Todas las personas tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.
Según la definición del Convenio 190 de la OIT, la expresión «Violencia y Acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 14.2 Ley 31/95 PRL).
Por tanto, las medidas y procedimientos deberán garantizar esta protección a las personas trabajadoras frente a estas conductas con independencia de quién las ejerza, la relación contractual de la persona que sea víctima del acoso así como analizar posibles colectivos con mayor exposición a sufrir el acoso sexual o por razón de sexo en el desempeño de su actividad laboral por personas ajenas a la plantilla.
Desde el punto de vista teórico, por definición pueden ser víctimas del acoso sexual, tanto hombres como mujeres, pero estadísticamente es un problema que afecta de forma casi exclusiva a las mujeres, y ello porque al abordar este problema generalmente, se observa con claridad que pivota sobre aspectos comunes a la violencia contra las mujeres.
La consideración del acoso sexual como contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género, hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las mujeres.
Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Protocolo de actuación de las empresas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. (Artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual).
Las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo que deberán negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, así como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los principios en los que se deberán basar son: la prevención, la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo que se negocien con la representación legal de las personas trabajadoras, en el ámbito de las empresas incluidas en este convenio tendrán en cuentan los siguientes principios:
1. El procedimiento se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente de investigación, encaminado a la averiguación de los hechos.
3. Para llevar a cabo el proceso de investigación se creará una Comisión de Investigación con la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad o en su defecto la Representación Legal de las personas trabajadoras salvo que se trate de empresa que no cuente con la citada representación.
4. Durante la tramitación de tales actuaciones se adoptarán medidas preventivas que imposibiliten que la situación denunciada pueda continuar o agravarse, incluido el cambio de puesto de trabajo, cambio de horario u otras medidas cautelares sin que en ningún caso puedan generar un perjuicio en las condiciones laborales a la presunta víctima del acoso denunciado.
5. La intervención de todas las personas que intervengan en la investigación, incluidos los posibles testigos, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
6. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el presente acuerdo y restitución de la víctima.
7. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará a la persona denunciante, antes, al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.