Texto íntegro del convenio de transportes de viajeros por carretera de Gipuzkoa

El presente Convenio obliga a todas las Empresas de transportes de viajeros por carretera que presten servicios regulares, servicios regulares de uso especial, servicios discrecionales y servicios urbanos en autobús, autocar y microbús, radicadas en la provincia de Gi puz koa o que contraten sus servicios en dicho territorio.

El presente Convenio afectará a la totalidad de las plantillas de las antes citadas Empresas, a excepción de los cargos de alta dirección y consejo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1.3 apartado c) del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Este Convenio será de aplicación a partir del día 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025, excepto en aquellos artículos en que expresamente se señale otra vigencia, quedando automáticamente denunciado a la finalización de su período de validez. Una vez finalizado el plazo de vigencia pactado, el Convenio se mantendrá en ultraactividad hasta la renovación del mismo.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio se regirán, en lo que se refiere a su clasificación según la función que efectúen, en los siguientes grupos y categorías:

Grupo I.    Personal Superior y Técnico.

Grupo II.    Personal Administrativo.

Grupo III.    Personal de Movimiento.

Grupo IV.    Personal de Talleres.

Grupo V.    Personal Subalterno.

Grupo I.    Personal Superior y Técnico, con dos subgrupos:

a)    Jefe/a de Servicio.

— Inspector/a Principal.

b)    Licenciados/as e Ingenieros/as.

— Ingenieras/os Técnicas/os y Auxiliares Tituladas/os.

— Ayudantes Técnicos Sanitarios.

Grupo II.    Personal Administrativo:

— Jefe/a de Sección.

— Jefe/a de Negociado.

— Oficial de Primera.

— Oficial de Segunda.

— Auxiliar.

— Aspirantes Administrativos.

Grupo III.    Personal de Movimiento, con dos subgrupos:

Estaciones o Administraciones: Personal de Estaciones, con tres clases:

* Clase primera:

— Jefe/a de Estación de Primera. — Bigarren mailako geltokiburua.

— Hirugarren mailako geltokiburua.

* Bigarren kategoria:

— Lehen mailako Administrazio burua.

— Bigarren mailako Administrazio burua.

— Hirugarren mailako Administrazio burua.

* Hirugarren kategoria:

— Ibilbideko Administrazio arduraduna.

— Txa rtel sal tza ileak.

— Faktura tza ilea.

— Kon tsi gnako arduraduna.

— Merkan tzi en bana tza ilea.

— Langilea.

Bidaiarien garraioa autobusak, autokarrak eta mikrobusetan (hirian, hiri barnean eta hiri-artean):

— Lehen mailako trafikoburua.

— Bigarren mailako trafikoburua.

— Hirugarren mailako trafikoburua.

— Ikuska tza ilea.

— Gidari ofiziala.

— Gidari berria.

— Gidari-kobra tza ilea.

— Kobra tza ilea.

IV. taldea.    Tailerretako langileak:

— Tailerreko burua.

— Tailerreko buruordea-maisua.

— Arduraduna edo Kontramaisua.

— Ekipoburua.

— Lehen mailako ofiziala.

— Bigarren mailako ofiziala.

— Hirugarren mailako ofiziala.

— Tailerreko morroia.

— Peoi arrunta.

V. taldea.    Menpeko langileak:

— Fakturen kobra tza ilea.

— Telefonista.

— Atezaina.

— Jagolea.

— Garbi tza ilea.

— Mandataria.

Betekizunen araberako definizioak.

I. taldea.    Goi mailako teknikariak.

a) azpitaldea:

Norbere ekimenez eta Zuzendari tzak agindutako arauen bar - nean, aginte eta antolaketa eginkizunak bete tzen dituzten langileak.

— Zerbi tzu burua: Norbere ekimenez eta Zuzendari tzak agindutako arauen barnean, enpresa edo garran tzi zko zentro baten egitura osa tzen duten zerbi tzu guztiak koordinatuz edo zerbi tzu hauetako baten buru izanez, goi mailako aginte eta antolaketa eginkizunak bete tzen dituena da.

— Jefe/a de Estación de Segunda.

— Jefe/a de Estación de Tercera.

* Clase segunda:

— Jefe/a de Administración de Primera.

— Jefe/a de Administración de Segunda.

— Jefe/a de Administración de Tercera.

* Clase tercera:

— Encargado/a de Administración en Ruta.

— Taquilleros/as.

— Factor.

— Encargado/a de Consigna.

— Repartidor/a de Mercancías.

— Mozo/a.

Transporte de Viajeros en Autobuses, Autocares y Microbuses (Urbanos, Suburbanos e Interurbanos):

— Jefe/a de Tráfico de Primera.

— Jefe/a de Tráfico de Segunda.

— Jefe/a de Tráfico de Tercera.

— Inspector/a.

— Conductor/a Oficial.

— Conductor/a Novel.

— Conductor/a-Perceptor/a.

— Cobrador/a.

Grupo IV.    Personal de Talleres:

— Jefe/a de Taller.

— Subjefe/a o Maestro/a Taller.

— Encargado/a o Contramaestre.

— Jefe/a de Equipo.

— Oficial de Primera.

— Oficial de Segunda.

— Oficial de Tercera.

— Mozo/a de Taller.

— Peón Ordinario.

Grupo V.    Personal Subalterno:

— Cobrador/a de Facturas.

— Telefonista.

— Portero/a.

— Vigilante.

— Limpiador/a.

— Botones.

Definiciones según la función.

Grupo I.    Personal Superior y Técnico.

Subgrupo a):

Se entiende por Personal Superior el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección, ejerce funciones de mando y organización.

— Jefe/a de Servicio: Es la persona que, con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección de la Empresa, ejerce funciones de alto mando y organización, coordinando todos los servicios de una misma Empresa o centro de importancia, o estando al frente de uno de los servicios en que pueda estructurarse una Empresa. — Ikuska tza ile Nagusia: Zuzenean Zuzendari tza ren aginduetara egonik, enpresa bateko zerbi tzu eta instalazio guztien gaineko ikuskari tza buru tzen duena da. Bere kargura zona edo mugape bat izan dezake.

b) azpitaldea:

— Teknikariak: Dagokien titulua izanik, garraio-teknikari buruzko eskumen bereziak izatea eska tzen duten eginkizunak be - te tzen edo lanak egiten dituztenak dira.

— Injineruak eta Lizen tzi atuak: Zerbi tzu buru baten esanetara egonik, beren lanbide-tituluak ematen dizkien ahalmenen ara - berako eginkizunak bete edo lanak buru tzen dituztenak dira.

— Injineru teknikoak eta Lagun tza ile tituludunak: Proiektuak edo azterlanak buru tzen diren bulegoetan edo tailerretan nahiz beste departamentuetan, beren tituluak ematen dizkien ahalmen eta ezagu tzak aplika tzen dituztenak dira.

— Osasun lagun tza ile teknikoak: Dagokien titulu ofizialarekin medikuei beren lanbideko berezko lanak egiten lagun tzen dietenak har tzen dira kategoria honetan.

II. taldea.    Administrazioko langileak.

Enpresaren egoi tza desberdinetan burokrazia edo kontabilitatearekin zerikusia duten eginkizunak bete tzen dituztenak dira.

— Sekzioburua: Enpresa baten administrazio-zerbi tzu en egitura osa tzen duten jarduera-taldeetako baten agintea ekimenez eta arduraz beregain har tzen duena da.

— Bulegoburua: Zerbi tzu buru edo sekzioburu baten aginduetara eta administrazioko langile talde bat gidatuz nahiz per - tso nalki berak ere parte har tze aren kalterik gabe, bere bulegoaren zereginak zuzen tzen dituena eta bere menpe dituen langileek egindako lanaren exekuzio zuzenaren ardura beregain har - tzen duen hura da.

— Lehen mailako ofiziala: Bulegoburu, administrazioburu edo geltokiburu baten nahiz kategoria gehiagoko beste edozeinen aginduetara eta norbere ardurapean, postaren bidalketa, kontabilitatea, nominak molda tze a eta aseguruen likidazioa bezala ekimena eska tzen duten lan burokratikoak eta bulegoko berezko beste lan guztiak perfekzio osoz egiten dituena da. Bulego txi - kitan buru ere izan daiteke.

— Bigarren mailako ofiziala: Bulegoburuaren menpeko izanik eta ezagu tza teoriko nahiz praktiko egokiak izanik, norbere ekimena eska tzen ez duten lanak bidezko perfekzioz eta dagokion arduraz burutu ohi dituena da, hala nola, postaren sailkapena, likidazioa, kalkuluak, estatistikak eta an tze ko garran tzi a duen beste edozein eginkizun.

— Lagun tza ilea: Burokraziari buruzko oinarrizko ezagu tzak izanik eta formula edo inprimakiak euskarri gisa erabiliz tramitezko posta-lan sinpleak egin, formulario bidez espedienteak tramitatu, fi txa tegiak bidezko oharrekin erabili, txar te lak moldatu, eskaera oharrak bidali eta hauen an tze ko eginkizunak buru tzen dituen langilea da.

— Administrari izangaia: Izangaia da bulegoko berariazko la - nak egiten ikasteko lau urtez horretan jarduten duen hogei urtetik beherako langilea.

III. taldea.    Mugimenduko langileak.

Azpitaldea: Geltokiak edo Administrazioak.

* Lehenengo maila:

— Lehen mailako geltokiburua: Zerbi tzu ko hogei ibilgailu as - tun baino gehiago batera egoteko edukiera duen geltoki batean aginte eginkizun orokorrak buru tzen dituena da; ibilgailuen, bi-

— Inspector/a Principal: Es la persona que ejerce la inspección sobre todos los servicios o instalaciones de una Empresa, dependiendo directamente de la Dirección. También podrá te - ner a su cargo el mando de una zona o demarcación.

Subgrupo b):

— Personal Técnico: Se considera Personal Técnico al que, provisto del correspondiente título, ejerce funciones o realiza trabajos que exijan especial competencia en lo que respecta a la técnica transportista.

— Ingenieros/as y Licenciados/as: Son las personas que, a las órdenes de un Jefe/a de Servicio, desempeñan funciones o trabajos para cuyo ejercicio están facultadas por su título profesional.

— Ingenieros/as Técnicos/as y Auxiliares Titulados/as: Son las personas que, en oficinas de proyectos o estudios o en talleres y otros departamentos, aplican los conocimientos para los que les faculta su título.

— Ayudantes Técnicos Sanitarios: Se comprende en esta categoría al personal que, con el correspondiente título oficial, ayudan a los Médicos/as realizando trabajos propios de su profesión.

Grupo II.    Personal Administrativo.

Se considera personal Administrativo el que, en las distintas dependencias de la Empresa, desempeña funciones burocráticas y de contabilidad.

— Jefe/a de Sección: Es la persona que desempeña, con iniciativa y responsabilidad, el mando de uno de los grupos de actividad en que los servicios administrativos de una Empresa se estructuren.

— Jefe/a de Negociado: Es la persona que, bajo la dependencia de un Jefe/a de Servicio o Sección, y al frente de un gru - po de empleados administrativos, dirige la labor de su negociado sin perjuicio de su participación personal en el trabajo, respondiendo de la correcta ejecución de los trabajos del personal que tiene subordinado.

— Oficial de Primera: Es aquel personal que, a las órdenes de un Jefe/a de negociado, Jefe/a de Administración o Estación u otro de superior categoría, bajo su propia responsabilidad, realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren iniciativa, tales como despacho de correspondencia, contabilidad, confección de nóminas, liquidación de seguros y todos los trabajos propios de la oficina. En las oficinas de poca importancia puede actuar de Jefe/a.

— Oficial de Segunda: Pertenecen a esta categoría las personas que, subordinados al Jefe/a de Oficina, y con adecuados conocimientos teóricos y prácticos, realizan normalmente, con la debida perfección y correspondiente responsabilidad, trabajos que no requieren propia iniciativa, clasificación de correspondencia, liquidación, cálculos, estadísticas y cualesquiera otras funciones de análoga importancia.

— Auxiliar: Corresponde a esta categoría el personal que, con conocimientos elementales de carácter burocrático, ayuda a sus superiores en la ejecución de trabajos sencillos de correspondencia de trámite, sujetándose a fórmulas o impresos, tramitación de expedientes, de acuerdo con formularios, manejo de ficheros con las anotaciones correspondientes, confecciones de vales, notas de pedido y otras funciones semejantes. — Aspirantes Administrativos: Se entenderá por aspirante al personal que durante cuatro años, sin rebasar los veinte años de edad, trabaja en labores propias de oficina, dispuesto a iniciarse en las labores peculiares de ésta.

Grupo III.    Personal de Movimiento.

Subgrupo: Estaciones o Administraciones.

* Clase primera:

— Jefe/a de Estación de Primera: Es la persona que ejerce funciones de mando generales en una estación con capacidad para el estacionamiento simultáneo de más de veinte vehículos daiarien, fardeleria eta paketeen sarrerak eta irteerak antola - tzen ditu, fakturazioarekin edo erre kla ma zioekin zerikusia duten lan guztiak zuzendu edo buru tzen ditu eta geltokiko diru-sarrera guztien ardura bere gain du.

— Bigarren mailako geltokiburua: Zerbi tzu ko hogei ibilgailu astun batera egoteko edukiera duen geltoki batean aginte eginkizun orokorrak, lehen mailako geltokiburuak dituen atribuzio berekin egikari tzen dituena da.

— Hirugarren mailako geltokiburua: Zerbi tzu ko hamabost ibilgailu astun batera egoteko edukiera duen geltoki batean aginte eginkizun orokorrak, bigarren mailako geltokiburuak dituen atribuzio berekin egikari tzen dituena da.

* Bigarren maila:

— Lehen mailako administrazioburua: Urteko konputuaren arabera eta eguneko batezbesteko gisa, joan-etorriko berrehun bidaia oso edo gehiago egiten dituzten zentroetan eginkizun hauek buru tzen dituena da.

— Bigarren mailako administrazioburua: Urteko konputuaren arabera eta eguneko batezbesteko gisa, joan-etorriko ehun eta berrogeita hamar bidaia oso baino gu txi ago egiten dituzten zentroetan eginkizun hauek buru tzen dituena da.

— Hirugarren mailako administrazioburua: Urteko konputuaren arabera eta eguneko batezbesteko gisa, joan-etorriko ehun bidaia oso baino gu txi ago egiten dituzten zentroetan eginkizun hauek buru tzen dituena da.

* Hirugarren maila:

— Ibilbideko administrazio-arduraduna: Ibilbideko tarteko he - rrietan txar te lak saldu eta fakturazioa buru tzen duena da, ibilgailuetako langileei fardeleria eta mandatuak karga tzen eta deskarga tzen lagun tzen dielarik.

Enpresek berorren zerbi tzu ak kontrata di tza kete, buru tzen duten bilketaren ehuneko hainbat emanez edota beste modalitate baten bidez ordainduz baina, betiere, jardunaldi osoaren - tza ko ezarritako soldataren arabera zer bi tzu an emandako denborari dagokiona gu txie nez bermatuz. Kasu honetan ere, orduzatiak ordu oso tzat hartuko dira.

— Txa rtel sal tza ilea: Txa rtelak saldu eta leihatilarekin zerikusia duten eragiketa guztiak buru tzen dituena da. Lehen mailako ofizialik ez dagoenean, administrazioko burua ordezka dezake.

— Faktura tza ilea: Geltokiburuaren edo administrazioko buruaren aginduetara, merkan tzi en ibilbide-orria moldatuz edo bidaien erregistroa eramanez fakturazioa buru tzen duen agentea da eta aldizka, geltokiburuaren kargua bete eta, lehen mailako ofizialik ez badago, administra tza ileei ordezkatu ahal izango die.

— Kon tsi gnako arduraduna: Fardeleria gorde tze ko zerbi tzu a dagoen geltokietako morroia da. Fardelak jaso, dagokion pasahi - tza eman eta, ziurtagiria azaldu ondoren, jabeei itzu li behar dizkie hauek jaso tze ra joaten direnean.

Aurrean aipatutako hiru kategorietako betekizunak bateratu edo elkartrukatu ahal izango dira. Horrek ez du ekarriko, ordea, kategorien, lansarien edo kontratuen aldakun tza rik.

— Merkan tzi en bana tza ilea: Enpresako ibilgailuetan garraiatu diren eta jaso tza ilearen etxe ko sarrera gisa fakturatutako merkan - tzi ak etxe ra eramateko ardura duena da.

— Morroia: Geltokietan fardeleria eta paketeak kargatu eta deskarga tze ko ardura duena eta geltokietan erra tza pasa tze a eta garbitasuna, ateen jagole tza eta orokorrean, lanbide-pres - takun tza rik ez baizik giharren indarra besterik eska tzen ez du - ten an tze ko beste eginkizun ba tzuk buru tzen dituena da.

pesados de servicio; dispone las entradas y salidas de vehículos, viajeros, equipajes y bultos, dirigiendo o interviniendo todos los trabajos propios de facturación, despacho de billetes y reclamaciones, haciéndose cargo de la recaudación de los que sean ingresos propios de la estación.

— Jefe/a de Estación de Segunda: Es la persona que ejerce funciones de mando en una estación con capacidad para el estacionamiento simultáneo de hasta veinte vehículos pesados de servicio, con las mismas atribuciones consignadas para el Jefe/a de Estación de Primera.

— Jefe/a de Estación de Tercera: Es la persona que ejerce funciones de mando en una estación con capacidad para el estacionamiento simultáneo de hasta quince vehículos pesados de servicio, con las mismas atribuciones consignadas para el Jefe/a de Estación de Segunda.

* Clase segunda:

— Jefe/a de Administración de Primera: Son las personas que cumplen dichas funciones en Centros que comprenden hasta o más de doscientas expediciones completas de ida y vuelta, de media diaria en cómputo anual.

— Jefe/a de Administración de Segunda: Son los que cumplen dichas funciones en Centros que comprenden hasta ciento cincuenta expediciones completas de ida y vuelta, de media diaria en cómputo anual.

— Jefe/a de Administración de Tercera: Son los que cumplen dichas funciones en Centros que comprenden hasta cien expediciones completas de ida y vuelta, de media diaria en cómputo anual.

* Clase tercera:

— Encargado/a de Administración en Ruta: Es el que efectúa despacho de billetes y facturación en pueblos intermedios de ruta, ayudando al personal de los vehículos a la carga y descarga de equipajes y encargos.

Se autoriza a las empresas para que concierten sus servicios, bien asignándoles un tanto por ciento de la recaudación que efectúan, o mediante alguna otra modalidad, pero garantizando siempre, como mínimo, la retribución proporcional al tiem po trabajado en relación con el salario que se fija para la jornada completa, computándose también en este caso las fracciones por horas completas.

— Taquilleros/as: Son aquellas personas que tienen a su cargo la expedición de billetes y todas las operaciones consiguientes al servicio de taquilla. Pueden sustituir a los Jefes/as de Administración si no hubiera Oficial de Primera.

— Factor: Es el/la Agente que realiza facturaciones a las órdenes del Jefe/a de Estación o Administración, confeccionando las hojas de ruta de mercancías o llevando el registro de expediciones, pudiendo desempeñar eventualmente el cargo de Jefe/a de Estación y sustituir circunstancialmente a los Administradores si no existiera Oficial de Primera.

— Encargado/a de Consigna: Es el mozo que, en las estaciones donde esté montado el servicio de guarda de equipajes, tiene a su cargo recogerlos, entregando la correspondiente contraseña, y devolverlos al propietario cuando vaya a retirarlos, mediante la entrega del oportuno justificante.

Las funciones de las tres precedentes categorías podrán ser intercambiables o unificadas, de tal modo que ello no implique modificación de categorías, salarios, ni alteración de contratos.

— Repartidor/a de Mercancías: Es el mozo encargado de llevar a domicilio las mercancías que, habiendo sido transportadas en los vehículos de la Empresa, están facturadas con la modalidad de entrega a domicilio del consignatario.

— Mozo: Es la persona que en las estaciones se ocupa de la carga y descarga de equipaje y bultos y realiza otras funciones, tales como la de barrido y limpieza de estaciones, vigilancia de puertas y otros trabajos de naturaleza análoga que exijan predominantemente esfuerzo muscular y no requiera formación profesional. Azpitaldea: Bidaiarien garraioa autobús, autokar eta mikrobusetan (hirian, hiri barnean eta hiri-artean):

— Lehen mailako trafikoburua: Ekimena eta eran tzu kizuna izanik, berrogeita hamar ibilgailuk baino gehiagok osa tzen du - ten zerbi tzu gin tza zuzen tze ko eta ustia tze ko ardura duena da. Bere zeregina izango da langileak eta materialak bana tzea, horien sarrerak eta irteerak zain tze a eta bilketak nahiz likidazioak bu ru tzea, ibilgailuen ordainketak eta kobran tzak laburtuz.

— Bigarren mailako trafikoburua: Ekimena eta eran tzu kizuna izanik, berrogeita hamar ibilgailuk baino gu txi agok osa tzen duten zerbi tzu gin tza zuzen tze ko eta ustia tze ko ardura duena da. Bere zeregina izango da langileak eta materialak bana tzea, horien sarrerak eta irteerak zain tze a eta bilketak nahiz likidazioak bu ru - tzea, ibilgailuen ordainketak eta kobran tzak laburtuz.

— Hirugarren mailako trafikoburua: Ekimena eta eran tzu ki - zuna izanik, hogeita bost ibilgailuk baino gu txi agok osa tzen du - ten zerbi tzu gin tza zuzen tze ko eta ustia tze ko ardura duena da. Bere zeregina izango da langileak eta materialak bana tzea, horien sarrerak eta irteerak zain tze a eta bilketak nahiz likidazioak bu ru tzea, ibilgailuen ordainketak eta kobran tzak laburtuz.

— Ikuska tza ilea: Bere enpresan buru tzen diren linea eta zer - bi tzu desberdinetan gidariek eta kobra tza ileek esleituta dituzten zereginak ondo buru tzen dituzten ziurtatu behar du eta an tze - maten dituen anomalia guztiak bere nagusiari jakinarazi behar dizkio. Trafikoaren oztopa tze ak edo istripuak gerta tzen direnean, bidezko diren larrialdietako neurriak hartu behar ditu, bere esanetara dauden langileen diziplina gorde tze az arduratuko delarik.

Aurrean aipatutako lau kategorietako betekizunak bateratu edo elkartrukatu ahal izango dira. Horrek ez du ekarriko, ordea, kategorien, lansarien edo kontratuen aldakun tza rik.

— Gidari ofiziala: Gidabaimen egokia izanik, eta automobilen gaineko ezagu tza mekaniko profesionalki frogatuak edukita, bidaiariak garraia tze ko autobusak edo mikrobusak gida tzen ditu, atoi eta guzti edo halakorik gabe, eta lagun tza ematen die, gidari-lanik ez duenean, bere lanaldi eraginkorraren barruan, Gi - puz koa ko lurraldearen barruan eta kanpoan, tailerreko langileei, edo, ibilgailuak garbitu eta manten tze ko lanetan ari tzen da, betiere bitarteko egokiak baditu bere esku; halaber, bere ibilgailuko maleta, salgai eta enkarguak kargatu eta deskarga tzen ditu, horien ardura hartuz zer bi tzu an zehar, eta, eska tzen bazaio, egindako zer bi tzua ren, ibilgailuaren egoe raren eta erregai eta lubrika - tza ilearen kon tsu moaren eguneroko partea ida tziz jasoz, hartara arauz ezarritako eran bete daitezen bai liburua bai, hala badagokio, ibilbide-orriak. Ibilbidea bete behar du, aurreikusitako lekutik eta denboran.

— Gidari hasiberria: Gidabaimen egokia izanik, eta automobilen gaineko ezagu tza mekaniko profesionalki frogatuak edukita, gehienez urtebeteko epean gidabaimena eskura tzen duen datatik, bidaiariak garraia tze ko autobusak edo mikrobusak gida tzen ditu, atoi eta guzti edo halakorik gabe, eta lagun tza ematen die, gidari-lanik ez duenean, bere lanaldi eraginkorraren barruan, Gi - puz koa ko lurraldearen barruan eta kanpoan, tailerreko langileei, edo, ibilgailuak garbitu eta manten tze ko lanetan ari tzen da, betiere bitarteko egokiak baditu bere esku; halaber, bere ibilgailuko maleta, salgai eta enkarguak kargatu eta deskarga tzen ditu, horien ardura hartuz zer bi tzu an zehar, eta, eska tzen bazaio, egindako zer bi tzua ren, ibilgailuaren egoe raren eta erregai eta lubrika - tza ilearen kon tsu moaren eguneroko partea ida tziz jasoz, hartara arauz ezarritako eran bete daitezen bai liburua bai, hala badagokio, ibilbide-orriak. Ibilbidea bete behar du, aurreikusitako lekutik eta denboran. Gidari ofizialaren kasuan ez bezala, % 20 gu txi ago jasoko du oinarrizko soldatan eta prestutasun-plusean. Gainerako plus eta dieten ordainsariak an tze koak izango dira.

Subgrupo: Transporte de Viajeros en Autobuses, Autocares y Microbuses (interurbanos, urbanos y suburbanos):

— Jefe/a de Tráfico de Primera: Son las personas que, con ini - ciativa propia y responsabilidad, tienen a su cargo la organización y explotación del servicio de un parque de vehículos superior a cincuenta, distribuyendo el personal y el material, entradas y salidas de los mismos, así como llevando a cabo las recaudaciones, y liquidando y resumiendo los cobros y pagos de los vehículos.

— Jefe/a de Tráfico de Segunda: Son las personas que, con iniciativa propia y responsabilidad, tienen a su cargo la organización y explotación del servicio de un parque de vehículos de hasta cincuenta, distribuyendo el personal y el material, entradas y salidas de los mismos, así como llevando a cabo las recaudaciones, y liquidando y resumiendo los cobros y pagos de los vehículos.

— Jefe/a de Tráfico de Tercera: Son las personas que, con iniciativa propia y responsabilidad, tienen a su cargo la organización y explotación del servicio de un parque de vehículos de menos de veinticinco, distribuyendo el personal y el material, entradas y salidas de los mismos, así como llevando a cabo las recaudaciones, y liquidando y resumiendo los cobros y pagos de los vehículos.

— Inspector/a: Tiene por misión verificar y comprobar en las distintas líneas y servicios rea li za dos por su empresa, el exacto desempeño de las funciones atribuidas a los Conductores/as y a los Cobradores/as, dando cuenta a su Jefe/a inmediato de cuantas incidencias observa, tomando las medidas de urgencia que se estimen oportunas en los casos de alteración de tráfico o accidentes, encargándose de mantener la disciplina del personal a su servicio.

Las funciones de las cuatro precedentes categorías podrán ser intercambiables o unificadas, de tal modo que ello no implique modificación de categorías, salarios, ni alteración de contratos.

— Conductor/a Oficial: Es el personal que, poseyendo permiso de conducción adecuado y con conocimientos mecánicos de automóviles profesionalmente probados, conduce autobuses, autobuses o microbuses de transporte de viajeros, con remolque o sin él, ayudando cuando no tenga trabajo de conductor, dentro de su jornada efectiva, dentro y fuera del territorio de Gi - puz koa, a los operarios de taller, o podrá dedicarse a la limpieza y mantenimiento del vehículo, siempre que tenga medios a su alcance; asimismo, la carga y descarga de equipajes, mercancías y encargos de su vehículo, siendo responsable del mismo durante el servicio, y dando, si se exigiera, parte diario por escrito del servicio efectuado, del estado del vehículo y del consumo de carburante y lubricante, cumplimentando en la forma reglamentaria el libro, y en su caso, las hojas de ruta. Deberá cubrir el recorrido por el itinerario y en el tiempo previsto.

— Conductor/a Novel: Es el personal que, poseyendo permiso de conducción adecuado y con conocimientos mecánicos de automóviles profesionalmente probados, durante un máximo de un año desde la fecha de obtención del permiso conduce autobuses, autocares o microbuses de transporte de viajeros, con remolque o sin él, ayudando cuando no tenga trabajo de conductor, dentro de su jornada efectiva, dentro del territorio de Gi - puz koa, a los operarios de taller, o podrá dedicarse a la limpieza y mantenimiento del vehículo, siempre que tenga medios a su alcance; asimismo, la carga y descarga de equipajes, mercancías y encargos de su vehículo, siendo responsable del mismo durante el servicio, y dando, si se exigiera, parte diario por escrito del servicio efectuado, del estado del vehículo y del consumo de carburante y lubricante, cumplimentando en la forma reglamentaria el libro, y en su caso, las hojas de ruta. Deberá cubrir el recorrido por el itinerario y en el tiempo previsto. A diferencia del Conductor/a Oficial, percibirá una retribución de un 20 % menos en los conceptos de salario base y plus de disponibilidad, siendo similares para el resto de pluses y de dietas. — Gidari-har tza ilea: Legez aurreikusitako titulu egokiak izanik eta automobilen ezagu tza mekanikoak profesionalki frogatuta edukita, gidari ofizialaren tzat aipatutako eginkizunak bete - tzen ditu, eta kobra tza ilearen zereginak ere bete behar ditu, aldi berean.

— Kobra tza ilea: Bidaiarien garraiorako erabilera publikoko ko txe etan lan egiten duen langilea da, eta bere eginkizuna txar - te lak kobra tze a edo ikuska tze a da, ibilgailuan txa rtel makinak egon nahiz ez egon, edota bidaiarien kontrol automatikoko tresneriarik egon nahiz ez egon. Garraia tzen diren ekipajeak, paketeak eta enkarguak zaindu behar ditu eta, halaber, likidazio partea egin eta bidai orriak eta liburuak erregelamenduak dioen legez bete behar ditu. Bidaiariekin begirune eta gizalege osoz portatu behar du. Bidaian ekipajeak, paketeak eta enkarguak igo eta jai tsi ko ditu eta gidari ofizialari ma txu rak konpon tzen lagunduko dio, eta behin helmugara iri tsi ondoren ibilgailu barruaren garbiketa arina egingo du, ibilgailua garbitu beharrik izan gabe.

IV. taldea.    Tailerretako langileak.

— Tailerreko burua: Beharrezko gaitasun teknikoa izanik, gu - txie nez berrogeita hamar langileko plantilla duen tailerraren zuzendari tza bere esku dutenak barne har tzen ditu kategoria honek. Beren zeregina, tailerraren egoi tze tan buru tzen diren lanak nahiz bere langileek ibilbideetan, ma txu ra edo istripua izanez gero egin behar izaten dituztenak ordena tze a eta jagotea da.

— Buruordea edo tailerreko maisua: Lanbide edo ofizio-kategorietako batetik datorren teknikaria izanik eta, egongo balira, bera baino maila baxuagoko aginte zuzena izanik, tailerreko buruaren (izango bali tza)aginduetara tailerreko nahiz sekzioko la - nak zuzen tzen dituena da. Ondorioz, lanak bu ru tze ko modua na hiz erabiliko den denbora eta erremintekiko ardura izango du. Bere eginkizunarekin zerikusia duten ugazabek emandako aginduak aurrera eramateko eta planoen nahiz krokisen interpretazioaren trazaketarako nahikoa ezaguera izan beharko du. Era berean, bere aginduetara dagoen tailer edo sekzioko diziplinaren arduradun izango da eta kategoria honen berezko eginkizuna da eskulanaren kostua, aurrekontuen aurrerakinak eta plano eta aginduen araberako materialen espezifikazioari buruzko datuak ematea.

— Arduraduna edo Kontramaisua: Bidezko ezaguera teorikopraktikoa izanik, berrogeita hamar langile baino gehiagoko plantilla duen tailer batean, hogeita bost langileko talde edo sekzio batengan aginte zuzena duen langilea barne har tzen du kategoria honek. Hogeita bost eta berrogeita hamar langile bitarteko plantilla duten tailerretan buruordearen fun tzio ak bete di tza ke eta hogeita bost langile baino gu txia go ko plantilla dutenetan bu - ru izan daiteke.

— Ekipoburua: Kontramaisu baten agindu zuzenetara lanean per tso nalki parte har tzen duen eta aldi berean, izaera bereko lanetan edo zeregin komun batean buka tzen diren lanetan diharduten lautik hamarrera langile ofiziodun edo peoi espezializatuk osatutako talde bat zuzen tzen eta jagoten duena da. Hamar langile baino gu txia go ko plantilla duten tailerretan buru izan daiteke.

— Lehen mailako ofiziala: Beren ofizioa ongi menpera tzen duten eta xehetasun planoak interpreta tze ko gai diren langileak barne har tzen ditu kategoria honek. Arreta gehiago eska tzen duten lanak errendimendu zuzenarekin egiteaz gain, beren lana materialen ekonomia handiena lortuz buru tzen dute.

— Bigarren mailako ofiziala: Behar bezala ziurtatutako ikas - kun tza ren bidez edo praktika luze baten bidez jasotako ofizioaren ezaguera teoriko-praktikoa izanik, lan arruntak errendimendu zuzenarekin buru tzen dituena eta plano nahiz krokis sinpleenak uler tze ko gai dena da.

— Conductor/a-Perceptor/a: Es el personal que, poseyendo los títulos habilitantes legalmente previstos y con conocimientos mecánicos de automóviles profesionalmente probados, realiza las funciones señaladas para el Conductor/a Oficial, y está obligado a desempeñar simultáneamente las que son propias del Cobrador/a.

— Cobrador/a: Es aquel personal que presta sus servicios en coches de uso público de transportes de viajeros, teniendo por misión la de cobranza de billetes o revisión de los mismos, con o sin máquinas expendedoras de billetes, o con o sin mecanismo de control automático de viajeros, cuidando los equipajes, bultos y encargos transportados, en su caso, debiendo formular el correspondiente parte de liquidación y formalizar en forma reglamentaria, las hojas y libros de ruta. Deberá comportarse con la máxima corrección y urbanidad con los viajeros. Se ocupará en ruta de subir y bajar los equipajes, bultos y encargos, ayudando asimismo al Conductor/a Oficial en la reparación de averías y, llegado a su destino, se ocupará de una limpieza ligera del vehículo en su interior, que no incluya el lavado del mismo.

Grupo IV.    Personal de Talleres.

— Jefe/a de Taller: Esta categoría incluye al personal, con la capacidad técnica precisa, que tienen a su cargo la dirección de un taller cuya plantilla, como mínimo, sea de cincuenta operarios/as, ordenando y vigilando los trabajos que realicen en su dependencia o los que realiza su personal en las líneas en caso de avería o accidente.

— Subjefe/a o Maestro/a Taller: Es el personal técnico procedente de alguna de las categorías profesionales o de oficio que, bajo las órdenes inmediatas del Jefe/a de Taller, si existen, teniendo mando directo sobre los demás técnicos/as inferiores, si los hubiere, dirige los trabajos del taller o sección, con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenarlos, indicando al personal obrero la forma de ejecutar aquellos trabajos, el tiempo a invertir y las herramientas a emplear; debe, por tan - to, poseer conocimientos suficientes para rea li zar las órdenes que le encomienden sus superiores, inherentes a su función, y para el trazado de la interpretación de croquis o planos, y es asimismo responsable de la disciplina del taller o sección de su mando. Es función propia de esta categoría facilitar los datos de coste de mano de obra, avances de presupuestos y especificación de materiales, según planos e instrucciones.

— Encargado/a o Contramaestre: Comprende esta categoría a aquél personal que, con conocimientos teórico-prácticos, ejerce el mando directo sobre un grupo o sección de veinticinco operarios/as en los talleres cuya plantilla sea superior a cincuenta, realizando funciones de Subjefes/as en los talleres cu - ya plantilla esté comprendida entre los veinticinco y los cincuenta trabajadores/as, y puede desempeñar la jefatura en talleres cuya plantilla no sea superior a veinticinco operarios/as. — Jefe/a de Equipo: Es la persona que, a las órdenes directas de un Contramaestre, toma parte personal en el trabajo, al propio tiempo que dirige y vigila un determinado grupo integrado por un número de cuatro a diez operarios/as de oficio y peones especializados que se dediquen a trabajos de la misma naturaleza o convergentes a una tarea común. Puede asumir la jefatura en talleres cuya plantilla no exceda de diez operarios/as.

— Oficial de Primera: Se incluye en esta categoría a aquel personal que, con total dominio de su oficio y con capacidad para interpretar planos de detalles, realice trabajos que requieren mayor esmero no sólo con rendimiento correcto, sino con la máxima economía de material.

— Oficial de Segunda: Se clasifican en esta categoría aquel personal que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado o con larga práctica del mismo, realizan trabajos corrientes con rendimientos correctos, pudiendo entender los planos y croquis más elementales. — Hirugarren mailako ofiziala. Aprendiz edo peoi espezializatuaren kategoriatik datorren eta ofizioaren ezaguera orokorra duena da. Honek, bidezko proba egin ondoren, oinarrizko lanak errendimendu zuzenarekin burutuko ditu.

Trakzio mekanikozko Garraioaren Industriak barne har tzen dituen ofizioak ondoren defini tzen direnak dira:

— Tailerreko morroia: Ofizio bat osa tzen ez duten zenbait jardueratan edo bakar batean praktika eginez espezializatu den hemezor tzi urtez gorako langilearen izena da hau.

— Peoi Arruntak: Ahalegin fisikoa eta arreta besterik eska - tzen ez duten lanak buru tzen dituzten hemezor tzi urtez gorako langileak dira.

Ikasketa-kontratuei lotuta ez dauden hamasei eta hemezor - tzi urte bitarteko langileek, peoi-lan arinak, hau da, bere adinerako egokiak diren lanak burutu ahal izango dituzte.

V. taldea.    Menpeko langileak.

— Fakturen kobra tza ilea: Bere izenak dioen bezala, bere egin - kizun nagusia etxe etan fakturak kobra tze a da eta, orden zuzenean eta dagokion garaian, likidazioak entrega tze ko ardura izango du.

— Telefonista: Enpresaren egoi tza desberdinetan, telefono bidez barneko edo kanpoko komunikazioak ezar tze ko zeregina besterik ez duena da, ja so tzen dituen mezuak eta abisuak igorriz.

— Atezaina: Enpresaren egoi tza desberdinetako sarrerak, ja - so tzen dituen aginduen arabera jagoten dituena eta zain tza nahiz jagole tza eginkizunak bete tzen dituena da.

— Jagolea: Bere kargura tailer, garaje, bulego, geltoki eta enpresaren gainerako lokalen jagole tza duena da. Eginkizun hau gaueko eta eguneko txa ndetan burutuko du eta sor daitezkeen gertakarien partea ida tzi beharko du.

— Garbi tza ilea: Bulegoen eta enpresaren gainerako egoi tzen garbitasuna buru tzen du, etxe rako zerbi tzu etako langileek bezala.

— Mandataria: Hamasei eta hemezor tzi urte bitarteko langile urgazlea da eta atxi ki tzen zaion lokalaren barnean edo bertatik kanpo banaketak eta mandatuak egingo ditu.

HIRUGARREN KAPITULUA

ORDAINSARIAK

5. artikulua.    Ordainsarien zenbaketa.

Ezar tzen diren baldin tzek osotasun organiko bat era tzen du - te eta haien aplikazio praktikoaren eraginetara, oro har errendimendu arrunteko urteko sarrera bezala kon tsi deratuko dira.

6. artikulua.    Konpen tsa zioa eta zurgapena.

Ezar tzen diren bal din tzak, dietei buruzkoak barne direla, kon - pen tsa garriak izango dira hi tzar tu ta ko edo enpresak bere aldetik emandako hobekun tza gatik, legezko aginduagatik, juris pru den - tzi agatik, administrazioarekiko auziagatik, edozein motatako hi - tzar menagatik, banakako kontratuagatik, herriko usadio eta ohiturengatik edota beste edozein arrazoirengatik aurretik indarrean zeudenekin.

Gerora, ordainsarizko kon tzep tu guztietan edo ba tzu etan diru aldaketa zuzena edo zeharkakoa dakarten lege xedapenek hi tzar men honetako baldin tzen guztizko maila gaindi tzen badute soilik izango dute eraginkortasun praktikoa.

Halaber, ezarritako gehikun tzek gaur egun enpresek beren langileei kon tzep tu guztiengatik eta urtean zenbatuak ordain - tzen dizkieten ordainsari errealek izaera zurgagarria izango dute.

— Oficial de Tercera: Se incluye en esta categoría quien procediendo de Aprendiz/a o Peón especializado con conocimientos generales del oficio, y previa prueba, puede rea li zar los trabajos más elementales con rendimientos correctos.

Los oficios que comprenden esta Industria del Transporte de tracción mecánica son los que a continuación se definen:

— Mozo de Taller: Tienen esta denominación el personal mayor de dieciocho años que ha adquirido su especialización mediante la práctica de una o varias actividades que no integran propiamente un oficio.

— Peón Ordinario: Son aquellos/as operarios/as que, habiendo cumplido dieciocho años ejecutan labores para cuya rea - lización se requiere principalmente la aportación de esfuerzo físico y atención.

Podrán efectuar trabajos de peonaje, ligeros, compatibles a su edad, los comprendidos entre dieciséis y dieciocho años que no estén vinculados por contrato de aprendizaje.

Grupo V.    Personal Subalterno.

— Cobrador/a de Facturas: Tiene por misión primordial, co - mo su nombre indica, cobrar las facturas a domicilio, siendo res - ponsable de la entrega de las liquidaciones, que se hará en perfecto orden y en tiempo oportuno.

— Telefonista: Comprende esta categoría al personal que, en las distintas dependencias de la Empresa, tenga asignada exclusivamente la misión de establecer las comunicaciones telefónicas con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibiera.

— Portero/a: Es el que vigila la entrada de las distintas dependencias de la Empresa, siguiendo las instrucciones que al efecto recibe, realizando funciones de custodia y vigilancia.

— Vigilante: Tiene a su cargo la vigilancia de los talleres, garajes, oficinas, estaciones u otros locales de las Empresas, en turnos tanto de día como de noche, cursando los partes correspondientes a las posibles incidencias.

— Limpiador/a: Hace la limpieza de las oficinas y otras dependencias de la Empresa, en analogía al personal de servicios domésticos.

— Botones: Es el personal subalterno, mayor de dieciséis años y menor de dieciocho, encargado de efectuar labores de reparto y encargos dentro y fuera del local al que esté adscrito.

Las condiciones que se establecen forman un todo orgánico y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente por ingresos anuales a rendimiento normal.

Las condiciones que se establecen son compensables en su totalidad con las que anteriormente regían por mejora pactada o unilateralmente concedida por la Empresa, imperativo legal, jurisprudencia, contencioso-administrativo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra causa.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica directa o indirecta, en todo o en alguno de los conceptos retribuidos, únicamente tendrán eficacia práctica sí, globalmente consideradas, superasen el nivel total de las condiciones del presente Convenio.

Asimismo, los aumentos establecidos tendrán la condición de absorbibles por las retribuciones reales que actualmente están satisfaciendo las Empresas a sus trabajadores por todos los conceptos y computados anualmente. 7. artikulua.    Berme per tso nala.

Urteko zenbaketa izaerarekin Hi tzar men hau gaindi tzen du - ten egoe ra per tso nalak errespetatuko dira, her tsi ki «ad personam» mantenduz.

8. artikulua.    Hi tza rmeneko soldata.

Hi tza rmen honi eran tsi tako taulek beren urteko zenbaketan honako hauek har tzen dituzte barruan artikulu honetako a) eta b) letren globalari dagokiona:

a)    1995eko mar txoa ren 24ko Langileen Estatutuaren 26.3. artikuluan aipa tzen den oinarrizko soldata.

b)    Soldatazko osagarriak.

Horren ondorioz, enpresek hurrengo kon tzep tuak konpen - tsa tu eta zurgatu di tza kete urteko zenbaketan:

— Lanbide arteko gu txie neko soldata.

— Denbora-unitate bitartez ezarritako soldatak.

— Lan edo ibilbide unitate bitartez edota sarrera edo bilketen arabera ezarritako soldatak.

— Soldata finkoak edota aldez aurretik bermatutakoak.

— Osagarri per tso nalak, an tzi natasuna izan ezik, hau da, lan - gilearen egoe ra per tso naletik erator tzen diren tituluak, hizkun - tzak eta an tze ko ezagu tza bereziak aplika tze koak.

— Langileak bere lanpostuagatik edota bere lanbidean jarduteko moduagatik jaso behar dituen lanpostuen osagarriak, hala nola, arriskugarritasuna, zikintasuna, txan dak, gaueko lana edota beste edozein, 13.7. artikuluak araututako har tze plusa izan ezik.

— Osagarriak kalitate nahiz kantitateagatik, hala nola, primak edo pizgarriak, jarduera plusak, asisten tzi a edo ohikotasuna, soldata osagarriak edota kalitate nahiz kantitatearekin zerikusia duen beste edozein osagarri.

— Udako eta Gabonetako bi haborokin apartekoak eta mozkinetako partizipazioa.

— Soldata berrikustea:

2022ko soldata-taulak % 6 igoko dira.

2023ko soldata-taulak % 8,4 igoko dira.

2024ko soldata-taulak EAEko 2023ko KPIren igoeraren arabera igoko dira.

2025eko soldata-taulak EAEko 2024ko KPIren igoeraren arabera igoko dira.

KPI negatiboa bada, ehuneko negatibo hori ez da aplikatuko.

Itundutako igoerak aplikatuko dira oinarrizko soldatan, per - tze pzioan, prestutasunean, an tzi natasunean eta konpen tsa zioz - ko atse denean.

2022 eta 2023rako ezarritako igoerak sei hilabeteko epean ordaindu beharko dira, hi tzar mena sina tzen denetik aurrera.

9. artikulua.    Udako eta Gabonetako aparteko haborokinak eta mozkinetako partizipazioa.

1.    Seihileko bi paga ezar tzen dira, udan eta Gabonetan, bai - ta mozkinetako urteko hirugarren bat ere, horren kopurua hi tzar - meneko oinarrizko soldataren 30 egunetakoa. eranskineko taulen arabera- gehi dagokion an tzi natasuna izango delarik. Dagokion kopurua eran tsi tako urteko ordainsariaren barruan sartuta dago.

Enpresa mailan hartuta dagoen edo har daitekeen erabaki batek bestelakorik ez dioen bitartean, kopurua 12 hilekotan osoki edo par tzi alki hainbanatu egin daiteke. Hurrengo data hauetan ordainduko dira:

— Udako aparteko haborokinak: uztailaren 15ean.

— Gabonetako aparteko haborokinak: aben dua ren 22an.

Se respetarán las situaciones personales que con carácter de cómputo anual excedan de este Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam».

Las tablas anexas al presente Convenio comprenden en su cómputo anual, lo correspondiente al global de los apartados a) y b) de este artículo:

a)    El salario base a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, de 24-3-95.

b)    Los complementos salariales.

En consecuencia, las Empresas podrán compensar y absorber los siguientes conceptos en cómputo anual:

— El salario mínimo interprofesional.

— Los salarios establecidos por unidad de tiempo.

— Los salarios establecidos por unidad de obra o trayecto o en función de los ingresos o recaudaciones.

— Los salarios fijos o garantizados con anterioridad.

— Los complementos personales excepto antigüedad, tales como los de aplicación de títulos, idiomas, conocimientos especiales de naturaleza análoga que se derivan de las condiciones personales del trabajador.

— Los complementos del puesto de trabajo, tales como los de peligrosidad, suciedad, turnos, trabajos nocturnos o cualquier otro que deba percibir el trabajador por razón de su puesto de trabajo, o de la forma de rea li zar su actividad profesional, excepto el plus de percepción, regulado por el artículo 13.7.

— Los complementos por calidad o cantidad tales como primas o incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, complementos del salario o cualquier otro relacionado con calidad o cantidad.

— Las dos gratificaciones extraordinarias de Verano y Navidad, y la participación en beneficios.

— Revisión Salarial:

Las tablas salariales del 2022 tendrán un incremento del 6 %.

Las tablas salariales del 2023 tendrán un incremento del 8,4 %.

Las tablas salariales del 2024 tendrán un incremento del IPC del año 2023 de Euskadi.

Las tablas salariales del 2025 tendrán un incremento del IPC del año 2024 de Euskadi.

En caso de IPC negativo, este porcentaje negativo no será de aplicación.

Los incrementos pactados se aplicarán a los conceptos de salario base, percepción, disponibilidad, antigüedad y descanso compensatorio.

Los incrementos fijados para los años 2022 y 2023 serán pagaderos en un plazo de seis meses desde la firma del Convenio.

1.    Se establecen dos pagas semestrales, de Verano y Navidad, así como otra tercera anual de beneficios, cuyo importe será el de 30 días de salario base Convenio (según las tablas del anexo) más la antigüedad correspondiente. Su importe está incluido en la retribución anual de la tabla anexa.

Salvo acuerdo adoptado o que se pueda adoptar a nivel de Empresa para prorratear total o parcialmente el importe en 12 mensualidades, se abonarán en las siguientes fechas:

— Gratificaciones extraordinarias de Verano: día 15 de julio.

— Gratificaciones extraordinarias de Navidad: día 22 de diciembre. — Mozkinen partaide tza ko aparteko haborokinak: mar txoa - ren 31n.

10. artikulua.    Dirua erabil tze agatiko kalte-ordaina. Dirua erabil tze agatiko kalte-ordaina kon tzep tupean gidariek, 1,15 € jasoko dituzte kobra tza ile lanak ere buru tzen dituzten egun bakoi tze ko.

Hi tza rmen probin tzi al honi lotutako langileak dituzten enpresek, dirua erabil tze agatiko kalte-ordaina ordaindu beharko diete normalean enpresaren eguneroko diru-bilketan ari tzen diren langileei, enplega tza ileak kontuak emateko eta ber tan egon daitezkeen ezberdintasunei eran tzu teko eska tzen badie.

11. artikulua.    An tzi natasuna.

Hi tza rmen honetan sartutako langileek aldizkako igoera izan - go dute enpresan zerbi tzu ak egiten emandako denborarengatik, an tzi natasuneko osagarri per tso nal gisa; hain zuzen, laurteko bat eta zazpi bosturteko, % 10ekoak 18,78 €-ren gainean kalkulatuta 2022rako.

2023., 2024. eta 2025. urteetarako, kalkulurako zenbatekoak hi tzar men honen 8. artikuluan aurreikusitako ehunekoak aplika tze tik atera tzen direnak izango dira.

12. artikulua.    Oporrak.

Hi tza rmen honek araututako enpresen zer bi tzu an dagoen per tso nal guztiak urtean 31 egun naturaletako oporraldiaz go - za tze ko eskubidea izango du, etenik gabeko aldia baldin bada, edota 32 egun naturalekoa guztizko aldia bitan zatitua baldin bada eta enpresariak eskatua. Soldata errealaren arabera ordainduko dira.

Opor hauek urte naturalen arabera hartuko dira. Per tso na - lak behar besteko aurrerapenarekin bakoi tza ri komeni zaion da - ta eskatuko du eta enpresak langileen ordezkariekin bat etorriz, edota haien Ordezkari tza batekin ordezkaririk ez badago Langileen Estatutuko 38. artikuluak ezarri bezala, ahal duen neurrian oporraldiak eskatutako aldiaren barruan ematea eta zer bi tzua - ren eskakizunak bateratuko ditu.

Bi aldeen artean desadostasunik balego, jurisdikzio eskudunak finkatuko du oporraldiari dagokion data eta haren erabakia errekurriezina izango da.

Oporraldien egutegia, nolanahi ere, haiek hartu aurreko urteko aben dua ren barruan egingo da.

Enpresariak sasoiko ekoizpen jarduerarik handienarekin bat datorren tenorea oporrak har tze ko bazter tze a dauka, langileen ordezkariekin kon tsul tatu ondoren.

Oporraldien ordainketaren kalkulua egi te ko lanaldi arruntan kobratu ohi diren gehigarri finko guztien urteko bataz bestekoa erabiliko da.

LAUGARREN KAPITULUA

LANALDIA, HAR TZE A ETA UZTEA, PLUSAK,

ATSE DENAK ETA DIETAK

13. artikulua.    Lan-jardunaldia.

13.1.    2022. urterako lanaldia, banaketa irregularraren ara - bera, 1.792 ordukoa izango da; 2023. urterako 1.787 ordukoa; 2024. urterako 1.782 ordukoa; eta 2025. urterako 1.777 ordukoa, hurrengo artikuluetan ezarritakoa kaltetu gabe.

Hi tza rmen honetan lanaldiaren, haren banaketaren eta iraupenaren gainean arautu ez diren alderdietan, 1561/1995 Le - gegin tza ko Errege De kre tuan eta aplikagarriak izan daitezkeen bestelako arau orokorretan ezarritakoa beteko da.

— Gratificaciones extraordinarias de participación en beneficios: día 31 de marzo.

En concepto de quebranto de moneda los conductores/as percibirán la cantidad de 1,15 € por día en que realicen también las funciones de cobrador.

Las Empresas sujetas al ámbito personal del presente Convenio Provincial, vendrán obligadas a abonar el quebranto de moneda a aquel personal que habitualmente maneje dinero de la recaudación diaria de la empresa y siempre y cuando se le exija por el empleador el rendir cuentas y responder de las posibles diferencias existentes en las mismas.

Todo el personal comprendido en este Convenio disfrutará como complemento personal de antigüedad de un aumento periódico por tiempo de servicios prestados a la misma Empresa, consistente en un cuatrienio y siete quinquenios del 10 %, calculados sobre 18,78 € para el año 2022.

Para los años 2023, 2024 y 2025, las cantidades para el cálculo serán las resultantes de aplicar los porcentajes previstos en el artículo 8 del presente Convenio.

Todo el personal al servicio de las Empresas regidas por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute anual de un período de 31 días naturales en el supuesto de que se trate de un único período sin interrupción, o de 32 días naturales en el supuesto de división del periodo de disfrute en dos veces y a petición del empresario. Se retribuirán de acuerdo con el salario real.

Estas vacaciones se disfrutarán por años naturales. El personal solicitará con la antelación debida la fecha que a cada uno convenga y la Empresa de común acuerdo con los representantes de los trabajadores (o con una Delegación de los mismos en el caso de que no existan dichos representantes) tal y como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, armonizará en lo posible la concesión de vacaciones dentro del período solicitado, con las exigencias del servicio.

Si existiese desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

El calendario de vacaciones se efectuará en todo caso dentro del mes de diciembre del año anterior al disfrute de las mismas.

El Empresario podrá excluir como período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la Empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores.

El pago de vacaciones se abonará con la media anual de todos los pluses fijos de percepción habitual en jornada ordinaria de trabajo.

13.1.    La jornada anual con distribución irregular de la jornada para el año 2022 será de 1.792 horas, para el año 2023 será de 1.787 horas, para el año 2024 será de 1.782 horas y para el año 2025 será de 1.777 horas, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos siguientes.

Respecto de aquellos aspectos no regulados en el presente Con venio en materia de jornada, distribución y duración de la mis - ma, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1561/ 1995 y otras normas de carácter general que pudiesen resultar de aplicación. Era berean, gidariek bete beharko dituzten gidari tza- eta atse den-aldiei dagokienez, 561/2006 EEE Araudian edo hura osatu edo ordezten duten arauetan ezarritakoa beteko da.

Urtean gehienez 225 egunez egingo da lan.

13.2.    Lineaz kanpoko zerbi tzu etako gidarien tza ko lanaldi hori asteko 5 egunetan banatuko da. Gehienez 12 ordu izango dira normalean eta 15 ordu ezohiko egoeretan, prestutasuna barne.

Lanaldia banatuko da, soilik baldin eta, bere motaren ondorioz, lan-kontratua eduki tzez gain, lanaldi osokoa bada. Lanaldi osokoa ez bada, enpresaren, langilearen eta langileen ordezkarien artean adostasuna dagoenean banatuko ahalko da.

13.3.    Bestalde, eta zerbi tzu diskrezionalak bu ru tze ak berekin batera dakar tzan ezaugarri bereziak kontutan harturik, zerbi tzu mota hori buru tzen duten gidariek, ikasle eta langileen - tza ko ibilaldien errepika tze zerbi tzu ak izan ezik, gertutasunezko 12 orduak gaindi di tza kete zerbi tzu ko beharrizanen arabera.

Gehiagoko ordu horiek, gertutasunekoak nahiz apartekoak badira ere, beti egiturazko tzat hartuko dira, 83/3/1eko MAren 1. artikuluan erregulatutako beharretako batengatik egiten direnean.

Astean 40 ordu efektibo edo gertutasuneko 20 ordu gaindi - tzen dituztenak aparteko ordu tzat hartuko dira.

Asteko lan-jardunaldiaren gaineko ordu-gehikun tza hamabi astera arteko epealditan hartuko diren atse denen bidez konpen - tsa tu ahal izango da. Aipatutako konpen tsa zio-atse denik ez balego, aparteko orduak bezala ordainduko dira. Aparteko ordu horien zenbatekoa enpresa bakoi tza ren esparruan finkatuko da; gu txie neko balioa, edonola ere, lanordu arruntaren zenbatekoa izango da.

Langileak ibilgailua zaindu behar ez dueneko eta gertutasun-orduan barne hartuta ez dauden itxa ronaldiak erdizka konputatuko dira, ibilbidearen hasiera eta amaiera ez den edonon itxa ron behar denean. Ordu horiek ez dira lan efektiboko jardunaren barruan ez eta aparteko orduen mugaren ondorioetarako konputatuko ere, horien ordainsari globala gu txie nez ohiko orduek duten kopuru berekoa izatearen kaltetan izan gabe.

13.4.    Zerbi tzu diskrezionaletako gidariek ordubete jarraitu bat izango dute bazkal tze ko, aurreko pasarteak aipa tzen duen gertutasunezko 12 orduen barruan. Ordu hori ez da gertu ta su - nezko tzat hartuko.

13.5.    Lana hartu eta uztea.

Lanegunaren hasiera ohiko lantokietan sar tze ko ezar tzen dena edota enpresa bakoi tzak adierazitako tokietan zerbi tzu a hastea izango da eta amaitu tzat emango da lan efektiboa edota zerbi tzu a aipatutako ohiko lantokietan uzteko burutu behar di - ren lanak bukatu tzat ematen direnean.

13.6.    Gertutasunezko plusa.

Zerbi tzu diskrezionaletako gidariei artikulu honetan ezar tzen den gertutasunezko kon tzep tuagatik plusa ordainduko zaie 2022. urterako, hilean 388,79 €-tik.

2023, 2024 eta 2025erako, kalkulua egi te ko zenbatekoak hi tzar men honen 8. artikuluan aurreikusitako ehunekoak aplika - tze aren ondoriozkoak izango dira.

Presen tzia-, itxa ron- edo prestutasun-orduak banaka zehazteko zailtasunak daudenez, irailaren 21eko 1561/1995 Errege De kre tuaren 8. artikulua aplikatuz, erabaki da horien ordainketa globala egitea, soldata-taulan prestasun-plusa izenez ager -

Así mismo, y respecto a los períodos de conducción y descanso que deberán respetar los conductores, se estará a los que dispongan el Reglamento 561/2006 CEE, o las normas que los complementen o sustituyan.

El máximo de días de trabajo será de 225 días al año.

13.2.    Dicha jornada para los conductores de servicios discrecionales será distribuida en 5 días semanales, podrá alcanzar regularmente hasta las 12 horas máximo y extraordinariamente las 15 horas, incluida la disponibilidad.

Únicamente podrá partirse la jornada si la misma por tipología además de contrato de trabajo es a tiempo completo. Cuando no sea a tiempo completo se podrá partir cuando exista acuer - do entre la empresa, el trabajador y la representación de los trabajadores.

13.3.    Por otra parte, y considerando las especiales características que la realización de los servicios discrecionales lleva aparejadas, los conductores que efectúan esta clase de servicios, excluyendo los servicios de reiteración de itinerario para escolares y trabajadores, podrán superar las 12 horas de disponibilidad en virtud de las necesidades del servicio.

Tales excesos, sean de disponibilidad o constituyan horas ex - traordinarias, tendrán la consideración de estructurales, cuan do se efectúen por alguna de las necesidades reguladas en el artículo 1 de la O.M. de 1-3-83.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquéllas que rebasen semanalmente las 40 horas de trabajo efectivo o las 20 horas de disponibilidad.

El exceso de horas sobre la jornada semanal podrá ser compensado con descansos, que se disfrutarán en períodos de hasta doce semanas. Si tales descansos compensatorios no se dieran, se abonarán como horas extraordinarias, fijándose el precio en el ámbito de cada Empresa y partiendo su valor, como mínimo, del precio hora normal de trabajo.

El cómputo de los tiempos de espera en los que el trabajador no esté sujeto a la vigilancia del vehículo y que no estén incluidos en la hora de disponibilidad, se efectuará por mitad cuando se trate de esperas en localidades distintas a las del principio y fin del trayecto. Estas horas no se computarán dentro de la jornada de trabajo efectivo ni se computarán a efectos de límite de horas extraordinarias, sin perjuicio de que su remuneración salarial global sea, como mínimo, de igual cuantía que la de las horas ordinarias.

13.4.    Los conductores de servicios discrecionales contarán con una hora ininterrumpida para comer, dentro de las 12 horas de disponibilidad a que se refiere el párrafo anterior. Tal hora no será considerada como hora disponible.

13.5.    Toma y deje.

El comienzo de la jornada de trabajo será la que se fija para la entrada en los lugares ordinarios de trabajo o bien el comienzo del servicio en los lugares señalados por cada Empresa, dándose por concluida cuando se dé por finalizado el trabajo efectivo o bien las labores que deban rea li zarse para dejar el servicio en los mencionados lugares ordinarios de trabajo.

13.6.    Plus disponibilidad.

Por el concepto de disponibilidad que para los conductores de servicios discrecionales se fijan en el presente artículo, se abonará a los mismos un plus para el año 2022 de 388,79 € mensuales.

Para los años 2023, 2024 y 2025, las cantidades para el cálculo serán las resultantes de aplicar los porcentajes previstos en el artículo 8.º del presente Convenio.

Dadas las dificultades para determinar individualmente las horas de presencia, espera o disponibilidad, se acuerda en aplicación del artículo 8.º del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, el pago global de las mismas en la cantidad mentzen den hileko zenbateko goratuaren arabera, izan lanaldi jarraitua edo zatitua. Zenbateko hori ordainduko zaie, beraz, gidariei, urteko hilabete guztietan, hau da, hamabi aldiz.

Lanaldiak jarraituak edo zatituak izan ahalko dira. Lanaldia za titua bada, ezingo da egunean behin baino gehiago zatitu, ordubetetik hiru ordura bitarteko tartean, prestutasuna duen gi - dariaren tzat, eta ordubetetik bost ordura bitarteko tartean, al - diz, prestutasunik ez duen gidariaren tzat. Lanaldia zatitua ba da, lantokian edo etxe an izan beharko da, hau da, langilea nora atxi - kita dagoen, ber tan. Ez da halakorik aplikatuko langileen ordezkariekin bestelakorik adosten bada.

Prestasuna duten lineaz kanpoko zerbi tzu ak egiten dituzten gidariek, gidari tza-zerbi tzu ak esleituta badituzte, horiek amai - tze an lantokitik joan ahalko dira, bertatik 30 minutura dagoen lekuren batera, badaezpada gidari tza-zerbi tzu a emateko dei - tzen bazaie ere. Lantokitik irten ahalko dira, lan edo konponketaren bat edo entretenimenduren bat egi te ko beharra dagoenean salbu, enpresan egin ohi den eran.

13.7.    Per tze pzio-plusa.

Gidariaren eta kobra tza ilearen eginkizunak aldi berean egiten dituzten langileek per tze pzio-plus edo soldata-osagarri bat jasoko dute soldataren gaineko % 20koa, betiere gidari-har tza i - learen kategoria profesionalaren arabera soldatarik ja so tzen ez bada bi eginkizunak egiten dituen egun bakoi tze ko.

Enpresek plus edo soldata-igoera hori batu, konpen tsa tu edo xurgatu ahalko dute gidari-har tza ileak ezarrita dituen ordainsari guztien barruan, betiere horiek ez badituzte hi tzar men honetan ezarritako ordainsariak gaindi tzen urteko zenbaketan.

Era berean, hi tzar mena sina tze an kon tzep tu honen zioz % 20 edo gehiago ordain tzen ari diren enpresen kasuan, zenbateko hori errespetatu beharko da.

13.8.    Igande eta jaiegunetako plusa.

Lineaz kanpoko zerbi tzu etako gidariek lan egiten duten igan - de edo jaiegun bakoi tze ko, egiten den lanaldia edozein izanda ere, 16,79 euro ordainduko dira egun bakoi tze ko. Zenbateko hori, zehazki, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplikatuko da.

Erabilera orokorreko zerbi tzu erregularreko gidariek lan egiten duten igande edo jaiegun bakoi tze ko, eraginkortasunez egiten duten lanaldia gorabehera eta enpresak langileekin hobe - kun tza rik itunduta badu salbu, 3,36 euroko plusa ordainduko da egun bakoi tze ko, lizitazio berriak eslei tzen diren arte, 2024ko ekainaren 1etik hi tzar menaren amaierara, zenbatekoa 16,79 €- tan aldatuz egun bakoi tze ko.

13.9.    Lanaldiaren barnean atse denaldia har tzea.

Atse dena araudiaren araberakoa izango da; zehazki, 1561/ 1995 Errege De kre tuaren eta 561/2006 erregelamendu komunitarioaren araberakoa.

13.10.    Lanaldien arteko atse dena.

Atse dena araudiaren araberakoa izango da; zehazki, 1561/ 1995 Errege De kre tuaren eta 561/2006 erregelamendu komunitarioaren araberakoa.

14. artikulua.    Asteko atse dena.

Hi tza rmen honetan sar tzen diren langile guztiek edukiko du - te Errepide bidezko garraioari buruzko 561/2006 EEE Erregelamenduaren 8. artikuluan araututako asteko atse dena.

a)    Zerbi tzu aren beharrizanen ondorioz legezko atse denegunean edo -egunetan lan egin behar duten per tso nek konpen - tsa ziozko atse dena edo atse denak izango dituzte, oro har, hurrengo 7 egunen barruan, enpresak aukeratuta, per tso na en tzu nda eta arrazoi objektibo eta zerbi tzu zkoak kontuan hartuta.

sual alzada que se refleja en la tabla salarial como plus de disponibilidad, ya sea jornada continuada o partida, a satisfacer a los conductores todos los meses del año, esto es, doce veces.

La jornada podrá ser continuada o partida. Cuando la jornada sea partida, ésta no se podrá partir más de una vez al día, de una a tres horas para el conductor con disponibilidad, y de una a cinco horas para el conductor sin disponibilidad. Cuando la jornada sea partida, habrá de serlo en el centro de trabajo o su domicilio, entendiéndose como tal aquel al que el trabajador se encuentre adscrito, salvo pacto en contrario con la representación de los trabajadores.

Los conductores que realicen servicios discrecionales con disponibilidad que tuviesen asignados servicios de conducción, concluidos los mismos, podrán ausentarse del centro de trabajo, manteniéndose a 30 minutos del centro de trabajo si fuera requerido para prestar servicio de conducción. Podrán ausentarse del centro de trabajo salvo en el caso de que tuviesen necesidad de rea li zar algún trabajo o reparación, o los de entretenimiento, solo en la forma en que habitualmente se viniese realizando en la empresa.

13.7.    Plus percepción.

Aquel personal que realice simultáneamente funciones de Conductor/a y Cobrador/a percibirá un plus o complemento salarial de percepción del 20 % sobre el salario, siempre y cuando no perciba el salario según la categoría profesional de Conductor/a-Perceptor/a, por cada día que efectúe ambas funciones.

Las Empresas podrán englobar, compensar o absorber di - cho plus o complemento salarial dentro de las retribuciones totales de Conductor/a-Perceptor/a que tengan establecidas y siempre que éstos superen en cómputo anual las retribuciones fijadas en este Convenio.

Asimismo, cuantas Empresas estén abonando a la firma de este Convenio y por este concepto un porcentaje del 20 % o superior, deberán respetar el mismo.

13.8.    Plus domingos y festivos.

Por cada domingo o festivo que se trabaje por los conductores de servicios discrecionales, con independencia de la jornada que efectivamente se realice, se abonará un plus de 16,79 € por cada día, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

Por cada domingo o festivo que se trabaje por los conductores de servicios regulares de uso general, con independencia de la jornada que efectivamente se realice y salvo que la empresa tenga un pacto mejorado con sus trabajadores, se abonará un plus de 3,36 € por cada día, hasta la adjudicación de nuevas licitaciones a partir del 1 de junio de 2024, hasta la finalización del presente Convenio, modificando la cantidad en 16,79 € por cada día.

13.9.    Descanso durante la jornada.

Se establece que el descanso será conforme a normativa, concretamente el Real Decreto 1561/1995, como el Reglamento comunitario 561/2006.

13.10.    Descanso entre jornadas.

Se establece que el descanso será conforme a normativa, concretamente el Real Decreto 1561/1995, como el Reglamento comunitario 561/2006.

Todo el personal comprendido en este Convenio disfrutará del descanso semanal regulado por el artículo 8.º del Reglamento 561/2006 CEE al transporte por carretera.

a) Aquellas personas que por necesidades del servicio tengan que trabajar el día o días de descanso legales, disfrutarán de un descanso o descansos compensatorios, como norma general, dentro de los 7 días siguientes a elección de la Empresa, oída la persona y teniendo en cuenta razones objetivas y de servicio. Atse den horiek hurrengo hamalau asteen barruan erregularizatu ahalko dira.

Baldin eta salbuespen kasuetan konpen tsa ziozko atse den hori gauza tzen ez bada, enpresak 109,88 euro ordaindu beharko dizkio per tso nari egunean, 2022. urtean.

2023, 2024 eta 2025erako, kalkulua egi te ko zenbatekoak hi tzar men honen 8. artikuluan aurreikusitako ehunekoak apli - ka tze aren ondoriozkoak izango dira.

b)    Lana dela eta urteko 14 jaiegunetako edozeinetan atse - denik har tzen ez duen langileari jaiegunaren dataren hurrengo bost asteetan emango zaio. Salbuespen-kasuetan atse dena aipatu epean hartu ez bada, hartu ez den konpen tsa ziozko atse - den gisa ordainduko da.

c)    Lineaz kanpoko zerbi tzu etan mugi tzen diren langileek eskubidea izango dute urtean zor tzi asteburu jai har tze ko, horietako bost langileek eskatuta, irailean, urrian, mar txo an, apirilean, maia tze an eta ekainean izan ezik, hamabost egun lehenago abisatuta; eta gainerako hirurak enpresak hautatuak izango dira, urte osoan zehar, hiru egun lehenago eskatuta. Kontratu finko-etenak dituzten langileen kasuan, zati propor tzi onala aplikatuko da; aldiz, aldi baterako kontratuetarako ez da aplikatuko.

Eta, langileek aukera tzen dituztenen kasuan, enpresako plantilla osa tzen duten gidari guztien % 25 egongo da gehienez aldi berean egoe ra horretan, betiere eskariak zein ordenatan iri tsi diren kontuan hartuta.

15. artikulua.    Dietak, kon tzep tuak, motak eta zenbatekoak.

Kon tze ptuak: Dieta, gero adierazitako diren modalitateetan, fun tse an bidaiarekin lotuta dago, enpresak eskatuta eta enpresaren beharrak direla eta langileak enpresaren ohiko helbidetik, lantokitik edo langilearen bizilekutik kanpoko berri batera joan behar badu, eta, beraz, per tso na horrek izan baditu jatordu bat edo bi (bazkari eta afaria) egin, eta, hala badagokio, ezin badu gaua bere etxe an pasatu.

Kasu horietan, enpresaren betebeharra da jarraian aipa tzen den zenbatekoa edo zenbatekoak ordain tzea, hi tzar men hau ar - gi ta ra tzen den egunetik aurrerako ondoreekin, edo langileari ostatua eta janaria emateko eskumena izango du, dietaren ordez.

Motak eta zenbatekoak:

Nazionala.

* Lineaz kanpoko zerbi tzu ak:

— Dieta osoa:

Halaxe ordainduko da, baldin eta bidaia edo lekualdaketa baten ondorioz langileak ezin baditu bi jatordu nagusi egin eta, gainera, ezin badu gaua bere etxe an pasatu. Zenbatekoa 82,37 eu - rokoa izango da, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

— Gosaria:

Zerbi tzu a lehen adierazitako baldin tze tan hasten denean ordainduko da, goizeko seiak baino lehen bere ohiko lantokitik kanpo badago. Zenbatekoa 8,05 eurokoa izango da, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

— Bazkari- edo afari-dieta:

a)    Zerbi tzu a hamabiak baino lehen hastean, ordu biak baino lehenago itzu li gabe. Zenbatekoa 24,46 eurokoa izango da, hi - tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

b)    Zerbi tzu a ilun tze ko zor tzi ak baino lehen hastea, gaueko hamarrak baino lehenago itzu li gabe. Zenbatekoa 24,46 eurokoa izango da, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

Dichos descansos podrán ser regularizados dentro de las catorce semanas siguientes.

Si excepcionalmente tal descanso compensatorio no se llevará a efecto, la Empresa abonará a esa persona la cantidad de 109,88 € por día en el año 2022.

Para los años 2023, 2024 y 2025, las cantidades para el cálculo serán las resultantes de aplicar los porcentajes previstos en el artículo 8.º del presente Convenio.

b)    El personal que, por razón del trabajo, no disfrutase de descanso en cualquiera de los 14 días festivos del año, se le concederá el mismo en las cinco semanas inmediatamente siguientes a la fecha del festivo. En el supuesto excepcional de no haber disfrutado el descanso en el indicado plazo, se le abonará como descanso compensatorio no disfrutado.

c)    El personal de movimiento de servicios discrecionales tendrá derecho a disfrutar de ocho fines de semana al año, cinco de ellos solicitados por el personal, exceptuando en los meses de septiembre, octubre, marzo, abril, mayo y junio, y con un preaviso de quince días; y los tres restantes a elección de la empresa, a lo largo de todo el año, con un preaviso de tres días. Para los trabajadores con contratos fijos-discontinuos, se aplicará la parte proporcional, mientras que para los contratos temporales no será de aplicación.

Y que en el caso de los que elijan los trabajadores, solo se pudieran dar coincidentes en un máximo del 25 % del total de conductores que conforman la plantilla de la empresa, y siempre entre ellos por orden de llegada de la solicitud.

Conceptos: La dieta, en sus modalidades que luego se expresarán, está esencialmente ligada al viaje o desplazamiento que, por necesidades de y por orden de la Empresa, tenga que efectuar el personal a poblaciones distintas a las que radica el domicilio habitual de la Empresa o centro de trabajo o el domicilio del trabajador, de tal forma que impida a esa persona efectuar bien sea una o dos comidas principales (comida y cena) y en su caso, pernoctar en su domicilio.

La Empresa, en tales supuestos, tiene la obligación de abonar el importe o importes que a continuación se indican, siendo de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio, o la facultad de facilitar alojamiento y comida al trabajador en sustitución de la dieta.

Clases y cuantías:

Nacional.

* Servicios discrecionales:

— Dieta entera:

Es la que viene determinada por aquel viaje o desplazamiento que impida al personal no sólo efectuar las dos comidas principales, sino también pernoctar en el domicilio del trabajador. Su importe será de 82,37 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

— Desayuno:

Se devengará por comenzar el servicio en las condiciones anteriormente expresadas, antes de las seis horas fuera de su centro de trabajo habitual. Su importe será de 8,05 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

— Dieta por comida o cena:

a)    Comienzo del servicio antes de las doce horas, sin regresar antes de las catorce horas. Su importe será de 24,46 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

b)    Comienzo del servicio antes de las veinte horas, sin regresar antes de las veintidós horas. Su importe será de 24,46 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio. — Dieta bidaiaren zioz:

Per tso na bat aldi baterako (hiru hilabetetik beherako aldian) beste herri batera lekualda tzen denean, egozten zaizkion eginkizunak be te tze ko. Zenbatekoa 27,07 eurokoa izango da, hi tzar - men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

— Dieta, bonuan barne hartuta:

Zerbi tzu edo bidaia bat kontrata tzen denean, langileen mantenu eta ostatuko gastuak barne, alderdi kontrata tza ilearen kargura, eta, haren iraupena hogeita lau ordutik gorakoa denean, enpresak 11,49 euro ordaindu beharko ditu, hi tzar men hau ar - gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko, langileen tza ko gastuen lagun tza gisa.

* Erabilera bereziko zerbi tzu erregularrak:

Ibilbidea errepika tzen den zerbi tzu etan, honako dieta hauek ordainduko dira: Zerbi tzu ak 12:00ak eta 15:00ak artean egiten badira, edo 20:00ak eta 23:00ak artean, bazkal tze ko edo afal - tze ko ordua eduki gabe, langileak enpresaren ohiko helbidean edo lantokian edo langilearen ohiko helbidean egonda, 14,30 euro jasoko dira, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera, baina, horren ondorioz, ez da dietarik aplikatuko bazkari edo afariagatik, artikulu honetan lineaz kanpoko garraiorako araututakoaren arabera.

— Gosaria:

Gosariagatik, zerbi tzu a goizeko seiak baino lehen hasten bada, per tso na hori bere ohiko lantokian egon arren, 3,37 euro sortuko dira, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

* Erabilera orokorreko zerbi tzu erregularrak:

Ibilbide luzeko linea erregularrak egiten dituztenei honako dieta hauek aplikatuko zaizkie lizitazio berriak eslei tzen direnetik, 2024ko ekainaren 1etik hi tzar men honen amaierara bitartean.

— Gosaria:

Gosariagatik, zerbi tzu a goizeko seiak baino lehen hasten ba - da, per tso na hori bere ohiko lantokian egon arren, 3,37 euro sortuko dira.

— Bazkari-dieta:

Goizeko lanaldia arra tsal de ko 15:00ak eta gero amai tzen duten gidariek 14,30 euro jasoko dituzte.

— Afari-dieta:

Arra tsa ldeko lanaldia arra tsal de ko 23:00ak eta gero amai - tzen duten gidariek 14,30 euro jasoko dituzte.

Ibilbide luzeko linea erregularrak egiten dituztenei aplikatu beharreko dieta lineaz kanpokoetan ezar tzen den berbera izango da, lehen aipatutako ordutegietan.

Nazioartean.

— Dieta osoa:

Halaxe ordainduko da, baldin eta bidaia edo lekualdaketa baten ondorioz langileak ezin baditu bi jatordu nagusi egin eta, gainera, ezin badu gaua bere etxe an pasatu. Bidaiak atze rrira egin behar badira, 122,78 euro ordainduko dira, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko, kontinente afrikarreko herrialdeetan eta Portugalen izan ezik, horietan 117,09 euro ordainduko baitira.

— Gosaria:

Zerbi tzu a lehen adierazitako baldin tze tan hasteagatik sortuko da. Zenbatekoa 10,50 eurokoa izango da, hi tzar men hau ar - gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplika tze ko.

— Dieta por traslado:

Es la que viene determinada por un cambio temporal, no superior a tres meses, de residencia de la persona a una población distinta para atender los asuntos del servicio que se le encomienden. Su importe será de 27,07 €, que será de aplicación con efec - tos desde el día en que se publique el presente Convenio. — Dieta incluida en bono:

En los supuestos de contratación de un servicio o viaje con los gastos de manutención y alojamiento del personal, a cargo de la parte contratante, y cuando su duración sea superior a veinticuatro horas, la empresa abonará la cantidad de 11,49 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio, en concepto de ayuda de gastos al personal.

* Servicios regulares de uso especial:

En los servicios de reiteración de itinerario, se fijan las siguientes dietas: Cuando se efectúe el servicio entre las 12:00 y las 15:00 horas, o entre las 20:00 y las 23:00 horas, sin posibilidad de disponer de una hora para comer o cenar, tenga que efectuar el personal en el domicilio habitual de la Empresa o centro de trabajo o el domicilio del trabajador, devengará la cantidad de 14,30 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio, sin que en consecuencia le sea de aplicación la dieta por comida o cena, regulada para el transporte discrecional en este mismo artículo.

— Desayuno:

En concepto de desayuno, cuando inicie el servicio antes de las 6 de la mañana, aunque la persona se encuentre en su centro de trabajo habitual, devengará 3,37 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

* Servicios regulares de uso general:

A quienes realicen líneas regulares de corto recorrido, las siguientes dietas se aplicarán desde la adjudicación de nuevas licitaciones a partir del 1 de junio de 2024, hasta la finalización del presente Convenio.

— Desayuno:

En concepto de desayuno, cuando inicie el servicio antes de las 6 de la mañana, aunque la persona se encuentre en su centro de trabajo habitual, devengará 3,37 €.

— Dieta por comida:

A todos los trabajadores que finalicen su jornada de mañana después de las 15:00 horas, se les abonará la cantidad de 14,30 €.

— Dieta por cena:

A todos los trabajadores que finalicen su jornada de tarde después de las 23:00 horas, se les abonará la cantidad de 14,30 €.

A quienes realicen líneas regulares de largo recorrido, las dieta a aplicar serán las mismas que en discrecional, en los horarios anteriormente determinados.

Internacional.

— Dieta entera:

Es la que viene determinada por aquel viaje o desplazamiento que impida al personal no sólo efectuar las dos comidas principales, sino también pernoctar en el domicilio del trabajador. Cuando los desplazamientos sean al extranjero, se abonará la cantidad de 122,78 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio, excepto los países del continente africano y Portugal, que será de 117,09 €.

— Desayuno:

Se devengará por comenzar el servicio en las condiciones anteriormente expresadas. Su importe será de 10,50 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio. — Bazkari- edo afari-dieta:

Bazkari-dieta 32 eurokoa izango da; aldiz, afari-dieta 25 eurokoa. Bi zenbateko horiek hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera aplikatuko dira.

— Dieta, bonuan barne hartuta:

Hala ere, atze rrira egiten diren bidaietan, enpresak langileak lekualdatu ahalko ditu, gastuak ordainduta, eta, per tso nak, gastuen lagun tza gisa, 34,53 euro jasoko ditu. Zenbateko hori aplikatuko da hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera, eta, kasu honetan, ez da nahitaezkoa izango aurreko paragrafoan ezarritako na zio ar te ko dietaren zenbatekoa ordain tzea.

Hi tza rmen honetako tauletan jasotako dieten igoera aplikatuko da hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den egunetik aurrera.

Artikulu honetan jasotako dieta guztiak igo egingo dira 2025e - rako, 2024ko Euskadiko KPIren igoeraren arabera.

BOSGARREN KAPITULUA

AURREIKUSPENA, GAIXOTASUNAK ETA ERRETIROA 16. artikulua.    Osasun-azterketa.

Laneko Arriskuei Aurre Har tze ko Legeak ezarritakoari jarraiki, enpresek langileei bermatu behar diete osasun-egoera zain - tze ko osasun-azterketa izango dutela aldian behin, egiten duten lanak dituen arriskuen arabera. Langileek nahitaez egin beharko dituzte osasun-azterketak, lanaldiaren barruan egin ere. Azterketa horiek enpresaren pre ben tzio-zerbi tzu etako edota kontratatutako zerbi tzu etako osasun-arloko adituek egingo dizkiete, eta lan bakoi tza ri begira osasun-arloko agintariek dituzten protokolo bereziak edo irizpideak aplikatuko dituzte.

17. artikulua.    Gizarte Seguran tza ko txar te la.

Enpresak bere gidari guztiei bidaietarako txar te la eskuratuko die Gizarte Seguran tza ren lagun tza izan dezaten ohiko egoi - tza tik kanpo daudenean. Gidariak, kotizazio eraginetara, zor tzi - garren taldearen barruan sartuta egongo dira.

18. artikulua.    Prestazioak laneko ezgaitasun iragankorragatik.

Hi tza rmen honek erasandako enpresetako langileek, Laneko Ezgaitasun Iragankorra sor tzen den egoeretatik edozeinetan prestazio ekonomiko bat jasoko dute, hurrengo kopuruak izango dituena:

Prestazioa kalkula tze ko oinarri tzat balio izan duen soldataren % 75a gaixotasun kasuan eta gaixotasuneko lehen egunetik hogeigarren egunera arte, nahiz eta osagarri hau legalki ezarritakoarekiko, urtean bi aldiz bakarrik sortuko den.

Prestazioa kalkula tze ko oinarri tzat balio izan duen soldataren % 90a gaixotasuneko hogeita batgarren egunetik aurrera.

Prestazioa kalkula tze ko oinarri tzat balio izan duen soldataren % 90a istripu edo lanbide gaixotasuneko egunaren biharamunetik aurrera.

Ez dira ino laz ere gaindituko hi tzar meneko taulako soldata gehi an tzi natasun- eta prestasun-gehigarriak, muga hori Gizarte Seguran tzak ordain tzen duenak gainditu ezean.

19. artikulua.    Herio tza lan istripuagatik.

Enpresak bere burua behar tzen du langilea hil den tokitik ehorzketa tokiraino eramateko gastuak ordain tze ra.

— Dieta por comida o cena:

En concepto de comida, la dieta será de 32 €, mientras que la cena alcanzará los 25 €, ambos importes de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

— Dieta incluido en bono:

No obstante, en los viajes al extranjero, la Empresa podrá desplazar a su personal a gastos pagados, percibiendo la persona, en calidad de ayuda de gastos, la cantidad de 34,53 €, que será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente convenio, no teniendo en este supuesto, la obligación de abonar la cuantía de la dieta internacional fijada en el primer párrafo.

La subida de las dietas recogidas en las tablas del presente Convenio será de aplicación con efectos desde el día en que se publique el presente Convenio.

Todas las dietas recogidas en este artículo tendrán un incremento para el año 2025 equivalente a la subida del IPC de Euskadi del año 2024.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas garantizarán a la plantilla a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realizan. Los reconocimientos médicos, que son obligatorios para el personal, se rea - li zarán dentro de la jornada laboral por especialistas sanitarios de los servicios de prevención propios o contratados y aplicando los protocolos específicos o criterios de las autoridades sanitarias para cada trabajo.

Las Empresas facilitarán a todo el personal móvil la tarjeta de desplazamiento, a efectos de la asistencia por la Seguridad Social, cuando éstos se encuentren fuera de su residencia habitual, en cuyo grupo octavo, a efectos de cotización, estarán encuadrados aquellos.

Las personas de las Empresas afectadas por el presente Convenio percibirán, en cualquiera de las situaciones constitutivas de Incapacidad Temporal, una prestación económica, que consistirá en los siguientes importes:

75 % del salario que haya servido de base para el cálculo de la prestación, en caso de enfermedad y desde el primer día hasta el vigésimo día de enfermedad, si bien este complemento respecto a lo legalmente establecido se devengará, tan sólo, dos veces al año.

90 % del salario que haya servido de base para el cálculo de la prestación, a partir del vigésimo primer día de enfermedad.

90 % del salario que haya servido de base para el cálculo de la prestación, y a partir del día siguiente al del accidente o enfermedad profesional.

En ningún caso se rebasará el salario de la tabla del Convenio más los pluses de antigüedad y de disponibilidad o percepción, a no ser que este límite esté superado por lo que abone la Seguridad Social.

La Empresa se obliga a satisfacer los gastos de traslado del lugar del accidente mortal del personal al lugar del entierro. 20. artikulua.    Aseguru poliza.

Enpresek, hi tzar men hau ar gi ta ra tzen den datatik aurrera, aseguru-polizak sinatu beharko dituzte jarraian zehazten diren kapitulu eta inguruabarrak estal tze ko (hi tza rmenaren indarraldian zehar ez dira zenbateko horiek aldatuko):

a)    Laneko istripuaren ondoriozko herio tza: 40.000 €.

b)    Laneko istripuaren ondoriozko ezintasun absolutua: 60.000 €.

c)    Laneko istripuaren ondoriozko ezintasun osoa: 50.000 €.

Enpresaren batek aipatutako poliza harpidetuko ez balu, dagozkion kalte-ordainak ordain tze aren eran tzu le zuzena izango da.

Nolanahi ere, arlo honetan egon litezkeen bal din tza hobeak, «ad personam» delakoak, errespetatuko dira.

Kalifikazio eraginetarako Lan Istripuetako MPak eta, hala balegokio, INSSek xedatutakoa beteko da.

Estaldura horiek hi tzar men hau argitaratu eta 30 egunera sartuko dira indarrean.

21. artikulua.    Erretiro aurreratu par tzia la.

1.    Hi tza rmen honek eragiten dien enpresek eska tzen duten per tso nen erretiro aurreratu par tzia la onartuko dute, legez ezarritako baldin tzez gain, hauek bete tzen direnean:

A)    Enpresak txan dako per tso na bat kontratatu edo jarri ahal izatea.

B)    Lanaldia murrizteko denborari buruzko adostasunik ez badago, alde bakoi tzak egindako proposamenetik ateratako ba - tez bestekoa izango da.

2.    Enplegu-politikako zioengatik eta enpresetako plantilla gaztetu eta gazteei eta langabeei lana eskura tze a errazteko, arestiko zenbakian jasotako bal din tzak bete tzen dituzten langileek, gainera gizarte-seguran tza ri euren oinarri arau tzai learen % 100eko prestazioa eskura tze a ahalbide tzen dien epea kotizatuta badaukate, erretiro aurreratu par tzia la eskatu beharko dute enpresak eskatuta. Lanaldiaren murrizketa aurreko zenbakiko c) letran bezala erabakiko da.

3.    Erretiro aurreratu par tzi alen kasuetan langileen ordez - kari tza bateratu eta sindikaletako kideen kopurua kalkula tze ko, txan dako per tso na eta txan dakatua per tso na bakar gisa zenbatuko dira.

4.    Etorkizunean erretiro aurreratu par tzia la ezabatuko balitz, enpresa beraren zerbi tzu ra gu txie nez 20 urtez etengabe egon diren per tso nek, 64 urte baino gehiago izan gabe guztiz erretira tzen badira, eskubidea izango dute Gizarte Seguran tza ri kotiza tzen ez zaion kalte-ordain bat jaso tze ko eskubidea, eskala eta ordain tze ko modu honen arabera:

— 60 urterekin: Hi tzar men-soldatako 15 hilabete eta an tzi - natasun-osagarri per tso nal bat, urte baten barruan lau aldikoa.

— 61 urterekin: Hi tzar men-soldatako 13 hilabete eta an tzi - natasun-osagarri per tso nal bat, bedera tzi hilabeteren barruan hiru aldikoa.

— 62 urterekin: Hi tzar men-soldatako 10 hilabete eta an tzi - natasun-osagarri per tso nal bat, sei hilabeteren barruan hiru aldikoa.

— 63 urterekin: Hi tzar men-soldatako 6 hilabete eta an tzi - natasun-osagarri per tso nal bat, lau hilabeteren barruan bi aldikoa.

— 64 urterekin: Hi tzar men-soldatako 3 hilabete eta an tzi - natasun-osagarri per tso nal bat enpresan baja har tze ko unean.

Las Empresas deberán suscribir, a partir de la fecha de publicación del presente Convenio, las pólizas de seguros correspondientes para la cobertura de las siguientes contingencias y por los capítulos que se señalan, inalterándose las cantidades durante el tiempo de aplicación del presente Convenio:

d)    Por muerte en accidentes de trabajo: 40.000 €. e)    Por invalidez absoluta, como consecuencia de accidente de trabajo: 60.000 €.

f)    Por invalidez total, como consecuencia de accidente de trabajo: 50.000 €.

En caso de que alguna Empresa no suscribiera la mencionada póliza, será responsable, directamente, del abono de las indemnizaciones correspondientes.

Se respetarán, en todo caso, «ad personam» las condiciones más beneficiosas que, en este aspecto, pudieran existir. A efectos de calificación, se estará a lo que efectúe la M.P. de A.T. y en su caso el I.N.S.S.

Estas coberturas deberán entrar en vigor a los 30 días de la fecha de la publicación del presente convenio.

1.    Las empresas afectadas por el presente Convenio aceptarán la jubilación parcial anticipada de aquellas personas que lo soliciten, cuando se cumplan además de los requisitos legalmente establecidos, los siguientes:

A)    Que la empresa pueda contratar o disponer de una persona relevista.

B)    Si no existe acuerdo en cuanto al tiempo de reducción de jornada, ésta será de la media que resulte de la propuesta por cada una de las partes.

2.    Por razones de política de empleo y con objeto de rejuvenecer la plantilla de las empresas y de facilitar el acceso al trabajo a jóvenes y desempleados/as, el personal que cumpla los requisitos recogidos en el apartado anterior y además el de tener cotizado a la Seguridad Social el período que les permita acceder a una prestación del 100 % de su base reguladora, deberán solicitar la jubilación parcial anticipada a requerimiento de la empresa. La reducción de la jornada será decidida como en la letra b) del apartado anterior.

3.    En los casos de jubilaciones parciales anticipadas, se considerará a efectos de determinar el número de miembros de las representaciones unitaria y sindical de los trabajadores/as, que el relevista y el relevado/a se computen como una sola persona.

4.    Si en el futuro fuera suprimida la jubilación parcial anticipada, aquellas personas que lleven como mínimo 20 años de servicios ininterrumpidos en la misma empresa y se jubilen de manera total sin sobrepasar los 64 años de edad, tendrán derecho a percibir una indemnización no cotizable a la Seguridad Social de acuerdo con la siguiente escala y forma de pago:

— A los 60 años: 15 meses de salario convenio más complemento personal de antigüedad en cuatro veces dentro de un año.

— A los 61 años: 13 meses de salario convenio más complemento personal de antigüedad en tres veces dentro de nueve meses.

— A los 62 años: 10 meses de salario convenio más complemento personal de antigüedad en tres veces dentro de seis meses.

— A los 63 años: 6 meses de salario convenio más complemento personal de antigüedad en dos veces dentro de cuatro meses.

— A los 64 años: 3 meses de salario convenio más complemento personal de antigüedad en el momento de causar baja en la empresa. 22. artikulua.    Doako sarrera-baimenak.

Enpresek doako sarrera-baimenak emango dizkiete langilearen ezkontide edo bikotekideari, azken kasu horretan izatezko bikoteen erregistroaren ziurtagiriaren bidez edo, erregistro hori ez dagoen udalerrietan, baliokidearen bidez urte batetik gorako bizikide tza froga tzen dutenean, eta bien seme-alabei 18 urte izan arte ordaindutako lanik ez dutenean.

SEIGARREN KAPITULUA

LANEKO JAN TZI AK

23. artikulua.    Laneko jan tzi ak.

Probin tzi a mailako Hi tzar men honen eraginpean dauden enpresek, ondoren zehazten diren arropak eskuratu beharko dizkie derrigorrez langileei, honako epe hauetan:

— Mugimenduko langilegoa: Bi uniforme bi urtez behin.

— Tailerreko langilegoa: Bi lohihar tze ko urtean. Langile horiek giro hezean edo koipe tsu an dihardutenean, oinetako ira gaz gai - tzak ere eskuratuko dituzte.

— Administrazioko langilegoa: Zerbi tzu a bulegoan edo biltegian buru tzen duten arabera, bi jaka edo bi bata bi urtez behin.

Langileek, euren lan-jardunaldian zehar enpresak emandako arropa jan tzi beharko dute derrigorrez.

ZAZPIGARREN KAPITULUA

LANAREN ANTOLAMENDUA

24. artikulua.    Lanaren antolamendua.

Lanaren antolamendu tekniko eta praktikoa enpresako Zu - zendari tza ren eginkizuna da.

Hala ere, enpresak nola linea erregularreko zer bi tzu an, hala diskrezionalekoan jardungo balu, per tso nala jarduera batetik bestera alda dezake; horretarako, ondorengo aurrerapenarekin jakinarazi behar die langileei aldaketa hori:

— Hileroko zerbi tzu ak: 5 egun.

— Hamabostaldiko zerbi tzu ak: 3 egun.

— Asteroko zerbi tzu ak: 2 egun.

— Eguneroko zerbi tzu ak: 2 orduko aurretiaz.

25. artikulua.    Enplegu erregulazioko espedienteetan langileen ordezkarien txos tena.

Enpresek aginduzko txos tena eskatu behar diote Enpresa Ba tzo rdeari edota, kasua balitz, langileen ordezkariei, Lan Or - dez kari tzak ebazpena eman aurretik, horrela erakunde horrekin lan ki de tzan arituz enplegu erregulazioko espedienteetan.

26. artikulua.    Kitoa.

Langile guztiek eska dezakete langileriaren Delegatua, Enpresa Ba tzo rdeko kidea edo Sekzio Sindikaleko Delegatua ber - tan egon dadin bidezko tzat jo tzen duen aholkulari tza jaso tze ko enpresak lanpostua uzterakoan aurkezten dion kitoaren ordainagiria sinatu aurretik.

Likidazio hori enpresak aipatu lanpostu uztea gertatu eta lehenbailehen egingo du.

Per tso nalaren Delegaturik, Sekzio Sindikaleko Delegaturik edo Enpresa Ba tzo rderik ez dagoen enpresetan erasandako langileak egoki tzat jo tzen duen aholkulari tza eska dezake kitoaren ordainagiria sinatu aurretik.

Las Empresas facilitarán pases gratuitos al cónyuge o compañera/o del trabajador/a, en este caso cuando acrediten convivencia superior a un año mediante el correspondiente certificado del registro de parejas de hecho o equivalente en los municipios en los que dicho registro no exista y a los hijos de ambos hasta la edad de 18 años cuando no tengan trabajo retribuido.

Las empresas sujetas al ámbito del presente Convenio Provincial vendrán obligadas a facilitar a su personal las siguientes prendas de trabajo y por el tiempo que a continuación se indican:

— Personal de movimiento: Dos uniformes cada dos años.

— Personal de taller: Dos buzos al año. Cuando este personal trabaje en ambiente húmedo o graso, se le facilitará calzado impermeable.

— Personal administrativo: Dos chaquetas o batas, según se presten los servicios en oficina o almacenes, y por una duración de dos años.

Es obligación del personal el uso de la ropa facilitada, durante la jornada laboral.

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.

No obstante, si la misma dedicara sus actividades tanto al servicio de línea regular como al de discrecional, podrá trasladar al personal de una actividad a otra, poniéndolo en conocimiento del personal con la siguiente antelación:

— Servicios mensuales: 5 días.

— Servicios quincenales: 3 días.

— Servicios semanales: 2 días.

— Servicios diarios: 2 horas de antelación.

Las Empresas estarán obligadas a recabar el informe preceptivo del Comité de Empresa o, en su caso, de los representantes de los trabajadores antes de dictarse resoluciones por parte de la Delegación de Trabajo, coadyuvando así con este organismo en los expedientes de regulación de empleo.

Cualquier persona podrá solicitar la presencia del Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado de la Sección Sindical, para recibir el asesoramiento que considere oportuno antes de proceder a la firma del recibo finiquito que le sea presentado por la Empresa en el momento de su cese.

Dicha liquidación será rea li za da por la Empresa con la mayor antelación posible a la fecha en que se produzca el citado cese.

En aquellas Empresas en las que no existan Delegados de Personal, Delegado de Sección Sindical o Comité de Empresa, la persona afectada podrá solicitar el asesoramiento que considere oportuno antes de la firma del recibo finiquito. ZOR TZI GARREN KAPITULUA

BAIMEN ORDAINDUAK

27. artikulua.    Ordaindutako lizen tzi ak.

Enpresako langileek eskubidea izango dute soldatadun li - zen t zi ak edo ordaindutako baimenak es ka tze ko. Lizen tzi a edo baimen horiek emateko, behar bezala eskatu eta egiaztatu beharko da. Egiaztapen hori aurrerapen nahikoaz egin beharko da, hau da, hura hartu baino bost (5) lanegun lehenago, salbu eta gertaeraren premiak ez badu horretarako aukerarik ematen.

Indarrean den Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluan eza - rri ta koa ren arabera, langileak, aurretik abisatu eta justifikatuta, lanetik atera tze ko aukera izango du, ordainduta, jarraian aipa - tzen den arrazoiren bategatik, zehazten den denboran:

a)    Langilea ezkon tze a edo izatezko bikote moduan erre gis - tra tzea: 18 egun natural.

b)    Bost lanegun ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo odol-ahaidetasunezko edo ezkon tza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideen (izatezko bikotearen odol-ahaidetasunezko ahaidea barne) istripu edo gaixotasun larriagatik, os - pitalera tze agatik edo etxe an atse den har tze a eska tzen duen os - pitalera tze rik gabeko ebakun tza kirurgikoagatik, bai eta aurrekoak ez diren beste per tso na ba tzu en kasuan ere, betiere langilearekin etxe bizi tza berean bizi badira eta horiek benetan zaindu behar badira.

c)    Ezkontidearen edo izatezko bikotekidearen herio tza: 4 la - negun.

d)    Bi lanegun senideen herio tza gatik, odol-kidetasun eta ezkon tza-ahaidetasunezko bigarren maila arte. Arrazoi Hori dela eta langileak lurralde historikotik kanpo joan behar badu, epea bi egun luzatuko da.

e)    Lanegun bat ohiko etxe bizi tzaz alda tze agatik.

f)    Gurasoak, seme-alabak, neba-arrebak eta koinatuak ez - kon tze agatik: egun natural bat.

g)    Emaztearen erdi tze agatik: 2 egun natural, laura igo ahal - ko direnak lekualdatu behar izatekotan edo distan tzi a 300 km baino handiagoa izatekotan.

h)    Nahitaezko betebehar publiko eta per tso nala be te tze ko behar besteko denbora, botoa ematea barne. Lege- edo hi tzar - men-arauren batean aldi zehatz bat aipa tzen denean, absen tzi a - ren iraupenari eta haren konpen tsa zio ekonomikoari dagokienez arauak dioenaren arabera jokatuko da. Eginbehar horren ondorioz langileak hiru hilabeteko denboraldian ezin badu bete lanorduen ehuneko hogei baino gehiago, Langileen Estatutuaren 46. artikuluko 1. apartatuan araututako eszeden tzia-egoerara igaroarazi ahal izango du enpresak eraginpeko langilea. Langileak, bestalde, betebehar edo kargu hori bete tze agatik kalte-ordainen bat ja so tzen badu, enpresan eskubidekoa duen soldatatik kenduko zaio kalte-ordain horren zenbatekoa.

i)    Fun tzi o sindikalak edo langileak ordezka tze ko fun tzio ak be te tze ko: legez edo hi tzar menez ezarritako denbora.

j)    Jaio aurreko azterketak eta erdi tze ko presta tze ko teknikak egi te ko behar adina denbora. Eta umea adoptatuz, adopziohelbururako zainduz edo harreran hartuz gero, nahitaezko informazio- eta prestaketa-saioetara joa te ko eta egokitasun-adierazpenaren aurreko nahitaezko txos ten psikologiko eta sozialak egi te ko behar adina denbora, betiere lanaldiaren barruan egin behar badira.

El personal de la Empresa tendrá derecho a solicitar licencia con sueldo/permiso retribuido. Para su concesión con carácter principal, deberá ser solicitada y acreditada debidamente, la acreditación deberá tener la suficiente antelación que se fija en cinco días laborables previos al disfrute de la misma, exceptuando aquellos casos en los que la urgencia del hecho causante no lo permita.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.3 del vigente Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos que a continuación se señalan y por el tiempo siguiente:

a)    Matrimonio o registro de pareja de hecho de la persona trabajadora: 18 días naturales.

b)    Cinco días laborales por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

c)    Muerte del cónyuge o pareja de hecho: 4 días laborales.

d)    Dos días laborales por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

e)    Un día laboral por traslado del domicilio habitual.

f)    Matrimonio de padre, madre, hija, hijo, hermana, hermanos, incluso cuñado o cuñada: 1 día natural.

g)    Alumbramiento de esposa: 2 días naturales, ampliables a 4 en caso de necesidad de traslado y cuando la distancia sea superior a 300 km.

h)    Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

i)    Para rea li zar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

j)    Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Baimena justifika tzen duen egitatea gerta tzen den eguna laneguna ez bada, baimena haren ondorengo lehen lanegunean hasiko da. Oporraldia salbuesten da, egitate sor tza ileak iraun ezean.

Azkenik, langileek eskubidea izango dute indarreko Langileen Estatutuaren 37. artikuluaren laugarren ataletik bedera tzi - garren atalera bitartekoetan arau tzen diren kasuetan baimenak eskura tze ko.

BEDERA TZI GARREN KAPITULUA

FALTAK ETA ZEHAPENAK

28. artikulua.    Hu tse gite motak.

* Diziplina-araubidea.

Definizioa: Falta izango da lan-eginbeharrak eta -betebeharrak ez bete tze a dakarren ekin tza nahiz ez-egite oro.

Falten mailaketa: Hurrengo puntuetan, nahiz arestiko paragrafoan orokorrean ezarritako beste edozein ez-bete tze tan tipifi - ka tzen den faltaren bat egiten duten langileek enpresako zuzen - dari tza ren zehapena jaso ahalko dute, ados ez badago per tso - na horrek jurisdikzio-bidera jo tze ko eskubidea badauka ere.

Horretarako, faltaren berezko larritasunaren, haren ondorioen garran tzi aren eta egin tza ren asmoaren arabera, mailaketa hau hartuko da kontuan:

— Falta arinak.

— Falta astunak.

— Falta oso astunak.

* Falten tipifikazioa:

— Falta arinak dira honako hauek:

a)    Hilabetean lanera behin berandu joatea behar bezala justifikatu gabe.

b)    Aurrerapena edo atze ra pena, kausa justifikaturik gabe, irteerako geltokitik edo geralekuetatik irteteko.

c)    Erabil tza ileekiko harremanak okerrak izatea, gidariaren eta/edo ibilgailuaren garbitasun eta higiene per tso nalik eza (preben tzio-ordezkariari jakinarazita, halakorik balego), eta uniformea edo enpresak jasotako jan tzi ak behar bezala ez erabil - tzea.

d)    Enpresari bizileku- edo egoi tza-aldaketen berri ez ematea.

e)    Lanaldiaren barnean langileekin eztabaida tzea.

f)    Diru-bilketa gehienez enpresak ezarritako data baino bi egun geroago ematea.

g)    Lanera behin ez joatea, justifikatu edo aurretik jakinarazi gabe.

— Falta astunak dira:

a)    Hilabetean lanera bi alditan berandu joatea, behar bezala justifikatu gabe.

b)    Lanetik justifikaziorik gabe alde egitea, enpresari edo lankideei nolabaiteko garran tzi ko kaltea eraginez.

c)    Hilabetean lanera birritan edo gehiagotan ez joatea, justifikatu edo aurretik jakinarazi gabe. Falta bakarra nahikoa izango da baldin lankideren bati txan da egin behar bazi tza ion, edo falta horren ondorioz kalte garran tzi tsuren bat eragiten bazaio agindutako zerbi tzu ari edo enpresari.

d)    Enpresaren uniformea edo materiala nahita gal tze a edo honda tzea.

e)    Diru-bilketa gehienez enpresak ezarritako data baino sei egun geroago ematea eta likidazioetan behin baino gehiagotan zeha tza ez izatea.

Si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el permiso se iniciará el primer día laborable que le siga. Se exceptúa el período vacacional, salvo que el hecho causante persista.

Finalmente, las personas trabajadoras tendrán derecho a los permisos por los supuestos que se regulan en los apartados cuarto a noveno del artículo 37 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

* Régimen disciplinario.

Definición: Se considerará falta toda acción u omisión que suponga incumplimiento de los deberes y obligaciones laborales.

Graduación de las faltas: El personal que incurra en alguna de las faltas que se tipifican en los puntos siguientes, o en cualquier otro de los incumplimientos establecidos con carácter general en el apartado anterior, podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa, con independencia del derecho de la persona a acudir a la vía jurisdiccional en caso de desacuerdo.

Para ello se tendrá en cuenta, atendiendo a la gravedad intrínseca de la falta, la importancia de sus consecuencias y la intención del acto, la siguiente graduación:

— Faltas leves.

— Faltas graves.

— Faltas muy graves.

* Tipificación de las faltas:

— Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)    Una falta de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes sin la debida justificación.

b)    El adelanto o el retraso, sin causa justificada, en las salidas de cabecera o de las paradas.

c)    La incorrección en las relaciones con los usuarios, la falta de limpieza e higiene personal del conductor/a y/o del vehículo (con comunicación al delegado de prevención si lo hubiera), y el uso incorrecto del uniforme o de las prendas recibidas por la Empresa.

d)    No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

e)    Discutir con el personal dentro de la jornada de trabajo.

f)    El retraso de hasta dos días en la entrega de recaudación a la fecha estipulada por la Empresa.

g)    Una falta de asistencia al trabajo sin causa justificada o sin previo aviso.

— Son faltas graves:

a)    Dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un mes, sin la debida justificación.

b)    El abandono injustificado del trabajo que causare perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a los compañeros/as.

c)    Dos o más faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada o sin previo aviso en un mes. Bastará con una falta cuando tuviera que relevar a un compañero/a o cuando, como consecuencia de la misma, se causase perjuicio de alguna consideración a la prestación del servicio encomendado o a la Empresa.

d)    La pérdida o el daño intencionado a cualquiera de las prendas del uniforme o al material de la Empresa.

e)    El retraso de hasta seis días en la entrega de recaudación en la fecha estipulada por la Empresa y la reiteración en la falta de exactitud en las liquidaciones. f)    Ibilbidea enpresako zuzendari tza ren baimenik gabe al - da tze a eta ibilbidetik desbidera tzea, hierarkian gainetik dagoen per tso nak agindu gabe, ezinbesteko kasua izan gabe.

g)    Lantokiko langile zein erabil tzai leenganako edo bezeroenganako errespetu- eta begiramen-faltak, ordenamendu juridikoak aitortutako eskubideen eta betebeharren urraketa badakarte.

h)    Takografoaren datuak eta gainerako nahitaezko dokumentazioa modu egokian ez bete tzea.

i)    Enpresaren ibilgailuaren edo instalazioen barruan ez erre - tze ko debekua urra tzea, betiere enpresak aurretik ida tziz jakinarazi badu.

j)    Justifikatutako kausa edo arrazoirik gabe lantokia edo lanpostua uztea, denbora-tarte laburra izanik ere, betiere lanpostua uztea enpresaren ekoizpen-jardueraren kaltetan izan ez bada eta lankideengan kalterik edo istripurik eragin ez badu; horrelakorik gertatuz gero, astun tzat edo oso astun tzat joko ahal izango li tza teke.

k)    Agindutako lanean, ku dea ke tan edo jardueran iruzurrez, leialtasun faltaz edo gehiegizko konfian tzaz ari tzea; lapurretak, hala lankideei nola enpresari edo lantokian nahiz hortik kanpo dagoen edozein per tso nari lan-jarduera gauza tzen ari den bitartean.

— Falta oso astunak dira:

a)    Hilabetean hiru aldiz edo gehiagotan lanera garaiz ez iristea, behar bezala justifikatu gabe.

b)    Hiru hilabetean, lanera hiru alditan edo gehiagotan ez joatea, justifikatu edo aurretik jakinarazi gabe.

c)    Hiru hilabetean lanera lau alditan baino gehiagotan berandu joatea.

d)    Kontratuzko onustea urra tzea, lanean diziplinarik ez izatea edo ez obedi tzea, ohiko lan-errendimendua edo hi tzar tu ta - koa etengabe eta nahita jaistea, iruzurra, desleialtasuna edo konfian tza-abusua agindutako gestioetan eta enpresaren bulegoen barruan edo zerbi tzu-egin tzan egindako ebasketa edo lapurreta.

e)    Postaren sekretua urra tze a edo arro tze i lana dela eta ezagu tzen diren datuen berri ematea.

f)    Diru-bilketa enpresak agindutako data baino sei egunetik gorako atze ra penez ematea, justifikatutako ezinbesteko ka - sua izan ezik.

g)    Beste langile bat lanean dagoen itxu ra egitea, haren ordez sinatuta edo fi txa tuta edo an tze koak eginez. Falta tzat hartuko da gaixotasunagatiko edo laneko istripuagatiko bajan dagoen langilea lanean ari tzen bada, bere kontura edo besteren kontura, bai eta lizen tzi ak edo baimenak lor tze ko kausa fal tsu - ak ematea ere.

h)    Erregelamendu bidez ezarritako alkohol-tasa gaindi - tzea, lanaldian, gidari-lanetan ari tzen direnen tzat, bai eta drogen, substan tzi a haluzinogenoen edo sorgorgarrien eraginpean gida tze a ere. Behar diren frogabideen pean jarri beharko da eta hala egiteari uko egitea kalera tze ko kausa zuzena izango da.

i)    Enpresaren dokumentazio erreserbatua bor txa tzea, eguneko parteko, ibilbide-orriko edo likidazioko datuak alda tze a edo fal tsu tzea, eta takografoa edo hura ordezten duen gailua datuak alda tze ko asmoz nahita manipula tzea.

j)    Nagusiekiko, lankideekiko, mendekoekiko eta erabil tzai - leekiko tratu txa rrak edo begirune- eta adeitasun-faltak eta eztabaida zakarrak.

k)    Nagusiek eta goikoek lana uztea eta euren mendekoekiko agintekeriaz joka tzea.

l)    Zerbi tzu aren segurtasunari edo erregulartasunari eragiten dieten zuhur tzi agabekeriak eta zabarkeriak, per tso nari egotz f)    Cambiar de ruta sin autorización de la Dirección de la Empresa y desviarse del itinerario sin orden del superior jerárquico, salvo concurrencia de fuerza mayor.

g)    Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la Empresa a los usuarios y al público que constituyan vulneración de derechos y obligaciones reconocidos en el ordenamiento jurídico.

h)    No rellenar correctamente los datos del tacógrafo y demás documentación obligatoria.

i)    La desobediencia a no fumar dentro del vehículo o de las instalaciones de la Empresa, siempre que hubiera previamente la advertencia por escrito de la Empresa.

j)    El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin cau - sa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que di - cho abandono no fuera perjudicial para el de sa rro llo de la actividad productiva de la Empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

k)    El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros/as como a la Empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el de sa rro llo de su actividad laboral.

— Son faltas muy graves:

a)    Tres o más faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un mes, sin la debida justificación.

b)    Tres o más faltas injustificadas o sin previo aviso, de asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses.

c)    Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de tres meses.

d)    La transgresión de la buena fe contractual, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, la disminución continuada y voluntaria en rendimiento de trabajo normal o pactado, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo rea li za do dentro de las dependencias de la Empresa o durante el acto de servicio.

e)    Violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.

f)    El retraso de más de seis días en la entrega de la recaudación a la fecha estipulada por la Empresa, salvo causa de fuerza mayor justificada.

g)    La simulación de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él o análogos. Se entenderá siempre que existe falta, cuando un trabajador en baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegación de causas falsas para las licencias o permisos.

h)    La superación de la tasa de alcoholemia fijada reglamentariamente en cada momento durante el trabajo para el personal de conducción, así como la conducción bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes. Deberá someterse a los medios de prueba pertinentes y la negativa de dicho sometimiento será justa causa de despido.

i)    Violar la documentación reservada de la empresa, alterar o falsear los datos del parte diario, hojas de ruta o liquidación, y manipular el tacógrafo o elemento que lo sustituya con el ánimo de alterar sus datos.

j)    Los malos tratos o falta de respeto o consideración y discusiones violentas con los jefes/as, compañeros/as, subordinados/as y usuarios/as.

k)    Abandonar el trabajo y el abuso de autoridad por parte de los jefes/as o superiores/as con relación a sus subordinados/as.

l)    Las imprudencias o negligencias que afecten a la seguridad o regularidad del servicio imputables a la persona, así dakizkiokeenak, baita aplikatu behar diren xedapenak ez bete - tze a ere, horrek enpresaren, erabil tzai leen nahiz hirugarrenen segurtasuna arris kuan jar tzen duenean.

m)    Enpresaren materiala era desegokian erabil tzea, harenak ez diren xedeetarako nahiz haren jarraibideak urratuz, baita ibilgailuei zabarkeriagatik eragindako kalte garran tzi tsuak ere.

n)    Sexu-jazarpena, sexu-, hitz- edo egin tza-izaerako jarrera gisa ulertuta, betiere lan-eremuan jazotakoa eta jazarpena pairatu duen per tso naren tzat oso iraingarria bada.

ñ)    Hi tze zko ofen tsak edo ofen tsa fisikoak egitea enpresariari, enpresan lan egiten duten per tso nei edo haiekin bizi diren senideei.

o)    Enpresako zuzendari tza ri gidabaimena kendu izana ez jakinaraztea.

p)    Gida tze profesionalerako legez aurreikusitako titulu gai - tza ileak ez berri tze a edo iraungi tzat jo tzea.

q)    Takografoaren araudia ez bete tzea. Legez ezarritako arau-hausteak egiteagatik langileak duen eran tzu kizun osoagatik enpresak ezar tzen dituen diru-zehapen guztiak jasanaraziko zaizkio langileari.

Urtebetean talde bereko falta bat errepika tzea, beste izaera batekoa bada ere, haren gaineko taldean sailka tze ko kausa izan ahalko da.

29. artikulua.    Zehapen-motak.

Hauek izango dira zehapenak:

a)    Falta arinengatik:

— Hi tze zko kargu-har tzea.

— Ida tzi zko kargu-har tzea.

— Egun batez edo biz lana eta soldata etetea.

b)    Falta astunengatik:

— Lana eta soldata etetea, hiru egunetik hogei egunera.

— Mailaz igo tze ko atze ra tzea, bost urtez gehienez.

c)    Falta oso astunengatik:

— Nahitaezko lekualdaketa.

— Lana eta soldata etetea, hogeita bat egunetik hirurogei egunera.

— Mailaz igo tze ko behin betiko desgai tzea.

— Kalera tzea.

30. artikulua.    Zigor-prozedura.

Langile bakoi tza ren espedientean ezarritako zehapenak ida - tzi ko dira. Ohar horiek kenduko dira zor tzi, lau edo bi hilabetez maila bereko edo goragoko faltarik egiten ez badu, egindako faltak oso astunak, astunak edo arinak izan, eta zehatutako per - tso nek, arestian aipatu epeak igaro ondoren, eskubidea izango dute aipamen horiek ken tze ko es ka tze ko.

Falta arinengatiko zehapenak enpresaren zuzendari tzak era - bakiko ditu.

Falta astunengatiko eta oso astunengatiko zehapenak ere enpresak ezarriko ditu, langilearen espedientearen instrukzioa egin ondoren. Interesdunak eta langileen ordezkari tzak edo ordezkari tza sindikalak eskubidea izango dute zuribideetarako en tzu naldi baterako, egozten zaizkion egitateak jakinarazi eta hamar eguneko epean. Epe horrek dagokion faltaren preskripzioaren epeak ber tan behera utzi ko ditu.

como el incumplimiento de las disposiciones aplicables cuando con ello se ponga en peligro la seguridad de la Empresa, personal usuario o terceros.

m)    El utilizar indebidamente el material de la Empresa, bien para fines ajenos a la misma o bien contraviniendo sus instrucciones, así como los daños de entidad ocasionados a los vehículos por negligencia.

n)    El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o física, desarrollada en el ámbito laboral y que atente gravemente la dignidad de la persona objeto de la misma.

ñ)    Las ofensas verbales o físicas al empresario/a o a las personas que trabajan en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos.

o)    No comunicar a la Dirección de la Empresa la retirada del permiso de conducir.

p)    La falta de renovación o aviso de caducidad de los títulos habilitantes legalmente previstos para la conducción profesional.

q)    El incumplimiento sobre la normativa del tacógrafo, siendo repercutidas toda sanción pecuniaria de la Empresa a la persona trabajadora por la total responsabilidad de éste por la comisión de las infracciones legalmente establecidas.

La reiteración de una falta de un mismo grupo, aunque sea de diferente naturaleza, dentro del período de un año, podrá ser causa para clasificarla en el grupo inmediatamente superior.

Las sanciones consistirán en:

a)    Por faltas leves:

— Amonestación verbal.

— Amonestación escrita.

— Uno o dos días de suspensión de empleo y sueldo. b)    Por faltas graves:

— Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.

— Postergación para el ascenso hasta cinco años.

c)    Por faltas muy graves:

— Traslado forzoso.

— Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

— Inhabilitación definitiva para el ascenso.

— Despido.

Se anotará en el expediente personal de cada persona trabajadora las sanciones que se impongan. Se anularán tales notas siempre que no incurra en una falta de la misma clase o superior, durante el período de ocho, cuatro o dos meses, según las faltas cometidas sean muy graves, graves o leves, teniendo derecho las personas sancionadas, después de transcurridos los plazos anteriormente descritos, a solicitar la anulación de dichas menciones.

Las sanciones por faltas leves serán acordadas por la Dirección de la Empresa.

Las sanciones por faltas graves o muy graves habrán de imponerlas también la Empresa, previa instrucción del oportuno expediente a la persona trabajadora. La persona interesada y la representación de los trabajadores o sindical tendrán derecho a una audiencia para descargos en el plazo de diez días, a contar desde la comunicación de los hechos que se le imputan. Este plazo suspenderá los plazos de prescripción de la falta correspondiente. Esleitutako zer bi tzua ren zioengatik, zehatutako per tso na le - kuz aldarazita dagoenean, ezarritako epea etenda geratuko da, eta itzul tze an hasiko da berriro.

h) letran tipifikatutako falta oso astunak badira, enpresak lana eta soldata etetea erabaki ahalko du, lehenagoko kautelazko neurri gisa, espedienteak dirauen denborarako, ezarri behar den zehapena kaltetu gabe, eta etenaldi hori langileen ordezkariei jakinaraziko zaie.

Zehapen-espedientea amaitu ondoren, enpresak dagokion zehapena ezarriko dio langileari, izapideak egitean zehatutako per tso nak berak eta langileen ordezkari tzak edo ordezkari tza sindikalak egindako alegazioak kontuan hartuta.

Enpresak zehapen bat erabaki edo ezar tzen duenean, ida - tziz jakinarazi beharko die zigortuari eta langileen ordezkari tza - ri edo ordezkari tza sindikalari; ale bat gordeko du berak eta kopia sinatu eta zuzendari tza ri itzu liko dio.

Dena den, zehapena jaso duen per tso nak eskumeneko jurisdikzio-bidera jo dezake, jasotako zehapenak berrazter daitezela es ka tze ko, ados ez badago.

Enpresetako zuzendari tzak eta langileen ordezkariek norberaren duintasuna erabat errespeta tzen dela zainduko dute, eta oso bereziki sexu-jazarpeneko egoe rarik nahiz mota orotako isekarik ez gerta tze az arduratuko dira. Gertatuz gero, kapitulu honetan xe da tu ta koa ren arabera zehatuko dira.

31. artikulua.    Gida tze ko baimena ken tzea.

Enpresaren zerbi tzu ko gidari bati, administrazio nahiz judiziozko ebazpen irmoaren arabera, gida tze ko baimena aldi baterako ken tzen zaionean (beti ere alkoholemia eta drogamenpekotasunaren eraginez gertatu ez badira) lan-harremana ez da bertatik etengo, ai tzi tik, hurrengo arau hauei jarraituko zaie:

1.    Gida tze ko baimena ken tze ak zernahi irauten duelarik ere, enpresek erasandako ekoizlea kategoria gu txi ago edo handiagoko lanpostu batera alda dezakete, lanpostu horri dagokion soldatarekin.

Enpresek ikusten badute arestian adierazitakoa egitea ezinezkoa dela, aldez aurretik poliza bat itundu beharko dute; poliza horrek bermatu behar du 1.501,53 € hilean.

Langileari gida tze ko baimena ken tzen bazaio, enpresak eta langileak erdi bana ordainduko dute primaren kopurua.

Baldin eta enpresak kategoria txi agoko edo handiagoko lanposturik izan ez eta aldi berean aipatutako poliza hi tza rtuko ez balu, aurreko paragrafoan jasotako zenbatekoak ordaindu beharko lituzke aipatutako langilea gida tze ko baimena gabe dagoen artean.

Estaldura horiek indarrean sartu beharko dira hi tzar men hau argitaratu eta 30 egun igaro ondoren.

2.    Edozein kasutan, gida tze ko baimenik gabeko lehen hogeita hamar egunak erregelamenduzko oporraldiari eran tsi lekizkioke, kasua balitz, adierazitako obligazioek gida tze ko baimenik gabeko 31. egunetik aurrera iraungo dutelarik.

3.    Hu tse gitean berreror tzen bada, edozein delarik gida tze - ko baimena ken tze ko arrazoia eta haren iraupena, ekoizlea enpresatik kaleratua izan daiteke, lan kontratua agorturik geratuz.

Hu tse gitean berreror tze a esaten da, berekin gida tze ko baimena ken tze a dakarren hu tse gitea bi bider bu ru tze a 18 hilabeteko denboran gerta tzen denean, azkeneko hu tse gitetik kontatuz.

4.    Gidaria, baimena kendu zaion egun zeha tza ri buruz ida - tzi zko komunikazioa ez erabil tze aren ondorioz gida tze ko baime-

Cuando, por razones del servicio asignado, la persona sancionada se encuentre desplazada, el plazo establecido quedará interrumpido, reiniciándose cuando regrese.

Siempre que se trate de faltas muy graves de las tipificadas en la letra h), la Empresa podrá acordar la suspensión de empleo y sueldo como medida previa y cautelar por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanción que deba imponerse, suspensión que será comunicada a los representantes de los trabajadores.

Una vez concluido el expediente sancionador, la Empresa impondrá la sanción que corresponda tomando en consideración las alegaciones rea li za das durante su tramitación por la persona sancionada y por la representación de los trabajadores o sindical.

Cuando la Empresa acuerde o imponga una sanción, deberá comunicarlo por escrito a la persona sancionada y a la representación de los trabajadores o sindical, quedándose éste con un ejemplar, firmando el duplicado, que devolverá a la Dirección.

En cualquier caso, la persona sancionada podrá acudir a la vía jurisdiccional competente para instar la revisión de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.

La Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores velarán por el máximo respeto a la dignidad del personal, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que, en su caso, serán sancionadas con arreglo a lo previsto en este capítulo.

Cuando un/a conductor/a al servicio de la Empresa sea privado temporalmente del permiso de conducción (siempre que ello no sea debido a los efectos de la alcoholemia o de la drogodependencia), en virtud de Resolución firme administrativa o judicial, no se extinguirá automáticamente la relación laboral, sino que se seguirán las siguientes normas:

1.    Cualquiera que sea la duración de la privación del permiso de conducción, las Empresas podrán destinar al conductor afectado a un puesto de trabajo que sea de inferior o superior categoría, con el salario correspondiente a dicho puesto.

Si las Empresas prevén la imposibilidad de efectuar lo anterior, deberán concertar previamente una póliza que asegure la percepción de 1.501,53 € mensuales.

En el caso de privación del permiso de conducción, sufragando por mitades entre Empresa y la persona afectada, el importe de la prima.

En el caso de que la Empresa no dispusiera de un puesto de trabajo de inferior o superior categoría y no hubiese concertado la póliza a que se hace referencia, estaría obligada a abonar el importe de las cantidades previstas en el párrafo anterior, mientras dicha persona se encuentre privada del permiso de conducción.

Estas coberturas deberán entrar en vigor a los 30 días de la fecha de la publicación del presente Convenio.

2.    En cualquier caso, los primeros 30 días de privación del permiso de conducción, podrán aplicarse al período de vacaciones reglamentario, subsistiendo, en su caso, las obligaciones expresadas a partir del día 31 de los de la privación del permiso de conducción.

3.    En caso de reincidencia, cualquiera que sea el motivo y la duración de la retirada del permiso de conducción, el productor podrá ser despedido de la Empresa, quedando extinguido el contrato de trabajo.

Se considerará que existe reincidencia cuando la reiteración de infracciones que lleven consigo la privación del permiso de conducción, se haya producido en un tiempo de 18 meses, contados éstos, desde la última infracción.

4.    La persona afectada responderá de cualquier daño y perjuicio que pueda producirse a la Empresa por la realización nik gabe zerbi tzu ak bu ru tze agatik enpresari sor lekiokeen edozein kalte eta galeraren eran tzu le izango da.

HAMARGARREN KAPITULUA

BERME SINDIKALAK ETA KONTRATAZIO GAIETAN LANGILEEN ORDEZKARIEK DUTEN

INFORMAZIO ESKUBIDEA

32. artikulua.    Berme sindikalak.

Alor honetan, Langileen Estatutuko 61. artikulutik 81.era bitartekoek ezarritakoa beteko da, artikulu horietan ezarritako eskumenetatik behar bezala aplika tze ko honako hauek adieraziz:

a)    Jarduera sindikala enpresan:

Sindikatu batean afiliaturiko langileek enpresaren edo lantegiaren eremuan sekzio sindikalak eratu ahal izango dituzte sindikatuko estatutuen arabera.

Ordezkari tza handieneko sindikatuetako sekzio sindikalek LOLSeko 8.2. artikuluan xedatutako eskubideak izango dituzte.

— Enpresako sekzio sindikalen bermeak eta eginkizunak.

Honako berme eta eginkizunak izango dituzte:

a)    Ondorengo artikuluan xedatutako afiliazio eskakizunak bete tzen dituzten enpresako sekzio sindikalak hi tzar menak edo enpresa hi tzar menak negozia tze ko legitimaturik egongo dira, en - presa horietako langileen gehiagoak hala erabakiz gero.

Aurrekoa hala izan arren, enpresa barruan enpresa ba tzor - dea edo langileen ordezkariak egonez gero, ezingo da aldi berean bi erakunde negozia tza ile egon.

Erakunde negozia tza ilea sekzio sindikala balitz, langileen ordezkari tzan jardungo duten sindikatuen ordezkarien kopurua, langileen ordezkarien edo enpresa ba tzor deko kideen kopuru bera izango da.

b)    Enpresan izaera sindikal edo lan izaerako argitarapen eta oharrak heda tzea, afiliatuen kotizazioak bil tzea, lanorduz kanpo, afiliazio sindikalerako eginkizunetan oztopatu ezingo direlarik, eskubide horiek erabil tze ak lana edo ekoizpenaren mar - txa orokorra erago tzi gabe.

c)    Hauteskundeetarako hautagaiak proposa tzea, per tso na - leko ordezkarien edo Enpresa Ba tzo rdeko hu tsu neak be te tze ko.

d)    Enpresako Zuzendari tza ren aurre an afiliatuak ordezka - tzen dituzten ordezkari sindikalak hauta tzea.

e)    Enpresariari aldez aurretik jakinaraziz, aditu sindikalen zerbi tzu ak lan gaietan (negoziazio kolektiboa, soldaten berrikuspenak, enplegu erregulaziorako espedienteak, eta abar) erabil - tzea, lanorduez kanpo eta, izanez gero, enpresako lokalak erabiliz.

Bileretara joan ahal izango da enpresari jakinarazi ondoren, enpresaburuari jakinarazi ondoren.

f) Enpresako sekzio sindikalek afiliatuen bilerak egin ahal izango dituzte enpresako lokaletan, egon baleude, lanorduez kanpo. Bilera horietara, eta enpresari aldez aurretik jakinaraziz, Zentral Sindikaleko ordezkari batek joan ahal izango du.

Langileek ere, bilkura egin aurretik, enpresako Zuzendari - tza ri jakinaraziko diote.

g)    Ordezkari sindikalak Enpresa Ba tzo rdeko kideak ez badira eta LOLSeko 10.3.3. artikuluan xe da tu ta koa ren arabera, de servicios sin la posesión del permiso de conducción, como consecuencia de la falta de comunicación escrita por parte de aquél, respecto al día exacto en que se ha retirado el permiso.

En esta materia, se cumplirá lo establecido en los artículos 61 a 81 del Estatuto de los Trabajadores, señalándose de entre las competencias fijadas en dichos artículos y para su debida aplicación las siguientes:

a)    Actividad sindical en la empresa:

Las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato podrán en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos tendrán los derechos establecidos en el artículo 8.2 de la L.O.L.S.

— Garantías y funciones de las Secciones Sindicales de Empresa.

Tendrán las siguientes garantías y funciones:

a)    Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo siguiente, estarán legitimadas para negociar Convenios o pactos de Empresa, cuando así lo decidan por mayoría las personas trabajadoras de dichas Empresas.

No obstante lo anterior, existiendo en el seno de la Empresa Comité de Empresa o Delegado/s de Personal, no podrá existir simultáneamente una dualidad de órganos negociadores.

Si las Secciones Sindicales constituyesen el órgano negociador, el número de Delegados Sindicales en representación de las personas trabajadoras será el mismo que el número de Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa.

b)    Podrán difundir publicaciones y avisos, de carácter sindical o laboral, en los locales de la Empresa, recaudar las cotizaciones de sus afiliados, fuera de las horas de trabajo y no podrán ser obstaculizados en sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechos puedan interferir el trabajo o la marcha general de la producción.

c)    Proponer candidatos en las elecciones sindicales para cubrir los puestos de Delegados de Personal o miembros de Comités de Empresa.

d)    Elegir Delegados Sindicales que representen a los afiliados ante la Dirección de la Empresa.

e)    Utilizar los servicios de algún experto sindicalista en los temas laborales, como negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc., con acceso a los locales de la Empresa, si los hubiere, fuera de las horas de trabajo.

A las reuniones podrá acudir, previa notificación a la Empresa, previa comunicación al Empresario.

f)    Las Secciones Sindicales de Empresa, podrán rea li zar reuniones de sus afiliados en los locales de la Empresa, si los hubiere, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones podrá acudir, previa notificación a la Empresa, un responsable de la Central Sindical.

También existirá notificación previa de dichas reuniones por parte de las personas trabajadoras a la Dirección de la Empresa.

g)    Los Delegados Sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa y de conformidad con el artílangileei oro har eta bere sindikatuko afiliatuei bereziki eragiten dieten izaera kolektiboko neurriak hartu aurretik, batez ere az - ken horien lanuzte eta zehapenen kasuan, enpresek en tzu teko es kubidea izango dute.

Bestalde, ordezkari sindikalak, baleude, aurrez en tzun gabe sindikatu batean afiliaturiko langileen kalera tze a baliogabea izango da, baldin eta enpresaria afiliazio horren jakitun bada, azkeneko hau LPLko d) idatz-zatiko 104. artikuluaren arabera.

h)    Sindikatuen ordezkariak, 72 ordutako aurrerapenez jakinaraziz edo 24 ordutakoa, presazko kasuan eta ondoren frogatuz gero, lana utzi ahal izango du, lansaria jaso tze ko eskubidearekin, eginkizun sindikalak edo langileen ordezkari tza be te - tze ko legeak edo hi tzar men honek xedatutako moduan. Probin - tzia, Autonomi Erkidegoa edo estatu mailako hautapeneko karguren bat badu, bere karguari dagokion eginkizunak be te tze ko beharrezkoak izan daitezen soldatarik gabeko baimenak har tze - ko eskubidea izango du, gehienez ere urtean hiru egunetako muga ezarriz.

Hi tza rmen kolektiboetako ba tzor deetan parte har tzen duten ordezkari sindikalek, enpresaren baten jarduneko langile gisako lan harremanari eusten dielarik, negozia tza ile gisako eginkizuna egoki be te tze ko beharrezko diren ordaindutako baimenak har tze ko eskubidea izango dute, beti ere negoziazioak enpresarekin zerikusia badu.

33. artikulua.    Enpresan jarduera sindikala be te tze ko Sekzio Sindikalen eskakizunak.

Enpresa edo lantegi bakoi tze an tamainaren arabera jarritako gu txie neko por tzen ta jeak osa tzen dituzten enpresako sekzio sindikaletako ordezkariek sindikatuko jarduera be te tze ko hilean ordaindutako –edo gabeko– gehienezko ordu ba tzuk izango dituzte, ondorengo taularen arabera:

Sei langile baino gu txia go ko enpresak, bi afiliatuekin gu txie - nez: Ordezkari sindikala izendatu ahal izango dute, jarduera sindikala be te tze ko ordaindutako ordurik gabe.

Aipatu diren eginkizunak be te tze ko ordaindutako orduek ondorengo egiturari jarraituko diote:

— Enpresetako langileen kopurua 26-50: Atal Sindikaleko ordezkarien kopurua 1 edo 2; Urteko afiliazio ehunekoa % 40: Hileko ordu-kopurua, 8.

— Enpresetako langileen kopurua 51-100: Atal Sindikaleko ordezkarien kopurua 1 edo 2; Urteko afiliazio ehunekoa % 40: Hileko ordu-kopurua, 10.

— Enpresetako langileen kopurua 101etik gora: Atal Sindikaleko ordezkarien kopurua 1 edo 3; Urteko afiliazio ehunekoa % 30: Hileko ordu-kopurua, 12.

Enpresa Ba tzo rdeko kideak ez diren ordezkari sindikalek: LOLSeko 10.3. artikuluaren arabera, legez enpresa ba tzor deta - ko kideen tzat ezarritako berme berdinak izango dituzte.

Artikulu honetan adierazitako afiliazio eskakizunak bete tzen dituzten sekzio sindikalek aurreko artikuluko a), d) eta h) idatzzatietan jasotakoaz baliatu ahal izango dute.

34. artikulua.    Langileen Ordezkariek edo Enpresa Ba tzor - deak.

Lehena: Per tso nalaren delegatuek edo Enpresa Ba tzo rdeko kideek hileko ordu ordainduen kreditu bat izango dute ba tzor - deko kide edo per tso nal delegatu bakoi tza rengatik lantoki bakoi - tze an eta beren ordezkari tza lanetan ari tze ko enpresako langile kopuruaren arabera, xehekapen honen arabera:

Langileen

Orduak Langileak ordezkariak hilean 6-30 1

31-49 3 culo 10.3.3.º de la L.O.L.S., tendrán derecho a ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados a su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

Por otro lado, será nulo el despido de las personas trabajadoras afiliados a un Sindicato, rea li za do sin la previa audiencia de los Delegados Sindicales si los hubiera, siempre que al Empresario le conste su condición de afiliado, esto último de conformidad con el artículo 104 letra d) de la L.P.L.

h)    La representación sindical, previo aviso con 72 horas de antelación o 24 horas en caso de urgencia y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para rea li zar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos por Ley o por este Convenio. Si ostenta un cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal, tendrá derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el de sa rro llo de las funciones sindicales propias de su cargo, estableciéndose la limitación al disfrute de los mismos de hasta un máximo de tres días anuales.

Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.

La Representación de las Secciones Sindicales de Empresa que agrupen como mínimo en cada Empresa o centro de trabajo los porcentajes mínimos que para su tamaño se señalen, dispondrán de un máximo de horas retribuidas o no al mes para la acción sindical según el siguiente cuadro:

Empresa de menos de 6 trabajadores con un mínimo de dos afiliados: Podrán nombrar Delegado Sindical sin horas retribuidas para la acción sindical.

Las horas retribuidas para el ejercicio de las funciones a que se ha hecho referencia seguirán este detalle:

— N.º personas trabajadoras de las Empresas de 26 a 50: n.º Delegados Secc. Sindic. 1 o 2; % afiliación anual 40 %: n.º horas mensuales, 8.

— N.º personas trabajadoras de las Empresas de 51 a 100: n.º Delegados Secc. Sindic. 1 o 2; % afiliación anual 40 %: n.º horas mensuales, 10.

— N.º personas trabajadoras de las Empresas de 101 en adelante: n.º Delegados Secc. Sindic. 1 o 3; % afiliación anual 30 %: n.º horas mensuales, 12.

La Representación Sindical que no forme parte del Comité de Empresa: De conformidad con el art. 10.3 de la L.O.L.S. tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa.

Las Secciones Sindicales que cumplan con los requisitos de afiliación señalados en este artículo, podrán hacer uso de lo recogido en los párrafos a), d) y h) del artículo anterior.

Primero: Dichos representantes dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, para cada uno de los miembros en cada centro de trabajo y para el ejercicio de sus funciones de representación en relación con el número de personas trabajadoras de la Empresa, de acuerdo con este detalle:

Personas Delegados

Horas trabajadoras de personal mensuales 6 a 30 1

31 a 49 3 50etik aurrera: Langileen Estatutuaren 66. artikulua bete be - har da.

Bigarrena: Enpresak langileei lokal egoki bat eskura jarriko die bildu ahal daitezen, egon balego.

Hirugarrena: Langileek lanorduetatik kanpo aurreko pasartean aipatutako lokalean bil tza rrean bil tze ko eskubidea izango dute.

HAMAIKAGARREN KAPITULUA

HI TZA RMENEN ERREGULAZIOA ETA ENPRESA HI TZA RMENAK BA TZO RDE MISTOA

35. artikulua.    Aldi baterako kontratuak.

Langileen Estatutuak 15.1.b) artikuluan eza rri ta koa ren arabera, kontratuak merkatuaren gorabeheren eraginez, eta zereginak metatu edo eskabide larregi izatearen eraginez egingo direnean, erre fe ren tzia-aldia 18 hilabetekoa izango da; kontratu horiek ezin izango dira epe horren hiru laurdeneko epea baino luzeagoak izan, eta gehienezko iraupena hamabi hilabetekoa izango da.

36. artikulua.    Langileak enpresaren esanetara jar tze ko kontratua.

Enpresek aldi baterako lan enpresekin eginiko kontratazioek klausula bat izan beharko dute, eta horien bidez, Gi puz koa ko «Errepidean Zeharreko Bidaiarien Garraioa» hi tzar men probin tzi - alak ezar tzen dituen soldatak ziurtatuko dizkio langileari gu txie - nez.

37. artikulua.    Hi tza rmenen erre gu la zioa eta Enpresa Hi tzar - menak.

Hi tza rmen honek erasandako edozein enpresatan langileek edo enpresa berak enpresa itun edo hi tzar men bat negoziatuko balute, negoziazio hori hurrengo bal din tza hauei lotuta egongo da:

Indarrean dauden soldaten oinarritik abiatuko da negoziazioa, nolanahi ere eta negoziazioaren amaieran, hi tzar men honetan onar tzen diren bal din tzak, urteko kontaketan gu txie neko - tzat jo tzen direnak, bermatuz.

38. artikulua.    Lotespen-ezaren klausula.

Sektoreko enpresaren batek behin-behinean hi tzar men kolektiboa ez aplika tze a erabaki tzen badu (arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolaketakoak edo ekoizpenekoak direla-eta), asmo horren berri eman beharko dio ba tzor de paritarioari, Langileen Estatutuaren 82.3. artikuluan aipa tzen den kon tsul ta-aldia hasi baino gu txie nez 7 egun lehenago. Kon tsu lten aldian langileen ordezkariekin horretarako akordiorik lor tzen ez bada eta gatazkak konpon tze ko lanbide arteko akordio aplikagarrien prozeduretara jota ere (bi alderdiek beren-beregi hala egitea adosten badute soilik joko da arbitrajera) desadostasuna konpon tzen ez bada, bi alderdien arteko akordioa beharko da (enpresaren ordez kari tza ren eta langileen ordezkari tza ren gehiengoaren arteko akordioa, alegia), hi tzar mena ez aplika tze ari buruzko desadostasuna ORPRICCEren edo, hala badagokio, Hi tzar men Kolektiboen Aholkulari tza Ba tzo rde Nazionalaren esku jar tze ko.

39. artikulua.    Ba tzo rde Mistoa.

Hi tza rmena Interpretatu, Kontrolatu eta Zain tze ko Ba tzo rde Misto bat ezar tzen da. Hauek osatuko dute: hi tzar men hau sina - tzen duen sindikatu-erakunde bakoi tze ko kide batek, langileak ordezka tze ko, eta enpresaren aldeko hiru kidek. Ba tzo rde horren egoi tza soziala Lan Harremanen Kon tse iluaren Gi puz koa ko lurraldeko egoi tza izango da, Donostiako Javier Barkaiztegi behea kaleko 19 zenbakian.

50 en adelante: rige el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

Segundo: La Empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras un local adecuado para que puedan reunirse, si lo hubiere.

Tercera: Las personas trabajadoras tendrán derecho a reunirse en asamblea fuera de la jornada de trabajo, en el local que se ha hecho referencia en el apartado anterior.

Al amparo de lo establecido en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda fijar en 18 meses el período de referencia para rea li zar contratos debido a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, y la duración de estos contratos no podrá superar las tres cuartas partes del período de referencia ni, como máximo, doce meses.

Las contrataciones que efectúen las Empresas con empresas de trabajo temporal, vendrán obligadas a que en las mismas figure una cláusula por la cual se garantice al trabajador como mínimo, los salarios establecidos en el presente Convenio Provincial de Transporte de Viajeros para Gi puz koa.

Si en cualquiera de las Empresas afectadas por este Convenio los trabajadores o la propia Empresa negociaran un pacto de Empresa o Convenio, esta negociación estará sujeta a las siguientes condiciones.

Se partirá en la negociación sobre la base de los salarios vigentes, garantizándose en todo caso y al final de la negociación las condiciones que se aprueban en este Convenio, que se consideran como mínimas en cómputo anual.

En caso de que alguna Empresa del sector pretendiera la inaplicación temporal del presente Convenio Colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción), deberá poner dicha pretensión en conocimiento de su Comisión paritaria con una antelación mínima de 7 días al inicio del período de consultas al que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de que no se llegara a un acuerdo con la representación de las personas trabajadoras en el período de consultas, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia (el arbitraje se producirá únicamente por el sometimiento expreso de ambas partes), será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de las personas trabajadoras) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE o, en su caso, a la CCNCC.

Se establece una Comisión Mixta de Interpretación, Seguimiento y Vigilancia del Convenio, que estará constituida por un vocal por organización sindical firmante del presente convenio, en representación de las personas trabajadoras, y tres vocales por parte Empresarial, siendo el domicilio social de dicha Comisión el de la sede territorial de Gi puz koa del Consejo de Relaciones Laborales/Lan Harremanen Kontse ilua, sito en la calle Javier Barkaiztegi behea n.º 19, de Donostia/San Sebastián. Aipatutako ba tzor deak, hi tzar men kolektibo honetan erregulatutakoa aplika tze ak duen garran tzi az jabetuta eta hura behin eta berriz bete izan ez dela kontuan hartuta, Hi tzar mena ez bete - tze ari buruzko egiaztatutako salaketak tramitatuko ditu eta Lan Agintari tza eskudunari horren berri eman ahal izango dio, Hi tzar - mena urra tzen dutenei egokitu dakiekeen zigorra ezar tze a rren.

40. artikulua.    Lanbide-prestakun tza.

Alde sina tza ileak bat datoz okupatutako langileen garapen per tso nala eta profesionala kualifikazio- eta ahalmen-maila profesionala handiagoa eskuratuta lor daitekeela. Horrekin, produkzio-sistemaren eraginkortasuna hobe tze az gain, okupatutako langileak teknologi aldaketetara egoki tze a errazten, langabezi arris kua murrizten eta bizi-kalitatea eta ongizatea susta tzen lagun tzen da.

Horregatik, alderdi sina tza ileek sektoreko langileen etengabeko prestakun tza bul tza tuko dute, berariaz ILZren etengabeko prestakun tza, enpresa-planen, taldekatutako planen eta pres ta - kun tza horretarako banakako baimenen bidez, eta finan tza ke - tarako xede horretarako dauden erakundeetara joko dute.

Hi tza rmen honen sina tza ileen Ba tzo rde Parekidea eratuko da, sektorearen jarduerarako interesgarriak diren per tso nak, ka tegoriak eta ikastaroak finka tze ko eta horiek jarraitu eta eba - lua tze ko asmoz.

41. artikulua.    Gatazkak ebazteko prozedura.

Hi tza rmen kolektibo hau bete tze ari, interpreta tze ari nahiz haren hedapenari edo aplikagarritasunari dagokionez sor tzen den edozein arazorako, aldeek, aipatutako arazoa plantea tzen den unetik hasita, hura Hi tzar meneko Ba tzo rde Parekidearen eskutan jarri aurretik ino lako indar-ekin tza rik ez egi te ko konpromisoa har tzen dute.

Hi tza rmena negozia tzen duen Ba tzo rdeak onartu egiten du Laneko gatazkak ebazteko borondatezko prozedurei buruzko lanbide arteko Akordioa (GEP II). Akordio hori 2000ko otsai laren 16ko Ebazpenaren bidez one tsi zen, eta 2000ko apirilaren 4an argitaratu zen Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkarian. 42. artikulua.    Borondatezko Gizarte-Aurreikuspenerako Era - kundeak.

Hi tza rmen honek dirauen bitartean, ikerketa-ba tzo rde bat eratuko da, hi tzar mena sinatu duten sindikatuek eta enpresa elkarteek osatua. Ba tzo rde horrek borondatezko gizarte-aurreikuspeneko entitate baten bideragarritasuna aztertu eta ikertuko dute.

43. artikulua.    Subrogazioa, enpresen segida kasuetan.

Xedea. Artikulu honetan xedatutakoa bidaiariak bedera tzi plazatik gorako (gidariarena barne) trakzio mekanikoko ibilgailuekin errepidez garraia tze ko erabilera orokorreko hiriko eta hiriarteko garraio erregular etengabeko eta erabilera bereziko garraio erregularreko zerbi tzu guztiei aplikatuko zaie, ad mi nis trazioemakidako araubidean edo Sektore Publikoaren Kontratuen Legean zerbi tzu publikoak zeharka kudea tze ko jasotako edozein formularen bidez emanda daudenean. Eta hori guztia mota horretako zerbi tzu ak ematen edo emango dituen enpresak garraio, industria edo zerbi tzu etako beste jarduera batean jardun zein ez. Horregatik, nolanahi ere, ulertu behar da artikulu hau aplikatu beharko dela kasu horretan gaudenean, kasu bakoi tze an garraiomota aipatu ez arren. Artikulu honetan xedatutakoak ez du aurretik epai tzen, egokia denean, Langileen Estatuaren 44. artikuluan enpresen segidari dagokionez araututakoa aplikatu beharra.

Salbuespena. Artikulu hau ez da aplikatuko irteten den enpresa administrazio publikoa denean, estatukoa, autonomiakoa, tokikoa nahiz instituzionala, ezta arestian aipatutako edo-

Dicha Comisión, consciente de la importancia de la aplicación de lo regulado en el presente Convenio Colectivo y ante los constantes incumplimientos habidos al mismo, tramitará las denuncias constatadas que se le presenten sobre la inobservancia e incumplimiento del mismo, pudiendo dar parte de las mismas a la Autoridad Laboral competente, para la imposición de las sanciones que puedan corresponder a los infractores del Convenio.

Las partes firmantes coinciden en que el de sa rro llo personal y profesional de las personas trabajadoras ocupadas, puede facilitarse mediante la adquisición de mayores niveles de cualificación y de competencia profesional, contribuyendo con ello, no sólo a mejorar la eficacia del sistema productivo, sino también a facilitar la adaptación de las personas trabajadoras ocupadas, a los cambios tecnológicos, a disminuir el riesgo de paro y a promover la calidad de vida y bie nestar.

Por ello, las partes firmantes, impulsarán la formación continua de las personas trabajadoras del sector, expresamente la formación continua CAP, a través de planes de Empresa, planes agrupados y permisos individuales para dicha formación, acudiendo para su financiación a las instituciones existentes para este fin.

Se constituirá una Comisión Paritaria de los firmantes del presente Convenio, a efectos de determinar las personas, categorías y cursos que sean de interés para la actividad del sector, así como su seguimiento y evaluación.

En cualquier cuestión que surgiera en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicabilidad del presente Convenio Colectivo, las partes se comprometen, a partir del momento del planteamiento de la cuestión, a no hacer uso de ninguna acción de fuerza sin previo sometimiento de la misma, a la Comisión Paritaria de este Convenio.

La Comisión Negociadora del Convenio asume el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco), aprobado por Resolución de 16 de febrero de 2000, publicado mediante en el Boletín Oficial del País Vas - co de 4 de abril de 2000.

Durante la vigencia del presente Convenio, se constituirá una comisión de estudio integrada por los Sindicatos y las Asociaciones Empresariales firmantes, las cuales analizarán y estudiarán la viabilidad de una entidad de previsión social voluntaria.

Objeto. Lo previsto en el presente artículo será de aplicación a los todos servicios de transporte regular permanente de uso general y transporte regular de uso especial, urbanos o interurbanos, de viajeros/as por carretera con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas incluida la del Conductor/a, prestados en régimen de concesión administrativa o por cualquiera de las fórmulas de gestión indirecta de servicios públicos contempladas en la Ley de Contratos del Sector Público. Y todo ello con independencia de que la Empresa que preste o vaya a prestar este tipo de servicios se dedique a otra actividad de transporte o de la industria o los servicios. Por ello, se ha de entender, en todo caso, que procederá la aplicación del presente artículo cuando se esté en el supuesto indicado a pesar de no citarse, en cada caso, el tipo de transporte. Lo dispuesto en el presente artículo no prejuzga la aplicación, cuando proceda, de lo regulado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores en orden a la sucesión de empresas.

Exclusión. El presente artículo no será de aplicación en los supuestos en los que la Empresa saliente tenga el carácter de Administración Pública, estatal, autonómica, local o instituciozein administrazioren mendeko enpresa, ente edo erakunde publikoak direnean, haien lan-harremanak hi tzar men honen ere - mu fun tzio naleko lurralde eta/edo autonomiako hi tzar men kolektiboak araututa egon ezean. Aplikatu beharko da, ordea, administrazioa, bere edozein formatan, sar tzen den enpresa denean, zerbi tzu a erreskatatu edo lehengora tze ko kasuetan.

Helburua. Titulu honen helburua bidaiarien garraio mota honi atxi kitako enpresa emakidadun/emaileetako plantillen lankontratuen egoe ra arau tze a da, enpresa horiek zerbi tzu tik irteten direnean eta emakidaren epea igaro tze agatik edo beste edozein ziorengatik amai tzen dutenean, eta zer bi tzua ren emaile berri bat (sar tzen den enpresa) hauta tze ko beste prozedura bat igaro behar dutenean. Halaber, hemen araututakoa aplikatuko da administrazio titularrak lizitatutako garraio-zerbi tzu a berrantola tzen, batera tzen edo alda tzen duenean edo beste izen bat ematen dionean.

Atxi kitako gidaria. Artikulu honen ondorioetarako, «atxi kitako gidaria» izango da bere lana eragindako erabilera orokorreko, erabilera bereziko eta hiriko nahiz hiriarteko zerbi tzu erregular etengabearen ibilbideetan ohikotasunez egiten duen oro. Halakoa izaten jarraituko du, halaber, une jakin batean atxi kita dagoenaz besteko garraio-zerbi tzu ak ematen dituen gidariak, urteko lanaldiari dagokionez, azken zerbi tzu horiek aplika tzen zaion hi tzar men kolektiboan aurreikusitako gehieneko lanaldi arruntaren % 20 gaindi tzen ez badute, emakida iraungi tze ko dataren aurretik benetan lan egindako azken sei hilabeteetan. Lanaldi arrunt hori pro por tzio nal ki hartuko da lanaldi par tzia leko kontratuen kasuetan.

Gainerako langileak. Beste lanbide-kategoria edo -taldeetako langileei dagokienez (txa rtel-sal tza ileak, tailerrak, administrazioa, ku dea ke ta, ustiapena, logistika eta gainerako sailak edo atalak), zerbi tzu ari atxi kita egongo dira eta beraz, subrogazio-subjektuak izango dira, euren jarduera eragindako emakida-zerbi tzu an egiten dutenak, zati batean baino ez bada ere.

44. artikulua.    Eraginkortasuna eta izaera loteslea. Klausula administratibo, juridiko, tekniko eta ekonomikoen agirietan dagozkion konkur tso-prozedurak arau tze ko jasotako xedapenek, kontratazio-arau administratiboak direnez gero (eta langileak subroga tze ko araubideari buruzko aurreikuspenak jasoko balituzte ere), ez diete eragingo titulu honetan araututakoaren eraginkortasunari eta izaera lotesleari, ezta haiek murriztu ere. Agiri horietan irteten den enpresako plantillaren lankontratuetako subrogazioari buruzko klausularik ez xedapenik jasoko ez balitz, edo talde ba tzu en tzat ez aplika tze a xedatuko balitz, –edo haiei buruzko erre fe ren tzi arik edo aipamenik egingo ez balitz–, edo ezarritako langileen kopurua Erabaki honen ezarpenaren ondorioz atxi kitakoa baino txi kiagoa balitz, halaber, loteslea izango da osorik Erabaki honetan aurreikusitakoa, lanaren arloan eta subrogazioak eragindako langileen tzat loteslea delako. Kasu batean zein bestean, subrogazioa nahitaezkoa izango da agirietan eta Erabaki honetan jasotako terminoetan eragindako enpresen tzat eta langileen tzat, doloa, fede gaiztoa edo operadorea alda tzen duen emakidari langileak atxi ki tzean jardunbide irregularren bat froga tzen duen ebazpen judiziala egon ezean.

45. artikulua.    Epeak.

A)    Garraio-operadore berri baten ordezkapena gerta tzen de nean, edozein izanik zioa, erabilera orokorreko garraio-zerbi - tzu erregular etengabea amai tze agatik, sar tzen den enpresa zer - bi tzu ari atxi kitako langileen lan-kontratuetan subrogatuko da, irteten den enpresaren eragindako emakidan gu txie nez sei hileko an tzi natasuna froga tzen denean, epea aurreko emakidaren innal, ni cuando se trate de empresas, entes u organismos públicos dependientes de cualquiera de las Administraciones anteriormente citadas, salvo que sus relaciones laborales sean reguladas por los convenios colectivos territoriales y/o autonómicos del ámbito funcional del presente Convenio. Sin embargo, sí será de aplicación en los supuestos en los que la Administración, en cualquiera de sus formas, sea la Empresa entrante, a saber, en los casos de rescate o reversión de servicio.

Finalidad. El presente título tiene como finalidad regular la situación de los contratos de trabajo de las plantillas de empresas concesionarias/prestatarias salientes adscritos a este tipo de transporte de viajeros que finalicen por transcurso de su plazo de otorgamiento, o por cualquier otra causa, y sean objeto de un nuevo procedimiento de selección de un nuevo prestatario del servicio (empresa entrante). Lo regulado en el presente será de aplicación igualmente en los supuestos en los que el servicio de transporte objeto de licitación fuera reordenado, unificado, modificado o se le diera otra denominación por la Administración titular.

Conductor/a Adscrito/a. A los efectos del presente artículo, se considera «Conductor/a Adscrito/a» a quien realice su trabajo de forma habitual en las rutas del servicio regular permanente de uso general, uso especial y urbano o interurbano afectado. No pierde esta consideración el Conductor/a que puntualmente pueda prestar servicios de transporte diferentes a aquel al que se encuentre adscrito, siempre que en términos de jornada anual, estos últimos servicios no superen el 20 % de la jornada máxima ordinaria prevista en el Convenio Colectivo de aplicación, para el período evaluado, contemplada proporcionalmente en los supuestos de contratos a tiempo parcial, en los últimos seis meses efectivamente trabajados inmediatamente anteriores a la fecha de vencimiento de la concesión.

Resto de personal. En relación con el resto del personal (Taquillas, Talleres, Administración, Gestión, Explotación, Logística y demás departamentos o secciones) pertenecientes a otras categorías o grupos profesionales, se considerarán adscritos al servicio y por ello sujetos de subrogación, a aquel personal que desarrolle su actividad, aunque sea en parte, en el servicio concesional afectado.

Las disposiciones contempladas en los correspondientes pliegos de cláusulas administrativas, jurídicas, técnicas y económicas que disciplinen los correspondientes procedimientos concursales, por su carácter de normas de contratación administrativas (y aunque recogieran previsiones en orden al régimen de subrogación del personal), no afectarán, ni restringirán la eficacia y carácter vinculante de lo regulado en el presente Título. Si en dichos pliegos no se recogiera cláusula ni disposición relativa a la subrogación en los contratos de trabajo de la plantilla de la Empresa saliente, o se estableciera la no aplicación para determinados colectivos, –o no se hiciera referencias a ellos o no se mencionaran–, o establecieran un número de personal inferior a los adscritos por aplicación del presente Acuerdo, será igualmente vinculante en toda su integridad lo previsto en el presente Acuerdo, por su naturaleza vinculante en el or - den laboral, y para el personal afectado por la subrogación. Tan - to en uno como en el otro caso, la subrogación tendrá carácter obligatorio para las Empresas y la plantilla afectadas en los términos que se contemplen en los repetidos pliegos y en el presente Acuerdo, excepto resolución judicial por la que se demuestre dolo, mala fe o una práctica irregular en la adscripción de personal a la concesión sujeta a cambio de operador.

A)    Cuando se produzca la sucesión de un nuevo operador de transporte por finalización, cualquiera que sea la causa, del servicio de transporte regular permanente de uso general, se producirá la subrogación por la Empresa entrante en los contratos de trabajo del personal adscrito al servicio, que acrediten al menos seis meses de antigüedad en la concesión afectada de darraldia amai tze ko epean zenbatuz. Eta guztia Langileen Estatutuaren 44. artikuluan xe da tu ta koa ren eta hurrengo artikuluetan araututakoaren arabera, eta sar tzen den operadoreak irteten den operadoreak erabilitako baliabide materialak eta instalazioak jaso zein ez. Erabilera orokorreko garraio-zerbi tzu erregular etengabea bere izaera eta autonomia dauzkan unitate produktibo eta ekonomikoa izango da, Langileen Estatutuaren 44.2 artikuluan xedatutako ondorioetarako.

B)    Ez zaie aplikatuko sei hilabeteko an tzi natasun-aldia irteten den enpresako langileei, erretiroagatiko txan da-kontratu par tzi alei lotuta badaude, nahiz amatasun/aitatasunagatiko eta aldi baterako ezintasunengatiko baja/baimena duten langileak ordezteko sinatutako bitarteko kontratuei lotuta badaude, nahiz borondatezko bajak, erabateko erretiroak, borondatezko esze - den tzi ak, lanpostua gordetako kontratu-eteteak, ezintasun iraun - kor osoa, absolutua edo baliaezintasun handia ordezteko zein langile baten herio tza gatik sartu badira.

Kontratu horiek ez diote utzi ko aldi baterakoak izateari –ha - la badira–, eragin zituen kausaren ondorioz, subrogazioa gerta - tze agatik eta, beraz, haietan hi tzar tu ta ko datan iraungiko dira.

46. artikulua.    Irteten den enpresaren betebeharrak.

Titulu honetan lan-kontratuetan jasotako langileak subroga - tze ko eskubidea eta subroga tze ko betebeharra kaltetu gabe, irteten den enpresak, emakida-zerbi tzu a esleitu eta hurrengo bost egunetan, agiri eta informazio hauek emango dizkio sar tzen den enpresari paperean eta euskarri informatikoan:

— Subrogatutako langileen zerrenda, haien lan-kontratuen ko - pia, sortutako azken sei nominak eta bakoi tza rekin dauden –ba - leude– baldin tzen edo itunen kopia.

— Informazioa emango du bakoi tza ren urteko soldata gordinaz, kategoriaz, lanpostuaz eta talde profesionalaz, eta xehatuta egongo dira kon tzep tuak, kontratu-mota, an tzi natasuna, IGA lortutako edo berritutako data –hala dagokionean–.

— Irteten den enpresako langileen ordezkari tza ri zer bi tzua - ren esleipenari buruz emandako jakinarazpenaren kopia, hartuagiriarekin, behar den xehetasunez adieraziz esleipendun berriaren identitatea, subrogatutako langileen identitatea eta dauden eta sar tzen den enpresari jakinarazi zaizkion ida tzi tako nahiz ida tzi gabeko itunak, banakoak eta taldekoak.

Babestuta geratuko dira betiere langileen nahiz sar tzen den enpresaren eskubideak eta ekin tza estrajudizialak eta judizialak, irteten den enpresak emandako informazio eta dokumentazio akastun edo okerraren ondoriozkoak direnak.

Artikulu honetan jasotako xedapenak irteten eta sar tzen diren enpresei aplika tzen zaizkie bakar-bakarrik eta nahitaez bete behar dituzte, eta ez dituzte ino laz ere kaltetuko eragindako per tso na bakoi tzak, banaka, bere lan-baldin tzak, ekonomikoak nahiz bestelakoak, aldarrika tze ko dauzkan eskubideak eta ekin tzak.

Irteten den enpresa, informa tze ko eta dokumentazioa emateko izapide horretan, administrazio kontrata tza ileari lizitazioespedientean emandakoari lotuko zaio. Agirietan edo lizitazioprozeduran irteten den enpresako langileen lan-kontratuetako subrogazioari buruzko klausularik ez xedapenik jasoko ez balitz, edo talde ba tzu en tzat ez aplika tze a xedatuko balitz, –edo haiei buruzko erre fe ren tzi arik edo aipamenik egingo ez balitz–, edo ezarritako per tso nen kopurua Erabaki honen ezarpenaren ondorioz atxi kitakoa baino txi kiagoa balitz, halaber, loteslea izango la Empresa saliente computándose el plazo en la fecha de finalización de la vigencia de la concesión anterior, todo ello en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de conformidad con lo regulado en los artículos siguientes, y con independencia de que el operador entrante reciba o no los medios materiales e instalaciones utilizados por el operador saliente. El servicio de transporte regular permanente de uso general se considerará como unidad productiva y económica con entidad y autonomía propias a los efectos prevenidos en el artículo 44.2 del Estatuto de los Trabajadores.

B)    No se aplicará el periodo de seis meses de antigüedad al personal de la Empresa saliente vinculado con contratos de relevo por jubilaciones parciales, ni a los vinculados con contratos de interinidad suscritos para sustituir a las personas trabajadoras en baja/permiso por maternidad/paternidad, incapacidades temporales, ni a aquéllos que se hayan incorporado para sustituir bajas voluntarias, jubilaciones totales, excedencias voluntarias, suspensiones del contrato con reserva del puesto de trabajo, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez o por fallecimiento de una persona trabajadora.

La naturaleza temporal –en su caso– de estos contratos, determinada por la causa que los originó, no se desvirtuará por el hecho de que opere la subrogación, por lo que se extinguirán en la fecha pactada en los mismos.

Sin perjuicio del derecho a la subrogación del personal y la obligación de subrogación en los contratos de trabajo contemplada en este Título, la Empresa saliente, en los cinco días siguientes a la adjudicación del servicio concesional, suministrará a la empresa entrante en papel y en soporte informático, la siguiente documentación e información:

— Una relación del personal objeto de subrogación, con copia de sus contratos de trabajo, las seis últimas nóminas devengadas y copia de las condiciones o pactos existentes con cada uno de ellos –de existir–.

— De igual forma entregará información del salario bruto anual, categoría, puesto de trabajo y grupo profesional de cada uno de ellos, diferenciado por conceptos, tipo de contrato, antigüedad, fecha de obtención o renovación del CAP –cuando sea de aplicación–.

— Copia de la comunicación entregada a la representación de las personas trabajadoras de la Empresa saliente, con el acuse de recibo, sobre la adjudicación del servicio, expresando con el debido detalle identidad del nuevo adjudicatario, identidad del personal objeto de subrogación y pactos escritos o no escritos, individuales o colectivos, existentes y comunicados a la Empresa entrante.

Quedarán en todo caso a salvo los derechos y las acciones extrajudiciales o judiciales que pudieran asistir, tanto de las personas trabajadoras como de la Empresa entrante, por causa de la defectuosa o inexacta información y documentación aportada por la empresa saliente.

Las previsiones contenidas en el presente artículo se aplican y son de obligatoria observancia, exclusivamente, para las Empresas saliente y entrante, y en ningún modo perjudicarán los derechos y acciones que, a cada una de las personas afectadas, individualmente, le asistan para reivindicar sus condiciones laborales, ya sean económicas o de otra índole.

La Empresa saliente, en este trámite de información y entrega de documentación, se ajustará a la suministrada en el expediente de licitación a la Administración contratante. Si en los pliegos o en el procedimiento de licitación, no se recogiera cláusula ni disposición relativa a la subrogación en los contratos de trabajo del personal de la empresa saliente, –o se estableciera la no aplicación para determinados colectivos, no se hiciera referencias a ellos o no se mencionaran–, o establecieran un número de personas inferior a los adscritos por aplicación del preda osorik Erabaki honetan aurreikusitakoa, eta subrogazioak eragindako langileen tzat.

47. artikulua.    Sar tzen den enpresaren betebeharrak.

Sar tzen den enpresak alta emango die Gizarte Seguran tzan subrogatutako langileei, ondorioak esleipendun gertatu den emakida-zerbi tzu a benetan ematen hasten den egunetik beretik izanik. Subrogatutako plantilla zerbi tzu a antola tze ko edo ibilgailuak erabil tze ko sistema berrietara egoki tze ko prestakun tzaedo birzikla tze-prozesuak egin behar badira, sar tzen den enpresak egin beharko ditu.

48. artikulua.    Subrogazioaren ondorioak.

Kontratuen subrogazioak, lanaren eremuan (betebehar ekonomikoak eta gizarte-seguran tza koak), irteten den enpresaren - tzat, zerbi tzu a benetan emateari uzten dion egunean izango ditu ondorioak, eta sar tzen den enpresaren tzat, zerbi tzu a benetan ematen hasten den egunean (edo, egonez gero, administrazio emai leak egindako zer bi tzua ren inaugurazioko aktaren egunean). Subrogazioak eragindako langileei lotutako betebehar ekonomiko guztiak –soldatakoak nahiz soldataz kanpokoak– eta Gizarte Seguran tza ri buruzkoak, irteten den enpresaren edo sar tzen den enpresaren kontura izango dira, artikulu honetatik adierazitako datetatik datetara arte. Edozein motatako auzitegiek, epai irmoan, enpresa bati edo besteari dagozkion betebeharrak egozteko beste une bat ezarriko balitz denboran, epai horretan adierazitakoa beteko da, haietako edozeinek hemen itundutako denborako uneen arabera izan lezakeen errepika - tze ko eskubidea kaltetu gabe.

49. artikulua.    Aukera-berdintasuna eta bazterkeriarik eza.

1.    Hi tza rmen hau sina tzen duten erakundeek bermatu egin - go dute enpresetan tratu- eta aukera-berdintasunerako oinarrizko eskubidea benetan eta eraginkortasunez bete tzen dela. Hori de - la eta, hurrengo helburu sektorial orokorrak adostu dituzte alderdiek:

a)    Berdintasun-planen egikari tza, egitura eta prozedurari buruzko jarraibideak ezar tzea.

b)    Berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako Ba tzo r - de sektoriala era tzea, eta hari eskumen egokiak eslei tzea, lan eraginkorra egin dezan lanean tratu- eta aukera-berdintasuna susta tze ko orduan.

2.    50 langiletik gorako enpresek, lantoki bat edo gehiago izan, berdintasun-plan bat hartu beharko dute, emakumeen eta gizonen arteko lan-diskriminazio oro saihesteko neurriak ja so - tzen dituena.

Berdintasun-planei eta egoe raren diagnostikoei dagokienez, 3/2007 Lege Organikoaren 5. artikuluaren arabera, ez da enplegua lor tze ko orduan bereizkeria izango sexuarekin zerikusia duen tratu-desberdintasuna, baldin eta, kasuan kasuko lanbidejardueraren izaera edo jarduera hori gauza tze ko ingurua dela bide, ezaugarri hori oinarrizkoa eta erabakigarria bada lanbidebetekizun gisa. Horrez gain, tratu-berdintasunaren xedea legitimoa izan beharko da, eta lanbide- betekizuna propor tzi onala.

3.    Enpresetako berdintasun-planak neurri mul tzo antolatuak dira; neurri horiek egoe raren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izango dute enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna lor tze a eta sexuan oinarritutako bereizkeria ezaba tzea.

Berdintasun-planek ezarriko dute zer berdintasun-helburu ze - hatz lortu behar diren, zer estrategia eta jardunbide ezarri behar diren horretarako eta zer sistema eragingarri ezarri behar diren helburuei jarraipena egi te ko eta helburuok ebalua tze ko.

4.    Berdintasun-irizpideak ezarri baino lehen, Negoziazio Ba - tzo rdeak egoe raren diagnostikoa egingo du, sexuen arabera besente Acuerdo, será igualmente vinculante en toda su integridad lo previsto en el presente Acuerdo y para el personal afectado por la subrogación.

La Empresa entrante cursará el alta en Seguridad Social del personal objeto de subrogación con efectos, desde el mismo día en el que inicie de forma efectiva la prestación del servicio concesional del que haya resultado adjudicataria. De ser necesaria la realización de procesos de formación o reciclaje para la adaptación de la plantilla subrogada a los nuevos sistemas de organización del servicio o del uso de los vehículos, corresponderán a la Empresa entrante.

La subrogación contractual surtirá efectos en el ámbito laboral (obligaciones económicas y de seguridad social), para la Empresa saliente, el día en el que cese de prestar efectivamente el servicio, y para la Empresa entrante, el día de inicio de la prestación efectiva del servicio (o en la fecha del Acta de inauguración del servicio levantada por la Administración concedente, de existir). Todas las obligaciones de naturaleza económica –sean salariales o extra salariales– y de Seguridad Social, relativas al personal afectado por la subrogación, serán por cuenta de la Empresa saliente o de la Empresa entrante, hasta y a partir de las fechas indicadas en el presente artículo. Si por los Tribunales, de cualquier orden, se estableciera en sentencia firme otro momento temporal para imputar las correspondientes obligaciones a una u otra Empresa, se estará a lo indicado en la misma, sin perjuicio del derecho de repetición que pudiera asistir a cualquiera de ellas en base a los momentos temporales aquí pactados.

1.    Las organizaciones firmantes del presente Convenio garantizarán que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las Empresas sea real y efectivo. Por ello se acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

a)    Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad.

b)    Constituir la Comisión sectorial para la igualdad y no discriminación y atribuir a la misma las competencias a efectos de que pueda de sa rro llar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

2.    Las empresas de más de 50 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, deberán adoptar un plan de igualdad que contenga medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación, de conformidad con el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, no constituirá discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

3.    Los planes de igualdad de las Empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de rea li zar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la Empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 4.    Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad, la Comisión Negociadora rea li zará un diagnóstico de situación reizitako datuak jaso tze ko lan-baldin tze kin lotuta, hainbat gairi bereziki erreparatuta, besteak beste: enplegurako sarbidea, prestakun tza, sailkapen eta sustapen profesionala, ordain tze ko eta lanaldia antola tze ko bal din tzak, lana, familia eta bizi tza per - tso nala uztar tze ko bal din tzak eta abar. Hori guzti hori, egiazta - tze ko, hala badagokio, tratu- edo aukera-desberdintasunik ote dagoen emakumeen eta gizonen artean, justifikazio objektibo eta arrazoizkorik gabe, edo diskriminazio-egoerak ote dauden sexuaren ondorioz, helburu horiek ezarri beharra eragiten dutenak. Eta hori guzti hori, urriaren 13ko 901/2020 Errege De kre - tuaren 6. artikuluan aurreikusitakoari jarraikiz.

5.    Berdintasun-planen helburuak ekin tza positiboko neurriak izan beharko dira ino lako justifikaziorik gabeko emakumeen eta gizonen arteko desberdintasuneko egoe rak egiaztatu diren alderdietan, eta tratu-berdintasuneko eta diskriminaziorik ezeko prin tzi pioaren aplikazio eraginkorrerako neurri orokorren ezarpenean.

Helburu horiek be te tze ko estrategiak eta jarduerak bilduko dituzte, eta alderdi hauetara bideratuko dira: enplegu, prestakun - tza, lan-sailkapen eta -igoera, ordainsari- eta lanaldi-egoera, eta lan- eta familia-bizi tza ren uztarketa, eta abar.

6.    Negoziazio Ba tzo rdearen eskumena izango da egoe raren diagnostikoa egitea. Diagnostiko horretatik ondoriozta tzen den dokumentazioa langileen ordezkariei jakinarazteko emango da.

Egoeraren diagnostikoa egindakoan, enpresek langileen ordezkariekin negoziatu eta adostu beharko dute berdintasunplan egokia, baina horrek ez du bal din tza tuko negoziazioaren emai tza. Izan ere, planaren edukia eta, hala badagokio, hartu beharreko neurriak beti izango dira aurretiazko diagnostikoaren araberakoak, enpresak tratu-desberdintasuneko egoe rak egiaztatu dituenean.

Enpresan berdintasun-plana ezarri ostean langileen ordezkariei planaren bilakaeraren berri emango zaie urtero; ordezkariek, egoki irizten badute, horren inguruko txos tena igorri ahalko dute.

7.    Hi tza rmen hau argitaratu eta hurrengo hiruhilekoan, «Aukera-berdintasunerako eta diskriminazio-ezerako ba tzor dea» osatuko da, hi tzar mena sinatu duten ordezkari tza enpresarial eta sindikal negozia tza ileek eratua.

Eginkizunak behar bezala be te tze ko, Ba tzo rdeak fun tzio na - mendurako barne-araudia izango du.

Honako zeregin hauek izango ditu ba tzor deak:

1.    Zain tze a emakumezkoek zein gizonezkoek aukera berberak dituztela enpleguari, prestakun tza ri, mailaz igo tze ari eta lanean garapen osoa izateari dagokienez.

2.    Zain tze a emakumeak gizonen parean daudela soldatako alderdi guztietan, lan eta bal din tza berberetan ordainsaria beti berdina izan dadin.

3.    Zain tze a emakumeek, bal din tza berberetan, gizonen au - kera berdinak dituztela lanpostuz igo tze ko edo eran tzu kizun handiagoko zereginak be te tze ko.

4.    Sektoreko enpresetan adostutako berdintasun-planaren garapenaren jarraipena egitea.

5.    Gizonen eta emakumeen laneko tratu- eta aukera-berdintasunarekin lotutako alderdien txos ten teknikoak osa tze ko aukera, Ba tzo rde mistoak eskatuta.

6.    Komenigarri bada, azterketa espezifiko bat egitea sektoreko aukera-berdintasunarekin lotuta eta, zehazki, emakumeen lan- eta enplegu-egoeraren ebaluazioa, hi tzar menaren aplikazioko inkesta sektorialaren bidez (horretarako, beharrezkoa izango da datuak generoaren arabera bereizita egotea).

cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. Y todo ello de conformidad con lo establecido en el artículo 6.º del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

5.    Los objetivos de los planes de igualdad habrán de consistir en medidas de acción positiva cuando se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc.

6.    Será competencia de la Comisión Negociadora rea li zar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de las personas trabajadoras.

Una vez rea li za do el diagnóstico de situación, las Empresas deberán negociar y acordar con los representantes de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse, dependerá siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la Empresa situaciones de desigualdad de trato.

Una vez implantado el plan de igualdad en la Empresa, se informará a los representantes de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.

7.    En el trimestre siguiente al de la publicación de este Convenio, se constituirá la «Comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación», integrada por la representación empresarial y sindical negociadoras firmantes del convenio.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.

Serán funciones de esta Comisión las siguientes:

1.    Velar para que tanto las mujeres como los hombres go - cen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y de sa rro llo del trabajo.

2.    Velar para que las mujeres tengan la misma equiparación que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones siempre tengan igual retribución.

3.    Velar para que las mujeres, en igualdad de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

4.    Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las Empresas del sector.

5.    Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión mixta.

6.    Podrá elaborar, si así se conviene, un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a rea li zar a través de la encuesta sectorial de aplicación del Convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última desagregados por género. 50. artikulua.    Genero-indarkeriaren biktima diren emakumezko langileak.

1.    Genero-indarkeriaren biktima diren emakumezko langileak eskubidea izango du bere babesa edo gizarte-lagun tza integralerako eskubidea eraginkor bihur tze ko, nahiz lanaldia murrizteko, Langileen Estatutuan eta hi tzar men honetan legezko zain tza ren ziozko lanaldi-murrizketarako ezar tzen diren baldin - tze tan.

2.    Genero-indarkeriaren biktima den langileak lanean ari zen herriko lanpostua utzi beharra duenean (bere babesa edo gizarte-lagun tza integrala gauza tze ko), lehentasunezko eskubidea izango du enpresak beste edozein lantokitan hu tsik duen beste lanpostu bat har tze ko, lanbide-talde berean edo parekoan.

Halakoetan, enpresak nahitaez komunikatu behar dizkio ema - kume langileari une horretan dauden hu tsu neak edo etorkizunean izan daitezkeenak.

Beste lantoki batera alda tze a hasieran 6 hilabeterako izango da eta, bitarte horretan, enpresak gorde egin beharko du emakumeak lekuz aldatu aurretik zuen lanpostua.

Aldi hori amaituta, emakume langileak erabaki ahal izango du aurretiaz zuen lanpostura itzul tze a edo lanpostu berrian jarrai - tzea. Azken kasu horretan, amaitu egingo da aipatu lanpostua erreserbatu beharra.

3.    Genero-indarkeriaren biktima izateagatik lanpostua utzi behar duen langileak lan-kontratua eten ahal izango du. Etenaldiak hasieran sei hilabetetik gorakoa ez den iraupena izango du, salbu eta babes judizialaren jardunetatik ondoriozta tzen bada kontratuak etenda jarraitu behar duela, biktima babesteko eskubidea eraginkorra izan dadin. Kasu horretan, epaileak kontratu-etetea hiru hilabeteko aldietan luzatu ahal izango du, hemezor tzi hilabeteko mugarekin.

4.    Lan-kontratua azkendu egingo da Langileen Estatutuaren 49. artikuluan eza rri ta koa ren arabera, genero-indarkeriaren biktima izateagatik lanpostua behin betiko utzi behar duen langileak hala erabaki tzen badu.

5.    Langileen Estatutuaren 52.d) artikuluan adierazitakoaren ondoreetarako, ez dira zenbatuko langilearen absen tzi ak, genero-indarkeriaren ondoriozko egoe ra fisiko edo psikologikoarengatik gertatu badira; betiere, hala egiazta tzen badute arretarako gizarte-zerbi tzu ek edo osasun-zerbi tzu ek, zer egoki tzen den.

6.    Genero-indarkeriaren biktima den emakumezko langile - tzat jo tzen da, hi tzar men honetan aurreikusitako ondoreetarako, aben dua ren 28ko 1/2004 Lege Organikoa aplikatuta hala aitor tzen dena.

XEDAPEN GEHIGARRIAK, XEDAPEN IRAGANKORRAK ETA AZKEN XEDAPENAK

Lehena.

Kontratazioaren arloko langileen legezko ordezkarien informazio-eskubideei buruzko Legearen arabera, hi tzar men honetako 1. kapituluan aipa tzen diren enpresen betebeharra izango da langileen legezko ordezkariei egin beharreko kontratu guztien oinarrizko kopia bat ematea, ida tziz, goi-zuzendari tza ren lan-harreman berezia duten kontratuena izan ezik.

Enpresa bakoi tze ko langileen legezko ordezkarien betebeharra izango da, enpresa bakoi tze an, hi tzar men honen 39. artikuluan aipa tzen den Ba tzo rde Mistoan ordezkatuta dauden sindikatuei ere kopia horiek ematea.

1.    La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

2.    La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

3.    El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

4.    El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

5.    A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

6.    Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.

DISPOSICIONES ADICIONALES,

TRANSITORIAS Y FINALES

Primera.

De acuerdo con la Ley sobre Derechos de Información de los Representantes Legales de los Trabajadores en Materia de Contratación, las Empresas a que se refiere el capítulo 1.º del presente Convenio vendrán obligadas a entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección.

Tales representantes legales de las personas trabajadoras a nivel de cada Empresa estarán obligados a hacerlo a su vez a los Sindicatos representados en la Comisión Mixta a que se refiere el artículo 39 del presente Convenio. Ordezkari tza sindikalik ez dagoen enpresetan, enpresen betebeharra izango da lan-kontratu guztiak hi tzar men hau sina - tzen duten sindikatuei entrega tzea, sindikatuak enpresari hala eska tzen dionean.

Bigarrena.

Lanaldiari dagokionez, Langileen Estatutuaren egungo 34.1 artikuluaren etorkizuneko aldaketetan, Ba tzo rde Mistoa 15 eguneko epean deitu beharko da, Gi puz koa ko probin tzi ako Hi tzar - men Kolektibo honetan araututakoa alda tze ko.

Hirugarrena.

Hi tza rmen honetan arautu ez den orori dagokionez, Bidaiarien Garraioen eta Lineaz Kanpokoen Lan Ordenan tzan ezarritako bal - din tzak aplikatuko dira, indarrean dagoen legeriaren aurkakoak ez diren bitartean (ordenan tza hori erreproduzitu tzat jo tzen da).

Bidaiarien Errepide bidezko Garraiorako Gi puz koa ko probin tzi ako 2022, 2023 eta 2024ko Hi tza rmen Kolektiboko soldata-taula.

Tauletan aurreikusitako soldataz gain, langileek 10., 11., 13. eta 14. artikuluetan aurreikusitako plusak eta osagarriak eta 15. artikuluan zehaztutako dietak jasoko dituzte benetan egiten duten lanaren arabera.

En aquellas Empresas en que no exista representación sindical, las Empresas quedan obligadas a entregar todos los contratos de trabajo a los Sindicatos firmantes del presente Convenio a petición del Sindicato a la Empresa.

Segunda.

En cuanto a jornada laboral en futuras modificaciones del actual artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, se convocará a la Comisión Mixta dentro de un plazo de 15 días al objeto de modificar lo regulado en el presente Convenio Colectivo provincial de Gi puz koa.

Tercera.

En todo lo no regulado en el presente Convenio, regirán las condiciones establecidas en la Ordenanza Laboral de Transportes de Viajeros y Discrecionales que se da por reproducida en tanto no se oponga a la legislación vigente.

Tabla salarial del Convenio Colectivo provincial de Transporte de Viajeros por Carretera de la provincia de Gi puz koa. Años 2022, 2023 y 2024.

Además del salario previsto en estas tablas, las personas trabajadoras percibirán cuando les correspondan en función del trabajo que realmente realicen los pluses y complementos previstos en los artículos 10, 11, 13 y 14, y las dietas especificadas en el artículo 15.