Texto íntegro del convenio de oficinas y despachos de Navarra

El presente Convenio Colectivo regulará las condiciones laborales entre Empresas de Oficinas y Despachos esta blecidas en Navarra y las personas que presten servicios para aquellas en esta comunidad. Quedan fuera de su ámbito de aplicación los cargos de Dirección y Consejo, así como las Gestorías Administrativas y su personal.

Este Convenio tendrá efectos desde el día 1 de enero de 2020 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre 2025.

Se considerará prorrogado por períodos anuales, tácitamente, en el caso de que no se haya denunciado por alguna de las partes con al menos tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia ordinaria o de cualquiera de sus prorrogas. En el caso de denuncia, se estará a lo dispuesto en el artículo 86 del E.T, sin perjuicio de que una vez finalizada su vigencia se mantengan en vigor sus cláusulas normativas hasta la suscripción de otro convenio que lo sustituya.

Las mejoras que por disposición legal o reglamentaria puedan establecerse a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente podrán compensar hasta donde alcanzaran, las que en este Convenio se fijan.

Se respetarán las condiciones o situaciones personales que, con carácter global y por cualquier circunstancia o motivo, excedan de lo pactado.

Las mejoras concedidas por este Convenio absorberán los pluses y gratificaciones voluntarios, concedidos por las Empresas, en la cuantía necesaria para alcanzar los salarios y demás conceptos retributivos fijados en el mismo, respetándose, en todo caso, las diferencias que puedan existir de ser mayor la mejora que vienen disfrutando las per sonas trabajadoras.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, el cual la llevará a cabo a través del ejercicio legal de sus facultades de organización, económica y técnica, de dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso de manera que sea suficientemente conocida, tanto quienes reciban la delegación de facultades, como por las que personas que después serán destinatarias de las órdenes recibidas.

Las órdenes que, por su carácter general, afecten de manera estable a la organización del trabajo, deberán ser comunicadas a todos los afectados y a la representación de los de los trabajadores/as.

Las retribuciones para cada grupo profesional se recogen en las tablas salariales que se anexan al presente con venio. Las tablas para el año 2022 son el resultado de aplicar un 4% sobre las vigentes a 31 de diciembre de 2020, los salarios para el año 2023 se incrementarán en 4%, los del año 2024 el 3% y los del año 2025 en un 3%.

El pago de atrasos, referidos a los años 2022 y 2023, deberá realizarse conforme a lo dispuesto en la D.T primera de este convenio.

Los empresarios no podrán establecer discriminaciones por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa y lengua dentro del territorio español. En su consecuencia, el empresario estará obligado a abonar el mismo salario por la prestación de un trabajo de igual valor.

Las empresas afectadas por este convenio podrán establecer sistemas de retribución variable atendiendo a com ponentes adicionales de actualización de salarios basadas en la evolución de indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad, etc.) y de retribución flexible. De forma prefe rente, los incrementos derivados de estos componentes adicionales de actualización, se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial.

Las Tablas Salariales para el Convenio de Oficinas y Despachos de Navarra correspondientes a los años 2022 y 2023 se aplicarán con efecto retroactivo al día 1 de enero de 2022 y 2023 respectivamente.

A la terminación de la vigencia del convenio, con aplicación desde el 1 de enero de 2026, se procederá a hacer una revisión de las tablas de convenio de 2025. Para esa revisión se compararán los incrementos pactados para la vigencia del convenio con incremento del IPC nacional de los años 2021 a 2024. Si el incremento del IPC del periodo fuera superior a los incrementos establecidos para la vigencia del convenio (14%), hasta el 18% de incremento de IPC la diferencia se aplicará íntegramente, por tanto podrá ser de hasta el 4%; si la diferencia fuera superior al 18% y hasta el 21% se aplicará el importe acumulado más el 50% de la diferencia en este tramo (4% más un máximo de 1,5%) y si superase el 21% se aplicará el 25% de esa diferencia, acumulada con los diferenciales de los tramos precedentes (4%+1,5%).

Se mantendrán en vigor, a título personal, las cantidades que en virtud de la aplicación del antiguo sistema de antigüedad se vinieran percibiendo a las cuales no se les aplicará incremento alguno ni serán revisadas conforme a lo previsto en el artículo 5 y 6. Las cantidades resultantes quedaron consolidadas, con el concepto de Plus Personal. Dicho plus no será en ningún caso compensable ni absorbible, pero se tendrá en cuenta a los efectos de complemento de IT.

Se percibirán dos gratificaciones extraordinarias que se devengarán semestralmente y se abonarán la primera se mana de Julio y en Navidad, antes del 31 de diciembre, siendo ambas gratificaciones iguales en su cuantía. Su importe será de una mensualidad completa en cada una de ellas.

Cada gratificación será devengará por el tiempo de servicios prestados durante el semestre natural anterior al que corresponda. Su abono podrá prorratearse mensualmente previo acuerdo entre las partes.

Al personal que preste servicios a tiempo parcial le serán abonadas las gratificaciones en la parte proporcional a su jornada real comparable.

Además de las gratificaciones estipuladas en el artículo anterior, se abonará otra, con el importe de una mensua lidad, que se percibirá dentro del mes de abril de cada año, en proporción a la prestación de servicios del año natural anterior del que se trate. Esta gratificación podrá prorratearse, abonándose en cada una de las catorce pagas anuales o bien en cada una de las doce ordinarias, en su parte proporcional.

Las empresas podrán establecer sistemas de retribución flexible que serán obligatorios para el caso de personas trabajadoras con hijos menores de 3 años para el abono de las escuelas infantiles en caso de que las mismas lo soli citen. No obstante, esto no causará incremento salarial directo para las empresas y será aplicable a aquellas personas trabajadoras que perciban mayor retribución de que las tablas de convenio.

La jornada de trabajo semanal será la resultante de dividir las horas anuales por el número de semanas hábiles del año natural. No obstante lo anterior, las partes podrán distribuir dicha jornada de modo distinto, por días, para que pueda quedar libre la tarde del sábado.

La jornada de trabajo anual será de 1730 horas. Desde el año 2025 será 1726 horas.

Si durante la vigencia del convenio se redujera la jornada máxima legal establecida con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, las empresas se adaptarán en cuanto fuera inferior a la aquí pactada, aplicando la jornada establecida a nivel general en los términos en los que se establezca legalmente. Por el contrario, si la jornada pactada se mantuviese inferior a la máxima legal, se mantendrá la aquí establecida.

La jornada será de trabajo real y efectivo. Las empresas que tuvieran acreditada una jornada efectiva inferior a la que se recoge en el presente artículo, por la causa que fuere, la mantendrán como derecho adquirido o condición más beneficiosa a título individual.

La jornada diaria de trabajo tendrá una duración máxima de 10 horas entre la entrada y salida del puesto de tra bajo. Quedarán exceptuados aquellos supuestos en los que, por necesidades del servicio, horarios de apertura y cierre o actividades urgentes, se requiera una mayor banda horaria.

A)  Horario.–Las personas a las que les sea de aplicación este convenio y que no tuvieran incidencia directa en la atención al público o en la apertura y cierre de las dependencias de la empresa, podrán adaptar el inicio o el final de su jornada, en función de sus circunstancias personales. Para ello dispondrán de un margen de 30 minutos diarios para regular la entrada y salida del puesto de trabajo, sin que de ello se derive ampliación o reducción de su jornada laboral, por lo que se regularizará diariamente.

En todo caso se respetarán las condiciones más favorables existentes en las empresas del sector.

B)  Distribución irregular de la jornada.–A los efectos de lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Tra bajadores.

Las empresas deberán, al realizar su calendario anual, señalar a que régimen de flexibilidad se acogen dentro de los siguientes posibles:

A: Las empresas que tengan 3 meses jornada intensiva de verano y viernes jornada continua.

Flexibilidad: Trimestral 10%; Semestral 7%; Anual 5%.

B: Empresas con 2 meses de jornada intensiva.

Flexibilidad: Trimestral 7%; Semestral 4%; Anual 2%.

C: Aquellas empresas que no apliquen jornada intensiva podrán distribuir irregularmente un total 8 horas durante la vigencia del convenio.

Los porcentajes antes señalados están referidos a las horas anuales establecidas en este convenio colectivo. La flexibilidad o jornada irregular aplicada deberá concretarse dentro de la jornada habitual del trabajador y computarse en los periodos establecidos en el calendario de forma que la jornada la irregular no aplicada en el periodo elegido no se podrá traspasar al siguiente periodo, salvo acuerdo de las partes. En todo caso, el preaviso para la aplicación de la jornada irregular será de 5 días.

El calendario Laboral de cada año se elaborará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.6 del Texto Re fundido del Estatuto de los Trabajadores, procediéndose por las empresas a su exposición en el plazo de un mes a partir del día en que se conozcan en su totalidad, por haberse publicado en el Boletín Oficial de Navarra, las festividades de cada año y en cualquier caso durante el primer mes del año.

Se estará, en esta materia, a las disposiciones generales vigentes.

Las horas extraordinarias, realizadas en día laborable, se abonarán con el 35% de recargo sobre la hora ordinaria. De mutuo acuerdo se podrá establecer una sustitución de las horas extraordinarias por descanso igual al del tiempo de trabajo realizado. En este caso se abonará, en metálico, un 25% del valor de la hora ordinaria por cada una de las realizadas. Las realizadas en día festivo podrán ser abonadas en con un incremento del 75%, las realizadas en día no laborable el recargo será del 45%, siempre sobre la hora ordinaria. Así mismo, podrán ser compensadas por mutuo acuerdo por medio de descanso compensatorio de una hora y cuarenta y cinco minutos las realizadas en día festivo y una hora y veinticinco minutos las realizadas en día no laborable, por cada hora trabajada.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 horas de la noche y las 6 de la mañana, se retribuirán con un complemento, denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija en un 25% sobre el salario base que corresponda según las tablas salariales. Se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo, en período nocturno, tenga una coincidencia superior a cuatro horas; si fuera inferior la retribución será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno. No se percibirá plus cuando el trabajo a turnos en período nocturno sea igual o inferior a una hora.

No se abonará complemento de nocturnidad en las contrataciones realizadas para trabajos que, por su propia naturaleza, se consideren nocturnos.

Artículo 16.  Plus por trabajos tóxicos, penosos o peligrosos.

Si, en el ejercicio de la prestación de servicios, se realizaran trabajos de los reconocidos como tóxicos o penosos y no se dispusieran de las medidas para evitar dicha condición, la Empresa abonará las horas destinadas a dichas actividades con el recargo de un 25% sobre la hora ordinaria.

Aquellos trabajadores que presten servicios en domingo o festivo recibirán un plus de 30 euros por cada domingo y 40 euros por festivo, en que presten servicios si fueran durante la totalidad de la jornada personal establecida o, en su caso, percibirán la parte proporcional de aquel importe en función del tiempo de trabajo en festivo o domingo, siempre tomando como referencia la jornada individual, con independencia de que disfruten del descanso compensatorio.

Todo el personal sujeto al presente convenio tendrá derecho al disfrute de una vacación retribuida cada año de 30 días naturales.

Como norma general se respetarán los periodos de cierre por vacaciones de la empresa, así como los de disfrute común y cuales quiera acuerdos previos.

En el supuesto de distribución de las vacaciones esta se realizará en un máximo de dos bloques que se disfrutarán proponiendo la empresa y el trabajador la mitad de los días de que se compone el periodo vacacional, sin perjuicio de que dichas fechas se alteren por justificación razonada.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal se estará a lo dispuesto en el artículo 38.3 del E.T. Para el disfrute posterior del periodo va cacional, las partes, se pondrán de acuerdo en la fecha de disfrute y en caso de discrepancia será la empresa la que señale la fecha de disfrute de los días de vacación no disfrutados.

Por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podrá desplazar a todo o parte de su personal con carácter temporal hasta el límite de un año, a población distinta a la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje, las dietas o suplidos.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su efectividad, se podrá recurrir ante la jurisdicción competente.

El personal laboral deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectivi dad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a siete días naturales en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses. Todo ello salvo supuestos de urgencia o necesidad no previstos o imprevisibles.

Cuando como consecuencia del desempeño de su función, se produjeran traslados fuera de la plaza habitual en la que se encuentra el centro de trabajo y ello le obligara a realizar fuera de su domicilio, comida, cena o pernocte, se percibirá una dieta por un importe de:

AÑO

COMIDA

CENA

PERNOCTE Y DESAYUNO

TOTAL DÍA 2024

16 euros

15 euros

45 euros

76 euros 2025

17 euros

15 euros

45 euros

77 euros

En los desplazamientos como consecuencia del desempeño del trabajo, si éstos se realizan en coche propio, la Empresa compensará con la cantidad que se fije anualmente por el Gobierno de Navarra como importe no sujeto al impuesto de la renta.

En los casos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común cualquiera que fuese su causa o accidente no laboral la Empresa completará la prestación de la Seguridad Social desde el primer día y por un período máximo de nueve meses, con una cantidad igual a la necesaria para alcanzar el salario de tablas del convenio.

En supuesto de Baja por I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se complementará la prestación con una cantidad igual a la necesaria para alcanzar la retribución neta que tuviera el/la trabajador/a en el momento de su baja por un período máximo de doce meses.

No obstante, las partes, conscientes del problema que significan las tasas de absentismo laboral, se comprometen, durante la duración del presente convenio, a estudiar medidas para la corrección del absentismo, dentro de la comisión mixta del convenio. De no corregirse en el próximo convenio se aprobarán las medidas oportunas para minimizar sus efectos negativos.

Todo el personal afectado por este Convenio tendrá derecho a que su Empresa le facilite vestimenta adecuada para el desarrollo de su función.

El empresario podrá sustituir el cumplimiento de dicha obligación mediante el pago de una indemnización anual de 115 euros. En estos supuestos la cantidad indicada se hará efectiva dentro del mes de septiembre.

El pago de la indemnización se realizará una vez cumplido un año de prestación de servicios. En caso duración inferior del contrato se percibirá la parte proporcional de esa cantidad al tiempo de prestación de servicios. No obstante, el abono de la indemnización antes recogida podrá prorratearse mensualmente previo acuerdo entre las partes.

Licencias.–No recuperables.

A)  Matrimonio: 15 días naturales acumulables a las vacaciones.

B)  Fallecimiento de cónyuge, ascendiente y descendiente de primer grado: 5 días.

Como excepción dichos días serán laborables si la persona trabajadora se ocupara personalmente de realizar las gestiones y trámites derivados del hecho causante, siempre que se justifique la actividad personal en la realización de dichos trámites.

C)  Fallecimiento de hermanos/as: 3 días; de hermanos políticos 2 días.

D)  Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. En el caso de familiares de primer grado el trabajador podrá disfrutar dos de los cinco días señalados, mientras dure el proceso de hospitalización o enfermedad grave.

E)  Nacimiento de hijo/a y adopción: 3 días naturales.

F)  Matrimonio en caso de hermanos/as, incluso políticos y familiares en primer grado: 1 día natural. G)  Cumplimiento de deber de carácter público: el tiempo indispensable.

H)  Por el tiempo necesario para acudir a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. I)  El tiempo necesario para acudir a consultas de especialistas y recoger certificados, todo ello previa solicitud y justificación posterior del uso de la licencia.

J)  Por tiempo necesario para asistir a familiares de primer grado en cirugía ambulatoria con justificación de la presencia personal y directa.

K)  En empresas con más de 45 personas trabajadoras se dispondrá de una licencia no retribuida de un mes (30 días naturales). Las condiciones del disfrute de la licencia serán las siguientes:

–La licencia se deberá conceder por el total del tiempo establecido y no se acumulará con más de una semana de período vacacional.

–Límite de personas de la misma área: como máximo se podrá solicitar por un 10% de las personas de cada área y una persona en las de menos de 10 trabajadores, 2 en la de menos de 20 y 3 en las de menos de 30, salvo acuerdo en contrario entre empresa y trabajadores solicitantes para superar dicho umbral.

–La empresa podrá denegarlo basándose en criterios organizativos, debiendo justificar en el caso de no concesión las razones organizativas y de prestación del servicio que motivan dicha denegación.

–En caso de solicitudes simultáneas, el orden de preferencia será la antigüedad en la empresa. Para la reiteración de permiso en años sucesivos la persona que lo haya disfrutado en año anterior pasará al último lugar de la lista.

–Deberá ser solicitado con previo aviso de 2 meses.

–El disfrute del permiso no interrumpirá el cómputo de antigüedad.

L)  Resto de licencias conforme al Estatuto.

El aumento de licencia por desplazamiento se aplicará solamente en caso de que las distancia entre el centro de trabajo y el lugar de destino sea superior a cien kilómetros.

El disfrute de las licencias llevará a efecto, salvo acuerdo en contrario y en el supuesto de la letra F, a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante.

Las parejas de hecho inscritas en el registro correspondiente dispondrán de las mismas licencias para asistencia mutua y de sus familiares de que dispongan los matrimonios. Se podrá disfrutar de esta licencia por los efectos que pu dieran acaecer referidos a abuelos y padres, hijos o nietos, así como los referentes, respectivamente, a la propia pareja.

Recuperables.

Tres días recuperables, no acumulables, salvo acuerdo en contrario.

Para el disfrute de estos días será preciso comunicar con veinticuatro horas de antelación. No podrán tomarse en los dos meses de mayor actividad -en los calendarios laborales, la empresa dejará constancia de las fechas en que, por circunstancias de necesidad, no podrán disfrutarse-. No podrán coincidir dos personas en la misma fecha ni tomarse en vísperas de fiesta, salvo acuerdo en contrario entre empresa y trabajadores/as afectados/as.

En caso de coincidencia en la solicitud, tendrá derecho al disfrute preferente la persona de más antigüedad y así de forma rotatoria.

De los tres días señalados, el equivalente a día y medio, esto es 12 horas, podrán tomarse de forma fraccionada por periodos de horas, siguiendo los mismos requisitos que están regulados en el presente artículo.

Excedencias.

Se respetarán fielmente las medidas derivadas de la L.O. 3/2007 de igualdad.

Así mismo, se mejora la regulación de la excedencia por cuidado de hijos menores, en el sentido de extender la reserva de puesto de trabajo a un máximo de 18 meses desde el inicio de la excedencia.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posi bilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Esta exce dencia no podrá ser solicitada hasta transcurridos 4 años desde la terminación de otra concedida por el mismo motivo.

Lactancia.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo 2.º del artículo 37.4 del E.T. las trabajadoras que por su voluntad hicieran uso de su derecho a acumular el permiso que les corresponde por lactancia de hijo menor de 9 meses, podrán disfrutar de 8 días laborables en sustitución de la reducción diaria de la jornada. Cuando el supuesto corresponda por nacimiento, acogida o adopción múltiple, el beneficiario tendrá derecho a su ampliación de forma proporcional al número de hijos.

Reducción de jornada por guarda legal y cuidado de hijos.–Se estará a lo dispuesto en el artículo 37.6 del E.T.

A los efectos de lo previsto en el artículo 37.7, cuando la prestación del servicio a sus clientes por parte de la empresa se vea afectada por la concurrencia en el ejercicio del derecho a la reducción de jornada por dos o más trabajadores por distinto sujeto causante, se atenderá, para la concreción horaria, en primer lugar, al acuerdo de los trabajadores para compatibilizar los horarios. De no alcanzar dicho acuerdo, se dará prioridad en la concreción horaria a la polivalencia en las funciones y la atención a las necesidades organizativas y, en todo caso a las circunstancias familiares y sociales de los trabajadores para atender a los sujetos en guarda legal. En último término se atenderá a un criterio rotativo. En ningún caso se generará un derecho preferente a mantener la concreción horaria por disfrutar del derecho con antelación a otro trabajador.

3)  Cese voluntario. Los trabajadores de plantilla, con antigüedad superior a un año, que decidieran rescindir su contrato con la empresa deberán comunicar dicha voluntad a la empresa con la siguiente antelación:

–Niveles I y II: 60 días naturales.

–Niveles III y IV: 30 días naturales.

–Resto de niveles: 15 días naturales.

De no cumplir la obligación señalada deberá indemnizar a la empresa con una cantidad igual a los salarios que le correspondieran por el periodo de preaviso.

La empresa deberá comunicar con un mes de antelación la extinción de los contratos temporales de duración superior a un año.

b)  Contratos de duración inferior a un año. Tanto empresarios como trabajadores/as, se comprometen a comunicar el cese o terminación de dichos contratos, con una antelación mínima 8 días naturales.

El incumplimiento de la notificación, o su retraso, devengará como indemnización del incumplidor al perjudicado una cantidad igual al salario que se hubiera devengado por cada uno de los días de retraso en el cumplimiento de la obligación.

1.–La duración máxima del contrato por circunstancias de producción previsto en el párrafo primero del artículo 15.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será de doce meses.

2.–En estos contratos, los periodos de prueba se reducirán a la mitad.

Los contratos para la formación se regirán por la normativa legal vigente.

Respecto a lo establecido en el artículo 11.1) del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas podrán concertar contratos para la formación en alternancia y de prácticas profesionales.

El salario correspondiente a los contratos de formación en altarnancia será del sesenta por ciento el primer año y del setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos de formación para la práctica profesional serán retribuidos conforme al 75% del salario de tablas correspondiente a las funciones desempeñadas.

Las empresas podrán formalizar estos contratos por la duración máxima establecida en el artículo 11 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas afectadas por el presente Convenio deberán concertar un seguro de accidentes para los trabajadores por los siguientes hechos y cuantías.

–Muerte por accidente 24 horas día: 30.600 euros.

–Invalidez absoluta por accidente de trabajo: 30.600 euros.

–Invalidez total por accidente de trabajo: 15.600 euros.

Los trabajadores mayores de 61 años tendrán derecho a solicitar de su empresa la concertación de un contrato de relevo que les permita situarse en jubilación parcial y la empresa deberá concederlo. Los trabajadores deberán comunicar a la empresa con tres meses de antelación su intención de solicitar la jubilación parcial. Deberá concederse siempre que ello no suponga un mayor coste para la empresa y lo permita la legislación vigente en cada momento. Se mantendrá la posibilidad de reducir la jornada de trabajo hasta el 85% de la ordinaria y la edad de jubilación antes señalada. De común acuerdo empresa y trabajador podrán establecer que la totalidad de las horas anuales se concreten en periodos determinados.

Se estará a lo dispuesto por la ley en cada momento de vigencia del convenio.

Las horas complementarias acordadas en los contratos a tiempo parcial, a las que se refiere el artículo 12.5 c) del Estatuto de los Trabajadores, no podrán exceder del 45% sobre las horas inicialmente pactadas. Las horas complemen tarias voluntarias del artículo 12.5 g) del E.T. en ningún caso podrán exceder del 30% de las horas inicialmente pactadas.

Los/as trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes:

Toda falta cometida por un trabajador/a se calificará, atendiendo su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)  De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.

b)  No notificar con carácter o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo en caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho. c)  El abandono del servicio sin causa justificada, aunque por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

d)  Pequeños descuidos en la conservación del material.

e)  Falta de aseo o limpieza personal.

f)  No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

g)  No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

h)  Discutir con los compañeros/as dentro de la jornada de trabajo.

i)  Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

Faltas graves.

a)  Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.

b)  Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuanto tuviera que relevar a un/a compañero/a o cuando, como consecuencia de la misma, se causase per juicio de alguna consideración a la Empresa.

c)  Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

d)  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.

e)  La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo así como negarse a rellenar las horas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

f)  Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

g)  La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h)  La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el/la trabajador/a, para sus com pañeros/as, o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerado como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

i)  Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos pro pios, de herramientas de la Empresa.

j)  La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a)  Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte en un año. b)  Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c)  El fraude, desleal o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un/a trabajador/a en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja o accidente o enfermedad.

e)  La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. En los supuestos en que exis tan indicios claros de que el/la trabajador/a se encuentre en las situaciones más arriba descritas, vendrá éste obligado a someterse a los oportunos reconocimientos que le serán practicadas por el Servicio Médico de Empresa, o en su caso, por el Facultativo que la Empresa designe. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del/ la trabajador/a y se contará con la asistencia de un Representante Legal de los/las trabajadores/as o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro/a trabajador/a de la Empresa, siempre que ello fuera posible.

f)  Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada.

g)  Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

h)  Los malos tratos de palabra u obra, el acoso sexual, abuso de autoridad o falta grave de respeto y considera ción a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros/as y subordinados/as.

i)  Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

j)  Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, sin previo aviso.

k)  La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.

l)  Originar riñas y pendencias con sus compañeros/as de trabajo.

m)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionadas.

Régimen de Sanciones.

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La Empresa dará cuenta a los representantes legales de los/as trabajadores/as de toda sanción por falta grave y/o muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta tres meses después de la fecha de imposición.

Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los/las que incurran en las faltas serán las siguientes: a)  Por faltas leves:

–Amonestación verbal.

–Amonestación por escrito.

b)  Por faltas graves:

–Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

–Traslado de puesto de trabajo dentro del mismo centro.

c)  Por faltas muy graves:

–Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

–Traslado forzoso a otro centro de la misma empresa que no implique cambio de domicilio.

–Despido.

Prescripción.

–Faltas leves: diez días.

–Faltas graves: veinte días.

–Faltas muy graves: sesenta días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Abuso de autoridad.

Las Empresas considerarán como faltas muy graves y sancionarán, en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus Directivos, Jefes o Mandos Intermedios.

Se considerarán abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior. Si acreditada la realidad de la infracción, la Dirección de la Empresa no adoptara las pertinentes medidas sancionadoras, el/la trabajador/a perjudicado/a lo pondrá en conocimiento de los Representantes del personal quienes podrán ejercitar las acciones que estimen oportunas.

a)  Las empresas facilitarán la posibilidad de acudir a cursos de formación o de idiomas. Cada persona traba jadora que lo desee podrá acudir durante 15 días al año, debiendo hacerse cargo de los gastos y recuperar las horas destinadas a esa formación.

b)  La empresa podrá solicitar al trabajador la inscripción en cursos externos a la empresa y el trabajador deberá realizarlos, con un máximo de 15 días año. El coste de dichos cursos será de cuenta y cargo de la empresa y se con siderarán como trabajo efectivo. En el supuesto de que dichos cursos se llevarán a efecto fuera de la Comunidad Foral las empresas abonarán un plus de 30 euros día (sin perjuicio del abono de la dieta que correspondiera).

c)  Se podrá destinar el tiempo que la empresa entienda suficiente para la formación interna del personal labo ral que se realice en las empresas para el mantenimiento o mejora de sus conocimientos y habilidades, adaptación a nuevos equipos, normativas o herramientas de trabajo. De las primeras 50 horas o fracción, 25 horas o su fracción, es decir el 50% de las horas empleadas en formación con dicho tope máximo anual, no serán computadas a ningún efecto como de trabajo efectivo.

d)  No se computará como jornada de trabajo el tiempo destinado por las personas incluidas en los grupos I y II del presente convenio, dedicado a actualización formativa y de conocimientos para actividades propias de sus fun ciones en la empresa, hasta un máximo de 15 horas anuales. Dichas actividades formativas serán obligatorias, en las condiciones establecidas en la ley.

e)  Ejecución de planes formativos.–Las empresas que elaboren planes formativos para su personal con contenidos planificados y programados, destinados a la mejora de conocimientos o habilidades necesarias para obtener una mayor aptitud profesional, no computaran como tiempo efectivo de trabajo hasta un máximo de 20 horas de las destinadas anualmente al cumplimiento de dichos planes.

Todas las personas afectadas por el convenio con baja maternal y/o excedencia tendrán derecho a participar en los cursos de formación.

Las partes firmantes de este Convenio entienden que la salud y seguridad no deben verse afectadas negativamente por unas condiciones de trabajo deficientes.

Las acciones a desarrollar en esta materia deberán ser encaminadas a lograr una mejora de la calidad y ambiente de trabajo, prevención de la salud y potenciación de las medidas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos. Las empresas realizarán la oportuna vigilancia de la salud de los trabajadores en función de los riesgos inhe rentes al trabajo, dicha vigilancia deberá contener una revisión médica anual.

En todas estas actuaciones participarán las personas trabajadoras a través de los órganos competentes en la materia.

En todo lo no previsto en este capítulo en materia de salud laboral se estará a los acuerdos que suscriban las Organizaciones de ámbito superior en que estén integradas los firmantes de este Convenio.

Las Empresas entregarán a los delegados, si los hubiere, una copia de la evaluación de riesgos, así como del plan de prevención y de emergencia. Aquellas empresas que no cuenten con representantes de los trabajadores y un trabajador realice las funciones de delegado de prevención, éste podrá contar con máximo de 5 horas mensuales para actividades de prevención de riesgos. El uso de este tiempo deberá estar perfectamente justificado y relacionado con la actividad preventiva que se realice.

Se considerarán en todo caso, discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Así mismo, constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad.

–Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio degradante u ofensivo.

–Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo. A las trabajadoras que hayan sido víctimas de la violencia de género y así lo indique la orden de protección dicta da por el Juez, o en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de la demandante es víctima de violencia de género, se les garantizarán que mejorarán los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan, atendiendo en todo caso a Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidos de Protección Integral contra la Violencia de Género.

A la firma del finiquito la persona que cese en el trabajo se comprometerá, con el visto bueno de la dirección, a comunicar su baja laboral a todos los destinatarios profesionales de su correo electrónico asi como a comunicar la per sona que ocupará su puesto en lo sucesivo y notificará a los contactos de carácter privado dicho cese.

En todos los casos, una vez finalizada la relación laboral, la empresa podrá redireccionar la cuenta de correo electrónico de uso profesional a quien considere oportuno. Todo el correo recibido desde el cese tendrá consideración de profesional a los efectos de su conocimiento y uso.

En todo caso se deberán poner a disposición de la empresa todas las claves o passwords utilizados y guardar el máximo celo de los datos utilizados durante la relación contractual.

El acceso a internet deberá estar autorizado por la empresa. Se deberá observar la máxima diligencia en el uso de dichos accesos de forma que no se perjudique la actividad de la empresa, en cuanto al ancho de banda o, cuando, como consecuencia de dichos accesos, puedan acceder terceros a datos de la empresa.

Las empresas podrán libremente pactar con sus trabajadores la posibilidad de realizar toda o parte de su jornada labo ral en situación de teletrabajo. En este aspecto se deberán respetar las condiciones establecidas en el artículo 13 del E.T.

Las personas en teletrabajo deberán cumplir con todas las medidas necesarias para no perjudicar los datos y las aplicaciones informáticas que hayan estado manejando, comprometiéndose a guardar y conservar todos los datos en perfecto estado. Así mismo, no permitir acceso, distinto al contratado, a las bases de datos, aplicaciones, sistemas y redes de comunicación internas o externas de la empresa. Se deberá guardar el máximo celo en relación con los datos manejados. Muy especialmente en aquellos sobre los que se este obligado a mantener la máxima reserva, discreción y confidencialidad sobre la información y documentos que se hayan manejado a lo largo de la relación laboral.

El crédito de horas sindicales de los distintos miembros del Comité y Delegados de Personal, podrán acumularse, total o parcialmente, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determine la Ley. Tanto el cómputo individual como el acumulado se harán anualmente.

En los procesos de Responsabilidad Social Empresarial que desarrollen las empresas, se reconoce a los sindicatos como representantes del grupo de interés: trabajadores/as, fundamentalmente en torno a la elaboración de las memorias de RSE.

Las Empresas en las concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrán descolgarse del presente convenio dentro de los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y de acuerdo con el pro cedimiento y requisitos establecidos en el artículo 82.3 del E.T.. Dicho acuerdo deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria del Convenio y a la sede de uno de los sindicatos firmantes del presente convenio. Si la Empresa no dispusiera de representación sindical se estará a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T. en el orden y condiciones señalados en el mismo,

El acuerdo de inaplicación deberá establecer las nuevas condiciones de aplicación en la empresa y los plazos y condiciones para volver a aplicar el convenio, que deberá ser necesariamente cuando hubieran cesado las causas que motivaron la inaplicación.

En caso de que no se hubiera alcanzado acuerdo en el seno de la empresa las partes podrán someter las dis crepancias a la comisión del convenio, que se pronunciará en el plazo de 7 días. En el caso de no alcanzar acuerdo en dicha comisión se podrá someter la inaplicación y sus efectos a arbitraje ante el Tribunal Laboral de Navarra o la comisión autonómica de convenios colectivos, siempre a elección de la empresa.

En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a las normas o disposiciones de carácter general que, vigentes en la materia, se hubieran publicado para el general conocimiento y eficacia.

La Comisión del Convenio y estará compuesta por tres Vocales de la representación económica y otros tres Vocales de la representación social, en proporción a la representatividad de los sindicatos firmantes.

Los acuerdos serán tomados, en cada una de las representaciones, por mayoría de votos.

El domicilio de la citada Comisión Paritaria será el de ASEODEN, calle Doctor Huarte número 3 31003 Pamplona.

La comisión tendrá las siguientes competencias:

1.–Interpretación y desarrollo del Convenio así como la corrección de cualquier error que pueda producirse en la publicación del Convenio.

2.–Recepción de acuerdos de inaplicación de las condiciones de convenio.

3.–Elaboración de informes relativos a condiciones de inaplicación y tramitación de solicitudes de acuerdo de inaplicación.

4.–Mediación o arbitraje voluntario en cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.

5.–Emisión de informes previos a la vía contenciosa en materia de clasificación profesional.

6.–Estudiar y en su caso autorizar la apertura de nuevos ámbitos de negociación.

7.–Intervención potestativa en supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, tanto en funciones de mediación como de arbitraje.

8.–La prórroga o prórrogas en la vigencia del convenio.

9.–Regular su régimen de funcionamiento interno estableciendo en su caso los miembros de cada representación y la repercusión de costes generados por las solicitudes tramitadas ante la misma de personas o empresas no perte necientes a las organizaciones firmantes de este convenio.

9.–Todas aquellas otras materias no enunciadas que resulten del contenido del presente convenio tales como la determinación de los grupos profesionales en empresas sin representación de los trabajadores.

La comisión una vez recibida la petición que de inicio al procedimiento deberá reunirse en el plazo de tres días hábiles y pronunciarse sobre la consulta o petición formulada en un plazo de cinco días.

Para la presentación de cualquier reclamación o litigio, el intento de conciliación o mediación se podrá presentar ante el Tribunal Laboral de Navarra o el servicio de mediación, arbitraje y conciliación del Gobierno de Navarra. Igual mente, se recomienda a los Trabajadores y Empresarios del Sector, el sometimiento a conciliación, mediación y arbitraje, utilizando, para ello, el Colegio Arbitral formado en el referido Tribunal.