Texto íntegro del convenio de hostelería de Valencia

El presente Convenio Colectivo es de aplicación obligatoria en todas las empresas comprendidas en el ámbito funcional del mismo ubicadas en todo el territorio de la provincia de Valencia.

Se regirán por este Convenio Colectivo las empresas que ejerzan actividades propias de la industria de hostelería: hoteles, hostales, hoteles– residencias, hostales–residencias, albergues, apartamentos que presten algún servicio hostelero, moteles, alojamientos rurales, hoteles en estaciones termales, balnearios, ciudades

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de vacaciones, campings, pensiones, fondas, casas de huéspedes, posadas, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presenten algún servicio hostelero y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; restaurantes, establecimientos de comidas para llevar, caterings, tabernas con y sin comidas, empresas de comida rápida, restauración organizada/moderna, pizzerías, hamburgueserías, creperías, croisanterías, heladerías, cafeterías, cafés, cafés–bares, cafés–teatro, cyber–cafés, salones de té, bares americanos, whisquerías, cervecerías, chocolaterías, zumerías, los salones lounge y la parte de restauración/cafetería/bar de las salas socioculturales, salas de conciertos, ludotecas y establecimientos infantiles, ambigús, salones recreativos, billares, casinos no de juego, salas de fiestas, discotecas, tablaos flamencos, salones de baile y pubs; relación de carácter enunciativa y no limitativa, facultándose a la Comisión Paritaria del Convenio para dictar la correspondiente resolución decisoria, en cuanto a la inclusión en su ámbito de otras actividades no citadas propias de hostelería.

Respecto a los elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, no se tratará de venta de productos, sino que será servicio de comidas todo ofrecimiento de comida elaborada y lista para su consumo, tanto en establecimiento como fuera de él. Estarán excluidos del presente ámbito de aplicación aquellas empresas cuyo objeto o actividad económica principal sea la de preparación y elaboración de productos cocinados para su posterior reparto a domicilio. Igualmente estará incluido el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas.

Asimismo, se regirán por el presente Convenio los Casinos de Juego y las Salas de Bingo en cuanto al personal que realice actividades de hostelería. También será de aplicación a cualquier otra empresa o actividad de hostelería que se recoge en el ámbito funcional del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente, o que se incluya o pueda incluir en modificaciones posteriores de este mismo acuerdo.

En relación a aquellas empresas cuyos centros de trabajo puedan acogerse a la clasificación que realiza el artículo 4º (ámbito funcional) del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería, como empresas de Restauración Moderna o de Comida Rápida, deberán solicitar a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo su reconocimiento como tal, mediante resolución vinculante, a efectos de aplicación de lo previsto en el apartado A) del artículo 16, relativo al complemento funcional Asistente Restauración Moderna.

El presente Convenio es de aplicación a las relaciones laborales de las empresas con sus trabajadores/as, que prestan sus servicios en aquéllas mediante contrato de trabajo, conforme dispone el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. En la relación laboral regulada en el presente convenio, los/as trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados/as para el empleo o una vez empleados/as, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por la Ley y el presente convenio, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato. Tampoco podrán ser discriminados/as por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

El presente Convenio tendrá una vigencia de cuatro años, iniciándose la misma el día 1 de enero del 2022, una vez publicado en el Boletín Oficial de la Provincia y finalizando el día 31 de diciembre del 2025.

No obstante, la vigencia será de cinco años para el acuerdo de homogeneización de tablas salariales y cambios del nivel retributivo, que se llevará a efecto en los términos regulados en el régimen transitorio recogido en el artículo 51.

El artículo 16 apartado B) del presente Convenio entrará en vigor a los tres meses de la publicación del Convenio Colectivo en el BOP. Por su parte, el artículo 24 del presente Convenio entrará en vigor al mes de su publicación en el BOP.

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La contratación de los/as trabajadores/as integrados/as en el presente Convenio se realizará mediante las modalidades contractuales legalmente previstas con carácter general, con las salvedades que seguidamente se concretan:

El salario de aplicación cualquiera que fuese la modalidad contractual utilizada será como mínimo el previsto en el presente Convenio para el grupo y categoría profesional que se le contrate, en proporción al número de horas de prestación de sus servicios profesionales.

A) CONTRATO FORMATIVO – En cuanto al citado contrato, se estará a lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo desarrolle o sustituya.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudio tendrá una retribución del 75 por ciento del salario base o garantizado fijado en este Convenio para un/a trabajador/a que ocupe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Esta retribución no podrá ser inferior al SMI vigente en cada momento.

A la finalización de los contratos formativos, salvo que la persona trabajadora se incorpore como fijo de plantilla a la empresa, percibirá una indemnización de 8 días por año de servicio efectivo, prorrateándose los períodos de tiempo inferiores al año.”

B) CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA. En cuanto a estos contratos se estará a lo previsto en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo desarrolle o sustituya.

Cuando el contrato de duración determinada se celebre para supuestos en que se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

A la finalización de dicho contrato, excepto en el contrato de duración determinada por causa de sustitución y salvo que la persona trabajadora se incorpore como fijo de plantilla a la empresa, percibirá una indemnización de 12 días por año de servicio efectivo, prorrateándose los períodos de tiempo inferiores al año.

C) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL POR TIEMPO INDEFINIDO. – El número de horas complementarias con posibilidad de pactar entre la empresa y la persona trabajadora en esta modalidad contractual, no podrá exceder del 60 por ciento de las horas ordinarias contratadas y, en todo caso, del límite legal de trabajo a tiempo parcial. Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del presente convenio podrán modificar el límite de horas complementarias mediante acuerdo de las partes hasta el límite previsto en el presente apartado. D) CONTRATOS FIJOS–DISCONTÍNUOS. – El contrato fijo discontinuo se regirá por lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo desarrolle o sustituya.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

LLAMAMIENTO. -

El personal fijo discontinuo será llamado por orden de antigüedad dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional, atendiendo a la necesidad del servicio, siempre y

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cuando haya trabajo que justifique tal llamamiento. Por lo tanto, analizada la necesidad del servicio a prestar y la especialización del servicio, cualificación y/o especialidad que la persona trabajadora debe reunir, se hará el llamamiento por orden de antigüedad.

En caso de incumplimiento del llamamiento el trabajador o la trabajadora podrán ejercer las acciones que procedan, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

En las interrupciones del contrato, se seguirá el orden inverso de antigüedad, dentro de cada grupo profesional, atendiendo a la necesidad de la empresa, puesto de trabajo a ocupar y la especialidad de la persona trabajadora.

El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará con una antelación mínima de cinco días naturales cuando se trate de prestar servicios con una duración superior a un mes, y de dos días naturales cuando se trate de ocupaciones inferiores a dicho plazo.

El llamamiento se podrá realizar por cualquier medio válido que deje constancia escrita de su realización y de su recepción por parte del trabajador. Para ello, la persona trabajadora indicará de forma fehaciente a la empresa el medio por el que prefiere recibir el llamamiento. En caso de no indicar tal preferencia, será la empresa la que decida el medio de comunicación.

Entre otros, se considerará válido:

El correo electrónico remitido a la dirección que la persona trabajadora haya facilitado a la empresa.

El correo postal certificado con acuse de recibo que la persona trabajadora haya facilitado a la empresa.

El mensaje por SMS o WhatsApp al teléfono móvil que la persona trabajadora haya facilitado a la empresa.

Si el personal fijo discontinuo debidamente llamado no se presentara al llamamiento en la fecha indicada sin haber comunicado causa justificada alguna, se entenderá extinguido su contrato de trabajo por dimisión del mismo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, para supuestos de llamamiento de aquellos fijos-discontinuos que no realicen trabajos estacionales, sino de prestación intermitente cuyos periodos estén establecidos en contrato, podría realizarse un segundo llamamiento siempre que la persona trabajadora justifique con el primero que tiene una causa de impedimento por motivos de hospitalización o relación laboral vigente, de duración superior a la de dicho llamamiento, con una empresa que no realice una actividad incluida en el ámbito funcional de este convenio. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Dadas las particularidades de la actividad propia del sector, el contrato se podrá formalizar a tiempo parcial, tanto para horas al día como días a la semana o al mes, sin que pierdan la condición de fijos-discontinuos.

E) CONTRATOS PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. – Podrán concertarse contratos de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, así como acordar la conversión de contratos de duración determinada a dicha modalidad, de acuerdo con las normas legales y reglamentarias que se dicten en esta materia.

Los/as trabajadores/as sin experiencia, contratados mediante contrato indefinido, a tiempo completo o parcial por una jornada mínima de 30 horas semanales, incluidos los fijosdiscontinuos, percibirán durante los 9 primeros meses de duración del contrato, el salario fijado en el ANEXO II BIS para la calificación ESPECIAL SIN EXPERIENCIA, pasando a percibir el salario fijado en el Anexo II al día siguiente de finalizar este período.

Para las contrataciones que se realicen de esta forma en el nivel profesional V, se percibirá el salario fijado en el Anexo II BIS durante los 6 primeros meses de duración del contrato. Se entenderá que carece de experiencia, si han trabajado menos de 9 meses en el área funcional

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para la que se le contrata.

La persona trabajadora aportará aquellos documentos que acrediten, el cumplimiento de las condiciones establecidas en el presente artículo. En caso contrario, la empresa deberá ratificar que la persona trabajadora cumple con los requisitos para acceder a este nivel retributivo especial. Si la persona trabajadora contratada no cumple con los requisitos de forma inmediata pasara a percibir el salario correspondiente a su categoría con efectos retroactivos desde el día de su contratación.

En el caso de despido producido en el periodo de los nueve meses iniciales que se declare improcedente, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir el importe correspondiente a la tabla salarial del Anexo II correspondientes al periodo de tiempo en que ha prestado servicio, siempre y cuando la persona trabajadora no haya falseado los datos consignados según lo dispuesto en el párrafo anterior.

En los centros de trabajo de más de 10 trabajadores/as no podrá haber más del 10% de la plantilla contratadas en estas condiciones de forma simultánea. Así mismo, en los centros de 10 o menos trabajadores/as, solamente podrá haber un trabajador o trabajadora contratado/a en estas condiciones de forma simultánea.

El presente apartado entrará en vigor a partir de la fecha de publicación en el BOP.

F) PLANTILLAS FIJAS. – Se fijan los siguientes criterios para determinar la relación entre el volumen de plantilla fija y fija–discontinua con la plantilla total de la empresa, durante la vigencia del presente Convenio:

a) En los centros de trabajo de hasta 10 trabajadores/as el 55 por ciento de plantilla fija o fija– discontinua.

b) En los centros de trabajo entre 11 y 30 trabajadores/as el 65 por ciento de plantilla fija o fija– discontinua.

c) En los centros de trabajo de más de 30 trabajadores/as el 70 por ciento de plantilla fija o fija– discontinua.

Dicha adecuación del volumen de la plantilla fija en relación con la plantilla total de la empresa, se ha hecho al amparo de lo previsto en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo en cuenta los ciclos productivos en el Sector de Hostelería en el ámbito geográfico del presente Convenio, de forma que las partes signatarias del presente Convenio consideran que dicha proporción guarda el necesario equilibrio, evitando que las fluctuaciones de la demanda afecten innecesariamente al empleo estable.

El compromiso que se adquiere es que las empresas mantendrán en sus centros de trabajo el porcentaje de plantilla fija o fija–discontinua expresado, calculado como media en cómputo anual, de forma que, para alcanzar los porcentajes indicados, se haga teniendo en cuenta el número total de horas anuales trabajadas correspondiente a la plantilla de cada centro de trabajo. Se computarán dentro de los citados promedios los/as trabajadores/as autónomos/as o por cuenta propia dependientes de la empresa, que presten su actividad en la misma. Por el contrario, no se computarán como plantilla absoluta del centro laboral los/as trabajadores/as contratados/as como interinos y los contratados para realizar servicios extras (banquetes, recepciones, cócteles, etc.).

Quedan excluidos de la aplicación de este apartado los centros de trabajo durante el primer año de su actividad, y aquellos de carácter de temporada con cierre de al menos dos meses consecutivos, donde las oscilaciones de la plantilla varíen significativamente de encontrarse en temporada o fuera de ella.

En relación con el contenido de este artículo, también le será de aplicación las diferentes disposiciones transitorias establecidas en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La contratación prevista en el artículo anterior estará sometida a los períodos de prueba establecidos en el artículo 20 del V ALEH o norma que lo sustituya.

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La empresa deberá realizar la liquidación de partes proporcionales de pagas extras y vacaciones, así como de los salarios devengados, el último día de trabajo efectivo de la persona trabajadora que cese en la empresa. La empresa, si la persona trabajadora lo solicitase, facilitará al mismo, con tres días de antelación a la fecha del cese en el trabajo, una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, de conformidad con lo dispuesto a este efecto en el art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Tanto la empresa como la persona trabajadora, en los casos en que no exista obligación legal o convencional de preavisar a la otra parte la resolución del contrato de trabajo, deberán comunicarse recíprocamente con una antelación mínima de 15 días naturales la intención de extinguir la relación laboral que les une. No obstante, los/as trabajadores/as de los niveles Primero y Segundo deberán preavisar a la empresa con una antelación de 30 días. Se exceptúa de tal obligación los ceses realizados por despido disciplinario y no superación del período de prueba. La falta de dicho preaviso acreditará a favor de la persona trabajadora una indemnización igual al salario de los días no preavisados, y, a favor de la empresa una indemnización de igual cuantía a deducir de la liquidación de haberes a practicar a favor de la persona trabajadora.

Las empresas que contraten la realización de servicios con empresas de trabajo temporal, garantizarán a los/as trabajadores/as contratados/as por dichas empresas que presten su trabajo para las mismas, los derechos reconocidos en la Ley 14/1994 y normativa de desarrollo. Las empresas afectadas por el presente Convenio que contraten con empresas de servicios, deberán cuidar del cumplimiento estricto de lo previsto en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, en evitación de incurrir en cesión ilegal de trabajadores; la cual se producirá cuando se dé una sola de las causas que seguidamente se concretan: que el objeto del servicio se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, que no cuente dicha empresa con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

La realización de trabajos de categoría profesional de nivel retributivo superior al que ostente la persona trabajadora, derivada de necesidades técnicas u organizativas, una vez acreditada la cualificación profesional o académica para su realización, deberá ser comunicada a la persona trabajadora y a la RLT de forma escrita y con la antelación que correspondiese, devengando el salario correspondiente a dicho nivel retributivo por el tiempo de duración de tales trabajos.

Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos, a la persona trabajadora se le respetará su salario en dicho grupo y/o categoría profesional superior, ocupando la vacante, si le correspondiese de acuerdo con las normas sobre ascensos o, en caso contrario, reintegrándose a su puesto de trabajo primitivo, ocupándose aquella vacante por quien corresponda.

No regirá plazo máximo alguno a efectos de consolidación de categoría y salario, cuando tal realización de trabajos de categoría y/o grupo profesional superior tengan su causa en la sustitución de trabajadores/as ausentes con reserva de plaza, que tengan su contrato legalmente suspendido o interrumpido, en cuyo caso tal sustitución tendrá la vigencia de la causa origen de la ausencia.

En lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Los ascensos a categoría profesional de nivel retributivo superior los efectuará la empresa mediante convocatoria entre el personal de categoría de nivel retributivo

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inferior a la vacante existente, teniendo en cuenta su formación, capacitación profesional y antigüedad en la empresa.

Los ascensos a puestos de trabajo de categorías del nivel retributivo primero de este Convenio, así como los de Primer Conserje y Encargado/a General, son de exclusiva decisión de la empresa. Para los demás puestos de trabajo, la formación y la capacitación profesional serán evaluadas por una Comisión «ad hoc» que estará integrada por el/la empresario/a o su representante, el/la jefe/a de la sección correspondiente, un representante legal de los/as trabajadores/as y la persona trabajadora del mismo grupo y/o categoría profesional a ocupar con mayor antigüedad en la empresa.

En las empresas con cafeterías y/o bares, siempre y cuando exista vacante, los/las Ayudantes de Camarero/a en bares y cafeterías, ascenderán pasado un año en el desempeño de dicha categoría profesional, a ostentar la categoría de Camarero/a. A tal efecto, la distribución organizativa de las categorías profesionales de Camarero/a y Ayudante de Camarero/a se fija de la forma siguiente:

a) 20 por ciento de Camareros/as.

b) 80 por ciento de Ayudantes de Camareros/as.

La jornada de trabajo se establece en 40 horas semanales de trabajo efectivo y equivalentes a 1.794 horas anuales efectivas.

La jornada diaria se computará desde el momento de la toma efectiva del servicio, en ropa de trabajo, finalizando su cómputo en el lugar de prestación de servicios.

Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que esté establecida o se pueda establecer en el futuro en la empresa.

Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o electrónicos que libremente establezca la empresa.

El registro de jornada sea cual sea el medio utilizado, debe incluir:

a. El nombre de la empresa.

b. La dirección del centro de trabajo.

c. El día de la prestación de servicios.

d. Identificación de la persona trabajadora e. La hora de inicio de jornada: Se deberá registrar la hora concreta en la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) o a disposición de la empresa (cuando la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación física).

f. La hora de finalización: Se deberá registrar la hora concreta en la que la persona trabajadora finalice su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) o a disposición de la empresa (cuando la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación física).

A efectos de lo previsto en los apartados e y f, si el medio de registro utilizado refleja un desajuste entre la hora de entrada/inicio al centro de trabajo y la de salida/finalización de la jornada efectiva de trabajo, deberá ser tenida en cuenta esta circunstancia a los efectos previsto en el párrafo segundo de este artículo. A tal efecto, se deberá establecer como hora de inicio y finalización aquella que coincida con jornada efectiva.

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Los/as trabajadores/as cuya jornada exceda de seis horas, tendrán derecho a un descanso de treinta minutos diarios (con destino a la comida o al bocadillo), de los que quince minutos tendrán la consideración de jornada efectiva y se retribuirá como tal y los otros quince minutos no computarán a ningún efecto como jornada efectiva. La organización de dicho descanso y los turnos para hacerlo efectivo corresponde a la empresa.

Los/as trabajadores/as cuya jornada sea inferior a las seis horas, tendrán derecho a un descanso de quince minutos diarios (con destino a la comida o al bocadillo), no retribuido, que no computarán a ningún efecto como jornada efectiva.

En ambos casos, el derecho al descanso tendrá que ser disfrutado por la persona trabajadora en uno solo de los turnos que realice al día. La organización de dicho descanso y los turnos para hacerlo efectivo corresponde a la empresa.

La empresa, al objeto de adecuar su capacidad productiva a los imprevistos que se puedan originar, podrá distribuir de manera irregular 145 horas/año de la jornada de trabajo. A esos efectos, la jornada máxima diaria podrá verse ampliada por necesidades del servicio a prestar (incremento de la ocupación, incremento de la actividad, banquetes, etc.), hasta un total de diez horas diarias de trabajo efectivo, mediante la comunicación escrita a la persona trabajadora con una antelación mínima de cinco días. A su vez, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo citado podrá verse reducido por necesidades acreditadas del servicio a prestar (reducción de la ocupación, reducción de la actividad, menor número de banquetes, etc.), hasta un total de 6 horas diarias de trabajo efectivo, mediante la comunicación escrita a la persona trabajadora en igual plazo.

Las horas trabajadas de más o de menos, que no superarán las 145 horas/año, integrarán una bolsa personal de la persona trabajadora, que deberá regularizarse a lo largo del año, mediante el descanso sustitutorio o mediante la recuperación oportuna de las horas dejadas de realizar. Para el caso de que se compensen mediante descanso sustitutorio, éste se realizará acumulando las horas trabajadas de más, para concentrar en días completos el referido descanso. Las fechas para el disfrute del descanso sustitutorio se establecerán de mutuo acuerdo y teniendo en cuenta las necesidades de los servicios a realizar. En caso de no realizarse tal regularización en el plazo previsto, las horas trabajadas de más deberán retribuirse como extraordinarias en la nómina correspondiente al mes de diciembre del año en curso; y, en caso de que el saldo de la bolsa de horas sea negativo, se trasladará al año siguiente. En ningún caso este sistema de flexibilidad horaria producirá alteración en las retribuciones previsibles de la persona trabajadora en el mes en que se produzcan las alteraciones citadas. La representación legal de los/as trabajadores/as tendrá acceso a la información relativa a la bolsa de horas de los/as trabajadores/as del centro de trabajo.

Se establece como límite semanal en los casos de prolongación de la jornada un máximo de 50 horas, sin que pueda realizarse dicha prolongación más de tres semanas consecutivas, y teniendo como límite semanal en los casos de reducción de la jornada un mínimo de 30 horas, sin que pueda realizarse dicha reducción más de dos semanas consecutivas.

Tales ampliaciones afectarán exclusivamente a aquellos/as trabajadores/as a los que por turno les corresponda prestar sus servicios en tales fechas.

Si una persona trabajadora causa baja voluntaria en la empresa, teniendo pendiente la regularización o compensación de su bolsa personal de horas, esta circunstancia deberá ser tenida en cuenta en la liquidación del finiquito, de tal manera que si la persona trabajadora tiene un saldo positivo de horas (es decir, horas trabajadas de más) le deberán ser retribuidas en la forma anteriormente estipulada, y si tiene un saldo negativo de horas (es decir, horas realizadas de menos) le deberán ser descontadas.

La jornada diaria de trabajo no podrá dividirse en más de dos períodos. En los casos en que la jornada diaria sea de 4 o menos horas, ésta no podrá ser partida, salvo pacto expreso en sentido contrario o acuerdo expreso o tácito vigente con anterioridad a la vigencia del presente convenio.

En caso de realizarse en dos períodos, entre la primera y la segunda parte de la misma habrá un período mínimo de descanso de una hora, si se realiza la comida en el centro de trabajo, y de dos horas si se hace fuera de él. El descanso máximo entre la primera y la segunda parte de la jornada será de cuatro horas, que se fijará de común acuerdo.

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Entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente, deberá existir un descanso de doce horas. Entre el inicio y el final de la jornada partida no podrán transcurrir más de doce horas. En las empresas cuyos centros de trabajo estén abiertos al público durante dieciséis o más horas continuadas, en aquellas secciones que funcionen ininterrumpidamente, se procurará realizar la jornada de trabajo de forma continua y rotativa, siempre con especial atención a las necesidades del servicio a prestar.

La distribución anual de la jornada de trabajo, debe realizarse de modo que en ningún caso se supere la jornada de trabajo establecida en este Convenio, de forma que cuando el disfrute de las vacaciones anuales o del descanso semanal coincida con festivos abonables previstos en el calendario anual, tal incidencia deberá tenerse en cuenta en cuanto al estricto cumplimiento de las 1.794 horas anuales, de forma que la persona trabajadora deberá disfrutar los 14 festivos anuales, con independencia de las vacaciones y descansos semanales.

El descanso semanal se establece en dos días consecutivos, salvo para los centros de trabajo con día fijo de cierre, donde el descanso semanal podrá ser no consecutivo. Las empresas que no tengan fijado día o días de cierre semanal, organizarán turnos rotativos que permitan el descanso de todo/a trabajador/a en un domingo de cada cuatro transcurridos. Como máximo, se podrán trabajar tres domingos seguidos y el cuarto descansar.

No obstante, cuando a la persona trabajadora le corresponda descansar un domingo, los días de descanso semanal podrán ser no consecutivos.

A su vez, las empresas y la representación legal de los/as trabajadores/as podrán establecer pactos a nivel de centros de trabajo, con regímenes de descanso –en cuanto a la consecutividad o no del descanso semanal– adaptados a las propias necesidades del mismo.

Las horas extraordinarias, mientras persista la situación de empleo actual, tendrán el siguiente tratamiento:

a) Horas extraordinarias habituales: supresión.

b) Horas extraordinarias por fuerza mayor: realización.

c) Horas extraordinarias coyunturales, períodos punta, ausencias imprevistas, ensamblaje de turnos, trabajos de reparación con carácter de urgencia: realización voluntaria.

La dirección de la empresa informará mensualmente a la representación legal de los/as trabajadores/as y/o delegados/as sindicales, sobre el número de horas realizadas, sus causas, y distribución por secciones. Ambas partes determinarán el carácter y naturaleza de las horas realizadas.

Las horas extraordinarias se abonarán con independencia del porcentaje de servicio que pudiera devengar la persona trabajadora que las. realizase, en aquellas empresas que dicho sistema retributivo esté establecido. Estas horas extraordinarias tendrán el valor salarial que se especifica en el anexo II del Convenio.

El número de horas extraordinarias que puede realizar la persona trabajadora en términos anuales no será superior a ochenta.

Mediante acuerdo de empresa o en su defecto contrato individual de trabajo, se podrá establecer la compensación de las horas extraordinarias realizadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Dichas horas deberán ser compensadas con dicho descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización y no computarán a efectos del número máximo de horas extraordinarias permitidas. Las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor, igualmente no computarán a efectos del número máximo permitido.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada individual se registrará día a día, totalizándose mensualmente y entregando copia de dicho resumen a la persona trabajadora que las haya realizado.

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Cuando la persona trabajadora tenga que trabajar en día señalado como festivo, por razones de la actividad empresarial, tendrá derecho a la correspondiente compensación, en metálico o en descanso, opción que deberá efectuar la persona trabajadora al inicio de la relación laboral y en el mes de diciembre en relación con las fiestas del año siguiente. En caso de no efectuarse la opción en el citado mes de diciembre, se entenderá que la opción ejercitada es la correspondiente al año anterior, manteniéndose la misma durante todo el año natural.

A tal efecto se establecen las siguientes opciones:

a) Caso de optarse por la compensación en metálico, cada día festivo se abonará según las cuantías que se fijan en el anexo II del Convenio. En estos casos, el importe anual correspondiente a los festivos por los que hubiese optado la persona trabajadora podrá prorratearse en términos mensuales.

b) Si la opción fuera en tiempo de descanso acumulado lo será a razón de un día de descanso por cada día festivo trabajado, al que se sumarán los correspondientes días de descanso semanal.

c) A la opción en tiempo de descanso aislado, en la fecha que fije la empresa, que nunca será más tarde de los cuarenta y cinco días siguientes a la fecha de la fiesta, abonando además el equivalente al 50 por ciento de salario de un día. La persona trabajadora deberá conocer la fecha del descanso correspondiente dentro de los cinco días siguientes a la fiesta trabajada.

Cuando un festivo abonable coincida con un día de descanso semanal o vacaciones de un/a trabajador/a, esta circunstancia se deberá tener en cuenta a efectos del cumplimiento de la jornada global anual señalada en el presente Convenio, de forma que en todo caso la persona trabajadora disfrute los 14 festivos anuales, salvo que hubiese optado por su compensación en metálico.

Seguirán siendo de aplicación aquellos pactos expresos de empresa que pudieran existir sobre la materia regulada en este artículo celebrados con anterioridad a la vigencia del presente Convenio.

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será de 30 días naturales que se disfrutarán de forma ininterrumpida, salvo acuerdos tomados en contrario. Caso de que la persona trabajadora no llevara un año de prestación de servicios en la empresa, tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de días de vacaciones.

En caso de interrumpirse o extinguirse la relación laboral anticipadamente a la fecha prevista, la empresa podrá descontar a la persona trabajadora el importe salarial de los días disfrutados de más.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo fijarán entre la dirección y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as el preceptivo calendario de disfrute de las vacaciones, de forma que cada persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Para fijar la distribución de las vacaciones anuales de la plantilla se tendrán en cuenta las circunstancias de la actividad desarrollada, de forma que:

 Los centros de trabajo que cierren por las vacaciones anuales fijarán el disfrute de las vacaciones durante el cierre del centro.

 Los centros de trabajo que sean de temporada, y/o que concentren la mayor parte de su actividad en un período del año, fijarán entre la dirección de la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as el preceptivo calendario de disfrute, excluyendo de disfrute aquellos meses de mayor actividad.

 Los centros de trabajo no contemplados en los apartados anteriores fijarán entre la dirección de la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as el preceptivo calendario, cuyo disfrute se establecerá durante todo el año, sin que quede excluido ningún mes del año.

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Estas condiciones se aplicarán a partir de su publicación para aquellas empresas que no hayan establecido aún su calendario laboral. Para aquellas empresas que, en el momento de su publicación ya lo hubieran acordado, estas condiciones se aplicarán a partir del 1 de enero de 2023.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

La concurrencia de I.T. por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, suspenderá el cómputo de las vacaciones anuales por el tiempo que dure la contingencia, en cuyo caso los días coincidentes no computados deberán disfrutarse en la fecha posterior que se convenga y siempre que no transcurran más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hubieran originado.

Al objeto de computar correctamente el período de disfrute vacacional, se deberá observar el disfrute del descanso semanal correspondiente con carácter previo al inicio de las vacaciones.

Las tablas salariales para los años comprendidos en el periodo del 2022 al 2025 serán las que se indican en el Anexo II del presente Convenio. En dichas tablas se establece la retribución mínima garantizada o salario base fijada por niveles retributivos según la clasificación de los establecimientos y actividades de las empresas y los grupos y/o categorías profesionales de las personas trabajadoras.

El incremento total acumulado en dicho/s periodo/s será del 8%, cuyo porcentaje anual en esos cuatro años será variable según la tabla salarial correspondiente:

2022: Del 1 de enero al 30 de junio el incremento salarial para todas las tablas calculado sobre las tablas del 2014 vigentes es el siguiente:

Tabla I y III a VIII: 1%

Tabla II: 2%

Tablas IX a XI: 1,25 %

Tabla XII: adecuación a lo indicado en la propuesta balnearios.

Del 1 de julio al 31 de diciembre el incremento salarial será del 3,5% para todas las tablas calculado sobre las tablas del 2014 vigentes (31 de diciembre de 2013)

Los atrasos generados por la aplicación de estos incrementos se abonarán dentro del mes siguiente de la publicación del convenio.

Si el IPC del 2022 superara el 3,5% se abonará una única paga no consolidable del 0,5%, en el primer trimestre de 2023.

2023: 2,5%. Si el IPC del 2023 superara el 2,5% se abonará una única paga no consolidable del 0,5%, en el primer trimestre de 2024.

2024:

Tabla I y III a VIII: 1,62%

Tabla II: 1,37%

Tablas IX a XI: 1,56 %

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Tabla XII: adecuación a lo indicado en la propuesta balnearios.

2025:

Tabla I y III a VIII: 1,62%

Tabla II: 1,37%

Tablas IX a XI: 1,56 %

Tabla XII: adecuación a lo indicado en la propuesta balnearios.

En relación con la tabla XII correspondiente a los balnearios (Hotel-Balneario con termalismo social), se hace necesario el reconocimiento explícito de la singularidad de aquellas empresas cuya actividad empresarial se encuentra, en un porcentaje del 80%, supeditada a los programas de termalismo social (IMSERSO y GV), y particularmente su precio fijado unilateralmente por la administración.

Por ello, el incremento salarial para los años 2022-2025 será el que se recoge en la tabla correspondiente del Anexo II.

Para acogerse a esta tabla, las empresas deberán aportar justificación suficiente ante la comisión paritaria de que su actividad principal está condicionada mayoritariamente por los programas de termalismo social. Esta condición deberá demostrarse anualmente con datos objetivos.

A) COMPLEMENTO FUNCIONAL ASISTENTE/A RESTAURACIÓN MODERNA

De conformidad con la descripción de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas que realiza el artículo 17. C), apartado p) y t) del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería referidos, respectivamente, al Preparador/a y Asistente/a de Restauración Moderna, la diferencia prevalente entre ambas áreas funcionales en lo referente a las tareas del proceso de manipulación, montaje y preparación de productos que se elaboran en el centro de trabajo, estriba en la autonomía y responsabilidad de las tareas a realizar. A tal fin, y en lo referente a la flexibilidad interna y como respuesta a las necesidades de las empresas cuyos centros de trabajo sean reconocidos como centros de trabajo de Empresas de Restauración Moderna, o de Comida Rápida conforme a lo establecido en el artículo 4º (ámbito funcional) del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería, el Asistente/a de Restauración Moderna encuadrado en el nivel retributivo quinto del convenio colectivo de trabajo del sector de Hostelería de la provincia de Valencia, deberá ejecutar los trabajos de elaboración, preparación y entrega de productos básicos, siempre, bajo la supervisión del Preparador/a de Restauración moderna o de cualquier otro empleado/a de categoría superior. Al objeto de establecer un criterio en la empresa respecto del porcentaje que hay que tener de Asistentes/as en relación con los de Preparadores/as u otros empleados/as de categorías superiores, se determina que el porcentaje en computo de horas anuales de los Asistentes/as será, como máximo de un 80% y el de los Preparadores/as o de categorías superiores de un 20%.

Se acuerda que los Asistente/a de Restauración Moderna que a uno de enero de 2022 tengan una antigüedad en esta categoría y también para los de nuevo ingreso de 4 meses, percibirán un complemento salarial para el año 2022, denominado PLUS FUNCIONAL POR EXPERIENCIA, consistente en veinte euros mensuales (20 € por doce pagos) para la persona trabajadora a tiempo completo y la parte proporcional que corresponda a su jornada para el que trabaje a tiempo parcial. A partir del 2023, cada año este importe se incrementará con el tanto por cien que suba el convenio colectivo.

B) PLUS DE FORMACION.

En aras a conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con empresarios/as y trabajadores/as con una formación adecuada y permanentemente actualizada. En consecuencia, la participación activa en aquellos modelos que garanticen el desarrollo de una formación de calidad es una apuesta necesaria para el desarrollo y mantenimiento de un sector hostelero competitivo y para la consecución de un empleo estable y de calidad.

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Por ello, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que, a partir del tercer mes de publicación del convenio, aquellas empresas de restauración de los códigos CNAE 56 (servicios de comidas y bebidas) que no estén vinculados a establecimientos hoteleros u otras empresas de alojamiento del código CNAE 55 y a los que sea de aplicación la tabla nº1 de salarios del Anexo II del convenio colectivo deberán abonar a sus trabajadores/as un Plus Compensatorio de Formación, de naturaleza salarial, en cuantía de 20 euros por 12 pagas, durante la vigencia del presente convenio, que:

1. No acrediten su participación en una organización empresarial representativa del sector, que colabore activamente en el desarrollo formativo de este sector, a través del impulso de planes de formación, dirigidos a trabajadores/as afectados/as por este convenio, entendida como aquella que tiene por objeto facilitar una formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, y que a la vez satisfaga las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de los/as trabajadores/as, capacitándoles para el desempeño cualificado de las diferentes profesiones. 2. O bien no acrediten el desarrollo de planes individuales de formación continua.

3. O no acrediten la participación en planes agrupados de formación permanente y/o continua en materia de hostelería desarrollados por los sindicatos más representativos del sector. Para quedar excluido de esta obligación se establecen estas opciones de acreditación: 1) Mediante certificación expedida por organización empresarial representativa del sector y que partícipe o promueva la formación específica para hostelería, que acredite su adhesión a la misma. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria.

2) Mediante certificación expedida por la empresa que acredite el desarrollo de planes individuales de formación continua. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria

Dichas certificaciones tendrán validez anual, pudiendo ser renovadas automáticamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su expedición, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir.

3) Mediante certificación expedida por una organización sindical que acredite la participación de la empresa en algún plan agrupado de formación continua en materia de hostelería desarrollado por ellos. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria.

En todo caso los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio podrán recabar información de la Comisión Paritaria referente a la vigencia y validez de la certificación invocada por la empresa, a los efectos de reclamar el Plus de Formación si hubiere lugar a ello.

Los complementos salariales denominados antigüedad y porcentaje de servicio, consolidados al amparo de los Convenios Colectivos de los años 1995–1997 y 1998–2000, para las empresas encuadradas en la Asociación Empresarial Hotelera de la Provincia de Valencia y para el resto de las empresas afectadas por el presente Convenio, respectivamente, mantendrán sus importes en las mismas condiciones que se pactaron en los citados Convenios; es decir, deberán seguir retribuyendo estos complementos sólo a los/as trabajadores/as que los tuvieran reconocidos/as, como cantidad consolidada y a título “ad personam” y en las cuantías congeladas en su momento, siendo las mismas no absorbibles, ni compensables por los aumentos del presente Convenio.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

El importe de los salarios que se pactan en el presente Convenio se efectúa teniendo en cuenta que la jornada habitual se extiende hasta las 00:30 horas de la madrugada.

Las horas trabajadas entre 00:30 horas y las 06:00 horas, devengarán a favor de la persona trabajadora el pago de un complemento a razón de aplicar un 20 por ciento sobre el salario garantizado o base diario correspondiente a las horas trabajadas en dicho período horario nocturno. No será de aplicación tal porcentaje a los/as trabajadores/as que desempeñen

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funciones de Conserje de noche, ni a aquellos otros cuya retribución se haya establecido teniendo en cuenta la condición de nocturnidad del servicio a prestar.

La base de cálculo de dicho complemento será:

Salario base x 12

= Base Horaria de Cálculo

1.794 horas

Se respetará como condición individual más beneficiosa aquellos importes que resultaran para la persona trabajadora por el citado complemento una cuantía superior a la expresada en el párrafo primero, ya sea por aplicación de un horario, un porcentaje o una base de cálculo más favorable para el mismo.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio percibirán tres pagas extraordinarias al año, consistentes en treinta días; de percepción mínima garantizada o salario base más antigüedad, en su caso.

Las de Junio y Navidad se abonarán los días 30 de junio y 20 de diciembre, respectivamente, de cada año, y la de Marzo se abonará entre el día 1 de enero y el 15 de marzo del año siguiente al de su devengo, calculándose esta paga sobre la percepción mínima garantizada y antigüedad en su caso, devengadas por la persona trabajadora en el mes de diciembre del año anterior a su liquidación. En caso de liquidación de esta paga con posterioridad al 15 de marzo, la base de cálculo de la misma será la percepción mínima garantizada y antigüedad en su caso, devengadas por la persona trabajadora en el mes de marzo del año en curso.

Para una correcta liquidación de estas pagas, se concreta como períodos de devengo de las mismas los siguientes:

Paga de Junio: desde el día 1 de julio al 30 de junio del año siguiente.

Paga de Navidad: desde el día 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año.

Paga de Marzo: desde el día 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

Los/as trabajadores/as que no hayan completado un año de servicios correspondiente al período de devengo de cada paga percibirán las mismas en proporción al tiempo de trabajo.

Los períodos de incapacidad temporal no se computarán para el devengo y cálculo de las pagas extraordinarias, al percibir la persona trabajadora durante dichos procesos la prestación y en su caso el complemento correspondiente, calculado sobre la base reguladora donde ya se haya incluida la prorrata de estas pagas extras.

Las pagas establecidas en el presente artículo podrán prorratearse, en cuanto a su liquidación, por períodos mensuales.

En las empresas que dispensen comidas, los/as trabajadores/as que presten sus servicios en horarios coincidentes con las horas de almuerzo/comida y cena, tiene derecho a percibir a cargo de la empresa como complemento salarial en especie, la manutención. Aquellas personas trabajadoras que no hagan uso del servicio de comida no podrán exigir su compensación en metálico.

La valoración del coste medio de la manutención, para aquellas personas trabajadoras que hagan uso del servicio de comedor conforme a los módulos de cuantificación establecidos en la letra b), del apartado 1, del artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, modificado por el Real Decreto 637/2014, de 25 de julio o norma que lo sustituya, queda fijada durante toda la vigencia del presente convenio en la cuantía de 25 euros mensuales. En cuanto al concepto de alojamiento sólo se deberá mantener su retribución en cuanto a los/as trabajadores/as que lo tuvieran reconocido, como cantidad consolidada y a título “ad personam”

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y en las cuantías congeladas en su momento, siendo las mismas no absorbibles, ni compensables por los aumentos del presente Convenio.

El importe a satisfacer en concepto de plus transporte, al objeto de compensar el gasto, parcial o totalmente originado por el desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora al centro de trabajo y viceversa, serán los que se fijan en las tablas salariales del anexo IV-1 y IV- 2 del Convenio, que se devengarán con independencia de la duración de la jornada. Dichos importes se revisarán en los mismos términos previstos en el artículo 16º del presente Convenio.

Los útiles y herramientas necesarios para la prestación del servicio de que se trate, correrán a cargo de la empresa, quien los aportará. No obstante, cuando a requerimiento de la empresa o acuerdo entre las partes dichos útiles y herramientas sean aportadas por la persona trabajadora, que percibirá la compensación en metálico prevista en el anexo IV-1 y IV-2 de este Convenio.

Se establecen los siguientes complementos a cargo de la empresa, de aplicación a todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio, que reúnan los requisitos establecidos en la L.G.S.S., para el abono de las prestaciones por I.T. derivadas de enfermedad común o accidente de trabajo. a) En caso de enfermedad justificada con o sin baja inferior a 4 días, y con aviso a la empresa, la persona trabajadora percibirá el 50% de su salario diario por un espacio máximo de 4 días al año.

b) CONTINGENCIAS PROFESIONALES. – En caso de accidente de trabajo la persona trabajadora percibirá un complemento por la diferencia existente entre la prestación económica que abone la entidad gestora y el 100 por ciento de la base reguladora de dicha prestación, excluyéndose de dicha base en todo caso las retribuciones que se hayan abonado por la realización de horas extraordinarias. Dicho complemento se percibirá durante todo el período de baja.

c) CONTINGENCIAS COMUNES. – En caso de enfermedad común la persona trabajadora percibirá un complemento por la diferencia existente entre la prestación que abone la entidad gestora y el 75 por ciento de la base reguladora por dicha prestación. Dicho complemento se percibirá desde el cuarto al vigésimo día, ambos inclusive. Transcurrido el plazo antedicho, en caso de permanecer en situación de baja por enfermedad se percibirá dicho complemento por la diferencia existente entre la prestación y el 100 por ciento de la base reguladora, desde el vigésimo primer día y durante el resto del período de baja.

El complemento previsto en el apartado a) y el apartado c) son compatibles entre sí cuando se superpongan ambos.

En caso de hospitalización y/o intervención quirúrgica el complemento, en las mismas condiciones del párrafo anterior, será del 100 por ciento de la base reguladora durante todo el período de baja.

En todo caso, agotados los 12 meses de baja, finalizará el devengo de tales complementos. El pago de los complementos por l.T. establecidos en este artículo, quedarán condicionados al estricto cumplimiento de los plazos de entrega por la persona trabajadora de los partes de baja y confirmación reglamentariamente establecidos, de forma que la entrega fuera de dichos plazos implique la no percepción del complemento correspondiente.

No obstante lo anterior, desde el día 1/01/2003 el derecho a tales complementos I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral –salvo en los casos de contratos en formación, para los que rige su casuística específica– quedará condicionado a la no superación de los índices de absentismo resultantes según los ratios establecidos en el párrafo siguiente, en los términos y condiciones allí indicados

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A tal fin, se establece como límites de absentismo al objeto de devengar el complemento por l.T., derivado de enfermedad común o accidente no laboral, el correspondiente al 14% para centros de trabajo hasta 10 trabajadores/as; al 9% para centros de trabajo de 11 a 30 trabajadores/as; y al 7% para centros de trabajo de más de 30 trabajadores/as, calculado mediante la siguiente fórmula:

Horas no trabajadas por l.T. en el mes de referencia (1).

100 x

Horas totales a trabajar por la plantilla en el mes de referencia Considerando a tal fin 5,70 horas por día natural en jornadas a tiempo completo. lo que es igual a 5 horas y 45 minutos.

(1) No se computan a estos efectos las horas no trabajadas derivadas por nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, o riesgo durante la lactancia natural; las no trabajadas por intervenciones quirúrgicas y/o hospitalización con o sin baja médica; las derivadas de los casos de enfermedad grave (es decir aquellas en que exista riesgo evidente para la vida o incapacidad permanente de la persona trabajadora, o, precisen de un tratamiento prolongado en el tiempo). Tampoco computan otras ausencias previstas legal o convencionalmente hasta sus límites.

De esa forma, la empresa abonará el complemento a mes vencido, una vez efectuada la necesaria comprobación del ratio, trasladando en su defecto a la representación legal de los/as trabajadores/as o a la persona trabajadora afectada - en caso de no existir dicha representacióncopia del documento RNT (Relación Nominal de Trabajadores) del mes que proceda, al objeto de comprobar las razones de su impago; requisito éste imprescindible para consolidar su no abono.

La Comisión Paritaria de este Convenio, entenderá de las cuestiones que derivadas del contenido de este artículo se le formulen, emitiendo informe al respecto, con independencia de la libertad de las partes para acudir a los órganos jurisdiccionales competentes.

Se establecen los siguientes complementos de aplicación a todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el Convenio anterior, que hubieran sido contratados mediante contrato de formación:

En caso de enfermedad común, se percibirá un complemento por importe igual al 100 por ciento del salario que le corresponda, con inicio de su devengo el noveno día de la baja y finalización al 120 de la I.T.

En caso de accidente de trabajo, se percibirá un complemento por la diferencia existente entre la prestación que abone la entidad gestora y el 100 por ciento del salario que le corresponda, con inicio de su devengo el noveno día de la baja y finalización el 120 día de la I.T.

Este complemento lo percibirá el/la aprendiz/a durante una sola vez al año.

Las empresas contratarán una póliza de seguro con un capital de 25.000,00 euros, que cubra los riesgos de muerte y extinción del contrato de trabajo por invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, derivado de accidente ocurrido a la persona trabajadora durante las veinticuatro horas del día y se cumplan las condiciones de dicha póliza. Para el año 2023 esta cantidad tendrá que estar asegurada a partir del mes de la publicación del convenio.

Cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, y que por lo tanto subsiste la suspensión de la relación laboral en virtud del art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, dicha indemnización sólo se abonará una vez transcurridas dichas circunstancias.

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Serán beneficiarios de dicha póliza en primer lugar la propia persona trabajadora y en su defecto sus herederos legales.

Las empresas que no concierten estas pólizas resultarán directamente obligadas al abono de las cuantías aseguradas, salvo que el accidente se produzca por imprudencia temeraria del accidentado.

La renovación de las pólizas existentes para modificar el capital asegurado con motivo del incremento realizado en el presente convenio deberá efectuarse con anterioridad al día primero de enero de cada uno de los años referidos en el presente artículo.

Las licencias, excedencias y reducciones de jornada por motivos familiares se regirán de la forma siguiente:

A) LICENCIAS. – Las licencias o permisos a que tienen derecho las personas trabajadoras comprendidos en el ámbito funcional y personal de este Convenio, serán las siguientes: a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.

b) Cuatro días por nacimiento de hijo, ampliable a cinco días en caso de desplazamiento a provincia distinta de la de prestación de servicios, siempre que tal desplazamiento esté situado a más de 250 kilómetros del domicilio del centro de trabajo. El disfrute de este permiso es incompatible y excluyente con el permiso de nacimiento de hijo de manera que, si se disfruta de éste, no se tendrá derecho a los tres días contemplados en este apartado. c) Dos días más uno natural en caso de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliable a cuatro días en caso de precisarse desplazamiento a provincia distinta de la de prestación de sus servicios.

d) Dos días por traslado del domicilio habitual.

e) Dos días naturales en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, ampliable a tres días en caso de desplazamiento superior a 250 kilómetros del domicilio del centro de trabajo, y ampliable a cuatro días en caso de desplazamiento superior a 500 kilómetros.

f) Tres días por enfermedad grave, accidente u hospitalización, de los parientes indicados en el apartado 3 del presente artículo y hasta un máximo de días igual al de duración de la citada hospitalización de ser ésta menor. En caso de precisarse desplazamiento a provincia distinta de la de prestación de sus servicios, dicho permiso podrá ampliarse a cuatro días.

De tratarse de una intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario referida a los mismos familiares, el permiso retribuido será de dos días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo.

h) Por concurrencia a exámenes, el tiempo indispensable para la realización de los mismos, siempre que la asistencia se justifique por la persona trabajadora.

i) Dos días al año de libre disposición, a fijar de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Estos días se devengarán de forma proporcional al tiempo de alta en la empresa, de forma que, si el período de alta en cada año natural es inferior a 6 meses, la persona trabajadora tendrá derecho a un solo día, y si el tiempo de alta en la empresa es igual o superior a 6 meses, la persona trabajadora tendrá derecho a los dos días citados. Aquel o aquellos días de libre disposición que la persona trabajadora solicite dentro del año natural, y no pudieran ser disfrutados, por causa ajena a la persona trabajadora, podrán acumularse a las vacaciones del año siguiente.

j) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con los requisitos y las condiciones establecidas en el art. 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que esta disposición no sea derogada.

k) El permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses establecido legalmente podrá realizarse de forma acumulada, computándose a tal efecto una hora por día.

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Los permisos que se indican en el presente artículo son extensibles a quienes acrediten la condición de pareja de hecho, debidamente registrada, salvo en cuanto a los referidos a la condición de matrimonio.

Los permisos que se indican en los apartados: b), c), d), f) y g), podrán efectuarse de forma no consecutiva.

B) EXCEDENCIAS. – Las excedencias a que tienen derecho los/as trabajadores/as comprendidos/as en el ámbito funcional y personal de este convenio, son las siguientes: a) Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de 4 meses y no mayor de 5 años, mediando necesariamente un preaviso por escrito de 15 días para todo el personal salvo para el personal adscrito a los Niveles I y II, para los que el citado preaviso será de 30 días. Este derecho sólo podrá ejercitarse de nuevo si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El reingreso deberá solicitarse por escrito con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su vencimiento para todo el personal y de 30 días para el personal adscrito a los Niveles I y II; causando baja definitiva quien no lo formalizase en dicho plazo.

b) Excedencia forzosa: La persona trabajadora que resulte designado o elegido para el ejercicio de un cargo público que imposibilite para la asistencia al trabajo, o ejerza funciones sindicales de ámbito provincial o superior, podrán situarse en excedencia forzosa por el tiempo que dure el ejercicio de dicho cargo o función sindical. El reingreso deberá solicitarse en un plazo máximo de treinta días tras el cese en dichas funciones.

c) Excedencia para el cuidado de hijo menor de tres años: Esta excedencia se regulará por lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

C) REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES. – Cuando el disfrute de este derecho, previsto en los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, haga coincidir a varios/as trabajadores/as del mismo departamento en la misma banda horaria, la empresa podrá proponer a la representación legal de los/as trabajadores/as las medidas de orden organizativo que sean necesarias para hacer posible el derecho establecido en dichos artículos y el mantenimiento del servicio a prestar. Dichas medidas –de adoptarse– no menoscabarán el derecho al disfrute previsto legalmente.

D) PERMISOS NO RETRIBUIDOS. - Los/as trabajadores/as podrán solicitar un permiso no retribuido en los siguientes términos:

a) Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad a la fecha del parto, un permiso no retribuido de hasta 3 meses de duración. Para su concesión será necesario un preaviso de 15 días.

b) Los trabajadores con hijos menores de 8 años podrán solicitar un permiso no retribuido de hasta 3 meses para atender al menor. Para su concesión será necesario un preaviso de 15 días.

La persona trabajadora podrá acogerse a los beneficios de jubilación anticipada y jubilación parcial al amparo de lo previsto en la normativa vigente. A petición de la persona trabajadora y previa comunicación a la empresa, los/as trabajadores/as podrán acceder a la jubilación parcial, obligándose a la empresa a concertar con la persona trabajadora un contrato a tiempo parcial por las horas que resten y a suscribir el correspondiente contrato de relevo con otra persona trabajadora en los términos establecidos legalmente.

En caso de fallecimiento de un/a trabajador/a con al menos diez años de antigüedad en la empresa, derivado de una situación de enfermedad común, ésta abonará al cónyuge, hijos o derechohabientes del fallecido una ayuda para paliar los gastos derivados del fallecimiento, equivalente al importe de la percepción mínima garantizada mensual más el complemento de antigüedad, en su caso.

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Las empresas afectadas por el presente Convenio están obligadas a proporcionar a su personal la uniformidad de trabajo establecida por la misma de acuerdo con los usos y costumbres del sector en el ámbito geográfico de este Convenio. En su defecto, la persona trabajadora tendrá derecho a una compensación en metálico en concepto de suplido por el desgaste de su propia vestimenta, por importe detallado en el Anexo IV-1 y IV-2 de este Convenio. No obstante, dada la unificación llevada a cabo entre las dos tablas preexistentes, los/as trabajadores/as que viniesen percibiendo una cantidad superior a la indicada en el anexo citado, mantendrán el importe superior, sin que éste se vea actualizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 16º del presente Convenio.

La empresa proporcionará a la persona trabajadora los equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones cuando por la naturaleza de los trabajos realizados sea necesario, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre y cuando esta disposición no sea derogada. Cuando entre las prendas citadas en el Anexo IV-1 y IV-2 de este Convenio se exija expresamente la utilización de un determinado tipo de calzado y calcetín/media, la persona trabajadora devengará a su favor el importe indicado en dicho anexo.

En la citada compensación se incluyen los gastos en los que pudiera incurrir la persona trabajadora para su mantenimiento adecuado. Dichos importes se corresponden con una jornada de trabajo a tiempo completo, proporcionándose los citados importes en función de la jornada de trabajo contratada en cada caso.

Las partes firmantes de este Convenio ratifican de nuevo su condición de interlocutores válidos, reconociéndose mutuamente como tales en orden a instrumentar por medio de sus organizaciones unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos se susciten en el ámbito funcional y geográfico del presente Convenio.

Las organizaciones empresariales firmantes de este Convenio admiten la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a sus organizaciones consideren a los sindicatos implantados en el sector como elementos básicos y consubstanciales para afrontar las relaciones laborales entre trabajadores/as y empresarios/as.

Los derechos sindicales reconocidos en la Constitución, Ley Orgánica de Libertad Sindical y Estatuto de los Trabajadores, serán de aplicación en el ámbito de este Convenio.

Las empresas con plantilla de treinta o más trabajadores/as dispondrán de tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados en el sector puedan insertar comunicaciones de carácter sindical. Previamente a su publicación, el sindicato que desee ejercer tal derecho deberá dirigir a la dirección de la empresa copia del contenido de la comunicación a publicar.

En aquellos centros de trabajo y empresas con una plantilla superior a cincuenta trabajadores/as, los sindicatos que posean una afiliación superior al 15 por ciento de la misma, la representación del sindicato será ostentada por un delegado sindical.

En el resto de centros de trabajo y empresas, con una plantilla de treinta o más trabajadores/as, los sindicatos que posean una afiliación superior al 25 por ciento de la misma, la representación del sindicato será ostentada por un delegado sindical.

El sindicato que alegue poseer tal derecho, deberá acreditarlo ante la empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado en su condición de representante del sindicato.

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El delegado o la delegada sindical deberá ser trabajador/a en activo en el centro de trabajo y preferentemente miembro del comité de empresa.

Serán funciones del delegado o delegada sindical las siguientes:

1. Representar y tutelar los intereses del sindicato a quien represente y de los/as afiliados/as del mismo en la empresa, sirviendo de instrumento de comunicación entre el sindicato y la empresa. 2. Asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de Salud y seguridad y a cualquier otro órgano paritario que se cree, con voz, pero sin voto.

3. Acceder a la misma información y/o documentación que la empresa esté obligada a poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo establecido legalmente sobre la materia. En cuanto a la información y/o documentación a que tenga acceso, deberán guardar el debido sigilo profesional.

4. Ser oídos por la empresa en cuantos asuntos de carácter colectivo afecten a los/as trabajadores/as de la empresa y en particular a los/as afiliados/as de su sindicato.

5. Ser informados y oídos por las empresas, con carácter previo, en las siguientes materias: a) Sobre despidos y sanciones disciplinarias que afecten a los/as afiliados/as a su sindicato. b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as de carácter colectivo, y, traslado de la empresa o proyecto empresarial que pueda afectar substancialmente los intereses de los/as trabajadores/as.

c) Implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y repercusión entre sus afectados/as.

6. Los/as delegados/as sindicales gozarán de las garantías que les reconoce la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados/as a organización sindical, las empresas descontarán en la nómina mensual de sus trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. A tal fin, la persona trabajadora deberá remitir a la empresa, escrito en el que conste su autorización, el sindicato al que se encuentre afiliado, la cuantía de la cuota, y el número de la cuenta corriente o cuenta de ahorros a la que debe ser transferida la cantidad indicada. Las empresas realizarán la deducción citada, remitiendo copia de la transferencia mensual a la representación sindical en la empresa.

Los/as delegados/as sindicales y otros cargos sindicales a nivel provincial o superior, de aquellos sindicatos que ostenten la representación prevista en el artículo 34 del presente Convenio, que formen parte de la Comisión negociadora del presente Convenio Colectivo, les serán concedidos los permisos retribuidos necesarios para desarrollar su labor como negociadores durante el transcurso de la negociación del citado Convenio, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

Con independencia de los derechos establecidos legalmente a los comités de empresa, de forma expresa se reconoce a los mismos en el ámbito del presente Convenio los derechos siguientes:

1. Ser informado por la dirección de la empresa y con la periodicidad que se indica, de las siguientes materias:

a) Trimestralmente: Sobre la evolución general del sector económico en el que se encuentra encuadrada la empresa, evolución del negocio y del probable nivel de empleo en la empresa.

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b) Anualmente: Conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria anual –en caso de que la empresa revista la forma de sociedad mercantil– así como de cuantos documentos sean del preceptivo conocimiento de los socios.

c) Con carácter previo: Sobre la ejecución por parte de la empresa de reestructuraciones de plantilla, suspensiones de la actividad, reducción de la jornada de trabajo, traslado total o parcial de las instalaciones empresariales, y, cierre de la empresa. Igualmente, sobre los planes de formación profesional en la empresa.

d) Sobre implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo, como establecimiento de primas o incentivos, valoración de puestos de trabajo y valoración de rendimientos. e) Sobre la fusión o absorción de la empresa y sobre la modificación del "status" jurídico de la misma, si ello supone incidencia alguna sobre el volumen de empleo.

f) Sobre el modelo o modelos de contratos de trabajo que habitualmente utilice la empresa para efectuar contrataciones.

g) Sobre sanciones disciplinarias por faltas muy graves o despido.

h) Sobre ratios de absentismo, accidentes de trabajo, ingresos y ceses en la empresa, así como en materia de ascensos.

2. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias;

a) Sobre cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de la Seguridad Social, tanto legales como convencionales o consuetudinarias.

b) Sobre contenidos, calidad y eficacia de la formación profesional que imparta la empresa. c) Sobre las condiciones de salud y seguridad laborales en la empresa.

d) Sobre los procesos de selección de personal, en especial en cuanto a cualquier fórmula de discriminación laboral, en lo relativo al cumplimiento de la legalidad vigente o paccionada. 3. Participar con la empresa en la forma en que se determine, en la gestión de obras sociales, implantación de medidas conducentes al incremento de la productividad, así como cualquier otra acción empresarial de carácter social y laboral.

Los/as miembros/as del comité de empresa observarán el debido sigilo profesional en todo lo referente en lo indicado en el apartado 1 de este artículo, incluso tras su cese como miembro de dicho comité.

Los/as integrantes del comité de empresa o delegados/as de personal, gozarán con independencia de las garantías establecidas legalmente, de las siguientes: 1. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones de representación ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio de su representación legal.

2. Tramitación de expediente contradictorio previo a la imposición de sanciones por faltas graves, muy graves o despido, en el que deberán ser oídos el interesado o la interesada, el comité de empresa o el resto de los/as delegados/as de personal, y el delegado o la delegada sindical del sindicato al que esté afiliada la persona trabajadora.

3. Prioridad de permanencia en la empresa o en el centro de trabajo, respecto a los/as demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción contractual por causas técnicas, productivas, organizativas y económicas.

4.No ser discriminados/as en su promoción y/o profesional como consecuencia del desempeño del derecho de representación.

5. Ejercicio de la libertad de expresión en la empresa en las materias propias de su labor representativa, distribuyendo sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, aquellas publicaciones de interés social o laboral y publicando aquellas noticias de igual contenido en la forma legalmente establecida, previa comunicación a la empresa.

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6. Disposición con carácter general del crédito de horas mensuales retribuidas previstas en el artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores en función de la plantilla del centro de trabajo. No obstante, en aquellas empresas de más de treinta trabajadores/as, el crédito de horas citado se incrementará en la cantidad de cinco horas mensuales.

Las horas de representación previstas en el artículo anterior podrán acumularse en uno/a o varios/as de los/as miembros/as del comité de empresa o delegados/as de personal, sin rebasar el máximo previsto legalmente o establecido convencionalmente en este Convenio, quedando parcial o totalmente relevado(s) de sus obligaciones laborales sin perjuicio en su remuneración.

El exceso del uso de las horas de representación que supere el máximo establecido, que se produzcan como consecuencia a la designación como miembros de la Comisión negociadora del presente Convenio, tendrán carácter retribuido y no computará a efectos de su tope.

El derecho de reunión se regulará por lo previsto en los artículos 77 a 80, ambos inclusive, del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la empresa facilitará el desarrollo de dicho derecho dentro de las horas de actividad empresarial de forma que no se perturbe la misma.

A su vez, las empresas facilitarán a las personas trabajadoras la exposición de comunicados de interés general y laboral en lugar idóneo predeterminado por la empresa.

El interés por mora previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores será el 15 por ciento más dos puntos del principal reconocido en sentencia. Dicho interés será de aplicación incluso cuando la empresa abonase los salarios debidos con anterioridad a la fecha señalada para el correspondiente juicio. No obstante, si la empresa abonase los salarios dentro del plazo de quince días siguientes a la fecha de pago establecido, quedará exenta de abonar dicho interés por mora.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio forman un todo global indivisible y a efectos de su aplicación, deberán ser consideradas en términos anuales. Las condiciones establecidas en el presente Convenio son compensables y absorbibles con aquellas otras que viniesen disfrutándose en la actualidad por motivos legales, reglamentarios o contractuales.

No obstante, las condiciones que viniesen disfrutándose con carácter personal y que en conjunto y cómputo anual superasen las establecidas en el presente Convenio, continuarán manteniéndose con carácter exclusivamente personal.

En estos supuestos el o la nuevo/a titular estará obligado/a a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior para con sus trabajadores/as.

La empresa que cesa en la prestación del servicio o concesión administrativa deberá informar a los/as trabajadores/as al subrogar la razón social del nuevo titular, con la mayor antelación posible, y deberá informar a la nueva empresa sobre el número de personal a subrogar y sus condiciones (categoría, antigüedad y salarios), con un mes de antelación, y de dos meses de antelación a los/as delegados/as de personal.

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En el momento de efectuar la subrogación, el o la cesante librará una liquidación individual por subrogación a cada uno de los subrogados/as. En el supuesto de que la persona trabajadora tuviera vacaciones pendientes, al momento del cese de prestación de servicios, se garantizará por ambas empresas el derecho a su disfrute.

El número máximo de personas que puede subrogarse no puede exceder de los puestos de trabajo efectivamente cubiertos durante los últimos cuatro meses. Se entenderá por efectivamente cubiertos, los que hayan sido cada uno de ellos al menos en un 85 por ciento de los días de servicio durante los mencionados cuatro meses, salvo, los derivados de incremento de tareas contrastadas.

Esta cobertura puede haber sido realizada por los/as trabajadores/as subrogados/as interinos/as u otros/as trabajadores/as de la misma empresa cesante.

En el supuesto de que, por baja, ausencias, etc., hubiera sido hecha la sustitución por trabajador/a interino/a, el nuevo/a concesionario/a subrogará a ambos en idénticas condiciones, es decir, que una vez resuelta la causa que dio origen a la sustitución, el interino causará baja definitiva en la empresa.

En el supuesto de que la sustitución hubiese sido efectuada por personal no interino de la empresa y entre sustituido/a y sustitutos/as hayan cubierto al menos el 85 por ciento de los días de servicio, se subrogará el titular del puesto de trabajo, entendiéndose por titular aquel que, no habiendo sido trasladado a otro puesto de forma definitiva, lo haya desempeñado durante mayor tiempo desde que la empresa saliente se hizo cargo de la concesión.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo que contraten o subcontraten con otras empresas actividades o servicios de las áreas de comedor, restaurante, bar, cocina, recepción y pisos y limpieza, deberán incluir en el contrato mercantil con los/as contratistas que presten tales actividades o servicios, que estos cumplirán con los/as trabajadores/as prestadores/as de los mismos, al menos, con todas las obligaciones de naturaleza salarial establecidas en el presente convenio colectivo, además de cumplir con los demás deberes previstos en los artículos 42 y 64 ET.

Además, a estos/as trabajadores/as les será de aplicación lo dispuesto en el primer párrafo del artículo 10º (jornada semanal de 40 horas y jornada anual efectiva de 1.794 horas) así como el descanso, en la forma establecida en el presente convenio.

La entrada en vigor de este artículo será a partir de los seis meses siguientes a su publicación, con el fin de que los contratos existentes vayan adaptándose progresivamente.

No se aplicará el presente artículo a la limpieza específica extraordinaria relativa a elementos comunes o generales de los establecimientos. A título orientativo, pero no limitativo, se entiende por limpieza extraordinaria la que afecte a elementos tales como piscinas, jardines, fachada o cristales.

Teniendo en cuenta la nueva tecnología que se está implantando en nuestro sector, se acuerda, para todas aquellas personas trabajadoras que lleven trabajando al menos dos años en la misma empresa, un total de quince días naturales remunerados para poder asistir a un curso de formación y/o reciclaje en relación con el cargo o actividad que desarrolla en la empresa, al objeto de conseguir su perfeccionamiento profesional.

La persona trabajadora podrá usar de este derecho como máximo una vez mientras trabaje en la misma empresa cada cinco años, debiendo avisar a la misma al menos con tres meses de antelación a la celebración del curso. No podrán utilizar este derecho al mismo tiempo dos trabajadores/as o más que ocupen similar cargo en la empresa.

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A la finalización del curso de formación la persona trabajadora tendrá que acreditar su asistencia al mismo, para tener derecho al cobro de los salarios de este permiso formativo retribuido. De este derecho se exceptúa a aquellos/as trabajadores/as que en sus empresas dispongan de planes de formación para su cargo o actividad, los cuales no tendrán necesidad de usar el permiso formativo al que nos venimos refiriendo.

Si la persona trabajadora que hiciese uso de este permiso formativo pidiese la baja voluntaria en la empresa en el período de los dos años posteriores a la celebración del curso, se le detraerá de su liquidación por finiquito el equivalente al salario devengado durante el período de realización del curso.

La persona trabajadora se compromete a solicitar de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo la devolución del salario anticipado, en su caso, por la empresa, en el bien entendido de que, si el salario correspondiente al permiso hubiese sido adelantado por la empresa, la persona trabajadora deberá proceder al reintegro a la misma si lo hubiera percibido.

Comisión Paritaria:

Se acuerda designar una Comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras que entenderá del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del convenio, de la vigilancia de su estricto cumplimiento, la de resolución voluntaria de los conflictos colectivos que se produzcan en el ámbito funcional del Convenio, de la cláusula de descuelgue en su caso, así como de todas aquellas materias que le sean específicamente conferidas en el presente Convenio o en la legislación vigente. Una vez firmado el presente Convenio, y en un período de tiempo no superior a dos meses desde su publicación, las partes se reunirán para constituir formalmente dicha Comisión.

Domicilio:

El domicilio de la Comisión paritaria será el de la Federación Empresarial de Hostelería de Valencia y Provincia, sito en la calle Onteniente, nº 3 y 5 bajo, de Valencia.

Composición:

La Comisión paritaria estará compuesta por cinco titulares por cada una de las partes, empresarial y sindical, y sus correspondientes suplentes que en caso de necesidad nombraría la representación correspondiente.

La Comisión paritaria se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista la mayoría de cada una de las dos representaciones que la componen.

La Comisión elegirá entre sus miembros a un/a Presidente y a un/a Secretario/a. El Presidente/a tendrá carácter moderador/a y será elegido/a de común acuerdo por las partes. Su elección será comunicada a la Autoridad Laboral competente. A él/ella corresponde presidir y moderar las reuniones, sin que su actuación desnaturalice en ningún caso el carácter paritario del órgano. El/La Secretario/a será designado/a por los reunidos/as para cada sesión.

Funcionamiento:

La Comisión paritaria se reunirá cuando lo solicite una de las partes

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El plazo para reunirse, instada la reunión por cualquiera de las partes, será como máximo de diez días naturales contados a partir de la fecha de la solicitud en los casos que la parte considere de índole ordinaria, y a los tres días hábiles, en los que la parte convocante considere de índole extraordinaria el asunto a tratar.

Podrán convocarse reuniones extraordinarias de interés general siempre que sea convocada por alguna de las partes con una antelación mínima de dos días y por escrito.

De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ella. La Comisión Paritaria emitirá Dictamen sobre las cuestiones controvertidas que le sean planteadas en relación con la interpretación y aplicación del Convenio. El plazo para la emisión del dictamen no podrá ser superior a quince días desde que le fuera planteada la cuestión, entendiéndose por tal la fecha de la última reunión de la Comisión para abarcar dicho tema. Los acuerdos se tomarán por mayoría de cada una de las partes, con la salvedad de que cuando sus intervención o decisiones puedan afectar al ámbito de aplicación de las empresas encuadradas el subsector de hoteles, será preciso que los acuerdos que en su caso se adopten estén expresamente aprobados por la representación de las Asociaciones firmantes de este ámbito, ya que en caso contrario no afectaría a las empresas encuadradas en las mismas. Las resoluciones o acuerdos adoptados por esta Comisión paritaria, con los requisitos y condiciones establecidos en este artículo, tendrán la misma fuerza de obligar que si se hubiesen establecido en el Convenio, debiéndose publicar las mismas por la Autoridad Laboral en el «Boletín Oficial» de la provincia.

El presente Convenio deberá ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima a cada uno de sus vencimientos, de sesenta días naturales. Bastará para entender denunciado el mismo, un escrito dirigido y recepcionado por las partes con indicación expresa de su intencionalidad.

Una vez denunciado el mismo, perderán su vigencia todas las cláusulas obligacionales, manteniéndose la misma en cuanto a las cláusulas normativas, hasta la entrada en vigor del Convenio que lo sustituya. Serán competentes para denunciar este Convenio, las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del mismo.

DERECHO SUPLETORIO– Será de aplicación al presente Convenio el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH) vigente en cada momento, en particular las materias reservadas a dicho Acuerdo Estatal.

En lo no previsto en el presente Convenio y en el ALEH, salvo remisión expresa a otra norma, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo sustituya. No obstante, dicho derecho supletorio, serán de aplicación los acuerdos específicos establecidos en el presente convenio en materia de clasificación profesional a efectos retributivos, que complementen lo establecido en el citado Acuerdo Laboral Estatal.

En materia de concurrencia de convenios, se estará a lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

1. De acuerdo con lo previsto en los artículos 82.3 y 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores/as, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

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c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

2. En los supuestos de ausencia de Representación Legal de los Trabajadores/as en la empresa, éstos podrán atribuir una representación a una Comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

4. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. 5. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.

6. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio.

7. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación mediación y/o en su caso arbitraje a través de la Fundación Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana (TAL), teniendo en cuenta la integración en el mismo de los órganos específicos de mediación y arbitraje en el ámbito sectorial de hostelería, de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Autónoma de Valencia. 8. En caso de continuar el desacuerdo se estará a lo establecido en la legislación vigente.

Prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen, a fomentar con el máximo rigor la aplicación práctica de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, normativa que la desarrolle y sustituya, así como deberán cumplirse en materia de Prevención y Salud Laboral lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento. El objetivo no sólo es el cumplimiento de las obligaciones legales y responsabilidades, sino también fomentar una cultura preventiva dentro de la empresa. A tal efecto, adoptarán aquellas iniciativas que mejoren la salud y seguridad en el trabajo de los/as trabajadores/as, impulsando de este modo las medidas para que decrezca el número de accidentes en las empresas, actuando de forma conjunta, a fin de interpretar y aplicar con los mejores resultados dicha normativa.

A tal fin, con independencia de los reconocimientos médicos establecidos en la citada Ley, las empresas colaborarán con las Autoridades Sanitarias competentes en materia de manipulación de alimentos, en la línea fijada en el Real Decreto 109/2010, de 5 de febrero, en especial en cuanto a las medidas que se consideren oportunas para proteger la salud de los/as consumidores/as.

En ese sentido, todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio, que por su actividad laboral tenga contacto directo o indirecto con los productos alimenticios, recibirán una formación adecuada en materia de higiene alimentaria, que garantice una correcta política higiénica en la elaboración, envasado, almacenamiento, transporte, distribución, manipulación, venta, suministro y servicio de dichos productos. Esta formación se realizará mediante las acciones formativas que la empresa programe directamente o a través de otras programaciones impartidas por terceros en las que la empresa decida participar.

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Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, que supone la existencia de un correlativo deber del o de la empresario/a de protección frente a los riesgos laborales.

La ropa de trabajo y EPI’s adecuados a dichos trabajos será proporcionados por la empresa a sus trabajadores/as, de acuerdo con la evaluación de riesgos laborales realizada en la empresa. En el marco de sus responsabilidades, el empresario o la empresaria adoptará cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, y en particular en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los/as trabajadores/as, actuación en casos de emergencia de riesgo grave e inminente, así como de vigilancia de la salud, atendiendo de forma especial a la salud de las personas especialmente sensibles, así como a las mujeres embarazadas.

Acoso.

En materia de acoso sexual y por razón de sexo se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH), vigente en cada momento y, en concreto, al protocolo de actuación de las empresas de hostelería en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexto, que se incorporará en el Anexo VI de este convenio.

Delegado/a de prevención de Riesgos Laborales Sectoriales

Las organizaciones sindicales y las organizaciones empresariales firmantes de este convenio podrán nombrar en un número máximo de 2 delegados/as de prevención de Riesgos Laborales Sectorial por cada una ellas.

Entre otras, los/as delegados/as de prevención de Riesgos Laborales Sectorial podrán realizar alguna de las siguientes funciones:

- Colaborar en la vigilancia del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

- Proponer acciones generales para la mejora de la prevención de riesgos laborales en el sector.

-

Desarrollar actividades concretas para impulsar la integración de las acciones de prevención de riesgos laborales en las empresas del sector.

Para el ejercicio de estas funciones se podrán reunir en forma de comisión de trabajo.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio fomentarán la aplicación y cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y de cualquier normativa complementaria o en desarrollo de la misma que se apruebe en un futuro.

Se respetará el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo y no discriminaciones entre hombres y mujeres, tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y de cualquier norma complementaria o sustitutiva que se apruebe en el futuro; especialmente en el acceso al empleo; en la formación profesional; en la promoción profesional; en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido; en los permisos y derechos relacionados con el nacimiento de hijos, adopción, cuidado del lactante y de menores y familiares; Así como cualquier otra vigente o de futuro desarrollo referida a la materia.

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Los sujetos vinculados por el presente convenio llevarán a cabo todas las medidas que resulten necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación en el seno de las Empresas.

Del mismo modo, vendrán obligados a cumplir con las disposiciones del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, o por la norma que las sustituya, mientras dicha normativa se encuentre vigente. El sistema de Clasificación Profesional regulado en el Anexo I del presente convenio colectivo se basa en criterios comunes para los/as trabajadores/as de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

Las tablas de clasificación del personal a efectos retributivos, tomando como referencia la Clasificación Profesional del vigente ALEH, son las que se recogen en el Anexo I del presente convenio.

Además, al mero efecto retributivo, la categoría de Camareros/as de Pisos de hoteles de tres o más estrellas pasarán al Nivel III de la tabla del anexo I, asignándoles el salario correspondiente a dicho nivel. Esta transición se producirá en el marco del Plan de Etapas regulado en el artículo 51 del presente convenio.

Los hoteles de dos estrellas, hostales de tres estrellas y categorías inferiores y para el resto de los establecimientos de categoría inferior en hospedaje, así como balnearios, mantendrán para la categoría profesional de Camareros/as de Pisos el Nivel IV.

Para aquellas empresas de alojamiento (hoteles de tres estrellas y categorías inferiores, hostales de tres estrellas y categorías inferiores y para el resto de los establecimientos de categoría inferior en hospedaje, así como balnearios) que a la publicación del presente convenio estaban afectadas por la asignación de niveles retributivos y el plan de etapas recogido en el convenio colectivo anterior, dispondrán de 5 años para su homogeneización y efectuar dichos ajustes, de acuerdo con el régimen transitorio establecido en el Anexo III.

Las tablas salariales de los ejercicios 2022, 2023, 2024 y 2025 recogidas en este régimen transitorio se han elaborado aplicando el Plan de Etapas del convenio anterior para conseguir su homogeneización y adaptación en el periodo de 5 años. En la negociación del siguiente convenio colectivo, y durante el primer año de su vigencia, quedará completada la unificación de tablas en los términos aquí pactados para las empresas que vienen obligadas por el Plan de Etapas. Concluido el plan de etapas del régimen transitorio se estará a lo dispuesto en las tablas generales para los establecimientos de alojamiento que se publiquen en el siguiente convenio colectivo, manteniendo sus propias tablas de aplicación las empresas de alojamiento de la zona de Gandía y la Safor y a los hoteles-balneario con termalismo social.

Las partes suscriptoras del mismo con el objetivo de garantizar la profesionalidad del sector, se comprometen a estudiar, negociar, crear y desarrollar las acciones necesarias para la implantación de una tarjeta profesional en el sector de hostelería, que permita adaptar la prestación profesional de los servicios propios de esta industria a las necesidades presentes y futuras del sector.

La conclusión de todo ello pasará a formar parte del texto del presente Convenio, lo cual deberá producirse durante la vigencia del mismo.

La Tarjeta Profesional de Hostelería será el documento que permitirá acreditar, entre otros datos, la formación específica recibida por la persona trabajadora del sector de hostelería, en materia de:

1. Prevención de Riesgos Laborales.

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2. Formación específica en higiene de los alimentos.

3. Curso de conocimientos básicos del sector de Hostelería.

4. Titulaciones y Cursos realizados.

5. Categoría Profesional.

6. Periodos de ocupación en las distintas empresas en la que haya ejercitado su actividad del sector de Hostelería.

El Carné Profesional de Hostelería tiene las siguientes funciones:

a) Acreditar que su titular ha recibido, como mínimo, la formación inicial en materia de Prevención de Riesgos Laborales, de acuerdo con la normativa vigente sobre esta materia.

b) Acreditar la formación en materia de higiene de los alimentos si la categoría profesional requiere la misma.

c) Acreditar la formación de todo tipo recibida por su titular.

d) Acreditar su categoría profesional y la experiencia laboral.

Lo indicado en este artículo es un contenido mínimo que se completará con lo que se desarrolle y se recoja en el ALEH en relación con la tarjeta profesional.

DISPOSICIÓN FINAL. DEROGACIÓN. – El presente Convenio sustituye y deja sin efecto alguno el Convenio anterior.

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