Texto íntegro del convenio de hostelería de Pontevedra

A regulación das condicións de traballo, a través da negociación colectiva contida no presente convenio, rexerá para as empresas e persoas traballadoras que, con centros de traballo radicados na provincia de Pontevedra, exerzan calquera actividade hostaleira ou turística que se encontre comprendida dentro da Clasificación Nacional de Actividades económicas (CNAE) de España que clasifica e agrupa as unidades produtoras segundo a actividade que exercen, e máis concretamente nos GRUPOS I, número 55 Servizos de Aloxamento e afíns, seccións 551, Hoteis e aloxamentos similares, 552 Aloxamentos turísticos e outros aloxamentos de curta estanza, 553 Cámpings e aparcadoiros para caravanas e 559 Outros aloxamentos; número 56 Servizos de Comidas e bebidas, seccións 561 Restaurantes e postos de comidas, 562 Provisión de comidas preparadas para eventos e outros servizos de comidas; e número 563 establecementos de bebidas; GRUPO R, seccións 9004 Xestión de salas de espectáculos, 9200 Actividades de xogos de azar e apostas e 9329 Outras actividades recreativas e de entretemento, que entrou en vigor o 1/1/2009, ou aquel que para esta actividade económica determine a normativa vixente do Ministerio de Facenda, e carezan de convenio propio. Art.º 2º. -Vixencia e efectos económicos. A vixencia do presente convenio será do 1 de xaneiro de 2024 hasta o 31 de decembro de 2025. Os efectos económicos e sociais aplicaranse, con carácter retroactivo, dende o 1 de xaneiro de 2024.

A denuncia deste convenio colectivo, efectuada por calquera das partes lexitimadas para iso, realizarase por escrito no que constarán os artigos que se pretendan renegociar, ou a proposta de modificación que se solicita.

Denunciado en forma o convenio, desde o 1 de xaneiro de 2026 e ata que entre en vigor un novo, será de aplicación o presente convenio.

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En caso de non se efectuar a denuncia, este convenio prorrogarase de xeito automático en todos os seus termos por un prazo dun ano e así sucesivamente en tanto non se faga a correspondente denuncia.

Crearase unha Comisión Paritaria composta por un máximo de oito membros. catro a proposta de cada unha das partes (empresarial e sindical) participantes na sinatura do convenio. Ambas partes poderán dotarse de asesores. Os acordos da comisión paritaria adoptaranse, en todo caso, por unanimidade contando cada parte (empresarial e sindical) con un voto, e ditos acordos terán a mesma eficacia e rango que a norma que fora interpretada.

A Comisión Paritaria reunirse cando fose requirida por algunha das partes a través dunha orde do día, ou con carácter extraordinario previa convocatoria dalgunha das partes. Funcións e procedementos da Comisión Paritaria:

1) A Comisión Paritaria terá as seguintes funcións:

— Interpretación da totalidade dos preceptos do convenio

—

— Realizar cantas interpretacións sexan necesarias ante os cambios lexislativos ou — normativos que afecten ao articulado del presente convenio e, no seu caso, remitirá o seu informe á Comisión Negociadora que deberá constituírse expresamente a tal efecto.

— Cantas outras funcións deriven expresamente ou ás que se faga especial referencia — no articulado do presente convenio.

2) As partes asinantes do presente texto, empresarios e traballadores, poñerán en coñecemento da Comisión Paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflitos colectivos, de carácter xeral, puidesen formularse en relación coa interpretación e aplicación do mesmo.

3) Establécese que as cuestións propias da competencia da Comisión Paritaria (e que se promovan ante ela) adoptarán a forma escrita, e o seu contido será suficiente para que se poida examinar e analizar o problema co necesario coñecemento de causa.

4) A Comisión, unha vez recibido o escrito-proposta e, no seu caso, completada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a quince días naturais para resolver a cuestión formulada ou, se iso non fose posible, emitir o oportuno ditamen ou informe, segundo proceda. Transcorrido o devandito prazo sen emitirse a resolución nin o ditame, quedará aberta a vía administrativa ou xurisdicional competente.

5) As partes asinantes asumen o contido do Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos (A.G.A).

Cando se produzan discrepancias para a non aplicación das condicións de traballo referidas no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, adoptaranse os procedementos establecidos no Decreto 101/2015 de 18 de xuño, (publicado en el DOG nº 137 do 22 de xullo de 2015), polo que se Núm. 209

crea a Comisión Tripartita Galega para a non aplicación de convenios colectivos e regúlase o seu funcionamento, ou no seu caso, recorrerase ao Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A.G.A).

As partes asinantes do presente convenio foron, en representación das persoas traballadoras, as centrais sindicais CC.OO. e UGT e por parte empresarial, a Federación Provincial de Empresarios de Hostaleira (FEPROHOS) e a Asociación de Empresarios de Hospedaje da provincia de Pontevedra (ASEHOSPO).

A todos as persoas traballadoras respectaráselle como condición máis beneficiosa a cantidade que viñese percibindo, en canto fose superior á que resulte por aplicación do presente convenio, excluíndo no devandito cómputo comparativo anual os importes correspondentes aos plus de: antigüidade, manutención e aloxamento, por dereitos adquiridos a 31-12-1997, e transporte mensual, conceptos estes que ao non entrar no referido cómputo anual se percibirán con independencia do resultado deste.

A partir do 1 de xaneiro de 2007, as melloras económicas obtidas no presente convenio non poderán ser absorbidas nin compensada por melloras voluntarias anteriores ou futuras. Art.º 8º. -Lexislación subsidiaria. No non previsto no presente convenio estarase ao disposto na lexislación e/ou normativa de carácter xeral legalmente vixente en cada momento e aplicable ao caso.

Estarase ao disposto no ALEH no referido ao Capítulo XII, sobre subrogación convencional no subsector de colectividades ou restauración social. Garantías por cambio de empresario.

II. CONTRATACIÓNS E CESAMENTOS.

O contrato de traballo poderase celebrar nas diferentes formas establecidas pola normativa laboral vixente en cada momento, formalizándose por escrito nos supostos que contemple a lexislación conforme a esta, entregando copia deste contrato ao interesado/a.

Os períodos de proba de todos os contratos, axustaranse ao que se acorde no ALEH ou no seu defecto á lexislación vixente.

Cando se asinen contratos por circunstancias da produción, ao abeiro do artigo 15.2 do Estatuto dos Traballadores, estes poderán ter unha duración máxima de 12 meses, es base o establecido nese mesmo artigo no párrafo terceiro

Todos os contratos eventuais por circunstancias da produción terán unha indemnización á súa finalización de 12 días de salario por ano traballado, ou no seu defecto, da parte proporcional que lle corresponda se a duración do contrato fose inferior a un ano.

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Contratos formativos (artigo 11, punto 2, letra i e m da Lei do Estatuto dos Traballadores (LET). A duración deste contrato axustarase ao recollido no ALEH e a súa retribución será o 85%, calculado sobre o salario fixado en convenio para a categoría en que se vai formar o traballador.

Establécese un límite de utilización de alumnos que se incorporen ás empresas no marco da formación e aprendizaxe, a un máximo dun 10% do total do persoal de cada área funcional, podendo redondearse á alza as fraccións resultantes.

CONTRATO FIXO DESCONTINUO E FIXO DESCONTINUO A TEMPO PARCIAL

1. Contrato por tempo indefinido fixo-descontinuo: concertarase para a realización de traballos de natureza estacional ou vinculados a actividades produtivas de temporada, ou para o desenvolvemento daquelas que non teñan a dita natureza pero que, sendo de prestación intermitente, teñan períodos de execución certos, determinados ou indeterminados. O contrato de traballo fixo-descontinuo, conforme o disposto no artigo 8.2 do Estatuto dos traballadores deberase formalizar necesariamente por escrito e deberá reflicter os elementos esenciais da actividade laboral, entre outros, a duración do período de actividade, a xornada e a súa distribución horaria, ben que estes últimos poderán figurar con carácter estimado, sen prexuízo da súa concreción no momento do chamamento.

Deberase dispor calendario de chamamentos para os representantes dos traballadores.

Ofrécese a posibilidade de que as entidades empresariais representativas do sector poidan xestiona-la inscrición dos fixos descontinuos nunha bolsa para que no períodos de inactividade poidan recibir outras ofertas ou formación continua.

Polas peculiaridades do sector, poderán acordarse fixos descontinuos a tempo parcial coas mesmas condicións que a tempo completo, Nesta modalidade de contrato a xornada de traballo será continuada.

2. O chamamento nos contratos fixos descontinuos e contratacións extras realizarase da seguinte maneira :

a. En establecementos de apertura durante todo o ano

•  Os traballadores serán convocados cunha antelación mínima de 15 días antes do inicio da actividade, salvo circunstancias imprevisibles que xustifiquen un período mais curto.

•  Duración mínima do contrato: 70% da duración máxima establecida neste apartado.

•  Xornada mínima: 20 horas semanais.

•  Duración máxima: 10 meses incluíndo as vacacións.

b) En establecementos de apertura de temporada.

•  Para inicio de actividade do persoal, o chamamento realizarase con polo menos 30 días de antelación ao inicio da actividade.

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•  Para as incorporacións sucesivas, o chamamento deberase efectuar cunha antelación mínima de 15 días, salvo causa xustificada.

•  Duración mínima do contrato: se os establecementos abren tres meses ou menos a duración non poderá ser inferior ao 50%. Se o periodo de apertura é superior a 4 meses será do 60%, e mais de cinco meses o 70% do total inicial proposto .

•  Xornada mínima: 20 horas semanais.

c). Contratacións extras .

Dadas as especiais circunstancias do sector, para o caso dos denominados «extras», habilitarase a posibilidade de celebrar contratos fixos descontinuos para a celebración de eventos, definindo como tales a prestación de servicios extra/extras de hostalaría demandados por empresas, entidades ou particulares, para calquera tipo de eventos, deportivos, banquetes, convites, festas, celebracións, cáterin, conmemoracións e similares, normalmente de puntual e curta duración, tanto en xornada a tempo parcial como completa.

•  Os traballadores deberán ser convocados cunha antelación mínima de 48 horas antes do inicio da xornada laboral. e nos casos de urxencia xustificada con 24 horas Os chamamentos para servizos de menos de 4 horas serán voluntarios con posibilidade de número ilimitado de renuncias, sen prexuízo de que a dita renuncia sexa computada para os efectos do cómputo do período mínimo de chamamento establecido. •  Duración mínima anual: O límite mínimo será de 180 horas anuais por traballador contratado nesta modalidade.

•  Xornada: A duración da xornada e as tarefas para realizar deberán ser claramente especificadas no chamamento. Non poderá ser menos de 2 horas consecutivas por xornada .

•  Rotación equitativa e proporcional por categoría entre as persoas traballadoras con este tipo de contrato.

•  Preferencia para este colectivo á hora de cubrir vacantes permanentes descontinuas a tempo parcial ou completo.

•  Rexeitamentos: Os extras poderán rexeitar máxima 5 chamamentos ao ano, sen que a devandita renuncia sexa computada para efectos do computo do período mínimo do establecido, os efectos do mínimo de chamamento e da rotación equitativa e proporcional por categoría entre as persoas traballadoras con este tipo de contrato.

d). Disposicións comúns para o chamamento

•  O chamamento dos traballadores fixos descontinuos e extras deberá realizarse por escrito, indicando a data de inicio, duración prevista e as condicións laborais aplicables.

•  A empresa garantirá que os chamamentos se realicen seguindo criterios obxectivos, non discriminatorios e previamente establecidos, primando o criterio de antigüidade.

Estes chamamentos deberán ser comunicados á representación legal dos traballadores, se é o caso.

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•  As persoas traballadoras fixas-descontinuas non poderán sufrir prexuízos polo exercicio dos dereitos de conciliación, polas ausencias con dereito e outras causas xustificadas con base en dereitos recoñecidos nas normativas vixentes.

•  A empresa deberá informar as persoas fixas-descontinuas e a representación legal das persoas traballadoras sobre a existencia de postos de traballo vacantes de carácter fixo común, de maneira que aquelas poidan formular solicitudes de conversión voluntaria, de acordo coa empresa.

As persoas traballadoras fixas-descontinuas que estean incluídas nas bolsas de emprego terán a consideración de colectivo prioritario para o acceso ás iniciativas de formación do sistema de formación para o emprego,

As empresas que en tempada baixa teñan máis de dez traballadores, obríganse a ter unha porcentaxe mínima dun 40% fixos. Cando por aplicación da porcentaxe resultase unha fracción, esta redondearase á alza ou á baixa, servindo como referencia o 0,50.

Con efectos do día da data da sinatura deste convenio os traballadores con categoría de axudante ou auxiliar, sempre que acrediten ter realizado con aproveitamento os módulos formativos que lle habiliten para obter o certificado oficial da categoría correspondente, ao cumprir dous anos de antigüidade nunha mesma empresa, promocionarán á categoría inmediatamente superior. Este ascenso implicará a obriga de realizar as funcións da categoría a que se ascende.

A partir de xaneiro de 2027, nos hoteis de 3, 4 e 5 estrelas, as Camareiras de Pisos que leven máis de 36 meses na mesma empresa, promocionarán automaticamente ao nivel salarial 8.

En cumprimento do disposto no artigo 1 da Lei 2/1991, do 7 de xaneiro, e en tanto conserve esta a súa vixencia, a empresa virá obrigada a entregar aos representantes das persoas traballadoras nesta, a documentación a que fan referencia os núms. 1 e 2 do citado artigo, así como a información á que alude, o número 3 deste. Os representantes das persoas traballadoras asumen así mesmo, a obriga de sixilo con respecto aos datos que, en cumprimento das disposicións citadas, obteñan da empresa. O incumprimento desta obriga de sixilo supoñerá o quebrantamento de segredo profesional.

A empresa entregará unha proposta de liquidación das cantidades adeudadas xuntamente coa comunicación de preaviso de extinción do contrato ou da súa denuncia, cando o traballador/a o solicite.

Cando o traballador/a o solicite no momento da firma do seu recibo de finiquito (anexo IV), a empresa permitirá a presenza dun dos seus representantes nesta e se non o houbese, e o traballador/a solicítao, permitirá a de calquera outro representante legal.

Dentro dos prazos previstos pola lei para iso, o traballador/a poderá efectuar reclamación sobre a súa liquidación, relacionada ao período en que prestou os seus servizos na empresa. Núm. 209

O traballador/a deberá cumprir as instrucións do empresario ou persoa en quen este delegue no exercicio habitual das súas facultades organizativas e directivas, debendo executar os traballos e tarefas que se lle encomenden, dentro do contido xeral da prestación laboral. Neste sentido, poderá levarse a cabo unha mobilidade funcional no seo da empresa, exercendo como límite para esta o disposto nos artigos 22 e 39 do vixente texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.

Para estes efectos teranse en conta os grupos profesionais que se establecen neste convenio.

III. XORNADA DE TRABALLO, LICENZAS, EXCEDENCIAS E VACACIÓNS.

A xornada laboral, durante a vixencia do presente convenio fíxase en mil oitocentas horas (1.800) de traballo efectivo en cómputo anual para cada un dos anos de vixencia de este convenio. A promulgación de disposición oficial que varíe esta, producirá a súa inmediata aplicación desde a data da súa entrada en vigor aínda que sen efectos retroactivos.

Esta xornada anual poderase repartir semanalmente das seguintes formas:

a)  A 8 horas diarias de luns a domingo con dous días de descanso consecutivos. b)  A 7 horas 15 minutos de luns a domingo con día e medio de descanso consecutivo. O medio día sería de 3 horas e 45 minutos.

c)  Calquera outra sempre que exista acordo entre empresa e traballador e dentro das 1.800 horas anuais e os límites que en materia de xornada diaria e semanal marca a lexislación vixente.

As empresas facilitarán aos representantes das persoas traballadoras nestas os cadros horarios laborais xerais cando así o soliciten.

Os excesos no tempo de prestación efectiva, en cómputo anual, compensaranse en tempo libre equivalente ou serán aboados de mutuo acordo entre o traballador/a e a empresa. d)  A xornada laboral poderase distribuír de forma irregular ao longo do ano ata un 15% se existen as razóns que o art.º. 41.1 do Estatuto dos Traballadores, ou calquera outro de similar rango que se promulgue, recoñece ou recoñezan no futuro, que o xustifican, debendo comunicalo a empresa en canto teña coñecemento dos feitos co obxecto de garantir a conciliación da vida persoal e familiar do traballador/a.

O descanso semanal establecido neste convenio é día e medio ininterrompido, ou dous días, dependendo da aplicación do artigo anterior, e o seu goce sinalarase pola empresa coa suficiente antelación, non podendo ser variado sen consentimento dos afectados/as, salvo especiais circunstancias ou necesidades do servizo, mediando, neste caso, aviso ao interesado/a con tempo suficiente. Iso enténdese sen prexuízo do descanso que teña algún traballador/a recoñecido e que represente mellora con respecto ao aquí regulado que, en todo caso, se respectará.

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O/a traballador/a que teña contrato a xornada completa nunha empresa, non poderá prestar os seus servizos en ningunha outra do sector. Facelo sería unha competencia desleal e polo tanto falta moi grave.

O/a traballador/a logo de aviso e xustificación poderá ausentarse do traballo con dereito a retribución económica polos motivos e durante o tempo que a seguir se especifica, se é que asiste ao acto que xustifica tal licenza, e acredítao:

a)  15 días naturais en caso de matrimonio.

b)  5 días por accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela, que se ampliará a 6 días cando o suceso teña lugar a máis de 500 Km. de distancia do centro de traballo.

Esta licenza poderase desfrutar de forma descontinua e mentres dure a situación, comunicándose por parte da persoa traballadora previamente.

c)  4 días por falecemento, de cónxuxe, pais, avós, netos, irmáns e fillos/as do traballador, sexa o parentesco por consanguinidade ou afinidade que se ampliará a 6 días cando o suceso teña lugar a máis de 500 km. de distancia do centro de traballo.

d)  1 día por enfermidade grave de tíos.

e)  1 día por primeira comunión de fillos/as.

f)  1 día por celebración relixiosa de fillos/as doutras confesións relixiosas.

g)  1 día natural por razón de matrimonio de pais, fillos/as, irmáns e tíos, sexa a relación por consanguinidade ou afinidade. Se a boda se celebra a máis de 500 Km. do seu domicilio serán 3 días.

h)  Polas horas precisas e con xustificación visada do médico da Seguridade Social ou mutua que teña asignado/a, cando por razón de enfermidade a persoa traballadora precise a asistencia a consultorio médico en horas coincidentes coa súa xornada laboral, tendo neste caso, o traballador / a, que comunicar á empresa a dita saída con tempo suficiente de prever a súa falta.

i)  Polas horas precisas e con xustificación visada do médico da Seguridade Social ou mutua que teña asignado/a, cando algún dos seus fillos/as menores de dezaseis anos ou maiores discapacitados/as precise a asistencia a consultorio médico en horas coincidentes coa súa xornada laboral, tendo neste caso, a persoa traballadora, que comunicar á empresa a dita saída con tempo suficiente de prever a súa falta. Se son máis dun os beneficiarios desta licenza, só un poderá facer uso dela.

j)  2 días por falecemento de tíos e sobriños, sexa o parentesco por afinidade ou consanguinidade.

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k)  2 días por cambio do seu domicilio habitual, sempre que sexa con traslado dos mobles do devandito domicilio, debendo xustificarse.

l)  As persoas traballadoras terán os dereitos recollidos no ET. no artigo 37. 5 e 6, de tal xeito que se deberá modificar automaticamente ao mesmo tempo e na mesma liña que o faga o texto legal citado.

m)  A persoa traballadora terá dereito a se ausentar do traballo por causa de forza maior cando sexa necesario por motivos familiares urxentes relacionados con familiares ou persoas conviventes, en caso de enfermidade ou accidente que fagan indispensable a súa presenza inmediata.

As persoas traballadoras terán dereito a que sexan retribuídas as horas de ausencia polas causas previstas neste punto equivalentes a catro días ao ano, achegando as persoas traballadoras acreditación do motivo de ausencia.

As parellas de feito legalmente recoñecidas terán dereito ao goce das licenzas anteriormente relacionadas.

As persoas traballadoras por lactación dun fillo menor de nove meses terán dereito a unha hora de ausencia do traballo que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade poderá substituír este dereito por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade. De mutuo acordo entre empresa e traballador a hora ininterrompida poderase desfrutar ao comezo ou ao final da xornada.

Este permiso poderá ser desfrutado indistintamente pola nai ou polo pai en caso de que ambos os dous traballen.

Voluntariamente o traballador/a comunicaralle á empresa cunha antelación mínima de 15 días antes da finalización do permiso de maternidade a súa intención de desfrutar do permiso de lactación de forma continuada por 18 días naturais.

Nos supostos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, de acordo co artigo 45.1.d), as persoas traballadoras terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións, para o coidado do lactante ata que este cumpra nove meses. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples.

Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas. A redución de xornada recollida neste punto constitúe un dereito individual das persoas traballadoras sen que se poida transferir o seu exercicio á outra persoa proxenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Non obstante, se dúas persoas traballadoras da mesma empresa exercen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderase limita-lo seu exercicio simultáneo por razóns fundadas e obxectivas de funcionamento da empresa, debidamente motivadas por escrito, debendo en tal caso a empresa ofrecer un plan alternativo que asegure o desfrute de ámbalas persoas traballadoras e que posibilite o exercicio dos dereitos de conciliación. Núm. 209

Cando ambas as persoas proxenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerzan este dereito coa mesma duración e réxime, o seu decreto de desfrute poderase estender ata que o lactante cumpra doce meses, con redución proporcional do salario a partir do cumprimento dos nove meses.

As persoas traballadoras terán os dereitos considerados no artigo 48 e 48 bis do E.T. de tal maneira que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal.

As persoas traballadoras terán os dereitos considerados no E.T. no artigo 16 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, sobre prevención de riscos Laborais.

As persoas traballadoras terán os dereitos considerados no E.T. no artigo 46.3 de tal maneira que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal.

Excedencia voluntaria. O persoal afectado polo presente convenio coa antigüidade mínima na empresa considerada na lexislación vixente en cada momento, terá dereito a unha excedencia voluntaria de duración non inferior a un mes nin superior a 5 anos.

Se un mes antes de rematar a excedencia, o traballador solicitase a súa reincorporación, a empresa obrígase a readmitilo á finalización desta, sempre que houber vacante, e neste caso, con igual antigüidade que a que tiña recoñecida ao inicio da concesión da excedencia. Ata transcorridos 4 anos desde a finalización do goce desta excedencia voluntaria á que ten dereito, o traballador/a non poderá solicitar outra excedencia.

O traballador que durante o goce da excedencia exerza actividade que concorra coa da empresa ou fágalle competencia, salvo que a actividade profesional se leve a cabo no estranxeiro ou, no territorio nacional a máis de 500 Km, perderá o seu dereito de reincorporación a esta agás que a lexislación vixente en cada momento o permita.

As vacacións anuais terán unha duración de 30 días naturais. Gozaranse de forma ininterrompida se entre empresa e traballador/a non acordan o seu fraccionamento, respectándose as máis amplas que por norma, costume ou condición máis beneficiosa viñesen gozándose en empresas ou grupos de persoas traballadoras. O seu goce deberá efectuarse dentro do ano natural ao que se corresponde sen que caiba a súa compensación en metálico, agás no caso dos contratos temporais cuxa duración estea comprendida en dous anos distintos, que se poderá gozar indistintamente en calquera destes anos, aproveitando para iso as épocas de menor actividade da empresa.

Logo de acordo empresa e traballador/a as vacacións poderán ser gozadas en dous períodos de 15 días e os festivos e festas non recuperables tamén poderán, logo de acordo, gozarse xuntas, neste caso, o traballador/a terá un día máis completando outro período de 15 días. Núm. 209

As persoas traballadoras que na data fixada para o comezo das vacacións non completaran unha xornada laboral dun ano de traballo efectivo na empresa, gozaranas en proporción ao tempo da xornada efectivamente traballada.

De común acordo entre a empresa e o traballador, as festas aboables e non recuperables traballadas, poderán acumularse ás vacacións anuais ou ser gozadas como descanso continuado en período distinto. En ambos os dous casos respectarase o descanso semanal que corresponda en cómputo anual sen que esta acumulación de festas aboables e non recuperables signifique redución no tempo de traballo efectivo que son mil oitocentas horas anuais.

Durante o goce das vacacións anuais, o traballador/a percibirá da empresa o salario real que lle correspondan polos distintos conceptos retributivos.

IV. SEGURIDADE E SAÚDE

As empresas que dean manutención a persoal por dereitos adquiridos antes do 31-12-1997 ou mentres non venza o seu contrato se foi asinado antes desa data, facilitaranlles un lugar digno e axeitado para uso como comedor deses persoas traballadoras, quen o manterán limpo e en perfectas condicións de utilización.

En iguais condicións dispoñerán de vestiarios e duchas.

Cando as empresas esixan uniformes especiais ou de confección ou teas concretas ou cores, facilitarán estas pezas as persoas traballadoras que estarán obrigados a usalas durante a súa xornada laboral.

As persoas traballadoras estarán obrigados a devolver os uniformes recibidos en perfectas condicións salvo a normal deterioración polo seu uso coidadoso e responsable.

Todos as persoas traballadoras afectados polo presente convenio terán o dereito de someterse ao recoñecemento médico detallado na Lei de Saúde Laboral, ao menos, unha vez ao ano, en data a determinar pola empresa e de acordo cos representantes das persoas traballadoras nesta, se os houber, non sendo a cargo dos traballadores o custo do citado recoñecemento.

V. DEREITOS SINDICAIS DE REPRESENTACIÓN.

As empresas considerarán aos sindicatos, debidamente implantados no seu seo como elementos básicos para canalizar as relacións entre persoas traballadoras e empresa.

Na súa consecuencia, as empresas respectarán o dereito de todos as persoas traballadoras que o desexen a sindicarse libremente, non sendo iso un obstáculo para a súa contratación.

As empresas recoñecen o dereito das persoas traballadoras afiliados/as a un sindicato a celebrar reunións, recadar cotas e distribuír información sindical fóra das horas e lugar de traballo e sen perturbar a normal actividade das empresas.

Núm. 209

En todas as empresas de máis de 25 persoas traballadoras, deberá existir un taboleiro de anuncios no que os sindicatos debidamente implantados nesta poderán dar publicidade a informacións e comunicacións non contrarias á lei ou que danen e/ou prexudiquen á empresa.

Os comités de empresa e delegados/ as de persoal, terán os dereitos, facultades e obrigas que sobre a materia determine a lexislación vixente en cada momento.

Os membros do comité de empresa e delegados do persoal non poderán ser despedidos ou sancionado durante o exercicio legal das súas funcións se a causa do despedimento ou sanción se basea precisamente neste exercicio legal da súa representación, nin por tal causa, no ano inmediatamente seguinte ao seu cesamento, salvo que este se produza por revogación ou dimisión.

Se o despedimento ou sanción por faltas moi graves ou graves obedecese a outras causas, deberá tramitarse expediente contraditorio no que serán oídos, ademais do interesado, o comité de empresa ou os restantes delegados/as de persoal, se os houbese.

Os citados representantes das persoas traballadoras non poderán ser discriminados na súa promoción profesional ou económica por causa do desempeño da súa representación. Art.º 28º. -Crédito horario. Os membros do comité de empresa e delegados/as do persoal poden dispoñer dun crédito de horas mensuais retribuídas para o exercicio das súas funcións de representación, que xustificarán ante a empresa, conforme á seguinte escala fixada en función do número medio de persoas traballadoras do centro de traballo respectivo:

» Ata 50 persoas traballadoras, quince (15) horas en total.

» Máis de 50 persoas traballadoras, vinte (20) horas en total.

As horas establecidas para os delegados/as sindicais serán acumuladas durante o ano en cómputo semestral procurando que durante os meses de xuño, xullo, agosto e setembro, se realice o menor número de actividades sindicais.

Non se computará dentro do crédito anual máximo legal o exceso do tempo que sobre este se produza con motivo da designación dos delegados/as de persoal ou membros do comité de empresa como compoñentes de comisións negociadoras de convenios por cuxo ámbito de aplicación se encontren afectados a empresa e os representantes sindicais, sempre que se utilicen para asistir á celebración de sesións oficiais de tales negociacións e se notifique con tempo suficiente á empresa as datas de tales reunións co fin de prever a súa falta do posto de traballo.

VI. SALARIO E COMPLEMENTOS.

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Se a suma do IPC real a final de ano dos anos 2024 e 2025 é superior ao incremento establecido para estes anos neste convenio , a diferenza incrementarase nas táboas do ano 2025 e aboarase con efectos do 1 de xaneiro de 2025.

O salario hora será o resultada da suma dos seguintes cálculos:

Salario base hora:

Salario base mensual, máis plus de antigüidade a quen polo estipulado neste convenio lle correspondese percibilo, multiplicado por once e dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x once

————————————————————————————= salario horas mil oitocentas horas ano (1.800 horas ano)

Pagas extras hora:

Salario base mensual, máis plus de antigüidade a quen polo estipulado neste convenio lle correspondese percibilo, multiplicado por tres e dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x tres

————————————————————————————= salario horas mil oitocentas horas ano (1.800 horas ano)

Vacacións hora:

Salario base mensual, máis plus de antigüidade a quen polo estipulado neste convenio lle correspondese percibilo, multiplicado por un e dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x un

————————————————————————————= salario horas mil oitocentas horas ano (1.800 horas ano)

Se como consecuencia da modificación legal da contía de salarios mínimos interprofesionais as persoas traballadoras dalgunha categoría percibisen en cómputo anual, retribución inferior á que lles correspondería pola aplicación daqueles, procederase a adaptar a súa retribución ao novo importe desde a mesma data de entrada en vigor da citada modificación legal.

Establécense como gratificacións extraordinarias as de xullo, decembro e setembro, que se aboarán os días 15 de cada un dos meses citados, pola contía dunha mensualidade de salario base cada unha, máis se é o caso, o mesmo importe correspondente ao complemento de antigüidade por dereitos adquiridos que o traballador/a viñese percibindo.

Núm. 209

cobrará cada gratificación proporcionalmente ao tempo efectivamente traballado. Art.º 32º. -Plus de nocturnidade. As horas traballadas entre as 22:00 e as 8:00 horas terán a consideración de nocturnas. Dada a singularidade do sector, en aplicación do artigo 36.2 do ET, establecese como retribución especifica do traballo nocturno, que se retribuirán cun incremento do 25% sobre a contía do salario base, as horas traballadas entre as 0 e as 8:00 horas, salvo que o salario se establecese atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza.

O complemento de antigüidade percibirano unicamente aqueles persoas traballadoras que á entrada en vigor deste convenio o teñan recoñecido nas súas nóminas como complemento de antigüidade por dereitos adquiridos a 31-12-1993.

As persoas traballadoras que non tiveran recoñecido en nómina o devandito complemento con anterioridade ao 1 de xaneiro de 1994, non a xerarán.

O persoal que a 31- 12-1997 tivese recoñecido na súa nómina ou contrato de traballo dereito a manutención e/ou aloxamento, continuarao gozando en iguais condicións que ata esa data ou ata que lle venza o contrato temporal caso de asinalo antes desta se non acordan a súa modificación entre empresario/a e traballador/a. Aqueles que non tivesen recoñecido tal dereito non o xerarán.

Toda persoa que a 31-12-1997, teñan na súa nómina o dereito recoñecido a unha manutención e/ou aloxamento, seguirá mantendo este dereito en iguais condicións que estivo ata entón sen variación ningunha, mentres continúe nesta empresa.

O importe mensual en metálico por cada un dos citados complementos, para aqueles que tivesen ese dereito adquirido a 31-12-1997, establécese en 38,74 o plus de manutención e en 2,23 o plus de aloxamiento.

Aqueles que a 31-12-1997 non tivesen recoñecido este dereito na súa nómina, non o adquirirán a posteriori, polo que a empresa que non dea a manutención aas persoas traballadoras, sempre que estes non teñan xornada continuada, establecerá un tempo de dúas horas entre saída dunha quenda e entrada doutra para o xantar. Os de quenda seguida dispoñerán para almorzar, do tempo que marque a lei en cada momento.

VII. OUTRAS RETRIBUCIÓNS

A partires do 1 de xaneiro de 2019 desapareceu este plus e incorporouse o salario base na forma que xa aparece calculada nas táboas salariais de ese ano.

Nos casos de IT derivada de enfermidade común, accidente non laboral ou risco no embarazo, o aboamento deste complemento rexerase polas seguintes regras:

Núm. 209

•  Na primeira baixa que se produza, a empresa está obrigada a completar ata o 100% do salario desde o primeiro día desta, sempre que fose superado o período de proba do contrato e teña como mínimo 180 días de cotización á Seguridade Social nos últimos cinco anos.

•  Na segunda e sucesivas baixas que se produzan dentro do período de doce meses desde a finalización da primeira, a empresa está obrigada a completar ata o 80% do salario desde o cuarto día de baixa sempre que fose superado o período de proba do contrato e teña como mínimo 180 días de cotización á Seguridade Social nos últimos cinco anos.

Nestas segundas e sucesivas baixas, nos casos de hospitalización sen cirurxía a empresa está obrigada a completar ata o 100% do salario desde o día da hospitalización e mentres dure esta. No caso de que haxa cirurxía, esta garantía estenderase desde o día da hospitalización e mentres dure a baixa ata un período máximo de 30 días. No resto da baixa, aboarase o 80% mencionado anteriormente.

No suposto de enfermidade profesional ou accidente laboral do traballador/a, a empresa, mentres estea en vigor o seu contrato de traballo con esta, e polo período máximo de dezaoito (18) meses, está obrigada a completar ata o 100% do salario desde o primeiro día de baixa.

VIII. OUTRAS DISPOSICIÓNS

Estarase ao disposto nos artigos 12,6 do Estatuto dos Traballadores, 215,2 da Lei Xeral da Seguridade Social e demais normativa de desenvolvemento da materia.

Todo comportamento ou conduta, no ámbito laboral, que atente contra o respecto da intimidade e dignidade da muller ou do home mediante a ofensa, física ou verbal, de carácter sexual, considerarase falta moi grave. Se tal conduta ou comportamento lévase a cabo prevaléndose dunha posición xerárquica, supoñerá unha circunstancia agravante daquela. O feito de contribuír á divulgación do feito, considerarase igualmente falta moi grave.

No seo da empresa, a dirección e os representantes das persoas traballadoras fomentarán o uso da lingua galega nas actividades internas da empresa e nas súas relacións coas administracións públicas de Galicia. Por esta razón, este convenio asínase en exemplares bilingües, ante posibles interpretacións reunirase a comisión paritaria do convenio.

Fundamentado no artigo 26.1 do Estatuto dos Traballadores establécese un premio por permanencia para aqueles persoas traballadoras que unha vez cumpridos os 60 anos e ata cumprir os 65, decidan extinguir voluntariamente a súa relación laboral, reducir a súa xornada de traballo, ou causen baixa por unha invalidez permanente absoluta para todo tipo de traballo.

Núm. 209

Este premio aboarase de acordo coa seguinte táboa:

» de 5 a 9 anos de antigüidade, 1 mensualidade.

» de 10 a 14 anos de antigüidade, 2 mensualidades.

» de 15 a 19 anos de antigüidade, 3 mensualidades.

» con máis de 20 anos de antigüidade, 4 mensualidades e 1 mensualidade máis por cada 5 anos que excedan dos vinte de referencia.

No caso de falecemento, será preciso para o aboamento á súa viúva/o ou os seus fillos menores de 18 anos ou maiores de tal idade incapacitados para o traballo, que o traballador/a conte polo menos con cincuenta e cinco anos de idade e leve, como mínimo 10 anos de servizo ininterrompido na empresa no momento da súa morte.

O premio calcularase considerando cada mensualidade como o equivalente á base de cotización á Seguridade Social do traballador/a estando en activo no momento da extinción do contrato, e, se en tal data se encontrará en situación de baixa por IT, invalidez provisional, ou calquera outro motivo, calcularase sobre a base de cotización da Seguridade Social que lle correspondería percibir de atoparse en activo.

Este premio de permanencia en caso de reducir a xornada de traballo unha vez cumpridos os 60 anos e ata cumprir os 65, aboarase na porcentaxe de redución da xornada e na data de aplicación desta. O resto de porcentaxe aboarase ao causar baixa ao cumprir os 65 anos. Independentemente do premio anteriormente citado se o traballador/a causa baixa de forma voluntaria aos 64 anos, recibirá, aparte do que lle corresponda polos seus anos de servizo na empresa, unha mensualidade máis e, se o fixese aos 63 anos, dúas mensualidades máis. Art.º 42. Axuste de niveis salariais. Os traballadores que, debido á redución de niveis e/ou ao novo encadramento de establecementos realizado no ano 2002, visen reducido o seu salario base, manterán a diferenza entre o salario base que lles correspondera e o novo, nun complemento persoal non absorbible nin compensable que se incrementará nas mesmas porcentaxes que o faga o salario base.

Os traballadores que debido á redución de niveis realizado no ano 2013, visen reducido o seu salario base, manterán a diferenza entre o salario base que lles correspondera e o novo, nun complemento persoal non absorbible nin compensable. Este suplemento incrementarase na porcentaxe que lle correspondería o seu nivel se o mantivese.

Os complementos xerados polas diferenzas xeradas na redución de niveis serán:

2024

2025

Antiguo Nivel 2 ⇨ Complemento personal

71,38€

74,24€

Antiguo Nivel 4 ⇨ Complemento personal

40,80€

42,43€

Antiguo Nivel 6 ⇨ Complemento personal

35,69€

37,11€

Antiguo Nivel 8 ⇨ Complemento personal

45,90€

47,73€

Núm. 209

Os traballadores de balnearios, talasos e spas que tivesen nestes momentos un nivel salarial superior ao marcado no anexo V deste convenio, manterán ese nivel salarial.

De conformidade co artigo 8.3 ET , as medidas planificadas deberán desenvolver e asumir, polo menos, os seguintes contidos:

Primeiro. Cláusulas de igualdade de trato e non-discriminación.

As empresas garantiran a igualdade de trato e non-discriminación que contribúan a crear un contexto favorable á diversidade e a avanzar na erradicación da discriminación das persoas LGTBI, con referencia expresa non só á orientación e identidade sexual senón tamén á expresión de xénero ou características sexuais.

Segundo. Acceso ao emprego.

As empresas contribuirán a través das medidas establecidas se é o caso nos convenios colectivos a erradicar estereotipos no acceso ao emprego das persoas LGTBI, en especial a través da formación adecuada das persoas que participan nos procesos de selección.

Para iso é preciso establecer criterios claros e concretos para garantir un adecuado proceso de selección e contratación que priorice a formación ou idoneidade da persoa para o posto de traballo, independentemente da súa orientación e identidade sexual ou a súa expresión de xénero, con especial atención ás persoas trans como colectivo especialmente vulnerable. Terceiro. Clasificación e promoción profesional.

As empresas regularán criterios para a clasificación, promoción profesional e ascensos, de forma que non cometen discriminación directa ou indirecta para as persoas LGTBI, doabando en elementos obxectivos, entre outros os de cualificación e capacidade, garantindo o desenvolvemento da súa carreira profesional en igualdade de condicións.

Cuarto. Formación, sensibilización e linguaxe.

As empresas integrarán nos seus plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades e na non-discriminación. A formación irá dirixida a toda o cadro de persoal, incluíndo os mandos intermedios, postos directivos e persoas traballadoras con responsabilidade no enderezo de persoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deberán conter son:

— Coñecemento xeral e difusión do conxunto de medidas planificadas LGTBI recollidas — no ou os convenios colectivos de aplicación na empresa ou os acordos de empresa se é o caso, así como o seu alcance e contido.

— Coñecemento das definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar — e de xénero contidas na Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.

Núm. 209

— Coñecemento e difusión do protocolo de acompañamento ás persoas trans no — emprego, en caso de que se dispoña del.

— Coñecemento e difusión do protocolo para a prevención, detección e actuación — fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais.

Fomentaranse medidas para garanti-la utilización dunha linguaxe respectuosa coa diversidade.

Quinto. Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos.

Promoverase a heteroxeneidade dos cadros de colas para lograr contornos laborais diversos, inclusivos e seguros. Para iso garantirase a protección contra comportamentos LGTBI fóbicos, especialmente, a través dos protocolos fronte ao acoso e a violencia no traballo.

Sexto. Permisos e beneficios sociais.

As empresas deberán atender a realidade das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI, garantindo o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero.

Neste sentido garantiráselles a tódalas persoas traballadoras o desfrute en condicións de igualdade dos permisos que, se é o caso, establezan os convenios ou acordos colectivos para a asistencia a consultas médicas ou trámites legais, con especial atención ás persoas trans. Sétimo. Réxime disciplinario.

Integraranse, se é o caso, no réxime disciplinario que se regule nos convenios colectivos, infraccións e sancións por comportamentos que atenten contra a liberdade sexual, a orientación e identidade sexual e a expresión de xénero das persoas traballadoras.

La regulación de las condiciones de trabajo, a través de la negociación colectiva contenida en el presente convenio, regirá para las empresas y trabajadores/as que, con centros de trabajo radicados en la provincia de Pontevedra, ejerzan cualquier actividad hostelera o turística que se encuentre comprendida dentro de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) de España que clasifica y agrupa las unidades productoras según la actividad que ejercen, y más concretamente en los GRUPOS I, número 55 Servicios de Alojamiento y afines, secciones 551, Hoteles y alojamientos similares, 552 Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia, 553 Campings y aparcamientos para caravanas y 559 Otros alojamientos; número 56 Servicios de Comidas y bebidas, secciones 561 Restaurantes y puestos de comidas, 562 Provisión de comidas preparadas para eventos y otros servicios de comidas; y número 563 establecimientos de bebidas; GRUPO R, secciones 9004 Gestión de salas de espectáculos, 9200 Actividades de juegos de azar y apuestas y 9329 Otras actividades recreativas y de entretenimiento, que entró en vigor el 1/1/2009, o aquel que para esta actividad económica determine la normativa vigente del Ministerio de Hacienda, y carezcan de convenio propio.

La vigencia del presente convenio será desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2025. Los efectos económicos y sociales se aplicarán, con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2024.

La denuncia de este convenio colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, se realizará por escrito en el que constarán los artículos que se pretendan renegociar, o la propuesta de modificación que se solicita.

Denunciado en forma el convenio, desde el 1 de enero de 2026 y hasta que entre en vigor uno nuevo, será de aplicación el presente convenio.

En caso de no efectuarse la denuncia, este convenio se prorrogará de manera automática en todos sus términos por un plazo de un año y así sucesivamente en tanto no se haga la correspondiente denuncia.

Se creará una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de ocho miembros. seis a propuesta de cada una de las partes (empresarial y sindical) participantes en la firma del convenio. Ambas partes podrán contar con asesores. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán, en todo caso, por unanimidad, contando cada parte (FEPROHOS, UGT, CCOO) con un voto, y dichos acuerdos tendrán la misma eficacia y rango que la norma que fuera interpretada.

Núm. 209

La Comisión Paritaria se reunirá cuando fuese requerida por alguna de las partes a través de un orden del día, o con carácter extraordinario previa convocatoria de alguna de las partes.

Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria:

1) La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

— Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio

—

— Realizar cuantas interpretaciones sean necesarias ante los cambios legislativos o — normativos que afecten al articulado del presente convenio y, en su caso, remitirá su informe a la Comisión Negociadora que deberá constituirse expresamente a tal efecto.

— Cuantas otras funciones deriven expresamente o a las que se haga especial referencia — en el articulado del presente convenio.

2) Las partes firmantes del presente texto, empresarios y trabajadores, pondrán en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran formularse en relación con la interpretación y aplicación del mismo.

3) Se establece que las cuestiones propias de la competencia de la Comisión Paritaria (y que se promuevan ante ella) adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.

4) La Comisión, una vez recibido el escrito-propuesta y, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a quince días naturales para resolver la cuestión formulada o, si eso no fuese posible, emitir el oportuno dictamen o informe, según proceda. Transcurrido el mencionado plazo sin emitirse la resolución ni el dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

5) Las partes firmantes asumen el contenido del Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciaies de solución de conflitos (A.G.A).

Cuando se produzcan discrepancias para la no aplicación de las condiciones de trabajo referidas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se adoptarán los procedimientos establecidos en el Decreto 101/2015 de 18 de junio, (publicado en el DOG nº 137 del 22 de julio de 2015), por el que se crea la Comisión Tripartita Galega para la no aplicación de convenios colectivos y se regula su funcionamiento, o en su caso, se recurrirá al Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A.G.A)

Las partes firmantes del presente acuerdo han sido, en representación de los trabajadores/as, las centrales sindicales CC.OO. y UGT, y por parte empresarial, la Federación Provincial de empresarios de Hostelería (FEPROHOS) y la Asociación de empresarios de Hospedaje de la provincia de Pontevedra (ASEHOSPO).

A todos los trabajadores/as se le respetará como condición más beneficiosa la cantidad que haya venido percibiendo, en cuanto fuera superior a Núm. 209

la que resulte por aplicación del presente convenio, excluyendo en dicho cómputo comparativo anual los importes correspondientes a los pluses de: antigüedad, manutención y alojamiento, por derechos adquiridos a 31-12-1997, y transporte mensual, conceptos éstos que al no entrar en el referido cómputo anual se percibirán con independencia del resultado del mismo. A partir del 1 de enero de 2007, las mejoras económicas obtenidas en el presente convenio no podrán ser absorbidas ni compensadas por mejoras voluntarias anteriores o futuras.

En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación y/o normativa de carácter general legalmente vigente en cada momento y aplicable al caso.

Se estará a lo dispuesto en el ALEH en lo referido al Capítulo XII, sobre subrogación convencional en el subsector de colectividades o restauración social. Garantías por cambio de empresario.

II. CONTRATACIONES Y CESES.

El contrato de trabajo se podrá celebrar en las diferentes formas establecidas por la normativa laboral vigente en cada momento, formalizándose por escrito en los supuestos que contemple la legislación conforme a la misma, entregando copia de este contrato al interesado/a.

Los periodos de prueba de todos los contratos se ajustarán a lo que se acuerde en el ALEH o en su defecto a la legislación vigente.

Cuando se celebren contratos por circunstancias de la producción, al amparo del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, estos podrán tener una duración máxima de 12 meses, en base a lo establecido en este mismo artículo en su párrafo tercero.

Todos los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrán una indemnización a su finalización de 12 días de salario por año trabajado, o en su defecto, de la parte proporcional que le corresponda si la duración del contrato fuese inferior a un año.

Contratos formativos (artículo 11, punto 2, letras i) y m)) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (LET). La duración de este contrato se ajustará a lo recogido en el ALEH y su retribución será el 85%, calculado sobre el salario fijado en convenio para la categoría en que se va a formar al trabajador.

Se establece un límite de la utilización de alumnos que se incorporen a las empresas en el marco de la formación dual, a un máximo de un 10% del total de cada área funcional, pudiendo redondearse al alza las fracciones resultantes.

CONTRATO FIJO DISCONTINUO Y CONTRATO FIJO DISCONTINUO A TIEMPO PARCIAL 1. Contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo: se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o Núm. 209

para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Se deberá disponer calendario de llamamientos para los representantes de los trabajadores.

Se ofrece la posibilidad de que las entidades empresariales representativas del sector puedan gestionar la inscripción de los fijos discontinuos en una bolsa para que en lo períodos de inactividad puedan recibir otras ofertas o formación continua.

Por las peculiaridades del sector, podrán acordarse fijos discontinuos a tiempo parcial.

2. El llamamiento en los Contratos Fijos Discontinuos y Contrataciones Extras se realizará de la siguiente manera:

a. En establecimientos de apertura durante todo el año

•  Los trabajadores serán convocados con una antelación mínima de 15 días antes del inicio de la actividad, salvo circunstancias imprevisibles que justifiquen un período mas corto.

•  Duración mínima del contrato: 70% de la duración máxima establecida en este apartado.

•  Jornada mínima: 20 horas semanales.

•  Duración máxima: 10 meses incluyendo las vacaciones.

b) En establecimientos de apertura de temporada

•  Para inicio de actividad del personal, el llamamiento se realizará con por lo menos 30 días de antelación al inicio de la actividad.

•  Para las incorporaciones sucesivas, el llamamiento deberá efectuarse con una antelación mínima de 15 días, salvo causa justificada.

•  Duración mínima del contrato: si los establecimientos abren tres meses o menos la duración no podrá ser inferior al 50%. Si el periodo de apertura es superior a 4 meses será del 60%, y mas de cinco meses el 70% del total inicial propuesto.

•  Jornada mínima: 20 horas semanales.

c). Contrataciones extras.

Dadas las especiales circunstancias del sector ,el caso de los denominados «extras», se habilitará la posibilidad de celebrar contratos fijos discontinuos para la celebración de eventos, definiendo como tales la prestación de servicios extra/extras de hostelería demandados por empresas, entidades o particulares, para cualquier tipo de eventos, deportivos, banquetes, Núm. 209

convites, fiestas, celebraciones, cáterin, conmemoraciones y similares, normalmente de puntual y corta duración, tanto en jornada a tiempo parcial como completa.

•  Los trabajadores deberán ser convocados con una antelación mínima de 48 horas antes del inicio de la jornada laboral. y en los casos de urgencia justificada con 24 horas Los llamamientos para servicios de menos de 4 horas serán voluntarios con posibilidad de número ilimitado de renuncias, sin perjuicio de que dicha renuncia sea computada a los efectos del cómputo del período mínimo de llamamiento establecido.

•  Duración mínima anual: El límite mínimo será de 180 horas anuales por trabajador contratado en esta modalidad.

•  Jornada: La duración de la jornada y las tareas para realizar deberán ser claramente especificadas en el llamamiento. No podrá ser menos de 2 horas continuadas por jornada .

•  Rotación equitativa y proporcional por categoría entre las personas trabajadoras con este tipo de contrato.

•  Preferencia para este colectivo a la hora de cubrir vacantes permanentes discontinuas a tiempo parcial o completo.

•  Rechazos: Los extras podrán rechazar máximo 5 llamamientos al año , sin que dicha renuncia sea tenida en cuenta a efectos del computo del periodo mínimo del establecido, los efectos del mínimo de llamamiento y de la rotación equitativa y proporcional por categoría entre las personas trabajadoras con este tipo de contrato.

d). Disposiciones comunes para el llamamiento

•  El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos y extras deberá realizarse por escrito, indicando la fecha de inicio, duración prevista y las condiciones laborales aplicables.

•  La empresa garantizará que los llamamientos se realicen siguiendo criterios objetivos, no discriminatorios y previamente establecidos, primando el criterio de antigüedad.

Dichos llamamientos deberán ser comunicados a la representación legal de los trabajadores, en su caso.

•  Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, por las ausencias con derecho y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en las normativas vigentes.

•  La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo común, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de acuerdo con la empresa.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas que estén incluidas en las bolsas de empleo tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación para el empleo.

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Las empresas que en temporada baja tengan más de diez trabajadores, se obligan a tener un porcentaje mínimo de un 40% fijos. Cuando por aplicación del porcentaje resultase una fracción, esta se redondeará al alza o a la baja, sirviendo como referencia el 0,50.

Con efectos del día de la fecha de la firma de este convenio los trabajadores con categoría de ayudante o auxiliar, siempre que acrediten haber realizado con aprovechamiento los módulos formativos que le habiliten para obtener el certificado oficial de la categoría correspondiente, al cumplir dos años de antigüedad en una misma empresa, promocionarán a la categoría inmediatamente superior. Dicho ascenso implicará la obligación de realizar las funciones de la categoría a la que se asciende.

A partir de enero de 2027, en los hoteles de 3, 4 y 5 estrellas, las Camareras de Pisos que lleven más de 36 meses en la misma empresa, promocionarán automáticamente al nivel salarial 8.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 2/1991, de 7 de enero, y en tanto conserve ésta su vigencia, la empresa vendrá obligada a entregar a los representantes de los trabajadores/as en la misma, la documentación a que hacen referencia los núms. 1 y 2 del citado artículo, así como la información a la que alude, el número 3 del mismo.

Los representantes de los trabajadores/as asumen, asimismo, la obligación de sigilo con respecto a los datos que, en cumplimiento de las disposiciones citadas, obtengan de la empresa. El incumplimiento de esta obligación de sigilo supondrá el quebrantamiento de secreto profesional.

La empresa entregará una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas juntamente con la comunicación de preaviso de extinción del contrato o de su denuncia, cuando el trabajador/a lo solicite.

Cuando el trabajador/a lo solicite en el momento de la firma de su recibo de finiquito (anexo IV), la empresa permitirá la presencia de uno de sus representantes en la misma y si no lo hubiera, y el trabajador/a lo solicita, permitirá la de cualquier otro representante legal. Dentro de los plazos previstos por la ley para ello, el trabajador/a podrá efectuar reclamación sobre su liquidación, relacionada al período en que prestó sus servicios en la empresa.

El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

A estos efectos se tendrán en cuenta los grupos profesionales que se establecen en este convenio.

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III. JORNADA DE TRABAJO, LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y VACACIONES.

La jornada laboral, durante la vigencia del presente convenio se fija en mil ochocientas horas (1.800) de trabajo efectivo en cómputo anual para cada uno de los años de vigencia de este convenio. La promulgación de disposición oficial que varíe la misma, producirá su inmediata aplicación desde la fecha de su entrada en vigor aunque sin efectos retroactivos.

Esta jornada anual se podrá repartir semanalmente de las siguientes formas:

a)  A 8 horas diarias de lunes a domingo con dos días de descanso consecutivos. b)  A 7 horas 15 minutos de lunes a domingo con día y medio de descanso consecutivo. El medio día sería de 3 horas y 45 minutos.

c)  Cualquier otra siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador y dentro de las 1.800 horas anuales y los límites que en materia de jornada diaria y semanal marca la legislación vigente.

Las empresas facilitarán a los representantes de los trabajadores/ as en las mismas los cuadros horarios laborales generales cuando así lo soliciten.

Los excesos en el tiempo de prestación efectiva, en cómputo anual, se compensarán en tiempo libre equivalente o serán abonados de mutuo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa.

d)  La jornada laboral se podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año hasta un 15% si existen las razones que el artº. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, o cualquier otro de similar rango que se promulgue, reconoce o reconozcan en el futuro, que lo justifican, debiendo comunicarlo la empresa en cuanto tenga conocimiento de los hechos con el objeto de garantizar la conciliación de la vida personal y familiar del trabajador/a.

El descanso semanal establecido en este convenio es día y medio ininterrumpido, o dos días, dependiendo de la aplicación del artículo anterior, y su disfrute se señalará por la empresa con la suficiente antelación, no pudiendo ser variado sin consentimiento de los afectados/as, salvo especiales circunstancias o necesidades del servicio, mediando, en este caso, aviso al interesado/a con tiempo suficiente. Ello se entiende sin perjuicio del descanso que tenga algún trabajador/a reconocido y que represente mejora con respecto al aquí regulado que, en todo caso, se respetará.

El/la trabajador/a que tenga contrato a jornada completa en una empresa, no podrá prestar sus servicios en ninguna otra del sector. El hacerlo sería una competencia desleal y por tanto falta muy grave.

El/la trabajador/a con previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución económica por los motivos y durante el tiempo que a seguir se especifica, si es que asiste al acto que justifica tal licencia, y lo acredita:

a)  15 días naturales en caso de matrimonio.

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b)  5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, que se ampliará a 6 días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 Km. de distancia del centro de trabajo.

Esta licencia podrá disfrutarse de forma discontinua y mientras dure la situación, comunicándose por parte de la persona trabajadora previamente.

c)  4 días por fallecimiento, de cónyuge, padres, abuelos, nietos, hermanos e hijos/as del trabajador, sea el parentesco por consanguinidad o afinidad que se ampliará a 6 días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 Km. de distancia del centro de trabajo. d)  1 día por enfermedad grave de tíos.

e)  1 día por primera comunión de hijos/as.

f)  1 día por celebración religiosa de hijos/as de otras confesiones religiosas.

g)  1 día natural por razón de matrimonio de padres, hijos/as, hermanos y tíos, sea la relación por consanguinidad o afinidad. Si la boda se celebra a más de 500 Km. de su domicilio serán 3 días.

h)  Por las horas precisas y con justificación visada del médico de la Seguridad Social o Mutua que tenga asignado/a, cuando por razón de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral, teniendo en este caso, el trabajador / a, que comunicar a la empresa dicha salida con tiempo suficiente de prever su falta.

i)  Por las horas precisas y con justificación visada del médico de la Seguridad Social o Mutua que tenga asignado/a, cuando alguno de sus hijos/as menores de dieciséis años o mayores discapacitados/as precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral, teniendo en este caso, la persona trabajadora, que comunicar a la empresa dicha salida con tiempo suficiente de prever su falta. Si son más de uno los beneficiarios de esta licencia, solo uno podrá hacer uso de ella.

j)  2 días por fallecimiento de tíos y sobrinos, sea el parentesco por afinidad o consanguinidad. k)  2 días por cambio de su domicilio habitual, siempre que sea con traslado de los muebles de dicho domicilio, debiendo justificarse.

l)  Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el E.T. en el artículo 37. 5 y 6, de tal manera que deberá modificarse automáticamente al mismo tiempo y en la misma línea que lo haga el texto legal citado.

m)  La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

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Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras acreditación del motivo de ausencia.

Las parejas de hecho legalmente reconocidas tendrán derecho al disfrute de las licencias anteriormente relacionadas.

Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador la hora ininterrumpida podrá disfrutarse al comienzo o al final de la jornada.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Voluntariamente el trabajador/a comunicará a la empresa con una antelación mínima de 15 días antes de la finalización del permiso de maternidad su intención de disfrutar del permiso de lactancia de forma continuada por 18 días naturales.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el artículo 48 y 48 bis del E.T., de tal manera que se modificará automáticamente en la forma que se modifique el texto legal.

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Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el E.T. en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre prevención de Riesgos Laborales.

Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el E.T. en el artículo 46.3 del E.T., de tal manera que se modificará automáticamente en la forma que se modifique el texto legal.

Excedencia voluntaria. El personal afectado por el presente convenio con la antigüedad mínima en la empresa contemplada en la legislación vigente en cada momento tendrá derecho a una excedencia voluntaria de duración no inferior a un mes ni superior a 5 años.

Si un mes antes de terminar la excedencia, el trabajador solicitara su reincorporación, la empresa se obliga a readmitirlo a la finalización de la misma, siempre que hubiere vacante, y en este caso, con igual antigüedad que la que tenía reconocida al inicio de la concesión de la excedencia.

Hasta transcurridos 4 años desde la finalización del disfrute de esta excedencia voluntaria a la que tiene derecho, el trabajador/a no podrá solicitar otra excedencia.

El trabajador que durante el disfrute de la excedencia ejerza actividad que concurra con la de la empresa o le haga competencia, salvo que la actividad profesional se lleve a cabo en el extranjero o, en el territorio nacional a más de 500 Km., perderá su derecho de reincorporación a la misma excepto que la legislación vigente en cada momento lo permita.

Las vacaciones anuales tendrán una duración de 30 días naturales. Se disfrutarán de forma ininterrumpida si entre empresa y trabajador/a no acuerdan su fraccionamiento, respetándose las más amplias que por norma, costumbre o condición más beneficiosa vinieran disfrutándose en empresas o grupos de trabajadores/as. Su disfrute deberá efectuarse dentro del año natural al que se corresponde sin que quepa su compensación en metálico, excepto en el caso de los contratos temporales cuya duración esté comprendida en dos años distintos, que se podrá disfrutar indistintamente en cualquiera de estos años, aprovechando para ello las épocas de menor actividad de la empresa.

Previo acuerdo empresa y trabajador/a las vacaciones podrán ser disfrutadas en dos periodos de 15 días y los festivos y fiestas no recuperables también podrán, previo acuerdo, disfrutarse juntas, en este caso, el trabajador/a tendrá un día más completando otro periodo de 15 días.

Los trabajadores/as que en la fecha fijada para el comienzo de las vacaciones no hubiesen completado una jornada laboral de un año de trabajo efectivo en la empresa, las disfrutarán en proporción al tiempo de la jornada efectivamente trabajada.

De común acuerdo entre la empresa y el trabajador, las fiestas abonables y no recuperables trabajadas, podrán acumularse a las vacaciones anuales o ser disfrutadas como descanso continuado en período distinto. En ambos casos se respetará el descanso semanal que Núm. 209

corresponda en cómputo anual sin que esta acumulación de fiestas abonables y no recuperables signifique reducción en el tiempo de trabajo efectivo que son mil ochocientas horas anuales.

Durante el disfrute de las vacaciones anuales, el trabajador/a percibirá de la empresa el salario real que le correspondan por los distintos conceptos retributivos.

IV. SEGURIDAD Y SALUD.

Las empresas que den manutención a personal por derechos adquiridos antes del 31-12-1997 o mientras no venza su contrato si fue firmado antes de esa fecha, les facilitarán un lugar digno y adecuado para uso como comedor de esos trabajadores/as, quienes lo mantendrán limpio y en perfectas condiciones de utilización. En iguales condiciones dispondrán de vestuarios y duchas.

Cuando las empresas exijan uniformes especiales o de confección o telas concretas o colores, facilitarán estas prendas a los trabajadores/as que estarán obligados a usarlas durante su jornada laboral.

Los trabajadores /as estarán obligados a devolver los uniformes recibidos en perfectas condiciones salvo el normal deterioro por su uso cuidadoso y responsable.

Todos los trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán el derecho de someterse al reconocimiento médico detallado en la Ley de Salud Laboral, al menos, una vez al año, en fecha a determinar por la empresa y de acuerdo con los representantes de los trabajadores/as en la misma, si los hubiere, no siendo a cargo de los trabajadores el coste del citado reconocimiento.

V. DERECHOS SINDICALES DE REPRESENTACIÓN.

Las empresas considerarán a los sindicatos, debidamente implantados en su seno como elementos básicos para encauzar las relaciones entre trabajadores/as y empresa.

En su consecuencia, las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as que lo deseen a sindicarse libremente, no siendo ello un obstáculo para su contratación.

Las empresas reconocen el derecho de los trabajadores/as afiliados/as a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas y lugar de trabajo y sin perturbar la normal actividad de las empresas.

En todas las empresas de más de 25 trabajadores/as, deberá existir un tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados en la misma podrán dar publicidad a informaciones y comunicaciones no contrarias a la ley o que dañen y/o perjudiquen a la empresa. Núm. 209

Los comités de empresa y delegados/ as de personal, tendrán los derechos, facultades y obligaciones que sobre la materia determine la legislación vigente en cada momento.

Los miembros del comité de empresa y delegados del personal no podrán ser despedidos o sancionados durante el ejercicio legal de sus funciones si la causa del despido o sanción se basa precisamente en este ejercicio legal de su representación, ni por tal causa, en el año inmediatamente siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión.

Si el despido o sanción por faltas muy graves o graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados/as de personal, si los hubiera.

Los citados representantes de los trabajadores/as no podrán ser discriminados en su promoción profesional o económica por causa del desempeño de su representación.

Los miembros del comité de empresa y delegados/as del personal pueden disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, que justificarán ante la empresa, conforme a la siguiente escala fijada en función del número medio de trabajadores/as del centro de trabajo respectivo:

— Hasta 50 trabajadores/as, quince (15) horas en total.

—

— Más de 50 trabajadores/as, veinte (20) horas en total.

—

Las horas establecidas para los delegados/as sindicales serán acumuladas durante el año en cómputo semestral procurando que durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre, se realice el menor número de actividades sindicales.

No se computará dentro del crédito anual máximo legal el exceso del tiempo que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de los delegados/as de personal o miembros del comité de empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios por cuyo ámbito de aplicación se encuentren afectados la empresa y los representantes sindicales, siempre que se utilicen para asistir a la celebración de sesiones oficiales de tales negociaciones y se notifique con tiempo suficiente a la empresa las fechas de tales reuniones con el fin de prever su falta del puesto de trabajo.

VI. SALARIO Y COMPLEMENTOS.

Los salarios son los reflejados en la tabla salarial anexa, establecidas en base a un incremento salarial del 3% para el año 2024 y del 4% para el año 2025.

Si la suma del IPC real a final de año de los años 2024 y 2025 es superior a al incremento establecido para estos años en este convenio ,la diferencia se incrementará en las tablas del año 2025 y se abonará con efectos de 1 de enero de 2025.

El salario hora será el resultado de la suma de los siguientes cálculos:

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Salario base hora:

Salario base mensual, más plus de antigüedad a quien por lo estipulado en este convenio le correspondiera percibirlo, multiplicado por once y dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x once

————————————————————————————= salario horas mil ochocientas horas año (1.800 horas año)

Pagas extras hora:

Salario base mensual, más plus de antigüedad a quien por lo estipulado en este convenio le correspondiera percibirlo, multiplicado por tres y dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x tres

————————————————————————————= salario horas mil ochocientas horas año (1.800 horas año)

Vacaciones hora:

Salario base mensual, más plus de antigüedad a quien por lo estipulado en este convenio le correspondiera percibirlo, multiplicado por uno y dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x uno

————————————————————————————= salario horas mil ochocientas horas año (1.800 horas año)

Si como consecuencia de la modificación legal de la cuantía de salarios mínimos interprofesionales los trabajadores/as de alguna categoría percibieran en cómputo anual, retribución inferior a la que les correspondería por la aplicación de aquellos, se procederá a adaptar su retribución al nuevo importe desde la misma fecha de entrada en vigor de la citada modificación legal.

Se establecen como gratificaciones extraordinarias las de julio, diciembre y septiembre, que se abonarán los días 15 de cada uno de los meses citados, por la cuantía de una mensualidad de salario base cada una, más en su caso, el mismo importe correspondiente al complemento de antigüedad por derechos adquiridos que el trabajador/a viniera percibiendo.

El trabajador/a que no tenga un año de trabajo efectivo al servicio de la empresa cobrará cada gratificación proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

Las horas trabajadas entre las 22 y las 8 horas tendrán la consideración de nocturnas. Dada la singularidad del sector, en aplicación del art. 36.2 del Núm. 209

Estatuto de los Trabajadores, se establece como retribución especifica del trabajo nocturno, que se retribuirán con un incremento del 25% sobre la cuantía del salario base las horas trabajadas entre las 0 y las 8:00 horas, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

El complemento de antigüedad lo percibirán únicamente aquellos trabajadores/as que a la entrada en vigor de este convenio lo tengan reconocido en sus nóminas como complemento de antigüedad por derechos adquiridos a 31- 12-1993.

Los trabajadores/as que no tuvieran reconocido en nómina dicho complemento con anterioridad al 1 de enero de 1994, no la generarán.

El personal que a 31-12-1997 tuviera reconocido en su nómina o contrato de trabajo derecho a manutención y/o alojamiento, lo continuará disfrutando en iguales condiciones que hasta esa fecha o hasta que le venza el contrato temporal caso de haberlo firmado antes de la misma si no acuerdan su modificación entre empresario/a y trabajador/a. Aquellos que no tuvieran reconocido tal derecho no lo generarán.

Toda persona que a 31-12-1997, tengan en su nómina el derecho reconocido a una manutención y/o alojamiento, seguirá manteniendo este derecho en iguales condiciones que estuvo hasta entonces sin variación alguna, mientras continúe en esta empresa.

El importe mensual en metálico por cada uno de los citados complementos, para aquellos que tuvieran ese derecho adquirido a 31-12-1997, se establece en 38,74 el plus de manutención y en 2,23 el plus de alojamiento.

Aquellos que a 31-12-1997 no tuviesen reconocido este derecho en su nómina, no lo adquirirán a posteriori, por lo que la empresa que no dé la manutención a los trabajadores/as, siempre que éstos no tengan jornada continuada, establecerá un tiempo de dos horas entre salida de un turno y entrada de otro para el almuerzo. Los de turno seguido dispondrán para almorzar, del tiempo que marque la ley en cada momento.

VII. OTRAS RETRIBUCIONES.

A partir del 1 de enero de 2019 desapareció este plus y se incorporó al salario base en la forma que ya aparece calculada en las tablas salariales de ese año.

En los casos de I.T. derivada de enfermedad común, accidente no laboral o riesgo en el embarazo, el abono de este complemento se regirá por las siguientes reglas:

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•  En la primera baja que se produzca, la empresa está obligada a completar hasta el 100% del salario desde el primer día de esta, siempre que haya sido superado el periodo de prueba del contrato y tenga como mínimo 180 días de cotización a la seguridad social en los últimos cinco años.

•  En la segunda y sucesivas bajas que se produzcan dentro del periodo de doce meses desde la finalización de la primera, la empresa está obligada a completar hasta el 80% del salario desde el cuarto día de baja siempre que haya sido superado el periodo de prueba del contrato y tenga como mínimo 180 días de cotización a la seguridad social en los últimos cinco años.

En estas segundas y sucesivas bajas, en los casos de hospitalización sin cirugía la empresa está obligada a completar hasta el 100% del salario desde el día de la hospitalización y mientras dure esta. En el caso de que haya cirugía, esta garantía se extenderá desde el día de la hospitalización y mientras dure la baja hasta un periodo máximo de 30 días. En el resto de la baja, se abonará el 80% mencionado anteriormente.

En el supuesto de enfermedad profesional o accidente laboral del trabajador/a, la empresa, mientras esté en vigor su contrato de trabajo con la misma, y por el período máximo de dieciocho (18) meses, está obligada a completar hasta el 100% del salario desde el primer día de baja.

VIII. OTRAS DISPOSICIONES.

Se estará a lo dispuesto en los artículos 12,6 del Estatuto de los Trabajadores, 215 de la Ley General de la Seguridad Social y demás normativa de desarrollo de la materia

Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente contra el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, se considerará falta muy grave. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella. El hecho de contribuir a la divulgación del hecho, se considerará igualmente falta muy grave.

En el seno de la empresa, la dirección y los representantes de los trabajadores/as fomentarán el uso de la lengua gallega en las actividades internas de la empresa y en sus relaciones con las administraciones públicas de Galicia. Por esta razón, este convenio se firma en ejemplares bilingües, ante posibles interpretaciones se reunirá la comisión paritaria del convenio.

Fundamentado en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores se establece un premio por permanencia para aquellos trabajadores/ as que una vez cumplidos los 60 años y hasta cumplir los 65, decidan extinguir voluntariamente su relación laboral, reducir su jornada de trabajo, o causen baja por una invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo.

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Este premio se abonará de acuerdo con la siguiente tabla:

— de 5 a 9 años de antigüedad, 1 mensualidad.

—

— de 10 a 14 años de antigüedad, 2 mensualidades.

—

— de 15 a 19 años de antigüedad, 3 mensualidades.

—

— con más de 20 años de antigüedad, 4 mensualidades y 1 mensualidad más por cada —

5 años que excedan de los veinte de referencia.

En el caso de fallecimiento, será preciso para el abono a su viuda /o o sus hijos menores de 18 años o mayores de tal edad incapacitados para el trabajo, que el trabajador/a cuente por lo menos con cincuenta y cinco años de edad y lleve, como mínimo 10 años de servicio ininterrumpido en la empresa en el momento de su muerte.

El premio se calculará considerando cada mensualidad como el equivalente a la base de cotización a la Seguridad Social del trabajador/a estando en activo en el momento de la extinción del contrato, y, si en tal fecha se encontrará en situación de baja por IT, invalidez provisional, o cualquier otro motivo, se calculará sobre la base de cotización de la Seguridad Social que le correspondería percibir de hallarse en activo.

Este premio de permanencia en caso de reducir la jornada de trabajo una vez cumplidos los 60 años y hasta cumplir los 65, se abonará en el porcentaje de reducción de la jornada y en la fecha de aplicación de la misma. El resto de porcentaje se abonará al causar baja al cumplir los 65 años.

Independientemente del premio anteriormente citado si el trabajador/a causa baja de forma voluntaria a los 64 años, recibirá, a parte de lo que le corresponda por sus años de servicio en la empresa, una mensualidad más y, si lo hiciese a los 63 años, dos mensualidades más.

Los trabajadores que, debido a la reducción de niveles y/o al nuevo encuadramiento de establecimientos realizado en el año 2002, vieran reducido su salario base, mantendrán la diferencia entre el salario base que les hubiese correspondido y el nuevo, en un complemento personal no absorbible ni compensable que se incrementará en los mismos porcentajes que lo haga el salario base.

Los trabajadores que debido a la reducción de niveles realizado en el año 2013, vieran reducido su salario base, mantendrán la diferencia entre el salario base que les hubiese correspondido y el nuevo, en un complemento personal no absorbible ni compensable. Este suplemento se incrementará en el porcentaje que le correspondería su nivel si lo mantuviese.

Los complementos generados por las diferencias generadas en la reducción de niveles serán:

2024

2025

Antiguo Nivel 2 ⇨ Complemento personal

71,38€

74,24€

Antiguo Nivel 4 ⇨ Complemento personal

40,80€

42,43€

Antiguo Nivel 6 ⇨ Complemento personal 35,69€ 37,11€

Antiguo Nivel 8 ⇨ Complemento personal

45,90€

47,73€

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Los trabajadores de balnearios, talasos y spas que tuviesen en estos momentos un nivel salarial superior al marcado en el anexo V de este convenio, mantendrán ese nivel salarial.

De conformidad con el artículo 8.3 ET, las medidas planificadas deberán desarrollar y asumir, al menos, los siguientes contenidos:

Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

Las empresas garantizaran la igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

Segundo. Acceso al empleo.

Las empresas contribuirán a través de las medidas establecidas en su caso en los convenios colectivos a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

Para ello es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Tercero. Clasificación y promoción profesional.

Las empresas regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.

Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

— Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI — recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.

— Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, — familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad Núm. 209

real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

— Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en — el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

— Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación — frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBI fóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

Sexto. Permisos y beneficios sociales.

Las empresas deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

En este sentido se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.

Séptimo. Régimen disciplinario.

Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.