Texto íntegro del convenio de hostelería de Baleares

Es regeixen per aquest conveni col·lectiu les empreses que desenvolupen les seves activitats als centres de treball dels establiments i instal·lacions que es relacionen al seu annex II o els que resultessin afectats per l'aplicació de l'àmbit funcional de l'ALEH VI, així com les persones treballadores que prestin les funcions dels llocs de treball que recull l'acord estatal esmentat que es reflecteixen a l'annex I del conveni col·lectiu, i que presten els seus serveis en els centres de treball esmentats, tot això dins de l'àmbit territorial de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears.

Aquest conveni col·lectiu entra en vigor l'endemà de la seva publicació, i serà vigent fins al dia 31 de març de 2028. Els efectes retributius entren en vigor amb efecte des del dia 1 d'abril de 2025.

Un cop acabi el període de vigència del conveni, s'entén prorrogat d'any en any, tret que es produeixi una denúncia expressa per qualsevol de les parts legitimades per a la negociació, de conformitat amb el que disposen els articles 86, 87 i concordants del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors (d'ara endavant, ET).

En cas de denúncia, s'ha de produir dins del mes de gener del 2028, o dins de qualsevol dels mesos de gener següents dels anys de pròrroga eventuals, mitjançant una comunicació escrita que cal adreçar a les altres parts signants del conveni. D'aquesta comunicació cal enviar una còpia, a efecte de registre, a l'autoritat laboral. En el termini màxim d'un mes a partir de la recepció de la comunicació, cal constituir la comissió negociadora. La part receptora de la comunicació ha de respondre a la proposta de negociació i ambdues parts han d'establir un calendari o pla de negociació, tot això de conformitat amb el que estableix l'article 89. 1 i 2 de l'ET.

1. Les condicions pactades al conveni col·lectiu a l'efecte de la seva aplicació configuren un tot orgànic i indivisible. No obstant això, si l'autoritat laboral calcula que algun precepte del conveni conculca la legalitat vigent, o bé lesiona greument l'interès de tercers, les parts signants han de provar de consensuar un text alternatiu que mereixi l'aprovació de l'autoritat esmentada en el tràmit d'audiència preceptiu que estableix l'article 90.5 de l'ET.

Si no s'assoleix cap consens a l'hora d'esmenar la suposada anomalia, i la jurisdicció social en resolució ferma anul·la o invalida algun dels pactes del conveni, queda vigent la resta del seu text, sens perjudici del que s'estableix a continuació.

2. Si es dona aquest supòsit, la comissió negociadora d'aquest conveni col·lectiu s'ha de reunir dins els deu dies hàbils següents al de la fermesa de la resolució corresponent, amb la finalitat de renegociar la matèria, clàusula o pacte anul·lat, així com el contingut d'aquelles condicions o drets connexos que hagin estat objecte d'acord o contrapartida per pactar el precepte anul·lat.

Si en el termini de quaranta-cinc dies naturals a partir de la data en què la comissió negociadora s'ha reunit per dur a terme la renegociació expressada en el paràgraf anterior les representacions signatàries del conveni no assoleixen un acord, qualsevol de les seves parts legitimades signants pot sol·licitar la mediació i, si escau, l'arbitratge del procediment de solució autònoma de conflictes del Tribunal d'Arbitratge i Mediació de les Illes Balears (d'ara endavant, el TAMIB).

Les empreses afectades per aquest conveni han de tenir exposat als centres de treball, en un lloc visible i de fàcil accés, un exemplar complet del text convencional, les actes de les revisions retributives que s'acordin durant la seva vigència i les resolucions interpretadores acordades per la comissió paritària.

L'organització, direcció i control de l'activitat laboral, així com la necessitat de millora de la productivitat, és facultat de l'empresari o empresària o de les persones en qui aquest o aquesta delegui, amb subjecció a les normes legals i convencionals vigents.

Són d'aplicació les normes comunes de contractació següents:

1. SIGNATURA I COMUNICACIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL. Les empreses estan obligades a comunicar al Servei Públic d'Ocupació, en el termini dels deu dies hàbils següents a la concertació, el contingut dels contractes de treball que celebrin o les seves pròrrogues, hagin o no de formalitzar-se per escrit. La persona treballadora té dret a rebre una còpia del contracte o de la pròrroga, si escau, en el moment de la signatura.

L'empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia bàsica de tots els contractes que s'hagin de subscriure per escrit. A fi de comprovar l'adequació del contingut del contracte a la legalitat vigent, aquesta còpia bàsica ha de contenir totes les dades del contracte tret del número del document nacional d'identitat, el domicili, l'estat civil i qualsevol altra que, d'acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, de protecció civil del dret a l'honor, a la intimitat personal i familiar i a la mateixa imatge, pugui afectar la intimitat personal. La còpia bàsica l'ha de lliurar l'empresa, en un termini no superior a deu dies des de la formalització del contracte, als representants legals de les persones treballadores, que l'han de signar a l'efecte d'acreditar que s'ha produït el lliurament. Així mateix, aquesta còpia bàsica s'ha de comunicar al Servei Públic d'Ocupació. Quan no existeixi representació legal de les persones treballadores també cal formalitzar una còpia bàsica i remetre-la al servei públic esmentat.

Un representant legal de les persones treballadores pot estar present en la signatura del contracte de treball, sempre que la persona treballadora afectada no manifesti el contrari.

Es faculta la comissió paritària del conveni per adaptar el text d'aquest apartat si es produeixen canvis normatius en aquesta matèria.

2. PERÍODE DE PROVA. En aquesta matèria és d'aplicació el que preveu el capítol tercer de l'ALEH VI.

3. PREFERÈNCIES. S'estableix que, en igualtat de condicions professionals i sens perjudici de la legislació vigent, tenen preferència per ocupar els llocs de treball com a fix ordinari o fix discontinu aquelles persones treballadores que, després d'haver estat contractades per la mateixa empresa per una durada determinada, acreditin un nombre més gran de dies treballats, no hagin rebutjat cap pròrroga del contracte i hagin complert la totalitat de la durada o durades pactades als seus contractes de treball.

Si l'empresa necessita contractar una persona treballadora amb la condició de fix ordinari, l'ha de seleccionar d'entre les persones treballadores fixes discontínues de la mateixa especialitat, si n'hi ha, tenint en compte la formació, mèrits, antiguitat, així com les facultats organitzatives empresarials.

4. CONCURRÈNCIA DESLLEIAL. La persona treballadora queda obligada a no fer concurrència en l'activitat de l'empresa i a no col·laborar amb els qui la hi facin, per la qual cosa no pot prestar serveis professionals complementaris pertanyents a la seva branca industrial, tant sigui per compte d'altri com per compte propi, altrament incorre en concurrència deslleial, tret que existeixi una autorització expressa de l'empresa.

5. EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL. En el termini de set dies hàbils des de la concertació, l'empresa usuària ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia del contracte de posada a disposició amb exclusió d'aquelles dades que tenguin el caràcter d'íntimes, d'acord amb el que disposa l'article 8.4 de l'Estatut dels treballadors, o es refereixin al preu concertat.

c

De conformitat amb el que disposa l'article 8. de la Llei 14/1994, d'1 de juny, modificat per l'article 13 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre, per a la millora del creixement i de l'ocupació (BOE del 30 de desembre), per la qual es regulen les empreses de treball temporal, les empreses afectades per aquest conveni no poden subscriure contractes de posada a disposició quan en els dotze mesos immediatament anteriors hagin amortitzat els llocs de treball que pretenguin cobrir per acomiadament improcedent o per les causes que preveuen els articles c

50, 51 i 52. de l'Estatut dels treballadors excepte en els casos de força major.

La persona treballadora posada a disposició té els mateixos drets que les persones treballadores de l'empresa usuària pel que fa a instal·lacions col·lectives i manutenció allà on estigui establerta, així com a percebre la retribució que estableix aquest conveni col·lectiu.

6. PERSONES TREBALLADORES ESTRANGERES EXTRACOMUNITÀRIES. Per aplicació del que disposa l'article 71.1 del Reial decret 557/2011, de 20 d'abril, pel qual s'aprova el Reglament de la Llei orgànica 4/2000, d'11 de gener, en cas que es tracti d'una sol·licitud de renovació del permís de treball d'una persona treballadora estrangera extracomunitària presentada dins del termini, el rebut de la sol·licitud expedit per l'administració pública corresponent prorroga la validesa del permís i en produeix els mateixos efectes, en l'àmbit laboral i de la Seguretat Social, fins que es resolgui l'expedient.

7. PERSONES TREBALLADORES AMB DISCAPACITAT. Les empreses que facin servir un nombre de persones treballadores que excedeixi de cinquanta tenen l'obligació d'ocupar un nombre de persones treballadores amb discapacitat, en els termes que preveu l'article 42.1 del Reial decret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, pel qual s'aprova el Text refós de Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social (BOE del 3 de desembre de 2013), és a dir, en un percentatge no inferior al dos per cent de la plantilla. Poden excepcionalment quedar exemptes d'aquesta obligació, tal com preveu l'article 1 del Reial decret 364/2005, de 8 d'abril (BOE núm. 94, del 20 d'abril de 2005), de manera parcial o total, pels motius que estableix l'apartat 2, sempre que en ambdós supòsits s'apliqui alguna de les mesures substitutòries, alternativament o simultàniament, que es regulen en el Reial decret esmentat. Les empreses obligades a fer aquest tipus de contractacions han de sol·licitar del Servei Públic d'Ocupació competent la declaració d'excepcionalitat amb caràcter previ a l'adopció de les mesures alternatives que regula aquest Reial decret.

En matèria d'ocupació estable i contractació temporal o a temps determinat es fixen els criteris següents:

1. PLANTILLA DELS CENTRES DE TREBALL. El contracte de treball es presumeix concertat per temps indefinit.

El contracte de treball de durada determinada només es pot celebrar per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora.

Perquè s'entengui que es presenta causa justificada de temporalitat cal que s'especifiquin amb precisió al contracte la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.

Els criteris relatius a la relació entre contractació temporal i la plantilla del centre de treball, a partir de 25 persones treballadores, queda fixada en un 75 per cent entre fixos ordinaris i fixos discontinus a cada centre de treball, per tant, fins a un 25 per cent poden ser contractats a l'empara de les diferents modalitats de contractació temporal o a temps determinat, i en aquest percentatge queden incloses les contractacions a través d'empreses de treball temporal, que no poden superar el 10 per cent de la plantilla.

Per als centres de treball d'11 a 25 treballadors, el percentatge de plantilla d'acord amb els criteris d'aquest apartat ha de ser del 65 per cent d'ocupació fixa ordinària o fixa discontínua i, en conseqüència, el percentatge de contractació temporal ha de ser d'un 35 per cent.

No es computen com a part de la plantilla, a l'efecte de calcular els percentatges esmentats, els contractats com a interins, rellevistes, els de substitució per anticipació de l'edat de jubilació i els contractes formatius. Sí que es computen aquells treballadors que prestin serveis a l'empresa que estiguin d'alta en el règim especial de treballadors autònoms.

No són d'aplicació els criteris de plantilla anteriors durant els períodes d'activitat en què el centre de treball estigui destinat a programes oficials de vacances de turisme social i per als centres de temporada durant el període d'interrupció de l'activitat.

En cap cas no són d'aplicació els criteris anteriors als centres de treball durant els tres primers anys d'inici de l'activitat.

La comissió paritària d'aquest conveni, sens perjudici de les competències conferides als representants legals dels treballadors, com a part de les funcions de seguiment que tenen encomanades i a instàncies d'una de les dues parts que la conformen, pot requerir a les empreses afectades per aquest article que li remetin la informació sobre el desglossament de les plantilles, per modalitats contractuals, treballadors i jornades efectuades, i per fer-ho, ha d'omplir el full estadístic que com a annex VI es recull en aquest text. Si es comprova que l'empresa no assoleix els percentatges d'ocupació estable fixats, se li concedeix un termini de trenta dies perquè n'acrediti el compliment, per a la qual cosa aquesta Comissió pot sol·licitar que se li aporti la documentació necessària. En cas d'incompliment, la comissió paritària ha de procedir en conseqüència.

2. CONTRACTE DE TREBALL DE DURADA DETERMINADA PER CIRCUMSTÀNCIES DE LA PRODUCCIÓ. La contractació de durada determinada per circumstàncies de la producció s'ha de fer de conformitat amb el que estableix l'article 15.2 de l'ET. El contracte per circumstàncies de la producció que preveu l'article 15.2, primer i segon apartats, es pot concertar amb les durades màximes següents:

a) Amb caràcter general, nou mesos dins d'un període de dotze mesos.

b) En aquells establiments amb obertura permanent durant tot l'any, se'n pot ampliar la durada màxima fins als dotze mesos.

Les empreses i persones treballadores subjectes a aquest conveni col·lectiu poden formalitzar contractes de durada determinada sempre que es presentin circumstàncies productives o organitzatives específiques, atenent en tot cas a les disposicions, regles, contingut i limitacions que preveu l'article 15 de l'Estatut dels treballadors. En particular, es consideren vàlides les circumstàncies següents:

Esdeveniments puntuals durant la temporada d'inactivitat: inclouen esdeveniments com casaments, batejos, comunions, presentacions, celebracions especials, concerts, esdeveniments esportius, musicals o de lleure, entre d'altres, que no formen part de l'activitat habitual de l'empresa.

Absència temporal de personal: situacions derivades de l'acumulació puntual de baixes mèdiques per incapacitat temporal al mateix centre de treball, sempre que aquestes contingències impedeixin d'atendre adequadament l'activitat habitual de l'establiment o centre de treball.

Esdeveniments ocasionals durant la temporada d'activitat: esdeveniments excepcionals que no es corresponen amb l'activitat ordinària de l'empresa, com ara casaments, batejos, comunions, presentacions, celebracions especials, concerts, esdeveniments esportius, musicals o de lleure.

Increment inesperat del volum d'ocupació durant períodes inferiors a un mes, sempre que aquests increments no es configurin com a patrons recurrents en temporades futures.

Augment extraordinari del volum de treball durant la temporada d'inactivitat, i en especial quan aquest augment es produeixi de preferència durant els mesos de desembre i gener.

Substitució d'una persona treballadora en els termes que estableix l'article 15.3 de l'ET.

En cas que el contracte s'hagi concertat per una durada inferior a la màxima legal o convencionalment establerta es pot prorrogar mitjançant un acord entre les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir la durada màxima esmentada. Els contractes concertats per una durada inferior a la màxima que estableix aquest apartat s'entenen prorrogats automàticament fins al termini esmentat quan no existeixi una denúncia o pròrroga expressa i la persona treballadora continuï prestant serveis. Un cop expirada la durada màxima esmentada, si no hi ha denúncia i es continua la prestació laboral, el contracte es considera prorrogat tàcitament durant un temps indefinit, fix ordinari o fix discontinu, tret de prova en contrari que acrediti la naturalesa temporal de la prestació.

S'estableix un preavís de, com a mínim, 48 hores perquè l'empresa comuniqui a la persona treballadora amb un contracte de treball de durada determinada per circumstàncies de la producció, quan la seva durada superi les quatre setmanes, la pròrroga del contracte de treball, si així procedeix, o la seva extinció. En aquest últim supòsit l'empresa ha d'acompanyar juntament amb el preavís esmentat una proposta del document de liquidació de les quantitats degudes.

Als contractes de treball de durada determinada per circumstàncies de la producció, quan acabin, la persona treballadora té dret a rebre juntament amb la liquidació una indemnització d'una quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resulta d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei, sempre que la persona treballadora no rebutgi la pròrroga, si així procedeix, i, en tot cas, per l'expiració del temps total que hi ha convingut.

S'entén com a salari el quocient de dividir el salari base mensual més la prorrata corresponent de les gratificacions extraordinàries entre trenta dies.

La indemnització que estableixen els paràgrafs anteriors és incompatible amb qualsevol altra que, si escau, es fixi per l'acabament del contracte de treball referit, per la qual cosa, si es dona aquesta circumstància, l'empresa pot fer la compensació practicant el descompte oportú a fi de no duplicar el pagament per la mateixa extinció contractual.

Aquest tipus de contractació es produeix sense que això suposi una minva dels drets de crida, permanència i possibles ampliacions de temps d'ocupació de les persones treballadores fixes discontínues.

3. RÈGIM DE VACANCES I COMPENSACIÓ DE FESTES ALS CONTRACTES TEMPORALS O DE DURADA DETERMINADA. Pel que fa a les persones treballadores contractades temporalment o a temps determinat, s'han de sotmetre al que disposa la disposició addicional onzena.

La contractació de persones treballadores fixes discontínues es regeix pel que regula aquest conveni, amb subjecció a les normes següents:

1. CONTRACTE FIX DISCONTINU. Es concerta el contracte fix discontinu per desenvolupar feines de naturalesa estacional o vinculades a activitats productives de temporada i per a aquells altres supòsits que preveu l'article 16 de l'ET.

L'empresa, amb motiu de la interrupció del contracte, en comunicar a les persones treballadores la circumstància esmentada, ha de lliurar una proposta del document de liquidació de les quantitats degudes, amb cinc dies d'antelació al cessament en l'activitat. La comunicació s'ha de formalitzar d'acord amb el model que recull l'annex V del conveni.

2. GARANTIA D'OCUPACIÓ

2.1. Les persones treballadores que han assolit o assoleixin tres períodes anuals consecutius prestant serveis en la mateixa empresa durant un temps igual o superior a sis mesos a l'any, amb la condició contractual de fix discontinu, tenen una garantia d'ocupació de sis mesos a l'any.

2.2. A partir de l'1 d'abril de 2025, les empreses que acreditin una activitat ordinària estable i continuada superior a sis mesos a l'any incrementaran al personal que tengui ja consolidada la garantia mínima d'ocupació regulada en el paràgraf anterior la mitjana d'ocupació efectiva que, a partir de l'1 d'abril de 2025, assoleixin durant tres períodes anuals consecutius de prestació de serveis efectius, amb un límit màxim de fins a nou mesos garantits a l'any. En tot cas, únicament poden generar una garantia superior a sis mesos i amb un màxim de fins a nou mesos aquelles persones treballadores amb un contracte fix discontinu que prestin serveis de manera efectiva i continuada durant els tres períodes anuals consecutius indicats.

Malgrat l'anterior, la garantia màxima superior a sis mesos i amb un màxim de fins a nou mesos d'ocupació anual que estableix el paràgraf precedent pot ser revertida per l'empresa i retornar la persona treballadora a la garantia mínima de sis mesos que preveu l'apartat 2.1 anterior en els supòsits següents:

1. Quan, a l'inici de la temporada, es presentin circumstàncies justificades, sobrevingudes, previsibles o no, que determinin que l'establiment no hagi de desenvolupar una activitat ordinària efectiva que possibiliti el compliment en aquesta temporada de la garantia d'ocupació superior a sis mesos i amb un màxim de fins a nou mesos atorgada a la persona treballadora. S'entén inclosa dins de les circumstàncies esmentades anteriorment l'execució de treballs de construcció o reforma de l'establiment.

2. Quan, durant el desenvolupament de la temporada, sorgeixin circumstàncies imprevisibles o causes objectives que impossibilitin el compliment de la garantia d'ocupació superior a sis mesos i amb un màxim de fins a nou mesos atorgada a la persona treballadora.

3. Quan, amb motiu d'un canvi de categoria o grup professional, la persona treballadora es vegi preterida per altres persones treballadores en l'ordre de crida conforme a les regles que estableix l'apartat 5 d'aquest article i no sigui possible el compliment de la garantia d'ocupació superior a sis mesos i amb un màxim de fins a nou mesos atorgada a la persona treballadora.

En tots els casos, l'empresa ha de comunicar de manera motivada a la persona treballadora afectada la reversió de la garantia, amb una antelació mínima de deu dies naturals a la data prevista d'inici de la prestació de serveis corresponent al període addicional sobre els sis mesos garantits. En tot cas, l'empresa ha de garantir l'ocupació mínima de sis mesos anuals conforme al que disposa el primer paràgraf d'aquest article.

La reversió de la garantia d'ocupació superior a sis mesos i amb un màxim de fins a nou mesos s'ha d'aplicar sens perjudici dels procediments de reducció de jornada o suspensió de contractes de treball per causes objectives que regula l'article 47 de l'Estatut dels Treballadors, que són d'aplicació quan es presenten les circumstàncies que preveuen legalment.

La reversió que es regula en els paràgrafs precedents no és d'aplicació a les persones treballadores que, abans de l'1 d'abril de 2025, ja tenien garantit un període d'ocupació superior als sis mesos.

Tot l'anterior és d'aplicació sempre que la interrupció temporal que preveu l'apartat tercer d'aquest mateix article no sigui suficient per ajustar la durada de la temporada garantida a l'activitat real del centre de treball.

2.3. A les persones treballadores fixes discontínues que no tenguin garantit el temps mínim de crida que regula l'apartat 2.1 anterior per no haver assolit la mitjana d'ocupació que s'exigeix se'ls ha de garantir la mitjana d'ocupació que hagin efectuat durant les crides dels tres primers anys. En aquest supòsit, l'empresa ha de convocar la persona treballadora per restablir la prestació dels seus serveis a partir del quart any de prestació de serveis com a fixa discontínua per un període de durada d'ocupació no inferior a la mitjana resultant.

L'anterior s'estableix, sens perjudici del que regula la disposició addicional setena d'aquest conveni, per a persones treballadores fixes discontínues amb garanties d'ocupació anteriors al 1992.

3. CONDICIONS DE LA GARANTIA D'OCUPACIÓ. Dins de la garantia d'ocupació es computen tant el temps efectiu de serveis com els descansos computables com de treball, com ara vacances, festes, permisos i les suspensions legals del contracte de treball.

Els períodes d'ocupació garantits s'han de prestar de manera continuada dins de l'any natural. No obstant això, aquests períodes continuats poden ser fraccionats durant la seva execució, d'acord amb les facultats directives i organitzatives de l'empresa i sense necessitat de tramitar cap procediment legal, per una sola vegada i durant un temps màxim de trenta dies dins de l'any natural. En el cas de les persones treballadores a les quals ha reconegut l'ocupació addicional que estableix l'apartat 2.2 anterior per un període de temps igual o superior a vuit mesos, els períodes d'ocupació esmentats poden ser fraccionats fins i tot en dues vegades i durant un temps màxim de quaranta-cinc dies dins de l'any natural.

L'empresa, en aquests casos, ha de preavisar la persona treballadora per escrit, tant de la interrupció com de la represa, amb una antelació mínima de cinc dies naturals.

L'execució dels períodes garantits d'ocupació que s'estableix en el paràgraf anterior ho és sens perjudici que l'empresa pugui fer crides d'aquestes persones treballadores durant un temps de durada inferior fora d'aquella execució continuada, períodes que no han d'afectar la garantia mínima i continuada anual.

Als centres de treball d'activitat intermitent al llarg de l'any (activitats de prestació a temps parcial, establiments de cap de setmana o de durada ocasional o similars), no els és d'aplicació el règim de prestació continuada del període d'ocupació garantida, si escau. La possible ampliació del temps d'ocupació més enllà del període garantit, ja sigui per anticipació o per prolongació d'activitats, no té efectes de cara a un increment de la mitjana garantida per a ulteriors anys, sens perjudici del que estableix l'apartat 2.2 anterior. La persona treballadora ha de conèixer, si escau, la prolongació del temps d'ocupació amb almenys set dies naturals d'antelació a la conclusió prevista de la prestació de serveis. Les reduccions abans regulades no disminueixen les mitjanes garantides d'ocupació per a períodes d'activitat ulteriors.

La representació legal de les persones treballadores pot disposar de l'empresa d'una relació de les persones treballadores fixes discontínues que tenguin períodes mínims d'ocupació garantits, i n'ha d'indicar la durada.

El que estableixen els apartats 2 d'aquest article i la disposició addicional vuitena d'aquest conveni s'ha d'aplicar només als qui hagin treballat en aquest règim durant els anys 1983, 1984 i 1985, i a partir d'aleshores als qui completin o hagin completat tres períodes anuals d'ocupació consecutius com a persones treballadores fixes discontínues.

4. NOVACIÓ TRANSITÒRIA DE FIX DISCONTINU A FIX ORDINARI. Les empreses amb centres de treball d'activitat no permanent que es pretenguin establir amb caràcter d'activitat permanent o continuada al llarg de tot l'any poden aplicar una novació o convertir transitòriament la condició de les seves persones treballadores fixes discontínues a fixes ordinàries durant un període màxim de quatre anys, passant al cinquè any, i de continuar l'activitat permanent o continuada a consolidar la condició contractual de fix ordinari.

Si la situació transitòria anterior no es torna en definitiva, per poder dur a terme una altra novació o conversió transitòria han de transcórrer almenys tres anys a comptar des de la conclusió de la novació anterior.

Les novacions esmentades han de ser comunicades als representants legals de les persones treballadores i, en el seu defecte, a la comissió paritària del conveni.

Els contractes de fixos discontinus que s'han acollit a novacions o conversions a contracte fix ordinari, i que han obtingut d'aquesta manera algun ajut públic, no poden tenir caràcter transitori.

Aquesta novació és independent i, per tant, no afecta els programes especials de contractacions destinades a cobrir els serveis de vacances oficials de turisme social, sempre que es regeixin per les seves condicions laborals i administratives.

5. CRIDA DE LES PERSONES TREBALLADORES. Totes les persones treballadores fixes de caràcter discontinu han de ser cridades cada vegada que s'hagin a dura terme les activitats per a les quals van ser contractades.

1. S'estableixen les condicions de crida següents:

a.. L'empresa ha de trucar a la persona treballadora a l'inici de les activitats, si bé, en consideració al volum de treball al centre laboral, disposa per convocar d'un marge de trenta dies naturals des de la data habitual d'incorporació de la persona treballadora.

b. No obstant això, l'empresa pot retardar la crida fins a més enllà dels trenta dies que estableix el paràgraf anterior, sempre que ho comuniqui per escrit a la persona treballadora abans no transcorrin els trenta dies des de la data habitual de la crida i amb indicació de la data concreta en què s'ha de produir la reincorporació a la feina.

L'exercici per part de l'empresa de les facultats que estableixen els paràgrafs anteriors en cap cas no ha de suposar una minva ni perjudici a la garantia dels períodes mínims d'ocupació abans regulats.

Aquestes condicions de crida no són d'aplicació a les persones treballadores que no han consolidat els temps mínims d'ocupació a què es refereixen l'apartat 2 d'aquest article i la disposició addicional setena d'aquest conveni.

La crida s'ha de fer per ordre d'antiguitat en l'empresa dins de cada especialitat en el lloc de treball i grup professional. La interrupció s'ha de fer per l'ordre invers, així primer ha de cessar el de menys antiguitat, tret d'aquelles persones treballadores amb garantia d'ocupació que no l'hagin complert, cas en què aquestes tenen preferència de permanència. En tot cas ha de veure interromput, i per tant la persona treballadora ha de cessar en el servei a l'empresa, aquella persona que hagi cobert la seva garantia d'ocupació i tengui suspès el contracte de treball per alguna de les causes previstes legalment, tret que, en el moment de la interrupció, es pugui preveure o conèixer amb temps que la causa que origina la suspensió és de curta durada i fa possible que es puguin prestar els serveis de la persona treballadora la major part del període que es consideri que caldran.

L'empresa ha de fer la crida per escrit a la persona treballadora perquè s'incorpori en la data que correspongui amb una antelació no inferior a deu dies naturals quan es tracti de dur a terme el període d'ocupació garantit. En els altres casos, incloent-hi el cas de les persones treballadores fixes discontínues que manquin de període d'ocupació garantit, la crida ha de ser amb una antelació no inferior a cinc dies.

La persona treballadora fixa discontínua ha de contestar per escrit a la crida efectuada per l'empresa en el termini màxim de 72 hores des de la seva recepció. En cas que la persona treballadora no contesti en el termini indicat, l'empresa pot procedir a la crida de la persona treballadora següent conforme a l'ordre de crida que estableix aquest conveni.

La persona treballadora que no hagi contestat a la crida en el termini establert ha de mantenir la seva posició en la llista de crida, si bé, per a aquella temporada, l'empresa pot prioritzar la crida d'altres persones treballadores de la mateixa especialitat i grup professional. Sens perjudici de l'anterior, quan l'empresa efectuï una crida posterior de plantilla de la mateixa especialitat i grup professional, la persona treballadora que no hagi contestat o que no hagi respost en el termini establert ha de ser inclosa en la crida esmentada.

La falta de resposta a la primera crida no suposa, per si sola, la pèrdua del dret a la garantia d'ocupació anual, tret que la persona treballadora no justifiqui degudament la impossibilitat de contestar o d'incorporar-se, cas en què l'empresa pot ajustar en aquesta temporada el període d'ocupació garantit en proporció amb el temps no treballat.

Si, dins de les 72 hores següents a la crida, la persona treballadora sol·licita per escrit el retard en la incorporació per mantenir una relació laboral vigent amb una altra empresa i acredita aquesta circumstància, l'empresa ha de valorar la sol·licitud i, en cas d'acceptar-la, la garantia d'ocupació es redueix proporcionalment al temps d'ajornament. En cas de denegació, la persona treballadora s'ha d'incorporar en la data estipulada, i la falta d'incorporació injustificada es pot considerar com una causa legal per extingir el contracte.

2. Es presumeix que no s'ha efectuat la crida:

a. Una vegada transcorreguts trenta dies naturals des de la data habitual de convocatòria sense que s'hagi produït la crida ni la b comunicació a què es refereix el paràgraf 1. de l'apartat anterior.

b. Si arriba la data prevista en la comunicació empresarial per a la reincorporació, i no s'ha produït.

c. Així mateix, s'entén no efectuada la crida quan la persona treballadora es vegi preterida per la contractació d'una altra de menys antiguitat a l'empresa en la seva mateixa especialitat, en el lloc de treball i grup professional.

d. Quan l'empresa comuniqui fefaentment la decisió d'extingir el contracte de treball.

En aquests supòsits i a partir de les dates en què s'hagi de produir la crida, o la comunicació de la decisió extintiva, segons els casos, la persona treballadora pot reclamar en procediment per acomiadament davant de la jurisdicció competent.

L'empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de la crida de les persones treballadores fixes discontínues remesa al Servei Públic d'Ocupació, segons el model que recull l'annex IV. En aquesta còpia bàsica no ha de figurar el número del document nacional d'identitat o similar, el domicili ni qualsevol altra dada que, d'acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, podria afectar la intimitat personal.

6. NORMES COMUNES SOBRE FESTES LABORALS I VACANCES DE LES PERSONES TREBALLADORES FIXES DISCONTÍNUES

Pel que fa a les festes laborals i vacances de les persones treballadores fixes discontínues, cal ajustar-se al que disposa la disposició addicional onzena.

7. CONTRACTACIÓ A TEMPS PARCIAL DE PERSONES TREBALLADORES FIXES DISCONTÍNUES. Per aplicació del que disposa l'article 16 de l'Estatut dels treballadors, en requerir-lo i justificar-lo les peculiaritats de l'activitat d'aquest sector, els contractes subscrits en la modalitat de fix discontinu, que no es repeteixin en dates certes, poden fer la jornada a temps parcial, tant per a hores al dia com dies a la setmana o al mes. Així mateix, hi ha la contractació fixa discontínua a jornada reduïda o a temps parcial durant tota la vigència del contracte. Aquesta possibilitat ha de figurar pactada per escrit al contracte de treball corresponent, i cal que hi consti el nombre d'hores que s'han de prestar en aquesta modalitat a temps parcial i la seva distribució. Amb les persones treballadores que ja tenguin la condició contractual de fix discontinu, aquesta realització s'ha de pactar, si escau, de comú acord i per escrit.

Tenen preferència per ocupar llocs de treball a temps complet, de manera temporal o indefinida, els qui estiguin treballant com a fixos discontinus al mateix centre de treball mitjançant un contracte de treball a temps parcial. Així mateix, les persones treballadores fixes discontínues contractades a temps parcial poden aplicar una novació temporalment i de comú acord amb l'empresa a la prestació dels seus serveis a temps complet.

1. Al contracte de formació en alternança regeix el que estableix l'article 11.2 de l'Estatut dels treballadors i les previsions que estableix l'article 29 de l'ALEH VI.

Sens perjudici de l'anterior i de conformitat amb el que preveu l'article 11 del Reial decret 1529/2012, de 8 de novembre, per raons organitzatives i productives de les empreses del sector, provocades per les necessitats específiques de les activitats estacionals d'hostaleria, es poden establir diferents durades del contracte, que pot ser fraccionat en dues temporades turístiques continuades d'una durada mínima de sis mesos cada una.

En tot cas, l'objecte d'aquest contracte és el que preveu la legislació vigent, sense que les empreses puguin subscriure aquests contractes per substituir persones treballadores fixes o fixes discontínues de plantilla.

2. Contracte per a la formació en alternança. Ambdues parts són conscients de la necessitat de reduir el percentatge d'atur dels joves que manquin de qualificació professional, per la qual cosa n'han de promoure la inserció laboral per mitjà del contracte per a la formació en alternança formalitzat en la mateixa empresa de conformitat amb el que estableix l'article 18.4 del Reial decret 1529/2012 o en el desplegament reglamentari corresponent complint els altres requisits legals.

Aquest contracte i la seva aplicació tenen les condicions especials següents:

a. Durada: la durada mínima és de tres mesos, inclosos descansos i vacances.

b. Retribució: la retribució de la persona treballadora ha de ser del 60 % del salari fixat en el conveni col·lectiu, per a una persona treballadora que exerceixi el mateix o un lloc de treball equivalent, el primer any de servei i del 75 % per al segon any. c. Temporada de baixa d'activitat: aquest contracte es pot subscriure en els períodes de baixa activitat.

d. Es pot formalitzar per les empreses directament, o bé a través d'empreses de treball temporal.

e. Les persones contractades mitjançant aquesta modalitat no poden superar el 20 % de la plantilla indefinida a temps complet de l'empresa, sense que es pugui superar el 10 % de la plantilla per centre de treball.

Les persones treballadores que vulguin cessar voluntàriament tenen l'obligació de posar-ho en coneixement de l'empresa, per escrit, complint els terminis de preavís següents:

A. Trenta dies naturals per al personal de direcció i subdirecció de departament.

B. Quinze dies naturals per a la resta de les persones treballadores.

L'incompliment per part de la persona treballadora de l'obligació de preavisar amb l'antelació indicada dona dret a l'empresa a descomptar de la liquidació salarial l'import equivalent a un dia de salari per cada dia de retard en l'avís.

Quan es tracti de persones treballadores contractades temporalment, el termini de preavís mai no pot ser superior al temps de durada que els resti per finalitzar el contracte, si és inferior al termini de preavís.

Quan l'empresa rebi el preavís de cessament de la persona treballadora, pot determinar el seu passi a la situació de gaudi de vacances i compensació de festes treballades, si les té pendents.

Els cessaments definitius de fixos i fixos discontinus que es produeixin en l'empresa han de ser posats en coneixement de la representació legal de les persones treballadores en el termini màxim de trenta dies amb indicació de la seva causa.

Aquestes matèries es remeten al contingut del capítol segon, tercer i quart de l'ALEH VI i, si escau, als articles 22, 24 i 39 de l'ET.

Quan la representació legal de les persones treballadores ho sol·liciti, l'empresa ha de facilitar un escalafó general del personal de l'empresa, en què ha de figurar el nom i cognoms de la persona treballadora, la data d'ingrés en l'empresa, el grup professional i lloc de treball al qual estigui adscrita i el tipus de contracte.

El procediment que estableix la legislació vigent en aquestes matèries ha de ser estrictament observat per totes les parts que hi intervenen.

Cal preavisar la representació legal de les persones treballadores amb l'antelació que estableixen els articles 47, 47 bis i 51 de l'Estatut dels treballadors.

Els representants legals de les persones treballadores han d'observar sigil professional en tot el relacionat amb aquests procediments i en especial en totes aquelles matèries sobre les quals l'empresa assenyali expressament el seu caràcter reservat. En tot cas, cap tipus de document lliurat per l'empresa a la representació legal de les persones treballadores no pot ser utilitzat fora del seu àmbit estricte ni per a finalitats diferents d'aquelles que en van motivar el lliurament.

1. EXTERNALITZACIÓ DE SERVEIS. Sens perjudici de la informació sobre previsions en matèria de subcontractació a què es refereix l'article 64 de l'ET, quan l'empresa subscriu un contracte de prestació de serveis amb una empresa contractista o subcontractista, ha d'informar la representació legal de les seves persones treballadores sobre els següents extrems:

a. Nom o raó social, domicili i número d'identificació fiscal de l'empresa contractista o subcontractista.

b. Objecte i durada de la contracta.

c. Lloc d'execució de la contracta.

d. Si escau, nombre de persones treballadores que han de ser ocupades per la contracta o subcontracta al centre de treball de l'empresa principal.

e. Mesures que es preveuen per coordinar activitats des del punt de vista de la prevenció de riscos laborals.

L'empresa ha d'informar la representació legal de les persones treballadores de la formalització de la contracta o subcontracta amb suficient antelació a l'inici de l'execució de la contracta i sempre amb, com a mínim, un termini de set dies naturals.

2. SUBCONTRACTA DE SERVEIS DE CAMBRERA DE PIS I CAMBRER DE PIS. Les empreses que contractin o subcontractin amb altres la prestació de serveis corresponents a l'activitat pròpia del lloc de treball de cambrera de pis i cambrer de pis han de garantir a les persones treballadores afectades que seran retribuïdes en les condicions que recull aquest conveni col·lectiu en el nivell salarial corresponent.

En el període de desembre a febrer, en què l'activitat és intermitent o extraordinària (de durada inferior a dotze dies naturals, per a grups, esdeveniments, etcètera), l'empresa pot contractar o subcontractar els serveis corresponents a l'activitat de cambrer de pis i cambrera de pis, així com les activitats corresponents a l'activitat principal de l'empresa. En aquest cas cal aplicar les condicions retributives del conveni col·lectiu, sense que sigui exigible que l'empresa truqui a les persones treballadores fixes discontínues i sense que això afecti la garantia mínima i continuada d'ocupació anual en les dates habituals d'incorporació d'aquestes persones treballadores, ni afecti el volum d'ocupació fixa ordinària o fixa discontínua de l'empresa.

3. ALTRES OBLIGACIONS DE LES EMPRESES. Les empreses afectades per aquest conveni que contractin o subcontractin amb d'altres la realització de serveis corresponents a la seva activitat principal han de comprovar que els contractistes esmentats estan al corrent en el pagament de les quotes de la Seguretat Social, tal com disposa l'apartat 1 de l'article 42 de l'ET. A aquest efecte, han d'obtenir per escrit, amb identificació de l'empresa afectada, una certificació negativa per descoberts a la Tresoreria General de la Seguretat Social, que ha de lliurar inexcusablement la certificació esmentada en el termini de trenta dies improrrogables i en els termes que s'estableixin reglamentàriament. Transcorregut aquest termini, queda exonerada de responsabilitat l'empresa sol·licitant.

Així mateix, aquestes empreses han de comprovar, a l'efecte de garantir-ne la percepció, que les persones treballadores prestatàries d'aquests serveis es retribueixen, almenys, en les condicions que recull aquest conveni col·lectiu. A aquest efecte, les empreses subcontractistes han de facilitar a la principal les jornades de treball i descansos que efectua la persona treballadora al centre de treball, a fi de comprovar que aquestes condicions s'ajusten a aquest conveni col·lectiu.

Quan l'externalització de serveis afecta persones treballadores amb contracte al centre de treball de l'empresa principal, l'empresa contractista s'ha de subrogar en tots els drets i obligacions que tenen reconeguts, inclosos els de permanència de les persones treballadores al mateix centre de treball.[1]

La durada màxima de la jornada ordinària de treball queda establerta en mil set-centes setanta-sis hores anuals de treball efectiu, que es computen amb una durada màxima de la jornada ordinària de treball de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana.

Per treball efectiu s'entén que la persona treballadora s'ha de trobar tant al començament com al final de la jornada laboral al seu lloc de treball en condicions de dur a terme les seves funcions professionals.

En les jornades continuades que excedeixin les cinc hores de durada, hi ha d'haver un descans de quinze minuts que es considerar temps de treball efectiu. Si aquest temps de descans es destina a prendre algun àpat es pot ampliar pel temps indispensable, i s'entén que aquell temps que sobrepassi els quinze minuts va a càrrec de la persona treballadora i l'ha de recuperar dins de la mateixa jornada o en la forma que es pacti de comú acord entre les parts.

El nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no pot superar les nou diàries, tret que, per acord entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores, s'estableixi una altra distribució del temps de treball diari, que respecti en tot cas el descans entre jornades. Per acord entre l'empresa i els representants legals de les persones treballadores, es pot pactar la reducció del descans entre jornades que preveu l'apartat 3 de l'article 34 de l'ET a deu hores, conformement amb el que disposa l'apartat 2 de l'article 7 del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball, únicament per al personal de les àrees funcionals segona (cuina i economat) i tercera (restauració, sala, bar i similars) de l'ALEH VI.

La jornada partida ha d'observar un descans ininterromput no inferior a una hora, i no es pot dividir en més de dues fraccions durant una mateixa jornada diària. A aquest efecte, no es considera interrupció de jornada el temps indispensable per prendre els àpats que, amb càrrec a la persona treballadora, es calcula en trenta minuts.

Els representants legals de les persones treballadores poden negociar una millor adequació de la jornada de treball, així com la possibilitat de fer jornades continuades en aquelles àrees en què això fos possible.

En aquest conveni ha quedat prevista la realització de treball durant el període comprès entre les vint-i-dues i les sis hores, per la qual cosa els salaris establerts en el seu conjunt ho han estat atenent aquestes circumstàncies, sens perjudici de la percepció econòmica que preveu l'article 26è d'aquest conveni, quan es compleixin les condicions que hi preveu.

Quan el contracte a temps parcial comporta l'execució d'una jornada diària reduïda o inferior respecte de les altres persones treballadores, ha de ser preferentment continuada, tret que per necessitats organitzatives o productives no ho pugui ser, cas en què només serà possible fer un fraccionament. En cap cas la jornada diària igual o inferior a quatre hores no pot ser objecte de fraccionament.

Anualment, entre els mesos de novembre i desembre, l'empresa ha d'elaborar el calendari laboral de l'any següent. Una vegada elaborat a aquest calendari, l'empresa ha d'obtenir de la representació legal de les persones treballadores l'informe a què es refereix l'apartat de la disposició addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball. Una vegada duts a terme els tràmits abans referits, s'ha d'exposar un exemplar del calendari laboral esmentat en un lloc visible del centre de treball. Als centres de treball d'activitat estacional aquest tràmit s'ha de dur a terme a l'inici del període d'activitat temporal.

Les empreses han de lliurar a les persones treballadores i, si escau, a la representació legal de les persones treballadores, un calendari quinzenal de torns i horaris amb una antelació mínima de deu dies, tret que es presentin circumstàncies justificades que n'impedeixin la comunicació amb l'antelació indicada. Quan, per absències o necessitats del servei calgui efectuar una modificació del calendari quinzenal de torns, les empreses han de comunicar a les persones treballadores aquesta modificació amb temps suficient.

Les persones treballadores tenen dret a un descans setmanal de dos dies naturals. En aquells centres de treball que comptin amb més de trenta persones treballadores, els dos dies de descans setmanal han de ser consecutius.

Als centres de treball que comptin amb més de trenta persones treballadores, es pot gaudir del descans setmanal establert de manera no consecutiva, sempre que existeixi un pacte exprés en aquest sentit entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores o, si hi manca, amb la majoria dels afectats; pacte que, en tot cas, ha de respectar el que estableix amb caràcter de dret necessari la llei. En cas de desacord en la forma del pacte eventual, cal ajustar-se al gaudi de manera consecutiva. No són vàlids els pactes individuals en aquesta matèria subscrits als contractes amb motiu de la incorporació de la persona treballadora en l'empresa.

En tot cas, per pacte entre l'empresa i els representants legals de les persones treballadores o, si no n'hi ha, amb les persones treballadores afectades individualment, es pot regular un altre règim o modalitat de descans setmanal, que en tot cas ha respectar el que estableix amb caràcter de dret necessari la llei, incloent-hi la possibilitat de gaudi d'un dels dos dies de descans setmanal en un moment posterior.

Quan per coincidència d'absents, incompareixences imprevistes a la feina o per circumstàncies estructurals de l'activitat d'hostaleria calgui permutar el temps de descans setmanal, l'empresa ha de preavisar per escrit, amb indicació dels motius, la persona treballadora afectada, amb un mínim de quaranta-vuit hores d'antelació, i s'ha de fixar aquest descans novament i necessàriament dins de les dues setmanes següents, al costat d'un descans setmanal.

Queda facultada la comissió paritària per entendre els casos que, a instàncies d'alguna de les parts negociadores, li siguin sotmesos en aquesta matèria. La decisió de la comissió paritària és vinculant i executiva.

El pactat en aquest article s'ha de sobreentendre que és sens perjudici del dret de l'empresa a modificar les condicions de treball en la forma i d'acord amb el que preveu l'article 41 de l'ET.

El període de vacances anuals retribuïdes serà de trenta-cinc dies naturals per a totes les persones treballadores, tret de per a les que no hagin completat un any de servei en l'empresa, les quals gaudiran del nombre proporcional de dies al temps treballat. El període de vacances es pot fraccionar per acord entre les parts.

El període vacacional s'ha de gaudir abans de finalitzar el primer trimestre de l'any natural següent a aquell al qual corresponguin les vacances, sempre que sigui de comú acord entre l'empresa i la persona treballadora, i respongui a raons organitzatives o productives. En aquests supòsits, l'empresa ha d'expedir certificació de deute de vacances abans del 31 de desembre de cada any. L'absència d'aquesta certificació atribuïble a l'empresa no suposa la pèrdua del període de vacances al qual la persona treballadora té dret.

Es computaran com a període de serveis les absències del treball derivades de processos d'incapacitat temporal, de conformitat amb el que preveu l'article 5.4 del Conveni 132 de l'Oficina Internacional del Treball (BOE de 5 de juliol de 1974).

L'inici del període o períodes de vacances no pot coincidir amb un dia de descans setmanal, de forma i manera que en aquests casos s'entendran iniciades les vacances l'endemà al dia de descans setmanal.

Així mateix, si la data de reincorporació al treball coincideix, sense solució de continuïtat, amb un dia de descans setmanal, aquest s'ha de respectar i la feina s'ha de reiniciar una vegada complert el descans esmentat.

En cada període de vacances de 35 dies, s'entenen inclosos íntegrament cinc períodes de descans setmanal, corresponents a cinc setmanes de feina, els quals formen part dels 35 dies naturals de vacances, tant si es gaudeixen de manera continuada com fraccionada.

S'aplica el que disposa l'article 38.3 de l'ET en matèria de coincidència del període de vacances amb situacions d'incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveuen els articles 48.4, 5, 6 i 7 de l'ET; o amb situacions d'incapacitat temporal per contingències diferents de les que assenyala l'incís anterior.

Les empreses poden substituir les persones treballadores que es trobin gaudint del seu període de vacances en els termes que estableix l'article 15 de l'Estatut dels treballadors.

Les empreses, previ informe de la representació legal de les persones treballadores, confeccionaran, durant els mesos de novembre i desembre de l'any anterior, el calendari de vacances. En tot cas, la persona treballadora coneixerà les dates que li corresponguin amb una antelació mínima de dos mesos del començament del gaudi.

La retribució corresponent al període de vacances l'abona l'empresa abans que s'iniciï el gaudi, com a avançament salarial, sempre que així ho sol·liciti la persona treballadora.

Quan la falta de gaudi de vacances es compensi econòmicament, el mòdul de càlcul estarà integrat pel salari base, complement d'antiguitat, si escau, prorrata de les gratificacions extraordinàries, complement fix personal, si n'hi ha, plus de nocturnitat per al col·lectiu d'empreses de Sales de Festes i similars. No es computarà en aquest càlcul el plus de desplaçament.

Pel que fa a les vacances de les persones treballadores fixes discontínues i les persones treballadores temporals o a temps determinat, s'ha d'ajustar al que disposa la disposició addicional onzena.

Les festes laborals amb caràcter retribuït i no recuperable que es treballin, de comú acord entre l'empresa i les persones treballadores, es podran:

a. Acumular al període anual de vacances.

b. Gaudir de manera continuada en un període diferent.

c. Gaudir un altre dia diferent acumulades al descans setmanal.

En el cas que no s'assoleixi cap acord, s'acumularan al període vacacional.

Els dies festius que caiguin dins del període de vacances no s'entenen com a gaudits.

a b

En els supòsits i , quan la compensació de les festes es faci de manera continuada, es fixaran tants dies laborals com festes es treballin, i el seu gaudi no podrà coincidir amb els dies de descans que normalment s'haurien fet en cas que s'hagués treballat.

Quan coincideixi una festa laboral amb un dia de descans que s'hagi establert durant la mateixa, aquesta festa no es considera gaudida, i té la consideració de treballada a l'efecte del que preveu el conveni, sempre que la persona treballadora afectada estigui en actiu.

En els casos en què la festa treballada es compensi econòmicament, ho ha de ser d'acord amb la fórmula següent:

DIVIDEND: Salari basi, antiguitat, si escau, complement fix personal, si n'hi hagués, plus de nocturnitat per a sales de festes, si escau, i plus de desplaçament, tot això referit a un mes.

DIVISOR: Trenta.

QUOCIENT: Resultat incrementat en un 75 %.

Com a regla general, les festes es presumeixen treballades, tret de prova en contrari.

Pel que fa a les festes de les persones treballadores fixes discontínues i les persones treballadores temporals o a temps determinat, s'ajusten al que disposa la disposició addicional onzena.

La persona treballadora, previ avís i justificació, es pot absentar de la feina amb dret a remuneració per algun dels motius i pel temps següents:

a.Quinze dies naturals en cas de matrimoni o registre de parella de fet.

b.Cinc dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora al mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella.

c.Tres dies feiners per la defunció del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament en aquest sentit fora de l'illa on està prestant els serveis, el permís és de cinc dies feiners.

d.En el supòsit que sorgeixin complicacions greus en el part o en l'estat de salut dels parents esmentats, derivades de la malaltia o accident que hagin tingut, i aquestes es justifiquin degudament, el permís s'incrementarà en dos dies feiners.

e.Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, per a l'assistència a les sessions preceptives d'informació i preparació i per a la realització dels informes preceptius psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat, sempre que, en tots els casos, hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.

f.Un dia per trasllat del domicili habitual.

g.Un dia feiner per matrimoni de fill, de pare o mare, o bé de germà o germà polític de la persona treballadora. Quan amb aquest motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament en aquest senti fora de l'illa on estigui prestant els serveis, el permís és de tres dies feiners.

h.Un dia de permís per presentar-se a exàmens, quan cursi amb regularitat estudis per obtenir un títol acadèmic o professional.

S'inclou també l'examen per obtenir el permís de conducció de vehicles de motor.

i.En els casos d'assistència a cursos de capacitació bàsica de lectura, escriptura i càlcul, l'empresa ha de procurar l'adequació de la jornada laboral de la persona treballadora matriculada en aquests cursos, sense cap tramitació d'expedient administratiu, per facilitar-hi l'assistència o, si això no fos possible, concedirà una llicència de tres hores setmanals, llicència que no es pot sol·licitar en empreses de menys de deu persones treballadores, ni durant els períodes de més volum de treball. Com a màxim ho pot sol·licitar simultàniament una persona treballadora per cada departament.

j.Per fer funcions de representació del personal en els termes que estableix aquest conveni.

k.Un dia a l'any per atendre personalment assumptes propis, que es fixarà de comú acord amb l'empresa a l'efecte que la coincidència d'absents no alteri el funcionament normal del servei. A aquesta llicència tenen dret aquelles persones treballadores amb, almenys, un any d'antiguitat en l'empresa i el període d'ocupació anual del qual sigui igual o superior a sis mesos. L'empresa pot denegar el permís a aquesta llicència en el període comprès entre l'1 de juliol i el 31 d'agost. Aquest permís, que no té el caràcter de recuperable dins de la jornada laboral, no és acumulable en cap cas a altres anys.

l.Sempre que avisin amb una antelació no inferior a deu dies, les persones treballadores tenen dret a un permís retribuït pel temps necessari per assistir a consultes de metges especialistes per prescripció d'un facultatiu de la Seguretat Social, i ho han de justificar mitjançant volant mèdic de l'IBSALUT o de l'organisme que el substitueixi. En cas que no sigui possible avisar amb aquesta antelació, per haver estat citada la persona treballadora amb menys antelació, ha d'acreditar la data en què va ser citada pels serveis mèdics de l'IBSALUT o l'organisme que el substitueixi.

Aquest permís és de, com a màxim, dotze hores anuals i es regeix pels termes següents:

i.Quan es tracti de persones treballadores fixes ordinàries o fixes discontínues amb garantia d'ocupació, aquest permís no pot superar més de dotze hores a l'any o la part proporcional corresponent al temps de treball en períodes d'ocupació inferiors a l'any. ii.En el cas que el sol·licitin persones treballadores fixes discontínues sense garantia d'ocupació, cal prendre com a referència per calcular-ne la part proporcional corresponent el temps d'ocupació efectiva de la persona sol·licitant en la temporada anterior. Quan es tracti de persones treballadores fixes discontínues acabades de contractar i que no haguessin prestat serveis la temporada anterior, aquest permís no pot superar les quatre hores a l'any.

iii.Quan es tracti de persones treballadores amb contracte de durada determinada, aquest permís no pot superar la part proporcional al temps de durada del contracte.

b e

En els supòsits que preveuen els apartats i de l'article anterior, la persona treballadora pot optar per ampliar el temps del permís fins al doble del fixat inicialment, tot i així se n'exclouen els dies per desplaçament. Per fer-ho, ha d'avisar l'empresa en el moment de sol·licitar el permís retribuït corresponent.

També és procedent aquesta llicència no retribuïda a altres supòsits que no es preveuen legalment o convencionalment quan es pacti de mutu acord entre l'empresa i la persona treballadora.

Les absències a la feina que preveu aquest article exoneren de les obligacions recíproques de treballar i remunerar la feina i de cotitzar a la Seguretat Social durant el seu període de durada.

1. La persona treballadora que per raons de guarda legal tengui a la seva cura directa algun fill menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi una activitat retribuïda, té preferència per fer la jornada de treball de manera continuada, si aquesta modalitat estigués establerta, sempre que no s'aculli a la reducció de jornada que preveu l'article 37.6 de l'ET. Aquesta preferència cessa automàticament quan desapareix la circumstància que hi ha donat origen.

d

2. En els supòsits de naixement, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment d'acord amb l'article 45.1. de l'ET, per a la lactància del menor fins que compleixi nou mesos, les persones treballadores tenen dret a una hora d'absència de la feina, que poden dividir en dues fraccions. La durada del permís s'incrementa proporcionalment en els casos de naixement, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceix aquest dret, per la seva voluntat, el pot substituir per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes que preveu aquest apartat.

Aquest permís constitueix un dret individual de les persones treballadores, sense que se'n pugui transferir l'exercici a l'altra persona progenitora, adoptant, guardadora o acollidora.

No obstant això, si dues persones treballadores exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, se'n pot limitar l'exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l'empresa, degudament motivades per escrit, i l'empresa ha d'oferir en aquest cas un pla alternatiu que asseguri el gaudi de les dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.

Quan ambdues persones progenitores, adoptants, guardadores o acollidores exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.

El permís per lactància que estableix l'apartat 4 de l'article 37 de l'ET i aquest apartat, en el supòsit que s'hagi optat per acumular-lo en jornades completes, es regeix pels termes següents:

a. S'ha de gaudir de manera ininterrompuda i a continuació del període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article de 48.4 de l'ET i, si escau, de les vacances.

b. S'ha de preavisar per escrit amb, almenys, quinze dies naturals d'antelació a l'inici de l'opció del gaudi acumulat en jornades completes.

c. El nombre de jornades que cal gaudir per aquest permís es troba dividint el nombre de dies feiners que, des del final de la suspensió del contracte i, si escau, de les vacances, restin fins a la data en què el menor compleixi nou mesos (o fins a la data d'acabament o interrupció del contracte, si fos anterior), per les hores de treball que es corresponen amb la jornada de la persona treballadora.

La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància correspon a la persona treballadora, dins de la seva jornada ordinària. La persona treballadora, tret de força major, ha de preavisar l'empresa amb una antelació de quinze dies, i ha de precisar la data en què iniciarà i finalitzarà el permís de lactància o la reducció de jornada.

Les persones treballadores que per raons de guarda legal tenguin a la seva cura directa algun fill menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi una activitat retribuïda, a proposta de la representació legal de les persones treballadores, tenen preferència per gaudir del descans setmanal en dissabtes i diumenges, i s'ha d'establir un torn rotatiu en cas que no puguin gaudir-lo simultàniament tots els que es trobin en aquesta circumstància. Aquesta preferència cessarà quan desapareguin les circumstàncies que la van motivar. No és procedent aquest preferència quan per aplicar-la s'hagin de modificar situacions personals consolidades.

1. Les persones treballadores fixes ordinàries i fixes discontínues amb almenys un any d'antiguitat en l'empresa, tret que en aquest article s'estableixi una altra antiguitat superior, tenen dret a sol·licitar una excedència especial amb reserva del lloc de treball i garantia de reincorporació en els casos següents:

a. EXCEDÈNCIA PER A LA CURA DE FILLS I FILLES O DE FAMILIARS. Les persones treballadores tenen dret a un període d'excedència de durada no superior a quatre anys per atendre la cura de cada fill o filla, tant quan ho sigui per naturalesa com per adopció, o bé en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.

També tenen dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, les persones treballadores per atendre la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, o bé parella estable degudament registrada com tal, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no es pugui valer per si mateix, i no desenvolupi activitat retribuïda.

L'excedència que preveu aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant això, si dues persones treballadores o més de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa en pot limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'activitat empresarial.

Quan un nou subjecte causant doni dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquest donarà fi al que, si escau, s'estigués gaudint.

La persona treballadora pot deixar sense efecte la situació d'excedència que preveu aquest apartat amb la finalitat d'anticipar la reincorporació al seu lloc de treball, sense necessitat d'esgotar el període per al qual hagi sol·licitat l'excedència, amb una comunicació prèvia per escrit a l'empresa en el termini que preveu l'apartat 3 d'aquest article.

b. EXCEDÈNCIA PER ESTUDIS. Per cursar estudis durant un temps superior a un any i inferior a cinc anys. Aquest dret només el pot exercir una altra vegada la mateixa persona treballadora si han transcorregut quatre anys des del final d'una altra excedència anterior, ja sigui voluntària o forçosa o especial.

c. EXCEDÈNCIA PER TRASLLAT. Quan el cònjuge o parella estable degudament registrat com a tal sigui traslladat per raons laborals a un centre de treball fora de l'illa on la persona treballadora presti els serveis. Aquesta excedència no pot ser inferior a sis mesos ni superior als dos anys.

d. EXCEDÈNCIA PER TRACTAMENT MÈDIC ESPECIAL. Quan optin per seguir un tractament amb vigilància mèdica per raons de toxicomania o alcoholèmia. Aquesta excedència no pot ser superior a un any i només es pot sol·licitar una vegada. Per reintegrar-se s'ha d'acreditar el seguiment rigorós del tractament.

e. EXCEDÈNCIA PER A PROMOCIÓ PROFESSIONAL. La persona treballadora fixa ordinària o fixa discontínua que faci alguna de les funcions que es remuneren per sota del nivell salarial primer del conveni col·lectiu, amb una antiguitat d'almenys tres anys en l'empresa i un temps de treball efectiu immediatament anterior de trenta sis mesos, té dret a sol·licitar una excedència no superior a dos anys de durada, que tengui per objecte promocionar-se professionalment en l'àmbit funcional d'aquest conveni, o bé per treballar per compte propi, o bé per millorar les condicions professionals o econòmiques quan es tracti de treball per compte d'altri. Si el temps d'excedència sol·licitat és inferior al termini màxim previst hi haurà una única pròrroga fins que s'esgoti el termini establert.

Aquesta sol·licitud s'ha de formular per escrit amb, almenys, un mes d'antelació a la seva efectivitat. En el cas de les excedències per a promoció professional, la persona treballadora ha de justificar els motius pels quals l'excedència esmentada li permet promocionar-se professionalment. L'empresa disposa de quinze dies per resoldre la sol·licitud, cosa que ha de fer per escrit.

El gaudi d'aquesta excedència és incompatible amb l'exercici del mateix ofici o activitat, tant per compte propi com d'altri, en el terme municipal on estigui prestant els serveis, tret d'autorització expressa de l'empresa i, en tot cas, quan existeixi concurrència deslleial, en els termes que preveu l'article 6.4 d'aquest conveni.

No es poden acollir a aquesta excedència aquelles persones treballadores que en els últims vint-i-quatre mesos hagin rebut una especialització professional amb càrrec a l'empresa per posar en marxa projectes determinats o dur a terme un treball específic.

L'empresa pot denegar l'excedència quan compti amb una plantilla inferior a vint-i-cinc persones treballadores o quan el nombre d'excedents a l'empara d'aquest apartat superi, simultàniament, el cinc per cent.

2. CÒMPUT DE L'ANTIGUITAT. Les situacions d'excedència esmentades només es computen a l'efecte d'antiguitat quan així estigui establert per llei, i mentrestant el contracte ha de romandre suspès d'acord amb el que s'estableix legalment.

3. COMUNICACIÓ DE REINCORPORACIÓ. La comunicació per reintegrar-se a l'empresa s'ha de formular per escrit i amb un mes d'antelació a la data de finalització de l'excedència. L'incompliment d'aquests requisits implica el desistiment a la reincorporació i per tant e l'extinció automàtica del contracte de treball. Per a les excedències que preveu l'apartat , la reincorporació ha de tenir lloc dins dels tres mesos següents a la seva data d'acabament.

4. TERMINI DE PREAVÍS. Les situacions d'excedència que no tenguin un termini de preavís previst legalment o convencionalment s'insten a l'empresa amb almenys un mes d'antelació.

5. DURADA DE L'EXCEDÈNCIA. Les excedències, tant voluntàries com especials, s'entenen sempre concedides pel temps total sol·licitat i sense un possible reingrés anticipat ni pròrroga, tret d'acord exprés en contrari subscrit entre l'empresa i la persona treballadora, o bé el que estableix aquest article.

Operaran la compensació i l'absorció quan els salaris realment abonats, en el seu conjunt i còmput anual, siguin més favorables per a les persones treballadores que els que es fixen en aquest capítol de retribucions.

L'entrada en vigor de les noves retribucions, tant salarials com extrasalarials, té efectes des del dia 1 d'abril de 2025. El pagament de diferències pels retards retributius derivats de l'aplicació d'aquest conveni, si escau, s'ha d'haver regularitzat dins del mes següent al de la seva publicació en el BOIB.

Si l'IPC de l'últim any de vigència inicial del XVII Conveni col·lectiu sectorial d'hostaleria de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears supera el 3,5 %, s'aplicaria una revisió automàtica de les taules salarials de l'excés amb el límit d'un punt calculat sobre les taules vigents el 31 de març de 2028, amb efecte des de l'1 d'abril de 2028, per tant sense tenir efectes retroactius.

Les persones treballadores afectades per aquest conveni tenen dret, per la jornada ordinària de treball, a un salari base mensual d'acord amb els nivells retributius que a continuació s'esmenten, en funció de la classificació de nivells retributius i d'establiments que s'especifiquen als annexos I i II, respectivament, del conveni.

SALARIS BASE DE L'1-4-2025 AL 31-3-2026

Categoria establiments a efecte retributiu Nivells retributius

A

Nivell

Euros al mes Nivell I

2.221,08 € Nivell II

2.059,29 € Nivell III

1.917,50 € Nivell IV

1.781,32 € Nivell V

1.650,63 € Nivell VI

1.551,64 €

SALARIS BASE DE L'1-4-2026 AL 31-3-2027

B

C

Euros al mes

Euros al mes

2.190,39 €

2.155,16 € 2.038,07 €

2.004,27 € 1.886,28 €

1.853,96 € 1.743,27 €

1.725,12 € 1.634,74 €

1.626,23 € 1.551,64 €

1.551,64 €

Categoria establiments a efecte retributiu Nivells retributius

A

Nivell

Euros al mes Nivell I

2.309,92 € Nivell II

2.141,66 € Nivell III

1.994,19 € Nivell IV

1.852,57 € Nivell V

1.716,66 € Nivell VI

1.613,71 €

B

C

Euros al mes

Euros al mes

2.278,01 €

2.241,36 € 2.119,59 €

2.084,44 € 1.961,73 €

1.928,12 € 1.813,00 €

1.794,13 € 1.700,13 €

1.691,28 € 1.613,71 €

1.613,71 € SALARIS BASE DE L'1-4-2027 AL 31-3-2028

Categoria establiments a efecte retributiu Nivells retributius

A

Nivell

Euros al mes Nivell I

2.390,77 € Nivell II

2.216,62 € Nivell III

2.063,99 € Nivell IV

1.917,41 € Nivell V

1.776,74 € Nivell VI

1.670,19 €

B

C

Euros al mes

Euros al mes

2.357,74 €

2.319,81 € 2.193,78 €

2.157,39 € 2.030,39 €

1.995,60 € 1.876,45 €

1.856,92 € 1.759,64 €

1.750,48 € 1.670,19 €

1.670,19 €

Els salaris establerts s'entenen computats pels imports bruts, i les empreses han de retenir les càrregues socials i fiscals que siguin a càrrec de les persones treballadores, de conformitat amb el que es disposa legalment.

La retribució ha de ser abonada dins dels primers set dies naturals com a màxim del mes següent al de la meritació.

Al rebut salarial, hi ha de figurar la data d'antiguitat de la persona treballadora en l'empresa i, si escau, la data de l'últim ingrés.

1. CAP DE BARS. La persona treballadora que ocupi aquest lloc de treball s'inclou en el nivell salarial I.

2. SEGON O SEGONA CAP DE BARS. La persona treballadora que ocupi aquest lloc de treball s'inclou en el nivell salarial II.

3. OFICIAL O OFICIALA DE MANTENIMENT. La persona treballadora que ocupi aquest lloc de treball amb diversos ajudants al seu càrrec s'inclou en el nivell salarial III.

b. EMPRESES DE QUALSEVOL ACTIVITAT AFECTADES PER AQUEST CONVENI

El personal de conducció de vehicles que requereixi estar en possessió de permisos de conducció de les classes C, D o E s'inclou en el nivell salarial III.

Aquest plus el perceben les persones treballadores que desenvolupen la seva feina en les hores i en els trams temporals que a continuació s'esmenten:

1. EMPRESES D'HOSTALATGE O ALLOTJAMENT a. Quan es treballin més de vuitanta hores en un mes, entre les vint-i-dos i les sis hores, es percebrà el plus següent:

De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de 2026 Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de 2027 De l'1 d'abril de 2027 al 31 de març de 2028 100,06 €

104,06 €

107,71 € b. Quan es treballin més de vint-i-sis i fins a vuitanta hores en un mes, dins del període nocturn indicat, es percebrà el plus següent: De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de 2026 Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de 2027 De l'1 d'abril de 2027 al 31 de març de 2028 60,00 €

62,40 €

64,59 € c. Per a aquelles persones amb un horari permanent en el tram nocturn esmentat, aquest plus serà l'equivalent a la diferència entre el seu salari a base i el del nivell immediatament superior, sempre que no sigui superior al fixat en l'apartat , cas en què s'aplica aquest.

d. El personal que ocupi el lloc de treball de conserge de nit no percebrà cap plus, i s'inclou en el nivell retributiu III.

2. EMPRESES DE RESTAURANTS, CAFETERIES, CAFÈS I BARS i EMPRESES DE SALES DE FESTES, DISCOTEQUES, SALES DE MÚSICA I SALES DE BALL: l'import del plus de nocturnitat serà el que resulti de les especificitats que estableix la disposició addicional desena.

3. CONDICIONS D'APLICACIÓ

En consideració a les condicions retributives globals que estableix aquest conveni col·lectiu i en funció de l'aplicació del principi de vinculació total del seu articulat, no pertoca cap increment específic retributiu diferent del que preveu aquest article per al concepte de realització de treball en els períodes horaris nocturns indicats.

Els imports resultants del plus de nocturnitat no es tindran en compte per al càlcul de les gratificacions extraordinàries, i tampoc no formaran part del mòdul per al càlcul de les hores extraordinàries, ni per al pagament de festes laborals i vacances, tret que expressament es digui el contrari en la matèria que es tracti.

Les persones treballadores afectades per aquest conveni percebran dues gratificacions extraordinàries equivalents cada una d'elles a una mensualitat del salari base més el complement per antiguitat ad personam, si escau, calculades segons la retribució vigent en el mes en què s'efectuï la meritació esmentada. Les gratificacions esmentades se satisfaran de la manera següent: una el 31 de juliol, que es podrà abonar conjuntament amb la mensualitat del mateix mes, i l'altra el 21 de desembre. Les persones que no hagin completat un any de servei a l'empresa en la data del venciment de les gratificacions respectives, en percebran l'import prorratejat en relació amb el temps treballat. Es donarà el mateix tractament, pel que fa al prorrateig, a les persones que ingressin i/o cessin en el transcurs de l'any.

Les gratificacions extraordinàries es podran abonar prorratejades juntament amb la mensualitat ordinària, sempre que així s'estableixi de comú acord entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores o, si no n'hi ha, amb les mateixes persones treballadores.

El plus de desplaçament de l'article 28 del conveni no serà abonat en les gratificacions esmentades.

A les persones treballadores que treballin durant un temps inferior a l'any se'ls podrà abonar la totalitat de les parts proporcionals de les gratificacions extraordinàries en la data que es practiqui la liquidació salarial en el cessament o interrupció de la relació laboral.

Les situacions d'incapacitat temporal no produeixen cap deducció en la meritació i el càlcul de les gratificacions extraordinàries que estableix aquest conveni.

Les persones treballadores percebran una quantitat en concepte de plus econòmic destinada a rescabalar-los les despeses que els ocasionen els desplaçaments per anar i tornar al lloc de treball des de la seva residència. Aquest plus té la quantia anual que a continuació s'indica, i s'abona mensualment en les quanties resultants de dividir l'import esmentat entre dotze mensualitats.

De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de

Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de 2027 De l'1 d'abril de 2027 al 31 de març de 2028

2026

Mes

135,90 €

141,34 €

146,29 €

Any

1.630,83 €

1.696,06 €

1.755,43 €

El plus de desplaçament no s'abona quan la persona treballadora està en situació d'incapacitat temporal.

Les persones treballadores contractades a temps parcial meritaran i percebran aquest plus en la seva quantia íntegra quan treballin tots els dies feiners del mes, i proporcionalment als dies treballats quan siguin contractats per a dies a la setmana o al mes, sempre que la jornada diària excedeixi les quatre hores de mitjana.

Les empreses han de facilitar al personal de cuina els estris i les eines necessaris per al compliment de la seva funció professional. En cas contrari han d'abonar als qui les aportin una compensació pel seu desgast de les quanties següents:

De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de De l'1 d'abril de 2027 al 31 de març de

2026

2027

2028

16,04 €

16,68 €

17,26 € ​Art. 30è. UNIFORMES I ROBA DE TREBALL

Les empreses han de proporcionar al personal els uniformes, així com la roba de treball que exigeixin i que no sigui d'ús comú en la vida ordinària. Aquesta roba ha de complir la normativa en matèria de prevenció de riscos laborals, i cal posar una atenció especial en els llocs de treball en què es pugui produir un confort tèrmic inadequat, com poden ser cuines, llocs tancats sense climatitzar o serveis a l'aire lliure. En aquests casos, per a l'elecció de la roba de treball s'han de considerar materials lleugers, transpirables i, si escau, de colors clars per ajudar a regular la temperatura corporal. En cas contrari, se n'ha de fer la compensació en metàl·lic.

1. PECES. La falta de lliurament de les peces corresponents s'ha de compensar per cada mes de servei amb les quantitats que a continuació es detallen en concepte d'adquisició i manteniment, i l'empresa pot determinar, en aquest cas, la uniformitat que cal utilitzar:

PERÍODES / EUROS MES

Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de

PECES

2026

2027 Vestit jaqueta

40,00 € complet

La resta del personal

35,61 €

De l'1 d'abril de 2027 al 31 de març de 2028

41,60 €

43,06 €

37,03 €

38,33 € 2. CALÇAT. Si s'exigeix un model o color determinat de calçat, l'empresa pot optar entre fer-ne la compensació per l'adquisició i manteniment en metàl·lic o lliurar-lo ella mateixa. En els supòsits de compensació, és la següent: PERÍODES / EUROS MES

De l'1 d'abril de 2025 al 31 de Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de De l'1 d'abril de 2027 al 31 de PECES març de 2026 març de 2027 Sabates de cuir o

9,98 €

10,38 € similar

Sabatilles de tela o

6,09 €

6,34 € similar

3. DURADA. La durada mínima de les peces ha de ser la següent:

PECES

Dos vestits amb pantalons i jaqueta

Tres camises / polos

Una corbata o corbatí

Dues jaquetes

Dos pantalons

Dues gorres i dos becs de cuina

Dos davantals

Dues bates

Dos parells de sabates

Tres parells de sabatilles març de 2028

10,74 €

6,56 €

DURADA

Dos anys

Un any

Un any

Un any

Un any

Un any

Un any

Un any

Un any

Un any

4. ALTRES PECES I CONDICIONS. Les empreses procuraran la vestimenta adequada per a les persones treballadores del departament d'animació. Així mateix, als centres de treball d'activitat permanent han de facilitar una rebeca a les persones treballadores amb categoria de cambrer de pis i cambrera de pis, que ha de tenir una durada mínima d'un any.

Les peces visibles que no siguin les detallades, que van a càrrec de la persona treballadora, han d'harmonitzar amb la resta de la vestimenta, excepte quan s'exigeixi algun model fora d'ús comú, cas en què ha de ser facilitat per l'empresa.

Les persones treballadores estan obligades a tractar la vestimenta amb la cura corresponent i a fer-la servir només dins de les instal·lacions de l'empresa durant la jornada laboral.

A les treballadores embarassades se'ls facilitarà la vestimenta adequada a la seva situació. ​Art. 31è. ALLOTJAMENT I MANUTENCIÓ

Les empreses han de mantenir el dret a l'allotjament a aquelles persones treballadores que en gaudeixen, tret que les parts pactin l'extinció d'aquest dret.

Així mateix, les empreses han de facilitar manutenció a les persones treballadores sempre que al centre de treball s'elaborin i se serveixin àpats per al client.

Amb caràcter general, la valoració del cost mitjà de la manutenció, per a aquelles persones treballadores que facin ús del servei de menjador, b conforme als mòduls de quantificació que estableix la lletra de l'apartat 1 de l'article 23 del Reglament general sobre cotització i liquidació d'altres drets de la Seguretat Social, aprovat pel Reial decret 2064/1995, de 22 de desembre, modificat pel Reial decret 637/2014, de 25 de juliol, queda fixada en les quantitats que s'indiquen a les taules següents.

L'empresa no pot practicar cap deducció pels conceptes indicats al paràgraf anterior, tret de la corresponent a l'aportació a càrrec de la persona treballadora per la cotització al règim general de la Seguretat Social. La persona treballadora no pot exigir l'abonament de la compensació econòmica fixada en aquest article si no en fa ús.

La quantia fixada en concepte de manutenció per al període de vigència del conveni col·lectiu és la següent:

Del l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de 2027 De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de 2026

Mes

25,73 €

Any

308,71 €

De l'1 d'abril de 2026 al 31 de març de 2028 26,76 €

27,69 € 321,06 €

332,30 € Quan la persona treballadora es vegi obligada a formular una demanda davant de la jurisdicció competent per reclamar quantitats pels conceptes exclusius de salaris ordinaris, gratificacions extraordinàries, festes o vacances, en finalitzar el contracte, té dret a percebre una indemnització consistent en un 30 % sobre la diferència existent entre la quantitat definitivament fixada per la jurisdicció competent i la que l'empresa hagi ofert o hagi fet efectiva anteriorment a la resolució judicial.

Aquesta indemnització no tindrà lloc en el cas que la jurisdicció social fixi una indemnització específica a favor de la persona treballadora en concepte de recàrrec o interès per mora, diferent de la que estableix aquest article.

S'atorgarà una preponderància especial a la intervenció sindical a l'efecte de provança de les qüestions suscitades en aquesta matèria.

S'estableix una compensació indemnitzatòria quan la persona treballadora opti per extingir el contracte de treball, sempre que s'hagi mantingut vinculada a la mateixa empresa durant el temps de serveis que més a baix s'indica i compti amb alguna de les edats que s'esmenten a continuació:

De 55 a 59

60

61 Anys de servei a l'empresa anys anys anys

Edat de la persona treballadora

62

63

64

65

66

67 anys anys anys anys anys anys Nombre de mensualitats de salari base, antiguitat ad personam i prorrata de les gratificacions extraordinàries fixats al conveni 15

10

9

7,5 20

11

10

8,5 25

12

11

9,5 30

13

12

10,5 35 o més

14

13

11,5

6

5

4

3

2

1 7

6

5

4

3

2 8

7

6

5

4

3 9

8

7

6

5

4 10

9

8

7

6

5 Quan es tracti de persones treballadores fixes discontínues, a l'efecte de computar la indemnització que procedeixi, se sumaran tots els períodes treballats per la persona treballadora fixa discontínua a l'empresa amb la condició contractual esmentada, i es dividirà el resultat per dos-cents setanta-quatre dies, cada nou mesos de servei equivaldrà a dotze mesos, i la fracció que pugui resultar si escau, sempre que sigui superior a cent trenta-set dies de treball, es computarà com un any més de serveis. En tot cas, les equivalències que s'apliquin mai no podran suposar un millor còmput que si es tractés d'una persona treballadora fixa ordinària.

L'edat màxima per percebre la compensació és la de seixanta-set anys, sempre que, en complir aquesta edat, s'hagi cobert el període de carència necessari i es compleixin els altres requisits exigits per la legislació de la Seguretat Social per causar dret a la pensió de jubilació en la modalitat contributiva. En cas contrari, l'edat màxima esmentada per percebre la compensació s'entendrà prolongada fins al moment en què s'assoleixi el dret a aquesta pensió.

Per calcular les mensualitats resultants cal tenir en compte, únicament i exclusivament, els salaris que estableix aquest conveni, i en cap cas no computen altres millores retributives que s'hagin abonat o decideixi abonar l'empresa, tant consolidables com no.

La persona treballadora que vulgui cessar voluntàriament al servei de l'empresa i acollir-se a la indemnització establerta, ho ha de comunicar per escrit amb, almenys, un mes d'antelació.

La percepció de la compensació que preveu aquest article és incompatible amb la percepció de les indemnitzacions que estableix l'article 34 (assegurança per invalidesa i defunció).

En cas que la persona treballadora hagi percebut alguna quantitat en virtut de l'article 34 i, posteriorment, causi baixa en l'empresa per algunes de les causes que donen dret a cobrar la compensació d'aquest article, únicament té dret a percebre, si escau, la diferència entre l'import de la compensació per extinció de la relació laboral regulada en aquest article i la suma ja percebuda pels conceptes abans esmentats.

En cap cas no es pot acumular la percepció de les quantitats que preveuen els articles 33 i 34 d'aquest conveni, i la persona ha d'optar per una d'elles en cas que no es ressituï el treballador a l'empresa per qualsevol circumstància.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL PEL COMPLIMENT PER PART DE LA PERSONA TREBALLADORA DE L'EDAT LEGAL DE JUBILACIÓ FIXADA EN LA NORMATIVA DE LA SEGURETAT SOCIAL

Les parts signants manifesten que és essencial impulsar mesures que contribueixin a més qualitat o estabilitat en l'ocupació, així com al relleu generacional del sector.

Amb aquest objectiu, i de conformitat amb el que estableix la disposició addicional desena de l'Estatut dels treballadors vigent, les empreses poden extingir el contracte de treball quan la persona treballadora compleixi una edat igual o superior a 68 anys, sempre que es compleixin els requisits següents:

a. Que la persona treballadora afectada compleixi amb tots els requisits que estableix la normativa de la Seguretat Social per tenir dret al cent per cent de la pensió ordinària de jubilació en la modalitat contributiva, i b. Que l'empresa faci simultàniament la contractació indefinida i a temps complet de, com a mínim, una persona treballadora. Es considera que s'ha complert aquest requisit amb la transformació d'un contracte temporal en un contracte indefinit.

Les empreses han d'informar la representació legal de les persones treballadores de les extincions que duguin a terme en virtut d'aquest article, així com de la contractació indefinida efectuada com a mesura de relleu generacional.

Les empreses ha de tenir concertada una pòlissa d'assegurança que garanteixi a les persones treballadores un capital de nou mil euros, que han de percebre per si mateixes o pels hereus legals o pels beneficiaris expressament designats.

La indemnització del capital garantit s'ha d'efectuar en els supòsits d'extinció del contracte de treball per mort o declaració d'incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta per a tota feina o gran incapacitat, sempre que la incapacitat o defunció derivin d'una malaltia, sigui o no professional, i es compleixin les condicions generals a la pòlissa subscrita per cobrir el risc esmentat.

En els supòsits en què la declaració d'incapacitat no produeixi l'extinció de la relació laboral, perquè aquesta declaració està subjecta a revisió en els termes que preveu l'article 48.2 de l'ET, o bé per haver-se efectuat una adaptació raonable i adequada del lloc de treball a la nova situació d'incapacitat declarada o per ocupar la persona treballadora en un altre lloc, si la persona treballadora ha percebut el capital assegurat, queda automàticament exclosa de la pòlissa sense dret a percebre, si escau, una nova indemnització.

Tenen dret a percebre aquesta millora totes les persones treballadores que en la data d'inici del procés de malaltia causant de la mort o la invalidesa estiguin vinculades o d'alta a l'empresa amb una antiguitat igual o superior a quinze anys. A aquest efecte, s'entén com a situació assimilada a l'alta en l'empresa, de conformitat amb el que estableix la legislació de la Seguretat Social, la de les persones treballadores fixes discontínues durant els períodes d'inactivitat estacional o interrupció del contracte.

L'inici del procés de malaltia no pot ser anterior en cap cas a la data d'entrada en vigor d'aquest article, que es remunta al dia 17 de juliol de 2002 (XI conveni col·lectiu). En el cas que no es pugui determinar la data d'inici del procés de malaltia es pren en consideració la de l'inici del període d'incapacitat temporal del qual derivin els supòsits de mort o invalidesa que regula aquest article.

La representació legal de les persones treballadores pot disposar d'una còpia de la pòlissa subscrita a aquest efecte, així com dels documents de renovació d'aquesta.

Les empreses que no tenguin concertades aquestes pòlisses resulten directament obligades a pagar el capital esmentat en cas que es produeixin les contingències que expressa aquest article.

Les prestacions que deriven d'aquest article són incompatibles amb les que es puguin derivar de les contingències que regula l'article 35è, assegurança d'accidents.

Les empreses han de tenir concertada una pòlissa d'assegurança que garanteixi a les persones treballadores un capital de dinou mil euros, que han de percebre per si mateixes o pels beneficiaris o beneficiàries designats o els hereus i hereves legals, en els supòsits d'extinció del contracte de treball per declaració d'invalidesa en els graus d'incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta per a tota feina o gran incapacitat, o bé per mort, sempre que la invalidesa o defunció esmentades derivin d'un accident, sigui o no laboral, i es compleixin les condicions generals concertades a la pòlissa subscrita per cobrir aquest risc. Tenen dret a la percepció d'aquesta millora, sens perjudici de la data en què es declari la incapacitat o sobrevingui la mort, les persones treballadores que estiguin donades d'alta en l'empresa en la data en què s'hagi produït l'accident a conseqüència del qual es produeixin aquestes contingències. A aquest efecte, s'entén com a situació assimilada a l'alta en l'empresa, de conformitat amb el que estableix la legislació de la Seguretat Social, la de les persones treballadores fixes discontínues durant els períodes d'inactivitat estacional o interrupció del contracte.

En els supòsits en què la declaració d'incapacitat no produeixi l'extinció de la relació laboral, perquè aquesta declaració està subjecta a revisió en els termes que preveu l'article 48.2 de l'ET, o bé per haver-se efectuat una adaptació raonable i adequada del lloc de treball a la nova situació d'incapacitat declarada o per haver destinat la persona treballadora a un altre lloc, si la persona treballadora ha percebut el capital assegurat, quedarà automàticament exclosa de la pòlissa sense dret a percebre, si escau, una nova indemnització.

Les prestacions que es derivin d'aquest article són incompatibles amb les que es puguin derivar de les contingències que regula l'article 34, assegurança per incapacitat o defunció.

La representació legal de les persones treballadores pot disposar d'una còpia de la pòlissa subscrita a aquest efecte, així com dels documents de renovació d'aquesta.

Les empreses que no tenguin concertades aquestes pòlisses esta directament obligades a pagar el capital esmentat en cas que es produeixin les contingències que expressa el paràgraf anterior.

La persona treballadora afectada per una situació d'incapacitat temporal (d'ara endavant, IT) percebrà les prestacions que legalment se li reconeguin per aquesta contingència, en la quantia i durant el temps que es determini.

Sempre que la Seguretat Social reconegui a la persona treballadora el dret a les prestacions derivades d'IT, si la prestació esmentada és inferior al salari base, el complement per antiguitat ad personam, si escau, i el plus nocturnitat per a sales de festes, que estableix aquest conveni, del mes en curs, l'empresa complementarà a càrrec seu aquesta prestació fins que s'assoleixi el cent per cent dels conceptes retributius convencionals esmentats, en els casos de contingències sobrevingudes per accident de treball, des del primer dia a comptar des del de la baixa i en els casos sobrevinguts per accident no laboral i malaltia comuna, des del quart dia de la baixa.

Aquesta millora complementària de l'acció protectora de la Seguretat Social s'aplicarà fins a un màxim de dotze mesos a comptar des del dia de la baixa.

En qualsevol cas, cessarà l'obligació d'abonar el complement quan la persona treballadora tenguin l'alta mèdica abans que finalitzin els dotze mesos a comptar des de la data de baixa, per informe proposta per causar una incapacitat permanent.

L'empresa abonarà els tres primers dies d'IT, en un només procés per cada dotze mesos, en els supòsits que es derivin d'accident no laboral i malaltia comuna, tret que es tracti de processos d'incapacitat temporal per menstruació incapacitant secundària.

L'empresa pot verificar l'estat d'IT de la persona treballadora que sigui al·legat per aquesta per justificar les seves faltes d'assistència al treball mitjançant reconeixement a càrrec de personal mèdic. La negativa de la persona treballadora als reconeixements esmentats determinarà la suspensió automàtica dels drets econòmics que puguin existir a càrrec de l'empresa per les situacions esmentades. Addicionalment, l'empresa pot imposar les sancions que, si escau, corresponguin de conformitat amb el règim disciplinari que preveu el VI ALEH.

A través de la comissió paritària s'impulsaran aquells reconeixements mèdics per mitjà dels serveis d'inspecció sanitària per als casos de situacions d'IT que puguin merèixer una qualificació d'algun grau d'invalidesa o la seva curació.

L'empresa ha de garantir la seguretat i la salut de les persones treballadores adoptant les mesures que calguin per fer-ho i, més concretament, aquelles referides a avaluació de riscos, informació, consulta, participació i formació; paral·lelament, les persones treballadores han de vetllar pel compliment de les mesures de prevenció, individuals o col·lectives, que en cada cas s'adoptin.

Les parts signants es comprometen a treballar per la promoció de la incorporació de la perspectiva de gènere en la prevenció de riscs laborals.

Les persones treballadores tenen dret a participar a través de la seva representació legal en les qüestions relacionades amb la prevenció de riscos de treball i, des del moment de la contractació o en qualsevol canvi substancial posterior de les seves funcions, a rebre la informació sobre els riscos específics del seu lloc de treball i sobre els generals del centre de treball, en la mesura que els puguin afectar, i també a la formació necessària i suficient per a la prevenció efectiva.

L'empresa ha de garantir a les persones treballadores al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents a la feina, de conformitat amb el que disposa l'article 22 de la Llei de prevenció de riscos laborals. Els resultats dels reconeixements o exàmens mèdics específics de salut es lliuraran a aquelles persones treballadores que hagin optat per sotmetre-s'hi o hagin estat realitzats per obligació legal, i no es poden utilitzar amb altres finalitats diferents que les pròpies de la vigilància de la salut, per això l'empresa ha d'obtenir les conclusions que en derivin a través de la certificació d'aptitud corresponent.

Els allotjaments del personal han de ser confortables i ventilats. Les cantines i vestuaris també han de ser confortables. La manutenció del personal ha de ser sana, suficient i ben condimentada.

Se sol·licitarà un informe previ a la representació legal de les persones treballadores per a l'elecció de la mútua d'accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social.

Els delegats i delegades de prevenció tenen dret a ser informats i consultats sobre els canvis dels processos productius, a l'efecte de conèixer, si escau, els riscos que afectin la salut física i mental de les persones treballadores .

Les parts signants d'aquest conveni acorden crear un grup de treball específic al si de la comissió paritària perquè, des de la seva constitució, estudiïn i estableixin, si escau, un protocol de mesures encaminades a pal·liar i en la mesura possible erradicar la incidència de l'alcoholisme, el tabaquisme i el consum d'altres substàncies en el desenvolupament de la feina i en la salut i seguretat laborals, i per fer-ho poden subscriure convenis de col·laboració amb entitats externes.

ANÀLISI DELS MÈTODES I TEMPS DE TREBALL DE LES CAMBRERES DE PIS DE LES EMPRESES D'ALLOTJAMENT REGULATS EN LA LLEI 8/2012, DE 29 DE JULIOL, DEL TURISME DE LES ILLES BALEARS

La càrrega de treball, definida com el conjunt de requeriments psicofísics als quals es veu sotmesa la persona treballadora durant la seva jornada laboral, és un dels factors de riscos laborals que, respecte de les cambreres de pis, ha de ser analitzat i formar part del pla de prevenció, l'avaluació de riscos laborals i la planificació de l'activitat preventiva de les empreses, d'acord amb el que preveu la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals i les normes reglamentàries de desplegament, entre d'altres, el Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels serveis de prevenció.

Al llarg de la vigència d'aquest conveni, les empreses han de finalitzar els treballs per incloure les conclusions de l'informe final de l'anàlisi de mètodes i temps de treball de les cambreres de pis elaborat pel grup de treball en les avaluacions de riscos laborals corresponents, de conformitat amb la metodologia acordada per l'IBASSAL i els agents socials del sector.

Les anàlisis de mètodes i temps de treball de les cambreres de pis s'actualitzen periòdicament a l'efecte de comprovar que perduren les condicions amb què es van fer inicialment o, en tot cas, quan:

a.S'hagin produït danys en la salut de les persones treballadores.

b.S'hagi apreciat, per part dels òrgans i representants competents en matèria de salut laboral, que les activitats de prevenció en relació amb la càrrega de treball poden ser inadequades o insuficients.

c.Es produeixin canvis en les condicions de treball.

Considerant els requeriments psicofísics esmentats als quals es troben afectades les cambreres de pis, les parts signants han acordat iniciar els tràmits precisos perquè les cambreres de pis siguin incloses en l'àmbit subjectiu del Reial decret 402/2025, de 27 de maig, pel qual es regula el procediment previ per determinar els supòsits en els quals és procedent permetre anticipar l'edat de jubilació en el sistema de la Seguretat Social mitjançant l'aplicació de coeficients reductors.

Totes les persones treballadores que estiguin en contacte amb aliments han de complir escrupolosament les disposicions sobre la seva manipulació, i han d'observar en tot moment la màxima higiene en la indumentària i neteja personal. Totes les persones treballadores han d'atendre les instruccions de l'empresa sobre la prevenció de pràctiques antihigièniques previstes legalment i han de complir les ordres de treball que en aquesta matèria puguin afectar tant el servei com la imatge de l'empresa.

L'empresa ha de facilitar a les persones treballadores afectades la formació adequada en matèria de manipulació d'aliments, així com els mitjans necessaris per obtenir els certificats, carnets o credencials que oficialment s'exigeixin, sense que això suposi cap cost per a la persona treballadora.

De conformitat amb el que es disposa legalment, les persones treballadores tenen dret a participar en l'empresa a través dels òrgans de representació que regulen l'Estatut dels treballadors, la Llei orgànica de llibertat sindical (d'ara endavant, LOLS) i en aquest conveni.

D'acord amb el que estableix la disposició addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball, les empreses han d'informar mensualment els representants legals de les persones treballadores de les hores extraordinàries efectuades per les persones treballadores.

Cadascun dels membres del comitè d'empresa o delegats i delegades de personal, com a representants legals de les persones treballadores, poden disposar d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de les funcions de representació d'acord amb l'escala següent:

a. En empresa o centres de treball de fins a cinquanta persones treballadores, vint hores.

b. De cinquanta-una a cent persones treballadores, vint-i-cinc hores.

c. Més de cent persones treballadores, trenta hores.

Sense depassar el límit anteriorment establert, es poden consumir les hores retribuïdes que disposen els membres de comitès o delegats i delegades de personal a fi de preveure'n l'assistència a congressos, assemblees i cursos de formació, organitzats pels seus sindicats, mitjançant un preavís escrit i la justificació posterior.

De mutu acord entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores, es poden ampliar els permisos esmentats pels motius que s'especifiquen en el paràgraf anterior, i les absències esmentades tenen el caràcter de no retribuïdes.

En tot cas, s'han de moderar les absències d'aquests representants, de forma i manera que per coincidència d'absents no s'alteri el funcionament normal del procés productiu. L'absència s'ha de comunicar amb la deguda antelació, que en tot cas no ha de ser inferior a quaranta-vuit hores, tret de casos de provada urgència. En la comunicació de preavís ha de figurar la motivació que justifiqui l'absència.

El temps d'absència que preveu l'article anterior es pot acumular semestralment entre un o alguns dels diferents membres del comitè d'empresa o delegats i delegades de personal. No és acumulable el temps dels representants legals que tenguin la condició de persones treballadores fixes discontínues quan tenguin el contracte laboral interromput.

En els casos en què es pretengui l'acumulació indicada en el paràgraf anterior, s'ha de preavisar per escrit l'empresa amb, almenys, quinze dies naturals d'antelació al període d'acumulació que es tracti, expressant clarament el nombre d'hores acumulades i indicant sobre quina persona treballadora o persones treballadores es porta a efecte i a qui corresponen les hores esmentades; en tot cas, cal respectar els criteris de moderació d'absències que esmenta l'article anterior.

​Art. 42è. DELEGAT O DELEGADA SINDICAL

1. Als centres de treball que comptin amb les plantilles que a continuació s'indiquen i quan els sindicats signants d'aquest conveni hi tenguin una afiliació superior a la que així mateix s'esmenta, la representació del sindicat serà ostentada per un delegat o delegada.

a. Més de cinquanta persones treballadores i una afiliació superior al 30 % de la plantilla.

b. Més de setanta-cinc persones treballadores i una afiliació superior al 25 %.

c. Més de cent persones treballadores i una afiliació superior al 20 %.

El sindicat que al·legui posseir de dret de trobar-se representant mitjançant titularitat personal a qualsevol centre de treball, l'ha d'acreditar davant de l'empresa de manera fefaent, i l'empresa ha de reconèixer tot seguit al delegat o delegada esmentat la condició de representant del sindicat a tots els efectes que procedeixin.

El càrrec de delegat o delegada sindical desapareix automàticament si posteriorment a la seva implantació disminueixen les xifres de persones treballadores o d'afiliació requerides per sota dels topalls indicats. Per fer-ho, l'empresa pot requerir del sindicat una nova acreditació del seu dret.

El delegat sindical ha de ser persona treballadora en actiu de les respectives empreses i designat d'acord amb els estatuts del sindicat que representi. Ha de ser membre del comitè d'empresa de manera preferent i les seves funcions, les següents:

a. Representar i defensar els interessos del sindicat que representa, i dels seus afiliats i afiliades en el centre laboral, i servir d'instrument de comunicació entre el seu sindicat i l'empresa.

b. Assistir a les reunions del comitè d'empresa i dels òrgans interns de l'empresa en matèria de seguretat i higiene, amb veu i sense vot i sempre que aquests òrgans admetin prèviament la seva presència.

c. Tenir accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa posi a disposició del comitè d'empresa, i està obligat a guardar sigil professional en aquelles matèries en les quals legalment procedeixi.

d. Ser escoltat per l'empresa prèviament a l'adopció de mesures de caràcter col·lectiu que afectin les persones treballadores en general i els afiliats i afiliades al seu sindicat en particular, i especialment en els acomiadaments i sancions d'aquests últims.

e. Pot recaptar quotes als afiliats i afiliades al sindicat, repartir propaganda i mantenir-hi reunions amb, tot això fora de les hores efectives de feina.

f. Amb la finalitat de facilitar la difusió dels avisos que puguin interessar els afiliats i afiliades respectius al sindicat i les persones treballadores en general, l'empresa ha de posar a disposició del sindicat la representació del qual ostenti el delegat o delegada sindical un tauler d'anuncis que s'ha de situar dins del centre laboral i en un lloc on totes les persones treballadores tenguin garantit, en la mesura possible, accés adequat.

g. En matèria de reunions, ambdues parts, quant al procediment es refereix, han d'ajustar la seva conducta a la normativa legal vigent.

Els delegats i delegades sindicals, en el supòsit que no formin part del comitè d'empresa, han de tenir les mateixes garanties que les establertes legalment per als membres del comitè d'empresa, inclosa l'acumulació del crèdit horari que regula l'article 41 d'aquest conveni.

Els delegats i delegades sindicals han de cenyir les seves tasques a la realització de les funcions sindicals que els siguin pròpies.

2. De conformitat amb el que estableix l'article vuitè de la LOLS, les persones treballadores afiliades a un sindicat poden, en l'àmbit de l'empresa o centre de treball:

a. Constituir seccions sindicals de conformitat amb el que estableixen els estatuts del sindicat.

b. Fer reunions, prèvia notificació a l'empresa, recaptar quotes i distribuir informació sindical, fora de les hores de feina i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.

c. Rebre la informació que li remeti el seu sindicat.

3. Les seccions sindicals dels sindicats més representatius i dels que tenguin representació en els comitès d'empresa o comptin amb delegats i delegades de personal, tenen els drets següents:

a. Amb la finalitat de facilitar la difusió d'aquells avisos que puguin interessar els afiliats i afiliades al sindicat i les persones treballadores en general, l'empresa ha de posar a la seva disposició un tauler d'anuncis que s'ha de situar al centre de treball i en un lloc on les persones treballadores tenguin garantit un accés adequat.

b. A la negociació col·lectiva, en els termes que estableix la seva legislació específica.

c. A la utilització d'un local adequat en el qual puguin desenvolupar les seves activitats en aquelles empreses o centres de treball que comptin amb més de 250 persones treballadores.

​Art. 43è. ACCIÓ SINDICAL

De conformitat amb el que disposa l'article novè de la LOLS, els qui ostentin càrrecs electius en l'àmbit autonòmic o estatal, en les organitzacions sindicals més representatives signants d'aquest conveni, tenen dret:

a. A gaudir dels permisos no retribuïts necessaris per al desenvolupament de les funcions sindicals pròpies del seu càrrec, i es poden establir, per acord, limitacions al seu gaudi en funció de les necessitats del procés productiu.

b. A l'excedència forçosa, amb dret de reserva del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat mentre duri l'exercici del seu càrrec representatiu, i s'han de reincorporar al seu lloc de treball dins del mes següent a la data del cessament.

c. A l'assistència i l'accés als centres de treball per participar en activitats pròpies del seu sindicat o del conjunt de les persones treballadores, prèvia comunicació a l'empresa, i sense que l'exercici d'aquest dret pugui interrompre el desenvolupament normal del procés productiu.

Els representants sindicals que participin en les comissions negociadores d'aquest conveni col·lectiu i mantinguin la vinculació com a persona treballadora en actiu en alguna empresa del sector tenen dret a la concessió dels permisos retribuïts que calguin per a l'exercici adequat de la seva tasca com a negociadors, sempre que l'empresa estigui afectada per la negociació.

A requeriment de les persones treballadores afiliades als sindicats legalment constituïts signants d'aquest conveni, les empreses han de descomptar de la nòmina mensual de les persones treballadores l'import de la quota sindical corresponent. La persona treballadora interessada en aquesta operació ha de remetre a l'empresa un escrit en el qual expressi amb claredat l'ordre de descompte, el sindicat al qual pertany, la quantia de quota, així com el número de compte corrent o d'estalvi i l'entitat a la qual hagi de ser transferida la quantitat corresponent. Les empreses han d'efectuar aquestes detraccions de manera indefinida, tret d'indicació en contrari. L'empresa ha de lliurar una còpia de la transferència a la representació sindical, si n'hi hagués.

b

En compliment del que estableix en la lletra de l'article 4 del Reial decret 1026/2024, de 8 d'octubre, pel qual es desenvolupa el conjunt planificat de les mesures per a la igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI en les empreses, i sens perjudici del que, si escau, pugui establir l'Acord laboral per al sector de l'hostaleria (ALEH), s'estableixen les mesures següents per a aquelles empreses que compleixin els requisits que estableix l'article 2 del Reial decret esmentat:

1. Igualtat de tracte i no-discriminació:

a.Els acords d'empresa relatius a la igualtat de tracte i no-discriminació han de contenir clàusules que contribueixin a la integració i erradicació de la discriminació de les persones LGTBI, amb referència expressa no només l'orientació i identitat sexual, sinó també a l'expressió de gènere o característiques sexuals.

b.Les empreses han de fer periòdicament una comunicació a la plantilla en què s'expressi el compromís amb la diversitat entre les persones treballadores i amb l'erradicació total de qualsevol manera de discriminació o assetjament per motius d'orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere o característiques sexuals. La primera comunicació s'ha d'efectuar en un termini de tres mesos des de la publicació d'aquest conveni.

c.S'ha de promoure una cultura empresarial inclusiva, que fomenti el respecte a la diversitat i que inclogui expressament aquella relativa al respecte a l'orientació o identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals i l'eliminació de tota forma de discriminació de les persones LGTBI.

2. Accés a l'ocupació:

a.Les persones encarregades dels processos de selecció de personal han de rebre formació específica en matèria de diversitat LGTBI amb la periodicitat que s'acordi en cada empresa.

b.Les empreses han de revisar els seus processos interns de selecció de personal per garantir que no continguin biaixos implícits o explícits davant les persones LGTBI.

c.Les ofertes d'ocupació s'han de redactar en llenguatge inclusiu i amb els requisits necessaris per al lloc de treball.

3. Classificació professional, promoció i ascensos: les empreses han de revisar els criteris i processos de classificació professional, promoció i ascensos a fi de garantir que no contenen biaixos implícits o explícits davant les persones LGTBI.​

​4. Formació, sensibilització i llenguatge:

a. Les empreses han d'integrar als plans formatius un mòdul específic sobre els drets de les persones LGTBI en l'àmbit laboral. La formació, la periodicitat de la qual s'ha d'establir en l'àmbit empresarial, s'ha d'adreçar a tota la plantilla i ha d'incloure, almenys, els aspectes següents:

Coneixement general i difusió del conjunt de mesures planificades LGTBI d'aplicació, així com l'abast i contingut.

Coneixement de les definicions i conceptes bàsics sobre diversitat sexual, familiar i de gènere que conté la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI.

Coneixement i difusió del protocol d'acompanyament a les persones trans en l'ocupació, en cas que se'n disposi.

Coneixement i difusió del protocol per a la prevenció, detecció i actuació davant l'assetjament discriminatori o violència per raó d'orientació i identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals.

b. Cal assegurar que les comunicacions internes utilitzin un llenguatge respectuós amb la diversitat.

c. Cal fomentar la utilització de llenguatge i de material audiovisual inclusiu en les comunicacions de l'empresa.

5. Entorns laborals diversos, segurs i inclusius: es reafirma el compromís de no tolerar conductes que impliquin assetjament o violència cap a les persones LGTBI amb motiu de la seva orientació sexual, identitat sexual o expressió de gènere.

A fi d'assolir aquest objectiu, les empreses han d'elaborar o, si escau, revisar els protocols existents en matèria de prevenció davant l'assetjament i violència en el treball a fi d'incloure-hi de manera específica el col·lectiu LGTBI.

Les empreses poden incloure, a les enquestes de clima laboral i a les de riscos psicosocials realitzades per l'empresa, preguntes relatives a l'assetjament discriminatori o violència per raó d'orientació sexual, identitat de gènere, així com expressió de gènere i característiques sexuals.

6. Permisos i beneficis socials: s'ha de garantir l'accés als permisos, beneficis socials i drets sense discriminació per raó d'orientació i identitat sexual i expressió de gènere.

Les empreses que disposin de polítiques, procediments escrits o una altra documentació interna en relació amb les matèries sobre les quals versen les mesures planificades han de disposar d'un termini de dotze mesos des de la publicació del conveni per completar-ne la revisió i, en cas que es detecti alguna situació de discriminació, l'adaptació.

7. Règim disciplinari: no es toleren comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, orientació i identitat sexual i l'expressió de gènere de les persones treballadores. En la mesura que el règim disciplinari laboral és una de les matèries reservades a l'ALEH, les sancions eventuals per comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, l'orientació i identitat sexual i l'expressió de gènere de les persones treballadores és on s'han de regular, si escau.

8. Protocol d'actuació davant l'assetjament i la violència contra les persones LGTBI al sector de l'hostaleria de les Illes Balears: de conformitat amb el que estableix l'annex II del Reial decret 1026/2024, s'aprova el protocol d'actuació davant l'assetjament i la violència contra les persones LGTBI que s'inclou a l'annex VII. No obstant això, les empreses poden comptar amb un protocol general davant l'assetjament i violència que prevegi mesures per a les persones LGTBI que s'ajusti, com a mínim, al que estableix l'annex VII.

EMPRESA:

El Sr. […]/NIE: com a:

de l’empresa: NIF: Activitat:

amb domicili social a:

CCC Seguretat Social empresa:

Centre de treball (nom comercial, si escau, i domicili):

CCC Seguretat Social del centre de treball:

A l’efecte de fer la crida que preveu l’article 16 de l’Estatut dels treballadors i, si escau, garantint l’ocupació que preveu el XVII Conveni Col·lectiu d’Hostaleria de les Illes Balears, comunica a la:

PERSONA TREBALLADORA:

Nom i cognoms: Núm. d’afiliació SS: DNI: data de naixement:

domicili:

lloc de treball:

Que, tenint la condició de persona treballadora fixa discontínua d’aquesta empresa, ha de començar a prestar els seus serveis;

Des del dia: Fins al dia:

data, aquesta última, en la qual es calcula que acabin i, per tant, s’interrompin les activitats per a les quals està contractat.

De conformitat amb el que estableix l’article 8.5 del Conveni Col·lectiu d’Hostaleria de les Illes Balears, té l’obligació de contestar per escrit en el termini de 72 hores hàbils des de la recepció d’aquesta comunicació.

En cas que no contesti en el termini indicat, l’empresa pot cridar de la persona treballadora següent d’acord amb l’ordre de crida.

OBSERVACIONS:

_________________, el/l’ ____ de __________________________ de l’any 202___

L’empresa La persona treballadora (vaig rebre la crida)

____________________, el/l’ _______ de ___________________ de l’any 20_________

Senyor/a,

Mitjançant aquest escrit, a l’efecte que preveu el número 5, de l’article 1, del Reial decret 625/1985, de 2 d’abril, li comuniquem que el pròxim dia _________________________ quedarà interrompuda l’execució del seu contracte com a fix discontinu per haver conclòs el període d’activitat per al qual va ser ocupat, sens perjudici de la represa següent, d’acord amb que s’estableix legalment i convencionalment.

Sense que calgui afegir-hi res més,

L’empresa La persona treballadora

Vaig rebre el duplicat (data i signatura)