Texto íntegro del convenio de comercio del metal de Valencia

Son partes otorgantes del presente Convenio Colectivo sectorial de Comercio de Metal de la provincia de Valencia, por la representación empresarial: la FEDERACIÓN EMPRESARIAL METALÚRGICA VALENCIANA (FEMEVAL); y por la representación sindical: la FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS (CC.OO.) y la FEDERACIÓN DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO (U.G.T.).

El presente Convenio afectará a todas las empresas de comercio del metal con centro de trabajo en la provincia de Valencia, cuya actividad, principal consista en la venta, comercialización, distribución, alquiler, implantación y seguimiento de cualquier clase de artículos, servicios, soportes tecnológicos o productos incluidos en el campo de aplicación del sector del metal, en cuya composición intervengan de modo principal o accesorio, elementos metálicos o derivados, bien sea al detall o al por mayor, en nombre propio y/o de terceros, y que no estén afectadas por un ciclo de producción, aunque el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo, o realicen actividades similares y/o afines a las incluidas en este apartado.

Asimismo, también será de aplicación a todas aquellas empresas que tradicionalmente vinieran rigiéndose por este Convenio.

En todo lo no pactado expresamente en este Convenio, se estará a lo que disponga en cada materia la legislación vigente en cada momento.

Independientemente de la fecha de su publicación en el “Boletín Oficial de la Provincia”, el presente convenio, entrará en vigor el 1 de enero de 2026, manteniéndose su vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2028 a excepción de los incrementos pactados para los conceptos de: dietas, medias dietas, nocturnidad, quebranto de moneda, gastos de trabajo a distancia y kilometraje, que entrarán en vigor en la fecha de la publicación en el BOP de las tablas salariales de cada ejercicio de vigencia.

Asimismo, la Comisión Paritaria podrá actualizar el cumplimiento del convenio, siguiendo lo establecido en el capítulo XIII del presente Convenio.

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Sin perjuicio de lo establecido en los artículos anteriores en relación a salarios, a partir del 31 de diciembre del 2028 el Convenio se entenderá prorrogado de año en año, salvo denuncia de una de las partes ante la otra, con una antelación mínima de dos meses a su extinción o vencimiento. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente, las partes se comprometen a iniciar nuevas negociaciones en el plazo de un mes a partir de la notificación de la denuncia del Convenio ante la otra parte.

Para el supuesto en que las negociaciones del futuro convenio no se llegue a un acuerdo antes de la fecha de expiración del mismo, este convenio, con todas sus condiciones, se entenderá automáticamente prorrogado hasta tanto no se llegue a un acuerdo o laudo arbitral que lo sustituya, sin necesidad de solicitar normas transitorias ni cualquier otra disposición que lo sustituya, de la autoridad competente.

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1.- El salario grupo, que constituye la retribución fijada por unidad de tiempo para todo el personal afectado por el presente Convenio, será el que refleja para su grupo profesional la columna de salario grupo de las tablas salariales vigentes cada año.

2.- El salario convenio constituye la retribución fijada por unidad de tiempo para aquellas personas que a 01/01/2021 ostentaban las categorías que han desaparecido con el nuevo sistema de clasificación profesional que entró en vigor y que transitoriamente se mantienen según lo indicado en la cláusula quinta apartado segundo del anexo II del presente convenio y será el que reflejan las tablas salariales vigentes cada año.

3.- Las equivalencias relativas a las antiguas categorías profesionales integradas en los actuales grupos profesionales son las que quedaron fijadas en el texto del convenio colectivo publicado el 25 de octubre de 2023 (BOP nº 206), y que se recogen en el Anexo II del presente convenio.

Este complemento para el personal que tras su desaparición lo consolidó, no será absorbible ni compensable y no sufrirá los aumentos que por convenios sucesivos se puedan establecer.

1.- Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá una retribución específica incrementada en un 15% sobre el salario grupo. La base sobre la que se determinará el citado porcentaje de incremento será:

Salario grupo x 14 mensualidades

Jornada anual de convenio

2.- La cuantía de las horas nocturnas será cotizable a la Seguridad Social. 3.- No se considerarán horas nocturnas el exceso de quince minutos que rebase las 22 horas, cuando se trate de trabajos propios del cierre de las empresas sujetas a este convenio.

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4.- El incremento pactado en el artículo 14, en la forma de cálculo para este complemento entrará en vigor a partir de la publicación del convenio en el BOP.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir dos pagas extraordinarias al año el 30 de junio y en Navidad, que se devengarán de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado en los períodos correspondientes. Consistirá en una mensualidad, y se abonarán con arreglo al salario grupo o salario convenio más la antigüedad consolidada correspondiente.

La paga de junio se devenga desde el 1 de julio del año en curso hasta el 30 de junio del año siguiente, la paga de navidad se devenga desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.

A nivel de empresa, podrá acordarse entre la dirección y el comité o representantes del personal, que las pagas extras se prorrateen en doce mensualidades.

Asimismo, podrá acordarse individualmente entre la persona trabajadora y empresa, dicho prorrateo.

El personal que por necesidad y orden de la empresa tenga que efectuar viajes y desplazamientos a poblaciones distintas a la que radique la empresa disfrutarán sobre su salario de las siguientes compensaciones:

• Dieta completa.- Se devengará cuando la persona trabajadora se vea obligada a pernoctar fuera de su domicilio. La retribución de la dieta completa será la que figura en las tablas salariales para cada año de vigencia.

• Media dieta.- Se devengará la media dieta cuando la persona trabajadora sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del medio día. La retribución de la media dieta será de será la que figura en las tablas salariales para cada año de vigencia.

En el supuesto de que el trabajador o la trabajadora manifiesten la imposibilidad de cubrir el desplazamiento con los importes anteriormente fijados, se le abonará el gasto efectivamente realizado, previo conocimiento de la empresa y posterior justificación del gasto.

No obstante, no se generará derecho a la dieta completa ni a la media dieta, cuando el lugar de desplazamiento coincida con la residencia habitual del trabajador o la trabajadora.

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Este complemento para el personal que tras su desaparición lo consolidó, no será absorbible ni compensable y no sufrirá los aumentos que por convenios sucesivos se puedan establecer.

La cuantía del kilometraje en aquellos desplazamientos que se realicen por cuenta de la empresa será la que figura en las tablas salariales para cada año de vigencia.

El personal que realice las funciones de cobro o pago con dinero en metálico percibirán por este concepto un 2 por 1.000 de las cantidades que abonen o perciban, con un tope máximo de la cuantía que figura en las tablas salariales para cada año de vigencia.

Cuando la persona cobradora o la persona pagadora maneje indistintamente medios bancarios de pago o dinero en metálico, lo indicado en el párrafo superior sólo será de aplicación para este último concepto.

1.- INCREMENTO SALARIAL:

Año 2026: 3% sobre las tablas salariales reales de 2025 que entrará en vigor el 01/01/26.

Atrasos 2026.- Se abonarán en un solo pago dentro de los dos meses siguientes a la publicación en el BOP del convenio colectivo.

Año 2027: 3%

Año 2028: 3%

2.- CLAUSULA DE REVISIÓN:

2026.- Si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior al 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1% con efectos de 1 de enero 2027, por lo que esta revisión servirá únicamente como base para el cálculo de las tablas salariales del año 2027, sin que la misma suponga obligación de pagar atrasos del ejercicio 2026.

2027.- Si el IPC interanual de diciembre de 2027 fuera superior al 3% se aplicará un incremento adicional máximo del 1% con efectos de 1 de enero

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2028, por lo que esta revisión servirá únicamente como base para el cálculo de las tablas salariales del año 2028, sin que la misma suponga obligación de pagar atrasos del ejercicio 2027.

2028.- Si el IPC interanual de diciembre de 2028 fuera superior al 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1% con efectos de 1 de enero 2029, por lo que esta revisión servirá únicamente como base para el cálculo de las tablas salariales del año 2029, sin que la misma suponga obligación de pagar atrasos del ejercicio 2028.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto legal, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

De conformidad con lo previsto en el art. 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

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producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representación legal del personal en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria de este convenio. En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada, de conformidad con el procedimiento establecido en el art 63.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana-ASAC CV, DOGV 17/03/23), previstos en el artículo 83 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado.

Asimismo, las partes podrán someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del mismo texto legal.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refieren los párrafos anteriores o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma al Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunitat Valenciana.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

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En toda contratación de personal podrá fijarse, siempre que se pacte por escrito, un periodo de prueba cuya duración no podrá exceder de seis meses para el grupo profesional I y II, ni de tres meses para los grupos III y IV, excepto para el personal del grupo V y VI en cuyo caso la duración será de dos semanas. La situación de Incapacidad Temporal interrumpirá el periodo de prueba.

Las partes firmantes se comprometen a pronunciarse a través de la Comisión Paritaria sobre las denuncias que se formulen sobre supuestas contrataciones fraudulentas de personas trabajadoras.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, de conformidad con lo regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

De conformidad con la habilitación que el indicado artículo da a la negociación colectiva, se establece que la duración máxima del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (imprevisible y oscilaciones) será de 12 meses.

A la finalización del contrato se abonará una indemnización por la expiración del tiempo convenido que se fija en la cuantía equivalente a la parte proporcional de 12 días por año de servicio.

2 del Estatuto de los Trabajadores y legislación concordante y a lo dispuesto en el presente artículo que regula únicamente la remisión que a la negociación colectiva efectúa aquel y no podrá efectuarse el mismo para las personas trabajadoras adscritas a los grupos V y VI.

Jornada: El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el artículo 29 de este convenio.

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Retribución: Se establecerá una retribución del 65% del salario establecido para el grupo profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas durante el primer año y de un 85% durante el resto de duración de este. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En este tipo de contratos no se puede pactar periodo de prueba.

Se estará a lo previsto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores y legislación concordante y a lo dispuesto en el presente artículo que regula únicamente la remisión que a la negociación colectiva efectúa aquel:

Duración: Este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año. Jornada: Se podrá realizar a tiempo parcial o completo.

Periodo de prueba: se podrá concertar un periodo de prueba de hasta dos meses de duración.

Retribución: se establecerá una retribución del 80% del salario establecido para el grupo profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución de la persona trabajadora podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

1.Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y a tal efecto, las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro-pymes, en las que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes acuerdan establecer los criterios generales de aplicación en defecto de acuerdo que se detallan en el presente artículo.

2.El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con la representación de las personas trabajadoras. Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona

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trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos previstos en este apartado o, en su defecto, 30 días naturales.

3.Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.

4.La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

5.En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, remitiéndose para su regulación óptima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas. No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de cincuenta euros brutos mensuales (50,00.-€) o dos con veinticinco euros brutos por día efectivo de teletrabajo (2,25.-€), en concepto de “compensación trabajo distancia”.

Esta cantidad tiene naturaleza extra salarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.

Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.

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6.Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.

7.Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan. 8.Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los y las representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y MULTISERVICOS A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las empresas sujetas a su ámbito de aplicación asumen el compromiso de minimizar al máximo contrataciones a través de empresas de empleo temporal o multiservicios. En todo caso, de darse aquellas circunstancias susceptibles de utilizar dichas empresas (por circunstancias de la producción, sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de su puesto de trabajo o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente, mientras dure un proceso de selección o promoción), y como consecuencia del compromiso adquirido, la empresa solicitará a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la búsqueda de fórmulas que puedan cubrir dichas necesidades, decidiéndose en consecuencia. En caso de discrepancia se someterá al criterio de la Comisión Paritaria.

Será de aplicación el presente convenio a las empresas que tengan varias actividades principales, de las cuales alguna esté incluida en el ámbito funcional de este Convenio, y realicen estas actividades, en virtud de cualquier tipo de contrato en empresas del sector y en relación con las personas trabajadoras que realicen estas actividades.

Al vencimiento de la relación laboral, la empresa presentará a quien finalice la misma, para su firma el correspondiente finiquito. La persona trabajadora podrá optar entre:

a) Solicitar la asistencia de un delegado o delegada de personal o miembro del Comité de Empresa, según proceda, en cuyo caso, y con el visto bueno de estos últimos y la conformidad del o la trabajadora, el finiquito tendrá carácter liberatorio inmediato y con carácter irrevocable, sin que ello suponga merma

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alguna del ejercicio de la acción de reclamación por parte del trabajador, en el caso de que concurra algún vicio de consentimiento.

b) Firmar el finiquito sin la asistencia antedicha, en cuyo caso el carácter liberatorio no se producirá hasta tanto hayan transcurrido 30 días naturales desde la fecha de finalización de la relación laboral, sin que ello suponga merma alguna del ejercicio de la acción de reclamación por parte del trabajador, en el caso de que concurra algún vicio de consentimiento. La interposición de demanda de conciliación ante el SMAC interrumpirá el cómputo del plazo señalado.

Las personas trabajadoras que deseen causar baja voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

GRUPOS IV, V y VI

15 días GRUPO III

1 mes GRUPOS I y II

2 meses

El incumplimiento de la obligación de preavisar las bajas voluntarias con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador o trabajadora una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

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Las empresas y las organizaciones sindicales firmantes se comprometen a velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades, condiciones y trato entre mujeres y hombres, así como por la no discriminación por cuestiones de sexo, orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, las partes firmantes del presente Convenio reconocen la necesidad de prevenir todos aquellos comportamientos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral, reiterándose que dichas conductas no serán toleradas bajo ninguna circunstancia.

A estos efectos se entiende por:

ACOSO SEXUAL cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En los dos casos definidos anteriormente, en el seno de las empresas –en las que se produzcan denuncias por acoso sexual o acoso por razón de sexo- se aplicará la política de tolerancia cero y estás se comprometen a investigar y esclarecer cualquier denuncia, siendo potestad de la empresa tomar las medidas disciplinarias oportunas de conformidad con el régimen disciplinario del presento convenio, sin menoscabo de los derechos que los y las afectadas, puedan ejercer judicialmente.

COMISIÓN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Las partes firmantes se comprometen a la difusión y a velar por el cumplimiento de lo establecido en la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y su normativa concordante.

Se crea una Comisión de Igualdad, en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio, como punto de encuentro de las partes para analizar los aspectos derivados de esta materia.

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La Comisión de Igualdad, en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio, velará porque tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo. Serán funciones de esta Comisión:

a) Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.

b) Velar por que las mujeres trabajadoras se equiparen a los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo las mujeres siempre tengan igual retribución.

c) Que en los sistemas de clasificación profesional no se haga distinción entre funciones masculinas y femeninas.

d) Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones tanto directas como indirectas.

En los supuestos de trabajadoras víctimas de violencia de género se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y demás normativa que la desarrolle o modifique.

Para que las víctimas puedan ejercer los derechos que establece la citada ley, deberán acreditar tal situación ante la dirección de la empresa de la forma establecida en el art. 23 de dicha ley.

La empresa una vez reconocida la situación acordará con la víctima los supuestos legales a los que necesitará acogerse y en particular en lo relativo a:

a) Reducción de jornada, adaptación de la misma o cualquier otra forma de ordenación del tiempo de trabajo que sea habitual en la empresa. Estas adecuaciones de la jornada habitual tendrán una duración máxima de dos años ampliables por resolución judicial.

b) Cambio de centro de trabajo en el supuesto de que las empresas cuenten con varios centros.

c) Suspensión del contrato de trabajo entre un mínimo de seis meses y un máximo de veinticuatro meses. Durante este periodo la empresa podrá sustituir a la trabajadora mediante un contrato de interinidad con las bonificaciones legalmente previstas.

d) Forma de acreditación y comunicación de las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, motivadas por la especial situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Estas ausencias no serán sancionables.

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La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, entendiéndose, a este efecto, que el destino o traslado del personal a su servicio entre los distintos establecimientos comerciales que radiquen en una misma plaza podrán verificarse, respetándose siempre la condición jerárquica en la relación laboral que la trabajadora o el trabajador goce dentro de la empresa. Sin merma de la autoridad reconocida a la empresa, en el párrafo anterior, el Comité de la misma, o los delegados de las y los trabajadores donde aquél no existiese, tendrán la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines reglamentarios que le son atribuidos.

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo fijo a otra localidad que no comporte cambio de domicilio de la plantilla, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo a los representantes legales de personal o a las personas trabajadoras con, al menos, dos meses de antelación, salvo caso de fuerza mayor.

Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:

⎯ Motivo técnico, productivo, económico, etc., de tal decisión.

⎯ Lugar donde se proyecta trasladar el centro de trabajo.

En cualquier caso, si por motivos del traslado resultase un gasto adicional para la o el trabajador, podrá negociarse su compensación de mutuo acuerdo, sin que ello suponga reconocimiento automático de derecho alguno ni obligación de alcanzar un acuerdo.

En ningún caso se entenderá tal traslado como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siempre que el mismo no suponga cambio de domicilio para el personal afectado.

La evaluación de los riesgos a que se refiere la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las mismas o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa

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adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el personal médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La dirección de la empresa deberá determinar, previa consulta con el personal representante de los trabajadores y trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y así lo certificase el personal médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

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Se establecen para toda la vigencia del convenio 1.757 horas anuales de trabajo efectivo referidas a cada trabajador o trabajadora, con independencia del horario de apertura y cierre del establecimiento.

El tiempo de trabajo establecido se considerará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el empleado o empleada se encuentre en su puesto de trabajo.

Los empleados y las empleadas que en cómputo anual vinieran realizando jornada inferior, continuarán disfrutando de dicha jornada como condición más beneficiosa y, por tanto, derecho adquirido.

Es potestad de la empresa, de acuerdo con el Comité de Empresa o delegados y delegadas de las trabajadoras y los trabajadores, establecer los horarios laborales de cada trabajadora o trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y las limitaciones de la legislación vigente.

Las empresas elaborarán, a comienzos de cada año, un calendario laboral basado en las horas anuales de trabajo efectivo, en el que se establecerán los distintos horarios existentes y la previsión de la distribución de la jornada.

En aquellas empresas en las que, aun existiendo horarios definidos, pueda variar la adscripción de las personas trabajadoras a los mismos, se deberán elaborar los correspondientes cuadrantes horarios y comunicarlos a las personas trabajadoras afectadas con una antelación preferente de un (1) año respecto de su aplicación y, en todo caso, con una antelación mínima de cuatro (4) meses, con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y personal.

En relación con la obligación del registro de jornada, los medios para tal fin serán preferentemente electrónicos y en su defecto manuales, permitiendo computar el inicio y fin de la jornada laboral diaria de cada persona trabajadora, de forma objetiva y fiable; sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se pueda establecer, de conformidad con lo establecido en el RD-Ley 8/2019, de 8 de marzo, incluido el acceso a dicho registro en los términos indicados en el mismo.

Las partes firmantes del presente convenio sustentan el principio de mantener la inactividad mercantil y laboral en domingo y festivo.

No obstante caso de abrirse los establecimientos en los domingos y festivos considerados comercialmente hábiles por disposición administrativa, prestarán

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servicio las empleadas y empleados que se adscriban de forma voluntaria, abonándose o compensándose en la forma pactada en cada una de las empresas. Caso de no existir pacto en este sentido, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo abonarán las horas que se trabajen en domingos y festivos con un incremento de un 50% sobre el valor de la hora ordinaria, más un día libre por cada domingo o festivo trabajado, el cual será disfrutado previa o dentro del mes siguiente al domingo o festivo trabajado, siempre que este mes no coincida en rebajas o periodo de ventas importante. No teniendo pues, estas horas trabajadas en domingo y/o festivo la consideración de horas extraordinarias.

En ningún caso, el pacto de empresa sobre el trabajo en festivo o domingo podrá recoger condiciones inferiores a las dispuestas en el presente convenio.

En relación con la distribución irregular de la jornada se estará a lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, fijándose que el porcentaje máximo a distribuir será del 10%.

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El personal afectado por este Convenio Colectivo tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, sin computarse a efectos de estas los días festivos que no sean domingo. Sólo de común acuerdo entre la empresa y el o la trabajadora se podrán disfrutar en dos períodos, siendo uno de ellos, obligatoriamente, al menos de 21 días naturales ininterrumpidos. El período de vacaciones no podrá iniciarse ni en sábado ni en domingo. Las empresas que reiteradamente viniesen concediendo sus vacaciones en unas fechas determinadas podrán continuar haciéndolo en las mismas, a no ser que medie acuerdo contrario con la representación legal del personal. El período vacacional se fijará anualmente en el Calendario laboral dentro de los cuatro primeros meses del año, y, en cualquier caso, con una antelación mínima de dos meses al inicio de su disfrute. En el supuesto de que se incumplan dichos plazos, se entenderá que la empresa acepta las fechas que proponga el personal, salvo los recursos a que haya lugar.

Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre junio y septiembre, ambos inclusive. Si se disfrutaren fuera de este período, por necesidades organizativas de la empresa y a requerimiento de ésta, el trabajador o trabajadora podrá optar entre disfrutar un día más de vacaciones o percibir la cuantía estipulada en las tablas salariales para cada año de vigencia como “bolsa de vacaciones”, que se abonará aún en el caso de que sólo parte de vacaciones, se disfruten fuera de dicho periodo. Se exceptúa el supuesto contemplado en el último párrafo del apartado primero de este artículo.

Las vacaciones se disfrutarán proporcionalmente al tiempo trabajado en la empresa los 12 meses anteriores al inicio del período vacacional. Se entenderá por tiempo trabajado el cubierto por el trabajador o la trabajadora desde el último ingreso en la empresa.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario vacacional de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o a la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su

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incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Los días de vacaciones que correspondan a cada trabajador o trabajadora, de acuerdo con lo establecido en el artículo anterior, serán retribuidos conforme a la media de su retribución real, en los tres últimos meses trabajados anteriormente al inicio del período vacacional.

Las y los empleados que lleven al menos cinco años en la empresa y causen baja voluntaria en la misma a partir de los 63 años tendrán derecho a disfrutar de tres meses de vacaciones retribuidas

Aquellas personas trabajadoras que lleven al menos diez años en la empresa y causen baja voluntaria en la misma a partir de los 63 años tendrán derecho a disfrutar de cuatro meses de vacaciones retribuidas.

El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación al cese real del o la trabajadora, quien deberá de comunicar de forma fehaciente a la empresa su decisión, con una antelación de dos meses al inicio de su disfrute de las vacaciones aquí estipuladas. La empresa le hará entrega de un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses a los que tiene derecho.

1.- Se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento, excepto en los siguientes permisos que suponen una mejora de aquel:

a) En caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad se incrementará el permiso establecido en el art. 37.3 bis) en un día laborable.

b) Únicamente aquellas personas trabajadoras que no tengan las carencias suficientes para acceder la prestación por nacimiento para el progenitor diferente de la madre biológica y así lo acrediten ante la dirección de la empresa, disfrutarán de 3 días en caso de nacimiento de hijo o hija, que serán prorrogados en tres días más en caso de que se produjesen complicaciones médicas o de índole familiar derivadas del parto. c) Un día, en caso de matrimonio de hijos e hijas o de hermanas y hermanos, cuando coincida con día laborable.

d) Dieciséis días naturales, en caso de matrimonio. A petición de la persona interesada, los dieciséis días podrán repartirse entre las fechas inmediatamente anteriores y posteriores a la celebración del matrimonio.

Esta licencia se extenderá a las parejas de hecho, desde el momento en que se inscriban como tales en el registro establecido al efecto.

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e) Hasta diez horas laborales al año, que podrán ser disfrutados por las personas trabajadoras, para cuando por razón de enfermedad, sea necesario para sí mismas o para acompañar, por el tiempo preciso, a los hijos o hijas menores de 14 años, al cónyuge o a familiares dependientes de primer grado de la persona trabajadora, para asistir al consultorio médico, en horas coincidentes con su jornada laboral, siempre con justificación documental mediante visado del personal facultativo del tiempo empleado y procurando, siempre que sea posible, que este permiso se traslade al inicio o a la final de jornada.

f) Hasta 15 horas retribuidas anuales para exámenes, cuando los estudios traten de temas comerciales relacionados con la actividad de la empresa.

g) Las mujeres trabajadoras, tendrán derecho a permiso retribuido, para acudir a un reconocimiento ginecológico anual, depara los médicos de la Seguridad Social, y por el tiempo de duración de la consulta.

2.- Para que el permiso sea retribuido el personal empleado, deberá preavisar a la empresa con la antelación posible y justificar la causa que origina el mismo.

1.- La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2.- El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona empleada si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal en situación de excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

La empresa concederá preceptivamente la excedencia voluntaria por un período no superior a cuatro meses, cuando medien fundamentos serios debidamente justificados de orden familiar, terminación de estudios, etc.; se perderá el derecho al reingreso en la empresa si no fuese solicitado por la persona interesada antes de expirar el plazo que le fue concedido.

3.- Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La sucesiva descendencia dará derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

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El período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este ordinal será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Las trabajadoras, en el supuesto de maternidad, podrán solicitar la excedencia con reingreso automático a la finalización de la misma, por un período máximo de tres años. Las empresas podrán realizar contratos temporales que finalizarán al reincorporarse la trabajadora con excedencia.

4.- También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad o accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

5.- Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa el personal que ejerza funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

En materia de reducción de jornada por motivos familiares se estará a lo dispuesto en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores y legislación concordante. Las personas trabajadoras con descendientes de primer grado de doce y trece años podrán, de común acuerdo con la empresa, transformar el contrato de trabajo existente de tiempo completo a tiempo parcial.

Alternativamente, y siempre que concurran alguna de las circunstancias previstas legalmente, podrán solicitar la adaptación de la jornada en los términos establecidos en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de enfermedad de una hija o hijo, y cuando trabajen padre y madre, tendrán derecho hasta tres días de permiso no retribuido, pudiendo optar al mismo uno solo de ellos.

El personal que así lo solicite, con justificación de la causa, podrá disfrutar de un permiso no retribuido de siete días al año para realizar los trámites de adopción o acogimiento de menor, ampliables en tres días más no retribuidos en los casos de adopción internacional.

Sin perjuicio de lo regulado en cada momento en la legislación vigente sobre esta materia, aquellas personas trabajadoras que, de acuerdo con la empresa, se matriculen en un centro oficial o reconocido por el Ministerio, a fin de seguir

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estudios de E.S.O., carrera universitaria o similares, gozarán de los mismos derechos que los expuestos en el apartado primero del artículo 38 de este convenio, siempre que las horas lectivas coincidan con la jornada de trabajo. En general, la empresa podrá otorgar cualquier otra licencia no retribuida, previa solicitud por escrito y justificada en la medida de lo posible con una antelación mínima de 48 horas al inicio de la misma y, tras esta, la empresa podrá requerir el justificante del empleo de dicho permiso.

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Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar, a través de sus organizaciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

La Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a sus asociaciones consideren a los sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre la parte social y la parte empresarial. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la ley desarrolladas en los presentes acuerdos a la representación legal de los y las trabajadoras.

A los efectos anteriores, las empresas respetarán el derecho de los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente; admitirán que el personal afiliado a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; no podrán sujetar el empleo de un trabajador o trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie de su afiliación sindical, y tampoco despedir o perjudicar de cualquier otra forma a las y los empleados a causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

Las empresas deberán poner a disposición de su personal, y en lugar visible que no perturbe la organización del trabajo, tablones de anuncios, donde podrán ser colocados por personas o entidades jurídicas, los comunicados que consideren de interés, siendo obligatoria la notificación a la empresa de los textos o anuncios a colocar en el tablón.

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En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 100 personas trabajadoras, cuando los sindicatos o centrales posean en los mismos una afiliación superior al 15% de aquélla, la representación del sindicato o central será ostentada por un delegado o delegada.

El Sindicato que alegue poseer derecho o hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, a la persona designada su condición de representante del sindicato a todos los efectos.

Para ostentar dicho cargo se deberá ser trabajadora o trabajador en activo de las respectivas empresas, y se designará de acuerdo con los Estatutos de la Central Sindical a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.

Son sus funciones:

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados y afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, comités de Seguridad e Higiene en el trabajo y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, con lo regulado a través de la Ley, debiendo guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.

Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio a los y las miembros del Comité de Empresa.

4. Serán oídos y oídas por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores en general y a las personas afiliadas al sindicato. 5. Serán asimismo informados, e informadas y oídos y oídas por la empresa con carácter previo:

a Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados o afiliadas al sindicado.

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b En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado del personal cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las trabajadoras y trabajadores.

c La implantación y revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podrán recaudar cuotas a su personal afiliado, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con las mismas personas, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a las personas afiliadas al sindicato y a los trabajadores y las trabajadoras en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado o delegada, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todo el personal que preste sus servicios en la misma.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente. 9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 250 trabajadores y trabajadoras, la Dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que la delegada o el delegado representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

10. Los delegados y las delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

A requerimiento de los trabajadores y las trabajadoras afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere el artículo anterior, las empresas descontarán en la nómina mensual de quien lo solicite, el importe de la cuota sindical correspondiente; a cuyo efecto la persona interesada remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.

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A los trabajadores y las trabajadoras que presten sus servicios en las empresas en que sea de aplicación el presente convenio y que participen en la comisión negociadora del mismo, manteniendo su vinculación como personal de aquella, se le concederá los permisos retribuidos necesarios a fin de facilitarles su labor negociadora durante el transcurso de la antedicha negociación y siempre que la empresa esté afectada por la misma.

COMITÉS DE EMPRESA Y REPRESENTACION UNITARIA Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités y a la Representación Unitaria las siguientes funciones:

A) Ser informados e informadas por la dirección de la empresa:

a Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de las compras y evolución probable del empleo en la empresa y mensualmente sobre las horas extraordinarias realizadas.

b Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma social por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a las y los socios.

c Con carácter previo a la ejecución por la empresa, sobre la reestructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

d En función de la materia que se trata:

1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias:

estudios de tiempos, establecimiento de sistema de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación de “status” jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3. La dirección de la empresa facilitará al Comité el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado este para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

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4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, en especial en supuestos de despido.

5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

B) El ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias: a Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

b La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

c Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio del personal o de sus familias.

D)Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

F) Las y los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a] y c] del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.

El Comité o las delegadas y los delegados de personal velarán no sólo porque, en los procesos de selección de personal, se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.

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GARANTIAS a) Ningún miembro del Comité de Empresa o delegado o delegada de personal podrá ser objeto de despido o sanción durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídas, aparte de la persona interesada, el Comité de Empresa o restantes delegados o delegadas de personal y del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto del resto del personal, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

b) No podrán ser objeto de discriminación en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación. c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa legal vigente al efecto.

d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podrá llevar a cabo en cada empresa la acumulación de horas de las y los diferentes miembros del Comité y representantes de personal, en una o uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevados o relevadas de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.

Igualmente, se podrá realizar, por periodos trimestrales, la acumulación de las horas sindicales correspondientes a cada delegado o delegada o miembro del comité.

Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados o delegadas de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que se acepte su participación, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de los cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

e) Según lo establecido en el apartado anterior y sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las y los miembros de Comités o representantes unitarios, a fin de prever su asistencia a cursos de formación u otras entidades.

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En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.

31 | P á g i n a Convenio Colectivo Comercio del Metal de la provincia de Valencia 2026-2028

A tenor de lo previsto en el artículo 8º, 1º. del Real Decreto-Ley 17/77, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, las partes convienen que, para el ejercicio del derecho de huelga en el ámbito del presente Convenio, cuando ésta tenga su origen en alguna norma de las contenidas en el mismo, será preceptivo el arbitraje de la Comisión Paritaria.

Asimismo, las partes convienen, como trámite necesario previo a la vía prevista en el artículo 19 del citado Real Decreto-Ley, asistir al arbitraje de la Comisión Paritaria cuando el motivo del conflicto colectivo de trabajo lo constituya la aplicación o interpretación de una norma contenida en el presente Convenio.

En caso de no alcanzarse acuerdo en el período de consultas previsto en los artículos 47 y 51 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Paritaria, siendo de obligada aceptación por la otra la citada mediación.

32 | P á g i n a Convenio Colectivo Comercio del Metal de la provincia de Valencia 2026-2028

En caso de incapacidad laboral por enfermedad profesional o accidente, de trabajo debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen de asistencia a la misma, la empresa complementará hasta el 100 por 100 de la base reguladora desde el primer día de la baja y mientras se mantenga vigente la relación laboral con un límite de doce meses, aunque el trabajador o trabajadora haya sido objeto de sustitución.

En caso de incapacidad laboral por accidente no laboral y enfermedad común debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen de asistencia a la misma la empresa complementará hasta el 75% de la base reguladora de la prestación desde el decimosexto (16) al vigésimo (20) día de la baja, hasta el 90% desde el vigésimo primero (21) hasta el sexagésimo (60) y hasta el 100% de la base reguladora de la prestación a partir del sexagésimo primer (61) día de la baja, y mientras se mantenga vigente la relación laboral con un límite de doce meses, aunque el trabajador o trabajadora haya sido sustituido.

En relación con los complementos de incapacidad temporal regulados en este artículo se entiende que tanto la extinción de la relación laboral por cualquiera de las causas previstas en el ET, como el pase a la situación de excedencia, cualquiera que sea su causa, supondrá la extinción automática del derecho al percibo del complemento de incapacidad temporal, desde la fecha en que se produzca dicha situación.

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Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo y muerte y gran invalidez a favor de todas y cada una de las trabajadoras y trabajadores, por el siguiente capital cada uno de los años de vigencia del convenio:

2026: veintiún mil cuatrocientos sesenta y cinco euros //21.465,00.-€// 2027: veintidós mil ciento nueve euros //22.109.-€//

2028: veintidós mil setecientos setenta y dos euros //22.772.-€//

El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:

La Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana, con el objetivo de salvaguardar los derechos y obligaciones que dimanan de la aplicación de lo establecido en este artículo, y velando muy especialmente para que los contratos de seguro a suscribir cumplan en su totalidad con cuanto se establece en la ley 66/1997 y en el Real Decreto 1588/1999 en el que se aprueba el Reglamento sobre la Instrumentación de los Compromisos por Pensiones, evitando con ello la posibilidad de las sanciones que en materia laboral se han establecido, se obliga a facilitar la contratación con una compañía aseguradora, de una póliza de seguros con aplicación de prima mutualizada por tramos de edad, que cubra en su totalidad los riesgos anteriormente establecidos, y cuyo objetivo es evitar en gran parte la repercusión negativa que pueda ocasionar que una empresas queden más gravadas que otras por ser superior la edad del personal a su servicio.

Las empresas se obligan por su parte a contratar, en función de la obligación que emana de 1 de enero de 1982, fecha de efectos iniciales del presente compromiso, prorrogado en los sucesivos convenios, la póliza de seguros, a favor de sus trabajadores y trabajadoras, que garantice con total exactitud la totalidad de contingencias, condiciones y capitales ya señalados.

El incumplimiento por parte de la empresa de lo señalado anteriormente, constituirá infracción muy grave en materia laboral, a tenor de lo dispuesto en el art. 3.2 del R.D.1588/99 de 15 de octubre por el que se aprueba el Reglamento sobre Instrumentación de los Compromisos por Pensiones de las Empresas con sus Trabajadores Beneficiarios y el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

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Por otra parte, la no inclusión de los trabajadores y trabajadoras en la póliza correspondiente, determinará que recaigan sobre la empresa las garantías de las contingencias si llegaran a producirse.

Por excepción no existirá obligación de asegurar a aquellos trabajadores o trabajadoras que por su situación médica sean rechazados por la compañía aseguradora. Tampoco existirá obligación de asegurar a quienes a la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de incapacidad temporal, hasta en tanto no obtengan el alta médica.

Las garantías referidas al riesgo de invalidez cesarán al cumplir la persona trabajadora la edad de 67 años. A partir de la referida fecha, y siempre que el trabajador o la trabajadora siga en activo en la empresa, la misma lo o la mantendrá de alta en el seguro, para la cobertura del riesgo de muerte, hasta alcanzar la edad de 70 años, en que cesará a todos los efectos la obligación de asegurar. En cualquier caso, a partir de los 67 años el importe de prima a satisfacer será el que por edad corresponda, sin aplicación del criterio de mutualización.

La póliza a suscribir por las empresas deberá garantizar las siguientes prestaciones asistenciales:

- La compañía aseguradora pondrá a disposición de las personas beneficiarias de la póliza un servicio de información 24 horas para cualquier consulta u orientación que precisen los trámites a seguir o la documentación necesaria para el cobro de la prestación.

- En el momento que el personal beneficiario lo solicite, la compañía aseguradora se ocupará, en caso de siniestro cubierto por la póliza, de obtener directa y gratuitamente los certificados oportunos de los registros civiles correspondientes.

- Caso de que fuera necesario, la compañía se ocupará de la obtención de los atestados y las diligencias judiciales, siempre que sean necesarias para el pago de la indemnización.

- De igual modo, la persona beneficiaria podrá solicitar, a cuenta de la indemnización que le corresponda, que la compañía se haga cargo de los gastos ocasionados por el sepelio o derivados de la repatriación de la persona fallecida, con un máximo de 3.005 €

No será válida la inclusión de ninguna persona trabajadora en pólizas que no contengan al menos los requisitos y garantías fijados en este artículo. A fin de acreditar y dejar constancia del cumplimiento de la obligación dimanante de este artículo, tanto FEMEVAL como las empresas que suscriban la póliza de manera individual, deberán informar a la comisión paritaria acreditando documentalmente la cobertura de estas contingencias e indicando el número de personas trabajadoras incluidas en la póliza aportada.

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Para acreditar documentalmente la cobertura de las contingencias del seguro de convenio obligatorio y cumplir la obligación establecida en el párrafo anterior, será necesario aportar un certificado de la compañía aseguradora que incluya los siguientes datos: empresa asegurada; CIF de la misma; número de póliza; cobertura y su periodo; capital asegurado, así como el número de personas aseguradas.

Dicho certificado se deberá comunicar a la comisión paritaria durante el mes de enero de cada año natural, bien presencialmente en la sede de la misma sita en Avda. Blasco Ibáñez nº 127 bajo de 46022 Valencia, bien por correo postal certificado a la misma dirección, bien por correo electrónico a la siguiente dirección cpcomerciometal@femeval.es.

Aquellas empresas que tengan contratado el seguro de convenio obligatorio de su personal a través de la póliza suscrita por FEMEVAL como tomadora, será esta la que en idéntico plazo comunique a la comisión paritaria la información requerida en el convenio con la misma documentación.

El incumplimiento de cualesquiera de las obligaciones establecidas en este artículo, es constitutivo de infracción, de conformidad con lo establecido en Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, incluida la no comunicación a la comisión paritaria, la cual velará por el cumplimiento de lo pactado, remitiendo a la Inspección de Trabajo relación de las empresas de las que exista constancia de que no han suscrito la póliza.

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La Comisión Paritaria será un órgano de actualización, interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del Convenio

Corresponde a la Comisión Paritaria el conocimiento y arbitraje en su caso, de los supuestos señalados en los artículos 15, 52, 53 y 54 del presente texto y apartado cuarto del anexo de Clasificación Profesional

Le corresponde asimismo el conocimiento de la póliza de seguro a que se refiere el artículo 56, así como la vigilancia del cumplimiento de las estipulaciones de la misma.

Igualmente se pronunciará sobre las denuncias que se le formulen sobre supuestas contrataciones fraudulentas de trabajadores.

La Comisión Paritaria se compondrá de una presidenta o un presidente, que se nombrará por las partes que negocian el presente Convenio, designándose también cuatro titulares y cuatro suplentes por cada una de ellas. No obstante, lo anterior, previo acuerdo de las partes, la Comisión Paritaria podrá funcionar sin la o el presidente.

Para el sostenimiento económico de la Comisión Paritaria, cada una de las partes de este Convenio aportará el 50 por 100 del presupuesto, que se elevará por la Comisión Paritaria.

Su domicilio queda fijado en Valencia, en la avenida Blasco Ibáñez, número 127, sede de la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana.

Las consultas que, derivadas del articulado del convenio, hayan de efectuarse a la comisión paritaria, deberán formularse por escrito, utilizando el modelo que consta en el Anexo V de este convenio y presentarse:

• presencialmente en la sede de la misma

• por correo postal certificado a la misma dirección

• por correo electrónico a: cpcomerciometal@femeval.es.

Para efectuar consultas a la Comisión Paritaria habrá de hacerse necesariamente y siempre a través de alguna de las organizaciones firmantes del texto convencional, sin perjuicio de los requerimientos que al efecto puedan cursar tanto la Jurisdicción competente como la Administración Pública o los órganos de

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representación legal de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus competencias.

Cuando una empresa o una persona trabajadora quiera formular una consulta a la comisión paritaria sobre una determinada interpretación y/o aplicación del presente convenio, deberá dirigirse por escrito por cualquiera de los medios previstos en el párrafo primero de este artículo y abonar en concepto de gastos de gestión una cuantía de cien euros (100,00.-€), en la cuenta que le designará la Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria se reunirá cuando lo solicite cualquiera de las partes. En primera convocatoria no podrá actuar sin la presencia de todas las vocalías, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, media hora después, actuará con los que asistan.

Se reunirá en sesión de urgencia y cualquiera que sea el número de asistentes, siempre que haya representación de las dos partes, en el plazo de 48 horas, en los supuestos de los artículos 53 y 54 del presente convenio.

Se declaran inhábiles para reuniones de la comisión paritaria los días comprendidos del 24 de diciembre al 6 de enero, del jueves santo a lunes de San Vicente y el mes de agosto.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de cada una de las partes, teniendo un voto la representación empresarial y otro la de los trabajadores y trabajadoras.

La presidenta o el presidente de la Comisión tendrá voz, pero no voto. Las respectivas representaciones podrán designar personal asesor, que no tendrá voto, pero si voz. La Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las organizaciones representadas dentro de los diez días hábiles siguientes al de la solicitud de una de las partes, poniéndose de acuerdo las mismas sobre el lugar, día y hora en que deberá celebrarse la reunión.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria a las que hace referencia el art. 6) del VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana-ASAC CV, DOGV 17/03/23 surgidas con ocasión de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo, se solventarán de conformidad con los procedimientos regulados en el citado Acuerdo.

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PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO PARA LA INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES PREVISTAS EN EL PRESENTE CONVENIO Y PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ENTRE EMPRESAS Y TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.

El procedimiento será el siguiente:

o Las partes harán constar por escrito y separadamente a la Comisión las divergencias que mantienen, gestiones llevadas a cabo para solucionarlas y puntos concretos sobre los que interesa la mediación.

o La Comisión se reunirá en el plazo más breve posible, pudiendo recabar la comparecencia de ambas partes implicadas al objeto de una mejor instrucción o en su caso la posibilidad que la parte no consultante formule alegaciones en un plazo de siete días laborables si a su derecho conviniera. En el caso del art. 6 del presente convenio dicho plazo para la reunión será de quince días desde la recepción de la documentación.

o Los acuerdos se tomarán por unanimidad de las dos partes (empresarial y sindical), correspondiendo a cada una de las partes que componen la comisión un voto.

o En caso que la Comisión Paritaria alcance un acuerdo sobre el conflicto planteado, las propuestas de solución que ofrezca la Comisión serán aceptadas por las partes.

o El acuerdo se formalizará por escrito, debiendo ser suscrito por las partes implicadas y las y los miembros de la Comisión.

o La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Las resoluciones o acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria, en sus funciones de interpretación o aplicación, tendrán la misma fuerza de obligar que si se hubiese establecido en el presente Convenio, siendo suficiente la publicación de los mismos por la autoridad laboral en el “Boletín Oficial de la Provincia.

Las partes acuerdan adherirse al VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana-ASAC CV, DOGV 17/03/23.

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La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. No comunicar a la empresa la ausencia al trabajo por situación de incapacidad temporal en tiempo oportuno cuando se falte al trabajo por este motivo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de poderlo efectuar.

3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio, cuando tal omisión tenga trascendencia laboral.

5. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público. 6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

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Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave. 3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, fichando o firmando por él o ella.

5. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia del público o que trascienda a éste.

6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de esta a no ser que exista autorización. 7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

10. La embriaguez o consumo de drogas manifestados una sola vez y que repercuta negativamente en el trabajo.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

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4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros y las compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar. 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos. 7. Originar frecuentes riñas y pendencias con las o los compañeros de trabajo. 8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los o las superiores jerárquicos o a sus familiares, así como a los compañeros y compañeras y personas subordinadas.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

11.- Acoso Moral: Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

12. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para esta.

13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

14. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo, y que repercuta negativamente en el mismo. 15. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes. 16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

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17.- El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

18.- El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales a cualquier persona con relación con la empresa (personas trabajadoras, solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, etc.). Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2. Por faltas graves:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por faltas muy graves:

a) Amonestación por escrito b) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días c) Despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

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