Texto íntegro del convenio de comercio del metal de Madrid

El presente Convenio Colectivo regulará, a partir de la fecha de su entrada en vigor, las relaciones laborales de las empresas dedicadas al Comercio del Metal que tuvieran centro de trabajo establecido en la Comunidad de Madrid.

El ámbito funcional de este convenio es el mismo que el recogido en anteriores convenios colectivos del comercio del metal de Madrid, esto es, será de aplicación al personal de las empresas cuya actividad principal consista en la venta, comercialización, distribución o implantación y su seguimiento de cualquier clase de servicios, soportes tecnológicos o productos incluidos en el campo de aplicación del sector del metal. Este ámbito funcional afectará a los servicios auxiliares de la actividad principal. Dichas actividades no estarán afectas a un ciclo de producción industrial aunque puedan sufrir una adaptación. Las actividades antes señaladas, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicación de este Convenio están incluidas en el Anexo I del mismo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector, habiéndose adaptado a la nueva Clasificación CNAES 2025. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.

Esta relación tiene un carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades económicas que en un futuro puedan figurar en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

Quedan excluidos, no obstante, los supuestos contemplados en los artículos 1.3 c) y 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, quedan excluidas del presente Convenio colectivo aquellas empresas que contasen con Convenio colectivo propio, que tendrán al presente convenio colectivo como derecho supletorio en todo lo no regulado en los de empresa.

1. El período de aplicación del presente convenio colectivo será de tres años y nueve meses contados desde el día 1 de abril de 2024 hasta el día 31 de diciembre de 2027.

2. La denuncia podrá efectuarse por cualquiera de las partes debiendo formularse con una antelación mínima de un mes a la fecha de terminación de su vigencia o cualquiera de sus prórrogas. Se hará por escrito con exposición razonada de las causas determinantes de la revisión y se presentará ante el Organismo que en ese momento sea competente. Se dará traslado a la otra parte. De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos para ella, el Convenio se entenderá prorrogado de año en año, a partir del 1 de enero de 2028, en sus propios términos.

� Primer año de vigencia-Nueve meses (01/04/24-31/12/24); a 1 de Abril de 2024 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31/03/2024 en un 2,5 %.

� Segundo año de vigencia (01/01/25-31/12/25); a 1 de Enero de 2025 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31/12/2024 en un 3,00 %.

� Tercer año de vigencia (01/01/26-31/12/26); a 1 de Enero de 2026 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31/12/2025 en un 2,00 %.

� Cuarto año de vigencia (01/01/27-31/12/27); a 1 de Enero de 2027 incrementarán las tablas salariales vigentes a 31/12/2026 en un 2,5 %.

Para el primer año de vigencia del Convenio (periodo 01/04/2024 a 31/12/2024) no se aplicará ninguna cláusula de actualización salarial, los atrasos derivados de la aplicación del presente Convenio para el primer periodo de vigencia del Convenio (01/04-2024-31/12/2024) y el periodo correspondiente del segundo año de vigencia se abonarán según la Disposición Transitoria Primera de este Convenio.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2025 se situara en un nivel superior al 3,00 % para el año 2025, se efectuará, a 31 de diciembre de 2025, una actualización salarial de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2025, con un tope máximo del 4 %, siempre sin carácter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operará actualización salarial negativa.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2026 se situara en un nivel superior al 2,00 % para el año 2026, se efectuará, a 31 de diciembre de 2026, una actualización salarial de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2026, siempre sin carácter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operará actualización salarial negativa.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2027 se situara en un nivel superior al 2,50 % para el año 2027, se efectuará, a 31 de diciembre de 2027, una actualización salarial de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2027, siempre sin carácter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operará actualización salarial negativa.

Todos los conceptos salariales del convenio se incrementarán en los mismos porcentajes pactados en este punto, incluyendo los conceptos “ex categoría” y “ex antigüedad” que existieran previamente a la entrada en vigor de este convenio como consecuencia de la adaptación a la clasificación profesional del convenio colectivo finalizado el 31 de marzo de 2014. Las dietas se incrementarán en lo establecido en el art. 7 del presente convenio. Si el resultado de la operación de actualización fuera negativo las tablas salariales no se modificarán.

La antigüedad de la persona trabajadora se computará desde su ingreso en la empresa, contabilizándose el período de aprendizaje y consistirá en cuatrienios hasta un límite de seis como máximo, respetándose las situaciones de aquellas personas trabajadoras que a la entrada en vigor del presente Convenio tengan un número superior.

Las tablas de cuatrienios, para el primer, segundo, tercer y cuarto año de vigencia, se incrementarán en el mismo porcentaje que los salarios tal y como se adjunta en las tablas salariales anexas.

a) Julio y Diciembre. Las empresas convienen en abonar a sus empleados y empleadas, el importe de una mensualidad el mes de Julio y otra mensualidad en Diciembre.

b) Ventas o beneficios. La participación en las ventas o beneficios a que se refería el artículo 44 de la derogada Ordenanza Laboral de Comercio, subsiste en las condiciones señaladas en dicho precepto y fijada en una mensualidad.

Dada la situación económica, y conscientes de la necesidad de evitar repercusiones gravosas, se estima la conveniencia de recomendar el hacer efectiva la paga de ventas o beneficios, prorrateándose su importe entre las catorce mensualidades restantes.

Para evitar falsas interpretaciones en el recibo de salarios deberá hacerse mención expresa de la circunstancia anterior, diciendo «a cuenta paga ventas o beneficios».

El importe de cada una de las dos pagas extraordinarias señaladas en este artículo consistirá en una mensualidad de la retribución establecida en este Convenio para cada categoría profesional, incrementada, en su caso, por los aumentos periódicos por tiempo de servicio y, en su caso, más los complementos “Ex categoría” y/o “Ex antigüedad”.

Estas pagas extraordinarias podrán prorratearse en las doce mensualidades previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Con el ánimo de fomentar la mejora de productividad y como estímulo, entre otros, para dicho logro se acuerda un complemento por mejora de productividad del 1,5% del salario convenio anual más, en su caso, el complemento “Ex Categoría", dividido en doce mensualidades que se devengará por mes efectivo de trabajo vencido y se percibirá por una sola vez cada mes, siempre y cuando la persona trabajadora no tenga ausencias por más de ocho horas laborables mensuales. Por lo tanto, se consolida el 1% establecido anteriormente en el Convenio y se incluye un 0,5% adicional que se aplicará durante la vigencia de este convenio colectivo.

Las únicas horas de ausencia que, a estos efectos, no excluyen este derecho son los permisos recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, las correspondientes al disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, garantías de los Delegados/as y miembros del Comité de empresa, la visita a médico especialista y la asistencia a matrimonio de padres, hijos y hermanos.

Todas las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa y por orden de la misma tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a la que esté radicada el centro de trabajo, disfrutaran como mínimo, sobre su salario de una dieta por día, o media dieta, consistente en: — Las cantidades fijadas para el año 2024 (periodo de 9 meses desde el 01/04/2024 al 31/12/2024), se incrementarán en el mismo incremento salarial porcentual previsto para los primeros nueve meses de vigencia del convenio, por tanto, las cantidades serán:

o

Dieta Completa de 53,48 euros por día, ó o

Media Dieta de 12,87 euros.

— Las cantidades fijadas para el año 2025 (del 01/01/2025 al 31/12/2025), se incrementarán en el mismo incremento salarial porcentual previsto para ese segundo año de vigencia, siendo las cantidades:

o

Dieta Completa de 55,08 euros por día, ó o

Media Dieta de 13,26 euros.

Estas cantidades se devengarán a partir de la firma del Convenio, el día 25 de abril de 2025.

Los días de salida devengarán idéntica dieta y los días de llegada quedarán reducidos a la mitad, cuando el trabajador o trabajadora pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar las dos comidas principales fuera de su domicilio.

Si por circunstancias especiales, los gastos originados por desplazamiento sobrepasaran el importe de la dieta, el exceso deberá ser abonado por la empresa tras posterior justificación.

En los supuestos que otorgan derecho al cobro de dieta completa, la empresa previamente al desplazamiento, adelantará a la persona trabajadora el importe íntegro de las dietas correspondientes a los días que se prevea va a durar el desplazamiento, más un anticipo, cuyo posible uso se justificará al regreso, del 25% sobre el total de las dietas adelantadas.

Se establece un plus extrasalarial, no computable a efectos de la Seguridad Social, de transportes urbanos en la forma fijada en las tablas salariales, para los primeros nueve meses de vigencia de este Convenio (01/04/2024 a 31/12/2024) y para el segundo año de vigencia (01/01/2025 a 31/12/2025), aplicándose al tercer y cuarto año de vigencia el mismo incremento porcentual que el que se establezca en las tablas salariales.

Las empresas podrán prorratear el importe del plus transporte mensual multiplicado por 11 mensualidades y dividiéndolo en 12 mensualidades.

Este plus no será absorbible ni compensable por otras mejoras (en particular pluses de distancia o transportes), ni se abonará su parte proporcional en los supuestos de ausencias injustificadas al trabajo.

Para aquellos supuestos en que por necesidades de la empresa se produzcan desplazamientos entre distintos centros de trabajo de dicha empresa, sitos en diferentes municipios, se establece una compensación económica que cubra la diferencia de costes de transporte público, entendiéndose esta como la diferencia entre el trayecto de su domicilio al centro habitual y de su domicilio al centro desplazado.

El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual y tendrán un recargo del 75%, y del 150% las realizadas en domingos o festivos.

A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias de carácter estructural, se entenderán como tales las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento, las reparaciones por averías imprevistas en las instalaciones y oficinas cuando su reparación en la jornada normal suponga interrupción del trabajo habitual, así como las estrictamente necesarias para efectuar aquellos trabajos que por imprevisibles no puedan ser programados y siempre que no puedan ser realizados dentro de la jornada normal o turno de trabajo. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. Se suprimirán las horas extraordinarias de carácter habitual.

Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor o las estructurales que como tales se acuerden en las empresas serán notificadas conjuntamente por la empresa y el Comité o Delegado/a de Personal, mensualmente, a la Autoridad Laboral, Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Madrid.

De común acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco minutos de tiempo libre. Estas reducciones de jornada podrán acumularse.

El salario habrá de pagarse mediante talón nominativo o transferencia bancaria en los últimos cinco días de cada mes.

Todas las condiciones, tanto económicas como de otra índole, establecidas en el presente convenio y estimadas en su conjunto, se establecen con carácter de mínimas para las empresas que apliquen el presente convenio, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones actualmente implantadas en las distintas empresas que impliquen condiciones más beneficiosas, también estimadas en su conjunto, con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vengan disfrutándolas.

Los beneficios otorgados por el presente Convenio, estimados en su conjunto, serán compensables y absorbibles con respecto a las consignaciones que anteriormente rigieran por voluntaria concesión o por imperativo legal, así como las que en el futuro se determinen con igual carácter, excepto el plus extrasalarial de transportes urbanos que se regirá por lo que se determina en el artículo 8.

Los complementos “ex categoría” y “ex antigüedad” existentes antes de la entrada en vigor de este convenio, al no tratarse de un concepto voluntario, no serán cantidades susceptibles para proceder a la compensación y absorción de los incrementos salariales de convenio.

El complemento por mejora de productividad se considerará excluido de la compensación y absorción.

Como excepción a la regla general anteriormente indicada, las condiciones pactadas en este convenio no podrán ser compensadas ni absorbidas en los siguientes términos:

— Para los tres años y nueve meses de vigencia de este Convenio los incrementos salariales pactados en este convenio no serán compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.

— No serán compensables ni absorbibles los incrementos salariales pactados en este convenio para los salarios inferiores a 14.000 euros, en cómputo anual recogido en las tablas salariales.

1. Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el mismo será de tiempo efectivamente trabajado en cómputo anual, tanto en jornada partida como en jornada continuada.

La jornada de trabajo será de 1770 horas para todos los años de vigencia del convenio colectivo (01/04/2024-31/12/2027).

De dicha jornada anual de trabajo cada persona trabajadora dispondrá para asuntos propios de 8 horas de libre disposición para cada uno de los años de vigencia del Convenio Colectivo por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo efectivo será de 1.762 horas. La fecha de disfrute de dichas horas se acordará entre la empresa y la persona trabajadora, garantizada la actividad ordinaria de la empresa y preferiblemente en vísperas de fiestas y/o vacaciones.

Las personas trabajadoras que durante la vigencia anterior hubieran realizado una jornada inferior a la fijada en el presente Convenio se les respetará a título personal.

2. Por razones justificadas del aumento o disminución de la actividad comercial las empresas, previo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras y en su defecto con los propios trabajadores y trabajadoras, podrán establecer variaciones en la jornada diaria.

La reducción y ampliación del horario no será más de dos horas diarias y no superará las ochenta horas anuales.

Las personas trabajadoras tendrán un descanso semanal de 36 horas seguidas, entre sábados, domingos y lunes.

Las personas trabajadoras disfrutarán al menos, de un sábado libre al mes respetándose en todo caso las situaciones preexistentes que pudieran ser más beneficiosas para los mismos. No obstante por acuerdo entre las partes podrán establecerse unos descansos semanales en días diferentes.

Por lo que se refiere a los permisos retribuidos se estará a lo que disponga la legislación vigente en esta materia en cada momento.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones anuales de veintidós días laborables, que en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales, a partir del segundo año de vigencia del Convenio (01/01/2025 a 31/12/2025). Se podrán disfrutar en uno o dos períodos iguales, siendo uno de ellos en los meses de Julio, Agosto y Septiembre.

No obstante, por acuerdo entre las partes, podrán establecerse meses distintos a los fijados para el disfrute de la totalidad de las vacaciones.

En virtud de lo dispuesto en el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Para los contratos formativos se estará a lo establecido en la legislación vigente.

Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, qué aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación. Los contratos por circunstancias de la producción, podrán tener una duración máxima de hasta 1 año, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este convenio colectivo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida. Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la establecida en la Disposición Transitoria Octava del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre: - 12 días de salario por cada año de servicio.

En cuanto a los períodos de prueba se estará a lo dispuesto en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El personal que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, habrá de comunicarlo a la dirección de la misma al menos con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo, el importe del salario de una jornada por cada día de retraso del preaviso.

Las personas trabajadoras que se propongan cesar al servicio de la empresa lo comunicaran por escrito duplicado, que les será devuelto con el «enterado».

Las personas trabajadoras afectados de ineptitud sobrevenida (probada debidamente) podrán ser aplicados en otra actividad distinta de la de su grupo profesional, adecuada a su aptitud, respetándose el salario que tuviesen acreditado antes de pasar a dicha situación y conservando el derecho a los aumentos que por Convenios, pactos, etc., experimenten en lo sucesivo el grupo profesional y su nivel salarial correspondiente que tuvieran en el momento de producirse el hecho determinante de la disminución de su capacidad.

En el ánimo de fomentar un rejuvenecimiento del sector, se acuerda la utilización del contrato de relevo recogido en el Articulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos recogidos en el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo y demás normativa de desarrollo, siempre que sea de aplicación esta normativa y previo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

Artículo 20 Bis Jubilación obligatoria

Como medida de política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores en redacción dada por la disposición final primera de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, las personas trabajadoras que hayan cumplido 68 o más años de edad y reúnan todos los requisitos establecidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la empresa así se lo indique y realice simultáneamente, al menos, la contratación indefinida y a tiempo completo de una nueva persona trabajadora con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo de la persona trabajadora jubilada.

Excepcionalmente, el límite de edad previsto en el anterior párrafo podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del presente convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas. La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula deberá concurrir una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

De las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deberá informarse a la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su realización.

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto empresariales como sindicales, están interesadas en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.

A este respecto se crea una Comisión de Igualdad de carácter paritario que impulsará y desarrollará actuaciones en el marco del art. 85.2 del Estatuto de los Trabajadores y orientará a las empresas y trabajadores y trabajadoras que lo demanden sobre los principios generales de aplicación de la Ley de igualdad.

Las organizaciones firmantes del convenio, para garantizar la efectividad del principio de igualdad de trato y oportunidades reconocido en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia del rechazo de actitudes que limiten las oportunidades y generen desigualdades ya sean por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Para ello se deberán elaborar planes de igualdad en las empresas de cincuenta o más trabajadores. Estos planes de igualdad, que deberán negociarse con la representación legal creando comisiones de igualdad paritarias, con la elaboración del diagnóstico de situación, medidas de evaluación y seguimiento, para evitar discriminaciones y garantizar igualdad de oportunidades. En caso de discrepancias en la negociación de los planes de igualdad, será la comisión paritaria la que resuelva. Los planes de igualdad deberán registrarse en el registro oficial.

Entre las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se encuentran:

— El Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.

— Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. En la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de complementos salariales y extrasalariales velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo.

Violencia y acoso sexual: Las organizaciones firmantes desarrollarán a través del acuerdo en el marco de la Comisión establecida en el artículo anterior, iniciativas generales de actuación y recomendaciones para evitar prácticas de violencia y acoso sexual en el trabajo dentro del ámbito de aplicación de este Convenio.

Las empresas y personas trabajadoras, afectadas por este convenio manifiestan que la violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género). Esta violencia es una de las expresiones más graves de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.

En este sentido a las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de géneros, se les facilitarán, entre otros, los siguientes derechos:

— Derecho a la reducción de la jornada laboral, con reducción proporcional del salario. — Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario o aplicación del horario flexible.

— Derecho preferente al cambio de centro de trabajo si ello fuera posible, con reserva del puesto de trabajo por un periodo de 6 meses.

— Derecho a la suspensión y excedencia de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, durante seis meses, salvo que se prorrogase la suspensión por resolución judicial. — Derecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a las prestaciones por desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Para acceder a estos derechos las trabajadoras tendrán que tener acreditada judicial o administrativamente la consideración de violencia de género y comunicarlo de manera fehaciente a la dirección de la Empresa.

Las empresas asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal, promoverán la inclusión de estas materias dentro de los planes de formación en igualdad que realizan las empresas.

Desconexión digital

Se fomentará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

Artículo 21 Bis. Flexibilidad horaria y Adaptación de la Jornada de trabajo

En el ánimo de armonizar la conciliación y la competitividad de la empresa y siempre que el trabajador o trabajadora justifique su necesidad, podrá acordarse flexibilidad horaria a la entrada, salida u horas de comidas con tiempo de presencia obligada en el centro de trabajo.

Las personas trabajadoras, en ausencia de acuerdo con la empresa, podrán solicitar la adaptación de la duración, distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación dentro del horario laboral de la empresa, en relación con las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas y/o productivas de la compañía.

Artículo 21 Ter. Licencias retribuidas.

En relación a los permisos retribuidos, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a un permiso retribuido en los siguientes casos:

A) Consulta médica de especialistas: Por 16 horas anuales, debiendo la persona trabajadora presentar posteriormente justificante médico que indique la hora de la cita y la hora de salida de la consulta del especialista. Esta licencia retribuida es exclusivamente para consultas médicas de especialistas para la propia persona trabajadora y no para familiares.

B) Asistencia a consulta médica general o de cabecera; por 12 horas anuales. Este derecho podrá ser utilizado, además de para la propia persona trabajadora, para el acompañamiento de consulta médica o de especialista, a cónyuges, familiares ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o para hijos e hijas de hasta 16 años de edad o para asuntos escolares para hijos e hijas de hasta 16 años de edad o que sufran una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad. En ningún caso el ejercicio del derecho excederá de las 12 horas por empleado/a y año.

Se estudiarán medidas para un mayor acceso de las mujeres a todas las profesiones, de cara a un equilibrio profesional e ir eliminando la segregación ocupacional.

Se utilizarán los informes estadísticos sobre el sector como instrumento para detectar posibles situaciones de desequilibrio. Se elaborará un programa de acciones positivas ajustadas a la situación laboral de cada empresa.

Se potenciará la no discriminación de la mujer en el empleo así como el derecho a una igualdad de oportunidades efectiva entre hombres y mujeres.

1. Las personas trabajadoras en situación de excedencia por razón de cuidado de hijos volverán a la situación de activo, además de en los supuestos previstos en la legislación vigente, en la misma plaza de origen, dentro del mes siguiente a solicitarlo, cuando el retorno se funde en la apertura formal de proceso de separación, nulidad o divorcio o en haberse inscrito la baja en el Registro Oficial de Parejas de Hecho.

2. Las vacantes producidas por la solicitud de las excedencias anteriores podrán ser cubiertas por interinos. El así contratado podrá cubrir directamente la vacante producida por el excedente o la que se derive de la cobertura temporal de aquélla por alguna persona trabajadora de la empresa. El reingreso del excedente producirá la extinción del contrato del interino y, en su caso, la vuelta del suplente a su puesto de origen.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en este artículo.

En este sentido, las personas trabajadoras podrán sustituir el derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante de un hijo menor de nueve meses, acumulando en su lugar el disfrute continuado en 14 días laborales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este permiso es un derecho inherente de ambos progenitores que podrá cogerse o disfrutarse en cualquier momento hasta que el lactante cumpla doce meses. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante.

Se establece la posibilidad organizativa de pactar tiempos de teletrabajo durante la semana en los puestos y centros de trabajo que lo posibiliten. Las condiciones del teletrabajo se negociarán con cada trabajador afectado.

La participación en el régimen de Teletrabajo se realizará con carácter voluntario y previo acuerdo entre empleado y empresa.

Las personas trabajadoras sujetas a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de empleados.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su importancia, en leve, grave, o muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa. 4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

5. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo.

Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa. 4. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este. 6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año. 2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma. 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros o compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros o compañeras y subordinados.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

13. La embriaguez habitual o toxicomanía en jornada laboral siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1) Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

La acción sindical en la empresa se regulará por lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 2 de Agosto de 1985.

Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitirán que las personas trabajadoras afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o su actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Los miembros de los Comités de Empresa, podrán acumular su crédito horario, en uno o varios miembros.

La representación legal de las personas trabajadoras tendrá una cuenta de correo electrónico de la empresa con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones en la misma.

En los centros de trabajo existirán tablones de anuncio en los que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a los Sindicatos que ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente.

La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá, a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta bancaria, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias realizadas de los descuentos de la cuota sindical y de las personas trabajadoras a los que corresponden, a los respectivos sindicatos.

A los Delegados Sindicales o miembros del Comité de Empresa y cargos de relevancia regional de las Centrales Sindicales reconocidas en el contexto del presente Convenio implantadas nacionalmente, y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como personas trabajadoras en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa este afectada por la negociación en cuestión.

El presente artículo sobre clasificación profesional, que surtió efectos a partir del 1 de abril de 2013, establece un sistema por grupos profesionales en virtud de los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo diversas categorías profesionales para orientar a la correcta adaptación, así como distintas funciones y especialidades profesionales.

La estructura de encuadramiento profesional del convenio colectivo consta de 5 Grupos Profesionales que acumulan divisiones funcionales, estableciéndose la movilidad funcional de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

El sistema retributivo se diseña por niveles salariales en cada Grupo Profesional.

Los complementos “Ex categoría” y “Ex antigüedad” generados en la Disposición Transitoria 4ª del Convenio Colectivo 01/04/2013-31/03/2015 publicado en el BOCM el 23/04/2014, tendrán carácter permanente para aquellos trabajadores y trabajadoras que a 31/03/2013 hubieran generado su derecho como consecuencia de la adaptación a este sistema de clasificación profesional.

1) Se crea la Comisión Mixta y Paritaria del Convenio como organismo de interpretación, arbitraje, vigilancia de su cumplimiento y reestructuración del sector. La propia comisión elaborará un procedimiento regulador para los supuestos de arbitraje.

2) La Comisión Mixta Paritaria se compondrá de un Secretario y cuatro (dos y dos) Vocales como máximo, con representación igual de empresarios y personas trabajadoras, así como de los suplentes y asesores respectivos.

3) Los miembros de la Comisión Mixta Paritaria designaran al Secretario y fijaran el domicilio de la misma.

4) Los vocales empresarios serán elegidos por la Asociación de Empresas del Comercio e Industria del Metal de Madrid (A.E.C.I.M.) y los vocales trabajadores pertenecerán uno a CCOO Industria de Madrid y otro a UGT-FICA Federación de Industria, Construcción y Agro de Madrid. 5) Los asesores y suplentes serán designados libremente por cada una de las representaciones. 6) La Comisión Mixta Paritaria podrá utilizar los servicios permanentes u ocasionales de Asesores en cuantas materias sean de su competencia.

7) Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del Convenio, y sin perjuicio de las normas generales de procedimiento administrativo y procesal, la Comisión Mixta podrá funcionar a instancia de parte como órgano arbitraje o de mediación en los conflictos colectivos derivados de la aplicación del Convenio.

8) Interpretación de la conversión en materia de clasificación profesional por grupos.

9) La Comisión Mixta Paritaria se reunirá con carácter ordinario al menos una vez al trimestre y extraordinariamente cuando las circunstancias lo aconsejen y así lo solicite una de las partes. 10) Durante la vigencia del presente Convenio, la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia, llevará a cabo los estudios necesarios para confeccionar el censo del sector del Comercio del Metal.

Tales estudios deberán estar concluidos con antelación suficiente como para que sus resultados sirvan de base al futuro Convenio que sustituya al presente, e incluirán la distribución de las empresas por subsectores, número de personas trabajadoras por empresa y otros datos de interés. 11) Si durante la vigencia del Convenio se produjeran acuerdos de negociación colectiva de carácter nacional y/o sectorial aplicables a las empresas del sector, la Comisión Mixta Paritaria valorará y adoptará, en su caso, las medidas necesarias para su incorporación al texto del Convenio.

Creación de comisiones de estudio en las siguientes materias: salud laboral y políticas de igualdad.

A las personas trabajadoras que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el personal subalterno, se les facilitarán monos o prendas adecuadas al trabajo que realicen, al menos una vez al año.

Las empresas deberán proveer de ropa y calzado impermeable al personal que habitualmente haya de realizar el trabajo a la intemperie.

Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad la persona trabajadora y para su reposición deberá entregar la prenda usada.

Las empresas podrán exigir que las prendas lleven grabadas el nombre o anagramas de las mismas y de la sección a que pertenezca la persona trabajadora y los gastos que se originen por este motivo correrán a cargo de la empresa.

En los casos de solicitarse la declaración de concurso de acreedores de la empresa se notificará al Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal en el momento de su aceptación a trámite por el Juzgado correspondiente. Asimismo, la información relativa a los Administradores Concursales nombrados.

Las personas trabajadoras que ocupen el puesto de trabajo de conductor/a, que no presten servicios durante la totalidad de la jornada con vehículos con carnet de clase “D” y “E”, percibirán el salario correspondiente al nivel salarial 5.1 y sólo percibirá un incremento del 9% de su salario por el tiempo realmente trabajado en tales vehículos.

En los casos de retirada del carnet de conducir a las personas trabajadoras que ocupen el puesto de trabajo de conductor/a, la empresa asegurará un puesto de trabajo, en las siguientes condiciones:

a) Que la retirada del carnet, lo sea por un período no superior a los seis meses.

b) Que el hecho causante de la retirada haya tenido lugar conduciendo un vehículo al servicio de la empresa y en acto de trabajo.

c) Durante el período en que la persona trabajadora este con el carnet retirado, percibirá el salario correspondiente al puesto de trabajo que este desempeñando.

En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y de manera subsidiaria respetando el principio de jerarquía normativa, a los acuerdos que puedan firmarse para la renovación del Acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio de 21 de marzo de 1996, publicada en el B.O.E. de 9 de abril de 1996.

Sobre Salud Laboral, se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre).

Todo ello en base a lo indicado en artículo 3 del Estatuto de los trabajadores en base al principio de jerarquía normativa.