Texto íntegro del convenio de transports de mercaderies per carretera i logística de Barcelona

Las Disposiciones del presente Convenio obligan a todas las Empresas que radican en la Provincia de Barcelona y a las que, residiendo en otro lugar, tengan establecimiento dentro de la Provincia, en cuanto a personal adscrito en ellos.

Su ámbito funcional está constituido por la actividad empresarial de transporte público de mercancías, logística, mensajería, distribución y reparto de mercancías para toda clase de vías terrestres, excluidas las vías terrestres de raíles. De igual manera, estarán incluidas las actividades efectuadas por los operadores de transportes (agencias de transportes y almacenistas-distribuidores), definidos por la Ley 16/1987, de Ordenación de los Transportes Terrestres, así como los operadores logísticos y lo establecido en el II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera.

Serán de aplicación a dichas actividades con independencia de que requieran o no para su ejercicio autorización administrativa, del tipo de mercancía transportada, del ámbito y modo en que se realice el transporte o la distribución, y de la forma de contratación del servicio, con independencia de que se utilicen o no medios telemáticos o plataformas digitales.

En virtud del principio de unidad de empresa este Convenio será aplicable a la totalidad de los servicios de las empresas cuya actividad principal esté incluida en su ámbito funcional; si se trata de servicios que constituyen unidades de negocio independientes, con cuentas de explotación también independientes y que desarrollen actividades no comprendidas en el ámbito de este Convenio, no les será de aplicación éste con respecto a estas unidades, a menos que se pacte expresamente por las representaciones de la empresa y de las personas trabajadoras afectadas, mediante convenio colectivo estatutario.

Se excluyen expresamente del ámbito de este Convenio:

1. Las empresas que ostenten la condición de operadores designados por el Estado para prestar el servicio postal universal, en los términos previstos por la Ley 43/2010, de 30 de diciembre, del servicio postal universal, de los derechos de los usuarios y del mercado postal.

2. Las empresas cuyas actividades estén comprendidas en el ámbito del Convenio colectivo Estatal de entrega domiciliaria (Código 9908665).

3. La actividad empresarial de transporte de aquellas empresas de mensajería, distribución y reparto de mercancías que no precisen de las autorizaciones administrativas habilitantes de transporte de mercancías por carretera o de operador de transporte.

Este Convenio afectará a la totalidad de trabajadores de las empresas comprendidas en el mismo, salvo las excepciones contenidas en el Artículo 1 del Estatuto de las personas trabajadoras vigente.

El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2026 y tendrá una duración de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2028, con independencia de la fecha de su publicación en el BOPB y/o DOG.

La representación de la parte que desee la revisión o modificación del presente Convenio, deberá efectuar su denuncia al menos con tres meses de antelación a la fecha de caducidad. En caso de no ser denunciado por ninguna de las partes, se entenderá prorrogado tácitamente hasta tres meses después de que se produzca la denuncia por alguna de las partes.

Si las conversaciones o estudios motivados por la revisión del Convenio se prolongaran por tiempo superior al de su vigencia inicial, o de cualquiera de sus prórrogas, se considerará éste prorrogado hasta la finalización de las mismas.

1. Incrementos salariales

− Para el año 2026 las tablas salariales y todos los conceptos económicos del convenio se incrementarán en un 3,5 % sobre las de 2025, con efectos de 1 de enero de 2026.

− Para el año 2027 las tablas salariales y demás conceptos económicos del convenio se incrementarán en un 3,3 %, sobre las de 2026, con efectos de 1 de enero de 2027.

− Para el año 2028, las tablas salariales se incrementarán en un 3,2 %, sobre las tablas de 2027, con efectos de 1 de enero de 2028.

Dado el carácter retroactivo de los incrementos salariales, los atrasos a que dé lugar la aplicación del mismo serán abonados con la nómina correspondiente al segundo mes siguiente al de la publicación del Convenio en el Diario Oficial que corresponda, salvo acuerdo formalizado por escrito entre empresa y la representación de las personas trabajadoras que disponga otra cosa.

2. Cláusula de garantía salarial

Si a 31 de diciembre de 2028 se constatara, según los datos oficiales del INE, que la suma de los Incrementos de Precios al Consumo (IPC) de los tres años 2026, 2027 y 2028 a 31 de diciembre de cada año, fuera superior al 10% (suma de los incrementos salariales de las tablas para esos años), la Comisión Negociadora del Convenio llevará a cabo una revisión técnica de actualización de las tablas del convenio, no retroactiva, con efectos de 1 de enero de 2029, sobre la que se aplicarán los incrementos que se pacten para el año 2029 y siguientes.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a los efectos de su aplicación práctica, serán considerados con este carácter.

En el supuesto de la Autoridad Laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias, no aprobará alguno de los pactos del Convenio, éste quedará sin eficacia y deberá de considerarse en su totalidad.

Se respetarán las situaciones personales que con carácter global mejoren lo pactado en este Convenio, manteniéndose estrictamente "Ad Personam", salvo lo previsto en el art.19.7 sobre asignaciones voluntarias, establecidas a partir del 1 de febrero de 1.998.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las de interpretar auténticamente el Convenio colectivo, el arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por las partes, vigilar el estricto cumplimiento de lo pactado y analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de las dudas y discrepancias que pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio colectivo.

Para que dicha Comisión emita dictamen y actúe en la forma reglamentaria prevista, se requerirá el acuerdo mayoritario de ambas representaciones con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la jurisdicción competente. Esta Comisión estará compuesta por 8 vocales empresarios/as y 8 vocales trabajadores/as del ramo.

Los componentes de la Comisión Paritaria, serán elegidos por sus respectivas representaciones, preferentemente si han participado en las deliberaciones de este Convenio colectivo. Dicha Comisión Paritaria, se reunirá de forma obligatoria a instancia de cualquiera de las partes, con un previo aviso mínimo de 24 horas. La Comisión estará presidida por el que nombren los miembros de la misma, o bien, por la persona que designe la Autoridad Laboral competente.

Se crearán las respectivas comisiones de mudanzas, grúas y materias peligrosas, formadas por personas empresarias y personas trabajadoras del sector bajo la presidencia del presidente del convenio, en su caso, que, con un calendario de reuniones preestablecidas, negociarán los problemas que se derivan de dichas actividades. Los acuerdos que se tomen en dichas comisiones a través de la Comisión Paritaria del Convenio se incorporarán al texto del convenio formando parte del mismo.

Se acuerda fijar como domicilio de la Comisión Paritaria del Convenio, a todos los efectos, cualquiera de las Sedes de las Organizaciones firmantes y que son las siguientes:

− TRANSCALIT. Avenida Gran Vía, 8-10, 1º 4ª, 08902 L’Hospitalet de Llobregat

(transcalit@transcalit.com)

− UNO. Avenida de Europa, 10, 28821 Coslada (info@unologistica.org)

− UGT– FeSMC. Rambla del Raval, 29-35, 4ª planta, 08001 Barcelona (carreteres@catalunya.ugt.org) − CCOO. Federación de Serveis a la Ciutadania de Comisiones Obreras de Catalunya. Vía Laietana, 16, 7ª planta. 08003 Barcelona. (carretera@ccoo.cat)

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente Convenio y en las normas y pactos que sean de aplicación.

En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa con respeto de las competencias que en esta materia tienen atribuidas los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos.

Cumplir las órdenes e instrucciones de la persona empresaria en el ejercicio regular de sus facultades directivas es obligación del trabajador, quien deberá ejecutar con interés y diligencia cuantos trabajos se le ordenen dentro del general cometido de su grupo y competencia profesionales. Entre tales trabajos están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el correcto desempeño de su cometido principal.

Las relaciones de la empresa y sus trabajadores han de estar siempre presididas por la recíproca lealtad y buena fe.

Se determinarán entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras (comité de empresa, secciones sindicales y delegados) las funciones y las tareas propias de cada categoría en los casos no determinados en el presente Convenio. Las discrepancias en relación con las funciones realizadas por las personas trabajadoras a que se refiere el artículo 1 del ET podrán ser tratadas en la Comisión Paritaria de Convenio.

Ambas partes convienen que la productividad es función, tanto del personal como de los factores que corresponden a la Dirección de la Empresa y que constituye, mediante la misma, uno de los medios principales para la elevación del nivel de vida.

La implantación de sistemas de remuneración con incentivos, así como la modificación de los ya existentes, se hará de común acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En caso de no llegar a un acuerdo, se acudirá a la mediación solicitada por cualquiera de las partes. Si los implantaran con carácter experimental y su resultado no fuese satisfactorio, la empresa podrá suprimirlos unilateralmente, por propia iniciativa o deberá hacerlo a instancia de la representación de las personas trabajadoras, dentro del plazo de un año a contar desde su implantación, sin que en tal supuesto, por no tener carácter consolidable el sistema de remuneración con incentivo, se derive derecho alguno adquirido para las personas trabajadoras afectados, y sin que los rendimientos comprobados durante la fase experimental del sistema de remuneración con incentivo sean vinculantes posteriormente para ninguna de las partes.

Las empresas facilitarán y redactarán las fórmulas de cálculo de los incentivos en función de los rendimientos, con arreglo a un sistema claro y sencillo.

Las empresas no podrán unilateralmente, imponer un incentivo o compensación económica que sustituya a las dietas y/o a las horas extraordinarias, salvo acuerdo expreso entre empresa y persona trabajadora.

Se entiende por rendimiento mínimo exigible, el definido como correspondiente a una actividad normal con los sistemas internacionalmente conocidos. Asimismo, se deberá determinar un rendimiento óptimo que tenga por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida para que no suponga perjuicio físico o psíquico al trabajador.

La determinación concreta, tanto del rendimiento mínimo exigible como la del óptimo y la adjudicación del número de elementos o de la tarea necesaria que corresponda, se establecerá de común acuerdo entre la empresa y los Representantes de las personas trabajadoras, y en caso de no llegar a un acuerdo, se acudirá a la mediación solicitada por cualquiera de las partes, salvo cuando se implante con el carácter experimental a que se refiere el artículo anterior.

Una vez establecido el rendimiento mínimo exigible, a aquellas personas trabajadoras que no lo alcancen por causas que le sean imputables, se les aplicará el artículo 54.2.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de las personas trabajadoras.

La fijación de las normas de trabajo que garanticen la bondad y seguridad del servicio, se establecerán de común acuerdo entre las empresas y los Representantes de las personas trabajadoras. En cualquier caso, las empresas podrán exigir la atención, vigilancia y limpieza del interior de los vehículos, de la maquinaria, de los útiles, etc.

Las empresas tienen la obligación de que los vehículos se hallen en buenas condiciones, y que cumpla las normas y Reglamentos que a tal fin recoge la Ley.

En el caso de que la empresa, con arreglo a las necesidades de la organización y productividad, procediese a la redistribución del personal, se respetará la categoría profesional de éste y se le concederá el suficiente y racional tiempo de adaptación.

En el caso de cambiar de lugar de trabajo, las empresas abonarán a las personas trabajadoras, el mayor tiempo invertido, analizando individualmente las situaciones contempladas. Las Empresas están obligadas a comunicar a las personas trabajadoras el cambio de domicilio del centro de trabajo, con una antelación mínima de tres meses.

Cuando el cambio de lugar de trabajo, suponga cambio temporal de residencia, y al objeto de que ésta potestad de la empresa no repercuta en perjuicio del trabajador/a, la empresa deberá comunicarlo por escrito, con el consiguiente preaviso, exponiendo las causas o motivos que justifiquen dicho desplazamiento, indicando en lo posible el tiempo que pueda durar el mismo, cumpliendo siempre lo establecido en el artículo 40.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de las Personas Trabajadoras, y posteriores Disposiciones.

La jornada laboral será de 39 horas y 30 minutos semanales de trabajo efectivo, de lunes a viernes, regulándose de conformidad con el RD 2001/1983, y estableciéndose un calendario, de común acuerdo entre cada empresa y los Representantes de las personas trabajadoras. En aquellos casos en que la empresa y Trabajadores establezcan, de común acuerdo, una jornada semanal de 40 horas efectivas, acordarán tres días de descanso retribuidos que podrán disfrutarse en la forma que libremente pacten.

En el ámbito de la empresa, previa negociación y acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, podrá establecerse un calendario de distribución distinta de la jornada que implique la posibilidad de superar los topes máximos, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de las personas trabajadoras, respetando los descansos mínimos fijados por la Ley.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán de 20 minutos diarios como mínimo, para el tiempo del "bocadillo". Dicho tiempo tiene la consideración, a todos los efectos, de trabajo efectivo. Los contratados a tiempo parcial disfrutaran del descanso de bocadillo proporcional a su jornada, pudiendo ampliar dicho tiempo hasta un mínimo de 20 minutos no teniendo esa diferencia consideración de trabajo efectivo.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas pactadas entre empresas y personas trabajadoras.

Las empresas que abran en sábados y que están recogidas en las excepciones, no podrán realizar una jornada legal superior a cuatro horas.

Asimismo, se considerará permisible el trabajo en sábado, en los siguientes casos:

a) Porteros/as de las empresas que cuenten con este servicio de vigilancia, de acuerdo con los turnos que vinieren estableciéndose.

b) Personal encargado de la reparación de camiones cuando éstos deban continuar el viaje el lunes, a primera hora.

Con carácter general se mantendrán en sábado, las guardias y retenes para las situaciones excepcionales de urgencia, es decir, para el trabajo no habitual. Estas guardias, las realizarán las personas trabajadoras que vinieran trabajando en sábado con anterioridad a este acuerdo, y a través de un sistema de turnos, estrictamente rotatorios.

• Excepciones Mencionadas (en vigor desde el 01.01.1985):

− Mudanzas.

− Mercancías perecederas.

− Medicamentos y suministros hospitalarios.

− Distribuidores de productos derivados del petróleo.

− Grúas de construcción, especiales de gran tonelaje y salvamento.

− Agencias de transportes de cualquier actividad de transporte que en la fecha, trabajen los sábados.

En todos los casos de las excepciones, se trabajará, de manera rotativa, dos sábados de cada seis como máximo. En las empresas de menos de 10 personas trabajadoras, se tendrá en cuenta el número de personas trabajadoras de plantilla, para establecer la rotación. La modificación pactada para trabajos en sábados no supondrá reducción de jornada.

A partir de este acuerdo se mantendrán los derechos adquiridos tanto individual como colectivamente, de manera que las empresas que con anterioridad vinieran realizando su jornada de lunes a viernes mantendrán en todos los casos esta situación.

Se considerarán como tales las que excedan de la jornada establecida que conste en el calendario laboral pactado en cada empresa, con los criterios expuestos en el artículo anterior.

Su realización es voluntaria por parte de las personas trabajadoras, salvo las excepciones establecidas en las disposiciones vigentes en la materia.

Dichas horas extraordinarias se abonarán a precio único, que en ningún caso será inferior al concepto de hora ordinaria pactada a estos efectos y figurada en tablas. La cuantía de las horas extraordinarias se refleja para cada categoría en las tablas salariales anexas.

18.1 Vacaciones

Todo el personal al servicio de las Empresas regidas por el presente Convenio, tendrá derecho al disfrute de un período de treinta días naturales de vacaciones retribuidas en función del salario real. Preferentemente se disfrutarán entre los meses de Junio a Septiembre, salvo en aquellas empresas que por, su tipo de trabajo, durante este período vean incrementada su actividad productiva. En este último supuesto las personas trabajadoras verán incrementadas las vacaciones en dos días, que no podrán adicionarse en el supuesto de efectuar vacaciones fraccionadas.

Dentro del primer trimestre del año, se establecerán de mutuo acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras y la Empresa, las fechas de disfrute de las vacaciones para cada trabajador y una vez fijadas, las empresas no podrán modificarlas unilateralmente.

Con independencia de lo anterior, las Empresas podrán pactar individualmente con sus trabajadores, con la intervención de sus Representantes, el fraccionamiento de las vacaciones, de manera que 21 días naturales se realicen en el período estival de forma consecutiva, (se entiende por periodo estival el comprendido entre 21 de junio y 21 de septiembre) el resto 14 días naturales, a lo largo del año, que podrán fraccionarse de mutuo acuerdo entre las partes.

Este pacto podrá extenderse también de común acuerdo, en caso de que el fraccionamiento afecte a vacaciones establecidas, en meses distintos a los veraniegos.

Las vacaciones no podrán comenzarse en día de descanso semanal ni en víspera.

18.2 Bolsa de Vacaciones

Se establece una Bolsa de Vacaciones en compensación de los gastos de desplazamientos vacacionales cuyo importe se fijará anualmente en las tablas salariales del Convenio. Este importe se incrementará cada año con los incrementos pactados para el conjunto de los elementos económicos del Convenio. En función de la permanencia de la persona en la empresa la Bolsa se abonará íntegra o proporcionalmente.

El importe de la Bolsa, reflejado en las tablas salariales, se abonará a todas las personas trabajadoras coincidiendo con su disfrute.

19.1.- La totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los períodos de descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.

19.2.- No tendrán la consideración de salario las cantidades que se abonen a las personas trabajadoras por los conceptos siguientes.

a) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por la persona trabajadora como consecuencia de su actividad laboral.

b) Las indemnizaciones o compensaciones correspondientes a traslados, desplazamientos, suspensiones o despidos.

c) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

d) Cualquier otra cantidad que se abone al trabajador/a por conceptos compensatorios similares a los anteriormente relacionados.

19.3.- En la estructura del salario se distinguirán el Sueldo o Salario Base, los Complementos Salariales y las Asignaciones Voluntarias Adicionales.

19.4.- El presente Convenio establece para cada categoría un Salario Base y un Plus de Convenio que son los que constan en las tablas salariales anexas.

Dichas percepciones son mínimas y obligatorias y para alcanzar su cuantía no podrá absorberse cantidad alguna, salvo aquellas a que se refiere el apartado 19.7 del presente artículo.

19.5.- Complementos por Cantidad o Calidad de trabajo, que se establecen para retribuir una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo realizado, y son, entre otros, las primas o incentivos, los pluses de actividad y de asistencia y las horas extraordinarias. No tienen carácter de consolidables.

19.6.- En especie, tales como manutención y alojamiento, cuyo importe no podrá exceder en ningún caso del 30% del Sueldo o Salario Base.

19.7.- A partir del día 1 de febrero de 1998, fecha de entrada en vigor del Acuerdo General para las Empresas de Transportes por Carretera, las empresas podrán asignar a sus trabajadores cantidades en metálico o en especie de forma voluntaria, libre y diferenciada, a criterio estimativo, sin requerir aceptación ni contraprestación, siempre que esta retribución voluntaria, cotizable a todos los efectos en Seguridad Social, sea totalmente independiente de los demás conceptos retributivos que al trabajador le corresponda percibir por disposición legal, por el presente Convenio colectivo o por pacto individual. Su concesión o modificación no podrá suponer discriminación por las causas especificadas en el art. 4.2.c) del Estatuto de las personas trabajadoras.

Por el carácter no consolidable con el que se pacta este concepto retributivo, las asignaciones voluntarias concedidas a partir del 1 de febrero de 1998, o en virtud de convenios o pactos que las autorizasen con tal carácter, no dan derecho a reclamación si se reducen o suprimen, salvo en los supuestos de discriminación contemplados en el párrafo anterior.

Las empresas informarán semestralmente a los representantes de las personas trabajadoras del número de éstos a los que en tal período hayan abonado asignaciones voluntarias y del porcentaje que las mismas suponen en relación con la masa salarial bruta de toda la empresa o centro de trabajo.

Las pagas de junio, Navidad y marzo, se abonará a razón de treinta días de la columna correspondiente al salario base, plus convenio, más antigüedad.

El pago de dichas gratificaciones deberá realizarse, antes del día 22 del mes correspondiente, excepto la de Navidad que se abonará no más tarde del día 15 de diciembre, salvo que su abono se viniera efectuando, de hecho, prorrateado mensualmente, y en su defecto, cuando sea acordado con los representantes legales de las personas trabajadoras.

Si el tiempo de servicios es inferior al año, se abonarán proporcionalmente a los servicios prestados.

El año de ingreso del trabajador/a, se liquidarán en las fechas de abono de las pagas la parte proporcional al tiempo trabajado.

a) Plus de Peligrosidad

El personal que realice trabajos de transporte (conductores/as y acompañantes) o manipulación de productos inflamables, tóxicos, explosivos, y toda clase de ácidos recogidos en ADR, percibirá durante el tiempo que realice dichos trabajos un plus consistente en el 10% del salario base más antigüedad.

Las empresas autorizadas para realizar transporte y manipulación de mercancías catalogadas de peligrosas en régimen de carga fraccionada, de común acuerdo con los Representantes de las personas trabajadoras, designarán y formarán oportunamente, de entre su plantilla, el número de mozos especializados en función del volumen de dichas mercancías, con objeto de que realicen preferentemente estos trabajos. Este grupo percibirá, por dicho concepto, el 10% sobre el salario base mensual más antigüedad.

La Comisión Paritaria estudiará las formas y modalidades de dichos planes de formación.

Cuando un vehículo de mercancías peligrosas entre en talleres para ser reparado, la empresa deberá proceder a la correspondiente desgasificación, ajustándose en todo caso a lo establecido en la Legislación Vigente.

b) Plus de Trabajo en Cámaras de Congelación

Las personas trabajadoras que realicen su trabajo de forma habitual continua o discontinua en túneles o cámaras de congelación, soportando temperaturas de la banda de congelación -18°C o inferiores, percibirán para el año 2026 y sucesivos las cantidades reflejadas en los anexos correspondientes.

Se entenderá devengado el plus, aun cuando la temperatura de la banda de -18°C, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutención o apertura de puertas motivada por la entrada o salida de mercancías y cuando además el/la trabajador/a estibe o cargue manualmente los productos congelados desde la cámara de congelación al vehículo.

Por la naturaleza del plus éste dejará de abonarse en todos los casos cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote al trabajador/a de las medidas de protección individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entenderán como medidas que eviten el riesgo las que supongan que el trabajador/a no sufra bajas temperaturas de las cámaras, como pueden ser cabinas climatizadas en carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminación de esa circunstancia.

La percepción de este plus es compatible con el disfrute del día adicional para asuntos propios por el trabajo en cámaras frigoríficas a 0º centígrados.

En cuanto a la jornada para este tipo de trabajo, se encuentra regulada en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre.

Las personas trabajadoras, independientemente de la forma en que fueren contratadas, cuando presten sus servicios entre las 22.00 las 06.00 horas, percibirán un plus consistente en el 25% del salario base que se devengará proporcionalmente al tiempo trabajado comprendido en el referido horario.

La promoción económica en función del trabajo desarrollado, que se devengará desde el día 1 del mes natural siguiente a su vencimiento, se satisfará a razón de un cuatrienio al 10% y cinco quinquenios al 10%, calculado sobre el salario base pactado en el presente Convenio para cada categoría.

El personal que realice funciones de cobro de forma habitual, cualquiera que sea su categoría laboral, percibirá por el concepto de quebranto de moneda la cantidad establecida en los anexos correspondientes, cuando el importe de lo cobrado en efectivo metálico sea igual o superior a 900€ mensuales, respetando los derechos adquiridos.

El personal que salga de su residencia por causa del servicio, tendrá derecho al percibo de una indemnización por los gastos que se originen, que recibirá el nombre de dieta cuyo importe se detalla en los anexos adjuntos.

A efectos de devengo de dietas, se consideran solamente los desplazamientos fuera de la residencia habitual del trabajador, contabilizándose el tiempo transcurrido desde la salida del productor de su centro de trabajo entendiéndose por tal el que así conste en su contrato de trabajo hasta la llegada del mismo.

Dará derecho al percibo de dieta completa la realización de un servicio que obligue a la persona conductora a comer, cenar y pernoctar fuera de su residencia habitual.

Se percibirá la parte de dieta correspondiente a la comida de mediodía cuando el servicio realizado obligue a efectuar esta fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando la salida se efectúe antes de las doce horas y retorne después de las catorce horas.

La parte de dieta correspondiente a la comida de noche se percibirá cuando el servicio realizado obligue a efectuar esta fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando el productor salga antes de las veinte horas y retorne después de las veintidós horas.

La parte de dieta correspondiente a la pernoctación se percibirá cuando el servicio realizado obligue a pernoctar y desayunar fuera de la residencia habitual.

La empresa, antes del comienzo del viaje, facilitará a la persona conductora los medios adecuados, de forma que esta no tenga que aportar recursos propios para satisfacer los importes de la dieta que proceda.

Las empresas, quedarán exoneradas de la obligación de pagar la parte correspondiente a la pernoctación si facilitaran a las personas trabajadoras alojamiento; tampoco tendrán obligación de pagar cantidad alguna en concepto de dieta por desayuno, almuerzo y/o cena si la manutención del trabajador desplazado no supusiera costo para el mismo por realizarse a cargo de la empresa.

Salvo que se acuerde, con la representación legal de las personas trabajadoras, o en su ausencia, individualmente, la distribución de su importe como mejora de manutención por pernoctar fuera del domicilio del trabajador.

La dietas TIR empezarán a devengarse una vez cruzada la frontera española y hasta que la misma vuelva a cruzarse de regreso a territorio español.

La persona conductora que realiza ruta sometida a reglamentación ADR cobrará como dieta nacional la cantidad establecida en el anexo correspondiente.

Sin que tenga la naturaleza jurídica de dieta, por no darse la circunstancia de desplazamiento a localidad distinta de las de residencia o de prestación de servicio, las comidas que por necesidades del servicio y a petición de las empresas tenga que realizar el personal de plaza tendrán carácter extrasalarial ya que constituyen la ayuda compensatoria por realizar la comida fuera de su domicilio, por necesidad de la empresa. Se abonarán a razón del importe que figura en el anexo correspondiente.

Se considerarán comida plaza las de aquel personal que retorne a su centro de trabajo, antes de las 20.00 horas. Queda excluido el personal de turno. En esta materia se respetarán especialmente los derechos adquiridos.

Las empresas, quedarán exoneradas de la obligación de pagar la parte correspondiente a la pernoctación si facilitaran a las personas trabajadoras alojamiento, salvo que se acuerde, con la representación legal de las personas trabajadoras, o en su ausencia, individualmente, la distribución de su importe como mejora de manutención por pernoctar fuera del domicilio del trabajador.

• Jubilación forzosa

Con el propósito de fomentar las posibilidades de empleo de las personas trabajadoras jóvenes, se establece la jubilación forzosa al cumplir la persona trabajadora los 68 años de edad, siempre que se cumplan los requisitos legalmente exigidos. En todo caso, la jubilación forzosa únicamente podrá aplicarse cuando la persona trabajadora tenga cubierto el período de carencia necesario para causar derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva.

En caso de no alcanzarse el derecho a la pensión en el porcentaje indicado, la jubilación forzosa se producirá en el momento en que se cumpla dicho requisito.

La jubilación forzosa deberá suponer la contratación indefinida y a tiempo completo de un nuevo trabajador o trabajadora.

• Jubilación a los 64 años

En aquellos casos en que pueda darse un supuesto especial de reducción de edad por trabajos especialmente penosos, peligrosos o insalubres, discapacidad, determinados colectivos, o regímenes transitorios muy concretos, se analizará la posibilidad de la solicitud de jubilación a los 64 años, con los datos personales y de cotización del trabajador afectado.

• Jubilación Parcial

Las personas trabajadoras podrán acceder a la Jubilación parcial siempre que lo soliciten a la empresa con una antelación mínima de tres meses. La empresa estará obligada a aceptarla, en el plazo de treinta días a contar desde la solicitud, siempre que exista trabajador/a relevista y que se acredite por parte del solicitante que cumple con los requisitos legales para ello: en la actualidad, con lo dispuesto en el artículo 215.2.a) de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones legales y reglamentarias concordantes, o en su día, las normas que las sustituyan.

La jornada de trabajo y el salario deben reducirse en los porcentajes establecidos por la normativa aplicable solicitados por la persona trabajadora.

La relación laboral se extingue al producirse la jubilación total.

Son compatibles la retribución del trabajo a tiempo parcial y la pensión de jubilación que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora.

El hecho causante de la pensión de jubilación parcial se entiende producido el día del cese en el trabajo a jornada completa, siempre que se hayan suscrito los contratos a tiempo parcial y de relevo correspondientes.

27.1 Accidente de Trabajo y Enfermedad

Las empresas abonarán en caso de incapacidad temporal, derivada de accidente, hasta el cien por cien del salario real, a partir del mismo día del accidente con el tope máximo señalado en la Legislación sobre Accidentes de Trabajo. Durante el período de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, prescrito facultativamente, sea por accidente o enfermedad, se completará el cien por cien del salario real desde el primer día. Se entenderá comprendido en tal período el tiempo de espera seguido de hospitalización, así como el de recuperación, debiéndose acreditar tales extremos por los facultativos correspondientes.

En caso de baja por enfermedad sin hospitalización se cobrará la primera baja del año natural al cien por cien del salario real desde el primer día, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales.

A las personas conductoras se les abonará el cien por cien del salario real.

Las bajas sucesivas sin hospitalización, y dentro del mismo año natural, siempre que las mismas superen los 30 días de duración, se abonarán al 90 % del salario real a partir del día 31, sin retroactividad, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales.

A los efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en que se hubiere producido el hecho causante.

27.2 Fallecimiento Fuera Plaza

Cuando se produzca el fallecimiento fuera de plaza, en función del trabajo y por causa de éste, los gastos de traslado de los restos correrán a cargo de la empresa en la cuantía en que éstos superen las prestaciones que para estos casos tienen establecidas la Seguridad Social.

Las Empresas facilitarán anualmente, a sus trabajadores/as, las prendas de trabajo que a continuación se especifican:

Las de verano dentro del primer trimestre y las de invierno dentro del tercero.

• Personal administrativo de muelle, que lo solicite:

− 2 batas o 1 pantalón, 1 chaquetilla y 1 camisa de verano.

• Personal de movimiento:

− Verano: 2 pantalones y 2 camisas manga corta.

− Invierno: 2 pantalones, 2 camisas manga larga, 2 chaquetas y 2 Jerséis.

− 1 anorak cada 2 años.

• Personal de taller y engrase:

− 3 monos o 3 chaquetillas y 3 pantalones.

− 2 jerséis.

Las empresas facilitarán la ropa de trabajo adaptada a premamá, en aquellos casos que la interesada lo solicite y le corresponda.

Las citadas prendas, que serán de buena calidad, así como los distintivos que contengan, serán de obligatorio uso durante la realización de la jornada laboral.

Las empresas tendrán a disposición del personal guantes para manipular hierros, material u objetos que requieran protección de las manos.

Asimismo, al personal que realice tareas que supongan el manejo de material pesado o inciso-cortante, se le proveerá del correspondiente calzado de seguridad, respetándosele las garantías Ad Personam.

En el caso de tareas realizadas al aire libre, se facilitará a las personas trabajadoras un equipo completo de protección contra la lluvia que incluirá necesariamente impermeable y botas adecuadas.

En caso de que a un/a conductor/a, le fuese retirado el permiso de conducción y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa y por cuenta y orden de la misma, deberá ser acoplado a un puesto de trabajo lo más cercano posible en la escala de categorías del presente Convenio, y se garantizarán durante dicho período las percepciones correspondientes a su categoría. Si la retirada es por seis meses, dicho beneficio, sólo podrá ser utilizado una sola vez.

Si por las características de la empresa no existiera ningún puesto de trabajo distinto al de Conductor/a, dicho beneficio sólo se aplicará por un período de seis meses al cien por cien, y por el resto del período de suspensión se reducirá al ochenta por ciento de las percepciones que correspondan.

Se excluirá el caso de ingestión de drogas y/o alcohol probada y/o habitual.

Se amplía el contenido de dicha protección a las retiradas producidas durante el período "in itinere" con el máximo de una hora de ida y una hora de vuelta, excepción hecha de los casos de droga, alcohol y delitos tipificados en el Código Penal. Se producirá acoplamiento a la categoría más cercana, con retribución del trabajo que se realice.

Con el fin de regular las posibles consecuencias legales derivadas de la aplicación del carné por puntos y de la pérdida de los mismos, a aquellas personas trabajadoras que contraten una póliza de seguro que cubra la retirada temporal del carné de conducir necesario para su trabajo y solo para eso, previa justificación de la contratación del mencionado seguro, la empresa le abonará el coste de la póliza, con un máximo de 75€ anuales.

En el supuesto de que la retirada sea de las que obligan a la empresa a mantener el salario y acoplarlo a otro trabajo, el importe del seguro percibido (excluyendo las mejoras que pueda haber concertado la persona trabajadora a su cargo) deberá ser abonado a la empresa y de no hacerse la empresa no estará obligada al abono del salario, situándose en tal caso durante el tiempo que dure dicha retirada (hasta un máximo de 13 meses) la persona trabajadora en excedencia. Procediéndose a la reincorporación inmediata en su puesto de trabajo una vez recuperado el permiso de conducción, manteniéndose igualmente la antigüedad y demás condiciones laborales. En caso de cese en la empresa, dentro del año de cobertura la persona trabajadora deberá reintegrar el importe percibido por la prima del seguro.

a) El/la conductor/a que haya estado ausente más de 5 días y vuelva al centro de trabajo habitual, tendrá derecho al descanso reglamentario establecido.

b) Las empresas deberán facilitar obligatoriamente al conductor/a las hojas de control y ruta establecidas en la legislación vigente y en el Acuerdo Internacional del Transporte por Carretera.

c) En la obtención de tarjeta de tacógrafo digital, las empresas abonaran hasta un máximo de 30€, previa justificación de su obtención. No obstante, la persona trabajadora que la obtenga, deberá permanecer en la plantilla de esa empresa por tiempo no inferior a 1 año, debiendo reintegrar el importe íntegro percibido en caso de cesar en la empresa, antes de dicho período.

d) En las renovaciones de los permiso de conducción, ADR, tarjeta de tacógrafo digital, tanto los gastos que conllevan, como el tiempo razonablemente empleado, hasta un máximo de 3 horas, correrán a cargo de la empresa, si bien la persona trabajadora que la obtenga deberá permanecer en la plantilla de esa empresa por tiempo no inferior a 3 años, debiendo reintegrar los importes percibidos en caso de cesar antes de dicho período. En el caso de la renovación del carné ADR, no existirá el límite temporal siendo este el razonablemente necesario.

a) Las personas trabajadoras podrán reunirse en Asamblea fuera de las horas de trabajo y en los locales de la empresa, a petición de los Representantes de las personas trabajadoras o Centrales Sindicales más representativas del Sector, previa autorización de aquella, que deberá conceder, cuando se haya avisado con el tiempo suficiente y no exista impedimento grave.

b) Las empresas permitirán en toda su amplitud las tareas de afiliación, propaganda e información sindicales, con tal de que éstas no alteren el proceso de trabajo en circunstancias normales. Se mantendrán los derechos sindicales actualmente vigentes a la firma del Convenio. Los representantes de las personas trabajadoras dispondrán de 40 horas mensuales retribuidas.

c) En los Comités de empresa y Delegados de Personal, siempre que se elabore una norma de acumulación de horas sindicales, de la que se entregará copia a la empresa, las horas sindicales, podrán ser acumuladas sin tope, incluso anualmente. Dicha norma de acumulación deberá contemplar, entre otros, sistemas por los que no se produzcan acumulaciones que superen el total de horas previstas en el Convenio.

d) Cobro de cuota. Las empresas estarán obligadas al descuento de la cuota sindical por nómina, siempre que el trabajador afectado lo solicite por escrito. Las personas trabajadoras que deseen que su afiliación a un Sindicato conste a su empresario/a, a efectos de lo dispuesto en el último párrafo del apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de las personas trabajadoras, deberán notificárselo por escrito, teniendo aquél obligación de acusar recibo de la comunicación.

e) Se reconocen las Secciones Sindicales de empresa. En las de más de 200 trabajadores los Sindicatos que tengan presencia en el Comité de empresa y además una representación superior al 10% del Sector tendrán derecho a un delegado sindical con las mismas condiciones y derechos que la LOLS, establece para las empresas de más de 250 trabajadores.

f) Conforme al artículo 67 del Estatuto de las personas trabajadoras, la disminución de plantilla significativa o que implique situarse por debajo de los límites que determinan el número de representantes en la empresa, podrá dar lugar por acuerdo a la reducción correspondiente.

g) La fijación de la disminución significativa de plantilla, se efectuará de común acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, los que determinarán con arreglo a sus criterios quienes deberán quedar afectados por la reducción.

h) Se dotará, previo acuerdo con la empresa, y en aquellos centros de 200 o más trabajadores, del siguiente material:

1. Un local adecuado, siempre que sea posible.

2. Material fungible de oficina razonablemente necesario.

3. Línea telefónica con acceso a Internet.

4. Equipo informático básico.

5. Mobiliario de oficina, cubriendo las necesidades mínimas necesarias (mesas, sillas, armarios, archivadores).

i) En el ámbito del convenio, en aquellas empresas que tengan más de un centro de trabajo en la misma Provincia, se podrá constituir, a propuesta del Comité de empresa y de acuerdo con la empresa, un Comité Intercentros respetando la proporcionalidad de la representación Sindical de los diferentes centros y garantizando un mínimo de un representante por centro.

a) Aspectos generales

Las partes firmantes del presente convenio colectivo, para certificar su firme compromiso de colaboración y mejora con respecto a la seguridad y salud en el trabajo, observarán los criterios y contenidos mínimos en prevención de riesgos laborales suscritos por las distintas organizaciones empresariales y sindicales en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva.

b) Política Preventiva

1. La empresa, a partir del plan de prevención, se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto en los procesos técnicos de organización del trabajo como en todos los niveles de la línea jerárquica de la empresa. El plan de prevención será conocido por todos las personas trabajadoras/as de la empresa.

2. Como principio general se adoptarán las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual y se vigilará el correcto cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas.

3. Los objetivos de la prevención en la empresa deberán tener fiel reflejo en la dotación de los recursos y responsables que permitan la materialización de los mismos.

4. En aquellas empresas que por el número de trabajadores/as no corresponda legalmente la constitución de un Comité de Seguridad y Salud se constituirá una Comisión de trabajo integrada por el/los delegados/as de personal y una representación empresarial para atender y abordar los temas de seguridad y salud en el trabajo.

c) Vigilancia de la Salud

1. La vigilancia de la salud, en el ámbito laboral, se regirá por los principios de pertinencia, proporcionalidad y con finalidad estrictamente preventiva.

2. El conjunto de pruebas que hayan de realizarse se tratará en el seno del Comité de Seguridad y Salud. Para ello, se informará anualmente al CSS, mediante documento de carácter epidemiológico, de los resultados de la vigilancia de la salud. Los criterios epidemiológicos que como mínimo deberán incluirse serán los de puestos de trabajo, edad y género, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de datos de las personas trabajadoras/as.

3. Las personas trabajadoras/as, antes de someterse a la vigilancia de la salud, han de ser informados de los objetivos y los contenidos de esta, así como requerírseles el consentimiento informado. Se procederá a entregar copia de los resultados de los exámenes de salud particulares a las personas trabajadoras/as que se hayan sometido a los mismos.

4. Cuando, como resultado de los exámenes médicos derivados de la vigilancia de la salud con relación a la aptitud del trabajador/a para la ejecución de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo, el trabajador/a sea calificado como “no apto” para su trabajo habitual, se valorará en el seno del CSS la posibilidad del cambio de puesto de trabajo, siempre que la persona trabajadora lo solicite.

d) Formación en Prevención

1. Para fomentar la cultura preventiva en la empresa se considera indispensable la formación en materia de prevención de riesgos laborales para las personas trabajadoras y para los mandos. Por ello, dependiendo de las tareas que en cada centro de trabajo se desarrolle, se implantarán planes de formación específicos.

2. La formación que reciban las personas trabajadoras estará centrada en el puesto de trabajo al que estén adscritos y versará como mínimo sobre:

− Riesgos potenciales.

− Productos que se utilizan.

− Procedimientos de prevención.

− Protecciones mecánicas.

− quipos de protección individual (EPI’s): Correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento. La formación en materia de prevención se dará siempre que sea posible dentro de la jornada laboral, de optarse por otro horario alternativo este sólo podrá modificarse previo acuerdo en el seno del Comité de Seguridad y Salud y no supondrá en ningún caso coste alguno para las personas trabajadoras. e) Coordinación empresarial

En el seno del CSS se discutirá el desarrollo, concreción y puesta en marcha de los mecanismos de coordinación preventiva

Los medios de coordinación habrán de contener como mínimo la información a las personas trabajadoras, delegados/as, contratos y subcontratas de obras y servicios, así como unas medidas de cooperación que faciliten la participación de todos los agentes implicados. Es decir, empresas, representantes de las personas trabajadoras y servicios de prevención

f) Delegados/as de Prevención

Los Delegados/as de Prevención, sean o no miembros del Comité de empresa, gozarán de las mismas garantías en el ejercicio de sus funciones que se recogen en el artículo 68 del Estatuto de las personas trabajadoras/as, así como las funciones y facultades recogidas en los artículos 36.2.a), 36.2.c), 37.1 y 37.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es decir:

− Reuniones del CSS

− Convocatorias del empresario/a relacionadas con la prevención de riesgos.

− Visitas al centro de trabajo cuando se hayan producido daños a la salud de las personas trabajadoras. − Acompañar a los técnicos o personas que realicen la evaluación de riesgos, miembros del servicio de prevención, inspectores de trabajo.

g) Pausa PVD- Para trabajadores/as usuarios/as de equipos de pantalla de visualización.

Son consideradas personas trabajadoras usuarias de PVD, todas aquellas que superen las 4 horas diarias o 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.

Con el fin de aplicar el criterio anterior, ambas representaciones negociarán las pausas que puedan corresponder en los términos previstos legalmente (RD 488/1997). De no llegarse a un acuerdo ambas representaciones se someterán a los procedimientos del TLC.

h) Dispositivos correctores de la visión

Aquellos dispositivos correctores de la visión a que se refiere el R.D. 488/1997, que sean prescritos en los reconocimientos médicos, según protocolos de vigilancia de la salud por puesto de trabajo, con el fin de poder trabajar a las distancias requeridas específicamente en el puesto equipado con pantalla de visualización de datos, serán proporcionados por la empresa. Los términos en los cuales serán proporcionados, se acordarán con la RLT.

i) Plazos de Resolución

La Comisión Paritaria resolverá, en el plazo de tres meses, aquellos temas que en torno a Salud Laboral le planteen algunas de las partes.

Artículo 32 Bis. Protocolo Frente a Catástrofes y Fenómenos Meteorológicos Adversos

En aplicación de la Disposición Final Segunda 4, del Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, las empresas deberán implantar un protocolo que recoja medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

Las empresas establecerán los oportunos Convenios de Cooperación con las Administraciones Públicas competentes, a fin de que corriendo por cuenta de las mismas los gastos de desplazamiento y las remuneraciones no percibidas por ésta razón, se efectúen con periodicidad anual para todo el personal, los oportunos reconocimientos médicos preventivos, todo ello sin perjuicio de lo que determina al respecto la Legislación en materia sobre prevención de riesgos laborales.

El personal conductor y el personal que preste su trabajo frente a pantalla y las personas trabajadoras expuestas a productos químicos, y todas aquellas que estén expuestas a las condiciones de peligrosidad y penosidad establecidas en el artículo 21 de este Convenio, si lo solicitan, se le efectuará, además, una revisión cada seis meses.

Se llevarán a cabo las gestiones oportunas para que se establezcan chequeos médicos específicos en función de los distintos grupos profesionales con carácter preventivo y teniendo en cuenta posibles enfermedades profesionales.

1. Permisos Retribuidos

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho legalmente constituidas.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

c) Tres días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

Se entiende por desplazamiento siempre que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera del ámbito provincial o que dentro del mismo suponga un tiempo superior a 6 horas utilizando los servicios públicos normales.

d) Un día por traslado del domicilio habitual.

e) Un día de permiso retribuido por razón de boda de padres/madres, hermanos/as o hijos/as.

f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, según lo establecido en el artículo 31 del presente convenio.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

i) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6. del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

j) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

k) Dos días de permiso retribuido y de carácter no recuperable para asuntos personales que deberán solicitarse con una antelación mínima de 48 horas y que se concederán siempre que su disfrute no afecte a más del 10% del grupo profesional en un mismo día. Las peticiones serán atendidas por orden de solicitud, salvo casos de fuerza mayor acreditada. Las personas trabajadoras que desarrollen su trabajo habitualmente en cámaras frigoríficas a menos de 0º centígrados, dispondrán de un día adicional para asuntos propios.

l) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Cada uno de los beneficios establecidos en el presente artículo para los matrimonios o cónyuges, les será de aplicación en la misma medida a las parejas de hecho legalmente constituidas.

2. Permisos No Retribuidos

Las personas trabajadoras tendrán derecho a cinco días de permiso no retribuido al año. Dichos días no podrán adosarse al inicio y/o finalización de vacaciones. Asimismo, tampoco podrá coincidir dicho permiso en dos personas trabajadoras de la misma sección.

Las empresas vienen obligadas a contratar para sus trabajadores/as, un Seguro de Accidente, ateniéndose a la Normativa Vigente. En todos los supuestos, las causas que los motiven han de ser consecuencia de Accidente Laboral, sus cuantías para cada año serán las reflejadas en los anexos correspondientes.

Dichas cantidades las cobrarán los beneficiarios de las víctimas o los accidentados siendo su vigencia la total del Convenio.

Las empresas dispondrán de un plazo máximo de un mes a partir de la fecha de notificación a las partes del acuerdo de registro y disposición de publicación por parte de la Autoridad Laboral, conforme a lo previsto en el artículo 90 de Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para adecuar las pólizas contratadas a las coberturas que menciona este artículo.

Las empresas se comprometen a no contratar a personas trabajadoras que presten servicios en jornada completa en una empresa y cuyo contrato supondría situación de pluriempleo. En ningún caso la suma de las dos jornadas podrá suponer que se superen 8 horas diarias.

37.1. del Personal

Las personas trabajadoras que realicen estudios medios o superiores establecerán de común acuerdo con la empresa horarios que permitan el desarrollo de sus estudios sin impedimento al trabajo diario.

Para los hijos de las personas trabajadoras con edades comprendidas entre los 3 y los 16 años, se establece una ayuda escolar para los años 2026, 2027 y 2028, según lo establecido en las tablas correspondientes. Estos importes se devengarán siempre que se cumpla dicha edad antes del 30 de Junio, y asimismo se abonarán a lo largo de dicho mes.

La interpretación y desarrollo del Real Decreto 1561/1995, se remite a lo que se establezca a nivel estatal, no aplicándola de forma unilateral por ninguna de las partes.

Las empresas serán responsables, en su caso, de las sanciones y multas de tráfico y seguridad vial, que se impongan a los/as conductores/as por parte de la autoridad cuando éstas sean imputables a las mismas.

La persona conductora viene obligada, cuando le sea notificado personalmente, a entregar el boletín de denuncia a la empresa a la mayor brevedad posible. Los desacuerdos en esta materia pasarán a la Comisión Paritaria.

El importe del canon de negociación a que se refiere el Artículo 11 de la LOLS será de 50€, como gastos de gestión de los Sindicatos representados en la Comisión Negociadora del Convenio. Ambas partes acuerdan que dicho importe se abonará de una sola vez ingresándose por las empresas en la cuenta bancaria que dichos Sindicatos designen a tal efecto.

En el plazo de 30 días después de la fecha de publicación del convenio en el Boletín Oficial correspondiente, las personas trabajadoras que deseen que se les descuente la cantidad que en concepto de canon de negociación se ha recogido en el párrafo primero del presente Artículo, deberán de manifestarlo voluntariamente, y por escrito a la Dirección de la empresa.

Esta cláusula tiene la vigencia del presente Convenio.

A fin de facilitar las gestiones burocráticas en relación con el canon de negociación del convenio, en las empresas donde exista comité de empresa o delegados de personal, el trabajador que no desee que se le descuente dicho canon, lo comunicará por escrito a estos. Una vez terminado el plazo establecido (30 días), estos le entregarán a la empresa la relación definitiva, procediendo la empresa al descuento automático del canon y su ingreso en la cuenta que los sindicatos designen a tal efecto.

42.1. El ingreso al trabajo se efectuará con arreglo a las disposiciones aplicables en esta materia, habiendo de formalizarse el contrato por escrito cuando así lo exija alguna norma o lo solicite cualquiera de las partes. Si no existe contrato escrito en el que se reflejen los elementos esenciales de aquél y las principales condiciones de ejecución de la prestación, habrá de informarle de todo ello por escrito al trabajador cuando se trate de un cometido nuevo en el centro de trabajo y, en todo caso, cuando aquél así lo solicite.

42.2. Es deseo de las organizaciones firmantes que pueda fomentarse el empleo estable en el sector. Con tal finalidad promoverán las acciones precisas para que se den las circunstancias legales y socioeconómicas que lo hagan posible. Con el fin de facilitar el mantenimiento del actual nivel de puestos de trabajo en el sector y, si fuera posible, el aumento del mismo, el ingreso de las personas trabajadoras en las empresas podrá realizarse al amparo de la modalidad de contratación que sea aplicable y mejor satisfaga las necesidades y el interés de las empresas.

42.3. La duración máxima del período de prueba, que habrá de concertarse por escrito, será de seis meses para técnicos titulados, de tres meses para el resto del personal del Grupo I y de dos meses para las demás personas trabajadoras.

42.4. La promoción, dentro de cada Grupo Profesional, se realizará por la Dirección de la empresa, consultada previamente la representación legal de las personas trabajadoras en la misma, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos básicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto o similares, los años de prestación de servicios a la empresa, la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa. El Comité de empresa o Delegados de Personal podrán designar a uno de sus miembros para que participe en el proceso selectivo.

El hecho de que se produzca una baja no conllevará la existencia automática de vacante, que solo se creará cuando así lo determine La Dirección de las empresas en virtud de sus facultades de organización del trabajo y en función de las necesidades reales de las mismas.

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de las personas trabajadoras y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliación y Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

En particular manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:

− Conciliación, a través de las Delegaciones Territoriales del Tribunal Laboral de Catalunya, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.

− Mediación, ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

− Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegación específica del TLC en dicha materia.

Con el fin de fomentar la formación continua, se creará una Comisión Paritaria del Sector, que tendrá una composición de 8 miembros, 4 de la representación Patronal y 4 de la representación Sindical, esta Comisión se constituirá como máximo a los 2 meses de la firma del Convenio.

La Comisión Paritaria de la Provincia de Barcelona, tendrá como funciones:

− Fomentar la formación de las personas trabajadoras de su ámbito, de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Estatales en la materia.

− Informar, orientar y promover los Planes Formativos de la Fundación Estatal para el Empleo (FUNDAE) existentes en la provincia de Barcelona.

− Hacer estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de Formación Continua de empresas y personas trabajadoras del Sector en la Provincia de Barcelona.

Además de las funciones propias de la Comisión, relacionadas anteriormente, ésta promoverá, las siguientes cuestiones:

a) Promover el desarrollo personal y profesional.

b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.

c) Adaptarse a los cambios tecnológicos.

d) Contribuir a la Formación.

Todas las empresas tienen la obligación de informar a los Representantes Legales de las personas trabajadoras de cuál es la formación realizada y los permisos individuales de formación (PIF) que concederán en base a las disposiciones legales.

En los casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, la empresa no procederá con dichas medidas, sin haber agotado un período de consultas de 30 días para las empresas con Comité de Empresa y 15 días para las empresas con Delegado de Personal, salvo existencia de un plazo legal superior.

En la contratación de servicios con las Empresas de Trabajo Temporal, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

• Supuestos de utilización

1. El Contrato de Puesta a Disposición es el que se firma entre la empresa de Trabajo Temporal y la Empresa usuaria teniendo por objeto la cesión de la persona trabajadora para prestar servicios en la Empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquel.

2. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal i una empresa usuaria en los mismos supuestos i bajo las mismas condiciones i requisitos en la que la empresa usuaria podría suscribirse a un contrato de duración determinada de acuerdo con el que dispone el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores

Así mismo, se pueden suscribir contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría suscribirse un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y aprendizaje conforme lo que dispone el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

3. El contrato de puesta a disposición se debe formalizar por escrito en los términos que reglamentariamente se establezcan.

• Duración

1. En materia de duración del contrato de puesta a disposición deberá atenerse a lo que disponen los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo que dispone el artículo 12.3 de la Ley de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), en cuanto a los eventuales periodos de formación previos.

2. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el/la trabajador/a continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato Indefinido.

3. Será nula la cláusula del Contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación de la persona trabajadora por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

• Exclusiones

Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

a) Para sustituir a trabajadores/as en huelga en la empresa usuaria.

b) Para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente.

c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51, y 52, apartado c), del Estatuto de las personas trabajadoras, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

d) Para ceder trabajadores/as a otras Empresas de trabajo temporal.

Se acuerda constituir una Comisión que analice y estudie dentro del Sector la utilización de las Empresas de Trabajo Temporal.

Dadas las peculiaridades del sector, se conviene que estas contrataciones, en el cómputo anual y por centro de trabajo, se mantengan dentro de los siguientes porcentajes, y que su superación se puede analizar en los casos en que sea apropiado, a criterio de la Comisión a constituir:

− Empresas de más de 26 y hasta 100 trabajadores, el 25%.

− Empresas de más de 100 trabajadores el 20%.

En ambos casos se redondeará el exceso a la unidad inmediatamente superior.

Aquella empresa que por razones económico-financieras no pudiese hacer frente, en todo o parte, a las condiciones económicas contenidas en el presente Convenio colectivo, deberá, para poder acogerse a la no aplicación de la totalidad o parte de los mismos, comunicar con carácter previo al inicio de procedimiento su intención mediante escrito a la Comisión Paritaria del Convenio.

El procedimiento a seguir será de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de las personas trabajadoras y el Decret 245/2013, de 5 de noviembre, de organización y funcionamiento de la Comissió de Convenis col·lectius del Consell de Relacions Laborals.

En las empresas donde se acuerde el descuelgue, se creará una Comisión de Seguimiento, integrada por los Representantes de las personas trabajadoras de la empresa y la Dirección de la misma, que con el asesoramiento necesario velará por el cumplimiento de lo acordado, así como por la superación de las causas que motivaron el descuelgue. Se guardará total sigilo profesional sobre la información y/o documentación que se aporte por la empresa.

Podrá utilizarse esta contratación en jóvenes con edades comprendidas entre los 16 y 25 años, con el objeto de facilitar la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de alguno de los oficios o puestos de trabajo correspondientes a los Grupos de personal administrativo y taller, que se detallan en las tablas salariales anexas al presente Convenio, al amparo de lo establecido en el artículo 11.2 del vigente Estatuto de las personas trabajadoras.

Para que las empresas puedan contratar directamente a un trabajador mediante contrato de una duración de doce horas o menos a la semana, o cuarenta y ocho o menos al mes, será preciso el acuerdo previo con los representantes de las personas trabajadoras.

Con efectos de 17 de mayo de 1998, se acuerda la extensión del régimen jurídico de los contratos a que se refiere el artículo 15 del ET. En este sentido, la duración del contrato de duración determinara por circunstancias de la producción de conformidad de conformidad con lo que prevé el artículo 15.2 del ET, podrá tener una duración de un año, en aquellas empresas que cumplan los requisitos siguientes:

1. El total de la contratación temporal, incluidos los contratos de puesta a disposición por ETT, excluidos los contratos de sustitución, no deberán superar en cómputo 12 meses en condiciones de jornada homogénea y por centro de trabajo, los siguientes límites:

a) Hasta 50 trabajadores, 35% b) Hasta 100 trabajadores, 30% c) Más de 100 trabajadores, 25%

Se redondearán al alza las fracciones resultantes.

Las partes firmantes de este acuerdo, podrán requerir a la representación legal de las personas trabajadoras o a la empresa, la remisión a la comisión paritaria del convenio, de los datos relativos al presente acuerdo, que deberán ser enviados a la citada comisión en el plazo máximo de un mes.

A partir del 17 de mayo de 1.999, quienes no cumplan los requisitos establecidos en el presente artículo y deseen regularizar dicha situación, deberán en materia de empleo, pactarlo necesariamente con la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Para superar los límites establecidos anteriormente, de forma que no computen a estos efectos, deberá contar con el acuerdo de los representantes de las personas trabajadoras y el refrendo de la Comisión Paritaria.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 49. d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de las personas Trabajadoras, el trabajador que cause baja voluntaria en la empresa deberá preavisarlo con el plazo previsto legalmente en su contrato y en defecto de este, con 15 días de antelación, quedando en caso contrario la empresa, facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al de preaviso no comunicado.

52.1. Son faltas las acciones u omisiones de las personas trabajadoras cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jurídico por el Acuerdo General, el Convenio colectivo y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves. No se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de libertad de la persona trabajadora, si ésta fuera posteriormente absuelta de los cargos que hubieran dado lugar a su detención.

52.2. Son Faltas Leves

1. Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el período de un mes. 2. No notificar por cualquier medio con carácter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.

3. El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada aunque sea por breve tiempo. 4. Descuidos o negligencias en la conservación del material.

5. La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.

6. La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización.

7. Faltar al trabajo un día, sin causa justificada, en el período de un mes.

52.3.- Son Faltas Graves:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de un mes.

2. Faltar dos días al trabajo, durante un mes, sin causa justificada.

3. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio. 4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de la persona empresaria en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar la persona trabajadora.

5. La alegación de causas falsas para las licencias.

6. La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

7. Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.

8. Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.

9. Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.

10. El abuso de autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.

11. Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del artículo 52.2, siempre que:

− La falta de notificación con carácter previo a la ausencia (artículo 52.2.2), el abandono del trabajo dentro de la jornada (artículo 52.2.3), o la falta al trabajo sin causa justificada (artículo 52.2.7), sean motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y − Que de los descuidos o negligencias en la conservación del material (artículo 52.2.4) se deriven perjuicios para la empresa.

12. La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.

13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.

52.4.- Son Faltas Muy Graves:

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o 20 durante un año.

2. Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de seis meses, o 10 días alternos durante un año.

3. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros/as de trabajo.

4. Las ofensas verbales o físicas a la persona empresaria o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

5. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.

6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

8. El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.

9. La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.

10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.

Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación para el ascenso hasta 3 años.

c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.

En cualquier caso, las empresas estarán obligadas a comunicar a los Representantes de las personas trabajadoras los hechos a imputar y la calificación previa, de la sanción a imponer a un trabajador con la antelación suficiente, que será, como mínimo, de tres días laborables para las faltas muy graves, graves y leves, a fin de estudiar conjuntamente los hechos integrantes de la falta que se le imputa. Este trámite no será necesario en la amonestación verbal. En caso de no llegar a un acuerdo entre empresa y Representantes de las personas trabajadoras, las partes harán uso de las facultades que por Ley se les reconoce.

Siempre que se trate de faltas muy graves, relacionadas con el acoso en cualquiera de sus vertientes, la empresa podrá adoptar la suspensión de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que deba imponerse.

Esta suspensión será comunicada a los representantes de las personas trabajadoras.

De ser revocada la sanción por la jurisdicción competente, la empresa se verá obligada al abono de los salarios correspondientes a la suspensión cautelar de empleo y sueldo acordado.

Podrá acordarse igualmente esta suspensión en otros supuestos, con la conformidad de la RLT.

Las faltas de las personas trabajadoras prescriben: a los 10 días hábiles, las leves; a los 20 días hábiles, las graves; y a los 60 días hábiles, las muy graves; contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La Dirección de las empresas y los representantes de las personas trabajadoras velarán por el máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que serán sancionadas con arreglo a lo previsto en el art 53, en función de la gravedad del hecho.

Artículo 55 Bis. Garantías, Medidas y Protocolo de Actuación para la Prevención del Acoso y/o la Violencia y la Igualdad Efectiva de las Personas LGTBIQ+ y Trans

Las partes se remiten en esta materia al Acuerdo de fecha 1 de julio de 2026 que sobre Protocolo para la Prevención y Actuación frente al Acoso al colectivo LGTBI en el Sector Estatal de Transporte de Mercancías por Carretera se ha firmado por los sindicatos (CCOO y UGT) y las asociaciones empresariales (CETM, Astic y Anatrans) en el ámbito estatal y dentro de las negociaciones para la modificación del II Acuerdo General para las empresas de Transporte de Mercancías por Carretera.

La empresa, bajo la exigencia de total confidencialidad, a petición de las personas trabajadoras que la sufran, adoptará las medidas que resulten más eficaces, recogidas en la Ley Orgánica 1/2004, sobre Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, y que de modo orientativo se recogen a continuación:

− Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo:

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. − Cambio de centro de trabajo:

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.

− Suspensión del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

− Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a desempleo:

El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. − Reconocimiento de causa justificada a las ausencias o faltas de puntualidad

Se consideraran justificadas las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas o psicológicas, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

57.1. Protección a la Maternidad

Existe derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se demuestre que las condiciones de trabajo (tóxica, peligrosa, penosa, etc.) puedan producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deberá asegurar el mismo salario y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.

Igualmente en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del contrato, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o , en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

57.2. Discriminación Laboral

Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otras personas trabajadoras en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones de la persona empresaria que supongan un trato desfavorable de las personas trabajadoras como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

57.3. Flexibilidad Horaria

Además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales, convencionales o en acuerdos de empresa, las personas trabajadoras y trabajadoras que tengan a su cargo hijos menores de 12 años, o el cuidado de familiares que convivan con la persona trabajadora y no desempeñen actividad retribuida y/o perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional (a excepción de pensiones derivadas de la Seguridad Social, de jubilación, viudedad e incapacidad) hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física, psíquica o sensorial, debidamente acreditada, tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, previo acuerdo con la empresa, permitiendo que ésta se desarrolle incluso fuera de su horario habitual, siempre dentro de los horarios de su área funcional.

En caso de conflicto o desacuerdo, las partes se someterán al TLC en los términos previstos en el artículo 43 del presente convenio colectivo.

57.4. Reducción de Jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, debidamente acreditada, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un 1/8 de la jornada y un máximo de la mitad de la duración de aquella, permitiendo que ésta se desarrolle incluso fuera de su horario habitual, siempre dentro de los horarios de su área funcional. En caso de conflicto o desacuerdo, las partes se someterán al TLC en los términos previstos en el art. 43 del presente Convenio colectivo.

57.5. Excedencias

La persona trabajadora tendrá derecho a situarse en las siguientes posibilidades de excedencias; 1. Excedencia Voluntaria:

Periodo mínimo 4 meses, máximo 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

2. Excedencia para Cuidado de Hijos:

Duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

3. Excedencia para Cuidado de Familiares Dependientes: que no desempeñen actividad retribuida: Duración no superior a 2 años para atender al cuidado de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo.

4. Común a todos los supuestos de excedencia.

a) La excedencia en los supuestos 2) y 3) anteriores, podrá disfrutarse de forma fraccionada. b) Excepto para la voluntaria, en el resto de los supuestos computarán a todos los efectos de antigüedad, como tiempo efectivamente trabajado.

c) En los supuestos contemplados en los apartados anteriores 2) y 3), el trabajador/a tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido dicho período la reserva quedará condicionada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

57.6. Protección al Embarazo y a la Maternidad / Paternidad

1. Cuidado del lactante

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el permiso retribuido diario para el cuidado del lactante hasta los nueve meses del niño, podrá sustituirse a voluntad del trabajador/a:

a) Por la reducción de la jornada en los términos previstos legalmente, al inicio o al final de la misma. b) Por acumulación de las mismas, disfrutando de tres semanas acumulables al periodo de permiso maternal, que se realizarán ininterrumpidamente y a continuación del mismo.

En el supuesto de parto múltiple, este se incrementará en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo. Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito

En el supuesto que el trabajador/a opte por la acumulación de horas, deberá solicitarlo al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período del permiso por maternidad.

2. Descanso a tiempo parcial por nacimiento de hijo

Los períodos de permisos por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de las personas trabajadoras, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, a opción del trabajador/a a tiempo parcial, siempre que la reducción de la jornada no sea inferior a la mitad de la misma, en los términos establecidos legalmente. Una vez optado por este régimen especial sólo podrá modificarse, debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.

3. Vacaciones

Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo, siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad por causa del descanso por nacimiento de hijo, podrán disfrutarse aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

4. Cobertura de bajas por nacimiento y cuidado de hijos, excedencias y reducción de la jornada

En los supuestos de permiso por nacimiento de hijo, reducción de jornada, excedencia con reserva de puesto de trabajo y suspensión del contrato por riesgos durante el embarazo o la lactancia, si la empresa lo considera necesario, se cubrirán los puestos de trabajo mediante contratos de interinidad.

5. Salud y seguridad durante el embarazo

A partir de la notificación por parte de la trabajadora a la empresa de su embarazo, se evaluará su puesto de trabajo para adoptar, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas, para evitar que puedan estar expuestas a situaciones de riesgo que afecten a su salud o a la del feto, salvo que esta circunstancia ya este contemplada en la evaluación de riesgos laborales de la empresa.

6. Suspensión de contrato por nacimiento de hijo

Las suspensiones de contrato por nacimiento de hijo se regirán por lo dispuesto en el artículo 48 del Estatuto de las personas trabajadoras.

Las representaciones tanto sindicales como empresariales, están interesadas en desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.

Ello supone un esfuerzo dirigido a corregir las situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por razón de género. El punto de partida será tanto el ordenamiento jurídico en su conjunto como las orientaciones de claro carácter no discriminatorio que en el presente convenio se establecen, como medidas de acción positiva.

Por lo expuesto anteriormente y en la medida que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y que con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que en la forma que a continuación se detalla, deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras:

1. De conformidad con los plazos establecidos en la Disposición Transitoria Décimo-segunda del RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, que da nueva redacción al artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y los RD-Ley 901 y 902 del 2020, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral con el alcance y contenido establecido en el Capítulo III del Título IV de la Ley de Igualdad.

2. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. 3. La elaboración e implantación de planes de igualdad deberá realizarse con la participación, en su caso, de la representación legal de las personas trabajadoras y contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

4. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Para la correcta elaboración e implantación de los Planes de Igualdad en el seno de las empresas se fijan los siguientes objetivos:

a) Reforzar el papel de las empresas en su compromiso y avance en el desarrollo de políticas de igualdad.

b) Fomentar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.

c) En base a las conclusiones obtenidas, se examinará (solicitando, si procede, la ayuda y colaboración de los organismos institucionales pertinentes) un plan de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas cuya finalidad sea evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades.

d) El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá en el ámbito que corresponde, la memoria anual sobre igualdad de oportunidades.

58.1. Método de Trabajo

1. Como metodología de trabajo en la negociación de estos planes de igualdad, se iniciará una fase de diagnóstico y evaluación de la igualdad existente con motivo de género, estableciendo la necesidad a recibir de la empresa, de forma previa al diagnóstico, información objetiva en clave de género, en relación a todas las cuestiones que serán objeto de negociación, tanto para la negociación de los planes de igualdad, como para evaluar la aplicación de las medidas de igualdad.

2. Se establecerá previo diagnóstico, los objetivos del plan de igualdad o en su defecto de las medidas de igualdad. Objetivos, cuantificados y evaluables, cuando sea posible; y objetivos en los diversos campos relacionados con la cuestión de género.

3. La Comisión de Igualdad que en su caso estará compuesta por miembros representantes legales de las personas trabajadoras velará por el buen funcionamiento y seguimiento de los planes de igualdad y acciones que se deriven del mismo.

4. Se establece que los planes de igualdad, e incluso las medidas de igualdad, tengan una evaluación periódica en la empresa con carácter semestral y en todo caso siempre que los movimientos en la organización del trabajo y/o contratación y personal lo hagan necesario.

Los criterios de elaboración del Plan de Igualdad deberán contemplar:

1. El establecimiento de criterios de acción positiva respecto de los grupos profesionales y categorías en que la mujer o el hombre esté subrepresentado/a, en los diversos momentos de la relación laboral: selección y contratación formación profesional, promoción profesional y cambios de grupo o cobertura de vacantes, ajustes de plantilla. Garantizando siempre la exigencia de perfiles profesionales neutros y que no exista ningún tipo de discriminación en relación a la situación de las personas.

2. El Análisis de los sistemas de clasificación profesional y sistemas retributivos, al objeto de corregir posibles discriminaciones.

3. Que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, se garantice que tanto la evaluación como el propio Plan, tomen en consideración la dimensión de género. Estableciéndose como métodos recomendados para la evaluación de riesgos psico-sociales, los común y convencionalmente adoptados, siempre que incluyan en su metodología la dimensión de género.

4. La mejora de los sistemas de flexibilidad del tiempo de trabajo, con el objeto de aumentar las garantías y seguridad para las personas, y la capacidad de autogestión del tiempo de trabajo. Teniéndose en consideración siempre que sea posible las situaciones personales diversas, por ejemplo, dependencia sobrevenida (separación con tutela), tener personas y/o menores a cargo, para asistencia a formación. Incorporando de forma previa a los cambios obligatorios, el establecimiento de sistemas de voluntariedad y permuta.

5. La necesidad de Conciliar la vida laboral y personal.

6. La necesidad de difundir y mejorar la Ley de violencia de género.

7. La implantación o mejora de los procedimientos de protección respecto del acoso sexual o acoso en razón de género. Fortaleciendo, especialmente, los aspectos de prevención, los procedimientos ágiles y discretos para la protección de la víctima, y las garantías del puesto de trabajo.

8. Análisis de las posibles razones de género cuando en circunstancias diversas, se detecte la pérdida de empleo de la mujer. Estableciéndose criterios y atención personalizada para la protección del empleo de la mujer.

58.2. Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad

Para el correcto desarrollo de todo lo previsto en el presente artículo en cuanto a la aplicación, interpretación, seguimiento y evolución de los acuerdos sobre planes y medidas de igualdad en las empresas entre hombres y mujeres, se acuerda en el ámbito del presente convenio colectivo, la constitución de una Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad que estará formada por cuatro representantes de cada una de las partes.

Dicha Comisión entenderá de todas las consultas que se realicen en las mencionadas materias, reuniéndose al efecto cuantas veces sea requerida, se reunirá igualmente semestralmente, con el fin de evaluar la aplicación, desarrollo y evolución en el seno de las empresas de los planes y medidas de igualdad acordados en el presente convenio.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

En esta materia se estará a lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, o de aquella que, en su caso, la sustituya.