Texto íntegro del convenio de servicios de educación ambiental de Madrid

De una parte la Asociación Madrileña de Empresas de Servicios de Educación Ambiental (AMEDEA), la Asociación Madrileña de Empresas de Enseñanza, Formación y Animación Sociocultural (AMESOC) y la Asociación de Empresas de Educación, Cultura y Tiempo Libre de la Comunidad de Madrid (EDUCATIA Madrid), y de otra UGT Servicios Públicos Madrid y la Federación de Enseñanza de Comisiones Obreras de Madrid. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimación para negociar el presente convenio.

El ámbito del presente Convenio Colectivo se aplica a todas las entidades y empresas que, independientemente de su personalidad jurídica, presten sus servicios en centros de trabajo establecidos o que se establezcan en la Comunidad de Madrid, desarrollando actividades que se determinan en el artículo siguiente.

El presente convenio será de aplicación a todas las entidades y empresas que, independientemente de su personalidad jurídica, desarrollen programas de educación ambiental, así como aquellas que se asuman y desarrollen la gestión y coordinación de servicios y centros de educación ambiental, centros de visitantes de espacios naturales, aulas de naturaleza, aulas de educación ambiental, centros de información ambiental, centros de naturaleza, centros de interpretación ambiental, centros de interpretación de naturaleza, sin perjuicio de otros no recogidos, o los nuevos que se puedan dar en el futuro, que persigan los objetivos generales basados en el Libro Blanco de la Educación Ambiental en España, entre los que se encuentran:

1. Promover el interés, conocimiento y compresión de los factores y procesos ambientales y sus conexiones con los sistemas sociales, económicos y culturales, partiendo de las características y recursos propios de cada zona.

2. Fomentar la motivación para participar activa y responsablemente en los asuntos ambientales.

3. Capacitar a las personas para la obtención y análisis crítico de la información ambiental.

4. Facilitar el conocimiento de los problemas ambientales que afectan al propio entorno, relacionándolos con los del resto del planeta y potenciar los comportamientos y capacidades orientados a su resolución.

5. Impulsar en la sociedad una ética que posibilite la extensión de las prácticas sostenibles en todos los ámbitos, basados en la utilización racional y solidaria de los recursos.

6. Ofrecer a los visitantes información y comunicación sobre cada territorio, incidiendo en el conocimiento de los procesos ecológicos de la zona, los elementos naturales y culturales, sus interrelaciones y sus relaciones con el exterior; la puesta en valor del entorno, favoreciendo el aprecio y la conservación de la naturaleza por encima el mero conocimiento; el desarrollo de métodos de pensamiento y acción que posibiliten la resolución de problemas ambientales, la promoción y el conocimiento de los recursos naturales de la zona.

7. Facilitar el intercambio de información y la cooperación con otros centros, públicos o privados que fomenten igualmente los comportamientos sostenibles.

Igualmente, será de aplicación específica a aquellos centros de trabajo donde principalmente el servicio consista en el desarrollo de programas de educación ambiental.

Quedan expresamente excluidos dentro del ámbito funcional del presente convenio, las actividades de ocio, animación y educativas que se desarrollen en casas de colonias, albergues infantiles y juveniles, campamentos, granjas escuela, así como cualquier servicio de animación sociocultural y aquellos otros que se encuentren incluidos dentro del ámbito funcional del primer convenio colectivo de ocio educativo y animación socio cultural de la Comunidad de Madrid, así como en el estatal de enseñanza y formación no reglada.

Los preceptos contenidos en el presente convenio colectivo afectarán a la totalidad de las personas trabajadoras que presten servicios en las empresas mencionadas en el artículo 2 y cuyo ámbito de actividad se encuentre entre los enunciados en el artículo 3.

Se exceptúan de lo previsto en el párrafo precedente, aquellos que lo hagan bajo el marco de una relación laboral especial de alta dirección.

El presente convenio colectivo tendrá una duración de cuatro años, desde el 1 de enero de 2026 hasta el 31 de diciembre de 2029, salvo en aquellas materias en las que las partes hayan acordado un periodo de vigencia distinto. El presente Convenio seguirá manteniendo su vigencia al llegar a la fecha de su finalización, mediante sucesivas prórrogas anuales, salvo que medie denuncia expresa por cualquiera de las partes firmantes con una antelación de al menos dos meses a la fecha de su vencimiento o del vencimiento de cualquiera de sus prórrogas. Denunciado el presente Convenio el mismo mantendrá su vigencia durante un periodo de veinticuatro meses, a contar desde la fecha de su finalización inicialmente pactada o del de cualquiera de sus prórrogas.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el supuesto en que por decisión judicial se declarase la nulidad de alguna o algunas de las cláusulas pactadas las partes firmantes del presente Convenio Colectivo renegociarán dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas.

Las partes vendrán obligadas a iniciar las negociaciones en el plazo máximo de un mes, bien sólo de las cláusulas afectadas por la resolución judicial o, bien la de todo el convenio, si se estimara que la nulidad dictada afecta o puede afectar al conjunto del texto normativo. En todo caso si en el plazo de ocho meses no se alcanzara acuerdo, el texto inicialmente pactado perderá su eficacia a todos los efectos, debiendo las partes comenzar la negociación de un nuevo convenio en los términos y plazos establecidos en el artículo precedente.

En caso de que el presente Convenio no tenga eficacia general ni sea reconocida su eficacia Estatutaria, no tendrá ningún efecto, no pudiendo ser de eficacia limitada.

Constitución. En el mes siguiente a la publicación en el BOCM de este Convenio se constituirá una comisión mixta y paritaria para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de lo establecido en el presente Convenio.

Composición. La Comisión tendrá una composición paritaria con representantes de las organizaciones firmantes de este Convenio. Se integrará por seis miembros, tres en representación de las asociaciones empresariales –uno por cada Asociación Patronal firmante- y tres en representación de los sindicatos firmantes – dos, por la Federación de Empleadas y Empleados de Servicios Públicos de la Unión General de Personas Trabajadoras de Madrid y uno, por la Federación de Enseñanza de Comisiones Obreras de Madrid-. Cada parte designará un número igual de suplentes. La elección de la sede de reunión recaerá de forma rotativa entre la parte empresarial y sindical.

Funcionamiento. De entre las personas que componen la comisión se elegirá un presidente/a con las funciones de convocar y moderar las reuniones y un/a secretario/a con las funciones de levantar acta y actualizar el archivo de la Comisión. La elección se efectuará en cada reunión de la Comisión, debiendo recaer de forma rotativa entre la parte empresarial y sindical.

La Comisión podrá invitar asesores/as ocasionales o permanentes para las materias de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.

Las resoluciones de la Comisión Paritaria requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes, sindical y patronal, de acuerdo con los niveles de representatividad y legitimación acreditados en la mesa negociadora. Las resoluciones que interpreten el Convenio tendrán la misma eficacia jurídica que la norma que haya sido interpretada.

Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento. Se reunirá con carácter ordinario al menos una vez en cada semestre del año natural y con carácter extraordinario a petición de la mayoría de una de las partes, en la que se indicarán los temas a tratar y se justificará brevemente la necesidad de la reunión. También se reunirá obligatoriamente en los siete días siguientes a la recepción de la solicitud de dictamen previo en materia de conflictos colectivos, de descuelgue, inaplicación de Convenios, ex artículo 82.3 del E.T. y en los tres días siguientes a la recepción de la solicitud de dictamen previo en materia de procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ex artículo 41, 6 del E.T.

Entre la convocatoria de la reunión por el/la presidente y la fecha de celebración, deberán transcurrir al menos cuatro días naturales. La convocatoria podrá efectuarse por medios telemáticos, carta o cualquier mecanismo que pueda dejar constancia de su recepción, y en la misma deberá constar el orden del día y el lugar, fecha y hora de la reunión. La omisión de estos requisitos no invalidará la reunión y sus resultados siempre que estén presentes todos los componentes y estén conformes con los puntos a tratar en la reunión. Funciones. Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

� Corrección de cualquier error que pueda producirse en la publicación del Convenio. � Velar por la correcta aplicación del Convenio.

� Interpretación del Convenio.

� Mediación o arbitraje voluntario en cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo. Se podrá acudir a la Comisión Paritaria con carácter previo a la convocatoria de huelga.

� Emitir dictamen, con carácter obligatorio y previo a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que se interpongan, por quienes ostenten legitimación para ello. En estos supuestos el dictamen deberá emitirse en el plazo máximo de 30 días desde que fue solicitado. Una vez transcurrido este plazo quedará expedita la vía administrativa y judicial.

� Emitir dictamen en orden a la resolución de las discrepancias que se pudieran plantear tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del presente Convenio Colectivo, de acuerdo con lo establecido en los arts. 41.6 y 82.3 del Estatuto de las Personas Trabajadoras. Dicho dictamen deberá ser emitido en el plazo de siete días desde que la controversia fuera planteada a la comisión paritaria.

� Vigilancia del cumplimiento de las condiciones laborales contenidas en el Convenio. � Emitir informe o recomendaciones en los procesos colectivos de adecuación de categorías profesionales al sistema de clasificación profesional del Convenio.

� Adaptación o, en su caso, modificación del Convenio Colectivo durante su vigencia a las novedades legislativas que se produzcan, siempre y cuando supongan variaciones legales en las condiciones o clausulados pactados en el Convenio. En este supuesto deberán incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio.

El domicilio de la comisión queda fijado en la Av. Manoteras 46 bis, 1ª planta. 28050 Madrid

De conformidad con la legislación vigente, la facultad y responsabilidad de la organización del trabajo, así como la evaluación e incentivación de la productividad, corresponderá a la Empresa y a los órganos y personas en los que estas deleguen a tal fin, sin merma de las atribuciones que la Ley confiere a las personas trabajadoras y sus representantes legales.

Todo el personal de la empresa, en igualdad de condiciones, tendrá derecho de preferencia a cubrir vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma, siempre que reúna las condiciones técnicas, titulaciones y demás requisitos establecidos por la empresa correspondiente a la vacante a cubrir, y, en todo caso, se observará rigurosamente la legislación vigente. A tal fin, las empresas se comprometen a dar publicidad a las vacantes anunciándolo en una convocatoria pública, especificando las características de cada puesto a cubrir, priorizando la promoción interna en base a los principios de mérito y capacidad. Se dará preferencia para cubrir las vacantes a las personas trabajadoras que pertenezcan a la misma empresa cualquiera que sea el contrato que le una a ella, siempre que se reúnan las condiciones que se exijan para el adecuado desarrollo del puesto de trabajo y con independencia de la jornada que vengan realizando.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán ser contratadas a tenor de cualquiera de las modalidades de contratación establecidas legalmente en cada momento.

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. El contrato deberá formalizarse por escrito en triplicado ejemplar (copia para la persona trabajadora, copia para la entidad y copia para el Organismo competente). Se facilitará la copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras. La formalización de la contratación se hará por escrito y haciendo constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y la categoría profesional. Para las contrataciones, prórrogas, finalización de contratos y las previsiones de nueva contratación se estará a lo que al respecto disponga la legislación vigente en cada momento.

Se formalizará siguiendo las disposiciones legales vigentes. Las personas trabajadoras contratadas por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración, se considerarán fijos, transcurrido el período de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del vínculo contractual.

Las personas trabajadoras sin contrato escrito, salvo que se demuestre que su relación no es laboral, transcurrido el período de prueba, se presumirán fija, así como aquella que, finalizadas las prórrogas legales, sigan trabajando en la empresa.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo, salvo cuando en atención a su naturaleza, tales derechos sean reconocidos en las disposiciones legales, reglamentarias o el presente convenio colectivo de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

En el supuesto de producirse modificaciones legislativas que afecten al ámbito de la contratación, la Comisión Paritaria se podrá reunir para proceder a las adaptaciones oportunas.

Las personas trabajadoras con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras con contratos de duración indefinida, salvo cuando en atención a su naturaleza, tales derechos sean reconocidos en las disposiciones legales, reglamentarias o el presente convenio colectivo de manera proporcional, en función del tiempo trabaja-do y sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Se podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Contrato por circunstancias de la producción. - Cuando el contrato de duración determinada previsto en el apartado 2 del art. 15 del Estatuto de las Personas Trabajadoras se concierte por empresas y personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo tendrá una duración máxima de un año. Dicho periodo de un año computará a partir de la fecha de la causa o circunstancias que justifique su utilización.

En el caso de que este contrato se concierte por una duración inferior a un año podrá ser prorrogado, por una única vez, mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

La cobertura de las vacaciones se realizará a través de un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

El contrato se transformará en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, cuando:

� Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera trascurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba.

� Si llegado el término la persona trabajadora continuara realizando la prestación laboral. Al finalizar este contrato la persona trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización económica que le corresponda conforme a la legislación vigente.

También podrá formalizarse este tipo de contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración limitada a un máximo de noventa días por cada año natural, de manera no continuada, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender cada uno de dichos días las concretas situaciones.

Contrato para sustitución de persona trabajadora. Se podrá utilizar este tipo de contrato en los siguientes supuestos:

Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho de reserva de puesto de trabajo. Siempre se debe especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida En este caso la prestación de servicios podrá iniciarse 15 días laborales antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora amparada en causa legalmente establecidas o reguladas en el presente Convenio. Se debe especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo sin que su duración pueda ser superior a tres meses.

b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios Podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportiva del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. El mismo deberá concertarse dentro de los tres años, o de cinco años cuando se concierte con una persona trabajadora con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

1. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima de un año. Ninguna persona trabajadora podrá estar contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a un año en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratada en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a un año, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. Se establece un periodo de prueba de 3 meses.

2. La retribución será del 85% de la retribución establecida en Convenio para su categoría profesional, no pudiendo ser inferior, en ningún caso, al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

3. Si al término del contrato, la persona trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad.

c) Contrato de formación en alternancia. Se podrá celebrar con personas trabajadoras que carezcan de la cualificación profesional reconocida o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

Estos contratos se regirán por las siguientes reglas:

1. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años pudiendo desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el programa o plan formativo. Las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima de dos años.

En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a seis meses 2. Se establece que el número máximo de contratos formativos, serán materia de negociación con los/las representantes de las personas trabajadoras en la empresa, debiendo ser aprobado por acuerdo entre ambas partes.

3. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer año, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el Convenio Colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

4. La retribución de la persona trabajadora contratada para la formación será la fijada para su categoría profesional según tablas de retribuciones establecidas en este convenio en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

5. En el supuesto de que la persona trabajadora continuase en la empresa al término del contrato no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del anterior contrato a efectos de antigüedad.

En lo no regulado de forma expresa en este convenio para los contratos para la formación se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

d) Contratos fijos discontinuos.- Atendiendo a las peculiaridades del sector, las empresas a las que le sea de aplicación el presente convenio podrán suscribir con sus personas trabajadoras contratos de trabajo «fijos-discontinuos», tanto a jornada completa, como bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial, todo ello de acuerdo con lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y demás normativa vigente concordante de aplicación.

En el caso de contratación fija discontinua por la celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, se establece un plazo máximo de inactividad de 6 meses

El período de prueba que se establece para las personas trabajadoras contratadas según el presente convenio será:

� Cinco meses para las categorías profesionales de Coordinador/a de Proyectos, Educador/a Ambiental y Jefe/a Administrativo/a.

� Tres meses para el resto.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba será máximo de dos meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, a excepción de los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse en cualquier momento y sin necesidad de preaviso previo por cualquiera de las partes.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Las Empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de cuarenta y nueve vendrán obligadas a contratar a personas trabajadoras con discapacidad, en los términos previstos en el artículo 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Excepcionalmente, las Empresas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, tal y como prevé el indicado artículo 42, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo, siempre que apliquen alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente, que se regulan en el Real Decreto 364/2005, de 08 de Abril.

Los planes de Igualdad se elaborarán en los términos fijados por la Normativa reguladora de los mismos vigente en cada momento.

El personal contratado en las empresas del ámbito del Convenio se hará conforme a alguno de los siguientes grupos y categorías. Las mismas tienen carácter enunciativo y no suponen la obligación de contratar para todas ellas si la empresa no las precisa.

Grupo 0; Gerencia:

Gerente o Director/a General Coordinador/a o Director/a de Área

Jefe/a de Servicio

Grupo I; Personal Educativo:

Coordinador/a de Proyecto.

Coordinador/a de Programa.

Educador/a Ambiental.

Informador/a Ambiental.

Grupo II; Personal de Administración y Servicios Generales:

Jefe/a Administrativo/a. Oficial Administrativo/a. Auxiliar Administrativo/a.

Grupo III; Personal de Oficios Varios.

Encargado/a.

Oficial de Oficio.

Personal de Servicios

Grupo 0; Gerencia:

Quedan excluidos de la aplicación del presente convenio las personas trabajadoras encuadradas en el grupo profesional 0. Estos serán de libre designación por la empresa. Su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicación.

Gerente o Director/a General: Es aquella persona trabajadora que ostentando o no los poderes de representación de la empresa y bajo la dependencia directa del órgano de administración de la sociedad o las personas en las que éste delegue, realiza las funciones de gestión diaria, ejecutando las decisiones y la estrategia empresarial establecida por el órgano de administración de la misma y las personas en las que éste delegue

Coordinador/a o Director/a de área: Es aquella persona trabajadora que bajo la dependencia directa del Gerente o Director/a General, asume la coordinación o dirección de uno o varios departamentos estructurales de la empresa.

Jefe/a de Servicio: Es aquella persona trabajadora que en dependencia directa de los órganos de gerencia de la empresa supervisa varios proyectos concretos de Educación Ambiental, así como cualquier otro que pudieran contratar las empresas que se encuentran dentro del ámbito del presente convenio. Reportará directamente a los órganos de gerencia de la empresa reseñada en el Grupo 0 sobre su gestión al frente del servicio.

Grupo I; Personal Educativo:

Coordinador/a de proyecto: En dependencia directa del grupo 0 se encarga de la selección y gestión del personal adscrito al proyecto, control y supervisión técnica del proyecto, colaboración en la elaboración de ofertas, gestión de compras y proveedores y coordinación de informes del servicio o proyecto, así como aquellas otras funciones que puedan surgir en la gestión diaria del servicio. Para ser contratado/a en esta categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a Estudios Universitarios Oficiales en materia ambiental o experiencia acreditada de al menos cuatro años como educador/a en posesión de la titulación requerida para esta categoría o cuatro años de experiencia como coordinador/a de proyecto, o en el ejercicio de funciones análogas a la de esta categoría.

Coordinador/a de programa: Se encarga de coordinar, planificar y supervisar la ejecución del programa asignado concreto dentro de un servicio o proyecto mayor. Gestionar y administrar el personal adscrito al programa. Supervisar técnicamente las actividades de este personal. Realizar el seguimiento y el control del avance del programa y de los resultados obtenidos. Elaborar informes técnicos y administrativos. Coordinar con otras áreas la adecuada implementación del programa.

Para ser contratado/a en esta categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a Estudios Universitarios Oficiales en materia ambiental o experiencia acreditada de al menos tres años como educador/a o informador/a ambiental con FP superior en materia ambiental. O cuatro años de experiencia como educador/a o informador/a ambiental con certificado de profesionalidad en Educación Ambiental.

Educador/a Ambiental: Es la persona trabajadora que realiza labores de diseño, ejecución y evaluación de planes, programas y campañas de educación ambiental. Elabora recursos didácticos y los implementa. Se encarga de guiar y dinamizar grupos de usuarios con los recursos didácticos existentes. Elaborará memorias e informes de las actividades y programas en los que participa. Para ser contratado/a en esta categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a Estudios Universitarios Oficiales en materia ambiental o experiencia acreditada de al menos dos años como educador/a o informador/a ambiental con FP superior en materia ambiental. O tres años de experiencia como educador o informador ambiental con certificado de profesionalidad en Educación Ambiental.

Informador/a Ambiental: Es aquella persona trabajadora que realiza funciones de atención, información y registro de usuario/as en las especialidades propias de la educación ambiental. Igualmente realiza funciones relacionadas con la promoción de los programas de los que participen.

Para ser contratado con esta Categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a un módulo del ciclo formativo de grado medio –F.P.-, o experiencia acreditada de al menos dos años en trabajos similares o certificado de profesionalidad.

Grupo II; Personal de Administración y Servicios Generales:

Jefe/a Administrativo/a: Es aquella persona trabajadora que tiene a su cargo la dirección administrativa y/o secretaria de la empresa, o de algún departamento concreto de su administración, pudiendo desarrollar labores administrativas propias de dicho ámbito.

Para ser contratado con esta Categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a Estudios Universitarios Oficiales o tener experiencia acreditada de al menos cuatro años como oficial administrativo/a.

Oficial Administrativo/a: Es aquella persona trabajadora que, con conocimientos de un área administrativa concreta, desempeña con plena autonomía su actividad administrativa únicamente bajo la supervisión de un jefe/a administrativo/a

Para ser contratado con esta Categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a Bachillerato o a un ciclo formativo de grado superior –F.P.-, o experiencia acreditada de al menos tres años como auxiliar administrativo/a.

Auxiliar Administrativo/a: Es aquella persona trabajadora que ejerce funciones administrativas, burocráticas, mecanización de datos, biblioteca, atención al teléfono, organización de agendas, recepción y demás servicios auxiliares relacionados con la Administración y Dirección de la empresa. Para ser contratado con esta Categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a un módulo del ciclo formativo de grado medio –F.P.- o experiencia acreditada de al menos de dos años como auxiliar administrativo/a.

Grupo III.- Personal de Oficios

Encargado/a: Es aquella persona trabajadora que tiene a su cargo el correcto funcionamiento de todos o de alguno de los servicios generales del proyecto y no estén encuadrados en los servicios administrativos.

A título de ejemplo, se encargará de los servicios de mantenimiento de las diferentes instalaciones, mobiliario, almacén y zonas verdes.

Para ser contratado con esta Categoría se requiere estar en posesión de un Título Oficial correspondiente a Bachillerato o a un módulo del ciclo formativo de grado medio –F.P, o experiencia acreditada de al menos tres años como oficial de oficio.

Pudiendo tener personal a su cargo para organizar su trabajo, dentro de este mismo grupo. Oficial de Oficio: Es aquella persona trabajadora que, con conocimiento directo de un oficio concreto, es contratada en función de la titulación o conocimientos que tenga para el desarrollo de dicho oficio, debiendo de acometer todas las actuaciones necesarias para el buen funcionamiento de la empresa, bajo las directrices del responsable del servicio.

Personal de Servicios: Se encargan del mantenimiento básico de las instalaciones, zonas verdes, y limpieza de las distintas dependencias. Pueden hacer labores de apoyo a un oficial de oficio, bajo la supervisión del mismo o del/de la Coordinador/a de proyecto. Será contratada en función de conocimientos o experiencia para el desarrollo de su oficio.

Cuando la persona trabajadora cese a instancia de la empresa, ésta deberá dar cumplimiento a lo legislado al efecto.

Si el cese se debe a voluntad de la persona trabajadora, éste deberá notificarlo a la empresa por escrito con, al menos, 20 días naturales de antelación a la fecha efectiva de la baja, salvo en el supuesto previsto en el artículo 11, último párrafo, del presente Convenio.

La falta de preaviso establecido facultará a la Entidad contratante para deducir en el momento de la liquidación y finiquito, el equivalente diario de su retribución real por cada día de retraso respecto a la antelación establecida.

En el caso de acceso a la función pública la persona trabajadora deberá preavisar con posterioridad al llamamiento o comunicación de incorporación a la función pública, sin que exista un plazo expreso a tal efecto. La persona trabajadora deberá acreditar de forma fehaciente a la empresa la fecha de notificación del llamamiento o de la comunicación de incorporación.

El número de horas de trabajo al que corresponden las retribuciones fijas en el presente convenio en cómputo anual será de 1742 horas durante el año 2026, de 1720 horas durante el año 2027, 1712 horas en 2028 y, por último, 1704 horas en 2029 de tiempo máximo de trabajo efectivo, y de manera que no superen las nueve horas diarias de la jornada ordinaria

Se entiende por dedicación toda aquella efectuada dentro de la jornada de trabajo que esté relacionada con la actividad propia, tiempo de preparación, evaluaciones, programación, relación directa con los usuarios y usuarias y otras tareas de naturaleza análoga.

Las Empresas y Entidades vendrán obligadas a proceder anualmente a la publicación del Calendario Laboral, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.

Asimismo, se considerará tiempo efectivo de trabajo el tiempo de descanso de quince minutos, siempre y cuando el trabajador/a tenga una jornada superior a seis horas diarias continuadas.

La jornada irregular se podrá aplicar en las empresas cuando se produzca una mayor demanda y/o eventos que produzcan una oscilación inesperada de la mano de obra, siendo la actividad normal de la Empresa y traten de servicios que no puedan ser atendidos con la jornada ordinaria semanal. La jornada irregular no podrá superar en ningún caso las 80 horas anuales para los contratos a jornada completa. Para los contratos a tiempo parcial la jornada irregular máxima anual lo será en proporción a su parcialidad. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La distribución irregular de la jornada nunca podrá superar las 50 horas semanales como tiempo de trabajo efectivo, respetando los periodos de descanso diario y semanal. Las 50 horas semanales son aplicables a contrato a tiempo completo, aplicándose la proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial. En contraprestación por los excesos de jornada que se produzcan en cómputo anual, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactado será exigible según lo acordado en el presente convenio colectivo.

En cualquier caso, cuando por aplicación de la distribución irregular de la jornada se produzca, en cómputo anual, una diferencia de horas a favor del trabajador/ a que no hayan sido utilizadas por la empresa, estas serán para su beneficio sin que le puedan ser exigidas su realización posteriormente. En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esta distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a las personas trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo, periodos de lactancia o discapacidad.

A) Horas extraordinarias:

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria anual establecida en el artículo 17 de este convenio colectivo.

En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias de carácter voluntario, y previa autorización por el superior jerárquico, su compensación, como criterio general y preferente, se realizará por tiempo de descanso, en tiempo equivalente. Por mutuo acuerdo entre las partes, podrá compensarse económicamente al 50% de incremento respecto al valor de la hora ordinaria correspondiente. Las horas extraordinarias por fuerza mayor se compensarán como las voluntarias, comprendiéndolas tal y como establece el Estatuto de las Personas Trabajadoras en su artículo 35.3 en la redacción dada en la fecha de publicación del presente convenio.

B) Horas complementarias

Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) La empresa solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del cincuenta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de dos días.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia la persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1. ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. 2. ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3. ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador/a a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Los días de descanso semanal deben ser, preferentemente y con criterio general, en sábado y domingo. En los casos en que la actividad de la empresa y/o entidad desarrolle los servicios en sábado y domingo, se ha de poder disfrutar de los descansos en días correlativos, garantizando en todo caso la libranza durante dos días completos, pudiéndose acumular los descansos por periodos de hasta catorce días correlativos. Las personas trabajadoras afectadas por esta circunstancia con cuadrante efectivo de trabajo de lunes a domingo disfrutaran de un mínimo de un fin de semana al mes, salvo que, por la organización de turnos en el servicio, puedan disfrutar de al menos dos fines de semana al mes. Asimismo, esta previsión no será de aplicación para las personas trabajadoras cuyo cuadrante requiera una prestación efectiva presencial todos los fines de semana del mes, siempre que disfruten su descanso semanal correspondiente. Lo anterior tampoco será de aplicación a aquellas personas trabajadoras que, antes de la publicación del convenio, tengan una condición más beneficiosa respecto al descanso semanal. La empresa debe establecer el régimen de jornada de trabajo idónea para el personal de acuerdo con las circunstancias especiales y las necesidades de cada centro de trabajo.

El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este artículo no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo en caso de finalización de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la a las derivadas de la duración del contrato.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio han de disfrutar por cada año completo de servicio activo, unas vacaciones de 30 días naturales.

Las vacaciones se han de disfrutar, preferentemente, en los periodos de cese de actividad o de menor actividad en las empresas o centros de trabajo considerados individualmente.

Las personas trabajadoras disfrutarán preferentemente de al menos un 50% de sus vacaciones en periodo estival. Salvo las personas trabajadoras que, por su tipo de actividad, realizan gran parte de sus labores durante el mencionado periodo.

El personal que cese en el transcurso del año tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones que por disposición legal le corresponda según el tiempo trabajado durante este periodo.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de sus-pensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

La persona trabajadora tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos:

1. Quince días en caso de matrimonio. A los efectos de este permiso se equipararán las uniones de hecho inscritas en el Registro de Parejas de Hecho. Este permiso podrá empezar a disfrutarse hasta 3 días antes del hecho causante.

2. Tres días por fallecimiento. Cuando por tales motivos la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto a una provincia no limítrofe al lugar de trabajo, el plazo será de dos días más.

3. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

4. Un día por boda de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. 7. Un día por traslado de domicilio.

8. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento inexcusable de un deber de carácter público y personal. Se considerarán comprendidas en este permiso las citaciones judiciales, el sufragio activo, así como la obtención y renovación de DNI y pasaporte, entre otros.

9. Cuatro días de asuntos propios al año de forma proporcional al tiempo trabajado durante el año natural. Por otro lado, se generará por cada tres años de antigüedad un día de asuntos propios con el límite de dos. Las personas que, a la fecha de publicación del convenio, tengan tres años de antigüedad, ya habrán devengado un día de asuntos propios.

10. Para asistir la persona trabajadora y para acompañar ésta a menores de dieciséis años hasta el primer grado de consanguinidad y afinidad y/o a personas dependientes a su cargo o personas judicialmente declaradas a su cargo, a consultas de médicos especialistas y a pruebas diagnósticas prescritas por un/a facultativo/a del sistema público de salud, dispondrá de una bolsa de 30 horas anuales. Se entenderá por persona dependiente aquella que tenga reconocido un grado de dependencia de conformidad a las previsiones de la ley 39/2006, de 14 de diciembre.” En el caso de que la persona trabajadora tenga reconocida un grado de discapacidad igual o superior al 33% se aumenta a 20 horas anuales más.

Excepcionalmente el mencionado permiso se extenderá para acudir a consultas del médico de familia o atención primaria, siempre y cuando no pueda acudir la persona trabajadora al médico fuera de su jornada laboral.

Agotado este permiso retribuido y por las mismas causas, se podrán disfrutar 30 horas anuales como permiso no retribuido. Entre empresa y persona trabajadora se podrá acordar la devolución de este tiempo.

11. La empresa reconoce un permiso retribuido de hasta 5 horas por el vínculo familiar entre las personas trabajadoras y sus animales de compañía, para atender situaciones de urgencia veterinaria que requieran la presencia inmediata de la persona trabajadora para la atención, traslado a centro de urgencias o cuidado intensivo del animal.

Este permiso deberá justificarse mediante la presentación de un informe veterinario o certificado oficial emitido por el centro veterinario que atendió.

12. Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

13. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Podrá ser solicitada por el personal fijo de plantilla con más de un año de antigüedad en la empresa. La duración de esta situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, y el derecho a esta situación solo podrá ser ejercitada otra vez por la misma persona trabajadora si han trascurrido cuatro años desde su reincorporación al trabajo activo al final de la anterior excedencia voluntaria.

La solicitud de excedencia deberá efectuarse por escrito con un mínimo de treinta días naturales de antelación a la fecha en que se pretenda iniciar la misma. La empresa deberá responder a la solicitud en los diez días naturales siguientes a su recepción.

La excedencia se concederá siempre por un plazo determinado. Un mes antes de finalizar este plazo el excedente deberá solicitar por escrito su reincorporación, o bien prorrogar su situación de excedencia por un nuevo periodo determinado, sin que pueda exceder de cinco años en cómputo total.

La persona trabajadora excedente sólo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya.

b) Excedencia por cuidado de menor: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada menor, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa c) Excedencia por cuidado de familiares: Las personas trabajadoras también tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho debidamente inscrita, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo/a y no desempeñe actividad retribuida.

Normas Comunes, excedencias por cuidado de hijos/as y familiares:

Las excedencias contempladas en los apartados b) y c) de este artículo, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de la plantilla, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de una misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniere disfrutando. El periodo de excedencia por cuidados de hijos/as y/o familiares será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a los cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por la dirección del centro, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Trascurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

d) Excedencia forzosa: Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de antigüedad, siempre que el reingreso se efectúe en el plazo máximo de un mes a contar desde el cese en el cargo público.

e) Excedencia especial: Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad, podrán solicitar un periodo de excedencia especial con una duración entre un mes y seis meses. No se admitirá prórroga o ampliación hasta el plazo máximo, cuando se haya solicitado un plazo inferior al máximo previsto, salvo pacto en contrario. La misma se deberá solicitar por escrito con un mes de antelación a la fecha de su inicio, indicándose necesariamente su duración, que será continuada cada año de disfrute, en su caso. Si para un mismo periodo temporal existieran varias solicitudes de excedencia especial prevalecerá la de la persona trabajadora que la solicite antes. Mientras una persona trabajadora se encuentre en esta situación, será potestativo de la parte empresarial el conceder esta excedencia a otra u otras personas trabajadoras del mismo centro de trabajo, servicio o contrata. La persona trabajadora en situación de excedencia especial tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Salvo pacto en contrario, sólo podrá disfrutarse de una cada dos años desde la finalización de la anterior.

Se tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo en los casos y en las condiciones previstas en los artículos 45 a 48 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Jubilación Parcial: Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán acogerse a lo establecido en la legislación vigente.

El resto de las modalidades de jubilación se regirán por lo marcado en su normativa de aplicación.

Menores y personas con discapacidad:

El personal, que por razones de guarda tengan a su cuidado directo a alguna persona menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Familiares que no puedan valerse por sí mismos:

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida.

Menores con enfermedades graves:

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Normas comunes:

Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen el Derecho a la reducción de jornada previsto en los tres supuestos previstos en los párrafos precedentes por el mismo sujeto causante, la parte empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria de la reducción diaria de la jornada corresponde al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar la parte empresarial quince días de antelación. La fecha de inicio se preavisará con 15 días de antelación a su inicio. La fecha de finalización se preavisará con 15 días de antelación a su terminación.

No obstante, dada la distribución irregular del horario de trabajo propia del sector la persona trabajadora podrá acumular las reducciones diarias, expresadas en este artículo, tomando como referencia un periodo que no superará, en ningún caso, la semana natural. Dichos acuerdos deberán ser comunicados a la representación unitaria de personas trabajadoras. Todo ello con independencia de los acuerdos que se puedan suscribir en esta materia entre la RLPT y las empresas afectadas por el presente convenio Desde la dirección de la empresa se intentará facilitar las medidas conducentes a conseguir el adecuado equilibrio entre la vida laboral y personal, posibilitando acuerdos con la representación legal de las personas trabajadoras que salvando las necesidades del servicio flexibilicen la jornada de trabajo a quienes tengan a su cargo a menores o familiares con alguna discapacidad o mayores de 65 años que no pueden valerse por sí mismos.

Se estará a la legislación vigente en cada momento (actualmente 48. 4,5 y 6 y DT 13 del ET. A efectos informativos se incorpora Anexo III de este convenio

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del estatuto de las personas trabajadoras, éstas tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a sustituir el permiso diario establecido en el párrafo anterior por una licencia retribuida única de 16 días naturales continuados, con el mismo fin, a disfrutar inmediatamente después de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro/a progenitor/a, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos/as progenitores/as, adoptantes, guardadores/as o acogedores/as ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa, con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso por cuidado del lactante.

Sin perjuicio de las previsiones contenidas en el artículo 40 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, las empresas podrán destinar a las personas trabajadoras adscritas a las categorías profesionales relacionadas en los Grupos I y Grupo III del presente convenio, a cualquier otro centro de trabajo o servicio que se encuentre dentro del ámbito territorial de la Comunidad de Madrid.

Para efectuar dicho cambio la empresa deberá preavisar a la persona trabajadora con al menos un mes de antelación y acreditar probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicho cambio.

No serán válidos los meros cambios de las personas trabajadoras entre centros salvo acuerdo de los/as afectados/as.

La Subrogación por cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios suscrito entre las empresas afectadas por el presente convenio y sus clientes/as, será aplicable a todas las personas trabajadoras, independientemente del tipo de contratación.

A los/las representantes legales de las personas trabajadoras se les dará preferencia para continuar en la misma empresa o entidad. Asimismo, con la subrogación, con la representación legal de las personas trabajadoras mantendrán su condición durante la vigencia del mandato electoral. La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio deberá informar a la plantilla subrogada sobre la razón social del nuevo titular y su domicilio.

En el momento de efectuar la subrogación, la empresa cesante debe realizar y abonar la liquidación individual de las partes proporcionales y haberes devengados en cada uno de los subrogados. En el caso que el trabajador o trabajadora tenga vacaciones pendientes de disfrutar en el momento de cambio de titularidad, la empresa o entidad entrante le debe permitir su disfrute, de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislación vigente.

La empresa saliente deberá abonar a la entrante en el momento de la subrogación, las vacaciones devengadas y pendientes de disfrute por parte de los trabajadores/as subrogados y su cotización. La nueva entidad o empresa titular del servicio no tiene obligación de subrogarse en la relación laboral la persona trabajadora que no haya prestado sus servicios al centro o espacio físico de trabajo correspondiente durante los últimos cuatro meses inmediatamente anteriores a la finalización del anterior contrato, servicio o titularidad, salvo que el centro de prestación de servicios suscrito por la empresa o entidad saliente sea inferior a cuatro meses, y en este caso se sumaría el tiempo prestado en la concesionaria inmediatamente anterior.

En el caso de que, por bajas, ausencias, excedencias, etc., la persona trabajadora haya sido sustituido/a por un interino/a, la nueva entidad debe subrogarse ambos en idénticas condiciones, es decir, que una vez resuelto el hecho causante que había dado origen a la sustitución, el interino/a causa baja definitiva en la empresa.

Si en el centro o espacio físico de trabajo prestan sus servicios plantilla con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal, los cuatro meses a que se refiere el apartado anterior deben ser los inmediatamente anteriores a la suspensión de sus respectivos contratos.

Se entienden como tiempo de servicio los periodos de vacaciones, de incapacidad temporal o de suspensión del contrato por causa legal.

� La empresa o entidad saliente, en un plazo de siete días desde que tiene conocimiento de la finalización de su servicio y, en todo caso, antes de traspasar el servicio, debe entregar a la empresa o entidad entrante que pase a hacerse cargo del servicio, un documento en el que se recojan los siguientes datos:

� Lista de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal, suspensión legal o excedencia.

� Pactos existentes propios y subrogados.

� Jornada y horario de trabajo pactado con cada persona trabajadora, así como cualquier modificación efectuada en los meses últimos, con la justificación de ésta.

� Salarios pactados superiores al convenio y justificación de cualquier modificación efectuada en los últimos meses. En todo caso, la empresa entrante no está obligada a respetar los incrementos salariales que se hayan producido en los últimos meses, siempre que estos no deriven de la aplicación del convenio o de los pactos suscritos con la representación legal de personas trabajadoras.

� Calendario laboral.

� Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social. El documento debe acompañarse de las fotocopias siguientes:

� Nóminas de los últimos seis meses.

� Fotocopia de los TC1 y TC2 de los últimos seis meses.

� Los contratos de trabajo, si se dispusiese de ellos.

Tanto la empresa saliente como la entrante entregarán la información indicada en los párrafos anteriores a los/las representantes legales de las personas trabajadoras.

La subrogación no se puede producir en caso de que la empresa o entidad saliente incumpla manifiestamente lo establecido en los párrafos anteriores. En tal caso las personas trabajadoras continuaran en la empresa saliente que deberá facilitarles otros puestos de trabajo.

La empresa o entidad saliente debe informar al nuevo titular de todos los asuntos laborales pendientes de tramitación ante los Organismos Oficiales correspondientes.

El personal que debe ser subrogado, cuando sea necesario confrontar o suplir la información de la empresa saliente, debe facilitar al nuevo titular, antes de proceder a la subrogación, la documentación necesaria al efecto.

En el caso de que haya plantilla afectada por impagos, descubiertos de la Seguridad Social o irregularidades en salarios, generados por la empresa o entidad saliente u otros anteriores, las personas trabajadoras deben ser igualmente subrogadas por el nuevo titular, sin perjuicio de que la responsabilidad por tales impagos o descubiertos continúe siendo de la empresa saliente. En todo caso, la empresa o entidad infractora debe responder por la totalidad de los perjuicios ocasionados por el incumplimiento.

En el caso de que la empresa o entidad saliente no hiciera llegar toda la documentación estipulada a la empresa o entidad entrante, generando ésto perjuicios económicos o pérdidas de mejoras sociales a las personas trabajadoras;

� Los representantes legales de las personas trabajadoras, o, en su defecto, los sindicatos representativos en el sector podrán exigir la subsanación documental a la empresa o entidad saliente.

� La empresa o entidad entrante deberá atender a las modificaciones que comporte la nueva documentación.

� La empresa o entidad saliente deberá hacerse cargo de los perjuicios económicos sufridos por las personas trabajadoras.

En el caso de que el/la cliente/a decida unilateralmente cerrar o autogestionar el servicio de manera provisional o definitiva, siempre que pase a prestar con sus propias personas trabajadoras, la empresa o entidad que esté prestando el servicio no deberá asumir el personal destinado a dicho servicio. No obstante, si posteriormente la empresa principal decide volver a externalizar el servicio y lo hace en el plazo de un año desde la decisión anterior, la plantilla de la empresa saliente debe ser subrogados por la entrante, o la entrante deberá abonar a la saliente las indemnizaciones que la saliente hubiera tenido que abonar por causa de extinción del contrato de las personas no trabajadoras que no hayan sido subrogadas.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto del cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados/as que resulten afectados/as. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

No será subrogable ni el/la cónyuge ni el personal con parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con la parte empresarial saliente o que tenga algún cargo ejecutivo o accionista o socio/a de la empresa.

Tanto la empresa o entidad entrante como la saliente deben comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras la ejecución de la subrogación en el momento en que tenga conocimiento, así como entregar toda la documentación que se considere oportuna y necesaria en relación con la subrogación.

La Empresa cesante deberá atender, como único y exclusivo obligado de:

a) Los pagos y cuotas derivados de la prestación del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicación.

b) La liquidación por todos los conceptos, incluidas vacaciones dado que la subrogación sólo implica para la nueva Empresa adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo con todas sus condiciones de las personas trabajadoras.

Los comités de empresa y personas delegadas sindicales tendrán en el marco de lo dispuesto en los arts. 64 y siguientes del Estatuto de Personas Trabajadoras y de lo dispuesto en la LOLS, las funciones, competencias derechos y garantías allí reconocidas.

Además de las garantías que prevén los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de las Personas Trabajadoras, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

– De 1 a 100 personas trabajadoras: 15 horas.

– De 101 a 250 personas trabajadoras: 20 horas

– De 251 a 500 personas trabajadoras: 30 horas

– De 501 a 750 personas trabajadoras: 35 horas

– De 751 en adelante: 40 horas.

Dentro de los órganos unitarios de representación, se podrán acumular los créditos horarios entre las personas elegidas dentro de una misma candidatura, con acuerdo previo entre las personas afectadas. La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento con la antelación suficiente para que la empresa pueda organizar debidamente el trabajo y en todo caso con 24 horas de antelación a su disfrute.

Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal. No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho de que la persona trabajadora esté o no afiliada o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. En las empresas habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán constituir secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales) en los términos fijados en el artículo 8, de la LOLS.

Ninguna persona trabajadora puede ser discriminada en ningún momento por razón de su afiliación sindical y toda la plantilla puede exponer sus opiniones en el centro.

1. Puede ser constituida por las personas trabajadoras de un centro de trabajo o de varios centros de la empresa y/o entidad.

2. Debe ser convocada por las personas delegadas de personal, por el comité de empresa, por una sección sindical o por el 30% de la plantilla.

3. La asamblea puede reunirse en un local de la empresa y/o entidad en horas que no perjudiquen a los trabajos del centro y/o espacio físico de trabajo, sin presencia de la empresa y/o entidad, la cual debe de recibir una comunicación previa antes de cuarenta y ocho horas.

4. Se debe disponer de un tablón sindical para comunicaciones.

Las personas delegadas de personal y comités de empresa como representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa:

1. Ejercen sus funciones en todos los casos reconocidos por la ley o previstos por ésta y en aquellos otros que reconoce expresamente este convenio.

2. Tienen derecho a comunicarse libremente con toda la plantilla de la empresa y/o entidad y a reunirse fuera del horario de trabajo o a disponer de sus horas de permiso retribuido de acuerdo con la legislación vigente, con un preaviso mínimo de 24 horas en este segundo caso. Entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras se podrá acordar por pacto expreso, el uso de instrumentos telemáticos para que esta comunicación entre la representación legal de las personas trabajadoras y estos pueda producirse a través de estos medios.

3. Tienen derecho a recibir información sobre todos los asuntos, los proyectos o las decisiones de empresa y/o entidad que puedan afectar a sus representados, sobre: situación económica de la empresa y/o entidad, proyectos de expedientes de crisis o de reestructuración de plantilla, ampliación o reducción, con un mes de antelación. Intención de decisiones que afecten a la organización y distribución del trabajo de carácter colectivo, con una antelación mínima de dos semanas.

4. Tienen derecho al cobro de los gastos generados por el desempeño en las funciones sindicales debidamente justificados.

Todas las entidades afectadas por este Convenio deberán contar con una póliza de seguros que garanticen la cobertura de responsabilidad civil del personal regulado por este Convenio Colectivo. Se cubrirán los riesgos en que puedan incurrir los asegurados/as con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusión de fianza y defensa en el ámbito penal.

De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la entidad y podrá tomar como referencia para establecer su importe, aquellas indicaciones marcadas en los contratos y pliegos de condiciones de los que la entidad sea adjudicataria.

Las empresas y/o entidades y la representación del personal, en su caso, y las personas trabajadoras deben crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndose las mismas preservadas de cualquier vulneración/daño.

Concepto de acoso sexual.

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, define en su artículo 7.1 el acoso sexual como: Cualquier comportamiento en el lugar de trabajo, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Persona acosada es cualquier persona receptora de las conductas de acoso que tengan lugar dentro de la organización y estructura de la empresa, con independencia del vínculo que tenga con la empresa. Elementos a destacar: la naturaleza claramente sexual de la conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada por la víctima, el tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta.

Constituyen un abanico de comportamientos muy amplio y abarcan desde acciones aparentemente inocuas hasta acciones graves que suponen delito penal

Concepto de acoso por razón de sexo.

El artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres conceptualiza el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

Concepto de acoso moral.

Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica. A fin de evitar que se produzca cualquier conducta de estas características, la representación laboral o sindical y, especialmente, la empresa y/o entidad como garante último de la salud laboral en los centros de trabajo, deben:

1. Garantizar la protección de la intimidad de la persona afectada.

2. Garantizar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales se evalúen también los riesgos derivados de la organización del trabajo.

3. Organizar el trabajo de una manera saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que ayuden a:

– Fomentar el apoyo social colectivo entre las personas trabajadoras, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación, combatiendo activamente el aislamiento.

– Promover la autonomía, potenciando la participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los métodos de trabajo y pedagógicos.

– Garantizar el respeto y el trato justo a las personas

– Garantizar asimismo y la igualdad de oportunidades en materia de contratación, salario, promoción interna, etc. entre todas las personas, sin distinción por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

– Fomentar la claridad y la transparencia organizativas.

– Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desarrollo individual del trabajo y para la prevención de riesgos laborales.

– Impedir todo tipo de manifestación de violencia.

La dirección de la empresa y/o entidad debe definir y hacer pública una política empresarial, que contenga una declaración de rechazo de los siguientes comportamientos: acoso, hostigamiento o abuso sexual en cualquiera de sus expresiones o formas: acoso verbal, acoso físico, intimidación, hostilidad, solicitud de favores o conductas sexuales condicionadas a empleo, evaluaciones del desempeño y/o ascensos.

A este fin en el Anexo II del presente convenio se establecen unas pautas para la elaboración de protocolos de actuación en materia de prevención de la tipología de acosos definidos en este artículo.

Según lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género se establece lo siguiente:

a) Reducción de su jornada de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional de sus retribuciones en las condiciones recogidas en el artículo 27 (reducción de jornada) del presente convenio, con la salvedad del preaviso que en su caso corresponda y teniendo en cuenta los riesgos inherentes, en este caso será de dos días.

b) Permiso por razón de violencia de género o de violencia sexual sobre la mujer trabajadora: Las faltas de asistencia al trabajo de las trabajadoras víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.

c) Cambio de puesto de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, servicios sociales y/o sanitarios podrá, atendiendo a su situación particular, solicitar cambio de puesto de trabajo. El puesto de trabajo al que opte será preferentemente del mismo nivel y grupo profesional. Podrá reordenar su jornada de trabajo dentro de las diferentes formas de ordenación del tiempo existentes en la empresa.

d) Suspensión temporal del contrato de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo, obligada como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. La duración de este periodo de suspensión no puede exceder, inicialmente, de 6 meses. Salvo, que de las actuaciones de tutela judicial se requiera, por la efectividad del derecho de protección de la víctima, la continuidad de la suspensión. En este caso, el/la juez/a puede prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante este periodo se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

e) Extinción del contrato: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual podrá extinguir su contrato.

f) Permiso no retribuido: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual podrá solicitar permiso no retribuido dependiendo de las circunstancias personales.

g) Anticipo preferente: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual podrá acceder a un anticipo sobre nómina o préstamo preferente con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación, con tal fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite esta necesidad y evalué las cuantías asumibles por la trabajadora para restituir esta cantidad.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán reducir su jornada de trabajo entre un 12,5 % y un 50 %, con reducción proporcional del salario, para el cuidado de un hijo/a menor de 18 años afectado por una enfermedad rara y que se encuentre a su cargo.

A efectos de este precepto se entenderán por enfermedades raras aquellas listadas en el Registro Nacional de Enfermedades Raras del Instituto de Salud Carlos III. En caso de que ambos progenitores/as tengan derecho a la reducción de jornada prevista en este precepto, su disfrute no podrá ser simultáneo. Este derecho es independiente del recogido en el artículo 27 cuidado de menores afectados por enfermedades graves.

Las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente de trabajo tendrán derecho a que las entidades les complementen la prestación económica que pueda corresponderles, desde el primer día de incapacidad temporal, hasta el 100% del conjunto de sus retribuciones ordinarias.

Las tablas salariales correspondientes a los ejercicios 2026, 2027, 2028 y 2029 y detalladas en el Anexo I Tabla A) serán de aplicación a las personas trabajadoras que presten servicios en todos aquellos recursos, programas o servicios de contratación pública y/o privada, realizada bajo cualquiera de las modalidades previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio, acuerdo marco u otras fórmulas legales), cuyo expediente de contratación en licitaciones públicas u oferta en caso de clientes/as privados, se haya iniciado para licitaciones públicas o solicitado en caso de cliente privados, con posterioridad a la publicación del convenio en el «BOCM», aunque su fecha de efectos económicos solo tendrá lugar desde la fecha en que se inicie la ejecución de los nuevos contratos o subvenciones derivados de los indicados procedimientos de licitación o contratación. En este sentido, las tablas no son aplicables a prórrogas de contratos o de servicios anteriores a la publicación del presente convenio.

Por otro lado, para aquellos supuestos en los que el expediente de contratación se haya iniciado con anterioridad a la publicación del convenio en el <<BOCM>>, serán de aplicación las tablas salariales del Anexo I Tabla B), no siendo de aplicación lo dispuesto en el Anexo I Tabla A).

Por último, resulta necesario subrayar que, una vez sea de aplicación la tabla del Anexo I Tabla A), se deberán compensar y absorber las subidas que según el párrafo segundo del presente artículo se hayan podido obtener según los diferentes años.

En cualquier caso, a partir del 1 de octubre de 2029, todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, percibirán los importes recogidos en la tabla salarial del Anexo I Tabla A), con independencia de que hubiera tenido lugar o no una nueva adjudicación.

Las empresas abonarán el salario mensual que corresponda a las personas trabajadoras en función del trabajo realizado dentro de los cinco días primeros de cada mes.

El salario base reflejado en las tablas salariales del Anexo I es mensual. No están incluidas las pagas extraordinarias que se reseñan en el siguiente artículo.

1. Se percibirán dos pagas extraordinarias al año, que se abonarán los meses de junio, hasta el día 30, y diciembre, hasta el día 20. La primera se devengará en el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 30 de Junio y la segunda en el periodo comprendido entre el 1 de Julio y el 31 de Diciembre.

2. Las pagas extraordinarias se devengarán en cada uno de los dos semestres naturales, en proporcional al tiempo de trabajo prestado, e incluirán exclusivamente el salario base y complementos funcionales.

Las personas trabajadoras que realicen su actividad total o parcialmente en horario de noche (22h. a 7 h.), percibirán un plus del 30% sobre el precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base de la categoría que efectivamente desarrollan por cada hora de prestación efectiva o fracción de servicios en dicha franja horaria.

b) Disponibilidad telefónica: Si por urgencias, imprevistos o problemáticas ajenas a la prestación ordinaria de servicios cualquier persona trabajadora fuese contactada telefónicamente fuera de su horario laboral, siendo tal disponibilidad voluntaria, la persona trabajadora será compensada preferentemente por tiempo de descanso, en concreto, y según el día en el que se realice, 1 horas y 15 minutos de lunes a sábado y 1 hora y 25 minutos domingos y festivos por cada hora de atención. Por mutuo acuerdo entre las partes, podrá compensarse económicamente al 30% del valor de la hora ordinaria, teniendo como referencia única y exclusivamente el salario base.

c) Activación de guardia: Es aquel periodo de tiempo fuera del horario laboral de la persona trabajadora, en el que se precisa por su parte la de su incorporación inmediata a la actividad laboral para atender los trabajos o tareas que sean requeridos de forma inesperada y urgente.

Se considerará tiempo efectivo de trabajo el que comprenda la actuación requerida. Como criterio general y preferente, su compensación se realizará por tiempo de descanso, en concreto, 1 horas y 30 minutos por cada hora de atención. Por mutuo acuerdo entre las partes, podrá compensarse económicamente al 50% de incremento respecto al valor de la hora ordinaria correspondiente por el periodo concreto que duró la actuación para la que fue requerida la persona trabajadora.

Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del E.T. y los límites establecidos para las horas extraordinarias en su artículo 35 así como, en su caso, el régimen de horas extraordinarias previsto en el presente Convenio. Las personas trabajadoras no podrán realizar una jornada diaria presencial superior a 12 horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.

f) Plus de apoyo: Las personas trabajadoras con la categoría de educador/a ambiental percibirán el presente plus cuando realicen tareas de apoyo al coordinador/a de proyecto cuando la complejidad o volumen del servicio lo requiera. La persona trabajadora con el presente plus no tendrá autonomía propia, y siempre se encontrará dependiente de las directrices e instrucciones de su responsable. Percibirán por el tiempo en que efectivamente desarrolle las indicadas tareas un plus denominado de apoyo cuya cuantía será un 9% del salario base mensual de su categoría profesional, no será consolidable g) Kilometraje: Se abonará este plus de 0,32 céntimos el kilometraje cuando para la realización de alguna actividad sea necesario la utilización del vehículo propio de la persona trabajadora para su desplazamiento.

Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de las Entidades, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de la empresa en relación con el personal asalariado.

Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no de la persona trabajadora afectada.

La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

Toda falta cometida por las personas trabajadoras y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionado/a por la dirección de la empresa, debiendo ser clasificada cada falta como leve, grave o muy grave.

Faltas leves:

1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso). 2. La no comunicación al superior, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

3. La falta de asistencia al trabajo, de uno o dos días al mes, sin causa justificada.

4. La modificación, no autorizada por el superior/a, o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.

5. La acumulación de entre 3 y 5 faltas de puntualidad sin causa justificada en el plazo de 30 días. 6. La dejación de las funciones propias de la categoría profesional o del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.

7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otras personas trabajadoras o de los usuarios y usuarias.

8. La desatención y falta de corrección en el trato con los/as usuarios/as y con los/las compañeros/as.

9. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales leves a los destinatarios/as del servicio o sus familiares, a compañeros/as, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

10. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas trabajadoras, los usuarios/as, para la propia entidad o las administraciones públicas con las que se colabore.

Faltas graves:

1. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.

2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre 6 y 8 días en el período de 30 días.

3. El trato vejatorio a los destinatarios/as del trabajo, a compañeros/as de trabajo o a profesionales de otras entidades o de las administraciones públicas con las que se colabore.

4. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales graves a los destinatarios/as del servicio o sus familiares, a compañeros/as, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

5. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de 3 a 5 días en el plazo de un mes. 6. La dejación de las funciones propias de la categoría profesional o del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.

7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales y medio ambiente en el trabajo, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otras personas trabajadoras o de los usuarios/as. 8. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.

Faltas muy graves:

1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.

2. La dejación de las funciones propias de la categoría profesional o del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores/as respecto a las actividades realmente desarrolladas.

5. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a los destinatarios/as del servicio o sus familiares, a compañeros/as, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

6. El trato vejatorio de forma reiterada a los destinatarios/as del trabajo, a compañeros/as de trabajo o a profesionales de otras entidades o de las administraciones públicas con las que se colabore.

7. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de los usuarios/as, de la entidad o de otras personas trabajadoras.

8. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

9. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de 5 días en el plazo de un mes.

10. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, sin necesidad de sanción previa.

11. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales y medio ambiente en el trabajo, cuando de ello pueda derivarse riesgo muy grave para la salud propia, de otras personas trabajadoras o de los usuarios/as.

12. El acoso sexual definido en el art. 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

13. El acoso laboral.

14. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

– Amonestación verbal.

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

2. Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

– Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al grupo superior. 3. Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.

– Inhabilitación, por plazo no superior a dos años, para el ascenso al grupo superior. – Traslado a otro puesto de trabajo por un plazo no superior a un año.

– Despido.

4. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En las empresas afectadas por este Convenio se aplicará el régimen disciplinario establecido en la legislación laboral vigente.

1. De toda sanción se dará traslado por escrito a la persona trabajadora, quien deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, graduación de la misma y la sanción adoptada por la entidad.

En la citada comunicación se hará saber al interesado/a el derecho que le asiste para solicitar la revisión de la sanción ante la jurisdicción laboral.

Las resoluciones disciplinarias por faltas graves o muy graves se deberán comunicar al presidente/a del comité de empresa o personas delegadas de personal.

2. Será necesaria la instrucción de expediente contradictorio en aquellos supuestos previstos legalmente.

1. En cuantas materias afecten a Seguridad y Salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante (BOE 10/11/1995). No obstante se estará a lo dispuesto en posibles cambios normativos siempre y cuando estos constituyan una mejora en lo habido hasta el presente.

A estos efectos las empresas y las personas trabajadoras sometidas al presente convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley.

2. Personas delegadas de Prevención:

2.1. Las personas delegadas de prevención son los/as representantes legales de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el art. 36 de la Ley 31/1995.

Será de aplicación a las personas Delegadas de Prevención lo previsto en el art. 37 de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de representantes de las personas trabajadoras

2.2. Las personas delegadas de prevención serán designadas por y entre los/as representantes de las personas trabajadoras, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el art. 34 de la Ley 31/1995.

Tendrá los permisos necesarios para el cumplimiento de sus obligaciones en los términos previstos en la legislación vigente. El tiempo necesario para la realización de cualquier estudio o la pertenencia a comisión que se haya definido en el seno del Comité de Seguridad y Salud o de la empresa, si este órgano no está constituido no computará a cargo del crédito sindical.

En las empresas de hasta 30 personas trabajadoras, la persona delegada de Prevención será persona delegada de Personal. En las empresas de 31 a 49 personas trabajadoras habrá una persona Delegada de Prevención que será elegido por y entre las personas Delegadas de Personal.

En las empresas de 50 o más personas trabajadoras las personas Delegadas de Prevención serán designadas por y entre los/as representantes de las personas trabajadoras con arreglo a la escala establecida en el art. 35, núm. 2 de la ley 31/1995.

El crédito horario de las personas delegadas de prevención será el que corresponda como representantes de las personas trabajadoras en esta materia específica de conformidad con lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de las Personas Trabajadoras. El tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos será considerado como tiempo de trabajo efectivo sin computación al citado crédito horario:

a) El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud.

b) El correspondiente a reuniones convocadas por parte de la empresa en materia de prevención de riesgos.

c) El destinado para acompañar a los/as técnicos/as en las evaluaciones de carácter preventivo.

d) El destinado a acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.

e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de las personas trabajadoras.

3. Comité de la Seguridad y Salud: En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el art. 38 de la mencionada Ley, por las personas delegadas de Prevención, de una parte, y por parte de la empresa y/o sus representantes en número igual al de Personas Delegadas de Prevención de la otra.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que se establecen en el art. 39 de la Ley 31/1995.

1. Elaborar el plan de prevención del centro.

2. Disponer de toda la información relacionada con la prevención, por lo que se dispondrá de un archivo al que tengan acceso todos los/as miembros del Comité.

3. Reunirse como mínimo una vez al trimestre y siempre que una de las partes (personas delegadas o representantes de la empresa) lo solicite. Las reuniones serán convocadas siempre con un orden del día, con al menos 24 horas de antelación, facilitándose de antemano toda la documentación necesaria para la reunión.

4. Las empresas nombrarán personal con capacidad de decisión para formar parte del Comité de Seguridad y Salud, con el objeto de que este comité sea un órgano operativo y eficaz. 5. Las personas técnicas del servicio de prevención participarán en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud como personas asesoras de la empresa y de las personas trabajadoras, con voz, pero sin voto, no pudiendo, por tanto, asistir como representantes de una de las partes.

6. Los/as representantes del Comité tendrán acceso directo para reunirse con los/as técnicos/as del servicio de Prevención. Podrán disponer de un horario, teléfono y demás información para ejercer sus funciones, así como, mantener reuniones periódicas con los/as técnicos/as de prevención con el fin de hacer consultas, participar en el seguimiento de las actuaciones, pedir asesoramiento, etc.

7. Los/as representantes del comité de Seguridad y Salud tendrán conocimiento de antemano de las empresas subcontratadas en su centro y del incumplimiento y coordinación empresarial existente.

8. Todas las personas miembros del Comité de Seguridad y Salud serán informadas de antemano del día y de la hora en que los/as técnicos/as visiten el centro con el objeto de poder ejercer su derecho a acompañarlos en las visitas.

9. Las personas miembros del Comité de Seguridad y Salud evaluarán la actuación del Servicio de Prevención, su eficacia o no y podrán realizar propuestas de cambio con el objeto de mejorar la eficacia de la prevención.

10. En el Comité de Seguridad y Salud se establecerá, conforme a la normativa, las responsabilidades que tiene cada persona en materia de prevención de riesgos, desde la empresa, pasando por los cargos intermedios, hasta las personas trabajadoras.

Por la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio, deberán poner en marcha, todos los medios a su alcance con el objeto de proteger la seguridad, la salud y el bienestar social de toda la plantilla a su cargo, para ello se elaborará en cada centro, tal y como obliga la ley, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, que tiene que estar consensuado en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) y en su defecto con las personas delegadas de prevención.

El Plan de prevención contemplará como mínimo:

1. Los criterios sobre las evaluaciones de riesgo que se van a llevar a cabo y sus prioridades (evaluaciones de Higiene, Seguridad y Ergonomía y Psicosociales).

2. Las medidas preventivas que se van a poner en marcha para eliminar o minimizar los riesgos detectados en las evaluaciones, los plazos para su aplicación y las prioridades. Una vez puesta en marcha las medidas preventivas necesarias, se deberá volver a evaluar, para comprobar si son eficaces o no dichas medidas.

3. El protocolo de vigilancia de la Salud, que se va a llevar a cabo, consistirá en reconocimientos médicos que estén adecuados a los riesgos detectados en las evaluaciones, (los riesgos generales del centro, los de cada puesto de trabajo y de las tareas que realiza cada persona trabajadora). El resultado de los reconocimientos médicos solo tendrá como finalidad la puesta en marcha de mejoras que permitan la protección de la salud de las personas trabajadoras del centro.

4. Si hubiera una persona trabajadora que precisara de una adaptación de su puesto de trabajo por motivos de salud, o por ser sujeto especialmente sensible, (previo informe del Servicio de Prevención) dicha adaptación se llevara a cabo en el menor tiempo posible, debiendo estar recogidos en el Plan de Prevención, los plazos por su consecución.

En el caso de que se requiera cambio de puesto, sea éste de igual, superior o inferior categoría se establecerán de antemano los criterios a seguir y estos también estarán recogidos en el Plan de Prevención

5. Durante el embarazo y la lactancia, siempre que se requiera una adaptación del puesto de trabajo o cambio del mismo, se procederá de manera inmediata.

6. Se programará de antemano la Formación sobre prevención que se va a impartir a las personas trabajadoras, su contenido, modalidad, número de horas, a quien va dirigida, etc. La formación que se imparta deberá tener como objetivo que las personas trabajadoras conozcan los riegos a lo que podrían estar expuestos en su trabajo, cómo prevenirlos, sus derechos en materia de prevención y la normativa existente al respecto. Los Planes de Formación deben recoger, como mínimo, el curso básico de prevención (30 horas) para todas las personas delegadas de prevención. La formación se realizará dentro del horario laboral o en defecto, será compensada a la persona trabajadora con la equivalencia de descanso, o el correspondiente pago de horas extraordinarias.

7. Se diseñará el tipo de información que se le va a dar a las personas trabajadoras, estableciéndose de antemano, la modalidad (cárteles, hojas informativas, charlas, dípticos, etc.), los contenidos, la cantidad de información, a quienes va dirigido y la finalidad de la misma.

8. Se realizará un Plan de Emergencia y Evacuación en cada centro que se revisará de manera periódica. Siempre que se realicen cambios estructurales o de personal, se procederá a su modificación o adaptación. El Plan de Emergencia debe de estar hecho por técnicos/as de prevención en la especialidad de Seguridad. Debe estar basado en las características del centro, permanecer expuesto en un sitio visible y accesible para todos los usuarios/as del centro y facilitar su conocimiento a toda la plantilla de éste. Para que el Plan de Evacuación sea eficaz, se nombrarán, tal y como obliga la ley, a las personas responsables de ponerlo en marcha (Jefe/a de primera intervención, Jefe/a de emergencia, etc.) a los que se les debe impartir un curso de formación presencial que les capacite para la realización de las tareas que se les encomienda.

9. La empresa, tal y como contempla la Ley de Prevención, debe dar a conocer a todas las personas trabajadoras el Plan de Prevención del centro y este debe estar a disposición de todo el personal que lo solicite.

10. Por parte de la empresa se deberá cumplir con lo recogido en la ley sobre el cumplimento de la normativa de prevención de las empresas que subcontrate y coordinarse con ellas respecto a las actuaciones preventivas, durante el tiempo que operen en el centro.

11. La empresa informara a toda la plantilla, por escrito, del Servicio de Prevención (SP) que tiene contratado, su dirección, el teléfono de contacto, el número de técnicos de que dispone, sus especialidades, horario de atención, etc., con el objeto de que, cualquier persona trabajadora pueda dirigirse a los técnicos del SP para realizar consultas, solicitudes, pedir información, etc., y así, hacer uso de un servicio técnico que está al servicio del conjunto de la empresa.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia anual de su estado de salud mediante los correspondientes reconocimientos médicos, en función de los riesgos inherentes al trabajo, con los protocolos básicos establecidos por los servicios de prevención.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe a la RLPT, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de la plantilla o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la organización o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a la persona trabajadora, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios.

Protección de personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos La parte empresarial garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidas aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Las personas trabajadoras no serán empleadas en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, pudieran poner en peligro o causar daños a sí mismos, a las demás personas trabajadoras o a otras personas relacionadas con la organización

Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el comité de seguridad y salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la persona trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el/la empleador/a deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la persona trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la persona trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empleador/a y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

Las entidades deberán contar con un servicio de prevención propio o concertado, encargado de la asistencia técnica preventiva. Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:

– Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de las personas trabajadoras.

– Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

– Información y formación de las personas trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.

– Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.

– Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.

La parte empresarial deberá informar, con carácter previo, la contratación de los servicios de prevención.

Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se impartirá a cada una de las personas trabajadoras una formación teórica y práctica.

Esta formación, tal y como establece el artículo 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, y deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

Uniformidad: En aquellos servicios, que bien por exigencia contractual del cliente/a, o bien por decisión de la empresa, los mismos deban prestarse con una uniformidad, ésta correrá a cargo de la empresa. El contenido de la uniformidad será el que determine el/la cliente/a en los pliegos rectores de la licitación o se establezcan en el contrato que se suscriba con el mismo. Cuando no se determine por el/la cliente/a el número de prendas a entregar y la uniformidad incluya, camisa y pantalón, como mínimo deberán entregarse cuatro prendas al año de cada una de ellas (dos de invierno y dos de verano). La uniformidad deberá reponerse, en cualquier caso, cuando sea necesario por su deterioro por el uso.

Independientemente de la uniformidad, cada persona trabajadora tendrá a su disposición los equipos de protección individual marcados en la evaluación de puestos de trabajo. La misma deberá establecer los que deban usarse según las condiciones de prestación de los servicios, como puedan ser el trabajo en exteriores, condiciones climatológicas, etc. La empresa queda obligada a facilitar dichos medios de protección a la plantilla de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, ateniéndose a la legislación vigente en materia de prevención.

La empresa, en el marco de sus responsabilidades, deberá desarrollar Políticas Medioambientales que protejan al Medio Ambiente y a los/as empleados/as a su servicio frente a estos riesgos.

Estas Políticas deberán estar basadas en los principios del Desarrollo sostenible; de Prevención; de Sustitución (remplazar sustancias peligrosas por otras menos contaminantes y procesos de alta intensidad energética por otros más eficientes y limpios); de Responsabilidad y Corrección (recuperación ambiental por parte del causante); de Coordinación y Cooperación (entre Gobiernos, Administraciones, Instituciones, Empresas, Departamentos, Organizaciones Sindicales, etc.); y cuantos otros sean necesarios.

Las empresas procurarán implantar un Sistema de Gestión Medioambiental como parte del sistema general de gestión que permita, entre otros:

� Fijar unos objetivos y metas, entre los que debe encontrarse prioritariamente desarrollar planes de ahorro energético y de agua, fomento del autoconsumo, reducción de la generación de residuos, etc.

� Establecer responsabilidades.

� Cumplir con toda la normativa actual que sea de aplicación.

� Realizar evaluaciones periódicas de los efectos medioambientales.

� Formar e informar a las personas trabajadoras en materia de riesgos medioambientales.

� Desarrollar campañas de concienciación sobre el impacto de nuestras acciones y desarrollo de buenos hábitos medioambientales.

En el marco del presente Convenio se constituirá en el plazo máximo de seis meses a partir de su entrada en vigor, la Comisión Paritaria Sectorial de Formación, que estará compuesta al 50% por las partes negociadoras del Convenio. Igualmente, se comunicará su constitución a la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los Personas Trabajadoras, y para facilitar su formación y promoción profesional, los afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente por cualquier Administración Pública, Estatal o Autonómica, con competencia en la materia, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesionales organizados por la propia empresa, sindicatos u otros organismos, siempre que dicha formación tenga relación directa con el ámbito de actuación que recoge el presente Convenio.

La empresa y la representación de las personas trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.

La formación y capacitación de quien preste sus servicios en la empresa, centro o entidad, y de acuerdo con las necesidades de la misma, está abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de los conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente.

La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los/as trabajadores/as, crear un mecanismo válido para articular la promoción y como proceso de mejora en la calidad de los servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que esta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de carrera del personal y a la promoción.

Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la jornada laboral.

La formación profesional en la empresa, centro o entidad se orientará hacia los siguientes objetivos:

� Favorecer la formación a lo largo de la vida de las personas trabajadoras, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.

� Proporcionar a las personas trabajadoras el reciclaje, la actualización o nueva adquisición de los conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en su puesto de trabajo, en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas relacionadas con el ámbito de actuación del presente convenio.

� Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas relacionadas con el ámbito de actuación del presente convenio.

� Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras especializándolas en sus diversos grados, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

� Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

� Facilitar y promover la adquisición por las personas trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como la ampliación de los conocimientos que les permitan aspirar a promociones profesionales. � Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de los riesgos laborales.

� Reconocimiento de la experiencia para la acreditación de competencias profesionales. � Cualquier otro objetivo que beneficie a la atención efectiva de los/as usuarios/as, a la persona trabajadora y a la dinámica de la empresa, centro o contrata.

En el caso de que la persona trabajadora realice una especialización profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se establecerá mediante pacto individual por escrito que se pondrá en conocimiento de la RLPT, tanto un período mínimo de permanencia en la misma, como la indemnización en caso de incumplimiento de este periodo mínimo. El periodo máximo pactado será de dos años, y la indemnización deberá ser proporcional al incumplimiento del tiempo pactado.

La dirección de la empresa a través de un estudio pormenorizado determinará las necesidades de formación, sobre cuya base se elaborará un plan de formación calendarizado anualmente de cursos a realizar por las empresas, todo ello en el plazo de nueve meses a la entrada en vigor del presente convenio.

La formación, cuando se determine como obligatoria por las entidades, se impartirá preferentemente en horario laboral. En caso de que no pudiese ser de esta forma, se entenderá que el tiempo destinado a formación, computa como trabajo efectivamente realizado.

De conformidad con lo establecido en el art. 23 del Estatuto de las Personas Trabajadoras y para facilitar la formación y promoción profesional en el trabajo, las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. También tendrán derecho al permiso establecido en el artículo 23.3 del LET en las condiciones que allí se marcan.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados en el IV Acuerdo Nacional de Formación, la Ley 30/2015 y el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, regulado por el Real Decreto 694/2017 de 3 de julio (BOE Núm. 159 de 5 de julio de 2017) y por las diferentes disposiciones que lo desarrollan.

Las empresas facilitarán en la medida de lo posible todos los medios para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de formación.

Para llevar a término los planes de formación elaborados por la Comisión Sectorial de Formación del Convenio que se desarrollen en virtud del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio (BOE Núm. 159 de 5 de julio de 2017), centros o entidades afectadas por el presente Convenio Colectivo, deberán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y cogestione en el marco de dichos acuerdos.

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en los expedientes de quienes los realicen, y tendrán relevancia en su promoción profesional.

Tendrán preferencia en la asistencia a cursos las personas trabajadoras no cualificadas, con edad mayor de 45 años según se indica en la normativa reguladora, así como los que hayan participado en menos ocasiones en acciones formativas y aquellos otros que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso, o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo, según la decisión organizativa de la empresa, centro o contrata, sin perjuicio de la previa consulta e información a la RLPT de las acciones formativas y la organización de las mismas, así como la selección y el acceso. Se valorará, en su caso, como preferencia la condición de personal temporal.

Las condiciones establecidas en este Convenio forman un todo indivisible.

Todas las condiciones que establece este convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas individualmente o colectivamente entre empresas y personas trabajadoras que en conjunto impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio deben respetarse íntegramente.

En el supuesto de que exista una normativa posterior de rango superior, que anule o contradiga lo aquí reflejado, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se reunirán para adaptar el texto del convenio a la nueva legislación vigente.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBIQ+ y a la diversidad familiar evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tienen derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente por ninguna causa.

Asimismo, las partes firmantes de este convenio manifiestan estar en contra de toda conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa verbal, física o sexual, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, características sexuales, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, y se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de trato y no discriminación.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo contribuirán a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBIQ+, en especial con la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección. Para ello, es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con particular atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable. La empresa implantará medidas positivas para el acceso al empleo dirigidas a aquellos segmentos vulnerables del colectivo LGTBIQ+, en colaboración con organizaciones y entidades sociales y con el SEPE, con especial atención a las personas trans.

La empresa garantizará el trato igualitario a las personas LGTBIQ+ y a la diversidad familiar en los procesos de acceso, selección, provisión y promoción en el empleo.

La empresa no realizará ofertas de empleo de carácter no inclusivo, que respondan a estereotipos de género o que incluyan imágenes que incurran en ellos.

Las personas encargadas del reclutamiento y que participen en los procesos de selección, deberán recibir una formación específica y adecuada para evitar sesgos.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos.

El sistema de clasificación profesional deberá garantizar que no se produzca discriminación directa o indirecta de las personas LGTBIQ+, basándose en elementos objetivos, entre otros la cualificación y la capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones. La empresa utilizará, en los procedimientos de ascenso o promoción profesionales, criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable hacia la diversidad sexo-genérica, afectiva y familiar.

Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia del sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género, diversidad sexo genérica y familiar, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otras personas trabajadoras del centro de trabajo.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los cuadros intermedios, directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo deben crear, con la participación de la RLPT, entornos y espacios de trabajo seguro e inclusivo.

Se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIQ+fóbicos, especialmente, a través de los protocolos de acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBIQ+, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación sexual, expresión y/o identidad de género.

Serán causa de sanción las infracciones que actúen frente a comportamientos que atentan contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por orientación sexual, expresión y/o identidad de género.

La empresa garantizará el derecho de todas las personas trabajadoras, con independencia del orden jerárquico que ocupen en ella, a vivir con total libertad su orientación sexual, identidad y/o expresión de género, diversidad sexo-genérica o familiar. Por ello, toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, como leve, grave o muy grave. Faltas leves

- Manifestaciones, expresiones o comportamientos que se produzcan espontáneamente, sin premeditación alguna y que conlleven una agresión no intencionada basada en prejuicios contra la comunidad LGTBIQ+.

Faltas graves

- Manifestaciones, expresiones o comportamientos basados en prejuicios contra las personas LGTBIQ+ prolongados en el tiempo más de un mes.

Faltas muy graves

- La creación de ambientes hostiles a la diversidad de la orientación sexual; a las personas cuyo género o expresión de género no coincide con la convención comúnmente aceptada y a cualquier otro grado de diversidad sexo genérico o familiar.

- Todas las actitudes, acciones, manifestaciones, expresiones, burlas o comportamientos que tengan la intención de degradar, humillar, ofender, ridiculizar o discriminar de forma reiterada a integrantes del colectivo LGTBIQ+, o a sus familiares y personas allegadas.

- Las agresiones físicas o verbales relacionadas con aspectos laborales dentro o fuera del lugar de trabajo a los miembros del colectivo LGTBIQ+, o a sus familiares y personas allegadas. No son susceptibles de sanción los incumplimientos laborales fuera del centro de trabajo que no tengan vinculación con aspectos estrictamente laborales.

- El hostigamiento, el chantaje o la coacción bajo amenaza de revelar la pertenencia al colectivo LGTBIQ+.

- La promoción de la ideología del odio al colectivo LGTBIQ+ entre las personas trabajadoras o en el entorno de la víctima, así como de sus familiares y personas allegadas.

- Divulgación de imágenes, vídeos o mensajes que contengan contenido LGTBIQ+fóbico o que atenten contra la intimidad de las personas.

Si estas conductas se llevasen a cabo haciendo uso de una posición jerárquica superior o si no se actuase ante cualquier tipo de situación discriminatoria, se considerará una circunstancia agravante. Las situaciones de acoso, violencia y discriminación hacia las personas por su orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar se considerarán infracciones muy graves con aplicación de las medidas sancionadoras correspondientes. Dichas situaciones de acoso, violencia o discriminación no prescriben.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. Todas las faltas anteriormente citadas serán puestas en conocimiento de la RLPT y permanecerán en el expediente de la persona infractora.