Texto íntegro del convenio de residencias privadas de la tercera edad de la Comunidad gallega de Galicia

El presente convenio colectivo será de aplicación en las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad como residencias de la tercera edad (asistidas, no asistidas y mixtas), tanto para estadías permanentes como temporales, así como también en las residencias de día, residencias de noche, viviendas tuteladas, hogares residenciales, todo ello cualquiera que sea su denominación.

Quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación de este convenio las empresas que realicen cuidados sanitarios específicos como actividad fundamental, exclusión que se entiende sin perjuicio de la asistencia sanitaria a las personas residentes a consecuencia de los problemas propios de su edad.

Este convenio será de aplicación en toda la Comunidad Autónoma gallega.

Quedan comprendidos en el ámbito de este convenio todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las empresas afectadas por él.

Quedan expresamente excluidos aquellos/as trabajadores/as que presten sus servicios en residencias cuya titularidad y gestión correspondan a la Administración pública.

La vigencia de este convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre del año 2026.

Este convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, con un plazo excepcional de cuatro meses de antelación a su vencimiento.

El establecimiento de este plazo de cuatro meses tiene carácter excepcional para el presente convenio, atendidas las circunstancias concurrentes en su negociación, y no constituirá precedente ni consolidará condición ninguna para futuros procesos negociadores. En consecuencia, este plazo se aplicará sin perjuicio de que pueda ser objeto de negociación específica en la próxima negociación colectiva.

Para que dicha denuncia tenga efecto tendrá que ser comunicada por escrito a la otra parte y ser registrada ante la consellería competente en materia de trabajo a través del sistema Rexcon.

Una vez denunciado este, y mientras no se llegue a acuerdo sobre el nuevo, todos los conceptos económicos serán actualizados en una cuantía igual al IPC del año anterior, y se abonarán desde el primer mes del año, previa reunión de la Comisión Paritaria del convenio, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la disposición última de este convenio.

De no ser denunciado o de no llegar a acuerdo en la negociación, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente. Dicha prórroga será de año en año y sus conceptos económicos se incrementarán en una cuantía igual al IPC del año anterior, que será abonada desde el primer mes del año previa reunión de la Comisión Paritaria del convenio, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la disposición última de este convenio. De ser denunciado o prorrogado el convenio, y mientras no haya un nuevo convenio que lo sustituya, en todo aquello no previsto o que, a pesar de estar previsto, suponga una mejora a favor de los trabajadores y trabajadoras, se tendrá en cuenta lo previsto en la legislación vigente en cada momento, así como en el convenio estatal que regula el sector.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, se considerarán globalmente.

En caso de que la jurisdicción laboral, por instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de las personas afectadas, anule alguno de los pactos del presente convenio colectivo, quedará sin efecto en su totalidad y las partes deberán constituir una nueva mesa negociadora en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, con el objeto de renegociar su contenido.

Todas las mejoras económicas o de cualquier índole contenidas en este convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con carácter de mínimas, por lo que los pactos entre empresa y personal trabajador, cláusulas o situaciones implantadas actualmente en las distintas empresas, como la aplicación de algún convenio colectivo superior al presente, que impliquen situaciones más beneficiosas que las contenidas en el presente convenio, serán respetadas y no absorbidas.

La Comisión Negociadora quedará constituida por las personas representantes de las asociaciones empresariales afectadas por el presente convenio y por los/las trabajadores/as de dichas entidades, representadas por las centrales sindicales con legal implantación. La distribución de sus miembros se hará en función de la proporción de la representatividad de ellas en el seno de las empresas afectadas.

Quedará constituida en el plazo máximo de un mes a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad numérica entre ambas partes. Actuarán como presidente y secretario de dicha mesa negociadora las personas que acuerden los miembros de la mesa por mayoría de cada una de las representaciones.

Para la interpretación, aplicación, arbitraje, conciliación y vigilancia de este convenio se crea una Comisión Paritaria integrada por las personas representantes de las centrales sindicales y de las asociaciones empresariales firmantes del presente convenio. Esta Comisión Paritaria estará compuesta por un máximo de ocho miembros, que serán designados entre las personas firmantes del presente convenio, a partes iguales por la parte sindical y empresarial. Una y otra parte podrán dotarse con un máximo de dos asesores. Las directrices de funcionamiento de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría simple de sus miembros y tendrán la misma eficacia y rango que la norma que haya sido interpretada. La Comisión Paritaria se reunirá cuando sea requerida por alguna de las partes a través de una orden del día y también se podrá reunir con carácter extraordinario previa convocatoria de alguna de las partes.

Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

• Interpretación de la totalidad de sus preceptos.

• Realización de cuantas interpretaciones sean necesarias ante los cambios legislativos o normativos que afecten al articulado del presente convenio.

• Cuantas otras funciones deriven expresamente o a las que se haga especial referencia en el articulado del presente convenio.

• No aplicación del régimen salarial y de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, los empresarios, sindicatos y trabajadores/as pondrán en conocimiento de la Comisión Paritaria todas las dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, que puedan formularse en relación con su interpretación y aplicación.

Se establece que las cuestiones propias de la competencia de la Comisión Paritaria y que se promuevan ante ella adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.

La Comisión, una vez recibido el escrito-propuesta y, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo de quince días, excepto que por causas justificadas se acuerde su ampliación a un mes para resolver la cuestión formulada o, si ello no fuera posible, para emitir el oportuno dictamen o informe, según proceda.

Una vez que transcurra el mencionado plazo sin emitirse la resolución o el dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

Ambas partes convienen en someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas colectivos, discrepancias o conflictos puedan surgir de su interpretación o aplicación, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicción laboral.

Dicha comisión tendrá su domicilio a los efectos de notificación en la sede del Consejo Gallego de Relaciones Laborales.

Todos los sindicatos y asociaciones empresariales comprendidos en el ámbito del presente convenio quedan sometidos al contenido del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos (AGA).

La organización del trabajo será facultad de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en este convenio colectivo, en el Estatuto de los trabajadores y en la demás legislación aplicable.

Se establecen los grupos profesionales según el nivel de titulación, conocimiento y experiencia exigidos para su ingreso. En virtud de la tarea que se vaya a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesaria la exigencia de la titulación, el contrato determinará el grupo en que se tiene que integrar a la persona contratada, de acuerdo con los conocimientos y experiencias necesarias en relación con las funciones que se vayan a ejercer:

Grupo A1: director/a y administrador/a.

Grupo A2: titulados y tituladas superiores y mandos.

Grupo B: titulados y tituladas medios.

Grupo C: personal técnico y mandos intermedios.

Grupo D: personal auxiliar.

Grupo Y: personal subalterno y personal no cualificado.

Las categorías profesionales son las que se definen en las tablas salariales de este convenio y su definición consta en el anexo VI.

1. Contrato de trabajo.

En materia de contratación laboral, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en el resto de la legislación laboral vigente.

2. Estabilidad en el empleo.

Todos los contratos realizados por las empresas afectadas por este convenio se ajustarán al principio de causalidad en la contratación.

Las empresas entregarán por escrito, cada año, a las personas representantes legales de los trabajadores y trabajadoras y a la Comisión Paritaria la relación del personal trabajador con la modalidad de contrato que tenga cada uno, y en ella se fijará la evolución del empleo indefinido.

La Comisión Paritaria tendrá la obligación de visar los contratos de carácter indefinido que, conforme a la normativa vigente, están incentivados con base en las cotizaciones a la Seguridad Social, con el fin de poder hacer los informes favorables para percibir esta incentivación y de comprobar que se suscriben conforme a la ley.

Se establece un período de prueba a tenor de lo regulado en el Estatuto de los trabajadores:

Grupo A: seis meses.

Grupo B: 45 días.

Grupos C y D: 30 días.

Grupo E: 14 días.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito y, durante su vigencia, las partes contratantes pueden resolver, de manera unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización.

Los puestos vacantes o de nueva creación serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

1. Convocatoria interna: tendrán derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes los/las trabajadores/as que pertenezcan a la misma empresa en calidad de fijas, siempre que reúnan las condiciones que se exigen para el desarrollo de ese puesto de trabajo. Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones.

2. Convocatoria externa: si la plaza no se cubre a través del procedimiento anterior, se realizará mediante oferta externa y se deberán superar unas pruebas de capacitación para el trabajo que se vaya a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

3. Para los ingresos, provisión de vacantes y ascensos se formará una comisión en la que estará representado un miembro de los sindicatos firmantes del convenio, según el anexo VI.

Si se necesita destinar un/una trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a una categoría inferior, será necesario el informe previo del comité de empresa, delegados o delegadas sindicales o delegados o delegadas de personal, de modo que el/la trabajador/a percibirá durante ese tiempo el salario correspondiente a su categoría profesional. Para los trabajos de inferior categoría, nunca podrá superar los tres meses en un período de un año o de seis meses en tres años.

Cuando se destine un trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a una categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, este tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

El personal que desee causar baja voluntariamente en la empresa deberá notificárselo a esta por escrito, y recibirá un justificante de su petición, como mínimo, con la antelación siguiente a la fecha de su baja definitiva:

Grupo A: un mes.

Grupos B y C: un mes.

Grupos D y E: quince días.

La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales que se vayan a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día de demora en la notificación del preaviso anteriormente fijado.

La movilidad para la realización de funciones no correspondientes a la categoría profesional que se desempeñe solo será posible si existen razones técnicas u organizativas, si están justificadas las necesidades perentorias de la actividad y esta situación es comunicada, argumentada y justificada ante las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras. En caso de no existir dicha representación, será necesario el visto bueno de la Comisión Paritaria.

Tendrán preferencia para el cambio de turnos, dentro de su categoría, las personas que acrediten una mayor antigüedad y/o mejor cualificación profesional, conforme al baremo redactado en el anexo VII. Este baremo podrá completarse con las personas representantes del personal trabajador en las diferentes empresas afectadas por el presente convenio, con respeto siempre a los principios de derecho necesarios.

Los trabajadores y trabajadoras, excepto los contratados específicamente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles e itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que supere un rayo de cincuenta kilómetros, a no ser que existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

De conformidad con lo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores, y para facilitar la formación y la promoción profesional del personal afectado por el presente convenio, se facilitará la flexibilidad horaria para la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente y para la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa o por otros organismos.

La formación profesional en la empresa se orientará a los siguientes objetivos: a) Adaptación de la persona titular al puesto de trabajo y a sus modificaciones. b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

c) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

d) Adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales, aunque se le dará prioridad a la titulación relacionada con el sector.

e) Reconversión profesional.

f) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.

g) Adaptación a la mentalidad del personal hacia una dirección participativa.

h) Ampliación de los conocimientos del personal trabajador que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

i) Formación teórica y práctica, suficiente e idónea en materia preventiva, cuando se produzcan cambios en las funciones que se desarrollen o cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

1. La Comisión Sectorial para la formación elaborará el Plan general de formación profesional anual, que tendrá que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 21 del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine en el propio plan.

2. La formación del personal se efectuará a través de la propia empresa o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos y se realizará preferentemente en los locales de la propia empresa.

3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. La asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta en horas de trabajo.

4. El personal de la empresa, y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo al plan de formación, cuando le sea requerido, en actividades de este y en el área de su competencia.

5. Cualquier trabajador/a de la empresa podrá presentar a la representación del personal, o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del plan de formación.

Los planes de formación profesional se financiarán por las vías siguientes:

Los planes de formación elaborados por la Comisión Sectorial para la Formación Continua. Las empresas afectadas por el presente convenio deberán solicitar los fondos necesarios para su financiación en la forma y en las condiciones que estén establecidas. Los cursos de formación organizados por las asociaciones empresariales firmantes del convenio, en colaboración con la Comisión Sectorial para la Formación Continua. Las empresas están obligadas a facilitar el acceso de los trabajadores y trabajadoras a estos cursos.

De conformidad con el Real decreto 395/2007, de 23 de marzo, regulador del subsistema de formación continua, a través de las siguientes vías:

a) Mediante el crédito resultante de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa durante el año anterior, en concepto de cotizaciones por formación profesional, el porcentaje de bonificación que anualmente se determine en la Ley de presupuestos generales del Estado.

b) Con la aportación de las empresas que resulte de la aplicación de los porcentajes mínimos sobre el coste total de la formación que determine el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en función del tamaño de la empresa, excepto las empresas de menos de seis trabajadores exentas de esta participación.

1. Principios generales: de conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, los/las trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Este derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección del personal trabajador a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de los/las trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar la formación práctica e idónea en estas materias de todos ellos/ellas.

A cada trabajador o trabajadora le corresponde velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

2. Participación de los/las trabajadores/as:

2.a) Delegados y delegadas de prevención: son la base sobre la cual se estructura la participación de las personas trabajadoras en todo lo relacionado con la salud laboral en el ámbito de la empresa y la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

El nombramiento, las competencias y las facultades de los delegados y delegadas de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el reglamento propio del Comité.

2.b) Comité de Seguridad y Salud Laboral: es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales.

2.c) Comité Central de Seguridad y Salud Laboral: se constituirá un Comité Central de Seguridad y Salud Laboral en el ámbito del propio convenio. Es un órgano paritario y colegiado de participación y representación del cual emanan las directrices para los delegados y delegadas de prevención.

Estará constituido en un plazo máximo de un mes a partir de la fecha de publicación de este convenio. Su constitución será paritaria entre los miembros nombrados por la patronal y los nominados por las centrales sindicales firmantes del convenio.

El comité central tendrá las siguientes competencias:

1. Vigilar el desarrollo y el cumplimiento de lo establecido por el artículo 26 del convenio.

2. Elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los/las trabajadores/ras en materia de salud laboral.

3. Elaboración de un plan de formación de salud laboral en función de las necesidades formativas.

4. Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimientos sobre la legislación de prevención de riesgos laborales.

5. Establecer un catálogo de puestos para personas discapacitadas y su adaptación.

6. Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia.

7. Asesoramiento técnico a la empresa y a las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras.

8. Analizar y dar la conformidad a las actuaciones de la empresa tendentes a las características de la Ley de prevención de riesgos laborales a su ámbito de actuación. 9. Vigilancia de las obligaciones firmadas por dicha ley a la empresa, especialmente en materia de:

a) Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.

b) Participación en los servicios de prevención.

c) Evaluación de los factores de riesgo.

d) Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los/las trabajadores/as.

e) Vigilancia de la salud del personal trabajador a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, de la investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica. f) Elaboración del mapa de riesgos laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de estos.

g) Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas.

h) Estudio de la epidemiología laboral.

i) Protección específica de la gestación y del período de lactancia.

1. El personal trabajador tiene derecho, y a la vez la obligación, de someterse a las revisiones médicas, tanto previas al ingreso en el puesto de trabajo como a las de periodicidad anual, así como a los medios profilácticos o de vacunación que sean obligatoriamente indicados por ellos, lo que debe comunicarse a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, con la salvaguarda de su derecho constitucional a la intimidad.

2. Toda persona trabajadora será informada de manera conveniente y confidencial de los resultados de los exámenes de salud a que haya sido sometida.

3. Los/las trabajadores/as que realicen su actividad mediante la utilización continua de ordenadores tendrán derecho a una revisión oftalmológica anual por cuenta de la empresa.

4. Se podrá hacer por solicitud de la trabajadora, dentro del reconocimiento médico anual, una revisión ginecológica.

Las empresas están obligadas a facilitar dos uniformes, dos pares de calzado al año y los necesarios en caso justificado de deterioro de estos, y los medios de protección personal a todos los trabajadores y trabajadoras. La persona trabajadora estará obligada a usar en su trabajo la ropa facilitada por la empresa y será responsable de su cuidado.

Cuando el desempeño del trabajo habitual resulte penoso para la mujer embarazada, la empresa facilitará el cambio a otro puesto de trabajo, dentro de su categoría profesional y, siempre que sea posible, dentro del mismo turno habitual.

La jornada será de 40 horas semanales, bien en jornada continuada o partida. La jornada en cómputo anual será de 1.762 horas.

En los casos de jornada continua se establece un descanso de veinte minutos, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.

Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo.

No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo, a no ser que medie un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras; de no existir estos, se negociará directamente con el personal trabajador afectado.

Las empresas establecerán un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.

Anualmente, y en el primer mes de cada año, la empresa elaborará, previa negociación y acuerdo con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, un calendario en el que se establecerán los turnos y los horarios, y se les entregará una copia para su exposición en el tablero de anuncios.

Los/las trabajadores/as tendrán derecho, además de a las correspondientes libranzas del calendario laboral y del período de vacaciones, a seis días de libre disposición. Estos días serán deducidos de la jornada anual establecida en este artículo.

a) Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio (36 horas) sin interrupción. Este descanso deberá coincidir obligatoriamente en domingo por lo menos una vez dentro de un período de cuatro semanas, excepto para aquellos trabajadores y trabajadoras con contratos específicos de fin de semana.

b) Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se pactase o se pacte entre la empresa y los/las representantes de los/las trabajadores/as.

El período de vacaciones anuales será retribuido. Se entiende comprendido en el importe de estas el salario base, la antigüedad y cualquier otro concepto fijo o periódico. La duración será de 26 días laborables o de un mes natural. En aquellos casos en que no se completase el año de trabajo efectivo, la persona trabajadora tendrá derecho a su parte proporcional.

Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

El período de disfrute puede ser en un período único o en dos períodos y se respetarán siempre los siguientes criterios:

a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal trabajador en los distintos meses. Esta rotación se iniciará en el primer mes del año, por antigüedad en la empresa. A tal efecto, se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.

El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables no puede coincidir con un día de descanso semanal, de manera que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse y se reiniciará el trabajo al día siguiente.

b) El calendario de vacaciones se elaborará en el primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses antes de su comienzo. Una vez iniciado el disfrute de las vacaciones, si se produce una situación de incapacidad temporal (IT), dicho período no se interrumpe ni es substituible por nuevos períodos. En este caso, la persona trabajadora tendrá derecho a sus percepciones salariales a razón de la totalidad de sus haberes durante la duración de las vacaciones.

Las vacaciones tienen que disfrutarse durante el año natural, de manera que no es posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensadas económicamente, salvo en los casos de liquidación por cese de trabajo. Por ello, cualquiera que sea la causa, el hecho de no disfrutarlas durante el año natural supone la pérdida de ellas o de la fracción que quede pendiente.

La retribución correspondiente al período de disfrute de las vacaciones incluirá la cantidad correspondiente al promedio mensual de lo devengado por los complementos de domingos y de noches recogidos en este convenio colectivo, correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquel en el que se inicie el período de vacaciones, promedio que será abonado proporcionalmente en cada período de vacaciones disfrutado.

Las empresas, de manera individual o colectiva, concertarán por su cuenta un seguro por un importe de 12.020,24 euros para casos de muerte o invalidez para el trabajo en caso de accidente para todo el personal trabajador. Los criterios para su distribución serán establecidos por la Comisión Paritaria.

Todos/as los/las trabajadores/as podrán acogerse a la jubilación parcial simultaneada con un contrato de trabajo a tiempo parcial, siempre que cumplan los requisitos exigidos legalmente.

Se entenderá como contrato a tiempo parcial el realizado por los/las trabajadores/as que concierten con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario en los términos establecidos legalmente, cuando reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación parcial de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social le reconozca a la persona trabajadora en concepto de jubilación parcial, y la relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total.

Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores y trabajadoras que no alcancen aún la edad común de jubilación, la empresa deberá realizar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador o trabajadora en situación de desempleo o que hubiera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona trabajadora que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá realizar también para sustituir a los/las trabajadores/as que se jubilaron parcialmente después de cumplir la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo y tendrá las siguientes particularidades:

a) La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le falte al trabajador o trabajadora relevada para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el primer párrafo de este punto. Si, al cumplir la referida edad, el trabajador o trabajadora jubilada parcialmente continúa en la empresa, el contrato de relevo que se haya realizado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales y se extinguirá en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador o trabajadora relevada.

De tratarse de un trabajador o trabajadora jubilada parcialmente después de alcanzar la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá realizar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por este podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, y se extinguirá en la forma señalada en el párrafo anterior.

b) El contrato de relevo podrá realizarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador o trabajadora sustituida. El horario de trabajo del personal con contrato de relevo podrá completar el del trabajador o trabajadora relevada o simultanearse con él.

c) El puesto de trabajo del trabajador o trabajadora con contrato de relevo podrá ser el mismo del relevado o un similar, y se entenderá por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

De resultar preceptiva la realización de un contrato de relevo para la cobertura de la vacante producida por la consiguiente reducción de jornada, la facultad expresada en el párrafo anterior se condiciona a la existencia de la persona candidata idónea, según la normativa vigente y lo dispuesto en el sistema de provisión del artículo 14 del presente convenio.

Estructura retributiva a) Salario base: es la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. Su importe se especifica en las tablas salariales recogidas en los anexos del I al V. b) Gratificaciones extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, la primera con devengo de 1 de diciembre al 31 de mayo y pago el día 15 de junio, y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y pago el 15 de diciembre, conforme consta en las tablas salariales de los anexos de I al V.

c) Complemento de nocturnidad: las horas trabajadas entre las 22.00 horas y las 7.00 horas tendrán una retribución específica que será lo que resulte de dividir el salario base anual de cada persona trabajadora por la jornada anual establecida en el artículo 28, incrementada en un 25 %.

d) Complemento de antigüedad: el personal afectado por el presente convenio percibirá por este concepto un 3 % del salario base por cada tres años de servicios en la empresa. La fecha inicial del cómputo de la antigüedad será la del ingreso en la empresa.

El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el primer día del mes siguiente a su vencimiento.

En caso de que los/las trabajadores/as con contrato en prácticas o de formación continúen al servicio de la empresa al finalizar aquellos, se les computará el tiempo trabajado en virtud de tales contratos a los efectos de antigüedad.

e) Complemento de domingos: las jornadas realizadas en domingo tendrán una retribución adicional cuyo importe será fijado en las tablas salariales de cada año de vigencia del convenio.

Para el personal que preste servicios en turno nocturno, se considerará domingo trabajado si se inició la jornada laboral durante el domingo.

f) Días de especial significación: por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante las noches de Navidad y/o Año Nuevo percibirá una gratificación económica cuyo importe será fijado en las tablas salariales de cada año de vigencia del convenio.

Esta gratificación la percibirá, desde la firma de este convenio, el personal que preste sus servicios durante los días de Navidad y/o Año Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta su finalización en el turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta su finalización en el turno de tarde del día 1 de enero.

Los incrementos salariales para cada anualidad durante la vigencia del convenio son los que figuran en las tablas salariales de los anexos I a V.

En las tablas del año 2026, figura la cuantía de 1.221 euros como salario base para los grupos C, D y E, vigente a partir del 1 de abril de 2026.

Para la categoría de personal gerocultor, animador sociocultural y técnico en animación sociocultural (Tasoc), la cuantía de su salario base será de 1.235 euros, vigente a partir del 1 de junio de 2026.

Retrasos: los retrasos correspondientes a la cuantía de 1.221 euros, de los grupos C, D y E, se devengarán desde el 1 de abril de 2026.

Las cuantías referidas en los párrafos anteriores de 1.221 euros y de 1.235 euros se abonarán a cada persona trabajadora que le corresponda sin la aplicación de la compensación y absorción de ninguno de los complementos establecidos en este convenio.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o correspondientes a los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral.

En caso de incapacidad temporal (IT) por accidente laboral y/o enfermedad profesional en la empresa, se complementará la prestación económica que la persona trabajadora perciba de la Seguridad Social en los siguientes porcentajes durante los tramos que igualmente se indican y, en todo caso, como máximo hasta la finalización de la relación laboral.

Desde los días que van del 1 hasta el 90, se abonará el complemento hasta el 100 % del salario.

Desde los días que van del 91 hasta el 120, se abonará el complemento hasta el 95 % del salario.

Desde los días que van del 121 hasta el 180, se abonará el complemento hasta el 90 % del salario.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que, consideradas en su conjunto diario, semanal o anual, excedan la jornada pactada en el presente convenio. La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se argumentarán ante los delegados o delegadas de personal.

Las horas extraordinarias se abonarán al 175 % sobre el valor del salario/hora común. A efectos de este cálculo, la jornada anual será de 1.762 horas.

En todo caso, no se podrá superar el tope máximo de sesenta horas anuales.

Los días festivos abonables no recuperables de cada año natural, siempre que la persona empleada los trabaje, y de común acuerdo con la empresa, podrán compensarse de alguno de estos modos:

a) Acumularse a las vacaciones anuales.

b) Disfrutarlos como descanso continuado en período distinto; en este caso, se computarán quince días por cada doce no disfrutados.

c) El valor de cada día festivo se compensará con 1,3 jornadas laborales.

A los efectos de liquidación-quitanza serán abonados:

Fórmula

Valor festivo salario mes

× 1,75 30

Al finalizar el año natural, la empresa le abonará a la persona trabajadora los días festivos trabajados y no compensados, de alguna de las formas establecidas correspondientes a dicho año natural.

Es ineludible que se expidan los recibos de salarios justificativos de este y se hace patente la obligatoriedad, por parte de los empleados y empleadas, de firmarlos y recogerlos.

Dicho recibo, que se ajustará a alguno de los modelos oficiales aprobados por la Administración competente, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Para hacer efectivos estos pagos, se usará cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico etc.).

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someterse a las siguientes normas, en todos los ámbitos inferiores de negociación, cuando alguna empresa decida solicitar la no aplicación del incremento salarial pactado a los/las trabajadores/as de un determinado centro de trabajo. El objetivo prioritario de la utilización de la cláusula será el del mantenimiento del empleo en el centro de trabajo afectado, cuando de la documentación que presenta, en los términos que a continuación se mencionarán, se pueda desprender el peligro de pérdida de algún puesto de trabajo a consecuencia de la situación económica o productiva de ella y esta medida contribuya a su superación.

1. El procedimiento será el siguiente:

a) La empresa interesada en la no aplicación deberá remitir a la Comisión Paritaria del convenio, en el plazo de treinta días naturales desde su publicación oficial, un escrito motivado en que fundamente su pretensión. Con la comunicación se adjuntará la documentación en que se sustente y, en todo caso, la siguiente:

1. Balance y cuenta de pérdidas y ganancias consolidadas de los últimos tres años.

2. Balance y cuenta de pérdidas y ganancias del año en curso.

3. Declaración del impuesto de sociedades de los últimos tres años. Esta declaración podrá ser sustituida por un informe de una auditoría externa realizada por una empresa acreditada a tales efectos.

4. Informe relativo a los aspectos financieros, productivos y organizativos actuales de la empresa.

5. Certificación de la situación de la empresa ante la Seguridad Social y Hacienda. 6. Declaración de estar al corriente en el pago de salarios.

La falta de entrega de la documentación mencionada será causa de denegación de la solicitud por la Comisión Paritaria. Una copia del escrito y de la documentación complementaria les será facilitada al mismo tiempo por la empresa a la representación de los/las trabajadores/as del centro de trabajo afectado.

b) En el plazo máximo de un mes contado desde la recepción del escrito de solicitud de la empresa, la Comisión Paritaria deberá resolver, a la vista de la documentación aportada y previa audiencia tanto de la representación de los/las trabajadores/as como de la empresa afectada.

c) La Comisión Paritaria, en caso de que considere fundada la petición de la empresa, establecerá en su acuerdo el incremento salarial aplicable en el período de vigencia del convenio, así como la forma y los plazos de recuperación del diferencial del incremento respeto de lo establecido en este convenio. En todo caso, los incrementos de futuros convenios se calcularán sobre los salarios que corresponderían en caso de no aplicarse esta cláusula.

d) La Comisión Paritaria expedirá una copia válida de su resolución, que tendrá el mismo valor que el propio convenio, y les remitirá ejemplares de ella a la representación de la empresa y de los/las trabajadores/as y a la autoridad laboral, a efectos de su registro, depósito y publicación.

e) En caso de no existir acuerdo en la Comisión Paritaria, se someterá la controversia el procedimiento extrajudicial de resolución de conflictos de convenios regulado en el AGA.

f) La utilización por acuerdo o por laudo de la cláusula de no aplicación salarial no puede alterar en ningún caso las normas del convenio respeto del régimen salarial y su estructura.

2. En los supuestos en que no exista representación de los/las trabajadores/as en el centro de trabajo afectado, la empresa, después de comunicárselo a estas, se dirigirá a la Comisión Paritaria a los efectos previstos en el punto anterior.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con pleno derecho a remuneración por los motivos y tiempos siguientes:

a) 15 días naturales por matrimonio.

b) 1 día por matrimonio de hijo.

c) 1 día por matrimonio de hermanos y cuñados.

d) 5 días en caso de fallecimiento del cónyuge o de hijos de cualquiera de los cónyuges.

e) 4 días por nacimiento de hijo o adopción de un menor de tres años.

f) 3 días por fallecimiento de padres de cualquiera de los cónyuges.

g) 1 día por matrimonio de padres.

h) 5 días efectivos de trabajo de la persona solicitante en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de los parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se podrá ampliar hasta 7 días cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite desplazarse. Estos días se podrán disfrutar de manera discontinua dentro de los 7 días siguientes al hecho causante.

i) 2 días efectivos de trabajo de la persona solicitante por fallecimiento de los abuelos, nietos, y demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de fallecimiento de tíos, sobrinos y primos que vivan en el mismo domicilio, 2 días efectivos de trabajo de la persona solicitante y, si no, 1 día.

j) 1 día, ampliable a dos, por traslado de domicilio.

k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

l) Por el tiempo indispensable debidamente justificado para someterse a exámenes en centros de enseñanza. La persona trabajadora disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si esta trabaja de noche, el permiso se disfrutará en la noche anterior al examen.

m) 2 días por fallecimiento de hermanos y cuñados.

n) Por el tiempo indispensable para asistir a una consulta médica del Servicio Gallego de Salud, siempre que sea debidamente justificada. Deberá acreditarse correctamente la hora de inicio y final de la consulta.

Las referencias que en los apartados anteriores del presente artículo se hacen al cónyuge se entenderán aplicables, asimismo, a las parejas que, de manera estable y en situación de hecho asimilable al matrimonio, convivan con el trabajador o trabajadora, situación que acreditarán mediante una certificación de convivencia.

Todos los puntos de este artículo se ampliarán en dos días más siempre que obliguen a desplazamientos fuera de la comunidad autónoma.

Licencias no retribuidas a) Quien por razón de guardia legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona disminuida física o psíquica que no desarrolle otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario de, por lo menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

b) Licencia por asuntos propios: un mes al año, no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitado con una antelación de veinte días, salvo en casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre la empresa y la persona trabajadora la prórroga de este período, sin que exceda en ningún caso los seis meses.

Los/las personas trabajadoras que acrediten, por lo menos, un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a ninguna retribución y ese período no computará a efectos de antigüedad.

La excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su inicio, excepto en casos demostrables de urgente necesidad, y deberá recibir contestación escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar esta y con una antelación mínima de 30 días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su reingreso.

Si durante este tiempo su vacante fuera cubierta por una persona suplente, esta cederá en su labor y dará por finalizada su relación laboral en el momento de la reincorporación de la persona titular, de acuerdo con la normativa contractual vigente en ese momento. El/la trabajador/a en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si tras su solicitud de reingreso existe alguna vacante en ella. En caso contrario, se encontrará en una situación de derecho expectante. Si al finalizar esta o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría y sí en una categoría inferior y desea incorporarse a esta, podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva categoría para poder acceder a su nombramiento en el momento en que se produzca la primera posibilidad.

En ningún caso, salvo concesión concreta al respeto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades semejantes a las comprendidas por este convenio.

La persona trabajadora acogida a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta que transcurran dos años de trabajo efectivo, una vez agotada la anterior.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad en los siguientes supuestos:

a) Designación o elección de un cargo público.

b) Los/las trabajadores/as que sean elegidas para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrán, asimismo, solicitar una excedencia especial por el tiempo que dure su nombramiento, con la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo una vez que finalice esta.

Los/las trabajadores/as de ambos sexos, en el momento del nacimiento de cada uno de los hijos o en el momento de la adopción legal, tendrán derecho a una excedencia especial, que tendrá una duración máxima de hasta 3 años y que comenzará:

a) En la mujer trabajadora, a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad o en el momento en que se efectúe la adopción.

b) En el caso del padre, a partir de la fecha de nacimiento.

El nacimiento o adopción de nuevos hijos generará el derecho la futuras y sucesivas excedencias que, en todo el caso, darán fin a la anterior.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y esta tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a los cuales deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo. Una vez que transcurra dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Esta opción solamente puede ser ejercida por uno de los padres o progenitores en caso de que ambos trabajen.

Los/las trabajadores/as tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo o hija menor de doce meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de una hora que, a su elección, podrá aplicar al principio o al final de ella.

Esta pausa o reducción será retribuida y, en caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por cualquiera de los miembros de la pareja, aunque la opción solo puede ser ejercida por uno de ellos si ambos trabajan.

Los comités de empresa y delegados y delegadas de personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones:

a) Ser informados previamente de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.

b) Conocer, trimestralmente o con una periodicidad menor, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

c) Vigilar que se cumplan las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y ocupación, y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor. Podrán formular, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

d) Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores.

Garantías de la representación de los/las trabajadores/as: además de las garantías que prevén las letras a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, las personas representantes del personal trabajador dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

De 0 a 25 trabajadores/as: 20 horas.

De 26 a 50 trabajadores/as: 25 horas.

De 51 a 250 trabajadores/as: 30 horas.

De 251 en adelante: 40 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente, con la única limitación de la obligación de comunicar previamente su inicio y final.

El crédito de horas mensuales retribuidas para las personas representantes podrá acumularse en uno o varios delegados y delegadas, y deberá ser comunicado con la antelación suficiente.

También se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de la representación sindical, se coloquen los avisos y comunicaciones que se tengan que efectuar y se crean pertinentes. Los tablones se distribuirán en puntos y lugares visibles para permitir que la información les llegue fácilmente a los/las trabajadores/as.

Secciones sindicales: las empresas respetarán los derechos de los/las trabajadores/as a sindicarse libremente. Permitirán que aquellas que estén afiliadas a un sindicato puedan realizar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación de un/una trabajador/a el hecho de que esté o no afiliado o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco podrá incomodarlo o perjudicarlo de ningún otro modo su afiliación o actividad sindical.

En los centros de trabajo habrá tablones de anuncios en que los sindicatos podrán colgar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en los centros de trabajo o agrupaciones provinciales (se entiende que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

La representación de las secciones sindicales será ejercida por el delegado/a sindical, que deberá ser trabajador/a en activo del centro de trabajo respectivo.

La función del delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación que representa y de sus afiliados en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la Ley orgánica de libertad sindical. Por requerimiento del delegado o delegada sindical, la empresa deducirá en la nómina mensual de los/las trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa do/da trabajador/a.

La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales a favor de un determinado número de trabajadores/as que pertenezcan a alguna de las organizaciones citadas.

Los/las delegados/as sindicales disfrutarán de los mismos derechos y garantías que las personas representantes de los/las trabajadores/as en los comités de centro o delegados/as de personal.

Los sindicatos que tengan representatividad de acuerdo con la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS) tendrán derecho a ejercer la acción sindical dentro de las empresas.

Asambleas: los delegados y delegadas de personal, los comités de empresa, las secciones sindicales o el 20 % del total de la plantilla, en aquellos centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as, y el 30 % en los de menos de 50 trabajadores/as, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, después de comunicárselo a la empresa, dentro de las horas de trabajo y con un máximo anual para su realización de 50 horas. No se podrán acumular de mes en mes y tendrán un tope de 10 horas mensuales. La comunicación expresará el orden del día de los temas que se vayan a tratar.

Mesas negociadoras: a los delegados y delegadas sindicales que participen en las comisiones paritarias o en la negociadora del convenio se les concederá un permiso retribuido con el fin de facilitarles su labor negociador durante el transcurso de dichas actuaciones.

Los/las trabajadores/as podrán ser sancionados/as por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes: Faltas:

a) Faltas leves:

1. El retraso y la negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad pueda ser considerada como falta grave.

2. La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. De tres a cinco faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo sin causa justificada. 4. La negativa rotunda a pasar la revisión médica anual, recogida en el artículo 25 del presente convenio.

b) Faltas graves:

1. La falta de disciplina en el trabajo.

2. La falta de asistencia al puesto de trabajo sin causa justificada.

3. Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de cinco días y menos de diez al mes.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

5. La reincidencia en la Comisión de una falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo. c) Faltas muy graves:

1. Dar a conocer el proceso patológico y la intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.

2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes. 4. Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante más de diez días al mes o más de treinta en el trimestre.

5. Los maltratos de palabra u obra, psíquicos o morales, infligidos a las personas residentes, compañeros o compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a los familiares de cualquiera de ellos y los abusos de autoridad.

6. La obtención de beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro.

7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etc. de las personas usuarias del centro o del personal.

8. La negligencia en la administración de la medicación.

9. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerirles a los familiares el cambio de residencia, así como la derivación de residentes al propio domicilio de los/las trabajadores/as o de particulares y, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o los teléfonos de los residentes o familiares a personas ajenas a la residencia.

10. Los actos o conductas verbales o físicas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier trabajador/a de la empresa. Son de la máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas a personas con contrato no indefinido o las de represalias contra las personas que las hayan denunciado.

Sanciones: las sanciones que se pueden imponer en función de la cualificación de las faltas son las siguientes:

Por faltas leves:

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

– Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.

– Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses.

– Despido.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, y se notificará al comité de empresa o a los delegados y delegadas de personal.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario, que se incoará previo conocimiento de la infracción, y se le remitirá a la persona interesada el pliego de cargos, con la exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. Este expediente se trasladará al comité de empresa o a los delegados y delegadas de personal para que, en el plazo de cinco días, puedan manifestar ante la dirección lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos. Una vez que transcurra este plazo y aunque el comité, el/la trabajador/a o ambos no hagan uso del derecho que se les concede para formular alegaciones, se le impondrá al/a la trabajador/a la sanción que se crea oportuna de acuerdo con la gravedad de la falta y con lo estipulado en este convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación del expediente contradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que sea su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa y de delegados y delegadas de personal, tanto si están en activo en sus cargos sindicales como si aún están en el período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que se tiene conocimiento de estas y, en todo caso, a los seis meses de ser cometidas.

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo y demás normas de aplicación.

Se sancionará la obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y de los derechos judiciales.

Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

Ante la importancia que puede tener para la resolución pacífica de los conflictos laborales la elaboración del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA), firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las centrales sindicales CIG, CC.OO. y UGT, las partes firmantes de este convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas.

1. Al final de la concesión de una contrata, los/las trabajadores/as de la empresa contratista saliente pasarán a ser adscritos/as a la noticia titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Trabajadores/a en activo que presten servicios en este centro con una antigüedad mínima de seis meses, sea cual sea la modalidad de su contrato.

b) Trabajadores/as que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, en el servicio militar o en situación análoga, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro de trabajo de subrogación con anterioridad a la suspensión del contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el epígrafe A).

c) Trabajadores/as que, con contrato de interinidad, sustituyan a algunos/as de los/las trabajadores señalados/as en el epígrafe anterior.

d) Trabajadores/as de nuevo ingreso que, por exigencias del cliente, se hayan incorporado al centro de trabajo a consecuencia de la ampliación de la contrata, dentro de los últimos seis meses.

e) El personal incorporado por el anterior titular a este centro de trabajo dentro de los seis meses seguirá perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada, excepto que se acredite su nueva incorporación al centro y a la empresa.

2. Todos los supuestos anteriormente considerados deberán ser acreditados, de manera veraz y documentalmente, por la empresa saliente en el plazo de siete días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final de este artículo.

Dicho plazo comenzará a contar desde el momento en que la empresa entrante le comunique fehacientemente a la saliente y a la asociación de empresarios que es la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito, la empresa entrante, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que preste sus servicios en el centro de trabajo.

En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los/las trabajadores/as solo se extingue en el momento en que se produzca la subrogación de este a la nueva adjudicataria.

3. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implica que un/una trabajador/a realice su jornada en dos centros distintos y el cambio de titularidad de la contrata afecta a uno solo de ellos, las personas titulares de estas gestionarán el pluriempleo legal do/da trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período de vacaciones, y la empresa saliente pagará la liquidación por partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidación no implicará la quitanza si se sigue trabajando para la empresa.

4. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a.

No desaparecerá el carácter vinculante de este artículo en caso de que la empresa adjudicataria del servicio lo suspendiera por un período inferior a dos meses. Dicho personal se adscribirá a la nueva empresa con todos los derechos.

Documentos que le deberá facilitar la empresa saliente a la entrante:

– Documento de adscripción.

– Certificado del organismo competente de estar al corriente en el pago de la Seguridad Social.

– Fotocopia de las cuatro últimas nóminas del personal afectado.

– Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.

– Copia del último contrato de trabajo y de sus prórrogas, en caso de existir.

– Relación del personal en donde se especifiquen los siguientes datos: nombre y apellidos, dirección, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha de disfrute de sus vacaciones y copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado/a en que se haga constar que este recibió de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación y que no quedó pendiente ninguna cantidad. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio como nueva titular.

– Será preceptivo cubrir para cada trabajador o trabajadora el documento de adscripción que se adjunta, u otro semejante, que contenga como mínimo los mismos datos.