Texto íntegro del convenio de residencias y viviendas comunitarias de álava

Este convenio colectivo es de aplicación para todas las empresas del ámbito funcional y todo el personal que preste sus labores en el Territorio Histórico de Álava, independientemente del lugar en el que la empresa tenga establecido su domicilio.

El presente convenio colectivo será de aplicación para todo el personal que preste sus ser vicios por cuenta ajena en cualesquiera de las empresas con actividad en el sector. Queda excluido de su aplicación el personal incluido en el ámbito del acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal al servicio del Organismo Autónomo Instituto Foral de Bienestar Social-Gizarte Ongizaterako Foru Erakundea que tienen sus propias condiciones, así como el personal del sector de ayuda a domicilio, que cuenta con un marco propio (convenio colectivo de ayuda a domicilio de Araba).

El presente convenio tendrá una vigencia desde 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2028.

Desplegará efectos a partir de su firma, salvo en aquellas cuestiones que se disponga otra cosa en el redactado.

El presente convenio colectivo se aplicará a las empresas que presten servicios sociales residenciales para la tercera edad, según lo dispuesto en la normativa legalmente aplicable, en apartamentos tutelados, viviendas comunitarias o centros residenciales, incluyendo centros de día regulados según lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto del Gobierno Vasco 202/2000, de 17 de octubre.

Una vez denunciado y concluida la duración pactada, el convenio se mantendrá vigente hasta la firma del siguiente convenio colectivo.

Ambas partes acuerdan que el convenio se considera denunciado el 1 de noviembre de 2028, comprometiéndose a iniciar las deliberaciones del siguiente convenio en un plazo de 30 días desde la denuncia automática del convenio.

Hasta tanto no se logre acuerdo expreso, permanecerá en vigor la totalidad del articulado.

Para las materias no previstas en este convenio será de aplicación el convenio marco es tatal de servicios de atención a la personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal para los años 2019-2025, concretamente para las siguientes materias:

• el período de prueba,

• las modalidades de contratación,

• la clasificación profesional y funciones,

• el régimen disciplinario,

• las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales,

• y la movilidad geográfica.

Inmediatamente a la firma, se constituirá entre las organizaciones firmantes una comisión interpretativa mixta para la interpretación, la mediación y el seguimiento de lo establecido en el presente convenio colectivo, siendo sus resoluciones vinculantes, debiéndose levantar acta de las reuniones, archivando y registrándose los acuerdos adoptados.

Esta comisión Interpretativa estará conformada por 3 miembros de las asociaciones em presariales firmantes y otros 3 en representación de los sindicatos firmantes.

Cada organización firmante tendrá asegurado, cuanto menos, un miembro de la comisión, si bien cada una de ellas contará en la misma con igual proporción de voto que la derivada del acuerdo de la firma.

Cada una de las organizaciones podrá contar con la asistencia de un asesor, si lo estima conveniente, teniendo él mismo voz, pero no voto.

Para la validez de los acuerdos se considerará constituida la comisión con la presencia de al menos el 50 por ciento de la representatividad de cada parte, y los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán mediante el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos repre sentaciones.

Las convocatorias de esta comisión interpretativa las efectuará en principio la persona designada como presidente o presidenta de la misma y/o designada para ello, o en su defecto por cualquiera de las partes, siendo la persona designada como secretario/a de Actas la encar gada de comunicar las decisiones, acordando los firmantes de este convenio designar estas funciones en el Consejo de Relaciones Laborales de Vitoria-Gasteiz.

Por razón de permanencia en la empresa, el personal se clasifica de conformidad con lo dispuesto legalmente en fijo o temporal.

A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los con tratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio tendrán al menos un 85 por ciento de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos y durante toda la vigencia de este convenio.

Serán posibles todas las recogidas en la legislación laboral actual.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a las personas trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión volun taria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solici tud deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores se pro híbe toda discriminación por razón de raza, sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, edad, etc. en materia salarial. Queda prohibida la discriminación salarial por cual quiera de las anteriores cuestiones.

Las empresas se adaptarán a lo señalado en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+ y cuanta normativa se desarrolle al respecto con especial hincapié al desarrollo y puesta en marcha de los correspondientes protocolos de protección del colectivo.

En el anexo número 1 queda descrito el protocolo para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+.

La consolidación parcial de horas complementarias en contratos a tiempo parcial se efec tuará siguiendo los siguientes puntos:

1. Si durante un año natural la persona trabajadora ha realizado horas complementarias en 6 o más meses, tendrá derecho a consolidar parte de esas horas. A estos efectos, un mes cuenta cuando se han hecho al menos 8 horas complementarias. A estos efectos, se contará el mes cuando, una vez descontadas las horas excluidas por el punto 4, queden al menos 8 horas complementarias.

2. Se consolida el 50 por ciento de la media mensual de horas complementarias efectiva mente realizadas en los meses que cuentan.

3. La empresa ofrecerá por escrito la consolidación durante el mes de enero de cada año. La consolidación se incorpora al contrato desde la firma. Si la persona trabajadora no acepta por escrito, no se aplica.

4. A efectos de este artículo, no se tendrán en cuenta las horas complementarias que se deban a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad/paternidad, vacaciones u otros picos excepcionales debidamente justificados. Se incluirán, por tanto, el resto de las horas, en particular cuando obedezcan a necesidades estructurales o recurrentes del servicio, tales como incrementos estables de carga asistencial, ampliaciones de servicio con vocación de permanencia, ajustes ordinarios de cuadrantes o extensiones de horario programadas. 5. Límites y ordenación. Se respetarán en todo caso los límites de jornada y descansos legales. El preaviso para las horas complementarias pactadas será de 48 horas.

6. Si en los 12 meses siguientes a una consolidación no se realizan horas complementarias en 6 o más meses, la empresa no estará obligada a ofrecer nueva consolidación ese año. La jornada ya consolidada no se reduce salvo acuerdo entre las partes.

7. Contratos iniciados o extinguidos dentro del año. Cuando el contrato no abarque todo el año natural, el cómputo de los 6 meses y de la media mensual se realizará de forma propor cional al tiempo efectivamente trabajado en el año.

Se establece una jornada anual de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo, especificada para cada ejercicio y cada uno de los sectores incluidos en este convenio: • 2026: 1.752 horas anuales.

• 2027: 1.727 horas anuales.

• Año 2028: del 1 de enero al 30 de junio, el calendario laboral se elaborará como si la jornada anual fuera de 1.702 horas, aplicándose dicho calendario durante el primer semestre.

• Del 1 de julio al 31 de diciembre, el calendario laboral se elaborará como si la jornada anual fuera de 1.672 horas, aplicándose dicho calendario durante el segundo semestre.

Durante la vigencia del presente convenio, al menos una parte de la reducción total de jornada deberá materializarse en dos jornadas completas de descanso, una en el año 2027 y otra en el año 2028.

El resto de la reducción se materializará en bloques de tiempo no inferiores a treinta minu tos. No obstante, las empresas procurarán, siempre que la organización lo permita, agrupar parte de la reducción en bloques de mayor entidad (horas completas, medias jornadas o jornadas completas), sin que ello suponga obligación alguna, prevaleciendo en todo caso la capacidad organizativa de cada empresa.

Con independencia de lo anterior, se respetarán las fórmulas específicas que puedan pac tarse entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con estas

En todo caso, y en relación con los días de libre disposición regulados en el artículo 20.2 b) “licencias retribuidas”, tendrán plena validez los acuerdos alcanzados o que se puedan alcanzar entre la dirección de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, o, en su defecto, con una comisión ad hoc elegida entre la plantilla, en virtud de los cuales se opte por suprimir días de libre disposición e integrar en el calendario laboral las horas correspondientes a esos días. Se aclara que la eliminación de esos días y su integración en horas en el calendario laboral supone una menor jornada anual que la establecida en el convenio.

Asimismo, las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a negociar para el siguiente convenio colectivo, en el marco de las empresas afectadas, la integración de dichas horas en el calendario laboral en los términos previstos en el párrafo anterior. Se aclara que aquellas empresas que ya tienen una jornada anual inferior a la establecida por el convenio colectivo no estarán obligadas por éste a reducirla hasta que el convenio co lectivo alcance dicha jornada.

La jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10 por ciento.

Las jornadas máximas anuales serán consideradas en cómputo semestral.

Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos.

No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que me diara un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre respetando la jornada máxima anual que este convenio establece.

Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo re flejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo. En el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello, previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando una copia, con una semana de antelación, a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en el tablón de anuncios.

La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores para el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre trabajado res y trabajadoras comunicados a la empresa.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se estable cerá un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

Los días en que el personal se encuentre en situación de incapacidad temporal, así como el tiempo que la ley otorga para la lactancia de un menor no serán objeto de devolución, ni recuperación, se considerarán por tanto como días trabajados a efectos del cómputo anual, sin que dichos días puedan en ningún caso originar déficit de jornada ni, por sí solos, excesos de jornada.

Por cada jornada realizada en día festivo se disfrutará de un descanso compensatorio de un día laborable, que no será considerado como tiempo de trabajo, respetando el número total de horas efectivas señaladas en este convenio.

La jornada a tiempo parcial será continuada, a excepción de las realizadas en sábados, domingos, festivos y jornadas especiales que podrán ser partidas. Cuando las jornadas sean partidas tendrán una duración mínima de 24 horas semanales.

Con independencia de lo establecido anteriormente se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal, siempre respetando los criterios legal y convencionalmente establecidos.

Se garantizará el disfrute de al menos 15 fines de semana al año (sábado y domingo).

Con independencia de lo establecido anteriormente se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación legal del personal.

Para los años 2025, 2026, 2027 y 2028 se establecen 30 días naturales anuales. El período de vacaciones anuales será retribuido.

En aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, los trabajadores tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. No obstante, si hay acuerdo entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora para disfrutar las vacaciones en otros periodos se podrán disfrutar.

El período de disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días, no pudiendo realizarse más fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y el personal y contando con la aprobación de la representación unitaria o sindical, respetándose los siguien tes criterios:

a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. El personal que fraccione las vacaciones en dos o más períodos, tan solo tendrá prioridad de elección en uno de estos períodos. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.

El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coin cidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, iniciándose el trabajo al día siguiente. b) El calendario de vacaciones se elaborará antes de la finalización del primer trimestre de cada año, entregado con el membrete y/o sello de la empresa la RLT (todos los calendarios de la plantilla para su revisión) y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la em presa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las seña ladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad.

De conformidad con la actual doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea conforme a la Directiva 2003/88/CE la retribución de vacaciones incluirá la media de los pluses salariales siempre que el trabajador/a los perciba en jornada ordinaria y con carácter habitual. Es decir, en dicho caso la persona trabajadora percibirá el salario base y la media de los pluses del anexo II (excluidas las horas extra) correspondiente a los 12 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se inicie el periodo de vacaciones, promedio que, dividido entre los 30 días de vacaciones será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.

Podrá acordarse, con la representación unitaria o sindical del personal, abonar en el período de disfrute de vacaciones la retribución correspondiente a los complementos variables que el personal habría percibido en tal período en el caso de no disfrutar de vacaciones en el mismo, siempre que la misma no sea inferior al promedio antes referido.

También puede pactarse con la representación unitaria o sindical del personal el abono de la parte de la retribución en vacaciones correspondiente al promedio de los complementos variables en una única paga dentro del año natural, preferentemente a la finalización del dis frute del período vacacional.

Se ha pactado un incremento lineal para todas las categorías durante la vigencia del con venio que viene recogido en el anexo II. Partiendo del salario base establecido en el convenio colectivo de ámbito estatal para 2024 se han aplicado para los años 2025, 2026, 2027 y 2028 el siguiente incremento:

• 2.100,00 euros en 2025 sobre el salario base del convenio estatal de 2024. Este incremento se aplicará con efectos del 1 de enero de 2025.

• 1.000,00 euros en 2026 sobre el salario base convenio Araba de 2025, con efectos desde el 1 de enero de 2026.

• 750,00 euros en 2027 sobre el salario base convenio Araba de 2026, con efectos desde el 1 de enero de 2027.

• y 750,00 euros en 2028 sobre el salario base convenio Araba de 2027 con efectos desde el 1 de enero de 2028.

• En el año 2028 y con fecha de efectos 1 de diciembre (es decir, sin efectos retroactivos) las tablas se incrementarán hasta los 21.000,00 euros en la categoría de gerocultor/a. El salario del resto de las categorías profesionales se incrementará en la misma cuantía.

A) Salario base: es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que co rresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. El salario base se co rresponde con lo que figura en anexo II. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.

B) Plus de antigüedad: se establece el mismo en la cuantía reflejada en el anexo II por cada tres años de servicio prestados en la empresa. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada. La cuantía fijada para 2025 se actualizará en los años 2026, 2027 y 2028 conforme al IPC de la CAPV del año inmediatamente anterior.

C) Plus de nocturnidad: las horas trabajadas entre las 22 horas y las 7 horas tendrán una retri bución específica, según anexo II. Este complemento se percibirá igualmente en la retribución de las vacaciones para el personal con turno fijo de noche. La cuantía fijada para 2025 se actualizará en los años 2026, 2027 y 2028 conforme al IPC de la CAPV del año inmediatamente anterior. D) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para aquel personal contratado específicamente para domingos o festivos, tendrán una retribución según anexo II. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, inde pendientemente de las horas trabajadas. La cuantía fijada para 2025 se actualizará en los años 2026, 2027 y 2028 conforme al IPC de la CAPV del año inmediatamente anterior.

E) Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o la festividad.

F) Plus de disponibilidad: se podrán establecer turnos de disponibilidad, voluntarios, que tendrán una retribución específica por turno, según anexo II. La cuantía fijada para 2025 se actua lizará en los años 2026, 2027 y 2028 conforme al IPC de la CAPV del año inmediatamente anterior.

G) Horas extraordinarias: las horas extraordinarias que se realicen tendrán una retribución específica, según anexo II. La cuantía fijada para 2025 se actualizará en los años 2026, 2027 y 2028 conforme al IPC de la CAPV del año inmediatamente anterior.

H) Gratificaciones extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas gra tificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis meses o cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical.

I) Gastos de desplazamiento: la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del personal cuando:

— A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.

— La propia naturaleza del servicio y organización del trabajo impliquen la necesidad de utilizar medios de transporte para su prestación. Ello especialmente en los desplazamientos entre servicios de tipo rural o semirrural y durante su cumplimentación por cualquier traba jador o trabajadora.

El abono se hará de una de las siguientes formas:

— Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).

— Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.

J) Abonando a 0,18 euros por km si el personal se desplaza con su propio vehículo. La cuantía fijada para 2025 se actualizará en los años 2026, 2027 y 2028 conforme al IPC de la CAPV del año inmediatamente anterior. En todo caso, los importes derivados no se cotizarán en la medida en que no superen el importe por kilómetro legalmente establecido.

Tal y como se indica en la disposición adicional segunda, todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato in dividual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, con venios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas. Sin perjuicio de la aplicación de las reglas de absorción y compensación reguladas en el párrafo anterior, se aclara que las empresas que tengan convenios, pactos o acuerdos colecti vos de empresa con efectos vigentes para los años siguientes respetarán dichos acuerdos en sus propios términos, de conformidad con la legalidad aplicable.

Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100 por ciento del salario devengado en el momento de la petición.

Es ineludible que se extiendan y entreguen las nóminas de salarios justificativos del mismo. Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributa ciones y sus bases de cálculo. Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días de cada mes. Para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, etc.).

En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y/o enfermedad profesional, y en la empresa complementará la prestación económica que la persona trabajadora perciba de la Seguridad Social en los siguientes porcentajes, durante los tramos que igualmente se indican, y en todo caso como máximo hasta la finalización de la relación laboral:

–  Hasta el día 90 de la incapacidad temporal por contingencias profesionales, se abonará un complemento hasta el 100 por ciento del salario.

–  Desde el día 91 hasta el día 120, se abonará un complemento hasta el 95 por ciento del salario.

–  Desde el día 121 hasta el día 180, se abonará un complemento hasta el 90 por ciento del salario.

21.1 Suspensión de contrato por nacimiento de hijo, adopción, guarda con finalidad de adopción o acogimiento y víctimas de violencia de género o de violencia sexual.

Se aplicará lo dispuesto legalmente.

21.2 Licencias retribuidas.

El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remu neración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

A. Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de parejas de hecho. B. Salvo pacto en contrario según lo dispuesto en el artículo 14 del presente convenio, cuatro días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándose a la persona interesada con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).

En todo caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.

El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición. En todo caso, si en alguna empresa existiera un acuerdo para no exigir dicho periodo de trabajo previo se respetará en sus términos.

C. 5 días laborables de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio español y con una distancia mínima de 1.000 kilómetros, y el afectado sea el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los 5 días de permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros 5 días más, es tos últimos no retribuidos. En este caso, se deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado.

D. Dos días laborables de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.3 b) bis por el falle cimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

E. Un día por traslado del domicilio habitual.

F. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal comprendido el ejercicio del sufragio activo.

G. A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad es tudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes elimi natorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

H. Por el tiempo indispensable, con derecho a remuneración, para la realización de exá menes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

I. Por el tiempo indispensable durante 3 veces al año para acompañar al hijo/a a consulta médica del especialista siempre y cuando la empresa no haya procedido a cambiar el turno para facilitar ese acompañamiento. La negativa del trabajador a cambiar el turno excluye la existencia del permiso.

El cómputo de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o hija, fallecimiento de un familiar, accidente, enfermedad grave u hospitalización se iniciarán el primer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho sucediese en día festivo o descanso semanal para el trabajador o la trabajadora.

21.3 Licencias no retribuidas.

Licencia por asuntos propios: 3 meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto, septiembre, solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitieran, se podría hacer uso de este tipo de permiso en el período estival citado anteriormente.

Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

21.4 Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.

De conformidad con lo dispuesto legalmente.

21.5 Excedencia voluntaria.

El personal que acredite al menos 1 año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.

Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos 30 días antes de su finaliza ción, deberá solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al in greso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, el trabajador o la trabajadora podrán incor porarse a esta última, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad.

En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incor porarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este convenio.

El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta trans currido 2 años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

21.6 Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la Antigüedad en los siguientes supuestos:

A) Designación o elección de un cargo público.

B) El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá, asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Artículo 22 a) Lactancia (artículo 37 apartados 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores).

El personal, por lactancia de un hijo o hija menor de 12 meses, tendrá derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incremen tará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

El personal, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en 1 hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito

En los casos de parto prematuro o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitali zados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

b) Reducción de jornada por guarda legal y permiso fuerza mayor familiar.

En lo que respecta a la guarda legal (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores) se es tará a lo dispuesto legalmente, al igual que en los que respecta al permiso por fuerza mayor familiar (artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores) en virtud del cual la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en todo caso, acreditación del motivo de ausencia.

Las empresas están obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir uniformados al exterior). Así como los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados para el ejercicio de sus funciones, entre los que se encontrarán el calzado y los guantes homologados que sean necesarios. Lo anterior expuesto, se hará un registro y entrega a la representación de las trabajadoras o de manera individual, si no existiera. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa y los medios de protección personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio realizarán la eva luación de riesgos laborales conforme a lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, incluyendo la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales, con la participación de la representación legal de los trabajadores en los términos previstos en dicha norma.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo reconocen la importancia de la evalua ción de los riesgos psicosociales como herramienta fundamental para la protección de la salud laboral de las personas trabajadoras, y se comprometen a promover su realización efectiva en las empresas del sector.

En todo caso, aquellas empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio que en los cuatro años anteriores a la publicación del mismo no hayan realizado una evalua ción específica de riesgos psicosociales deberán llevarla a cabo en un plazo máximo de un año desde la fecha de publicación del presente convenio colectivo.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario fomentar el uso del euskera en Araba. Las empresas del sector redactarán en castellano y euskera las notas, avisos, comunicaciones y normas de la dirección dirigidas a la plantilla, teniendo en cuenta sus medios y capacidades organizativas. La comisión paritaria realizará un seguimiento del grado de aplicación de esta disposición.

Igualmente, en los centros de trabajo cuyo ámbito de aplicación sea este convenio colectivo y tengan más de 50 personas trabajadoras, las partes firmantes se comprometen a fomentar el uso del euskera en los centros con el fin último de posibilitar que las personas residentes y las personas trabajadoras puedan comunicarse en euskera pudiendo desarrollar planes a tal efecto.

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio se compro meten a informar a las empresas de más de 50 trabajadores/as de la obligación de negociar un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, así como de la obligación que tienen todas las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.