Texto íntegro del convenio de industria del metal de Sevilla

1.1.

Ámbito Territorial y Funcional. - El presente Convenio Colectivo afectará a todas las empresas del sector siderometalúrgico, siempre que no se rijan por otro convenio por razón legal, y regirá las relaciones de trabajo de las mismas en la provincia de Sevilla y las que con carácter temporal, se efectúen fuera de ella por empresas comprendidas dentro de su ámbito.

1 El ámbito funcional del presente Convenio comprende a todas las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación de productos industriales y o tecnológicos, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales y de servicios que se relacionen con el sector del metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoción y sus componentes; construcción naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, así como material ferroviario, componentes de energías renovables; robótica, domótica, automatismos y su programación, ordenadores y sus periféricos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y artículos similares; infraestructuras tecnológicas; equipos y tecnologías de telecomunicaciones y de la información; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos, incluidos el mantenimiento y la fabricación de sistemas no tripulados, ya sean autónomos o dirigidos (drones).

Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas a los servicios técnicos de ingeniería en tecnologías y procesos industriales, análisis, diseño, proyectos. La fabricación, montaje y/o mantenimiento y reparación de las plantas e instalaciones de energías renovables de las petrolíferas, de gas, de tratamiento de aguas y de plataformas marinas, así como, las empresas dedicadas a tendidos de líneas de conducción de energía, de cables e hilos eléctricos aislados y de fibra óptica, satelitales, inalámbricos y de otras tecnologías de la transmisión, tarjetas inteligentes (móviles, módems, o tecnología inalámbrica de banda ancha), circuitos 2 impresos en chips de comunicación o almacenamiento de información integrada, redes de telefonía, informática, digitalización, instrumentalización, señalización y electrificación de ferrocarriles y de vías de todo tipo, instalaciones de aire acondicionado y frío industrial, fontanería, calefacción, y de fabricación, instalación y montaje de sistemas de seguridad – antirrobos e incendios- así como aquellas otras actividades específicas y/o auxiliares y complementarias del Sector.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnologías de unión, calorifugado, grúas-torre, carretillas y plataformas elevadoras, placas y las de joyería, relojería o bisutería; juguetes; cubertería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos; industria óptica y mecánica de precisión; lámparas y aparatos eléctricos; conservación, corte y reposición de contadores; recuperación, reciclaje y gestión de productos, materiales y residuos metálicos, y las pilas y baterías.

Igualmente, abarca a las actividades de fabricación, instalación, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales y bienes de equipo, carpintería metálica, calderería, mecanización y automatización, el subsector de elevación, escaleras, cintas mecánicas y pasarelas incluidas en el sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, así como la limpieza de maquinaria industrial.

De igual modo, comprende a las actividades de reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de vehículos; ITV y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el sector.

3 Así mismo, se incluyen dentro del sector la fabricación, montaje, mantenimiento y reparación de instalaciones, elementos o componentes de generación y/o distribución de energía eléctrica.

Será también de aplicación a la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos y boterío, cuando en su fabricación se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

También estarán afectadas todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna esté incluida en el ámbito funcional de este Convenio, siendo de aplicación el mismo a las personas trabajadoras que realicen estas actividades.

Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se verán también afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio, aunque ninguna de esas actividades fuera principal o prevalente.

En estos dos últimos supuestos deberán aplicarse a las personas trabajadoras afectadas las condiciones establecidas en este Convenio, sin perjuicio de las que se regulen en los convenios colectivos de ámbito inferior que les sean de aplicación y, en particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categoría o nivel profesional de cada persona trabajadora.

Quedarán fuera del ámbito del Convenio las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.

4 En aquellos centros de trabajo relativos al mantenimiento y reparación de vehículos en los que concurra esta actividad con la de venta, este Convenio se aplicará a las personas trabajadoras que realicen la actividad de mantenimiento y/o reparación

Las actividades antes señaladas integradas en el campo de aplicación de este Convenio están incluidas en el Anexo I de este.

Los CNAEs recogidos en dicho Anexo tienen carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisión negociadora del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (CEM) en función de los cambios que se produzcan en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

1.2.

Ámbito Personal. - El presente Convenio afectará a todas las personas trabajadoras, sea cual sea su grupo profesional que, durante su vigencia, presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las empresas afectadas sin más excepciones que las establecidas por la Ley. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente, a las personas trabajadoras que trabajen en el ámbito territorial de este Convenio Colectivo se les aplicará como mínimo el presente Convenio.

1.3.

Ámbito Temporal. - El presente Convenio entrará en vigor, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Sevilla, en el 5 momento de su firma, rigiendo y manteniendo su vigencia desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026.

Los acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria durante la vigencia de este Convenio se incorporarán al texto de este, siempre que se mantenga el texto del artículo interpretado y su contenido permanezca inalterado.

El presente Convenio se prorrogará tácitamente por años sucesivos de no mediar denuncia expresa por alguna de las partes firmantes, dentro del plazo de los 90 días anteriores a su vencimiento.

Dicha denuncia podrá ser efectuada por cualquiera de las organizaciones firmantes, comunicándolo al resto de estas en un plazo de 10 días.

Una vez efectuada la denuncia, la Comisión Negociadora se constituirá en el plazo máximo de 30 días. Las partes firmantes establecerán un plan o calendario de negociación.

El presente Convenio Colectivo obliga en todo el tiempo de su vigencia a los/las empresarios/as y las personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación.

6 Los firmantes, con la representatividad que se tienen reconocida, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de las acciones legales que pudieran corresponder en el supuesto de incumplimiento de cualquiera de sus obligaciones.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico, indivisible en el conjunto de su texto.

Serán consideradas global o individualmente, pero siempre con referencia a cada persona trabajadora en su respectivo grupo profesional.

5.1.

Las condiciones que se pactan en el presente Convenio son absorbibles y compensables tanto por conceptos de idéntica naturaleza como, en conjunto global, con aquellas que existiesen con anterioridad a su entrada en vigor, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.

5.2.

Las mejoras económicas que se establecen serán absorbibles y compensables, en lo que alcancen, con aquellas mejoras que en el futuro pudieran establecerse en virtud de disposición legal de rango superior al presente acuerdo, debiendo realizarse esta compensación tanto por conceptos como globalmente.

7 Se respetarán las situaciones individuales que, en su conjunto, sean más beneficiosas para las personas trabajadoras que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente a título personal hasta que sean superadas por las condiciones que, con carácter general, se establezcan por normas posteriores de carácter legal o convencional.

7.1.

NORMAS GENERALES. -

La organización del trabajo y la determinación de los sistemas y métodos que han de regularlo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, son facultad exclusiva de la dirección de la empresa, salvo lo establecido en el título segundo del vigente Estatuto de los Trabajadores.

La delegación de facultades directivas se hará de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todas las personas afectadas y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua corresponsabilidad de las

8 partes integrantes de la empresa, dirección, órganos de representación y personas trabajadoras.

La representación legal de las personas trabajadoras velará e incentivará para que en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresión de la buena fe contractual.

Las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalización en sus actividades, total o parcialmente, en la fecha de entrada en vigor de este Convenio, abonarán al personal afectado en la forma que se establece en el artículo 14.3 un plus de estímulo a la productividad que es el que figura en la columna C del Anexo II.

Las empresas que tengan establecidos sistemas de racionalización del trabajo lo harán de forma que con el sistema correspondiente se obtengan por la persona trabajadora, al menos, la columna C del Anexo número II.

7.2.

SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. -

La determinación de los sistemas, métodos y procedimientos de organización científica y racional de trabajo que han de regir para la realización, valoración y regulación del trabajo en las empresas y/o en sus talleres, secciones y/o departamentos, corresponde a la dirección de la empresa que tendrá, en todo caso,

9 la obligación de expresar suficientemente sus decisiones al respecto a la representación legal de las personas trabajadoras.

A los efectos de lo dispuesto en este Convenio, se tendrán en cuenta que cuando se habla de actividad mínima, se entenderá como tal, las de 60 puntos Bedeaux, 100 Centesimal o 75 Crea horas, o sus equivalentes en otros sistemas de rendimientos considerados mínimos en empresas con trabajos racionalizados.

No obstante, lo indicado en el párrafo segundo de este apartado, se considerará rendimiento óptimo el 140 del Servicio Nacional de Productividad, 133 Centesimal, 80 Bedeaux, o sus equivalentes en cualquiera de los otros sistemas.

Se considera rendimiento correcto o normal exigible, el que habitualmente y de ordinario se viene obteniendo individual o colectivamente, según la modalidad de asignación del trabajo, en el período de seis meses naturales anteriores en idénticas condiciones de trabajo.

Las partes firmantes, valorando positivamente la implantación por las empresas de sistemas objetivos de organización y racionalización del trabajo, recomiendan a empresas y personas trabajadoras profundicen en la introducción de sistemas objetivos de medición del trabajo, junto a la adopción de sus correspondientes formas de retribución.

A tal efecto:

10 7.2.1. Las empresas que establezcan sistemas de organización científica y racional del trabajo procurarán adoptar en bloque algunos de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se hará referencia al sistema por su denominación convencional.

7.2.2. En caso contrario, esto es, cuando no sea conveniente o posible por razones técnicas la adopción de sistemas convencionales de organización científica del trabajo ya citados en el párrafo anterior, en razón al pequeño número de la plantilla o a la naturaleza de la actividad, las empresas de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras podrán instar de la Comisión Paritaria la homologación del sistema adoptado.

Para su implantación, o bien homologación de las que en la actualidad vinieran funcionando en la empresa, habrán de tenerse en cuenta los criterios que, con carácter general, permitan su objetiva identificación y, entre otros, los índices de: racionalización de las tareas, análisis, valoración y clasificación de los trabajos; adaptación de la persona trabajadora al puesto según sus aptitudes; instalaciones, herramientas, etc.; determinación correcta del método de trabajo y, en general, la mejora de las condiciones que conduzcan al fin propuesto.

Para la homologación de estos sistemas las empresas remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio memoria explicativa del sistema que deberá corresponder a criterios de objetividad, verificabilidad y racionalización del trabajo, todo ello acompañado del correspondiente cuadro de retribuciones.

11 Recibida tal solicitud y tras recabar los informes o asesoramientos que se consideren oportunos, la Comisión resolverá sobre la homologación de dicho sistema, expidiendo a empresas y personas trabajadoras certificación acreditativa del mismo.

En el supuesto de no conseguir acuerdo por la Comisión, se ofrecerá a las partes solicitantes el sometimiento a los procedimientos previstos en el art. 23 sobre “Inaplicación en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo”.

Los representantes legales de las personas trabajadoras podrán ejercitar iniciativas en orden a variar el sistema de organización establecido.

7.3.

REVISIÓN DE TIEMPOS Y RENDIMIENTOS. -

La revisión de tiempos y rendimientos para cualquiera de los sistemas a que se hace referencia en este Convenio se efectuará, por alguno de los hechos siguientes:

a)

Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.

b)

Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

c)

Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de personas trabajadoras, siempre y cuando las mediciones se hubieran 12 realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado, o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquél.

d)

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un período de adaptación, de duración no superior al mes por cada 10 por 100 de disminución.

Las personas trabajadoras disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores.

7.4.

FACULTADES DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA. -

Son facultades de la dirección de la empresa:

a)

La calificación del trabajo, según cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.

b)

La exigencia de los rendimientos mínimos o de los habituales.

c)

La determinación del sistema encaminado a obtener y a asegurar unos rendimientos superiores a los mínimos exigibles, según 13 se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa, o de las específicas de determinado puesto o puestos de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.

d)

La adjudicación del número de máquinas de tareas necesarias para la saturación del trabajo en orden a la obtención del máximo rendimiento.

e)

La fijación de índice de desperdicio y calidad admisible a lo largo del proceso industrial o económico.

f)

La exigencia de una vigilancia, atención o diligencia en el cuidado de la maquinaria y útiles encomendados a la persona trabajadora.

g)

La movilidad y redistribución del personal de la empresa con arreglo a las necesidades de organización de la producción.

h)

La realización, durante cualquier período de organización del trabajo, de las modificaciones en los métodos, tarifas y distribución del personal, cambio, funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, sistemas, utillaje, etc.

i)

La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas, a las condiciones que resulten del cambio de los 14 métodos operativos, industriales o económicos, procesos de fabricación o manipulación, cambio de material, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.

j)

El mantenimiento de la organización del trabajo en los casos de disconformidad de las personas trabajadoras expresada a través de los Comités de empresa o Delegados/as de Personal en las empresas en que los hubiere, en espera de la resolución de los organismos competentes.

k)

El establecimiento de la fórmula para los cálculos de salario.

l)

Cualesquiera otras funciones análogas por su finalidad o por su importancia a las anteriormente consignadas o que les vengan asignadas por la legislación vigente.

7.5.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA. -

a)

Informar al Comité de Empresa, o en su caso, a los Delegados/as de Personal acerca de las modificaciones de carácter general en la organización del trabajo, sin perjuicio de las facultades de la dirección en la materia.

Asimismo, tendrán derecho a ser informados y consultados sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de 15 trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

b)

Limitar, por un período razonable, la experimentación de los nuevos sistemas de organización.

c)

Tener a disposición de las personas trabajadoras la especificación de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como las tarifas vigentes.

d)

Establecer y redactar la fórmula para los cálculos del salario en forma clara y sencilla para que pueda ser comprendido normalmente, cualquiera que sea la medida que se emplee para valorar los rendimientos.

e)

Estimular toda iniciativa de cualquier persona trabajadora encaminada a mejorar y perfeccionar la organización del trabajo.

8.1.

PERÍODO DE PRUEBA

(Materia reservada a la negociación colectiva de ámbito estatal. Los contenidos recogidos en este artículo se considerarán sustituidos por aquellos 16 otros que sobre esta materia contenga el próximo V Convenio Estatal para la Industria, Tecnología y los Servicios del Metal.)

8.1.1 CONCEPTO Y FORMA DEL PERÍODO DE PRUEBA.

El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.

Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta a período de prueba si así consta por escrito.

8.1.2. DURACIÓN.

El ingreso de las personas trabajadoras se considerará realizado a título de prueba, con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo 1: hasta seis meses.

Grupo 2: hasta seis meses.

Grupo 3: hasta dos meses.

Grupo 4: hasta un mes.

Grupo 5: hasta un mes.

Grupo 6: hasta 15 días.

Grupo 7: hasta 15 días.

En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.

17 Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas la persona trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.

8.1.3. DERECHOS Y OBLIGACIONES.

Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado/a.

El período de prueba será nulo si la persona trabajadora hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

8.1.4. RESOLUCIÓN O DESISTIMIENTO DEL CONTRATO.

Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los convenios de empresa, un mínimo de período de prueba o la necesidad de preaviso.

18 La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes, salvo pacto en contrario en los convenios de empresa.

La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de las personas trabajadoras, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.

8.1.5. INTERRUPCIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

8.2.

Se establece como procedimiento único de ascenso a puestos de superior grupo profesional el concurso de oposición por méritos y aptitudes demostrado en las pruebas que se establezcan, sustituyéndose así los sistemas de libre designación o de antigüedad.

8.3

Todo personal que desee cesar en la prestación de sus servicios deberá comunicar su decisión a la empresa con los siguientes plazos de preaviso: personal

19 directivo: un mes; personal técnico: quince días, personal administrativo: quince días, resto del personal: ocho días.

La falta de cumplimiento de los plazos de preaviso supondrá una sanción económica equivalente al importe de los días de retraso en la comunicación pudiéndose detraer esta sanción de los devengos que la empresa deba abonar a la persona trabajadora en concepto de finiquito. Asimismo, no se le abonará la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias de julio o navidad.

8.4.

En los casos de desplazamientos de personas trabajadoras, la empresa vendrá obligada a preavisar a la persona trabajadora afectada al menos con 72 horas de antelación al desplazamiento, siempre y cuando tuviera conocimiento del mismo, o la urgencia o necesidad de la realización de los trabajos que ocasionare, lo permitieren o las circunstancias lo exigieren.

Siendo el IV Convenio Colectivo Estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal (IV CEM) el último suscrito por parte de la representación nacional de las organizaciones firmantes del presente Convenio, (CONFEMETAL, UGT Y CCOO), se incorpora al presente Convenio Colectivo el Capítulo VII “Clasificación Profesional”, del indicado Convenio Estatal, publicado en el BOE de 12 de enero de 2022, como Anexo número IV.

20 Los contenidos de este Anexo número IV se considerarán sustituidos, automáticamente, por aquellos otros que para esta materia pudiera regular un nuevo CEM publicado durante la vigencia de este Convenio Colectivo provincial.

De conformidad con lo previsto en el IV CEM y el Estatuto de los Trabajadores en esta materia, para su aplicación en el ámbito de la provincia de Sevilla, las partes firmantes acuerdan que la Comisión Paritaria de Clasificación Profesional, durante la vigencia del presente Convenio, desarrolle trabajos encaminados a la adaptación definitiva del Sistema actualmente vigente a un Sistema de Clasificación profesional basado en Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, con la simplificación de los salarios en los Grupos Profesionales, todo ello, de conformidad con la realidad del Sector de la provincia.

Estos trabajos se realizarán a partir de los contenidos del actual Anexo V BIS, que distribuye las actuales categorías profesionales vigentes en el Convenio Colectivo de Sevilla en 8 Grupos Profesionales en función de los criterios generales del citado IV CEM.

En tanto no culminen los trabajos de la precitada Comisión y se produzca el correspondiente acuerdo entre las partes firmantes del Convenio Provincial en esta materia, subsistirán en toda su vigencia, los salarios de la Clasificación Profesional actualmente vigente.

21 Los trabajos que se realicen fuera de los centros habituales de trabajo de las empresas o en los domicilios o instalaciones de los clientes, así como los que estén en estrecha relación de dependencia con aquellos, se regirán, en primer lugar, por las normas específicas de montajes (Ordenes Ministeriales de fecha 18-5-73, BOE 30- 5-73 sobre tendido de líneas eléctricas y Orden de 22-4-76, BOE 28-4-76, sobre empresas de montaje y auxiliares), las cuales se encuentran plenamente vigentes, sustituyendo las cuantías de los suplidos que se establecen como compensación por los desplazamientos en aquellas, por las que se citan a continuación:

1. En los casos en que el desplazamiento tan sólo obligue a realizar la comida principal fuera del domicilio habitual de la persona trabajadora 11,57 euros para el año 2024.

2. En los casos en que el desplazamiento obligue a la persona trabajadora a pernoctar fuera de su domicilio habitual, 53,23 euros para el año 2024.

A estos efectos, las partes acuerdan que para 2025 y 2026 dichas cuantías se incrementen en el porcentaje fijado para los salarios.

Los importes señalados en los apartados 1 y 2 anteriores se abonarán a partir de la fecha de la firma de este Convenio, 21.10.2024, por lo que no devengarán atrasos anteriores a esa fecha.

Estas cuantías sustituyen, tanto a las citadas en las referidas Ordenes Ministeriales como, en cualquier caso, a las fijadas en el Artículo 15 del presente Convenio.

22 Con independencia de lo previsto en el artículo 23 del presente Convenio la empresa y la representación sindical de las personas trabajadoras podrán acordar cantidades diferentes a las anteriormente señaladas.

Igualmente, y de conformidad con el contenido de la Disposición transitoria primera contenida en el último Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (IV CEM, BOE 12.01.2022), - en la que se expone que su Comisión Negociadora se reunirá para negociar, a lo largo de la vigencia de este Convenio estatal, la sustitución de las normas complementarias de 1973 y 1976 para el subsector de montaje y mantenimiento-, las partes firmantes del Convenio Colectivo Siderometalúrgico de Sevilla asumen el compromiso de incorporar a su texto articulado cualquier novedad que las organizaciones negociadoras del CEM pudieran suscribir en la mencionada materia durante su vigencia.

Los firmantes de este texto articulado recomiendan a las empresas incluidas en el ámbito funcional del mismo favorecer el empleo estable y promover la utilización más adecuada de la contratación laboral temporal ajustándola, en todo caso, al cumplimiento de la normativa vigente en esta materia.

A estos efectos, la Comisión de Paritaria realizará el seguimiento de la aplicación de esta recomendación. De tal forma, las partes negociadoras asumen el compromiso de impulsar, a través de este órgano, las actuaciones necesarias a fin de 23 contribuir a la erradicación de las situaciones fraudulentas que en materia de contratación laboral temporal se puedan producir en el sector. No obstante, estas actuaciones no resultarán preceptivas para el ejercicio de las acciones que las partes estimen oportuno acometer en este ámbito.

Con el fin de facilitar el cumplimento de esta atribución, las partes acuerdan formalizar un “Modelo de comunicación dirigido a la Comisión Paritaria del CC Siderometalúrgico de Sevilla”, como Anexo número VIII, que permita la posibilidad de instar de forma voluntaria la actuación de este órgano colegiado en su función de vigilancia del cumplimiento de lo pactado en materia de contratación temporal en el presente Convenio. Esta solicitud de actuación tendrá carácter voluntario, no obligatorio.

Así, de conformidad con lo previsto en la normativa estatal, se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos temporales suscritos en fraude de ley por carecer de las causas y requisitos exigidos por la legislación laboral vigente.

Igualmente, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

24 Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

11.1. El personal de cualquier grupo profesional, con contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, percibirá además de las retribuciones del personal de plantilla las siguientes:

a)

Un 20% sobre el salario mínimo del Convenio para aquel personal cuya permanencia en la empresa no exceda de 30 días, salvo si su cese se produce durante el período de prueba o por voluntad propia.

b)

Para aquellos cuya permanencia excediera del plazo citado de 30 días - salvo si el cese se produce durante el período de prueba o por voluntad propia de la persona trabajadora- una indemnización de 7 días de las columnas A), B) y C) del Anexo II del presente Convenio, a la terminación de sus relaciones laborales con la empresa por extinción del contrato vigente, siempre que la cuantía de esta indemnización no resulte inferior a la prevista en el artículo 49, punto primero, letra c), del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso resultaría aplicable esta última.

25 11.2. Las partes firmantes de este Texto Articulado aconsejan a las empresas sujetas al presente Convenio Colectivo estudiar fórmulas que faciliten la progresiva integración de las personas trabajadoras vinculadas por la modalidad contractual regulada en el artículo 15. 2 del Estatuto de los Trabajadores en el conjunto de personas trabajadoras fijas de la empresa.

En ningún caso en las empresas de más de 175 personas trabajadoras fijas el personal con contrato de duración determinada por circunstancias de la producción al que se refiere el artículo 15. 2 del Estatuto de los Trabajadores, podrá ser superior al 20% del personal fijo de plantilla, con excepción de las empresas dedicadas a trabajos de montajes, tendido de líneas e instalaciones en general.

La Comisión Paritaria hará un seguimiento del cumplimiento de este artículo según lo expuesto en el mismo.

(Materia reservada a la negociación colectiva de ámbito estatal. A la firma de este Convenio Colectivo, pendiente de publicación el V Convenio Estatal para la Industria, Tecnología y los Servicios del Metal que incorporará las nuevas modalidades de contratación recogidas en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo)

12.1 CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

26 La retribución para el contrato de formación en alternancia regulado en el Artículo 11.2 del Estatuto de los trabajadores se fija en el importe correspondiente al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, en proporción al tiempo de trabajo efectivo contratado.

12.2. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL

La retribución fijada para el contrato formativo para la adquisición de la práctica profesional, regulado en el Artículo 11.3 del Estatuto de los trabajadores, será el 75% de la remuneración fijada en el Convenio Colectivo para la categoría y grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas, atendiendo al tiempo de trabajo efectivo contratado.

Artículo 12º BIS. - EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Sólo podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria sujeta a este Convenio en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato fijo-discontinuo, un contrato de duración determinada o un contrato formativo, todo ello, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 11 y 15, 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Con carácter general, la empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con la persona

27 trabajadora durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Esta responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato de puesta a disposición se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en la normativa vigente sobre supuestos, condiciones y requisitos exigidos para su celebración. Entre estos supuestos de ilegalidad, la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con las personas trabajadoras y con la Seguridad Social en los casos en los que no exista la causa de temporalidad que hubiera justificado la celebración de un contrato de duración determinada en la empresa usuaria, sin perjuicio de las demás responsabilidades a las que hubiera lugar legalmente.

Las personas trabajadoras contratadas por Empresas de Trabajo Temporal para ser cedidos a empresas usuarias afectadas por el presente Convenio Colectivo tendrán derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones económicas y sociales establecidas en este texto articulado.

La jornada laboral de trabajo será la siguiente:

Año 2024: 1759 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

-

Año 2025: 1759 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

-

Año 2026: 1759 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

-

28 Las modificaciones normativas en materia de jornada máxima laboral anual que afecten a las pactadas en este Convenio Colectivo, con efectividad durante su vigencia, serán objeto de incorporación al mismo, asumiendo a tal fin las partes el compromiso de reunirse para la adaptación del presente artículo en este caso, así como para la necesaria elaboración de los calendarios laborales correspondientes a las anualidades 2025 y 2026 – Anexo IX “Modelo Calendario Laboral “de este Convenio-.

Plus de bocadillo. - En las empresas que actualmente esté implantada la jornada laboral continuada, el tiempo denominado de descanso para bocadillo no se considerará como trabajo efectivo. En cambio, se abonará a las personas trabajadoras de éstas la cantidad de 2,24 euros por día efectivo de trabajo.

No obstante lo establecido en este artículo, la empresa previa información al Comité de Empresa o Delegados de Personal, podrá optar entre el abono de las cantidades que para cada año se fije para el Plus de bocadillo, por día de trabajo y jornada efectiva anual de 1759 horas, según lo estipulado en el párrafo primero de este apartado para cada uno de los años de vigencia del Convenio, o computar el período de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo sin abono de cantidad alguna.

Las que opten por la compensación económica lo harán constar expresamente en la hoja de salario como "Plus de bocadillo".

Jornada intensiva. - Las empresas, siempre que las circunstancias lo permitan y las personas trabajadoras así lo soliciten, posibilitarán el establecimiento de la jornada continuada durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

29 En cuanto a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo y, en particular, sus condiciones térmicas, las empresas del sector valorarán, a título de recomendación, la Guía técnica publicada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo. Real Decreto 486/1997.

En todo caso, la jornada laboral se desarrollará de forma continuada y en horario de mañana en las empresas del sector los días 5 de enero, 24 y 31 de diciembre de cada anualidad.

Bolsa Horaria. -Con el fin de preservar el empleo, las empresas dispondrán de 220 horas anuales de trabajo efectivo por persona trabajadora - año dentro de la jornada anual pactada, de libre disposición y distribución irregular a criterio de la empresa, ajustándose ésta, en todo caso, a las siguientes reglas:

 La empresa preavisará a la persona trabajadora con 5 días naturales.

 La jornada diaria no podrá ser superior a 10 horas.

 Procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos períodos de actividad empresarial. Consecuentemente, la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al periodo o periodos de mayor carga de trabajo. Si la compensación con 30 descanso se hubiera efectuado con carácter previo sin que puedan llegar a ser trabajadas las horas objeto de distribución irregular a causa de la extinción de la relación laboral a instancia de la empresa, ésta no podrá descontar de la liquidación final de la persona trabajadora las horas descansadas de forma anticipada, debiendo ser abonadas al trabajador/a con el valor de horas ordinarias.

 La disponibilidad horaria, así como la compensación de las horas distribuidas irregularmente, cuyo cómputo irá referido a la jornada laboral anual, se realizarán dentro del año natural, si bien, podrán extenderse hasta el 30 de enero del año inmediatamente posterior a aquel a cuya jornada correspondan. El disfrute compensatorio de dichas horas deberá realizarse por días completos, sin que en ningún caso ello pueda afectar al proceso productivo. El descanso compensatorio se producirá preferentemente dentro de los tres meses siguientes a la utilización de la bolsa horaria.

 Se procurará, en su caso, de acuerdo con la persona trabajadora, que durante las jornadas continuadas estivales el horario ampliatorio se produzca preferentemente al comienzo de la jornada laboral, y no al final de esta, sin que ello pueda afectar al proceso productivo.

31  Se informará periódicamente a los representantes de las personas trabajadoras de la utilización de la distribución irregular de la jornada en la empresa.

 La distribución irregular de horas de trabajo que este artículo regula no podrá utilizarse respecto de las personas trabajadoras que hubieran ejercitado el derecho a reducir su jornada laboral – quedando afectadas por la consiguiente reducción salarial-, al concurrir en éstas alguna de las causas previstas en el artículo núm. 37.6 del Estatuto de los trabajadores, y mientras subsista la citada reducción.

 La distribución irregular de horas de trabajo que este precepto permite realizar no podrá efectuarse en días que tuvieran la condición de inhábiles en la empresa como consecuencia del calendario laboral confeccionado anualmente en la misma.

 Se establece la imposibilidad de utilización de la distribución irregular de la jornada laboral que este artículo regula por parte de aquellas empresas que tengan activado un expediente temporal de regulación de empleo (ERTE), mientras este subsista, circunscribiéndose dicha limitación a las personas trabajadoras de la empresa que, en cada momento, estén afectadas por este mecanismo.

32 Calendario Laboral. - Anualmente se pactará entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar de este en un lugar visible en cada centro de trabajo.

Como criterios recomendados para la elaboración del calendario laboral anual se señalan los siguientes:

•

Valoración de los efectos del tratamiento del descanso de bocadillo en jornada continuada según lo previsto en el primer apartado del presente artículo.

•

En caso de existir horas de excedente de jornada, se recomienda que éstas preferiblemente sean señaladas en el calendario como jornadas inhábiles completas.

En caso de desacuerdo en la determinación del calendario laboral éste se someterá a la Comisión Paritaria del presente Convenio y de no obtenerse acuerdo en dicho órgano, éste lo elevará al Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) a los efectos oportunos.

A los efectos de facilitar el cumplimiento de esta obligación por parte de las empresas, las organizaciones firmantes de este Convenio suscribirán anualmente - una vez conocidas las fiestas locales de la provincia- un Modelo de Calendario Laboral para el sector - Anexo número IX de este Texto Articulado- que se publicará en el Boletín Oficial de la Provincia.

33 Cambio de turnos. -

La empresa vendrá obligada a preavisar con 5 días naturales de antelación los cambios que afecten a los turnos inicialmente asignados a las personas trabajadoras según el calendario establecido a tal efecto.

Cómputo de la jornada laboral cuando existan desplazamientos durante la misma. En aquellos casos en los que la persona trabajadora no disponga de centro de trabajo fijo o habitual, los tiempos invertidos por esta en desplazamientos entre su domicilio y los centros de los clientes asignados por la empresa se computarán como tiempo efectivo de trabajo.

Igualmente, cuando la persona trabajadora sí disponga de centro de trabajo fijo o habitual y desde el mismo realice desplazamientos a centros de clientes asignados por su empresa, el tiempo invertido en estos traslados tendrán también la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Las partes acuerdan que las horas invertidas en este tipo de desplazamientos que excedan de la jornada laboral anual - pese a su condición de extraordinarias - sean retribuidas como ordinarias, salvo que la empresa hubiera optado por su compensación por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Se respetarán las condiciones más beneficiosas de las que las personas trabajadoras pudieran venir disfrutando a este respecto.

Por tanto, las horas extraordinarias que, en su caso, deriven de los desplazamientos regulados en este apartado quedan sujetas al número máximo que la normativa laboral vigente permite retribuir anualmente a la persona trabajadora- 80 horas extraordinarias anuales-, en los términos previstos legalmente.

34 Cómputo de la jornada anual en supuestos de incapacidad temporal y contratos suscritos durante el año natural.

En relación a las horas de excedente a favor de las personas trabajadoras que puede generar la distribución de la jornada laboral anual en la empresa, se establece un mecanismo para el cómputo de las citadas horas de excedente respecto de las personas trabajadoras que no lleguen a cumplir la jornada anual de trabajo efectivo de manera íntegra a consecuencia de alguna de las siguientes causas;

•

Procesos de incapacidad temporal.

•

Contratos suscritos una vez iniciado el año natural.

En estos casos el disfrute del exceso de jornada para estas personas trabajadoras será proporcional al tiempo efectivo trabajado en la correspondiente anualidad.

14.1. Salarios. - Se pacta el siguiente incremento salarial:

A)

Primer año (01/01/2024 a 31/12/2024): Para esta anualidad se pacta un incremento salarial del 3 % que será efectivo desde el 1 de enero de 2024.

Cláusula de Revisión Salarial 2024.

35 Finalizado 2024, si el Índice de Precios al Consumo (IPC) anual establecido por el INE para 2024 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto a 1 de enero de 2025.

B)

Segundo año (01/01/2025 a 31/12/2025): Para esta anualidad se pacta un incremento salarial del 3 % que será efectivo desde el 1 de enero de 2025.

Cláusula de Revisión Salarial 2025

Finalizado 2025, si el Índice de Precios al Consumo (IPC) anual establecido por el INE para 2025 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1,75 %, con efecto a 1 de enero de 2026.

C) Tercer año (01/01/2026 a 31/12/2026): Para esta anualidad se pacta un incremento salarial del 3% que será efectivo desde el 1 de enero de 2026.

Cláusula de Revisión Salarial 2026

Finalizado 2026, si el Índice de Precios al Consumo (IPC) anual establecido por el INE para 2026 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1,75 %, con efecto a 1 de enero de 2027.

La prima de producción que, en su caso, sustituya a la columna C en aquellas empresas con trabajo racionalizado, se incrementará en los mismos porcentajes antes indicados.

36 Se considerará salario mínimo de Convenio el que figura en la columna A del Anexo II denominado Salario Base, que se establece para los distintos grupos profesionales.

Este salario mínimo se devengará todos los días naturales del año de vigencia, más los correspondientes a pagas extraordinarias en los meses de julio y diciembre.

Para los años 2025 y 2026, las partes suscribirán las Tablas de salarios y pluses que correspondan para cada año de vigencia del Convenio, a tenor de lo pactado anteriormente.

Los importes fijados para los conceptos salariales regulados en este Convenio Colectivo van referidos y exigen, para su percepción íntegra, la contratación y la prestación de la jornada laboral anual completa prevista en el artículo 13 de su texto articulado – a excepción de lo acordado de manera expresa para el plus de absentismo fijado en su artículo 18-.

14.2. Plus de asistencia. Se establece una retribución complementaria, denominada "plus de asistencia", cuyo importe se consigna, para cada categoría, en la columna B del Anexo núm. II y se devengará todos los días, excepto domingos y festivos, asistiendo a su puesto de trabajo en cada incorporación que haya durante la jornada.

No obstante lo señalado en este apartado, las empresas incluirán también esta retribución en cada liquidación mensual de haberes, por aquellos días que habiendo sido declarados inhábiles por las partes en su calendario laboral, no 37 coincidan con los considerados de una forma obligada y general como festivos estatales, autónomos y locales. Asimismo, se devengará los sábados, aunque en la empresa sean inhábiles a efectos del correspondiente calendario laboral.

14.3 Plus de carencia de incentivos. Al personal no sujeto a incentivo, tarea, primas, etc., se le aplicará sobre el salario base de Convenio, por cada jornada prestada en trabajos no medidos, el valor de la columna "C" del Anexo núm. II, que tiene el carácter de estímulo a la productividad, siempre que el mismo desarrolle sus funciones con la diligencia y celo necesarios.

A este personal le será de aplicación, en lo referente al número de días que devengará el valor correspondiente de esta columna en cada liquidación mensual de haberes, el criterio expresado en el apartado 14.2 con relación a la columna "B" del Anexo II.

Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, la retribución indicada en la columna "C" comprende y compensa de manera especial el 25% de la columna A del Anexo II que se considera como mínimo garantizado, entendiéndose esta columna "C" para aquellas empresas que no tengan racionalizado el trabajo.

De conformidad con lo expresado en el Artículo 7.1 de este Convenio Colectivo, las empresas que tengan establecidos sistemas de racionalización del trabajo lo harán de forma que con el sistema correspondiente se obtenga por la persona trabajadora, al menos, la columna C del Anexo número II.

38 14.4. Gratificaciones extraordinarias. Se establecen dos gratificaciones extraordinarias que se harán efectivas en la segunda decena del mes de julio y dos días antes de la fiesta de navidad.

El cálculo de estas pagas extraordinarias se realizará multiplicando por treinta el importe de las columnas A, B y C del Anexo núm. II de este Convenio, a cuyo resultado se sumará la antigüedad, en su caso.

Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorgue.

14.5. Aumentos periódicos por años de servicio. El personal comprendido en este Convenio percibirá aumentos periódicos por año de servicio consistente en el importe recogido en el Anexo núm. VI por cada quinquenio, siendo el tope máximo de este premio de antigüedad el de dos quinquenios.

Para la revisión del premio de antigüedad, el importe expresado en el citado Anexo VI se incrementará en el porcentaje general pactado para los salarios, según lo previsto en el Artículo 14.1 de este texto articulado.

Las personas trabajadoras que a 31 de diciembre de 1994 tengan un número de quinquenios superior al tope pactado en este artículo, lo mantendrán en sus propios términos.

39 A efectos de despido se computará la fecha de ingreso de la persona trabajadora en la empresa hasta la del cese en la misma.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a)

La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa, incluido el tiempo de vinculación mediante contrato de formación en alternancia, así como mediante contrato formativo para la adquisición de la práctica profesional.

b)

Para el cómputo de la antigüedad, a efectos de aumentos periódicos, se tendrá en cuenta el tiempo servido en la misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que la persona trabajadora haya recibido un salario o remuneración, bien sea por servicios prestados en cualquiera de sus factorías o en comisiones, licencias o en baja temporal por accidente de trabajo o enfermedad.

Igualmente, serán computables el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento de un cargo público o sindical. Por el contrario, no se estimará el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.

40 c)

Se computará la antigüedad debido a la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encuentre encuadrado.

También se estiman los servicios prestados dentro de las empresas en período de prueba y por el personal eventual cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

Igualmente, tras la finalización de un contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria deberá tener en cuenta el tiempo de prestación de servicios recibido de la persona trabajadora a través de Empresa de Trabajo Temporal a efectos de cómputo de su antigüedad, si contratara directamente a la persona trabajadora sin solución de continuidad a la terminación del precitado contrato.

d)

En todo caso, las personas trabajadoras que asciendan o cambien de Grupo, percibirán sobre el salario base de aquel al que se incorporen, los quinquenios que les correspondan, con la limitación prevista en el párrafo primero de este artículo, desde su ingreso en la empresa, computada la antigüedad en la forma señalada en las normas anteriores, pero calculado en su totalidad sobre el nuevo salario base.

e)

Los aumentos periódicos por años de servicio comenzarán a devengarse a partir del mes en que se cumpla el quinquenio.

41 f)

En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa por sanción o por su voluntad, sin solicitar la excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la misma empresa, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de este último ingreso, perdiendo todos los derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.

g)

En el momento de devengo de un nuevo quinquenio por parte de la persona trabajadora según las reglas recogidas en este artículo, para la creación y abono del importe del primer o segundo quinquenio no será de aplicación el mecanismo de compensación/absorción recogido en el Artículo 5 de este Convenio Colectivo.

14.6. Horas extraordinarias. Ante la grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

a)

Las habituales serán suprimidas.

b)

Las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas, serán realizadas.

c)

Las necesarias por pedidos o períodos puntas de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate,

42 sin perjuicio de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley, serán mantenidas.

La dirección de cada empresa o centro de trabajo informará periódicamente al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, y a los Delegados/as Sindicales, si los hubiere, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios arriba señalados la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

La implantación, realización y abono de horas extraordinarias se efectuarán según la legislación vigente.

d)

De común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, las horas extraordinarias podrán compensarse total o parcialmente por descanso, valorándose a estos efectos, la referida compensación de una hora extraordinaria en una hora y treinta minutos de tiempo libre.

En caso de su compensación la determinación de la fecha de descanso se hará de mutuo acuerdo y, en caso contrario, el disfrute se realizará dentro del trimestre natural siguiente.

La realización de horas extraordinarias será voluntaria para las personas trabajadoras sujetas a este Convenio de conformidad con la regulación prevista en el Artículo 35, punto 4 del Estatuto de los Trabajadores actualmente vigente.

43 Fórmula para el cálculo de la hora extraordinaria. En el caso de su abono en metálico, la fórmula de la hora extraordinaria será la siguiente:

( ((SB+A+CP) x365)+((SB+A+PA+PP)x60)

))x

1,3

+(

(PA+PP)xDia efectivo trabajo/año) ) Jornada Laboral Anual

Se incluirá, en su caso, la antigüedad y complementos personales que cada persona trabajadora en concreto pueda percibir.

S.B. = Salario Base (Columna A).

P.A. = Plus de Asistencia (Columna B).

P.P. = Plus de Productividad (Columna C).

A= Antigüedad diaria, en el caso de que la persona trabajadora devengara este concepto (esto es, quinquenios diarios que venga percibiendo efectivamente la persona trabajadora con las limitaciones que para este concepto salarial fija el Art. 14.5 del Convenio).

CP= Complemento Personal diario, en el caso de que la persona trabajadora devengara dicho concepto.



Días efectivos de trabajo: 365 días naturales -Los Domingos del año- 14 fiestas -25 laborables de vacaciones.

En aquellas anualidades que tengan el carácter de bisiestas, en la fórmula de cálculo el factor “365” se sustituirá por “366”.

A este respecto, y para el caso de su abono en metálico, se recuerda a las empresas del sector la necesidad del estricto cumplimiento de la normativa vigente en esta materia, no debiéndose superar el número de 80 horas extraordinarias / persona trabajadora/ al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes.

44 Igualmente, dado el problema de la elevada tasa de desempleo existente en la provincia de Sevilla, se recuerda a las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo como alternativa a la realización de horas extraordinarias, la posibilidad de hacer uso de contrataciones temporales para atender a situaciones de puntas de producción, y otras circunstancias de carácter estructural de la actividad de la empresa.

La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo durante su vigencia realizará un estudio sobre la repercusión en el Sector del precio de la hora extraordinaria fijado en el mismo, así como sobre la utilización de las medidas de empleabilidad necesarias y evolución de la contratación laboral como alternativas al uso de la hora extraordinaria.

Las organizaciones firmantes de este Convenio se comprometen a suscribir anualmente - como Anexo número XI de este Texto Articulado- una “Tabla de precio de hora extraordinaria según Grupos Profesionales”, de conformidad con lo previsto en este artículo, que se publicará en el Boletín Oficial de la Provincia.

14.7. Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos. La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que haya de realizar aquellas labores, una bonificación del 20% sobre su salario base.

45 La bonificación se reducirá a la mitad si se realiza el trabajo excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso durante un período superior a sesenta minutos por jornada sin exceder de media jornada.

En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriesen de modo manifiesto la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20% pasará a ser el 25% si concurriesen dos circunstancias de las señaladas y el 30% si fuesen las tres.

La falta de acuerdo entre empresa y persona trabajadora respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se resolverá por la jurisdicción competente.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez verificada la desaparición de estas causas por los organismos competentes, dejará de abonarse la citada bonificación.

14.8. Plus de jefe/a de equipo. Es jefe/a de equipo la persona trabajadora procedente del grupo de profesionales de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc., en número no inferior a tres ni superior a ocho.

El jefe/a de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el jefe/a de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa 46 en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada.

El plus que percibirá el jefe/a de equipo, que se devengará por días naturales mientras subsistan las condiciones que determinen su retribución, consistirá en un 20% sobre el salario base de la persona trabajadora según categoría, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor de mando, en la valoración del puesto de trabajo.

Consecuentemente, cuando la persona trabajadora se mantenga ejerciendo esta responsabilidad por periodos mensuales o semanales completos, devengará el mencionado plus todos días naturales del mes o de la semana trabajada en la citada situación.

14.9. Plus de festivos y domingos. Se establece un plus de domingos y festivos, por importe de 23,56 euros desde el 01.01.2024 y hasta la fecha de la firma de este Convenio Colectivo – 21.10.2024-. Desde la precitada firma ascenderá a la cantidad de 40 euros sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 14.1. B) y 14.1.C) del presente artículo. Este plus lo devengarán las personas trabajadoras que por necesidades de la producción deban trabajar en dichas fechas, excepto aquellas que hayan sido contratadas a tal fin.

En el caso en el que la persona trabajadora desarrolle sólo una parte de su jornada en festivo o domingo se exigirá la prestación de, al menos, un 15 % de la jornada con esta condición para su percepción.

47 14.10. Plus de personas con discapacidad. Las empresas, en aquellos supuestos reconocidos por el organismo de la administración competente, abonarán a las personas trabajadoras la cantidad de 23,48 euros mensuales -sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 14.1. B) y 14.1.C) del presente artículopor familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad con el que conviva dependiendo económicamente de la persona trabajadora y se encuentre en situación de discapacidad, previa justificación de las condiciones señaladas.

14.11. Turnicidad. Las empresas abonarán a aquellas personas trabajadoras directamente sometidas a triple turno la cantidad de 3,08 euros por día efectivamente trabajado - sin perjuicio de lo previsto en los apartados 14.1. B) y 14.1.C) del presente artículo-. Dicha cantidad se abonará con independencia del turno que estén realizando en cada período; mañana, tarde o noche.

Las personas trabajadoras que por la naturaleza de la actividad que desarrollan trabajen de manera efectiva en turnos de mañana y tarde, de tarde y noche o de mañana y noche, percibirán, mientras se mantenga esta situación, en concepto de plus de doble turno la cantidad de 2,24 euros por día efectivo de prestación de sus servicios en alguno de los regímenes de doble turno indicados.

En el caso de los representantes legales de las personas trabajadoras, la retribución del crédito horario mensual regulado en el artículo 22.2 letra d) de este Convenio Colectivo incluirá la percepción del plus de turnicidad, siempre que el delegado/a de personal ó miembro del comité de empresa viniera percibiendo habitualmente dicho concepto salarial.

48 14.12. Trabajo nocturno. Se regulará por lo dispuesto en el artículo 36.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores. A tenor de lo dispuesto en el punto segundo del art. 36 del E.T., la retribución específica por dicho trabajo nocturno se denomina plus de nocturnidad, y su importe será el 25% del salario base (Columna A) del Anexo II. No devengarán derecho al plus cuando el salario se halla establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

14.13. Plus de hospitales. Se establece un complemento salarial denominado "Plus de hospital" que devengarán aquellas personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito personal del Convenio, que realicen toda su jornada laboral en un centro hospitalario. El importe de dicho plus será de 2,89 euros. Durante la vigencia del Convenio el “plus de hospital” se incrementará en los mismos porcentajes pactados para los salarios, al igual que el resto de los pluses salariales previstos en este texto.

14.14 Redondeo. Los decimales que resulten al operar con los valores consignados en las columnas A, B y C del Anexo II, al objeto de obtener sus productos correspondientes en las liquidaciones mensuales de haberes, se respetarán en número y cantidad hasta su resultado final, momento en el cual se tomarán sólo dos decimales de forma que si el tercer decimal fuese igual o superior a cinco incrementará la centésima inmediatamente superior y , por el contrario, si fuese inferior a cinco, no alterará la centésima del resultado final.

49 14.15.- Plus de Transporte

Con carácter extrasalarial y respondiendo a la finalidad de compensar a la persona trabajadora por los gastos que le ocasione acudir desde su domicilio al centro de trabajo, la persona trabajadora percibirá, cualquiera que sea su grupo profesional en concepto de plus de transporte, la cantidad de 4,42 euros por día efectivo de trabajo. Para el segundo y tercer año de vigencia del Convenio, a esta cantidad se aplicará el incremento pactado anualmente para los salarios.

Igualmente, las personas trabajadoras contratadas laboralmente a tiempo parcial percibirán este plus de forma íntegra cada día que acudan a su centro de trabajo, considerándose incluidas en este colectivo aquellas que hayan ejercido su derecho a la reducción de su jornada de trabajo diaria por reunir las condiciones exigidas legalmente para ello.

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5 y 6 del presente Convenio, este plus será compensado al alza para aquellas personas trabajadoras que ya tuviesen pactado un plus de idéntica naturaleza y fuera éste menor.

Quedan fuera del concepto de día efectivo de trabajo, los de ausencia total al mismo por cualquier causa -vacaciones, sábados y festivos no trabajados, enfermedad, permisos, entre otras-.

50 La representación legal de las personas trabajadoras mantendrá su derecho a la percepción del plus de transporte durante los días en los que ejerzan el crédito horario previsto en el artículo 22.2. d) de este texto no prestando sus servicios en la empresa.

15.1. Todas las personas trabajadoras que por necesidades de la industria y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique la empresa o taller percibirán, sobre su salario la cantidad de 56,25 euros/día en concepto de dieta, cuando realicen las dos comidas principales en el lugar de desplazamiento o durante el viaje o tenga que pernoctar como consecuencia de ello.

Si debido a las circunstancias de zona y temporada, así como cualquier otra circunstancia de carácter excepcional en que se produzca el desplazamiento la cantidad señalada en el párrafo anterior no resultara suficiente para atender las necesidades de alojamiento de la persona trabajadora la empresa completará los gastos ocasionados en concepto de pernocta, previa justificación del mismo y de la concurrencia de tales circunstancias, con aportación previa de facturas que acrediten la realidad del desembolso efectuado, siempre que se realicen dichas pernoctas en hoteles con categoría de dos estrellas o alojamiento similar.

15.2. Cuando a requerimiento de la empresa la persona trabajadora tenga que efectuar desplazamientos fuera del territorio nacional recibirá una cantidad cuyo 51 importe se concreta en el precio fijado en cada momento para la actual “dieta completa” incrementado en un 15%, quedando fijada en 64,68 euros, en concepto de dieta completa en el extranjero. En los supuestos en los que por las circunstancias del caso concreto la cantidad prefijada no resultará suficiente para cubrir los gastos originados por la pernocta y las dos comidas principales por el desplazamiento al extranjero, la empresa deberá abonar el exceso previo conocimiento y autorización de los mismos, así como posterior justificación económica por parte de la persona trabajadora.

15.3. Cuando la persona trabajadora sólo realice una de las comidas principales como consecuencia del viaje o desplazamiento, percibirá la cantidad de 13,98 euros/día en concepto de media dieta. Se exceptúan aquellas personas trabajadoras que con derecho a media dieta y con jornada continuada tengan que efectuar desplazamiento por razón de su trabajo hasta una distancia de 15 Km., contando desde el centro de trabajo, siempre que el coste de desplazamiento supere los 0,78 euros/día, abonándose por la empresa, en concepto de Plus Canasto, la cantidad de 9,21 euros/día en vez de media dieta.

El importe de la dieta completa en territorio nacional, dieta completa en el extranjero, media dieta y plus de canasto fijado se abonará a partir del este día de la firma de este Convenio Colectivo- 21.10.2024-, por lo que no devengarán atrasos anteriores a esta fecha.

Las cuantías de la media dieta, dieta completa en territorio nacional, dieta completa en el extranjero y plus de canasto para los dos años restantes del Convenio- 2025 y 2026-, se incrementarán en el porcentaje pactado para los salarios 52 y no devengarán atrasos. En ningún caso, las empresas abonarán atrasos por estos conceptos.

15.4. Se respetarán aquellas cantidades superiores que se viniesen abonando por los conceptos contemplados en este artículo.

15.5. No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma industria, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de tres kilómetros de la localidad donde está enclavada la industria. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengarán dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia de la persona trabajadora, siempre que independientemente de esta circunstancia no se le ocasiones perjuicio económico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en locales que no sean habituales, la empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoción siendo en este caso la cuantía del kilometraje la que en cada momento fije la normativa fiscal reguladora del importe de los gastos de locomoción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas -actualmente de 0,26 euros/kilómetro, según el artículo núm. 9.A.2, letra b) del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo), más gastos de peaje y aparcamiento justificados o bien, proporcionar los medios adecuados de desplazamientos, en cuyo caso la persona trabajadora no devengará cantidad alguna.

53 15.6. Cuando se proceda al desplazamiento de una persona trabajadora que suponga el cambio de lugar de pernocta, se aplicarán las siguientes normas:

a)

Si el cambio no supone salir de la provincia, se considerará como de trabajo efectivo durante el día de desplazamiento, el tiempo que supondría utilizar un vehículo de servicio público, más dos horas estimadas para búsqueda de alojamiento.

b)

Si el cambio supone salir a provincia distinta y siempre que la distancia exceda de 180 Km., dispondrá de una jornada completa para el viaje y búsqueda de alojamiento, salvo que el uso normal de los medios de locomoción exija tiempo superior.

Los desplazamientos en estos casos habrán de avisarse a la persona trabajadora con 72 horas de antelación excepto en los casos en que la urgencia excepcional de los trabajos no lo permita.

16.1. Se fijan las vacaciones anuales reglamentarias para cada una de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio - sin distinción de grupo profesional- en 30 días naturales, de los cuales 21 serán laborables en aquellas empresas que trabajen de lunes a viernes, siendo 25 los laborables a estos efectos en las empresas que trabajan de lunes a sábado. Asimismo, el periodo vacacional no podrá comenzar en festivo o domingo.

54 16.2. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, entre la dirección de esta y los representantes de las personas trabajadoras. En los centros de trabajo en los que no exista representación legal de las personas trabajadoras deberá respetarse igualmente la exigencia legal consistente en que el periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre empresa y personas trabajadoras. Cada trabajador/a conocerá el período de su disfrute dos meses antes, al menos, del comienzo de este.

16.3. La retribución durante el disfrute de las vacaciones se calculará tomando como base la media de los conceptos salariales de carácter regular de los 90 días trabajados anteriores a la fecha de su disfrute, quedando excluidos de dicho cálculo aquellos conceptos salariales que tengan carácter no usual o que sean abonados para compensar actividades extraordinarias, así como los de naturaleza extrasalarial. En ningún caso se tendrá en cuenta para el citado cálculo dietas, plus de transporte y las horas extraordinarias.

16.4. Siempre que las circunstancias organizativas de la empresa lo permitan las vacaciones serán disfrutadas preferentemente entre los meses de junio y septiembre, ambos inclusive, y así mismo cuando exista un régimen de turno de vacaciones, las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.

El cómputo de días de vacaciones que cada empresa realice, en ningún caso, podrá suponer la ampliación del número de horas anuales efectivas de trabajo fijado en el artículo 13 de este Convenio.

55 Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales (enfermedad común/ accidente no laboral/accidente laboral/enfermedad profesional) que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

17.1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de los descansos semanales y fiestas que resulten de aplicar el calendario laboral que se acuerde en cada empresa o centro de trabajo, como consecuencia del tipo de jornada adoptada y su cómputo correspondiente, según se señala en el artículo 13.

17.2. Sin perjuicio de lo previsto en la normativa legal vigente se concederá permiso retribuido, previo aviso y justificación por parte de la persona trabajadora, por las siguientes causas:

a) Por enfermedad grave de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona

56 trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, cinco días hábiles.

b) Por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, padres o hijos, tres días hábiles.

En caso de fallecimiento que afecte a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días hábiles.

Cuando por los motivos antes señalados, la persona trabajadora deba hacer un desplazamiento el permiso se ampliará a cuatro días hábiles. A estos efectos, tendrán la consideración de desplazamientos los recorridos superiores a 80 kilómetros desde el domicilio de la persona trabajadora.

c) Por hospitalización de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, cinco días hábiles.

Este permiso por hospitalización incluirá el parto que tenga lugar en instalaciones hospitalarias, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones.

57 Los permisos por hospitalización regulados en este apartado podrán ser ejercidos- con las duraciones establecidas- de forma intermitente y mientras subsista la estancia hospitalaria del pariente que los genera.

Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, cinco días hábiles.

(*Parientes hasta 2º grado: hijos, nietos, padre, madre, abuelo, abuela, hermanos, tanto por afinidad como consanguinidad).

(*Parejas de hecho debidamente inscritas en el correspondiente Registro Oficial)

d)

En caso de matrimonio del solicitante, quince días naturales. Si el matrimonio se celebrara en día no laborable para la persona trabajadora el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable.

e)

Por traslado de domicilio habitual, un día hábil.

58 f)

Por matrimonio de padres, hijos y hermanos, un día hábil. La persona trabajadora dispondrá de este día de permiso cuando el evento tenga lugar en día hábil para el trabajador/a.

Los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), e) y f) de este artículo requerirán de inmediatez respecto de la causa que los motiva, por lo que si el hecho causante se produjera cuando el contrato de trabajo estuviera suspendido o durante el tiempo en el que la persona trabajadora se encontrara en periodo vacacional, no podrá diferirse el disfrute del permiso a un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

g)

Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialista de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar la persona trabajadora a la empresa volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 16 horas al año.

La persona trabajadora podrá hacer uso de las precitadas 16 horas anuales para acompañar a hijos menores de edad, a convivientes menores de edad y a convivientes dependientes a consulta médica de la Seguridad Social, por el tiempo indispensable, acreditando la coincidencia de la cita con el horario laboral, debiendo aportar a la empresa el correspondiente justificante médico. Este uso no representará la ampliación de este permiso.

59 h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

i)

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

j)

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el Art. 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada con la misma finalidad.

Igualmente, se establece la posibilidad de que quien ejerza el permiso para el cuidado del lactante pueda acumularlo en jornadas completas, a razón de una hora diaria por día hábil de trabajo hasta que el menor cumpla 9 meses.

60 Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

k) Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 23 del ET, las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por 61 iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresa.

l) El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los 18 años por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

62 No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. A solicitud de la persona trabajadora esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

17.3 La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

63 17.4 Se concederá a la persona trabajadora permiso retribuido de hasta 8 horas anuales para el cumplimiento de un deber de carácter privado y personal que deberán ser preavisadas a la dirección de la empresa con, al menos, 3 días laborables de antelación.

En los supuestos en que coincidan en su solicitud personas trabajadoras que desarrollen la misma actividad imposibilitándose la prestación del servicio o el proceso productivo, la empresa con los representantes de las personas trabajadoras acordará el disfrute de este permiso de forma que se garantice, sin pérdida de derechos para las personas trabajadoras, el desarrollo de la actividad de la empresa.

Estas horas no se contabilizarán a efectos del plus de absentismo del artículo 18 siguiente.

17.5. Las retribuciones de los permisos anteriormente expuestos será la misma que percibirán las personas trabajadoras realizando su trabajo habitual. Las horas consumidas por el disfrute de estos permisos no tienen la consideración de recuperables y forman parte del cómputo anual de horas efectivas de trabajo. Consecuentemente, la utilización de los permisos previstos en este artículo núm. 17 no excluye el disfrute de las horas de excedente que puede generar en la empresa la distribución de la jornada laboral anual fijada en el Convenio – 1.759 horas/año-.

17.6 Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

64 Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

18.1 Coincidiendo ambas partes en la conveniencia de reducir el absentismo y como estímulo, entre otros, para dicho logro, se establecen premios mensuales en metálico por valor de 30,46 euros que se devengarán por mes efectivo de trabajo vencido y se percibirá por una sola vez cada mes, siempre y cuando durante el mes la

65 persona trabajadora no tenga más de una ausencia justificada parcial o total en jornada laboral alguna, con exclusión del periodo vacacional.

El incremento de este plus para los dos años restantes del Convenio, 2025 y 2026, se regulará según los previsto para los salarios en el articulo 14, punto uno, letras B) y C), de este texto articulado.

Las únicas ausencias que, a estos efectos, no se considerarán excluidas de este derecho, se refieren a las producidas por el disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, permisos retribuidos previstos en el artículo 17 de este Convenio, garantías de los delegados/as y miembros del comité de empresa, accidentes de trabajo, ausencias debidas a huelga legal, y permisos no retribuidos recuperados por la persona trabajadora afectada dentro del período correspondiente. Tendrán también la consideración de causa no excluida para la percepción del plus de absentismo en el mes correspondiente, las ausencias al trabajo provocadas por hospitalización, con motivo de intervención quirúrgica y mientras dure la hospitalización.

Todas las personas trabajadoras que durante el mes no tengan más de una ausencia o falta, excepto las recogidas en el párrafo tercero de este artículo tienen derecho a dicho plus en la cantidad establecida en el Convenio en cada momento. En este sentido, desde la fecha de la firma de este Convenio – 21.10.2024-, se establece el derecho a la percepción íntegra de este plus de absentismo por parte de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial en la empresa.

66 18.2. Igualmente, se exhorta a empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro del ámbito de este Convenio a estudiar, regular y erradicar en lo posible las causas de dicho absentismo, estableciendo de ser posible, medidas correctoras del mismo.

Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio formalizarán una póliza de seguros de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral, que asegure a las personas trabajadoras de cada una de las empresas o a los beneficiarios que señalen o a sus derechohabientes, el pago de las cantidades, que a continuación se señalan, según el siguiente detalle:

o Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral:

15.000,00 euros.

o Por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional y accidente no laboral: 7.500, 00 euros.

o Por muerte natural: 7.500, 00 euros.

Los efectos de la póliza comenzarán a computarse a partir de los 15 días siguientes a la fecha de publicación en el BOP de Sevilla.

Las personas trabajadoras tendrán derecho al cobro de estas cantidades, con independencia y sin perjuicio de las que pudieran corresponderles por ley para cada uno de los supuestos asegurados.

67 Las distintas contingencias aseguradas son incompatibles entre sí, de modo que el pago de una de ellas imposibilita el cobro de cualquiera de las otras, aunque se produjera la contingencia.

Se considera expresamente accidente los siniestros producidos con motocicletas. En el supuesto del infarto de miocardio, sólo se considerará accidente en el supuesto de que así sea declarado por los Servicios Técnicos de la Seguridad Social competentes.

En caso de incumplimiento de lo dispuesto en la presente cláusula, la empresa responderá directamente de las cantidades indicadas.

Los capitales señalados podrán ampliarse hasta un 30% con cargo a la persona trabajadora siempre que éste así lo autorice de manera expresa mediante escrito dirigido a la Dirección de la empresa y Compañía de Seguros correspondiente, haciendo constar en dicho escrito su conformidad a la prima que deba abonar y que la misma le sea descontada en su hoja de salarios por la empresa para su abono a la Compañía de Seguros.

Art. 20.1- Criterios generales

a) Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas 68 trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

b) La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

c) La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados o afiliadas, y la empresa tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

d) Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

e) Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

f) Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

g) En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto el artículo 20.7.

20.2. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:

69 a. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b.

La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d .

El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

e. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.

70 i.

No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

k. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l.

La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m.

Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

n.

El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

20.3. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

71 a).

La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b).

La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c).

El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d).

La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de las personas trabajadoras un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e).

El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia de este se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

72 f).

La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g). Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h). La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i).

La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j). La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k).

La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

73 l).

Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción su opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m). La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n).

El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

20.4. Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a).

La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b).

La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

74 c).

El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d).

La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e).

El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f).

La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g).

La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

75 h). Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

I).

Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

j).

La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k).

La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l).

La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m).

Acoso sexual: Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca 76 el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

n).

Acoso moral: Se entenderá por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

77 o).

El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p).

El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros/as o terceras personas.

q).

El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

20.5. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a)

Por faltas leves:

Amonestación por escrito

b)

Por faltas graves:

Amonestación por escrito

78 Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c)

Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

Art. 20.6. Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: diez días

Faltas graves: veinte días

Faltas muy graves: sesenta días

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la - fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art. 20.7. Procedimiento de actuación en situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

I. La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o de cualquiera de otra de sus vertientes, tal como se definen

79 estas faltas en el artículo 20.4, m) y n), y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

II. Protocolo de actuación.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, y si así lo solicita la persona afectada, podría ampliarse a una tercera persona más, miembro de la Representación Legal de los Trabajadores, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

80 La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el Régimen disciplinario.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

En todos los supuestos de acoso regulados en este artículo, así como en los casos de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción se seguirá el procedimiento previsto en el presente apartado, quedando a salvo los protocolos que las empresas hubieran ya establecido en esta materia con observancia de la legalidad vigente.

((Materia reservada a la negociación colectiva de ámbito estatal. Los contenidos recogidos en este artículo se considerarán sustituidos por aquellos 81 otros que sobre esta materia contenga el próximo V Convenio Estatal para la Industria, Tecnología y los Servicios del Metal.)

Art. 21.1. Concepto y requisitos.

La movilidad geográfica de las personas trabajadoras que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La movilidad geográfica de las personas trabajadoras contratadas específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes será objeto de una regulación específica que se incluirá en el Convenio Estatal de la Industria, Tecnología y los Servicios del Sector del Metal.

Los convenios colectivos o acuerdos de empresa podrán establecer criterios por los que los cambios de lugar de trabajo, de un centro a otro, puedan o no tener la consideración de movilidad geográfica, respetando los derechos adquiridos de las personas trabajadoras.

Los representantes de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere en este artículo.

82 Dentro de la movilidad geográfica se distingue, entre traslados y desplazamientos.

Art. 21.2. Traslados.

Se considerará como traslado la adscripción de una persona trabajadora a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que venía prestando sus servicios, siempre que implique cambio de domicilio para este.

1. Traslado individual.

Los traslados, que impliquen cambio de domicilio para la persona trabajadora podrán efectuarse: por solicitud de la persona interesada con acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, permuta, reagrupación familiar, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa que lo justifiquen, y en caso de violencia de género o por tener la consideración de víctima del terrorismo.

1.1 Por mutuo acuerdo a solicitud de la persona interesada.

Si el traslado se efectúa a solicitud de la persona interesada, previa aceptación de la empresa, o por mutuo acuerdo, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

1.2 Permuta.

83 Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa o grupo de empresas podrán solicitar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, y la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino, siendo las condiciones de la permuta las que se acuerden por escrito entre las partes afectadas.

1.3 Por reagrupamiento familiar.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera persona trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes existentes o que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

1.4 Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa.

La empresa informará, por escrito, a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, sobre la decisión del traslado, las causas, y las condiciones de trabajo de aplicación a la persona trabajadora afectada por el traslado, antes de que éste se produzca, así como de las compensaciones económicas que estén establecidas en el convenio colectivo de aplicación.

Durante los siete primeros días, en el cómputo del plazo de notificación de la decisión de traslado, se podrán presentar las personas trabajadoras voluntarias para 84 cubrir el nuevo puesto, pudiendo la empresa aceptar estas solicitudes sin que ello suponga un incumplimiento del referido plazo de notificación, de al menos 30 días.

1.5 Por violencia de género o por tener la consideración de víctima del terrorismo.

Las personas, que por tener la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo, se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este período, podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

A efectos de la aplicación del presente artículo, y al objeto de la protección efectiva de la trabajadora en su condición de presunta víctima de violencia de 85 género, esta situación deberá estar acreditada; y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.

2. Traslado colectivo.

Se entiende como traslado colectivo, según el artículo 40 del E.T., aquel que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco personas trabajadoras, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de personas trabajadoras de, al menos:

• Diez personas trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.

• El 10 % del número de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientas personas trabajadoras.

• Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen más de trescientas personas trabajadoras.

2.1 Procedimiento general.

El traslado colectivo, de acuerdo con el artículo 40 del E.T., se comunicará previamente a los representantes legales de las personas trabajadoras, con aportación de la documentación que acredite la necesidad del mismo, siguiendo el procedimiento establecido en dicho artículo. Las partes podrán dotarse de un plazo de tiempo destinado al análisis de la documentación aportada. A continuación, se iniciará un período de consultas de 15 días, que versará sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus 86 efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para las afectadas.

La decisión de traslado deberá ser notificada, por escrito, por la empresa a las personas trabajadoras afectadas, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Este plazo podrá ser ampliable por acuerdo entre las partes.

2.2 Procedimiento en caso de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras.

Si la empresa que efectúa el traslado no cuenta con representantes legales de las personas trabajadoras con quienes cumplimentar el período de consultas, las personas trabajadoras podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del E.T.

Si las personas trabajadoras en el plazo de 15 días dispuesto en el artículo 41.4 del ET no designan a los representantes previstos en el citado artículo, corresponderá la interlocución ante la dirección de la empresa a los sujetos indicados en éste, en el orden y condiciones señaladas en el mismo.

Nombrada esta comisión, la empresa podrá a su vez atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, sectoriales o intersectoriales, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico.

87 Los acuerdos que se adopten requerirán el voto favorable de la mayoría de los miembros de la comisión.

2.3 Tramitación a través de un procedimiento extrajudicial de conflictos.

La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar acogerse a un procedimiento extrajudicial de conflictos durante el período de consultas.

Este procedimiento deberá producirse en el plazo máximo de 15 días, a contar desde que se produzca el acuerdo de acogerse a la mediación o al arbitraje.

Si se llegara a un acuerdo, el mismo equivaldría a un acuerdo alcanzado en período de consultas con los mismos efectos y condiciones.

3. Conceptos compensatorios.

En los casos de traslados por razones objetivas la persona trabajadora tendrá derecho a una compensación por gastos, que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan por las partes.

Art. 21.3. Desplazamientos.

1. Concepto y requisitos.

88 Se entiende por desplazamiento el destino temporal de la persona trabajadora a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un período de tiempo inferior a doce meses dentro de un período de tres años.

En caso de desplazamiento inferior a tres meses, la empresa deberá preavisar, por escrito, a la persona trabajadora con antelación suficiente. En el caso de que fuera superior a tres meses, el preaviso sería de 5 días, como mínimo. En ambos casos se hará constar las condiciones y duración prevista.

El personal desplazado percibirá la dieta o media dieta, en su caso, de acuerdo con lo establecido en este Convenio Colectivo.

Las personas trabajadoras desplazadas tendrán derecho a un permiso de cuatro días laborables, en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.

Si como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora tuviera unas condiciones en el lugar de destino inferiores que las que tenía en el lugar de origen, en materia de horario, jornada y gastos, no contempladas en los párrafos anteriores, las diferencias tendrán que ser compensadas por la empresa.

2. Desplazamiento internacional de personas trabajadoras.

Las empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras a territorio extranjero deberán garantizar a estas las 89 condiciones de trabajo establecidas en el lugar al que se le desplace. Todo ello sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de la legislación aplicable a su contrato de trabajo o a su convenio colectivo.

Todos los gastos relativos a transporte (ida y vuelta), alojamiento y manutención correrán por cuenta de la empresa. Las personas trabajadoras podrán recibir una cantidad que permita sufragar los gastos que se originen con motivo del desplazamiento.

Las empresas informarán a las personas trabajadoras desplazadas del tratamiento fiscal en el país de destino y les facilitarán la información y documentación necesaria para el cumplimiento de las obligaciones fiscales.

Antes de proceder al traslado la persona trabajadora tendrá derecho a que se le inoculen de forma gratuita todas las vacunas necesarias adecuándose a las necesidades del país de destino.

Con carácter general en materia de IT se estará a lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo provincial.

El tiempo necesario para tramitar la documentación requerida y para el cumplimiento de los trámites administrativo-sanitarios para los desplazamientos internacionales, se considerará tiempo de trabajo.

90 Cuando la persona trabajadora estuviera desplazada por un tiempo superior a tres meses de forma ininterrumpida, dispondrá de 4 días laborables de permiso cada período trimestral en su residencia habitual (serán 5 días laborables en el caso de que el desplazamiento coincida con un día de descanso semanal de la persona trabajadora), sin que a tales efectos se computen los días del desplazamiento de ida y de vuelta.

La persona trabajadora podrá retornar a su residencia habitual siendo sufragados los gastos de viaje íntegramente por la empresa. Los días de descanso podrán acumularse debiendo añadirse su disfrute a las vacaciones, semana santa o navidad, siempre que medie un preaviso por escrito, al menos con una antelación de quince días, y la medida no afecte a las necesidades productivas u organizativas de la empresa.

Las empresas dispondrán de un plazo de respuesta por escrito de siete días antes de la fecha prevista para su disfrute, tanto para dar su conformidad a la petición, como para denegarla, indicando en este caso los motivos y proponiendo fechas alternativas para su disfrute.

En caso de incapacidad temporal, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir las prestaciones que puedan corresponderle según la legislación de origen, siempre que la legislación de Seguridad Social sea la española. La dirección de la empresa podrá repatriar a la persona trabajadora si, transcurrido un período de 30 días, la persona trabajadora permaneciera en situación de IT. Si mediante dictamen médico se previera que la curación puede exceder de dicho plazo, se llevará a efecto con anterioridad. La dirección de la empresa no procederá a la repatriación de la 91 persona trabajadora aún transcurrido dicho plazo, cuando el traslado pudiera ser peligroso o entrañar algún riesgo para la persona trabajadora a juicio del facultativo correspondiente.

Cuando en el país de destino no se pueda garantizar la atención sanitaria a las personas trabajadoras, o se prevea que ésta no cumple al menos los mínimos que cubre la atención sanitaria española, las empresas concertarán un seguro médico para asegurar la atención sanitaria en el país de destino, debiendo entregar copia de la póliza a la persona trabajadora antes de efectuar el desplazamiento.

En los casos en los que se produzca un desplazamiento temporal o traslado definitivo de personas trabajadoras a otro centro de trabajo fuera de las fronteras de España, la empresa tendrá la obligación de comunicarlo previamente a los representantes legales de las personas trabajadoras y a las propias personas trabajadoras afectadas, junto con las condiciones laborales, y económicas con las que se desplaza/traslada a las personas trabajadoras.

Si el traslado de personas trabajadoras a centros de trabajo fuera de las fronteras de España tuviera carácter colectivo, el período de consultas versará sobre las materias previstas al respecto por la legislación vigente y sobre las condiciones laborales, y económicas con las que se traslada a las personas trabajadoras.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que en las materias reguladas en este apartado, pudieran venir disfrutando las personas trabajadoras en el seno de su empresa.

92 Art. 21.4. Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.

El personal sujeto a movilidad geográfica quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias, que no computarán para el límite del número de dichas horas.

La persona trabajadora mantendrá el derecho a percibir la misma retribución que tenía reconocida en el momento en que se produzca el cambio de lugar de trabajo si ésta fuese superior a la vigente en el nuevo centro, a excepción de los complementos funcionales si las circunstancias justificativas de dichos complementos no concurren en el nuevo puesto de trabajo.

En cualquier caso, se garantizará al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

En caso de desplazamientos transnacionales, cuando el país de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atención sanitaria a las personas trabajadoras, la empresa se obliga a concertar un seguro médico para asegurar la atención sanitaria en el país de destino.

Las organizaciones firmantes entienden conveniente proseguir el desarrollo de las materias sindicales, por lo que reitera el contenido en materia de 93 representación colectiva del texto articulado vigente, y de cuantas disposiciones regulen y desarrollen esta materia, como la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y cualquier otra disposición que pueda desarrollar esta última, en los términos que legalmente se establezcan.

22.1. Comités de Empresa y delegados/as de personal. Reconocidos por los firmantes de este convenio los Comités de Empresa como órganos representativos y colegiados del conjunto de las personas trabajadoras de una empresa o centro de trabajo, tendrán las siguientes competencias:

a)

Recibirán información trimestral sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, así como sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y la evolución probable del empleo de la empresa.

b)

Conocerá el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a estos.

c)

Emitirá informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de las decisiones adoptadas por esta, sobre:

-

Reestructuraciones de plantilla y cierres totales o parciales definitivos o temporales de aquella.

94 -

Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

-

Planes de formación profesional de la empresa.

-

Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

-

Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o de incentivos y valoración de puestos de trabajo.

-

Calendario laboral.

d)

Emitirá informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

e)

Conocerá los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

f)

Será informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y, especialmente, en caso de despido.

g)

Conocerá trimestralmente las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades 95 profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

h)

Ejercerá una concreta función de:

-

Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos condiciones y usos de empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

-

Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

-

Vigilancia y control sobre la calidad de la docencia y la efectividad de esta en los centros de formación y capacitación de la empresa o contratados por la misma.

-

Participación, como se determine por acuerdo entre partes en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.

96 -

Colaboración con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuentas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

-

Información a sus representados y representadas en todos los temas y cuestiones en este número señalados, en cuanto directa e indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Todos los informes requeridos en este número habrán de ser emitidos en el plazo de quince días.

i) Derechos de información sobre sistemas de inteligencia artificial (IA) y gestión algorítmica dentro del ámbito laboral.

La representación legal de los trabajadores, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, según lo previsto en el Art.64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas garantizarán que los algoritmos y/o sistemas de inteligencia artificial los que se refiere el párrafo anterior sean utilizados sin vulneración de los 97 derechos fundamentales de las personas trabajadoras y con plena observancia de la normativa vigente reguladora de esta materia.

Sobre las materias recogidas en este artículo deberán observar los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal sigilo profesional aún después de dejar de pertenecer al mismo, y especialmente sobre aquellas materias que la dirección de la empresa señale como de carácter reservado.

22.2. Garantías.

a)

Ningún miembro del comité de empresa o delegado/a de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados/as de personal, y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a las demás personas trabajadoras en los supuestos de

98 suspensión o extinción del trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

b)

No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

c)

Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

d)

Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegados/as de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala:

Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa:

PERSONAS TRABAJADORAS

HORAS

Hasta 30

20

De 31 a 100

15

De 101 a 250

20

De 251 a 500

30

De 501 a 750

35

99 De 751 en adelante

40

A solicitud del Sindicato correspondiente podrán acumularse horas de distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados/as de personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el máximo total. Dicha solicitud deberá preavisarse a la dirección de la empresa con, al menos, una semana de antelación, sin que la acumulación pueda alterar el proceso productivo. En las empresas donde exista un solo delegado/a, este podrá acumular las horas sindicales correspondientes a dos meses como máximo, solo en el supuesto de tener que acudir a cursos de formación y si el curso excediera del número de horas que le corresponden mensualmente según la escala anterior. El delegado/a de personal deberá justificar a la dirección de la empresa con carácter previo a la celebración del curso y su asistencia al mismo una vez celebrado éste, con expresión del número de horas y asistencia al mismo.

Igualmente, en que en aquellas empresas donde exista un único delegado/a de personal, y previa solicitud del sindicato correspondiente, este podrá acumular el crédito horario del que disfrute como representante correspondiente a un trimestre cuando el ejercicio de las funciones de representación así lo requieran, si bien, el uso del crédito horario de esta forma acumulado – excedente del mensual- deberá ser preavisado a la dirección de la empresa con, al menos, 3 días hábiles de antelación a su utilización, sin que esta acumulación pueda alterar el proceso productivo.

100 En caso de pérdida de condición representante legal, se ajustará el exceso de horas disfrutadas en base a la acumulación practicada, debiendo ser recuperadas por la persona trabajadora.

Asimismo, no se computará dentro del máximo de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivos de la designación de delegados/as de personal o miembros de comité de empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos, en los que estén afectados/as y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones, cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

En los casos en los que la empresa experimente variaciones de plantilla que afecten a la duración del crédito horario con el que cuenten sus representantes de los trabajadores, según la escala prevista en este precepto, la empresa podrá actualizar el mencionado crédito horario adaptándolo al nuevo número de personas trabajadoras, mediante comunicación escrita en la que se informe a la representación legal de las personas trabajadoras de la nueva situación.

e)

Sin rebasar el máximo, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comité de empresa o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de 101 formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades. Ello sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior respecto a las empresas de un solo delegado/a.

f)

En todos los centros de trabajo en los que ello sea materialmente posible, la dirección de la empresa facilitará la utilización de un local a fin de que el comité de empresa o delegado/a de personal puedan ejercer las funciones y tareas que como tales les corresponden.

22.3. Derechos Sindicales. Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitirán que las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas, y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarla de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existirán tablones de anuncio en el que los sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones a cuyo efecto, dirigirán copias de las mismas, previamente a la dirección o titularidad del centro.

102 Se recomienda a las empresas afectadas por el presente Convenio permitan la asistencia de representantes sindicales a Asambleas que tengan lugar en el centro de trabajo, siempre que previamente se comunique a la empresa y la misma lo autorice.

22.4. Delegados/as sindicales. Las centrales sindicales podrán en aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 200 personas trabajadoras y en los que existan secciones sindicales constituidas por personas trabajadoras afiliadas con presencia en los comités de empresa nombrar un Delegado/a que ostentará la representación de la Central Sindical.

El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido al citado Delegado/a su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.

El delegado/a sindical deberá ser persona trabajadora en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.

Serán funciones de los delegados/as sindicales:

1.

Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la dirección de las respectivas empresas.

103 2.

Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad y salud, y comités paritarios de Interpretación con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.

3.

Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y por el presente Convenio a los miembros del Comité de Empresa.

4.

Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al Sindicato.

5.

Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

a)

Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados.

b)

En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personas trabajadoras cuando revistan carácter colectivo del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.

104 c)

La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6.

Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7.

Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la media de lo posible, un acceso adecuado a los mismos por todas las personas trabajadoras.

8.

En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refieren, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

9.

En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible y en los que posean una plantilla superior a 1.000 personas trabajadoras, la dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado/a o representantes del Sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le corresponden.

105 10.

Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que les son propias.

11.

Podrá solicitar la situación de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.

12.

A los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacional o regionalmente, y que participen en las comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como personas trabajadoras en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

22.5. Cuota sindical. Sin perjuicio del principio de libre negociación que impera en las relaciones laborales y a requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las centrales sindicales con representación en la comisión negociadora de este Convenio Colectivo descontarán mensualmente a las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el 106 que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente en entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones salvo indicación en contrario, durante los períodos de un año.

La dirección de la empresa entregará copia de las transferencias a la representación sindical en la empresa si la hubiere.

Artículo

23.-

INAPLICACIÓN EN LA EMPRESA DE DETERMINADAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN EL CONVENIO COLECTIVO

El presente Convenio Colectivo obliga a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un Convenio Colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este Convenio Colectivo, que afecten a las siguientes materias:

107 a. Jornada de trabajo.

b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

108 La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria de este Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para

109 solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este artículo.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

Las partes consideran necesario erradicar en el menor plazo de tiempo posible el pluriempleo en todas las empresas encuadradas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, por dos razones de interés general:

a)

Porque impide que las personas trabajadoras en paro accedan a un puesto de trabajo.

b)

Por el carácter de competencia desleal que pudiera derivarse de este tipo de situaciones.

110 Artículo 25.- ROPA DE TRABAJO.

De conformidad con lo regulado en el Anexo número X del presente Convenio Colectivo -en su primer apartado titulado “Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales”- concretamente, en su Artículo 84 “Prendas de trabajo y equipos de protección individual.”, todas las personas trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termo higrométricas, por ejemplo, aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellas personas trabajadoras de nueva contratación al comienzo de su actividad.

La ropa de trabajo correspondiente a la temporada de verano se entregará en cada empresa antes del 31 de mayo de cada anualidad, y la de invierno, antes del 31 de octubre de la misma.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo dará lugar a su sustitución inmediata.

La elección de la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el Comité de Seguridad y Salud o con el delegado/a de Prevención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como su mejor adaptación a cada puesto. La elección de la ropa de trabajo tendrá en cuenta la perspectiva de género, incluyendo el posible estado de gestación de las trabajadoras.

111 Igualmente, les serán entregados a las personas trabajadoras los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran. Cuando exista discrepancia entre la persona trabajadora y la empresa sobre el tipo de equipo de protección individual apropiado, se dará traslado del problema al Delegado/a de Prevención y se informará al Comité de Seguridad y Salud, en su defecto, que emitirá el oportuno informe.

Asimismo, ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aun cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, la empresa estará obligada a entregar los equipos de protección individual a aquellas personas trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevención.

A partir del primer día de la baja médica y durante la vigencia del presente Convenio, las empresas vendrán obligadas a complementar la prestación económica de incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional hasta el 100% de la Base Reguladora de la persona trabajadora.

Los casos de incapacidad temporal cuyo origen sea el contagio o contacto estrecho por COVID-19- según regulación prevista en el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo con sus posteriores modificaciones- , no devengarán el complemento previsto en el presente Convenio Colectivo para los supuestos de incapacidad 112 temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, salvo que se acredite que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo en los términos que señala el artículo 156 del texto refundido de Ley General de la Seguridad Social, en cuyo caso será calificado como accidente de trabajo.

SUPUESTOS DE HOSPITALIZACION. -

En los casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente de trabajo y enfermedad profesional, y siempre que exista hospitalización por dichas causas, las empresas vendrán obligadas a complementar el subsidio hasta el 100% de la base reguladora de la persona trabajadora, mientras dure la situación de hospitalización.

La Comisión Paritaria del Convenio realizará un estudio sobre la incidencia en las empresas de la situación de incapacidad laboral derivada de enfermedad común, comprometiéndose a negociar la posible aplicación de las conclusiones del referido estudio.

SUPUESTOS DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO. -

En los supuestos de riesgo durante el embarazo y siempre que esta situación haya sido oficialmente prescrita por especialista de conformidad con lo regulado por la normativa vigente, la empresa vendrá obligada a completar la cuantía de la prestación correspondiente hasta el 100% del salario de la

113 trabajadora, mientras que se mantenga la suspensión de su contrato de trabajo por dicho motivo.

27.1. Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio, y de mediación y arbitraje en las relaciones laborales de carácter colectivo entre empresa y persona trabajadora, así como para la emisión de informes y dictámenes, realización de estudios y actividades formativas.

27.2. La Comisión Paritaria estará compuesta de forma paritaria por cuatro representantes de los Sindicatos firmantes y otros cuatro de FEDEME. La Presidencia de esta Comisión se ofrecerá a la Delegación Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de Sevilla, que podrá delegar en funcionarios de su Delegación.

Tanto los Sindicatos firmantes como FEDEME, podrán designar libremente asesores, de manera ocasional o permanente en cuantas materias sean de su competencia.

La Comisión Paritaria constituirá, para asuntos concretos de su competencia, Comisiones de Trabajo específicos. A estos efectos, se acuerdan constituir las siguientes Comisiones de Trabajo:

27.2.1 Para desarrollo de los acuerdos sobre Clasificación Profesional. 114 27.2.2.Salud Laboral.

27.2.3.Jubilación y Política de Empleo.

27.3. Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios y extraordinarios. Otorgarán dicha calificación las partes firmantes del presente Convenio, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 27.4.

La Comisión Paritaria resolverá en plazo de 10 días a partir de su presentación, los asuntos calificados como ordinarios, y en 7 días los calificados como extraordinarios. Además, se fija un plazo de 5 días naturales para la resolución de Comisiones Paritarias sobre asuntos que incorporen convocatoria de huelga, entendiéndose, por tanto, realizado este trámite cuando haya transcurrido dicho plazo con anterioridad a la celebración del primer día de la huelga convocada.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría y, en caso de discrepancia, se someterán a la Jurisdicción u organismo competente.

En cualquier caso, la Comisión Paritaria se reunirá, al menos, una vez al mes.

27.4. Funciones

1º.- De interpretación del Convenio.

a) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

115 b) Interpretación del Convenio.

c) Mediación o arbitraje, derivado de las cuestiones sobre aplicación del Convenio, y que sean sometidas por las partes a su consideración.

2º.-

Emisión de Informes.- Con el fin de mejorar el nivel de relaciones laborales en el sector, armonizando los puntos de vista de persona trabajadora y empresa a través del diálogo y entendimiento, la Comisión Paritaria emitirá preceptivamente informe, con carácter general para todas aquellas cuestiones laborales de discrepancia colectiva que puedan suscitarse en el seno de las empresas afectadas por el presente Convenio, y que de acuerdo con la Legislación vigente corresponda la intervención de la Autoridad Laboral, tanto de la Administración Autonómica como de la Administración Nacional.

Estos supuestos revestirán el carácter de extraordinarios a los efectos del plazo contemplado en artículo 27.3.

La Comisión Paritaria conocerá preceptivamente, bien emitiendo informe previo a la intervención de la Autoridad laboral, o bien mediando o arbitrando cuando las partes así lo soliciten en cuestiones de discrepancia entre empresa y persona trabajadora en materia de clasificación profesional, calendario laboral, así como en conflictos Colectivos.

116 3º.-

De igual forma llevará a cabo estudios, entre otros, en relación con:

a)

Actividades formativas.

b)

Salud laboral.

c)

Absentismo.

d)

Jubilación.

e)

Calificación de actividad productiva como normal.

f)

Empleo.

Asimismo, abordará y propondrá a las entidades firmantes, una simplificación del texto del presente Convenio.

4º. Procedimiento Homologación planes formación.

Es competencia de la Comisión Paritaria el desarrollo y resolución de los procedimientos de homologación de planes de formación a los que se refiere, atribuyéndoselos expresamente, la “Disposición Extraordinaria de Formación. Plus Compensatorio de Formación” recogida en el texto articulado de este Convenio, según los trámites y contenidos expresados en su Anexo XII.

27.5 La Comisión Paritaria podrá suscribir acuerdos de cooperación con la Administración Pública en general o entidades públicas o privadas, así como obtener recursos y recibir financiación de las citadas instituciones para la realización de los fines que le son propios, ello mediante el correspondiente apoderamiento por las Organizaciones firmantes.

117 27.6. La Comisión Paritaria analizará durante la vigencia del Convenio la problemática derivada de la diversidad de los subsectores afectados, valorando condiciones e iniciativas específicas en el campo de la formación, salud laboral, aspectos territoriales y otras cuestiones. Asimismo, hará seguimiento y examinará criterios de igualdad y no discriminación.

Las Organizaciones firmantes de este Convenio tienen constituida la Comisión Provincial de Seguridad y Salud Laboral, con carácter paritario y que actúa en el ámbito de la provincia de Sevilla. Está compuesta por cuatro representantes, dos elegidos por FEDEME y dos por las Centrales Sindicales firmantes de este Convenio, uno por UGT y uno por CCOO, y podrá ser convocada por cualquiera de las partes que la constituyen, mediante escrito dirigido a los domicilios de las restantes organizaciones no convocantes, con una antelación mínima de cuarenta días a la fecha elegida para la celebración de la reunión.

Aunque sin carácter limitativo, la Comisión podrá tener las siguientes funciones:

a) De promoción entre empresa y personas trabajadoras del sector del Metal para una adecuada formación e información en temas de seguridad y salud en el trabajo.

b) Asesoramiento conjunto en estas materias.

118 c) Realización de estudios sobre nivel de accidentabilidad y enfermedades profesionales más comunes en el sector del Metal en el ámbito provincial de Sevilla.

d) Seguimiento en el cumplimiento de las obligaciones para empresas y personas trabajadoras en la legislación de Prevención de Riesgos Laborales.

La labor de esta Comisión será meramente consultiva y su actuación será paritaria y colegiada.

Las Organizaciones firmantes de este Convenio Colectivo suscriben los contenidos que en materia preventiva incorpora el IV Convenio Estatal para la Industria, Tecnología y los Servicios del Metal- encontrándose pendiente la publicación del que será el V CEM-, y que se reflejan en el Anexo X de este Convenio Colectivo provincial.

Las partes acuerdan designar un delegado/a de prevención sectorial por cada una de las organizaciones firmantes de este Convenio, con fines de asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales. En el supuesto de que dicho asesoramiento requiera alguna visita a una empresa, la solicitud deberá ser necesariamente comunicada con la suficiente antelación a la dirección de la empresa y a los otros delegados/as de prevención sectorial, y la actuación ante la empresa requerirá el concurso de los tres delegados/as.

Considerando la conveniencia de actuar en el campo de la prevención de riesgos y mejora de la salud laboral, las partes convienen en instar de la Autoridad 119 Laboral a través de la Comisión Paritaria del Convenio los oportunos recursos que permitan una actuación eficiente en este campo.

Para el seguimiento e impulso del delegado/a de prevención sectorial, cuya figura las partes entienden conveniente, se mantendrán regularmente reuniones de la Comisión Provincial de Seguridad y Salud Laboral bajo la presidencia del Delegado/a de Empleo de Sevilla.

A la finalización de un contrato de mantenimiento ejecutado por empresa a la que sea de aplicación el presente Convenio Colectivo, suscrito con la Administración Pública, la nueva empresa adjudicataria de dicho trabajo, y desde el momento en que sea efectiva dicha adjudicación, asume el compromiso de subcontratar a las personas trabajadoras que vinieran llevando a cabo ese trabajo, los cuales tendrán derecho a subrogarse en la nueva adjudicataria, siempre que se den los siguientes requisitos:

a) Que la anterior empresa llevase al menos doce meses prestando el servicio objeto del contrato con la Administración Pública.

b) No se podrá subrogar personas trabajadoras que lleven menos de seis meses afectos a ese servicio y centro de trabajo.

c) Solo será objeto de subrogación las personas trabajadoras que hayan sido contratadas para la función de mantenimiento y así conste en sus contratos, salvo que se acredite ante la nueva empresa a plena

120 satisfacción de esta, que la persona trabajadora se encuentra adscrita al servicio de mantenimiento, en cuyo caso quedaría subrogada.

Para que opere la subrogación la empresa cesante en el servicio de mantenimiento, deberá preavisar documentalmente al personal afectado la resolución del contrato firmado con la Administración Pública, así como a la nueva empresa adjudicataria del mismo, a la que deberá acreditar relación de las personas trabajadoras afectadas con sus contratos individuales debidamente diligenciados, así como las nóminas y modelo TC 2 donde se encuentren las mismas, de los últimos seis meses.

Asimismo, la persona trabajadora percibirá con cargo exclusivo a su anterior empresa los haberes, de salarios, partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc. que le pudiera corresponder, hasta la fecha que la empresa cesante dejó de prestar servicio, siendo única responsable de dichos pagos.

Las condiciones de subrogación obligatoria previstas en los párrafos anteriores serán también de aplicación a la finalización de un contrato de mantenimiento ejecutado por empresa a la que resulte de aplicación el presente Convenio Colectivo y que haya sido suscrito con una empresa principal privada en el ámbito funcional de los sectores de:

- Tendidos eléctricos con compañías generadoras, de distribución y de transporte de electricidad.

121 - Instalaciones de telecomunicaciones y de cables y redes de telefonía con compañías con licencia de operadoras.

En el caso de que la contrata hubiera sido suscrita en alguno del resto de sectores de actividad incluidos en el ámbito funcional del presente Convenio entre una empresa subcontratista y una empresa principal privada, si a su finalización se hiciera cargo de la citada contrata una nueva empresa y se mantuviera la actividad objeto de la subcontrata, esta última deberá otorgar preferencia de ingreso al 50% de las personas trabajadoras que hubiesen desempeñado para la empresa cesante las funciones de la categoría profesional para la que se vaya a producir la nueva contratación, prevaleciendo entre éstas las personas trabajadoras de mayor antigüedad.

Para que resulte exigible el citado compromiso de ingreso preferente será necesario que, además, concurran todos los requisitos exigidos en el presente artículo para la subrogación de personas trabajadoras de las contratas de mantenimiento suscritas con la Administración Pública.

Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan que las relaciones laborales en las empresas sujetas al mismo deben estar presididas, en todo caso, por la no discriminación directa o indirecta por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no 122 a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

FAMILIAR.

-

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distanciacomprendida la modalidad de teletrabajo- para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

123 El ejercicio de este derecho se acomodará a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

124 Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido legal y convencionalmente.

Las discrepancias surgidas en esta materia entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Las empresas contratistas que mediante una relación de subcontratación realicen trabajos para empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, desarrollándose éstos en centros ubicados en la provincia de Sevilla, consistiendo tales trabajos en actividades incluidas en el ámbito funcional previsto en el artículo núm. 1 de este Texto articulado y detalladas en su Anexo I, vendrán obligadas a aplicar las condiciones laborales, sociales y económicas previstas en el presente Convenio Colectivo Siderometalúrgico.

1. La clasificación profesional se efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrán establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número, así como fijar la polivalencia entre diferentes divisiones funcionales dentro de un mismo grupo profesional. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres. La polivalencia se establecerá teniendo en cuenta las competencias necesarias para desarrollar las nuevas funciones, de tal suerte que, si las personas trabajadoras afectadas no poseen estas competencias, se establezca un periodo continuado de formación que asegure la asunción de las mismas, previo al proceso de asignación a las nuevas ocupaciones, o en paralelo al desarrollo de la nueva ocupación.

Todas las personas trabajadoras serán adscritas a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

5. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. En todo caso, se cumplirá lo previsto en el artículo 28.1 del ET.

6. Las categorías profesionales vigentes en los convenios se toman como referencia de integración en los grupos profesionales, a título orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos: Personal técnico: es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.

Empleados y empleadas: es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.

Personal de operaciones: es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.

7. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales, se efectuarán de forma que no exista discriminación.

8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

A. Conocimientos: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

B. Iniciativa: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

C. Autonomía: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

D. Responsabilidad: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

E. Mando: factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

F. Complejidad: factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

1. La aplicación de la clasificación profesional requiere un proceso de adaptación negociada en los ámbitos inferiores de negociación.

2. Con objeto de facilitar la adaptación en los distintos ámbitos de negociación, se aportan los siguientes instrumentos:

2.1 Relación, sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada grupo profesional, pudiendo ser complementada, por acuerdo de las comisiones negociadoras de los convenios, para reflejar las características específicas de empresas y/o subsectores.

2.2 Relación a título orientativo de las antiguas categorías que se integran en cada grupo profesional, al efectuar la adaptación en los ámbitos inferiores.

2.3 El grado de complejidad y extensión de la estructura organizativa de una empresa y el tamaño de la misma, pueden hacer necesaria la flexibilización de la estructura de divisiones funcionales y grupos profesionales descritas en el presente convenio, flexibilización que se determinará dentro del acuerdo de implantación y adecuación que se suscriba en cada ámbito, respetando el límite mínimo de dos divisiones funcionales y cuatro grupos profesionales.

Los convenios colectivos de ámbito inferior tendrán que adaptar el presente sistema de clasificación profesional.

Debido a que la implantación del sistema de clasificación profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos de clasificación, que afectan, entre otros, a los aspectos salariales, será necesario facilitar una adaptación paulatina de los mismos y, en este sentido, las partes deberán abordar en niveles inferiores su negociación para establecer salario o salarios de grupo, de acuerdo con los criterios establecidos en este capítulo.

En el caso de discrepancias entre las partes durante la negociación del nuevo sistema de clasificación profesional, las partes podrán pedir la mediación de la comisión paritaria del sector del metal. En el supuesto que ya esté implementada dicha clasificación, las discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de la misma, deberán ser resueltas en las comisiones paritarias correspondientes a su ámbito.

Grupos profesionales

Grupo profesional 1

Criterios generales.

Las personas trabajadoras pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación.

Titulación universitaria de grado superior, grado, posgrado o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Personal técnico:

Analistas de sistemas (titulación superior).

Titulación en Arquitectura.

Dirección de áreas y servicios.

Titulación en ingenierías.

Licenciaturas.

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc. 5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software). Grupo profesional 2

Criterios generales.

Son personas trabajadoras que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación.

Titulación universitaria de grado medio, grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podrán incluirse en este grupo, los denominados «Titulados superiores de entrada».

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Personal técnico:

Titulaciones superiores de entrada (1).

Proyectistas.

ATS y/o DUE.

Arquitectura técnica/Ingeniería de la edificación (aparejadores/as).

Ingenierías técnicas (peritos/as).

Graduados/as sociales y/o diplomatura en relaciones laborales.

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.

2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

3. Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

4. Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc. 5. Tareas técnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensión, y en el cual se deben aplicar normalización, cálculos genéricos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

Grupo profesional 3

Criterios generales.

Son aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación.

Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Personal técnico:

Analista programador/a.

Delineante /Dibujante técnico proyectista.

Jefes/as de áreas y servicios.

b) Empleados y empleadas:

Jefatura de Áreas y Servicios.

c) Personal de operaciones:

Jefatura de taller.

Maestría industrial.

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.).

2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.

3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del Grupo profesional inferior. 5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa. 7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

8. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

10. Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

11. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

12. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

Grupo profesional 4

Criterios generales.

Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación.

Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Empleados y empleadas:

Delineantes de 1.ª

Personal Técnico administrativos (Controller…).

Personal Técnico de laboratorio.

Personal Técnico de organización.

b) Personal de operaciones:

Encargados/as.

Profesional de oficio especial.

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis. 4. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

5. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

6. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina. 7. Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos. 8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

10. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario. 11. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)

13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.

14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5

Criterios generales.

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.

Formación.

Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Empleados y empleadas:

Delineante de 2.ª

Oficialías administrativas de 1.ª y 2.ª

Comercial.

b) Personal de operaciones:

Chofer de camión.

Coordinación de grupo.

Profesionales de oficio de 1.ª y 2.ª

Profesional siderúrgico de 1.ª y 2.ª

Personal de diques y buques (2).

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3. Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

5. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc. 6. Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.

7. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

8. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

9. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

10. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

11. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

14. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

15. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

16. Tareas de localización de averías, la realización de las reparaciones y la reposición del servicio, así como la realización de las maniobras necesarias «in situ» de carácter programado o no programado en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.

17. Tareas que suponen la supervisión y vigilancia del cumplimiento de normas generales de seguridad en la ejecución de maniobras en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.

Grupo profesional 6

Criterios generales.

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación.

Formación equiparable a Enseñanza Secundaria Obligatoria, así como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Empleados y empleadas:

Personal de almacén.

Auxiliares en general.

Dependiente/a.

Operador/a de ordenador.

Atención telefónica.

Las categorías que exigen título o autorización (Guarda Jurado/a) podrían justificar otro encuadramiento, por lo que quedarán, por doble motivo, pendientes de la negociación que se desarrolle en ámbitos inferiores.

b) Personal de operaciones:

Chófer de turismo.

Conducción de máquina.

Especialista.

Profesional de oficio de 3.ª

Profesional siderúrgico de 3.ª

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2. Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

3. Tareas elementales en laboratorio.

4. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma. 5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.

6. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.

7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

8. Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra para análisis.

9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.

10. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

11. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

12. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

14. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

15. Tareas de operación de equipos de transmisión de información, fax, etc.

16. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de los mismos.

17. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

18. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etc.).

19. Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.

20. Tareas de apoyo en la venta y comercialización de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.

Grupo profesional 7

Criterios generales.

Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.

Formación.

Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

a) Empleados y empleadas:

Ordenanza.

Portería.

b) Personal de operaciones:

Peón/a.

Aprendiz.

Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Tareas manuales.

2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples. 4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo. 7. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.

8. Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.

9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Observaciones a la clasificación profesional.

(1) (Titulados superiores de entrada). Agrupa a titulados superiores y licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación, que como máximo podrá ser de doce meses, para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificación en el grupo profesional 1.

(2) (Categorías profesionales diques y muelles). El personal clasificado por la antigua ordenanza en el subgrupo de técnicos de diques y muelles, como son el caso de los buzos, hombres rana, etc., quedarían encuadrados en el grupo profesional 5.º de la actual clasificación profesional.

Clasificación profesional (parrilla orientativa)

Personal Técnico

Grupo Analista de Sistemas (titulación superior) arquitectos.

Dirección de áreas y servicios.

1 Ingenierías

Licenciaturas.

Titulaciones superiores de entrada.

2 ATS y/o DUE.

Arquitecturas técnicas (aparejadores/as) proyectistas.

Ayudantes de ingeniería y arquitectura graduados/as sociales y/o diplomaturas en rel. lab. ingenierías técnicas

(peritos/as).

Personal de operaciones

Empleados y

Personal Técnico

Grupo Operarios empleadas

Jefatura de taller.

Analista Programador/a

Jefatura de áreas y

3 Delineante Proyectista

Maestría Industrial.

servicios.

Dibujante Proyectista jefaturas de áreas y servicios.

Delineación 1.ª

Encargados/as.

Técnicos/as

4 administrativos/as

Profesional de oficio especial.

(controller) técnicos/as laboratorio. Técnicos/as organización.

Chófer de camión

Delineante 2.ª coordinación de grupo

Oficialías administrativas de 1.ª

5 profesional de oficio de 1.ª y y 2.ª comercial.

2.ª Profesional Siderúrgico de 1.ª y 2.ª

Chófer de turismo conducción Personal de almacén, auxiliares de máquina especialista.

en general dependiente/a.

6 Profesional de oficio de 3.ª

Operador/a de profesional siderúrgico de ordenador.

3.ª

Atención telefónica.

Peón/a.

Ordenanza. Portería.

7 Aprendiz.

La protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario del sector del metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificación de la acción preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, para la corrección de la situación existente, teniendo en cuenta la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevención en el sector.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevención.

Asimismo, serán prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a las personas trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnologías.

De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo 14 de dicha Ley, con arreglo a los siguientes principios generales:

Evitar los riesgos.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar y minimizarlos lo máximo posible.

Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el puesto de trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

Tener en cuenta la evolución técnica.

Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades, como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo que pudieran establecer los convenios colectivos de ámbito inferior, el plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, la empresa designará una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención propio, o mancomunado, o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la LPRL. Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar tanto al Comité de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el artículo 31.1 de la LPRL.

Todo centro de trabajo se dotará de una planificación de la actividad preventiva teniendo en cuenta la naturaleza y peligrosidad de la actividad, así como el tamaño de la empresa. En el ámbito de la prevención de riesgos la empresa tendrá en cuenta la legislación vigente de aplicación, de tal forma que se ponga de manifiesto:

a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta.

b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen las personas trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la LPRL.

d) Que se ha previsto una adecuada gestión y mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislación laboral.

f) Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de prevención y los medios económicos son adecuados y suficientes para la actividad preventiva. g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL.

h) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de las personas trabajadoras.

i) Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos, biológicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los Delegados de Prevención para facilitarles su presencia.

La evaluación de los riesgos laborales será convenientemente actualizada, incluyendo los riesgos psicosociales ante indicios razonables de su presencia. Se entenderá por indicios razonables las peticiones trasladadas por el Delegado de Prevención, o en su caso, el personal integrante del servicio de prevención, o el Comité de Seguridad y Salud, siendo en todo caso informado por escrito el empresario.

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los delegados de prevención, y componentes del Comité de Seguridad y Salud, la formación establecida en el anexo IV apartado 6 de este convenio, adaptados sus contenidos a las características propias del sector del metal.

Este módulo tendrá una duración mínima de cincuenta horas de carácter presencial.

Los aspectos ambientales que supongan un riesgo para las condiciones laborales de las personas trabajadoras se deben tener en consideración en la evaluación de riesgos correspondiente. La representación legal de los trabajadores podrá proponer iniciativas de carácter laboral tendentes a la mejora de la situación ambiental de la empresa.

La empresa facilitará a los delegados de prevención la documentación relativa a salud laboral que sea solicitada por estos, de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si fuera posible en formato digital.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud, podrán acordar con sus personas trabajadoras la creación de un comité intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya. Las partes negociadoras firmantes de este convenio recomiendan esta práctica con el fin de mejorar las relaciones laborales en esta materia. Los acuerdos tomados por los comités de seguridad y salud serán vinculantes para las partes si así se establece en las normas de funcionamiento del propio comité.

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protección de riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendrán obligadas a realizar los siguientes reconocimientos médicos:

1. Reconocimientos periódicos preferentemente de carácter anual, salvo criterio médico que establezca un plazo distinto. Si se advierte alguna enfermedad, el Servicio Médico propio o concertado, dentro del Servicio de Prevención informará al interesado y se le orientará sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales los recomendados por el Ministerio de Sanidad. 2. De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, Ley Básica reguladora de la autonomía del paciente y derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, toda persona trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter confidencial. Cuando finalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición de la persona trabajadora.

3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona de la persona trabajadora, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.

4. Los informes previos de los representantes legales de los trabajadores en relación con el carácter voluntario u obligatorio de los reconocimientos médicos periódicos reconocerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se hubiese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud de la persona trabajadora o de sus compañeros de trabajo.

5. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo. En el caso de realizarse el trabajo a turnos los reconocimientos médicos serán planificados de manera que coincidan preferentemente con el turno de mañana.

Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometido las personas trabajadoras comprendidos en el presente convenio, del que se informará previamente a la representación legal de los trabajadores.

Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables de una posible enfermedad profesional, se informará a las personas trabajadoras afectadas y al Comité de Salud y Seguridad con el fin de que colaboren en la investigación de las causas y la propuesta de medidas preventivas.

En aplicación del artículo 24 de la LPRL, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, y que establece las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la dirección de la empresa, en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personas trabajadoras de otras empresas, es decir, personas trabajadoras autónomas, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa. En los centros de trabajo en los que concurran varias empresas, se celebrarán reuniones conjuntas y otras medidas de actuación coordinada entre los representantes de las empresas intervinientes y los delegados de prevención de las mismas cuando, por los riesgos existentes en el centro, que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta y análisis de la eficacia de los medios de coordinación establecidos; o bien para proceder a su actualización. Estas reuniones se celebrarán a petición razonada de, al menos, el 50 % de las empresas intervinientes o delegados de prevención de las mismas, al empresario titular del centro.

Las reuniones conjuntas a que se refiere el párrafo anterior no excluirán otros medios de coordinación.

La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo, que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas, cuando resulte necesario, incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajos a turnos.

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 26 de la LPRL, no fuera técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestación económica de la Seguridad Social.

Igualmente, durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situación, dicho cambio no resultara técnica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestación económica correspondiente de la Seguridad Social.

De conformidad con el peso máximo recomendado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la carga máxima que podrán manipular individualmente las personas trabajadoras será de 25 Kg.

Se establece un límite de apilado tanto en almacenaje, como en carga de camiones no superior a 1,40 metros y, si se sobrepasa esta altura y hasta un máximo de 1,80 metros, se realizará la tarea con al menos, dos personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras de 60 años o más, realizarán preferentemente labores de complemento y apoyo en la forma indicada en el párrafo anterior, siempre que la estructura de la empresa lo permita.

En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una persona trabajadora resulte con disminución de sus aptitudes psicofísicas, ocupará aquellos puestos existentes en la empresa más adecuados a sus nuevas facultades.

Cuando una persona trabajadora fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, la persona trabajadora deberá ser destinado preferiblemente a un puesto de trabajo o función compatible con su estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Previo acuerdo alcanzado en el Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto por acuerdo entre el empresario y el delegado de prevención, se determinarán aquellas personas trabajadoras especialmente sensibles, por estar afectas de exposición a riesgos a los que se les hace especialmente sensibles.

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona trabajadora por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, siempre que la persona trabajadora hubiera podido actuar de mala fe o cometido negligencia grave, se procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación legal de los trabajadores y el Comité de Seguridad y Salud o el delegado de prevención en su caso, en estos casos la persona trabajadora deberá comunicar con carácter inmediato la paralización.

El Recurso Preventivo será designado libremente por la empresa. En caso de conflicto en la designación se actuará bajo los siguientes criterios.

1. La designación como recurso preventivo recaerá sobre aquella persona trabajadora que ejerza mando directo sobre un conjunto de las personas trabajadoras.

2. No obstante, lo anterior, cuando las tareas se presten por un número reducido de personas trabajadoras, la designación recaerá sobre aquel que tenga una mayor cualificación profesional.

1. Todas las personas trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrométricas, por ejemplo, aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellas personas trabajadoras de nueva contratación al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo dará lugar a su sustitución inmediata.

La elección de la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el Comité de Seguridad y Salud o con el delegado de prevención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como su mejor adaptación a cada puesto.

2. Igualmente, les serán entregados a las personas trabajadoras los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran. Cuando exista discrepancia entre la persona trabajadora y la empresa sobre el tipo de equipo de protección individual apropiado, se dará traslado del problema al Delegado de Prevención y se informará al Comité de Seguridad y Salud, en su defecto, que emitirá el oportuno informe. Asimismo, ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aun cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, el empresario estará obligado a entregar los equipos de protección individual a aquellas personas trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevención.

Se considerarán como valores límites admisibles para sustancias químicas y agentes físicos, en el medio ambiente laboral, los que en cada momento vengan establecidos por la legislación vigente.

Las partes consideran conveniente mejorar los procedimientos de colaboración entre las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, la Seguridad Social y los servicios públicos de salud, en materia de gestión de la incapacidad temporal, adhiriéndose a los acuerdos que sobre esta materia alcancen las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal, en el marco del diálogo social.

De toda comunicación de alta médica realizada por la mutua y que tenga conocimiento el empresario, deberá informarse al Comité de Seguridad y Salud o en su defecto al delegado de prevención.

Las empresas contratistas adoptarán las medidas necesarias para garantizar que con carácter previo al inicio de las actividades objeto de subcontratación, las personas trabajadoras pertenecientes a las empresas que lleven a cabo las mismas hayan recibido una formación preventiva acorde con los puestos a desarrollar. Igualmente recibirán, previamente a la ejecución, información suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular la exigencia de controles médicos específicos si hubiera lugar, así como las medidas de protección y prevención frente a los riesgos inherentes a trabajo encomendado. Las empresas contratistas responderán solidariamente de acuerdo con lo establecido en la ley, en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan en el centro de trabajo de la empresa titular del mismo.

El empresario debe proporcionar a cada persona trabajadora, en cumplimiento de su deber de protección, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia de prevención de riesgos laborales, adaptada a la evolución de los mismos y a la aparición de otros nuevos. Con el objetivo de reducir la siniestralidad y potenciar la cultura preventiva en los lugares de trabajo, de acuerdo con el artículo 2.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda establecer una formación mínima obligatoria, en materia de prevención de riesgos laborales, para todas las personas trabajadoras del sector del metal. La comisión negociadora irá incorporando al texto del convenio los necesarios contenidos formativos correspondientes a oficios, especialidades o grupos profesionales, no regulados en la actualidad por la Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal.

Como consecuencia de lo anterior, necesariamente deberá establecerse un sistema de acreditación de la formación preventiva recibida por estas personas trabajadoras del sector, preferiblemente mediante la expedición y actualización periódica de una Tarjeta Profesional del Sector del Metal.

1. El desarrollo y gestión de los programas formativos y contenidos específicos sobre Prevención de Riesgos Laborales del Sector del Metal para las personas trabajadoras del sector del metal que no trabajan en obras de construcción, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 41 de este convenio colectivo, corresponde a la FMF. 2. La FMF recabará los medios necesarios y se dotará de los instrumentos adecuados para que, mediante el cumplimiento de la normativa vigente, se consiga la disminución continua de los índices de siniestralidad, así como el desarrollo y la mejora de la cultura preventiva de las empresas del sector.

3. Las acciones formativas establecidas en este capítulo estarán dirigidas a las personas trabajadoras del sector del metal que no trabajan en obras de construcción.

1. La formación mínima obligatoria en materia de prevención de riesgos laborales para las personas trabajadoras del sector del metal cuya actividad no se realice en obras de construcción, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 85 de este convenio, se clasifica en los siguientes tipos de acciones:

a) Formación de directivos: comprenderá contenidos relativos al papel de la dirección en la integración de la prevención en la empresa, la organización y planificación preventiva y la prevención como factor de competitividad de la empresa.

b) Formación de personas trabajadoras que desempeñan sus tareas en oficinas:

deberá transmitir los riesgos y la adopción de medidas preventivas propias de este lugar de trabajo para evitarlos.

c) Formación de personas trabajadoras de oficios del área de producción y/o mantenimiento.

d) Formación de personas trabajadoras con funciones preventivas de nivel básico.

e) Formación de reciclaje consistente en cuatro horas de formación que serán impartidas periódicamente cada cuatro años o cuando la persona trabajadora haya estado alejada del sector al menos durante un año de manera continuada.

En este último supuesto la formación será impartida con carácter previo a su incorporación.

2 Las personas trabajadoras que realicen actividades correspondientes a alguna de las actividades u oficios indicados en el presente convenio deberán cursar la formación que les corresponda en función de la actividad u oficio que desarrollen. Si ejecutan tareas correspondientes a actividades u oficios cuyos contenidos formativos no están especificados en este convenio, tendrán que realizar una formación en función de las tareas que realizan, tomando como referencia el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y las directrices reguladas en este convenio.

3 La duración y contenidos de la formación mínima obligatoria en materia de prevención de riesgos laborales cuya actividad no se realice en obras de construcción son los establecidos en el anexo II.

4 La formación mínima obligatoria de las personas trabajadoras, cuya actividad principal o accesoria se desarrolle en obras de construcción, es la establecida en el capítulo XVIII y anexo IV del presente convenio.

5 Con el fin de evitar duplicidades en la formación de las personas trabajadoras, los que la hayan recibido sobre la consideración del lugar de trabajo como obra de construcción, y realicen su actividad en un lugar trabajo distinto, o al contrario, se procederá a un reconocimiento de dicha formación recibida según lo establecido en el anexo III. 6 En el supuesto de que las personas trabajadoras reciban una formación preventiva superior a la formación mínima establecida en este convenio, se podrá solicitar a la Comisión Paritaria, mediante escrito debidamente razonado, su validación. La Comisión Paritaria podrá conocer de las solicitudes de convalidación parcial que se le presenten cuando las mismas contengan, al menos, una cuarta parte de la formación correspondiente a cada ciclo formativo y, además, la misma sea coherente con el contenido de la acción de referencia para la que se solicita la convalidación. En este caso solo será objeto de convalidación con la parte troncal o común del módulo correspondiente a oficios de las áreas de producción y mantenimiento.

7 Las personas trabajadoras del sector, tanto sin trabajan como si no en obras de construcción, deberán formarse, en su totalidad, en los contenidos y duraciones de los ciclos formativos de su puesto de trabajo u oficio establecidos en este convenio.

1. La Tarjeta Profesional del Sector del Metal (TPM) es el documento expedido por la FMF que constituye una forma de acreditar, entre otros datos, la formación específica recibida por la persona trabajadora en materia de prevención de riesgos laborales.

Igualmente, se acredita con ella la categoría o grupo profesional y los periodos de ocupación en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La tarjeta se expedirá de acuerdo con el procedimiento establecido en los artículos siguientes, soportándose en un formato físico según un modelo que establecerá la FMF, así como en un sistema informático que permitirá a su titular acceder telemáticamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

3. La FMF establecerá un sistema de acreditación de la formación en materia de prevención de riesgos laborales, recibida por las personas trabajadoras del sector. Dicho sistema deberá permitir a la persona trabajadora el acceso telemático a sus datos y la obtención de certificaciones de los mismos.

Asimismo, el sistema permitirá a las empresas acceder a los datos de las personas trabajadoras, que resulten necesarios para la acreditación de su formación en materia de prevención de riesgos laborales.

La FMF garantizará, de acuerdo con la legislación vigente, la protección de los datos de carácter personal de las personas trabajadoras que se incluyan en el sistema.

La Tarjeta Profesional del Sector del Metal tiene las siguientes funciones:

a) Acreditar la formación recibida en materia de prevención de riesgos laborales regulada en este capítulo.

b) Acreditar la categoría o grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.

c) Acreditar la formación de todo tipo recibida por su titular.

1. Podrán solicitar la Tarjeta Profesional del Sector del Metal las personas trabajadoras de este sector en alta, o en situación de incapacidad temporal, a excepción de los que presten servicios en obras de construcción, que se regirán por lo dispuesto en el capítulo XVIII.

2. Asimismo, podrán solicitar la tarjeta las personas trabajadoras en desempleo siempre que tengan acreditados en actividades del sector al menos treinta días de alta, en el período de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. En todo caso, será requisito imprescindible para la obtención de la tarjeta haber recibido, al menos, uno de los módulos de formación establecidos en el anexo II. Para aquellas personas trabajadoras desempleados que dispongan de la formación establecida en el anexo, y pretendan incorporarse por primera vez al mercado laboral del sector, podrán solicitar previamente a la contratación, un certificado expedido por la FMF que tendrá validez equivalente a la TPM hasta que le sea expedida la misma, siempre y cuando la empresa abone el importe de la TPM en el plazo de un mes posterior a la contratación.

El procedimiento para la solicitud de la Tarjeta Profesional del Sector Metal, así como los derechos y obligaciones de su titular se regularán por lo establecido en el capítulo XVIII del presente convenio.

1. Deberán solicitar a la FMF la homologación de la formación preventiva que impartan las entidades que estén constituidas como servicios de prevención ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en este convenio, y que dispongan de organización preventiva propia.

2. Las entidades que proyecten ser homologadas por la FMF para impartir la formación en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el presente convenio, deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Contar con los recursos humanos, materiales y didácticos que permitan llevar a cabo esta actividad formativa, en función del ámbito geográfico de actuación y del número de alumnos que proyecten formar, según las necesidades concretas. b) Disponer de una dotación de personal docente con una formación acreditada correspondiente a los niveles intermedio o superior, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Además, el citado personal será conocedor de las técnicas preventivas específicas aplicables al sector y contará con una experiencia acreditada en este ámbito. c) Aplicar los contenidos didácticos que se aprueben por la FMF, a fin de garantizar la homogeneidad de la actividad formativa a desarrollar.

d) Adoptar las condiciones que se establezcan por parte de la FMF respecto a horas lectivas, número de alumnos máximos por grupo y realización de pruebas de evaluación. e) Contar, en su caso, con la acreditación u homologación exigible por parte de la autoridad laboral competente.

e) Satisfacer las tasas que, en relación con la tramitación del procedimiento de homologación y con la comunicación de acciones formativas, establezca el Consejo de Dirección de la FMF.

3. El procedimiento de homologación de las entidades formativas en materia preventiva dirigidas a las personas trabajadoras del sector del metal será el mismo que el establecido en el artículo 108, y en el anexo VI y anexo VII del presente convenio para las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcción, con las modificaciones que pueda establecer la FMF en relación a los plazos de comunicación de las acciones formativas que se tenga previsto impartir.

4. También podrán impartir esta formación y la prevista en el capítulo XVIII la FMF, sus patronos y/o sus entidades vinculadas.

1.

La fijación de los programas formativos y contenidos específicos sobre seguridad y salud para las actividades del metal realizadas en obras de construcción (CNAE 4211, 4221, 4222, 4299, 4321, 4322, 4329, 4332 y 4399, y aquellas otras actividades del sector que conlleven instalación, reparación o mantenimiento en obras de construcción), así como su acreditación, corresponde a la FMF.

2.

La FMF podrá suscribir acuerdos de colaboración con las fundaciones paritarias sectoriales del metal, existentes o que se constituyan en el ámbito de las comunidades autónomas.

3.

La FMF podrá suscribir los acuerdos que sean necesarios con la Fundación Laboral de la Construcción sobre acreditación y formación de las personas trabajadoras del sector del metal en materia de prevención de riesgos laborales en la construcción, así como en relación con la solicitud y tramitación de la tarjeta profesional y cuantos otros sean necesarios para el desarrollo y cumplimiento de lo dispuesto en este capítulo.

4.

Las acciones y actuaciones a realizar en relación con los contenidos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, tienen que ser análogas, homogéneas y coordinadas en todo el territorio nacional. A la FMF le corresponde ser el hilo conductor de los principios y directrices a desarrollar en los programas formativos y contenidos específicos de carácter sectorial y para los trabajos de cada especialidad, a fin de que de forma equivalente se establezcan los mismos niveles de aplicación y cumplimiento en los ámbitos territoriales correspondientes.

5.

Para el cumplimiento de lo establecido en las leyes mencionadas en el párrafo anterior, la FMF recabará los medios necesarios y se dotará de los instrumentos adecuados para que, cumpliéndose los contenidos de la normativa vigente, se consiga la disminución continua de los índices de siniestralidad y de los objetivos de dichas normas.

6.

Las acciones formativas estarán dirigidas a las personas vinculadas a las obras en los términos que establece la Ley 32/2006, de 18 de octubre.

1. La Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal es el documento expedido por la FMF, que constituye una forma de acreditar, entre otros datos, la formación específica recibida del sector del metal por la persona trabajadora en materia de prevención de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores del metal que trabajan en obras de construcción señaladas en el artículo 96.1. Igualmente, se acredita con ella la categoría o grupo profesional de la persona trabajadora y los periodos de ocupación en las distintas empresas contratistas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La tarjeta, que se expedirá de acuerdo con el procedimiento establecido en los artículos siguientes, se soporta en un formato físico según el modelo que se establezca mediante el acuerdo correspondiente entre la FMF y la Fundación Laboral de la Construcción, así como en un sistema informático que permita a su titular acceder telemáticamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

3. La FMF establecerá un sistema de acreditación de la formación en materia de prevención de riesgos laborales, recibida por las personas trabajadoras del sector. Dicho sistema deberá permitir a la persona trabajadora el acceso telemático a sus datos y la obtención de certificaciones de los mismos.

Asimismo, a los efectos previstos en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, el sistema permitirá a las empresas acceder a los datos de sus personas trabajadoras, que resulten necesarios para la acreditación de su formación en materia de prevención de riesgos laborales.

La FMF garantizará, de acuerdo con la legislación vigente, la protección de los datos de carácter personal de las personas trabajadoras que se incluyan en el sistema.

Teniendo en cuenta el tamaño del sector y la obligación establecida en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción (artículo 10.3), las partes consideran la Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal, como: «una forma de acreditación de la formación en prevención de riesgos laborales por la persona trabajadora y que queda a su disposición».

La Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal tiene las siguientes funciones: a) Acreditar que su titular ha recibido al menos la formación inicial en materia de prevención de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcción, de acuerdo con lo previsto en el anexo IV del presente convenio y en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. b) Acreditar la categoría o grupo profesional de su titular y su experiencia profesional. c) Acreditar la formación de todo tipo recibida por su titular.

d) Facilitar el acceso de su titular a los servicios de la FMF.

1. Podrán solicitar la Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal las personas trabajadoras en alta, o en situación de incapacidad temporal, que presten sus servicios en las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el artículo 96.1 de este convenio.

2. Asimismo, podrán solicitar la tarjeta las personas trabajadoras en desempleo de los sectores señalados en el artículo 96.1., siempre que tengan acreditados, al menos, treinta días de alta, en el período de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la FMF podrá establecer los criterios de emisión de la tarjeta sin necesidad de previa solicitud, con arreglo a los criterios que libremente determine.

4. En todo caso, será requisito imprescindible para la obtención de la tarjeta haber recibido, al menos, la formación inicial mínima en materia de prevención de riesgos laborales para las actividades y sectores del metal que trabajan en obras de construcción, de acuerdo con lo previsto en el presente convenio.

La tarjeta podrá solicitarse por el beneficiario, o en quien este delegue, en la delegación territorial de la FMF donde la persona trabajadora haya recibido la formación correspondiente, donde la persona trabajadora vaya a desempeñar su actividad o en las entidades con las que la FMF haya suscrito el correspondiente convenio de colaboración.

En ausencia de delegación territorial de la FMF, el expediente de solicitud podrá ser presentado directamente, o a través de las organizaciones miembro de la FMF, ante la sede estatal de la misma.

La FMF podrá firmar con las organizaciones o entidades señaladas, convenios de colaboración para la presentación colectiva de solicitudes.

El coste de la tramitación y emisión de la Tarjeta correrá a cargo de la empresa donde preste sus servicios el beneficiario de la misma.

Las organizaciones sectoriales estatales del Metal miembros de CONFEMETAL, tramitarán dicha solicitud a través de la delegación territorial de la FMF del lugar en el que la persona trabajadora haya recibido la formación o donde vaya a desempeñar su actividad.

1. La solicitud deberá realizarse utilizando el modelo que determine la FMF.

2. A la solicitud habrá de acompañarse obligatoriamente, además de una fotografía tamaño carné, una fotocopia del DNI o tarjeta de residencia del solicitante y un informe de la vida laboral emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social dentro de los treinta días inmediatamente anteriores a la solicitud, al menos uno de los siguientes documentos: a) Certificado de empresa para la FMF, expedido de acuerdo con el modelo que esta determine.

b) Certificado de empresa para el Servicio Público de Empleo.

c) Original o fotocopia compulsada de recibos de salarios.

d) Original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

3. Certificado de empresa para el Servicio Público de Empleo. Original o fotocopia compulsada de recibos de salarios. Original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

Asimismo, deberá aportarse original o fotocopia compulsada del diploma o certificado que acredite que el solicitante ha recibido, al menos, la formación inicial mínima en materia de prevención de riesgos laborales para las actividades y sectores del metal que trabajan en obras de construcción, de acuerdo con lo previsto en el presente convenio, expedido por la entidad que haya dado la formación homologada por la FMF, según lo establecido en el presente capítulo.

4. Con carácter opcional, podrán aportarse los siguientes documentos:

a) Original o fotocopia compulsada de certificados académicos expedidos por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las comunidades autónomas o cualquier otro organismo o entidad legalmente habilitado. b) Fotocopia de diplomas o certificados académicos expedidos por la FMF

El expediente de solicitud y tramitación de la tarjeta lo resolverá la delegación territorial de la FMF correspondiente al lugar donde la persona trabajadora haya recibido la formación o donde vaya a desempañar su actividad, debiendo esta enviarlo a la sede central de la FMF para su coordinación, control y expedición posterior, en su caso, de la misma.

La resolución del expediente y la entrega de la tarjeta al solicitante debe efectuarse en el plazo que determine la FMF.

Frente a la resolución denegatoria del expediente cabrá reclamación ante la FMF, o ante la delegación territorial correspondiente, en el plazo de quince días desde su notificación.

La Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal caducará a los cinco años de su emisión.

Transcurrido dicho plazo, el titular podrá renovar su tarjeta siempre que acredite, al menos, treinta días de alta en empresas del sector del metal cuyas actividades se recogen en el artículo 96.1, que trabajan en el sector de la construcción en el periodo de treinta y seis meses inmediatamente anterior a la solicitud de renovación.

La solicitud de renovación se regirá por el mismo procedimiento que la solicitud inicial, debiendo el titular aportar, al menos, la documentación prevista en los apartados 1 y 2 del artículo 101.

1. La posesión de la tarjeta dará lugar a los derechos que se establecen en el presente convenio. 2. En todo caso, el titular de la tarjeta tendrá derecho a acceder a los datos que figuren en su expediente y a obtener certificaciones relativas a los mismos, bien solicitándolo a la FMF o a través del sistema informático que será accesible a través de internet mediante clave personal. 3. Asimismo, tendrá derecho a solicitar la modificación, rectificación o actualización de los datos que figuren en su expediente aportando, en su caso, la oportuna documentación acreditativa.

El titular de la Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal estará obligado a:

a) Conservar la tarjeta en perfecto estado.

b) Comunicar a la FMF las posibles modificaciones de los datos relevantes que figuren en su expediente.

c) Comunicar a la FMF, en su caso, el robo o extravío de la tarjeta.

1. Podrán solicitar a la FMF la homologación de la formación preventiva que impartan las entidades que estén constituidas como servicios de prevención ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el artículo 96.1 de este convenio, y que dispongan de organización preventiva propia.

2. Las entidades que proyecten ser homologadas por la FMF para impartir la formación en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el presente convenio, deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Contar con los recursos humanos, materiales y didácticos que permitan llevar a cabo esta actividad formativa, en función del ámbito geográfico de actuación y del número de alumnos que proyecten formar, según las necesidades concretas.

b) Disponer de una dotación de personal docente con una formación acreditada correspondiente a los niveles intermedio o superior, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Además, el citado personal será conocedor de las técnicas preventivas específicas aplicables al sector y contará con una experiencia acreditada en este ámbito.

c) Aplicar los contenidos didácticos que se aprueben por la FMF, a fin de garantizar la homogeneidad de la actividad formativa a desarrollar.

d) Adoptar las condiciones que se establezcan por parte de la FMF respecto a horas lectivas, número de alumnos máximos por grupo y realización de pruebas de evaluación.

e) Contar, en su caso, con la acreditación u homologación exigible por parte de la autoridad laboral competente.

f) Satisfacer las tasas que, en relación con la tramitación del procedimiento de homologación y con la comunicación de acciones formativas, establezca el Consejo de Dirección de la FMF.

1. Las entidades interesadas en ser homologadas deberán presentar una solicitud a la FMF. Junto con la citada solicitud entregarán una memoria explicativa de la actividad en la que deberán constar los siguientes datos:

a) Plan de actuación.

b) Ámbito territorial de actuación.

c) Programación anual, haciendo referencia al número de personas trabajadoras a los que se pretende formar.

d) Dotación de personal y grado de dedicación para el desarrollo de la actividad formativa, indicando su cualificación y experiencia profesional, así como su formación en prevención de riesgos laborales, tanto general como relacionada con las actividades y sectores del metal que trabajan en obras de construcción.

e) Sistema de evaluación interna de la calidad de la docencia a impartir.

f) Ubicación y detalle de las instalaciones (centros, locales, etc.).

g) Descripción de los medios materiales, didácticos e instrumentales que se van a dedicar a esta actividad.

2. Evaluada la memoria explicativa, la FMF resolverá la solicitud, en el plazo de dos meses, aprobando o denegando la homologación, previo informe, en su caso, de la delegación territorial correspondiente al lugar en que la entidad interesada en ser homologada va a desarrollar su actividad.

3. En cualquier momento del expediente la FMF podrá requerir a la entidad solicitante la presentación de documentación adicional y la subsanación de deficiencias. Este requerimiento interrumpirá el plazo previsto en el párrafo anterior. Transcurridos quince días naturales desde dicho requerimiento sin que el mismo hubiera sido debidamente atendido, la FMF podrá archivar el expediente, entendiéndose denegada la solicitud.

4. La FMF creará un registro en el que serán inscritas las entidades que lleven a cabo esta actividad formativa.

5. Las entidades homologadas deberán mantener las condiciones en las que se basó su homologación. Cualquier modificación de las mismas será comunicada a la FMF.

6. La FMF podrá verificar el cumplimiento de las condiciones establecidas para el desarrollo de la actividad formativa.

7. En cualquier caso, la FMF se reserva el derecho a dejar sin efecto la homologación, cuando se observen situaciones contrarias a las condiciones que dieron lugar a su concesión. 8. Cuando se haya procedido a la retirada de la acreditación de alguna entidad homologada a efectos de la TPC, la misma afectará también a aquellas entidades de las que, por razón de las personas que la rigen o de otras circunstancias, pueda presumirse que son continuación o que derivan, por transformación, fusión o sucesión de otras entidades en las que hubiesen concurrido aquellas.

Los ciclos de formación de la FMF constarán de dos tipos de acciones en materia de prevención de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcción:

a) El primer ciclo comprenderá la formación inicial sobre los riesgos del sector y contendrán los principios básicos y conceptos generales sobre la materia; igualmente, deberán conseguir una actitud de interés por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formación inicial impartida en el primer ciclo no exime al empresario de su obligación de informar a la persona trabajadora de los riesgos específicos en el centro y en el puesto de trabajo.

b) El segundo ciclo deberá transmitir además de la formación inicial, conocimientos y normas específicas en relación con el puesto de trabajo o el oficio.

La formación por puesto de trabajo u oficio de veinte horas incluye también la formación de aula permanente de ocho horas.

Se establece una acción de reciclaje formativo, obligatorio para el personal técnico, administrativo, mandos intermedios y personal de oficios, consistente en cuatro horas de formación que serán impartidas periódicamente cada cuatro años. Y versará sobre los conocimientos preventivos específicos de cada especialidad.

Esta acción formativa de reciclaje será impartida de manera presencial, salvo para administrativos, admitiéndose para este colectivo, la modalidad de teleformación. Asimismo, esta acción formativa de reciclaje será impartida, en el momento de incorporación al puesto de trabajo, cuando la persona trabajadora haya estado alejada del sector, al menos durante un año, de manera continuada.

1. El contenido formativo de la acción de reciclaje dirigido a los responsables y técnicos de ejecución es el establecido en el apartado A) y B) de punto 4 del anexo IV.

2. El contenido formativo de la acción de reciclaje dirigida al mando intermedio es el establecido para oficio de su actividad principal que esté establecido en el anexo VI para la parte específica.

3. El contenido formativo de la acción de reciclaje dirigida al personal administrativo es el establecido en el apartado B) y C) de punto 7 del anexo IV.

4. El contenido formativo para la acción de reciclaje dirigida al personal de oficio es el establecido en el anexo VI para la parte específica.

5. La formación de reciclaje se impartirá de manera presencial, si bien se permitirá la modalidad de teleformación para las acciones de reciclaje de los administrativos.

6. Asimismo, esta acción formativa se impartirá, antes de la incorporación al puesto de trabajo, en el caso de que la persona trabajadora haya estado de manera continuada alejado del sector durante al menos un año.

7. En el supuesto, de que la actividad principal de la persona trabajadora esté formada por varias actividades vinculadas a diferentes oficios, se atenderá, en el esquema general del módulo de reciclaje a que la formación abarque todos los riegos y medidas preventivas asociadas a los mismos.

1. El primer ciclo de formación en prevención de riesgos laborales del sector del metal en la construcción es la acción formativa inicial mínima en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que las personas trabajadoras adquieran los conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales más frecuentes, como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.

2. Los métodos y contenidos de las materias impartidas han de ser similares y homogéneos, los objetivos análogos y los resultados equivalentes.

3. El contenido formativo del primer ciclo de formación es el que se establece en el anexo IV.

El segundo ciclo de formación en prevención de riesgos laborales del sector se configura por puesto de trabajo o por familia profesional.

El contenido formativo del segundo ciclo de formación es el que se establece en el anexo IV.