Texto íntegro del convenio de industria del metal de Madrid

El presente Convenio colectivo de trabajo tendrá carácter autonómico y será de aplicación en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

El ámbito funcional del Convenio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal comprende y obliga a todas las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de producción, fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoción y sus componentes; construcción naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, así como material ferroviario, componentes de energías renovables; robótica, domótica, automatismos y su programación, ordenadores y sus periféricos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y artículos similares; infraestructuras tecnológicas; equipos y tecnologías de telecomunicaciones y de la información; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos, incluidas la fabricación y mantenimiento de sistemas no tripulados, ya sean autónomos o dirigidos (drones). Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas a la ingeniería, servicios técnicos de ingeniería, análisis, inspección y ensayos, fabricación, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generación de energía eléctrica, petróleo, gas y tratamiento de aguas; así como, las empresas dedicadas a tendidos de líneas de conducción de energía, de cables y redes de telefonía, informática, satelitales, señalización y electrificación de ferrocarriles, instalaciones eléctricas y de instrumentación, de aire acondicionado y frío industrial, fontanería, gas, calefacción, y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector, tanto para la industria, como para la construcción.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnologías de unión, calorifugado, grúastorre, placas solares, y las de joyería, relojería o bisutería; juguetes; cubertería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos; industria óptica y mecánica de precisión; lámparas y aparatos eléctricos; instalación, lectura, conservación, corte y reposición de contadores; recuperación y reciclaje de materias primas secundarias metálicas, así como aquellas otras actividades específicas y/o complementarias del Sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricación, instalación, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpintería metálica, calderería, mecanización y automatización, incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, así como la limpieza industrial. De igual modo, están comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de vehículos; ITVs y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Será también de aplicación a la industria Metalgráfica y de fabricación de envases metálicos y boterío, cuando en su fabricación se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

Quedan incluidos además las actividades de los centros de procesamientos de datos, alojamiento y gestión de datos informáticos.

Quedarán fuera del ámbito del convenio, las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.

El presente Convenio colectivo regirá como derecho supletorio en todo lo no regulado en los convenios de empresa.

Las actividades antes señaladas, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicación de este Convenio están incluidas en el Anexo I del mismo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.

Esta relación tiene un carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades económicas que en un futuro puedan figurar en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

Este convenio colectivo afectará a todas las personas trabajadoras, sea cual fuere su Grupo Profesional que durante su vigencia trabajen bajo la dependencia y por cuenta de empresas incluidas en su ámbito funcional, de acuerdo con lo establecido en el artículo 2. Sin más excepciones que los cargos de alta dirección, según lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de Octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El período de aplicación del presente Convenio colectivo será de tres años, contados a partir del día 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre del año 2026.

La denuncia del convenio podrá efectuarse por cualquiera de las partes, debiendo formularse con una antelación mínima de un mes a la fecha de terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. Se hará por escrito y se presentará ante el organismo que en ese momento sea competente, dándose traslado a la otra parte.

De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos para ella, el convenio se entenderá prorrogado de año en año, a partir del 1 de enero de 2027 en sus propios términos.

Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio, con un mes de antelación a la finalización de su vigencia, de acuerdo con el artículo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente por ingresos anuales a rendimientos mínimos exigibles.

Las condiciones pactadas son compensables y absorbibles en su totalidad, a excepción de los supuestos exceptuados y recogidos expresamente en este artículo, con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora de sueldo o salarios; primas o pluses fijos; primas y pluses variables, y premios o mediante conceptos equivalentes) imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.

Las primas, incentivos o destajos tendrán necesariamente que adaptarse a las definiciones y bases mínimas de incentivo que se determine en este convenio. A partir del rendimiento correcto, las empresas podrán reajustar su sistema de incentivo de acuerdo con sus modalidades de trabajo. Como excepción a la regla general anteriormente indicada, las condiciones pactadas en este convenio no podrán ser compensadas ni absorbidas en los siguientes términos:

— Para los años 2024, 2025 y 2026 los incrementos salariales pactados en este convenio no serán compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.

— No serán compensables ni absorbibles los incrementos salariales pactados en este convenio para los salarios inferiores a 17.000 euros, en cómputo anual recogido en las tablas salariales. Se considerarán excluidos de la compensación y absorción global establecida anteriormente los siguientes conceptos:

1. Compensación en metálico del economato laboral establecido por disposición legal de carácter general y obligatorio.

2. La cotización de los regímenes de Seguridad Social por bases superiores a las establecidas. 3. Las vacaciones de mayor duración que las pactadas.

4. Las primas e incentivos que remuneren los conceptos variables de cantidad y/o calidad del trabajo efectivamente realizado.

5. El complemento por mejora de productividad

6. complementos ex categoría y ex antigüedad

En el seno de cada empresa, previo acuerdo entre empresa y representación legal de los trabajadores, se podrán ampliar los supuestos de exclusión.

Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos, siempre que estén determinados dinerariamente, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerado, superasen el nivel total del convenio, estándose, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Se respetarán las situaciones personales que con carácter de cómputo anual excedan del convenio manteniéndose estrictamente “ad personam”.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio y a la legislación vigente, corresponde, de forma exclusiva, al empresario o empresaria, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, se harán de manera que sean suficientemente conocidas, tanto por quienes reciban la delegación de facultades, como por quienes después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas a todas las personas afectadas y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: Dirección y las personas trabajadoras. Por lo tanto, le es potestativo el adoptar cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización que juzgue precisos, así como la reestructuración de las secciones y variación de puestos de trabajo, modificación de turnos, revisión de tiempos por mejora de método y, en general, de cuanto pueda conducir a un progreso técnico de la empresa que se trate, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en la materia.

La representación legal de los trabajadores participará en la forma que en este convenio se determina, teniendo por todo ello las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta y velará porque en el ejercicio de estas facultades no se conculque la legislación vigente.

La determinación de los sistemas, métodos y procedimientos de organización científica y racional del trabajo en las empresas y/o en sus tareas, secciones y/o departamentos, corresponde a la dirección, que tendrá, en todo caso, la obligación que legalmente proceda de informar sus decisiones al respecto.

Las empresas que establezcan sistemas de organización científica y racional del trabajo procurarán adoptar en bloque alguno de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se hará referencia al sistema por su denominación convencional. En caso contrario, se habrá de especificar cada una de las partes fundamentales que integran dicho sistema y su contenido organizativo, técnico y normativo.

Por sistema de organización científica y racional de trabajo hay que entender el conjunto de principios de organización y racionalización del trabajo y, en su caso, de retribución incentivada, de normas para su aplicación y de técnicas de medición del trabajo y de valoración de puestos. En cualquier sistema de racionalización del trabajo se tendrá en cuenta, entre otras, las siguientes etapas:

a) Racionalización, descripción y normalización de tareas.

b) Análisis, valoración, clasificación y descripción de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupos de puestos de trabajo.

c) Análisis y fijación de rendimientos normalizados.

d) Asignación de las personas trabajadoras a los puestos de trabajo según aptitudes. La empresa prestará atención constante a la formación profesional, a la que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar mediante la práctica diaria, en las necesarias condiciones de mutua colaboración.

Las empresas que no tengan establecidos sistemas homologados de organización del trabajo deberán tender a su implantación, para lo cual deberán proceder a la negociación con la representación de los trabajadores en los términos que fije la legislación vigente.

Racionalización del trabajo.—Este concepto abarca tres apartados fundamentales:

a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales o administrativos.

b) Análisis de los rendimientos correctos de ejecución.

c) Establecimiento de plantillas correctas de personal.

Simplificación del trabajo.—La simplificación y mejora de métodos de trabajo constituye la primera fase de organización y, dada su naturaleza dinámica, resultará de la adecuación a las necesidades de la empresa de los medios de esta, aplicados a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos sus escalones lo vayan aconsejando. En este apartado se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

a) Mejorar los procesos y los procedimientos.

b) Mejorar la disposición de la fábrica o taller y lugar de trabajo, así como los modelos de máquinas e instalaciones.

c) Mejorar la utilización de materiales, máquinas y mano de obra.

d) Crear mejores condiciones materiales de trabajo.

e) Reducir la fatiga innecesaria.

Las condiciones que resulten de aplicar el cambio de métodos operativos, procesos de fabricación o cambio de funciones y variaciones técnicas, tanto de máquinas y utillajes como de material, tendrán en cuenta tanto las condiciones físicas y psíquicas del trabajador y trabajadora que las realice, así como su posible efecto sobre el empleo.

Análisis de rendimientos correctos de la ejecución.—Determinado el sistema de análisis de control de rendimientos personales, la persona trabajadora deberá aceptarlos preceptivamente pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto se constituirá una comisión paritaria compuesta por la representación de los trabajadores en la empresa y de la dirección de la misma, que entenderá en las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema, elaborando dicha comisión un informe que entregará en el término de quince días.

También serán competencia de esta comisión, a iniciativa potestativa de empresas o personas trabajadoras y con el grado de vinculación que estos acuerden:

a) Conocer y emitir informes sobre los nuevos métodos y sobre los estudios de tiempo correspondientes, previamente a su aplicación.

b) Conocer y emitir informe previo a su implantación por la dirección, en caso de revisión de métodos y/o tiempos correspondientes.

c) Recibir las tarifas de trabajo y sus Anexos, en su caso.

d) Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación que en su caso acuerden. Las partes de la comisión paritaria podrán recabar asesoramiento externo.

En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa podrán solicitar la oportuna mediación del órgano de solución extrajudicial de conflictos colectivos de la Comunidad de Madrid y, en su caso, formular la oportuna reclamación ante el organismo jurisdiccional competente en el término de quince días, sin que por estas circunstancias se paralice el sistema establecido.

La fijación de un rendimiento óptimo deberá tener por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral, sobreentendiéndose que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por una persona trabajadora normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto. En cada caso, el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75 por 100 del rendimiento óptimo y debe ser alcanzado por la persona trabajadora tras el necesario período de adaptación, entendiéndose por período de adaptación el intervalo de tiempo que debe transcurrir normalmente para que la persona trabajadora que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de surgir divergencias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la comisión paritaria de vigilancia de este convenio.

Transcurrido el período de adaptación, si aún no se hubiera alcanzado el rendimiento mínimo, se efectuará una investigación por parte de la comisión paritaria para ver las causas que producen tal hecho.

La Dirección señalará las tareas adecuadas, así como las máquinas o instalaciones que debe atender cada persona trabajadora con el fin de conseguir una plena ocupación, aunque para ello sea preciso el desempeño de labores profesionales análogas a las que tengan habitualmente encomendadas.

La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre por algunos de los hechos siguientes: 1. Por reforma de métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso. 2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición. 3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas trabajadoras o alguna otra modificación en las condiciones de aquel.

La actividad mínima exigible o normalizada será aquella que el propio sistema de racionalización adoptado por cada empresa, medido en sus unidades características tanto fijado como actividad normalizada o como actividad persona 100.

La actividad óptima, normalmente considerada, será aquella que así se halle determinada en el propio sistema de racionalización. En el supuesto de que el sistema en sus características no lo determine, se considera, como actividad óptima, el alcanzar un 33 por 100 sobre la normalizada o mínima exigible.

La actividad correcta se determina, a efectos de este convenio, en un 12,5 por 100 de incremento sobre la actividad mínima exigible o normalizada del sistema de racionalización adoptado por cada empresa:

a) Coeficiente de recuperación de descanso: Para definir el valor de una operación es preciso tener en cuenta además del tiempo de ejecución, el necesario para la compensación de la fatiga y atención de necesidades del operario u operaria, de acuerdo con el sistema de racionalización adoptado.

b) El tiempo normal: Es el que invierte una persona trabajadora en una labor determinada cuando lo efectúa a actividad mínima o normalizada, sin tener en cuenta el coeficiente de descanso. c) Rendimiento mínimo exigible o normalizado: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad mínima exigible o normalizado por un operario u operaria en un período determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.

La persona trabajadora desarrollará un trabajo que vendrá medido en unidades características, según el sistema de racionalización adoptado por cada empresa.

d) Rendimiento correcto: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad correcta por una persona trabajadora en un período determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso. e) Rendimiento óptimo: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad óptima por una persona trabajadora en un período designado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.

f) Rendimiento normal: Las definiciones técnicas de rendimiento mínimo exigible o normalizado, correcto y óptimo tal y como se establece en este convenio, tienen por objeto dividir las curvas de cualquier sistema de incentivo en tres fases diferentes a efectos de calcular las retribuciones a percibir por las personas trabajadoras.

Con independencia de tales definiciones, se entenderá por rendimiento normal, cualquiera que sea la modalidad de prestación del trabajo, individual o en equipo, el que sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales se viniere teniendo de modo habitual y ordinario durante los tres meses inmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento mínimo exigible o normalizado.

g) Período de adaptación: Es el período de tiempo que transcurre desde que la persona trabajadora se especializa en un trabajo determinado, ejecutado con corrección hasta que alcanza una actividad mínima exigible o normalizada.

En cada empresa, habida cuenta de sus características propias, y para cada puesto de trabajo, se podrán establecer los plazos del período de adaptación.

Cuando no se establezcan estos plazos, servirá de orientación el promedio habido en casos semejantes, pero nunca la actividad exigible en nuevos trabajos será inferior al 80 por 100 de la actividad mínima exigible o normalizada, ni el período de adaptación pasará de treinta días naturales, tanto para los trabajos de peones, especialistas u oficiales de cualquier Grupo.

Al alcanzar el rendimiento mínimo exigible o normalizado la persona trabajadora percibirá, en contraprestación del mismo, la retribución del convenio.

Por encima de este rendimiento mínimo exigible, el operario u operaria percibirá la prima o incentivo que libremente establezca la empresa, cuya cuantía no será inferior a la que a continuación se detalla:

Al alcanzar la persona trabajadora el rendimiento correcto, tal y como se ha definido en el apartado d) del artículo 11, y que corresponde a efectos de este convenio a un incremento del 12,5 por 100 sobre el rendimiento mínimo exigible o normalizado del sistema de racionalización adoptado por la empresa, la persona trabajadora percibirá una prima o incentivo que deberá alcanzar como mínimo el 25 por 100 de la retribución del presente Convenio. Sin embargo, a nivel de cada empresa, los representantes de las personas trabajadores y el empresario podrán modificar, de común acuerdo, las condiciones antedichas y, en este supuesto, estas nuevas condiciones libremente pactadas regirán en sustitución de las previstas anteriormente.

Entre el rendimiento mínimo exigible y el correcto la persona trabajadora percibirá, como mínimo, la parte proporcional correspondiente.

A partir del rendimiento correcto, las empresas podrán reajustar sus sistemas de incentivo de acuerdo con sus modalidades de trabajo, según lo establecido en el artículo 7, párrafo 2. Todos los rendimientos a que nos referimos podrán ser computados como medias mensuales o individuales o por grupos de mano de obra directa, siempre que no haya variación en el tipo o clase de trabajo.

Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, la persona trabajadora, previo acuerdo con la empresa, podrá acogerse voluntariamente al régimen de teletrabajo. Esta situación es reversible en cualquier momento tanto por su parte como por parte de la dirección. En todo caso, una vez concedida, si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de 15 días, salvo circunstancias justificadas y extraordinarias que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona al puesto de trabajo. En caso de que la persona afectada solicite el teletrabajo y se le deniegue, la empresa deberá comunicarlo a la persona afectada, no pudiendo existir trato desigual entre personas que trabajen en un mismo departamento o área, primando el principio de igualdad.

Se informará a la RLPT de todas las personas que estén en situación de teletrabajo y de las denegaciones, así como las condiciones aplicables de los nuevos contratos, dentro del deber de información que prevé la legislación vigente.

Las personas trabajadoras sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de empleados y empleadas.

Las organizaciones firmantes del Convenio (AECIM, CCOO de Industria de Madrid y UGT-FICA de Madrid) acuerdan la creación de una Comisión técnica de teletrabajo de carácter paritario para el desarrollo del trabajo a distancia en el sector según lo dispuesto en la Ley 10/2021 de 9 de Julio.

El presente artículo sobre clasificación profesional establece un sistema por grupos profesionales en virtud de los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo diversas categorías profesionales para orientar a la correcta y total adaptación, así como distintas funciones, especialidades profesionales y divisiones funcionales.

La estructura de encuadramiento profesional del convenio colectivo consta de 7 Grupos Profesionales y su descripción funcional estableciéndose la movilidad funcional de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

El sistema retributivo se modificó a partir del 1 de enero de 2013 (convenio colectivo 2013-2014) en cuanto a los niveles salariales y posteriormente se volvió modificar el 1 de Enero de 2015 (convenio colectivo 2015-2017) para cada Grupo Profesional. Este cambio implicó la modificación de la retribución de las tablas salariales, primero por niveles y luego a través de un único salario de grupo, estableciéndose un período de transitoriedad de 5 años para su adaptación salarial, siendo este proceso desarrollado detalladamente en las Disposición Transitoria 3ª del Convenio Colectivo (2015-2017) publicado el 2/01/2016 en el BOCM y también en la Disposición Transitoria tercera del Convenio Colectivo (2013-2014) publicado en el BOCM el 31/08/2013.

El complemento “ex categoría” recogido tanto en la Disposición Transitoria tercera del Convenio Colectivo (2013-2014) como en la disposición transitoria tercera del Convenio 2015-2017, tendrá carácter permanente para aquellas personas trabajadoras que a 1 de enero de 2015 hubieren generado su derecho como consecuencia de la adaptación a este sistema de clasificación profesional, así como los complementos “ex categoría” y “ex antigüedad” generados durante su vigencia de anteriores convenios colectivos.

En este sentido, se decidió que en los supuestos en los que la adaptación al nuevo salario de grupo implicase la disminución del salario de Convenio que venía asignado por las antiguas categorías y posteriormente niveles, se generase un nuevo complemento denominado “Ex categoría”, por la diferencia o, en caso de ya existir este concepto, su incremento por la citada diferencia. Así, este complemento tiene el carácter de incrementable y actualizable de conformidad con lo establecido en este Convenio Colectivo, y no siendo compensable ni absorbible. En consecuencia, de todo ello, ningún trabajador/a percibe una retribución inferior a la que venía percibiendo en su momento.

Así el complemento ex categoría y el complemento ex antigüedad provienen de la aplicación normativa que el convenio sectorial adoptó a partir del año 2013. Así en ese primer convenio colectivo que abarcaba los años 2013 y 2014 se inició la conversión salarial de las categorías en niveles salariales, que desembocó en el convenio colectivo que abarcaba los años 2015, 2016 y 2017 donde se creó un único nivel salarial por cada uno de los 7 grupos profesionales

La provisión de vacantes se realizará por concurso y pruebas de aptitud que habrán de ser eminentemente prácticas y que tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:

Para ascender a un grupo profesional superior se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:

a) Titulación adecuada.

b) Conocimiento del puesto de trabajo.

c) Historial profesional.

d) Haber desempeñado función de superior grupo profesional.

e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan que serán adecuadas al puesto a desempeñar.

En idénticas condiciones de idoneidad se adjudicará el ascenso a la persona de mayor antigüedad en la empresa.

El ascenso de las personas trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza serán de libre designación por la empresa.

Las empresas anunciarán, en sus respectivos centros de trabajo y con antelación no inferior a treinta días, las vacantes o puestos a cubrir, la fecha en que deberán efectuarse los ejercicios, el programa a desarrollar, así como las condiciones antes mencionadas.

Los representantes de los trabajadores dentro de su ámbito de competencia, ejercerán la labor de vigilancia que les corresponda en esta materia, conforme al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

En este ámbito se tendrá en cuenta todo lo dispuesto para esta materia en la Ley Orgánica 3/2007.

Las partes firmantes consideran necesario la adopción de medidas tendentes a reducir el absentismo.

Por lo tanto, deberá tenderse a disminuir los porcentajes de absentismo, eliminando las causas que puedan generarlos.

En consonancia con lo desarrollado en el V Acuerdo para el empleo y la Negociación colectiva instamos activar un ámbito tripartito para:

� Analizar la incapacidad temporal por contingencias comunes y contingencias profesionales, que incluya el seguimiento de causas, la incidencia y duración de los procesos. � Estudiar el impacto que la respuesta del Sistema Nacional de Salud, en el ámbito de la Comunidad de Madrid, tiene en los procesos de IT.

� Establecer líneas de actuación dirigidas a proteger la salud de las personas trabajadoras y así reducir el número de procesos y su duración, incluido el seguimiento y evaluación de dichas actuaciones.

Las organizaciones firmantes del Convenio (AECIM, CCOO de Industria Madrid y UGT-FICA Madrid) acuerdan la creación de una comisión técnica de absentismo de carácter paritario, que analice y realice un diagnóstico del mismo en las empresas del sector, tomando como referencia los niveles promedio de la Comunidad Autónoma, por sector de actividad y por tamaño de la empresa, sirviendo estos promedios como referencia inicial, orientando las políticas de las empresas a reducir sus niveles de absentismo por debajo de los niveles promedio de referencia, para así conseguir la reducción de los niveles de absentismo en las empresas.

El seguimiento en esta materia se realizará a través de la citada comisión y de las existentes o que puedan crearse en el seno de las empresas.

Todas las ausencias del trabajo no retribuidas se podrán recuperar como horas ordinarias a propuesta de la persona trabajadora y de conformidad con la empresa.

Las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalización en su centro de trabajo en la fecha de publicación del presente Convenio, o aquellas en que existiendo tales sistemas tuvieran talleres o dependencias sin ellos, tratarán de señalar, a partir de dicha publicación, lo que se estima como rendimiento mínimo exigible correcto y óptimo en cada puesto de trabajo, determinando al efecto la cantidad de labor a efectuar, su calidad y las restantes condiciones exigibles que debe reunir.

Esta determinación se hará pública en los respectivos talleres o dependencias para que el personal interesado conozca así con claridad el alcance de sus obligaciones a estos rendimientos y las fórmulas para los cálculos de la retribución por incentivo se harán de manera que puedan ser comprendidas con facilidad por las personas trabajadoras.

Reconociendo ambas partes, sin embargo, las dificultades que para las pequeñas empresas y determinado grupo de talleres o secciones de las restantes empresas puede suponer la implantación de un sistema de retribuciones con incentivo, se reserva, en estos casos, dicha implantación a la libre iniciativa de la empresa; en cuyo caso, será citada la representación legal de las personas trabajadoras.

Para aquellos puestos de trabajo de mano de obra directa o indirecta en los que aún no se hayan establecido valores susceptibles de aplicación de un sistema de primas, se podrá implantar un sistema de prima indirecta basada en procedimiento de valoración de méritos u otros sistemas. El rendimiento estimado y otorgado en porcentaje de medida análoga sobre el rendimiento mínimo exigible con este sistema se valorará a efectos dinerarios partiendo como mínimo del 50 por 100 de las concesiones económicas de las personas trabajadoras directamente medidos y controlados en unidades de trabajo.

De esta prima indirecta quedan excluidos las personas trabajadoras que estén ejecutando al menos en un 50 por 100 trabajos a prima directa o aquellos otros que se encuentran en período de adaptación, sin perjuicio de cobrar por los días que no trabajen a prima la carencia de incentivo. Todo el personal operario, excepto aprendices y aprendizas que no trabajen con sistema de incentivo, sea a la producción, sea a la valoración de méritos u otro análogo, percibirán por día efectivamente trabajado, además del salario convenio, las cantidades tituladas “Por carencia de incentivo” que se establece en las tablas salariales.

Las discrepancias que surjan en el seno de la empresa serán inexcusablemente resueltas, en primera instancia, por la comisión paritaria de la misma a que se hace referencia en el artículo 10 de este convenio.

Seguirán en vigor los sistemas de racionalización e incentivo en aquellas empresas en las que, en el momento de la publicación del presente Convenio, se viniera aplicando, con independencia del rendimiento a la actividad individual o colectiva.

Sin embargo, esas empresas, a fin de dirigir sus esfuerzos al logro de una productividad que haga viable el presente Convenio podrán proceder a modificar los sistemas, métodos y tiempos de trabajo empleados, así como las curvas de primas e incentivos y los procedimientos de control, contabilización y liquidación, actualizando el rendimiento mínimo exigible en cada taller o sección y las cantidades que corresponden percibir a las personas trabajadoras entre el citado rendimiento mínimo exigible y el óptimo.

Como consecuencia de las modificaciones anteriores y de los cambios que puedan introducirse en las instalaciones, mecanización y modernización en general de la industria, el personal podrá ser trasladado cuando se estime necesario dentro de la misma factoría, y dejando a salvo lo dispuesto en las normas reglamentarias sobre la materia.

Las discrepancias que surjan serán resueltas en la misma forma que prevén los dos últimos párrafos del artículo 17 del presente Convenio.

Cualquier modificación de los incentivos o de sus tarifas surtirá efecto inmediato en el momento de ser acordada por la empresa, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11, y de que, en el supuesto de reclamación estimada, se reimplante la tarifa que proceda surtiendo efectos retroactivos a partir de la fecha de modificación.

La contratación de las personas trabajadoras se realizará de acuerdo con lo que determina el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente en cada momento.

Cuando los ingresos se celebren por concurso oposición, en los grupos profesionales de personal operario, personal administrativo y técnicos, los tribunales estarán formados por un maestro o maestra de taller del oficio correspondiente a las plazas a cubrir, o una jefa o un jefe administrativo o un/una técnico designado de común acuerdo por la empresa y el comité de empresa y un número igual de miembros, en representación de la empresa y comité de empresa.

La empresa comunicará, a la representación legal de las personas trabajadoras, el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir las y los aspirantes y las características de las pruebas de selección, salvo que la inmediatez de la contratación impida la comunicación, en cuyo caso se efectuará posteriormente.

Se realizarán las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificará al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado.

Las nuevas contrataciones se notificarán a la representación de los trabajadores.

Se considerarán dichos grupos profesionales en base a lo establecido en el Anexo II del convenio.

Artículo 20 Bis. Estabilidad en el empleo. Subrogación

Con el fin de mantener la estabilidad en el empleo, en las actividades y servicios esenciales así como en los servicios complementarios de concursos de gestión integral y energética de instalaciones urbanas en vías y espacios públicos regulados en concursos públicos municipales. Las personas trabajadoras que lleven más de 6 meses adscritos a los referidos servicios y actividades en la misma empresa, se subrogarán en la empresa adjudicataria del concurso. La subrogación se llevará a cabo en las condiciones establecidas en las bases reguladoras del mismo o en las cláusulas del pliego de condiciones, respetando la legislación vigente tanto laboral como administrativa.

Se entenderá por gestión integral y energética, la vigilancia, revisión, conservación, mantenimiento y adecuación de instalaciones eléctricas en vías y espacios públicos municipales.

La empresa cesante remitirá en todo caso a la nueva empresa adjudicataria y a la representación legal de las personas trabajadoras en el plazo de 30 días hábiles contados desde que la autoridad competente responsable de la adjudicación del servicio comunique fehacientemente a la empresa saliente el cambio de adjudicación del mismo, la relación de las personas trabajadoras afectadas, aportando sus contratos individuales, así como las nóminas y documentos de cotización a la Seguridad Social de los últimos 6 meses, no pudiéndose incluir ninguna modificación de las condiciones laborales que se hubiesen producido en el citado periodo.

No será objeto de subrogación el personal directivo de la empresa cesante.

Apartado 1. Contrato por circunstancias de la producción

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación.

Los contratos por circunstancias de la producción, podrán tener una duración máxima de hasta 1 año, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este convenio colectivo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la establecida en la Disposición Transitoria Octava del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:

- 12 días de salario por cada año de servicio.

Apartado 2. Contratos para la formación en alternancia.

El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado 3.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo– formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años. c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.

i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.

Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

m) La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En caso que este contrato se regule en el Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, se estará a lo que indique y a la regulación que el mismo pueda recoger sobre el contrato formativo de formación en alternancia, sustituyendo por tanto en ese momento lo regulado en este artículo.

Apartado 3. Contratos de trabajo para la obtención de la práctica profesional

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:

a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.

d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. i)La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

j) Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria. En caso que este contrato se regule en el Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, se estará a lo que indique y a la regulación que el mismo pueda recoger sobre el contrato formativo para obtención de la práctica profesional, sustituyendo por tanto en ese momento lo regulado en este artículo.

Apartado 4. Contrato a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución. El número de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podrá exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada, y se deberá respetar los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras contratados bajo esta modalidad de contratación que realicen horas extraordinarias por fuerza mayor, éstas serán preferentemente compensadas con tiempo de descanso.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.

Apartado 5. Transformación.

Durante la vigencia del presente Convenio se podrán transformar los contratos de duración determinada o temporales en contratos indefinidos conforme a lo dispuesto en las normas legales o reglamentarias de aplicación.

Concepto y forma del período de prueba.- El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.

Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta a período de prueba, si así consta por escrito.

Duración.- El ingreso de las personas trabajadoras se considerará realizado a título de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo 1……………………..hasta seis meses

Grupo 2……………………..hasta seis meses

Grupo 3……………………..hasta dos meses

Grupo 4……………………..hasta un mes

Grupo 5……………………..hasta un mes

Grupo 6……………………..hasta 15 días

Grupo 7……………………..hasta 15 días

En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 ó 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato formativo, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas la persona trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba. Derechos y obligaciones.- Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos, incluidos los salariales, y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo. El período de prueba será nulo, si la persona trabajadora hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

Resolución o desistimiento del contrato.- Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo.

La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes.

La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas. Los periodos de prueba fijados por meses computarán de fecha a fecha sin excluir los días inhábiles.

Interrupción del período de prueba.- El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo.

Por mutuo acuerdo entre las partes las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento interrumpen el cómputo del período de prueba. Si no hubiera acuerdo, el contrato se extingue por voluntad de cualquiera de las partes.

Se producirá el reingreso automático al finalizar el período de excedencia obtenido por cuidado de cada hijo, con el requisito previo de notificarlo con tres meses de antelación a la fecha prevista para su reincorporación.

La excedencia voluntaria se regulará por lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. La persona trabajadora excedente conservará el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar Grupo al suyo que hubiera o se produjera en la empresa, en el bien entendido de que existirá vacante en tanto el puesto que ocupaba la persona trabajadora excedente no haya sido cubierto por otra persona de nuevo ingreso.

En el ánimo de fomentar un rejuvenecimiento del sector se recomienda la utilización del contrato relevo recogido en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo. Las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos legales para acceder a la jubilación parcial, sin necesidad de que la empresa deba celebrar un contrato de relevo, podrán optar a esta comunicándoselo a la empresa con una antelación mínima de 3 meses.

Son causas de extinción del contrato de trabajo las enumeradas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Serán causas de despido disciplinario las determinadas en el artículo 54 del citado texto. Cuando una persona trabajadora incurra en una o en varias causas de las comprendidas en las disposiciones citadas anteriormente, la dirección de la empresa le notificará su despido mediante escrito en que se le indiquen los hechos por los que se le sanciona y la causa o causas de despido en que ha incurrido, así como el día en que surtirá efecto aquel.

La persona trabajadora firmará un duplicado de esta notificación y si se negara, se extenderá una diligencia de entrega, firmando dos testigos en defecto de aquel.

Los y las representantes de las personas trabajadoras en la empresa serán informados de la falta cometida y previamente de la extinción laboral impuesta, al objeto de que manifiesten lo que crean conveniente, sin que el parecer de estos vincule a la empresa.

La persona trabajadora que cese voluntariamente deberá preavisar a la empresa por escrito con al menos un mes en el caso de personal técnico y titulados/as y quince días naturales en el resto del personal.

El incumplimiento de la obligación de preaviso facultará a la empresa a descontar de los salarios adeudados o de la liquidación que proceda por la resolución contractual el importe del salario correspondiente a los días de preaviso omitidos.

La remuneración anual en función de las horas anuales de trabajo se hace figurar en las tablas salariales anexas.

Las remuneraciones contenidas en el presente Convenio sustituirán a los actuales regímenes establecidos, por lo que tendrán carácter de mínimo para las empresas que apliquen este Convenio, y se devengarán por el trabajo prestado a rendimiento mínimo exigible y jornada normal.

Las retribuciones de las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio colectivo se recogen en las tablas salariales que se adjuntan al presente texto y que son el resultado del siguiente incremento:

A 1 de enero de 2024 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2023 en un 3,00 por 100.

A 1 de enero de 2025 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2024 en un 3,00 por 100.

A 1 de enero de 2026 se incrementarán las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2025 en un 2,00 por 100.

Estos incrementos se aplicarán también al concepto de “carencia de incentivos” recogido en este Convenio.

En el caso que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2024 se situara en un nivel superior al 3 % en el año 2024, se efectuará, a 31 de Diciembre, una actualización salarial de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2024, con un tope máximo del 4 %, siempre sin carácter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operará actualización salarial negativa.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2025 se situara en un nivel superior al 3,00 % en el año 2025, se efectuará, a 31 de Diciembre, una actualización salarial de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2025, con un tope máximo del 4 %, siempre sin carácter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operará actualización salarial negativa.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2026 se situara en un nivel superior al 2 % en el año 2026, se efectuará, a 31 de Diciembre, una actualización salarial de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2026, siempre sin carácter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operará actualización salarial negativa.

La Comisión de seguimiento del Convenio emitirá un dictamen en el plazo de un mes desde que se conozca la cifra de IPC anual publicada por el Instituto Nacional de Estadística.

Los atrasos derivados de la aplicación del presente Convenio para el año 2024 deberán abonarse en el plazo máximo de dos meses a partir de su publicación en el BOCM.

Dejando a salvo lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de este Convenio, los conceptos remunerativos o compensatorios se encuadran entre otros en alguno de los apartados o epígrafes siguientes: 1. Conceptos remunerativos:

a) Salario de convenio.

b) Gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre.

c) Remuneración horas extraordinarias.

d) Complemento por nocturnidad.

e) Complemento de penosidad, toxicidad o peligrosidad y jefatura de equipo.

f) Primas o incentivos a la producción.

g) Pluses de condición más beneficiosos (generales o particulares).

h) Complemento de antigüedad.

i) Complemento por Mejora de productividad.

j) Complemento “ex categoría”.

k) complemento “ex antigüedad”

2. Conceptos compensatorios:

a) Gastos de viaje y de manutención y hospedaje (denominados anteriormente dietas).

b) Quebranto de moneda.

c) Plus de kilometraje.

En las empresas en que existieran personas trabajadoras cuyo salario convenio fuese superior a las tablas de este convenio, se respetará como condición más beneficiosa.

Aquellas empresas en que el personal técnico, operario, o empleado tuviera, con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, una retribución mejorada voluntariamente que fuese superior a lo establecido en el presente Convenio, podrá seguir aplicando el sistema de mejora voluntaria.

Los domingos y fiestas se abonarán por el salario de convenio más la antigüedad, y en su caso, el complemento “ex categoría” y/o “ex antigüedad”. En aquellos supuestos en los que trabajar domingos y festivos sea excepcional, en el seno de la empresa se negociará la retribución por el trabajo desarrollado en dichos días.

Las empresas abonarán una gratificación consistente en treinta días de salario de convenio más antigüedad y, en su caso, el complemento “ex categoría” y/o “ex antigüedad”, en cada una de ellas los días 15 de julio y 22 de diciembre o los días laborables anteriores en el supuesto de ser festivos.

El devengo de estas gratificaciones será prorrateado, cada una de ellas, por semestres naturales del año en que se otorguen y en proporción al tiempo efectivamente trabajado, computándose como tal el correspondiente a incapacidad temporal.

Serán respetadas íntegramente las condiciones superiores que por este concepto viniesen disfrutando las personas trabajadoras.

A los solos efectos del cálculo de la base para las horas extraordinarias se estará al cociente que resulte de dividir la retribución total anual del convenio (gratificaciones extraordinarias, complementos personales y de puestos de trabajo) por las horas efectivas de trabajo, en cómputo anual, pactadas, y que se recogen en el artículo 48, sin perjuicio de que sean respetadas las condiciones particulares más beneficiosas.

Estas horas se pagarán de acuerdo con la legislación vigente.

A estos efectos se considerarán horas efectivas de trabajo: 1.754 en 2024, 1752 en 2025 y 1748 en 2026.

Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor o las estructurales que como tales se acuerden en las empresas serán notificadas conjuntamente por la empresa y el comité o delegados/as de personal, mensualmente, a la autoridad laboral competente.

De común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora se podrá compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco minutos de tiempo libre. Estas reducciones de jornada podrán acumularse.

A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias de carácter estructural, se entenderán como tales las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento, las reparaciones por averías imprevistas en las instalaciones de talleres y oficinas, cuando su reparación en la jornada normal suponga interrupción del proceso productivo o administrativo, así como las estrictamente necesarias para efectuar aquellos trabajos que, por imprevisibles, no puedan ser programados y siempre que no puedan ser realizados dentro de la jornada normal o turno de trabajo. Todo ello siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.

Las vacaciones tendrán una duración de 22 días laborables, en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales , y se abonarán por el salario de convenio más el complemento de antigüedad y el complemento de mejora de productividad, y en su caso los complementos “ex categoría” y/o “ex antigüedad”, así como por los conceptos remunerativos obtenidos por las personas trabajadoras de forma habitual, entre otros los recogidos en el convenio colectivo siempre que sean habituales, abonándose el promedio que hubiere obtenido cada persona trabajadora en los tres meses últimos anteriores a su disfrute.

En cuanto a su fijación y disfrute se podrán fijar períodos, preferentemente en verano, estando a lo que establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Siempre que no empiecen los días 1 o 15 necesariamente tendrán que comenzar en lunes o en martes si fuera festivo el lunes, cuando estas se disfruten por semanas completas.

Para las personas trabajadoras que trabajen a prima, o que perciban la carencia de incentivo se sumará, a las cantidades expresadas anteriormente, el promedio de la prima o carencia de incentivo que hubiere obtenido cada persona trabajadora en los tres meses últimos anteriores a su disfrute.

Las personas trabajadoras que por derechos adquiridos, disposiciones legales o pactos de cualquier clase, tengan un horario inferior, en cómputo anual, o unas vacaciones superiores a las pactadas en el presente Convenio, seguirán disfrutando sus condiciones particulares en las que compensarán y absorberán las condiciones aquí pactadas.

A las personas trabajadoras del sector de tendidos eléctricos, que al inicio del disfrute de sus vacaciones se encontraran incorporados a una obra en lugar distinto al de su residencia habitual, se les reconocerán dos días naturales más al año en concepto de viajes de ida y regreso a la obra, si el tiempo de cada viaje, entre la obra y su domicilio, excediera de cuatro horas, computándose en este tiempo el que invierten los medios de locomoción públicos.

Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcionales al tiempo de servicios prestados. En el supuesto de que durante las mismas cerrase el centro de trabajo sin darle ocupación efectiva, el trabajador o trabajadora percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

El pago de las vacaciones, a las personas trabajadoras que cobren sus salarios por períodos inferiores a un mes, se efectuará antes del comienzo de las mismas.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las empresas facilitarán a cada persona trabajadora justificante que acredite claramente con exactitud la totalidad de las cantidades que percibe y los conceptos correspondientes a cada una de ellas.

La empresa podrá, de acuerdo con la representación de los trabajadores en la misma, establecer el sistema de pago quincenal o mensual para todos los Grupos Profesionales. En el caso de que para el personal profesional y operario se establezca el pago mensual, podrán hacerse pagos parciales a cuenta sin que excedan del 90 por 100 del salario líquido que corresponda.

El salario de convenio para los tres años de vigencia del mismo no tendrá efectos prácticos a la hora de calcular los complementos de penosidad, toxicidad y peligrosidad (artículo 38) y de jefatura de equipo (artículo 40).

Estos complementos se calcularán únicamente sobre el valor establecido en la columna denominada tabla base para cálculo de complementos, incrementándose el mismo cada año en los mismos porcentajes que experimenten las tablas salariales.

La cuantía de estos complementos se calculará según lo establecido en el artículo 37, más el complemento de antigüedad, y en su caso el complemento “ex antigüedad”, en las empresas que así se viniera abonando.

Si aún a pesar de la implantación de las medidas de protección, colectivas o individuales, la exposición a riesgos considerados penosos, tóxicos o peligrosos continuase existiendo de acuerdo con la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo afectados, se devengará un plus consistente en el 20 por 100 sobre su salario base por día efectivo trabajado.

La bonificación se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente penoso, tóxico y peligroso durante un período superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada.

En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriese, de modo manifiesto, la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20 por 100 pasará a ser del 25 por 100, si concurriesen dos circunstancias de las señaladas, y el 30 por 100 si fuesen las tres.

La falta de acuerdo entre empresa y las personas trabajadoras, respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por la comisión paritaria de vigilancia según el artículo 69 del presente Convenio previo asesoramiento del organismo técnico estatal correspondiente, Inspección de Trabajo, centrales sindicales y organizaciones empresariales firmantes del convenio y cualquier otro que estimen oportuno.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 69 del presente Convenio, con los mismos asesoramientos señalados anteriormente, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada ante el órgano jurisdiccional competente.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas.

Todas las personas trabajadoras que realicen su trabajo en dicho período percibirán un complemento de nocturnidad equivalente a un 25 por 100 calculado sobre el salario de convenio, más en su caso, el complemento “ex categoría”, según la fórmula establecida en la Comisión Paritaria. Este complemento se regirá por las normas siguientes:

a) Trabajando en dicho período nocturno más de una hora, sin exceder de cuatro, el complemento se percibirá, exclusivamente, por las horas trabajadas.

b) Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de cuatro, se cobrará el complemento por toda la jornada.

Quedan exceptuados del cobro del complemento por trabajo nocturno los porteros y porteras que hubieran sido contratados para realizar su función durante el período nocturno expresamente. De igual manera quedan excluidos del mencionado complemento todas las personas trabajadoras ocupados en jornada diurna que hubieran de realizar obligatoriamente trabajos en períodos nocturnos a consecuencia de hechos o acontecimientos calamitosos o catastróficos.

La distribución del personal en los distintos relevos es de la incumbencia de la dirección de la empresa dentro de las condiciones del contrato, la cual, con objeto de que aquel no trabaje de noche de manera continua, debe cambiar los turnos cada dos semanas, como mínimo, dentro de un mismo grupo profesional, salvo en los casos probados de absoluta imposibilidad, en cuyos supuestos oirá el informe del comité de empresa o delegadas y delegados del personal.

Estos complementos serán independientes de las retribuciones que, en concepto de horas extraordinarias y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos les corresponda.

Las empresas que efectúen la calificación de puestos de trabajo o valoración de tareas y al fijar la puntuación correspondiente a los citados puestos, que tengan presente la concurrencia de alguna de estas circunstancias y, en consecuencia, abonen como incluidos en las remuneraciones tales complementos, estarán exentas de efectuar el pago separado de estos complementos.

Es jefe o jefa de equipo la persona trabajadora procedente del grupo profesional que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etcétera, en número no inferior a tres, ni superior a 12.

La jefa o jefe de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior grupo profesional al suyo. Cuando el jefe o jefa de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior grupo quede aquella superada. El plus que percibirá la jefa o jefe de equipo consistirá en un 20 por 100, calculado según lo dispuesto en el artículo 37, de su salario grupo, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo.

El número de quinquenios será de cinco como máximo, respetándose las situaciones de aquellas personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente Convenio, tengan un número superior.

Los aumentos periódicos por años de servicio comenzarán a devengarse a partir del mes siguiente al que se cumpla cada quinquenio.

La cuantía del quinquenio será para cada año de vigencia del convenio 2024, 2025 y 2026 la que resulte de incrementar el quinquenio del año anterior en el mismo porcentaje que las tablas salariales.

Las cuantías de estos quinquenios aparecerán recogidas en unas tablas anexas al convenio.

Con el ánimo de fomentar la mejora de la productividad y como estímulo, entre otros, para dicho logro se acuerda un complemento por mejora de productividad del 1,5% del salario convenio anual más, en su caso, el complemento “ex categoría”, dividido en doce mensualidades que se devengará por mes efectivo de trabajo vencido y se percibirá por una sola vez cada mes, siempre y cuando la persona trabajadora no tenga ausencias por más de ocho horas laborables mensuales. Las únicas horas de ausencia que, a estos efectos, no excluyen este derecho son las producidas por el disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, garantías de los delegados y miembros del comité de empresa y las licencias retribuidas recogidas en el artículo siguiente del convenio, a excepción de la señalada en la letra b), como asistencia a consulta médica general o de cabecera, que sí se tendrá en cuenta en el límite mensual de horas referido en el párrafo anterior.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos siguientes:

a) Por el tiempo necesario para la asistencia a consulta médica de especialistas: debiendo la persona trabajadora presentar posteriormente justificante médico que indique la hora de la cita y la hora de salida de la consulta del especialista. Esta licencia retribuida es exclusivamente para consultas médicas de especialistas para la propia persona trabajadora y no para familiares. b) Asistencia a consulta médica general o de cabecera; por 16 horas anuales.

Este derecho podrá ser utilizado, además de para la propia persona trabajadora, para el acompañamiento de consulta médica o de especialista, a cónyuges, familiares ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o para hijos e hijas de hasta 16 años de edad o para asuntos escolares para hijos e hijas de hasta 16 años de edad o que sufran una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad.

En ningún caso el ejercicio del derecho excederá de las 16 horas por empleado/a y año. c) Un día natural por matrimonio de padres, madres, hijos/as o hermanas/os.

d) Un día por traslado de domicilio.

e) Dos días laborales por nacimiento de hija/o para aquellas personas trabajadoras que no tengan cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la legislación vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor.

f) Cinco días laborables por enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos e hijos políticos, nietos y nietos políticos, padres y padres políticos, abuelos y abuelos políticos, hermanos y hermanos políticos) incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, se disfrutará en días consecutivos y se podrá utilizar de manera no inmediata, mientras se mantenga la baja médica por esta causa.

A los efectos de lo dispuesto en esta letra, y con el fin de cumplir con la obligación de justificación establecida en este artículo, el trabajador deberá entregar a la empresa cualquier documento emitido por facultativo o centro sanitario a estos efectos.

g) Dos días laborables por fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad (nietos y nietos políticos, abuelos y abuelos políticos, hermanos y hermanos políticos). h) Tres días laborables por fallecimiento de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos e hijos políticos, padres y padres políticos).

i) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho de la persona trabajadora.

j) Permiso retribuido con un límite de 20 horas anuales por cada persona trabajadora para el acompañamiento a cónyuge y parientes de primer grado sujetos a tratamiento oncológico o diálisis. k) Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

l) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

El día de inicio del disfrute de las licencias indicadas será en día laborable; es decir, en el caso que el hecho causante se produjera en día no laborable, se iniciará el siguiente día laborable a aquel en que se produjo el hecho causante.

En los casos recogidos en las letras e), g) y h) producidos en otras provincias, las personas trabajadoras que tengan que realizar un desplazamiento a una distancia de al menos 50 kilómetros entre el centro de trabajo y el lugar de destino, las licencias recogidas en los puntos indicados tendrán una duración de 4 días.

Los tiempos señalados en los apartados a) y b) de este artículo se entienden, exclusivamente, para la cobertura de los servicios que presta la Seguridad Social.

Las licencias retribuidas se abonarán con arreglo al salario de convenio más antigüedad y, en su caso, más el complemento “ex categoría” y/o el complemento “ex antigüedad”, a excepción de los cargos representativos de las personas trabajadoras que percibirán por todos los conceptos, la media de las percepciones recibidas durante los últimos veinticinco días de trabajo efectivo y en aquellos casos que por razón de su cargo se vean precisados a ausentarse de sus puestos de trabajo.

Como complemento de este artículo se estará a lo que establecen los apartados d) y e) del punto 3, puntos 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente de aplicación.

En los supuestos contemplados anteriormente, se reconocerá el derecho a la licencia retribuida, tanto a matrimonios como a parejas de hecho que acrediten su inscripción legal en el Registro Oficial competente.

Las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que realizar en vehículo propio viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de donde radique la empresa o centro de trabajo, además de las correspondientes dietas en caso de corresponderles, percibirán como gastos de locomoción la cantidad de 0,26 euros por kilómetro o, en caso que sea superior, aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.

Todas las personas trabajadoras que por necesidades y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquella en que radique la empresa o taller disfrutarán sobre su salario, para el año 2024, la compensación de 56,32 euros por día cuando el desplazamiento sea comprendido entre uno y siete días y de 45,08 euros para plazos superiores a siete días, a percibir, en ambos casos, desde el primer día de desplazamiento. La media dieta se fija en 11,55 euros.

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Para el año 2025: Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2024 se incrementarán en un 3 por 100, así como la revisión establecida en el artículo 29 de este Convenio.

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Para el año 2026: Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2025 se incrementarán en un 2 por 100, así como la revisión establecida en el artículo 29 de este Convenio.

Estas cantidades se devengarán a partir de fecha de la firma de este Convenio.

Los días de salida devengarán idéntica dieta y los de llegada quedarán reducidos a la mitad cuando la interesada o interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales.

Si los trabajos se efectúan de forma tal que la persona trabajadora solo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá media dieta.

Los viajes de ida y vuelta serán siempre a cuenta de la empresa, que vendrá obligada a facilitar billete de primera clase a las personas trabajadoras con independencia de su grupo profesional, excepción hecha de los viajes en transporte aéreo, marítimo o trenes especiales, que serán de clase turista.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación.

No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se llevan a cabo en locales pertenecientes a la misma empresa, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de tres kilómetros de la localidad donde está enclavada la empresa.

Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengarán dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente el trabajo resulte ser la residencia la persona trabajadora, siempre que, independientemente de esta circunstancia, no se le ocasione perjuicio económico determinado. En los casos en que los trabajos se realicen en los locales que no sean habituales, la empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoción o proporcionar los medios adecuados de desplazamiento.

Cuando se trate de desplazamiento de larga duración, entendiendo por tales los de duración igual o superior a tres meses, podrá reducirse en un 33 por 100 el importe de las dietas, siempre que así se haga constar.

En la actividad de tendido de líneas eléctricas y electrificación de ferrocarriles, con modificación de lo establecido en la norma 7 de la Orden Ministerial del 18 de mayo de 1973, se establece la siguiente compensación por gastos:

Para el año 2024:

— Si la persona trabajadora se viese obligado a pernoctar fuera de su domicilio habitual por su incorporación a una obra, percibirá en concepto de dieta la cantidad de 45,08 euros/día. — Si el trabajador o trabajadora hubiera de realizar la comida de medio día fuera de su domicilio habitual, percibirá la cantidad de 11,55 euros/día.

Para el año 2025:

— Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2024 se incrementarán en el 3 por 100, así como la revisión establecida en el artículo 29 de este Convenio.

Para el año 2026:

— Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2025 se incrementarán en el 2 por 100, así como la revisión establecida en el artículo 29 de este Convenio.

El personal de la empresa que realice pagos y cobros siendo responsable de los mismos percibirá, en concepto de quebranto de moneda, el 0,50 por 1.000 de las cantidades que satisfagan o perciban, fijándose un importe máximo mensual de 3 euros por este concepto.

Se considerarán exceptuados del abono de este quebranto aquellas empresas que cubran ellas mismas el riesgo.

Las empresas que tengan establecidas normas más beneficiosas para su personal por este concepto, las seguirán respetando, tanto en los porcentajes establecidos como en el tope señalado.

En caso de accidente ocurrido durante la jornada de trabajo (quedando excluidos los accidentes in itinere) y de enfermedad profesional debidamente reconocida con baja superior a diez días, la empresa abonará a partir del undécimo día, inclusive, un complemento del 15 por 100 de la base reguladora correspondiente para la prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, que se adicionará a lo que la persona trabajadora perciba de la Seguridad Social o entidades colaboradoras como prestación de incapacidad temporal.

1. La jornada de trabajo para el año 2024 será de 1.764 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, para el año 2025 será de 1.760 horas de trabajo efectivo en cómputo anual y para el año 2026 será de 1.756 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

Para el año 2024 cada persona trabajadora dispondrá, dentro de la jornada anual de 1.764 horas, de diez horas de libre disposición para asuntos propios cada año, por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo efectivo será de 1.754 horas anuales.

Para el año 2025 cada persona trabajadora dispondrá, dentro de la jornada anual de 1.760 horas, de ocho horas de libre disposición para asuntos propios cada año, por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo efectivo será de 1.752 horas anuales.

Para el año 2026 cada persona trabajadora dispondrá, dentro de la jornada anual de 1.756 horas, de ocho horas de libre disposición para asuntos propios cada año, por lo que su utilización supondrá que su jornada individual de trabajo efectivo será de 1.748 horas anuales.

La fecha de disfrute de dichas horas de libre disposición se acordará entre la empresa y la persona trabajadora, garantizada la actividad ordinaria de la empresa y preferiblemente en vísperas de fiestas y/o vacaciones.

2. Esta jornada se aplicará a todo el personal, pudiendo las empresas, por quedar suprimida la jornada de verano, establecer los mismos horarios para unos y otros en todo tiempo. Tanto en los casos de jornadas continuadas o partidas no se considera tiempo efectivamente trabajado los descansos y tiempo de bocadillo que estén establecidos.

En el supuesto de que existan jornadas inferiores a las aquí pactadas, estas se mantendrán como condición más beneficiosa.

3. Las personas trabajadoras que por calendario laboral o por cualquier otra cuestión presten sus servicios de lunes a viernes y por lo tanto disfrutan el descanso semanal en fin de semana, podrán ser requeridos con carácter obligatorio para prestar sus servicios un máximo de seis sábados o domingos al año, con el fin de adaptar la capacidad productiva a las necesidades de producción en las empresas del sector.

Se comunicará a la persona afectada y a la representación legal de las personas trabajadoras con al menos 5 días de antelación.

Se priorizará la voluntariedad de las personas trabajadoras, y en el caso de que no sea posible cubrir los trabajos de forma voluntaria, la empresa designará las personas que prestarán los servicios, salvo circunstancias significativas y justificadas o relacionadas con un deber inexcusable, estableciendo un sistema obligatorio y rotatorio.

El trabajo en estos sábados y domingos se compensará, a elección de la empresa, los sábados con un abono de un 150% sobre el valor de la hora ordinaria y los domingos un abono de un 175% sobre el valor de la hora ordinaria, o por descanso de una hora y treinta minutos por cada hora trabajada en sábado y de una hora y cuarenta y cinco minutos por cada hora trabajada en domingo. Esta compensación por descanso debe producirse en el plazo de tres meses desde el día trabajado en fin de semana. La empresa deberá informar a la persona trabajadora antes de prestar el servicio de si la compensación será económica o en tiempo de descanso.

A los solos efectos del cálculo del valor de la hora ordinaria se estará al cociente que resulte de dividir la retribución total anual del convenio (gratificaciones extraordinarias, complementos personales y de puestos de trabajo) por las horas efectivas de trabajo, en cómputo anual, pactadas, y que se recogen en este artículo en su apartado 1.

Esta facultad no tiene carácter limitativo en lo que refiere a las empresas que vinieran efectuando trabajos habituales o esporádicos en sábado y domingos, con arreglo a la legislación vigente. En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas.

4. Los firmantes del presente Convenio colectivo, teniendo en cuenta la situación del sector, acuerdan el poder realizar la distribución irregular de la jornada de trabajo que deberá ser comunicada con un plazo mínimo de 5 días a la representación de las personas trabajadoras y a las personas trabajadoras afectadas, teniendo en cuenta los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y sin que, en ningún caso, se supere el máximo de 10 horas.

De la aplicación de la jornada irregular las empresas informarán, de sus causas y alcance, a la comisión paritaria del Convenio colectivo en un plazo máximo de quince días desde el inicio de su implantación.

Salvo pacto en contrario, la jornada irregular no podrá realizarse los sábados, domingos ni festivos, a excepción de las empresas que tengan o establezcan 3 turnos que sólo necesitarán dicho pacto para los domingos y festivos.

Esta medida se aplicará por razones de necesidad y urgencia, debido al aumento o disminución de pedidos, fallos en suministros, reparaciones, averías y necesidades estacionales de la producción. La aplicación de la misma no derivará en períodos de inactividad justificativos para la presentación de expedientes de regulación de empleo.

La aplicación de la jornada irregular no implicará variación alguna en la forma de retribución ordinaria pactada en el Convenio abonándose, por tanto, los salarios de igual manera que en el período de jornada regular. En caso de extinción de la relación laboral, se regulará en el finiquito.

Los calendarios laborales en el primer año de vigencia del Convenio serán de 1.764 horas de trabajo efectivo, en el segundo año de vigencia serán 1760 horas de trabajo efectivo y en el tercer año de vigencia del Convenio serán 1756 horas de trabajo efectivo. La fijación de los nuevos horarios de trabajo y los nuevos calendarios laborales será facultad de la Dirección de la empresa que, con anterioridad a la fecha del primero de enero de cada año, establecerá, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el cuadro horario y el calendario laboral para todo el año. En caso de desacuerdo, entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, sobre la elaboración del citado calendario, la discrepancia se someterá a la mediación del órgano de resolución extrajudicial de conflictos colectivos de la Comunidad de Madrid.

Asimismo, en el supuesto de no existir acuerdo, y en tanto no se resuelva la discrepancia, se aplicará el calendario establecido por la Empresa, en base al criterio que suponga una reducción de gastos o favorezca las necesidades estaciónales de la producción.

En el calendario laboral se fijará el horario de trabajo, con las horas de comienzo y terminación de la jornada, los tiempos de descanso y las diversas modalidades de jornada que existan en las empresas.

En el calendario laboral se harán constar las fiestas nacionales, locales y de la Comunidad Autónoma y los descansos semanales y puentes, en su caso, que puedan acordarse por ambas partes. En el supuesto de que las vacaciones anuales sean comunes, estas se fijarán en el calendario laboral.

Cuando por necesidades del servicio las empresas estimasen conveniente la modificación de los horarios establecidos en el calendario en vigor del año correspondiente o preceptuados por este Convenio y no recogidos en los Reglamentos de Régimen Interior respectivos, aquellas deberán atenerse a lo dispuesto en el artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores, previa mediación del órgano de resolución extrajudicial de conflictos colectivo de la Comunidad de Madrid.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en este artículo.

En este sentido, las personas trabajadoras podrán sustituir el derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante de un hijo menor de nueve meses, acumulando en su lugar el disfrute continuado en 14 días laborales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este permiso es un derecho inherente de ambos progenitores que podrá cogerse o disfrutarse en cualquier momento hasta que el lactante cumpla doce meses. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante.

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto empresariales como sindicales, están interesadas en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.

A este respecto se crea una comisión de igualdad de carácter paritario que impulsará y desarrollará actuaciones en el marco del artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores y orientará a las empresas y personas trabajadoras que lo demanden sobre los principios generales de aplicación de la Ley de Igualdad.

Las organizaciones firmantes del convenio, para garantizar la efectividad del principio de igualdad de trato y oportunidades reconocido en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia del rechazo de actitudes que limiten las oportunidades y generen desigualdades ya sean por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deberán disponer de un plan de igualdad que deberá negociarse según lo establecido legalmente, con la elaboración del diagnóstico de situación, medidas de evaluación y seguimiento, para evitar discriminaciones y garantizar igualdad de oportunidades. En caso de discrepancias en la negociación de los planes de igualdad, será la comisión de igualdad creada en este convenio la que resuelva. Los planes de igualdad deberán registrarse en el registro oficial.

Así mismo las organizaciones firmantes del Convenio declaran que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se llevará a efecto en el acceso al empleo, en la formación en la empresa, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales. Entre las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se encuentran:

-El Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.

-Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. En la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de complementos salariales y extrasalariales velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo.

Se establecerán medidas para reducir la brecha salarial, atendiendo especialmente al abono de complementos o cualquier percepción económica y composición de los grupos profesionales para evitar discriminaciones por género.

Las empresas asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal, promoverán la inclusión de estas materias dentro de los planes de formación en igualdad que realizan las empresas.

Artículo 51 Bis. Flexibilidad horaria y adaptación de la jornada.

En el ánimo de armonizar la conciliación y la competitividad de la empresa y siempre que la persona trabajadora justifique su necesidad, podrá acordarse flexibilidad horaria a la entrada, salida u horas de comidas con tiempo de presencia obligada en el centro de trabajo.

Las personas trabajadoras, en ausencia de acuerdo con la empresa, podrán solicitar la adaptación de la duración, distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación dentro del horario laboral de la empresa, en relación con las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas y/o productivas de la compañía.

Artículo 51 Ter. Desconexión digital.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Se preservará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

Acoso sexual y por razón de sexo

Las organizaciones firmantes desarrollarán, a través del acuerdo en el marco de la Comisión establecida en el artículo anterior, iniciativas generales de actuación y recomendaciones para evitar prácticas de violencia y acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo dentro del ámbito de aplicación de este Convenio. Desarrollarán un protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

Será de aplicación en esta materia lo establecido en el artículo 68 del IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías y los Servicios del Sector del Metal (CEM).

Violencia de Género

Además de lo establecido en el Art. 43.1.5 del IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías y los Servicios del Sector del Metal, (CEM), (BOE 12 de Enero de 2022), las empresas y personas trabajadoras, afectadas por este convenio manifiestan que la violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

Esta violencia es una de las expresiones más graves de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género deberán tenerla acreditada judicial o administrativamente y comunicarlo de forma fehaciente a la dirección de la Empresa.

En este sentido a las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de géneros, se les facilitarán, entre otros, los siguientes derechos:

-Permitir las salidas debidamente justificadas, durante la jornada de trabajo, a juzgados, comisarías y servicios asistenciales que serán consideradas como permisos retribuidos, tratándose por parte de la empresa dichos permisos con carácter confidencial.

-Derecho a la reducción de la jornada laboral, con reducción proporcional del salario. -Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

-Derecho preferente al cambio de centro de trabajo si ello fuera posible, con reserva del puesto de trabajo hasta doce meses.

-Derecho a la suspensión y excedencia de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, durante seis meses ampliables a doce.

-Derecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a las prestaciones por desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

-No tendrán la consideración de faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situación física o psicológica de la persona trabajadora a consecuencia de violencia de género, siempre y cuando estén debidamente acreditadas.

Se entiende por faltas, las acciones u omisiones de las personas trabajadoras que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales.

1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliadas y afiliados, y la empresa tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.

En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el Convenio Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del Metal (CEM) vigente.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer. d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

e. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f. La desatención o falta de corrección en el trato con clientes o proveedores de la empresa. g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o compañeras o a la empresa.

i. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

k. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m. Incumplir la prohibición expresa de fumar y/o vapear en el centro de trabajo.

n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con la representación legal, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla. f. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de las compañeras o compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. k. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

l. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. h. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

i. Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa. j. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas. k. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m. Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

n. Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

o. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

q. El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para las persona trabajadora.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a. Por faltas leves: Amonestación por escrito.

b. Por faltas graves:

Amonestación por escrito

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días c. Por faltas muy graves

Amonestación por escrito

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días

Despido

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

-

Faltas leves: diez días

-

Faltas graves: veinte días

-

Faltas muy graves: sesenta días

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las empresas considerarán como faltas muy graves y sancionarán en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por su persona directivo, jefes/as o mandos intermedios. Se considerará abuso de autoridad siempre que un o una superior cometa un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un o una inferior. En este caso, la persona trabajadora perjudicada lo pondrá en conocimiento del comité de empresa o delegados/as de personal, para que este trámite la queja ante la dirección de la empresa. Si la resolución de esta no satisficiera a la persona agraviada, este o sus representantes legales lo pondrán en conocimiento de la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 69 del presente Convenio.

La protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificación de la acción preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, para la corrección de la situación existente, teniendo en cuenta la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevención en el Sector en la Comunidad de Madrid.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevención.

Asimismo, serán prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a las personas trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnologías.

Será de aplicación lo establecido en la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y lo contenido en el Convenio colectivo Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías y los Servicios del Sector del Metal (CEM) BOE 12/01/2022 o acuerdo que lo sustituya.

Las empresas proveerán a todas las personas trabajadoras de ropa de trabajo adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia serán resueltas por la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 69 del presente Convenio.

Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie, en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos se les dotará de ropa adecuada.

Dichas prendas y calzado solo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.

A los porteros, guardas, conserjes y conductores se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

El período de duración de estas prendas de trabajo se fijará en función del tipo de actividad que se realice.

Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitirán que los trabajadores y las personas trabajadoras afiliados a su sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que se afilie o que renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o su actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

En los centros de trabajo existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.

En el supuesto de que la dirección de la empresa presente ante las autoridades laborales expediente sobre regulación de empleo será preceptivo entregar en la misma fecha copia de la misma documentación a los representantes de los trabajadores en la empresa.

La representación legal de los trabajadores tendrá una cuenta de correo electrónico de la empresa con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones en la misma.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a la central sindical que ostente la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La dirección de la empresa entregará copia de las transferencias realizadas de los descuentos de la cuota sindical de las personas trabajadoras a los que corresponden a los respectivos sindicatos.

A los delegados y delegadas sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como personas trabajadoras en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

I. Funciones:

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los comités de empresa las siguientes funciones:

A. Ser informado por la dirección de la empresa:

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre la reestructuración de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

d) En función de la materia que se trate:

1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración del puesto de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3. La empresa facilitará al comité de empresa el modelo de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 69 del presente Convenio.

4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial un supuesto despido.

5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos. B. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

b) La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa. C. Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares. D. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa. E. Se reconoce al comité de empresa la capacidad procesal, como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

F. Los miembros del comité de empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.

G. El comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de trato por razón de sexo y fomento de una política racional de empleo. II. Garantías:

a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado/a de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio real de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos aparte del interesado el comité de empresa o restantes delegados y delegadas de personal y el delegado del sindicato a que pertenezcan, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, objetivas, técnicas, organizativas o de producción.

b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine.

Las empresas permitirán la acumulación de horas de los distintos miembros del comité y delegadas/os de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determine la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.

Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegado/a de personal o miembro del comité, como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegadas/os de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.

En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en las Leyes.

Lo aquí pactado mantendrá la vigencia general de dos años, salvo que en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso, las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto de esta materia.

Las empresas confeccionarán un censo de personal en el que figurarán los siguientes datos, correspondientes a todos y cada una de las personas trabajadoras:

1. Nombre y apellidos.

2. Fecha de nacimiento de la persona trabajadora.

3. Fecha de ingreso de la persona trabajadora en la empresa.

4. Grupo profesional a que esté adscrito.

La empresa, dentro del primer trimestre natural de cada año, facilitará el censo de personal a los representantes legales de las personas trabajadoras con los datos señalados.

Para la resolución de cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas, así como de las situaciones de perjuicio que se ocasionen como consecuencia de la interpretación o aplicación de las estipulaciones contenidas en el presente Convenio, se crea una comisión paritaria de vigilancia que será el órgano encargado de la interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Las funciones específicas de la comisión serán las siguientes:

a) Interpretación del Convenio.

b) Arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos por las partes a su consideración.

c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

d) Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.

e) Seguimiento de las comunicaciones sobre la jornada irregular.

f) Interpretación de la conversión en materia de clasificación profesional por Grupos. Si las partes firmantes del Convenio estimasen la oportunidad de acudir a los arbitrajes acordados presentes o futuros entre las organizaciones sindicales y patronales, tanto a nivel de Comunidad Autónoma como a nivel estatal, podrán hacerlo de acuerdo a los pactos firmados al respecto, con la participación en dichos órganos a través de una comisión que se establezca al respecto, por las partes que forman la comisión paritaria de vigilancia de este Convenio, al objeto de tratar los problemas que nos son propios y en función de la representación que ostenten las partes firmantes de este Convenio.

El ejercicio de las anteriores funciones no obstaculizará en ningún caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en la Ley.

La comisión paritaria estará constituida por ocho vocales titulares y ocho suplentes, representantes de las centrales sindicales y asociaciones empresariales, respectivamente, firmantes del presente Convenio y serán designados por la comisión deliberadora del Convenio.

A estos efectos, en los cinco días hábiles siguientes a la homologación del presente Convenio, la comisión deliberadora se reunirá para designar los vocales titulares y suplentes de la comisión paritaria, así como el presidente y el secretario, señalar el domicilio y establecer las normas de funcionamiento de la misma.

La formación es un elemento imprescindible para la evolución profesional y competitividad de los trabajadores/as y empresas del Sector del Metal en nuestra Comunidad Autónoma. Al efecto de su desarrollo, administración y mejora constante, se constituye al amparo de la Ley 30/2015 de 9 de septiembre por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y de un nuevo R.D y Orden Ministerial que derogarán la totalidad del marcos jurídico vigente constituido por el R.D. 395/2007 de 23 de Marzo por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, una Comisión de Formación para el Sector en Madrid que tendrá la naturaleza de una estructura paritaria sectorial, desarrollando específicamente todas las funciones recogidas en el artículo 26 de la citada norma.

Esta Comisión será responsable del diseño estratégico, planificación, programación y difusión de la oferta formativa para el Sector en la Comunidad de Madrid y asumirá las relaciones institucionales y competencia que establezcan los órganos competentes estatales, autonómicos o municipales que afecten al ámbito objetivo y funcional de este convenio.

La Comisión se encuadra en la estructura paritaria constituida al amparo de la negociación colectiva del Sector en el ámbito estatal, acogiéndose a lo establecido en materia de formación continua en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, suscrito entre CONFEMETAL, CC OO y UGT, asumiendo las obligaciones y competencias derivadas de los acuerdos estatales en el ámbito autonómico. Asimismo, asumirá las competencias derivadas del Diálogo Social en la Comunidad de Madrid entre CEIM, CCOO y UGT que afecte al Sector definido en el presente Convenio Colectivo. La comisión de trabajo tendrá carácter paritario entre la representación empresarial y sindical. La comisión se constituirá y comenzará sus actividades después de la firma del presente Convenio.

Las firmantes del presente Convenio Colectivo se adhieren al procedimiento previsto en el Capítulo XIV del Convenio colectivo Estatal de la Industria, las nuevas tecnologías la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (CEM,) BOE 12/01/2022, debiéndose entender las referencias a la Comisión Paritaria como la propia de este convenio colectivo y al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) como hechas al Instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid.