Texto íntegro del convenio de industria del metal de Gipuzkoa

El presente Convenio Colectivo es de aplicación en todo el Territorio Histórico de Gi puz koa.

Este Convenio Colectivo afectará a la totalidad de las empresas establecidas en el Territorio Histórico de Gi puz koa o que en ella desarrollen sus actividades, así como a las trabajadoras y trabajadores integrantes de las mismas, dedicadas a la actividad siderometalúrgica, tanto en el proceso de producción como en el de transformación en sus diversos aspectos, comprendiéndose asimismo aquellas empresas, centros o talleres en los que se lleven a efecto trabajos de carácter auxiliar, directamente relacionados con la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje o reparación, incluidos en dicha rama.

También les será de aplicación el presente convenio colectivo, sin perjuicio de su regulación especial en determinados conceptos, por razón de sus peculiares características, a las siguientes actividades:

— Industrias metalgráficas y de fabricación de envases metálicos y boterío. Será de aplicación exclusiva el presente convenio colectivo cuando en la fabricación de los envases se utilice chapa de espesor superior a los 0,5 mm.

— Tendidos de líneas eléctricas.

— Mecánica de óptica de precisión.

Quedan excluidas las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.

Igualmente quedarán excepcionadas, tanto las empresas como sus trabajadores/as, que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

a)    Estar excluidas por disposición legal que específicamente les afecte. b)    Berariazko Hi tza rmen kolektiboa itunduta dutenak edo etorkizunean itunduko dutenak, berori legez indarrean dagoen bitartean eta bertako klausulek xeda tzen duten neurrian.

Era berean, Hi tza rmen honen klausulak Klausula bakoi tza - ren eduki osoa nahiz bereziki doazkien zatiak aplika tze tik salbue - tsi rik egongo dira, gai jakin eta bereziren bat langileen legezko ordezkari tza rekin Hi tza rmen honetan jasota ez dagoen beste era batean itun tzen duten edo itundua duten enpresak, beti ere itun horiek ida tziz jasorik baldin badaude.

3. artikulua.    Indarraldia eta iraupena.

Hi tza rmen honek lau urteko indarraldia izango du, 2023ko urtarrilaren 1ean sartuko da indarrean ondorio guztietarako eta horrela iraungo du 2026ko aben dua ren 31era bitartean, hi tzar - menak beste era batera indarrean jar tze a aurreikusten duen gaietan izan ezik.

2026. urteko aza roa ren 1ean automatikoki salatua geratuko da, data horretan ber tan Hi tza rmen Kolektibo honen ordezkorako negoziazioei ekin ahal izango zaielarik eta berariazko akordiorik lor tzen ez den bitartean, eduki osoa epe mugagabean mantenduko da, hurrengo akordiora arte.

Ba tzo rde Negozia tza ilearen ordezkari tza sindikalaren eraketa zehazterakoan, kontuan izango dira 2026ko ekainaren 30eko hauteskundeen emai tzak.

4. artikulua.    Zurgapena eta konpen tsa zioa.

Hi tza rmen honetan ezarritako bal din tza ekonomikoak eta lan-jardunaldiari buruzkoak lehendik dauden era guztietako hobekun tze kin zurgatu eta konpen tsa tu ahal izango dira, Hi tza r - men honetan espresuki zehazten direnak izan ezik.

5. artikulua.    Hi tza rmenaren batasuna.

Bat.    Hi tza rmen honetan bai Asanbladetarako bai Langileen Ordezkarien tza ko edo Enpresa Ba tzo rdeko kideen tza ko edo Ordezkari Sindikalen tza ko ezarri diren lan-jardunaldiek, urteko oporrek eta ordaindutako orduek osotasun bakar bat eta zatiezina osa tzen dute urteko zenbaketan. Beraz, ezin izango dira bakarka aztertu.

Ondorioz, Hi tza rmen hau indarrean dagoen bitartean ebazpen administratibo edo juridikoren baten ondorioz gai hauetakoren bat alda tzen bada, sortutako aldea ezarritako legezko gu - txie nekoei buruz gainerako gaietan itundu diren hobekun tze kin zurgatu eta konpen tsa tu dela ulertuko da.

Bi.    Itundutako baldin tzen batasun eta zatiezintasun prin - tzi pioa ezarrita, Lan Agintari tzak berezkoak dituen ahalmenak erabiliz Hi tza rmen honetan bil tzen den itunetako bat onesten ez badu, honek eraginkortasun praktikoa galduko du, Hi tza rmena bere osotasunean birkon tsi deratu beharko delarik.

6. artikulua.    Baldin tza rik onuragarrienak.

Enpresek ezarri dituzten Hi tza rmen honetan zehazten diren bal din tzak baino bal din tza onuragarriagoak, oro har, gorde egingo dira; finka tzen den alokairu politika ezar tze ak ez ditu, beraz, langileak kaltetuko.

II. KAPITULUA

7. artikulua.    Lanaldia.

2023, 2024, 2025 eta 2026. urteetako lan efektiboko gehienezko ordu kopurua, urteko zenbaketan, honako hau izango da:

— Jardun etena:

2023, 2024, 2025 eta 2026. urte bakoi tze ko lanordu efektiboak hau ek izango dira, hurrenez hurren: 1.697, 1.695, 1.695 eta 1.695 ordu.

b)    Tener concertado, o concertar en el futuro, Convenio Colectivo propio, en tanto el mismo se halle legalmente vigente y en la medida que en sus propias cláusulas se determine.

Asimismo quedarán exceptuadas de la aplicación de las correspondientes cláusulas del presente Convenio, bien sea en el total contenido de cada una de ellas o solamente en los puntos o aspectos de las mismas específicamente diferenciados, aquellas empresas que pacten o tengan pactado con la representación legal del personal algún tema concreto y específico de forma distinta a como en el Convenio esté regulado, siempre que dichos pactos consten por escrito.

El presente convenio tendrá una vigencia de cuatro años. Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1 de enero de 2023 finalizando el 31 de diciembre del año 2026, salvo en aquellas materias respecto de las cuales se prevea en el convenio una entrada en vigor diferente.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1 de noviembre del año 2026, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya y en tanto no se logre un acuerdo expreso, se mantendrá ultraactivo de manera indefinida todo su contenido, hasta el siguiente acuerdo.

Para determinar la composición de la representación sindical en la Mesa Negociadora se tendrán en cuenta los resultados electorales al 30 de junio del año 2026.

Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinan en este Convenio.

Uno.    Lo acordado en este Convenio para jornada de trabajo, vacaciones anuales y horas retribuidas, tanto para Asambleas como para los/as Delegados/as de Personal o miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, forman un todo único e indivisible en conjunto y en cómputo anual, y por lo tanto no podrán ser contemplados aisladamente. En consecuencia, si por cualquier resolución administrativa o jurídica se modificase, durante la vigencia del Convenio, cualquiera de dichos temas, se entenderá absorbida y compensada la diferencia, con las mejoras que, sobre los mínimos legales establecidos, se han pactado en el resto de los temas.

Dos.    Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral en el ejercicio de las facultades que le son propias no aprobase alguno de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse el contenido en su totalidad.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen, en conjunto, las especificadas en este Convenio, de tal forma que ningún/a trabajador/a pueda verse perjudicado por la implantación de la política salarial que se establezca.

El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 será el siguiente:

— Jornada partida.

Las horas efectivas de trabajo para cada uno de los años 2023, 2024, 2025 y 2026 serán, respectivamente, de 1.697, 1.695, 1.695 y 1.695 horas. — Jarraiko jarduna, bi edo txan da gehiagoko lana izan ezik:

2023, 2024, 2025 eta 2026. urte bakoi tze ko lanordu efektiboak hau ek izango dira, hurrenez hurren: 1.682, 1.680, 1.680 eta 1.680 ordu.

Lan-jardunaldi horietan gu txie nez 15 minutuko atse denaldia ezarri da eguneko. Honek ez du goian aipatutako jardun efektiboa osatuko eta, beraz, ez da ordainduko.

— Bi edo txan da gehiagoko jarduna:

2023, 2024, 2025 eta 2026. urte bakoi tze ko lanordu efektiboak hau ek izango dira, hurrenez hurren: 1.697, 1.695, 1.695 eta 1.695 ordu. Kasu guztietan atse denaldiko 15 minutu lan efektiboko denbora tzat hartuko dira eta, beraz, ordaindu egingo dira.

Enpresa eta langileen artean 2006ko aben dua ren 31 baino lehenago hartutako erabakien ondorioz, aurreko urtean edo aurrekoetan bi txan da edo gehiagoko jardunetan beste atse denak hartu badira, Hi tza rmen honetan ezarritako 15 minutuko atse - denalditik gorakoa zurgatu ahal izango da. Edonola ere, 2023, 2024, 2025 eta 2026. urtean ez da, hurrenez hurren, aurreko urtean baino ordu efektibo gehiagorik jardungo.

Aurreko urteetan arestian aipatutako urteko jardunaldi efektiboa baino gu txi ago egiten zuten langileek, euren urteko jarduna mantenduko dute; izan ere, langile bakar batek ere ez baitu 2023, 2024, 2025 eta 2026. urtean, hurrenez hurren, aurreko urtean baino ordu efektibo gehiagorik emango jardunean.

Edozein unetan, Enpresek jardun mota berdinak ezar di tza - ke talde edo kategoria desberdinetako langileen tzat, izan ere udako jardun murriztuaren etendurarako eskubidea manten tzen baita. Hala ere, hartutako eskubideen edota legezko xedapenen ondorioz urteko zenbaketan ezarritako ordu-kopurua baino gu - txi ago egiten dituzten langileek, urteko zenbaketan ordu-kopuru bera mantendu ahal izango dute. Horrelakoetan, Hi tza rmenean ezarritako ordainsariak jasoko dituzte eta, gainera, artikulu hau aplika tze aren ondorioz dagokien mugara arteko aldea hainbanatuta jasoko dute, baldin eta udako aipatutako jarduna etetearen ondorioz, Enpresak ordu horiek sar tze ko beharra adierazten badu.

Bestalde, artikulu honetan zehaztutako jardunaldiak edozein arrazoirengatik ezarri diren edo etorkizunean ezarriko diren murrizketak zurgatu eta konpen tsa tuko ditu, aplikagarri den legezko xedapenaren maila edozein dela ere.

8. artikulua.    Lan egutegiak eta ordutegiak.

Langileen legezko ordezkariekin eta, hala badagokio, ordezkari sindikalekin eztabaidatu ondoren, Enpresako Zuzendari - tzak bakarrak ezarri ahal izango ditu lan egutegiak eta ordutegiak.

Gipuzkoarako Egutegi Ofiziala ar gi ta ra tzen denetik hasita eta aurreko atalean aipatutako eztabaidaren ondoren, hilabeteko epea izango du Enpresako Zuzendari tzak langile guztien tza ko egutegia zehazteko. Egutegiak, gu txie nez, lan-jardunaren ordutegi-taula eta oporraldi kolektiboaren datak barnebilduko ditu.

Enpresak eratutako lan-egutegiek eta ordutegi-taulek lanjardunaldiaren irregulartasunik eragingo balute, langileen legezko ordezkari tza ren adostasuna beharko da baldin eta lan efektiboko ordu arrunten kopurua Langileen Estatutuko 34.3 artikuluan ezarritakoa baino handiago bada.

Enpresako Zuzendari tzak lan-egutegiak eta ordutegiak ezarri eta gero urteko lan-jarduna alda tzen bada, Enpresak 15 eguneko epea izango du behar diren egoki tza penak egi te ko.

— Jornada continuada con excepción del trabajo a dos o más turnos.

Las horas efectivas de trabajo para cada uno de los años 2023, 2024, 2025 y 2026 serán, respectivamente de 1.682, 1.680, 1.680 y 1.680 horas.

En dicha jornada continuada se establecerá un descanso diario, de al menos 15 minutos, que no formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por tanto no tendrá carácter retribuido.

— Jornada a dos o más turnos.

Las horas efectivas de trabajo para cada uno de los años 2023, 2024, 2025 y 2026 serán, respectivamente, de 1.697, 1.695, 1.695 y 1.695 horas, incluyendo en todos los casos 15 minutos de descanso que se computarán como tiempo de trabajo efectivo, y en consecuencia tendrán el carácter de retribuidos.

Aquellas empresas en las que, como consecuencia de acuerdos suscritos con los/as trabajadores/as con anterioridad al 31 de diciembre de 2006, se hubiese disfrutado durante el pasado año o en años anteriores de otros descansos en las jornadas a dos o más turnos, podrán absorber el exceso de éstos que resulte sobre los 15 minutos que por este Convenio se establecen, sin que la jornada efectiva a trabajar en los años 2023, 2024, 2025 y 2026 pueda ser superior a la efectivamente trabajada en el año anterior, respectivamente.

Aquel personal que viniese realizando con anterioridad una jornada efectiva anual inferior, en cada caso, a la arriba indicada, mantendrán sus jornadas anuales de trabajo, de forma que ninguna persona pueda rea li zar durante los años 2023, 2024, 2025 y 2026 mayor jornada efectiva de trabajo que en el año anterior, respectivamente.

Las empresas podrán establecer los mismos tipos de jornada para todo el personal de cualquier grupo o categoría en todo tiempo, por mantenerse el derecho de suspensión de la jornada reducida de verano. Sin embargo, el personal que por derechos adquiridos o por disposiciones legales disfruten de un número de horas, en cómputo anual, inferior al señalado, mantendrán dicho número de horas en cómputo anual, percibiendo las retribuciones de Convenio y abonándoles aparte, a prorrata, las de diferencia hasta el límite de las que por aplicación de este artículo les correspondan, si la Empresa impone la obligación de rea li - zarlas como consecuencia de la supresión de la referida jornada de verano.

Por otra parte, la jornada consignada en este artículo absorberá y compensará cualesquiera otras reducciones de jornada que, por cualquier motivo, se hubieran establecido o que se establezcan en lo sucesivo, cualquiera que sea el rango de la disposición legal aplicable.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gi puz koa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal del personal cuando el número de horas ordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos. Bigarren atalean zehaztutako datatik hilabete natural bat igaro ondoren aurreko pasartean aipatutako baldin tze tan eta enpresaren ekimen ezagatik ez badira ordutegi-taula eta lanegutegia eratu, langileek hurrengo hilabetean nahi duten egutegia ezar dezakete urteko gehienezko ordu-kopurua errespetatuz.

9. artikulua.    Orduez balia tzea.

Sektoreko enpleguaren egonkortasuna sustatu eta, era berean, enpresei merkatuaren premietara molda tzen lagun tze aldera, aldi baterako kontratuen gehienezko kopurua, aldi baterako laneko enpresekin egindakoak barne, plantillaren % 10etik beherakoa den enpresetan bakarrik erabili ahal izango dira ondoren aipa tzen diren neurriak. Ehuneko hori zenba tze ko, neurri horiek erabili aurreko hilabetea hartuko da erreferen tzi gisa eta, ondorio hauetarako, ez dira aldi baterako kontratu tzat hartuko bitarteko kontratuak eta txan da-kontratu baten ondoriozkoak.

Langileen lege-ordezkariek uste badute enpresak ez duela ehuneko hori bete tzen, artikulu honen azken paragrafoan aipatutako prozedurari emango diote hasiera. Hala egin ezean, enpresak ehunekoa bete tzen duela ulertuko da.

A)    Lan-jardunaldi arruntaren barruan, Enpresako Zuzendari - tzak 2023, 2024, 2025 eta 2026. urtean 65 ordu erabili ahal izango ditu ustekabeko premiei edo produkzio-garai bereziei eran tzu teko, entrega epeak oso zeha tzak direnean eta hori ez bete tze ak eskaria, bezeroa eta abar gal tze a dakarrenean. Bai eta alderan tzi zko kasuetan ere, hau da, merkatuaren eraginez jarduera gu txi tzen denean edo eskaerak urriagoak direnean eta honek guztiak, enpresaren garapen arruntean eragina izan dezakeenean.

Edonola ere, aurreko atalean aipatutako orduak erabil tze ko ahalmenak ez du inola ere, enpresak ezarrita duen urteko jarduna handituko.

Arestian aipatutako orduak erabil tze ko ahalmenaren ondorioz orduak gehi tze ak edo gu txi tze ak enpresa osoarengan, bertako sekzioengan edota langile bakoi tza rengan izan dezake eragina.

Aurrean aipatutako agindua derrigorrezkoa izateko nahikoa eta beharrezkoa izango da, Enpresako Zuzendari tzak eta langileen ordezkariek espresuki bestelako erabakirik har tzen ez badute, ondorengo bal din tzak bete tzea:

1)    Ukitutakoei eta enpresako langileen ordezkariei hori justifika tzen duten arrazoi ida tzi ak 5 egun aurretiaz jakinaraztea.

2)    Orduez balia tze ak lanorduak gehi tze a ekar tzen duenean, enpresako egutegietan lanegun bezala zehaztuta daudenetako jarduna 9 ordura arte gehituz egingo da.

Enpresako Zuzendari tzak, aparteko kasuetan, jarduera beste egunetan bete tze a agindu dezake, beti ere igandeak, jaiegunak, zubiak eta oporrak salbue tsiz, eta egun horiek ez dira urtean 4 baino gehiago izango. Honelakoetan, lan-jarduna ez da 6 ordu eta erdi baino gu txia go koa izango, ezta 9 ordu baino gehiagokoa ere.

Jarduna aurreko atalean aipatutako egunetan bete tzen denean, txan da kako langileek goizeko edo arra tsal de ko txan datan burutuko dute. Jardun jarraituko edo zatituko langileek goizeko jardunean soilik erabili ahal izango dituzte ordu horiek eta, beti ere, arra tsal de ko hiruak baino lehen amaituz.

Enpresak aurreko atalean aipatutako apartekotasuna erabil - tzen badu, ordu horiek atse den-egun osotan konpen tsa tuko dira. Horrela, langile bakoi tzak urtean bete behar dituen lanegunak ez dira gehituko.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que de seen, respetando el tope horario anual.

Con objeto de fomentar la estabilidad del empleo en el sector y favorecer al mismo tiempo la necesaria adaptabilidad de las empresas a las necesidades del mercado, sólo aquellas cuyo número máximo de contratos temporales, incluidos los celebrados con las Empresas de Trabajo Temporal, sea igual o inferior al 10 % de la plantilla podrán utilizar las medidas que a continuación se señalan. A efectos del cómputo de dicho porcentaje, se tomará como referencia el mes anterior al de la utilización de dichas medidas y no se considerarán, a estos efectos, como temporales los contratos de interinidad y los derivados de un contrato de relevo.

Si la representación legal de los trabajadores discrepase sobre el cumplimiento del citado porcentaje deberá iniciar el procedimiento señalado en el último párrafo de este artículo. En caso contrario se entenderá que la empresa cumple con dicho porcentaje.

A)    Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, la Dirección de la Empresa podrá disponer de hasta un máximo de 65 horas anuales durante 2023, 2024, 2025 y 2026, que podrá utilizar tanto para atender emergencias o períodos punta de la producción, plazos de entrega con márgenes muy estrictos cuyo no cumplimiento pueda implicar la pérdida de pedido o de la clientela etc., como, en caso contrario, en momentos de disminución de la actividad por causas del mercado, cartera de pedidos, que puedan afectar al normal de sa rro llo de la empresa.

En cualquier caso, la utilización de las horas de disponibilidad a que se hace referencia en el párrafo anterior, no podrá implicar ningún incremento en la jornada anual que tenga establecida la empresa.

El aumento o disminución de las horas como consecuencia de la utilización de las horas de disponibilidad arriba mencionadas, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones de la misma o a trabajadores/as individualmente.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente citado, será suficiente y necesario, salvo acuerdo en cualquier otro sentido entre la Dirección de la empresa y la representación del personal, que se cumplan los siguientes requisitos:

1)    Preaviso de 5 días al personal afectado y a la representación del personal en la empresa, con información por escrito de las razones que lo justifican.

2)    Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en el aumento de horas de trabajo, éste se efectuará incrementando hasta 9 horas la jornada de los días que figuren como de trabajo en los correspondientes calendarios de la empresa.

Excepcionalmente podrá la Dirección de la Empresa ordenar el trabajo en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero estos días no podrán exceder de 4 al año. En estos casos, la jornada no podrá ser inferior a 6,30 horas ni superior a 9.

Cuando el trabajo se efectúe en los días indicados en el párrafo anterior, se tendrá que rea li zar en turnos de mañana o tarde para los/as trabajadores/as de relevos. Para el personal de jornada partida o continuada la utilización sólo podrá efectuarse en jornadas de mañana, debiendo finalizar ésta antes de las 15 horas.

Si la empresa hubiese utilizado la excepcionalidad contenida en el párrafo anterior, la compensación de dichas horas deberá efectuarse en días completos de descanso, de forma que los días de trabajo, que individualmente corresponda trabajar anualmente a cada trabajador/a, no se vean incrementados. 3)    Orduez balia tze ak lanorduak gu txi tze a ekar tzen duenean, egutegiaren arabera bete beharreko jardunak erabat gu txi tuz (gehienez ere bost egun arte) edo zatika (gehienez bi ordu egunean) gu txi tuz egingo da.

Lan-egutegiaren arabera lan egin beharreko egunetako jarduna 9 ordura arte luzatuz konpen tsa tuko da hori edo, aparteko kasutan, bestelako egunetan, igande, jaiegun, zubi eta oporrak salbue tsiz, eta egun horiek ez dira urtean 4 baino gehiago izango. Langile bakoi tzak urtean jardunean bete behar dituen egunak ez dira inola ere gehituko.

Erabil tze ko orduak ez dira ekonomikoki konpen tsa tuko, urte natural bakoi tza ren barruan denbora librea hartuz baizik.

Itundutako konpen tsa zio-orduekin zerikusirik gabe, Enpresak ezin izango ditu 30 egun jarraituko epealdian lan-jardun gehikun - tzak edo gu txi tze ak txan da ka erabili.

Enpresak agin tzen duenean lan-jardun handiagoa edo txi - kiagoa bete beharraren kalterik gabe, Enpresako Zuzendari tzak eta ukitutako langileek jakinarazi zen datatik hasita 30 eguneko epean erabakiko dute artikulu honetan aipatutako orduen kon - pen tsa zioa goza tze ko edota dagozkien orduak be te tze ko era eta data. Erabaki hori enpresako langileen ordezkariei jakinaraziko zaie.

Epe horretan ez bada adostasunik lortu eta bi alderdiek ez badute gaia arbitraiaz ebaztea erabaki, enpresak eta ukitutako langileek 15 eguneko epe luzaezina izango dute orduak goza - tze ko edo be te tze ko erabakia % 50ean har tze ko.

Konpen tsa zio-datei dagokienez, langileei ezar tze a dagokien % 50a zehazterakoan ezin izango dute produkziorik garaieneko urtesasoietan eragin dezaketen datarik hartu, ezta enpresak jada jakinarazita dituen puntako alditan ere.

Era berean, ordu horiek kolektiboki goza tze ko edo be te tze - ko eska dezake enpresak baldin eta kolektiboki erabili baziren; epealdi hori opor kolektiboei ez meta tze a ere eska dezake.

Artikulu honetan aipatutako ahalmenaz balia tzen diren enpresek Ba tzo rde Misto Interpreta tza ileari jakinarazi beharko diote hori eragin duten arrazoiak, ukitutako langileen kopurua eta erabilitako nahiz erabili beharreko orduen guztizkoa zehaztuz.

Artikulu honetan aipatutako ordu-erabilpenak ukitutako langileek Ba tzo rde Mistoarengana jo dezakete baldin eta, urteko egutegia egi te rakoan, egun erabilgarriak luzatu asmoz jarduneko egunak justifikaziorik gabe gehitu direla uste badute. Ba tzo rde Mistoak zor tzi garren artikuluko bigarren atalean ezarritako epean eman beharko du bere erabakia.

Langileen lege-ordezkariek uste badute enpresak ez duela artikulu honen lehenengo paragrafoan aldi baterako kontratuen kopuruari buruz adierazitako ehunekoa bete tzen, hori Hi tza r - menaren Interpretazio Ba tzo rde Mistoaren iri tzi pean jarriko du. Eskaera gehienez 24 orduko epean egingo da, artikulu honetan aipatutako aurreabisua egiten denetik zenba tzen hasita, eta, edonola ere, aurreabisua egiten den egunaren biharamuneko 12:00ak baino lehen. Eskaera hori jasota, Ba tzo rdeak deialdia egingo du eta bildu egingo da, gehienez, 24 orduren barruan. Ba tzo rdea ados jarriko ez balitz, desadostasunak Laudo bidez eba tzi ko lirateke. Laudoa Precoren Gi puz koa ko arduradunak bertako Bitartekari eta Tartekarien Elkargotik ondorio horretarako eta bat-batean hautatutako tartekariak emango du. Laudoa betearazlea izango da, eta ino lako atze ra penik gabe, artikulu honetako A) ataleko 1) puntuan aipatutako aurreabisurako epea - ren barruan emango da.

3)    Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en la disminución de horas, ésta se efectuará reduciendo en todo (hasta un máximo de cinco días) o en parte (como máximo de hasta dos horas diarias) la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar.

Su compensación se efectuará aumentando hasta 9 horas la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar o, excepcionalmente, en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero éstos no podrán exceder de 4 al año, sin que en ningún caso pueda verse incrementado el número de días de trabajo que corresponda trabajar anualmente a cada trabajador/a.

Las horas de disponibilidad no podrán ser compensadas eco - nómicamente, sino que se compensarán en tiempo libre dentro del año natural.

Con independencia de las horas de compensación acordadas, la empresa en un período de 30 días consecutivos no podrá utilizar alternativamente períodos de aumento y disminución de la jornada de trabajo.

Sin perjuicio de la obligación de rea li zar una jornada superior o inferior, en el momento indicado por la empresa, las horas a que se hace referencia en este artículo, la Dirección de la misma y el personal afectado, acordarán en un plazo de 30 días a contar desde la fecha de preaviso, la forma y fecha del disfrute compensatorio o realización de las horas que correspondan. Dicho acuerdo será comunicado a la representación del personal en la empresa.

Concluido este plazo sin acuerdo, y si ambas partes no han acordado su sometimiento a arbitraje, en el plazo improrrogable de 15 días, la empresa y los/as trabajadores/as afectados/as señalarán, cada uno en un 50 %, la forma y tiempo de su disfrute o realización.

Para la fijación del 50 % que corresponda al personal, no podrán utilizarse para disfrute compensatorio las fechas que incidan en períodos estacionales de alta producción o períodos punta conocidos en ese momento, que a tal efecto sean señalados por la empresa.

Asimismo, la empresa podrá exigir que dicho disfrute o realización sea colectivo cuando la utilización de las horas se realizó de dicha forma, y que no se acumule a las vacaciones colectivas.

Las empresas que hagan uso de la facultad que se recoge en el presente artículo deberán ponerlo en conocimiento de la Comisión Mixta Interpretativa informando de las razones que lo han motivado e indicando número de personas afectadas y número de horas globales utilizadas o a utilizar.

El personal afectado por la utilización de lo señalado en este artículo, podrá acudir a la Comisión Mixta si entendiese que en la confección del calendario anual se ha producido aumento injustificado de los días de trabajo, al objeto de ampliar los días de disponibilidad. La Comisión Mixta deberá dictaminar dentro del plazo establecido en el párrafo segundo del artículo octavo.

Si la representación legal de los trabajadores discrepase sobre el cumplimiento del porcentaje de temporalidad al que se refiere el primer párrafo de este artículo deberá someter la misma a la Comisión Mixta Interpretativa del convenio. La solicitud deberá rea li zarse en el plazo máximo de 24 horas contadas a partir de la comunicación del preaviso a que se hace referencia en este artículo, y en todo caso, antes de las 12 horas del día inmediatamente posterior a dicha comunicación. Recibida dicha solicitud, la Comisión deberá ser convocada y reunirse en el plazo máximo de 24 horas a partir de la misma. Si la Comisión no alcanzase un acuerdo, las discrepancias serán resueltas mediante Laudo, dictado por el árbitro elegido al efecto y de forma inmediata, por el Responsable del Preco en Gi puz koa de entre el Colegio de Mediadores y Árbitros del mismo. El Laudo que será ejecutivo, deberá dictarse de forma improrrogable dentro del plazo de preaviso a que se refiere el punto 1) del apartado A) de este artículo. 10. artikulua.    Oporrak.

2023, 2024, 2025 eta 2026. urtean 30 egun naturaleko opor ordainduak izango dituzte; derrigorrez eta bakarrik 26 lanegun izango direlarik.

Oporren eraginetarako, larunbatak lanegun oso tzat hartuko dira.

Enpresaren beharrak direla eta urteko lan-egutegian ezarritako opor kolektiboak goza tze ko data aldatu egiten bada eta, ondorioz, lantokia ixten bada, langileek opor- egun bat gehiago har tze ko eskubidea izango dute.

OIT erakundeko 132. Hi tza rmenean ezarritakoa betez, langilearen borondatez kanpo arrazoiengatik, hala nola, istripua, gaixotasuna eta amatasunagatik, lanera joan gabeko egunak lan efektiboan emandako denbora tzat hartuko dira oporrak zenbatu eta goza tze aren eraginetarako.

Oporretarako ezarri den datan enpresako plantillan urtebeteko lan efektiboa bete ez duten langileek zer bi tzu an emandako denboraren arabera dagozkien opor-egunak gozatuko dituzte eta, lanean jardun behar duten egunetan iraingarriak ez diren eta euren lanbide heziketaren kalterik eragiten ez duten zereginak bete ahal izango dituzte. Bitarte horretan, langileari zeregin efektiborik eman gabe ixten bada lantegia, zegozkion zeregin guztien ordainsaria jasoko du langile horrek.

Langile orok, enpresa uzterakoan, dagokion oporren zenbateko propor tzi onala jasoko du. Langilea hil tzen bada, zenbateko hori bere eskubidedunek jasoko dute.

Oporrak har tze ko garaiari buruzko desadostasunaz jurisdikzio eskudunak har tzen duen erabakiaren kalterik gabe, langileak jarraituko bi lan-aste goza tze ko eskubidea izango du beti ere.

Aldi baterako ezintasun-egoera eta oporrak bat etor tze ari dagokionez, Langileen Estatutuaren 38. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

Langileak lan efektiboko jardun arruntean ja so tzen duen alokairuaren arabera ordainduko zaizkio oporrak. Ohizkoan zeregin-lanean, primaz edo somara diharduten langileek aurreko hiru hilabeteetan burutu dituzten batezbesteko jardun-egunen arabera jasoko dute ordainsaria. Beraz, aipatutako batezbesteko hori kalkula tze rakoan ez dira kontuan izango igande, jaiegun, aparteko haborokin, baja eta abarren ondorioz sortutako ordainsariak.

Egunez eguneko ordainsaria ja so tzen duten langileei dagokienez, artikulu honetan ezarritako batezbestekoaren arabera ordainduko zaizkie opor-egunak; baita 30 egun natural horietako jaiegun eta igandeak ere.

Oporraldiari dagokion ordainsaria enpresan ohikoan egiten den eran eta datan ordainduko da.

11. artikulua.    Aparteko orduak.

Hi tza rmen hau izenpe tzen dutenek bat egin dute 1999ko urtarrilaren 15ean Confebask eta ELA, CC.OO., UGT eta LAB Zentral Sindikalek aparteko orduak ezaba tze ari buruz itundu duten Konfederazioarteko Erabakiarekin. Horren arabera eta akordio hori garatu asmoz:

Erabaki dute:

1.    Aparteko orduak be te tze ko aukera ezabatuta geratu da, honako artikulu honetako 2. pasartean arau tzen diren aparteko kasu berezietan izan ezik.

2.    Aparteko izaeraz, eguneko lan jarduna luzatu ahal izango da, honako kasu hauetakoren bat gerta tzen denean:

Para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.

Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual, y en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

El personal que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva, el/a trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el per - sonal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.

En lo referente a la coincidencia de las I.T.s, con las vacaciones, se estará a lo dispuesto en el art 38 del Estatuto de los trabajadores.

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo, con independencia de que su disfrute coincida con una situación de I.T. El personal que con carácter normal venga trabajando a tarea, prima o destajo, percibirá con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los tres meses anteriores; por lo tanto, para el cálculo del referido promedio no se tendrán en cuenta los devengos de los domingos, días festivos, gratificaciones extraordinarias, días de baja, etc.

Para el personal con retribución diaria, los días de vacaciones, aún los festivos y domingos comprendidos entre ellos hasta completar los 30 días naturales, deberán abonarse con el promedio que señala este artículo.

El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente se vengan realizando en la empresa.

Las partes signatarias del presente Convenio se adhieren al Acuerdo Interconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO., UGT y LAB, con fecha 15 de enero de 1999 y en base al mismo y en su de sa rro llo:

Acuerdan:

1.    Queda suprimida la posibilidad de rea li zar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º del presente artículo.

2.    Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos: Lehena. Halabeharrez; hau da, ezbehar eta kalte bereziak ekiditeko edo konpon tze ko premia larria dagoenean.

Bigarrena. Behar den aurretiaz aurreikusi ezin diren arrazoiak bitarteko, enpresak bere mar txa normalari eusteko eguneko lan jardun arrunta derrigorrez luzatu beharra gerta tzen denean. Edozein kasutan ere, gehiegizko lan hori langile berriek ezin dutela egin arrazoitu beharko da, honako arrazoiren bat da - goe la eta:

a)    Egin beharreko lan denbora hain laburra izanik, kontratazio berria egitea ezinezkoa izatea.

b)    Behar den denboran kontratazio berria egitea materialki ezinezkoa izatea.

c)    Enplegurako zerbi tzu publikoen lan ki de tza eskatu arren, lanpostu jakin horri dagokion kualifikazioa duen langilerik jarri ez dutenean enpresa eska tzai learen esku.

3.    Bigarren pasartean aurreikusi diren egoe ra berezien babesean bete tzen diren aparteko orduen ordez, atse den denbora hartuko da.

Konpen tsa zioan emango dira ordubete eta 20 minutu lanegunean lan egindako ordu bakoi tze ko eta ordubete eta 40 minutukoa igande edo jaiegunean lan egindako ordu bakoi tze ko, Hi tza rmen Kolektibo honen 2. artikuluaren azken paragrafoan eza rritakoa erago tzi gabe.

Konpen tsa zio ekonomikoa honako kasu hauetan bakarrik burutu ahal izango da, ezinbesteko kasuetan eta 2.c) puntuan aurreikusitako egoe ra dela eta, atse den denboraz konpen tsa tze - a ezinezkoa gerta tzen denean. Kasu horietan, eta Hi tza rmeneko 2. artikuluaren azken pasartean xedatutakoa bal din tza tu gabe, honela ordainduko dira aparteko orduak: % 40 eran tsiz, lanegunean burutu direnean; eta % 65 eran tsiz, igande edo jaiegunetan burutu direnean.

4.    Artikulu honek dioena enpresan aplikatuko bada, aldez aurretik akordioak zehaztu beharko dira langileen legezko ordezkarien eta Enpresako Zuzendari tza ren artean. Akordio horien bidez, honako gai hau ek arautuko dira:

a)    Aparteko orduak ezaba tze aren ondorioz sor tzen diren aurreikuspenak eta enplegurako konpromisoak, eta antolakun - tzan egin beharreko doikun tzak finkatuko dituzte.

b)    2. atalean xedatutakoa aplikatuz lan jarduna luza tze a bai men tzen duten aparteko egoe rak zehaztuko dituzte.

c)    Konpen tsa zio erregimena; bereziki, lan jarduna luza tze - aren ondorioz bakoi tza ri dagokion atse den denbora zenba tze ari dagokiona.

d)    Enpresako akordioek ezingo dute konpen tsa zio ekonomikorik ezarri, artikulu honetako 3. pasarteko hirugarren atalean aurreikusi ez diren balizkoetan.

5.    Aurreko puntuan aipatutako negoziazio horren ekimena Enpresako Zuzendari tzak edota langileen Legezko Ordezkari tzak hartu ahal izango du, eta beste aldeak negozia tze ra eseri beharko du derrigorrez. Bi aldeetarik batek negozia tzen hasteari uko egiten badio edota negoziazio horretan akordioa eragozten duten desadostasunak sor tzen badira (4.c, atalean izan ezik) bi aldeetako edozeinek Precon aurreikusitako Gatazkak Ebazteko Proze - duretara joan ahal izango du, eta beste aldea horretan parte har tze ra behartuta egongo da.

6.    Edozein kasutan ere, Langileen Ordezkariek eta Enpresa Ba tzo rdeko kideek, baita Delegatu Sindikalek ere, bidezko denean, hilero-hilero izango dute egindako aparteko orduen berri eta gai horren inguruan hartutako akordioen zein horiek sortarazi zituzten arrazoien berri. Informazio hori, Enpresak izenpetuta eta zigilatuta egongo da.

Primero.    Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes.

Segundo.    Cuando, por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

a)    Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

b)    Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.

c)    Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

3.    Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º) serán compensadas por tiempo de descanso.

La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 20 minutos por cada hora trabajada en día laboral y 1 hora y 40 minutos por cada hora trabajada en domingo o festivo, sin perjuicio de lo establecido en el último párrafo del artículo 2.º de este Convenio Colectivo.

Sólo podrá acordarse su compensación económica en los casos de fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2.º c). En estos casos, y sin perjuicio de lo establecido en el último párrafo del artículo 2.º del Convenio, esas horas se abonarán con un recargo del 40 % cuando se trabajen en día laborable y del 65 % cuando lo sean en domingo o festivo.

4.    La aplicación del presente artículo en la empresa requerirá su concreción mediante acuerdos entre la representación legal del personal y la Dirección de ésta, que regularán las siguientes materias:

a)    Establecerán las previsiones y compromisos de empleo que se deriven de aquella supresión, así como los ajustes organizativos que la supresión de horas extraordinarias pudiera hacer en su caso necesario.

b)    Determinarán de la concurrencia de las situaciones excepcionales en las que, en aplicación del apartado 2.º, se entienda autorizada la prolongación de jornada.

c)    Régimen compensatorio, en particular la cuantificación del tiempo de descanso compensatorio de la prolongación de jornada.

d)    Los acuerdos de empresa no podrán establecer la compensación económica para supuestos distintos de los contemplados en el tercer párrafo del apartado 3.º de este artículo.

5.    La iniciativa de negociación de lo señalado en el punto anterior podrá ser tomada por la Dirección de la empresa o por la Representación Legal del personal en la misma, estando la otra parte obligada a sentarse a negociar. En el caso de que alguna de las partes se negara a iniciar la negociación o surgieran en la misma discrepancias que impidieran el acuerdo (excepto en el apartado 4.º c), cualquiera de las partes estará facultada para instar los Procedimientos de Resolución de Conflictos previstos en el Preco, quedando obligada la otra a hacerse parte en los mismos.

6.    En cualquier caso, la Representación del Personal y miembros del Comité de Empresa, así como los/as Delegados/as sindicales, en su caso, serán informados mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado y los acuerdos celebrados al respecto, así como de las causas que lo motivaron. Esta información irá firmada y sellada por la Empresa. 7.    Artikulu honetan aparteko orduei buruz erabaki dena, Hi tza rmen honetako «Orduez balia tzea» izeneko 9. artikuluan xedatutakoa bal din tza tu gabe burutuko da.

III. KAPITULUA

12. artikulua.    Baimenak.

Langileek baimen ordainduak izateko eskubidea izango dute, betiere, gu txie nez 24 ordu lehenago jakinaraziz, zori txa rra edo ustekabea denean izan ezik, eta, nolanahi ere, behar bezala justifikatuz. Baimen horiek artikulu honetan ezar tzen denari jarraiki hartu eta ordainduko dira.

Baimen guztiak alokairu errealaren arabera ordainduko dira, produkzio primak eta pizgarri ezagatiko primak, hala badagokio, barnebildu gabe.

Halaber, aurrez jakinarazi eta justifika tze ko bal din tza berekin, adierazten diren ordaindu gabeko baimenak izango dituzte langileek.

Baimen guztiak, berorien egin tza eragilea gerta tzen denean hartu behar dira.

Langileen Estatutuaren 37.3 artikuluan jasotako lizen tzi a guztiak nahitaezko gu txie neko eskubide tzat jo tzen dira eta, be - raz, hemen ja so tzen diren lizen tzi ek Langileen Estatutuan ezarritakoa baino ezingo dute hobetu.

Enpresek ondoko kasuetan emango dituzte baimenak, beti ere hau ek justifikatuak badaude.

a)    Langilearen ezkon tza gatik:

— 18 egun naturalak. 10 egun natural gehiagoko ordaindu ga - beko baimenaz hedatu ahal izango delarik.

Baimen hori ezingo da zurgatu, zati batean edo osotasunean, oporraldiarekin bat egiteagatik.

b)    Seme-alaben jaio tza gatik:

— 3 egun naturaleko lizen tzia; bi behin tzat lanegunak izango dira; zesarea bidezko erdi tze aren kasuan 3 egun natural ordaindu gehiagoz luzatu ahal izango da. Lizen tzi a hau bi egunez luzatu ahal izango da lekualdaketarik egin behar izatekotan. Seme-alabak garai aurretik jaio tze agatik edo, jaio ondoren, ospitalean utzi behar izateagatik:

— Amak edo aitak egunean ordubetez utzi ahal izango du la - na egoe rak dirauen bitartean.

c)    Gaixotasun larriagatik edo ospitalizazioagatik:

— Ezkontidearena, seme-alaben edo gurasoena: 3 egun ordaindu, ordaindu gabeko 3 egun natural gehiagorekin luzatu ahal izango dena. Lizen tzi a hau bi egunez luzatu ahal izango da lekualdaketa badago.

— Anai-arrebena, bilobena, aiton-amonena, aitaginarreba edo amaginarrebarena, ezkon-anaiarrebena edo ezkon-semealabena: 2 egun natural eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, gehienez beste bi egun natural.

Gaixotasunaren egin tza eragileak dirauen bitartean (gaixotasun larriaren kasuan), langileak baimena har tze ko data aukeratu ahal izango du enpresaren adostasunez. Adostasunik ez badago, hurrenez hurreneko egunetan hartu beharko da.

Gaixotasun larriak irauten duenean:

— 3 egun naturaleko bigarren baimen ordaindu bat har tze ko eskubidea izango du ezkontide edo seme-alaben kasuan eta 2 egunekoa langilearekin bizi diren ala ez guraso, edo langilearekin bizi dire anai.arrebaren kasuan, baldin eta lehenengo baimena amaitu zenetik hogeita hamar egun hurrenez hurren igaro badira. Kasu honetan ezin izango da joan-etorrien ondoriozko zabalkun tza rik aplikatu.

7.    Lo acordado en el presente artículo para las horas extraordinarias lo será sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9 del presente Convenio sobre «Disponibilidad de Horas».

Los/las trabajadores/as, preavisando con al menos 24 horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo. Las licencias retribuidas se abonarán a salario real sin incluir primas de producción o primas de carencia de incentivo, en su caso.

Igualmente, con las mismas condiciones de preaviso y justificación, los/las trabajadores/trabajadoras podrán disponer de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

Todas las licencias recogidas en el art 37. 3 del Estatuto de los trabajadores se consideran derecho mínimo necesario y por lo tanto las licencias que aquí se recogen solo podrán mejorar lo establecido en el ET.

Las empresas concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados.

a)    Por matrimonio:

— 18 días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b)    Por nacimiento de hijo/a:

— 3 días naturales de licencia de los que al menos dos serán laborables, pudiéndose ampliar en tres días naturales más en caso de parto con cesárea. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

Por nacimiento de hijos/hijas prematuros u hospitalizados después del parto:

— La madre o el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.

c)    Por enfermedad grave u hospitalización:

— Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre: 3 días naturales, pudiéndose ampliar hasta 3 días más de licencia no retribuida. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

— Hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.

Mientras se mantenga la situación de enfermedad grave el/la trabajador/a tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

— Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse al cónyuge o hijos/hijas y de dos días naturales si se refiere a padres/madres (con los que convivan o no) o hermanos/hermanas que convivan con el/la trabajador/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento. — Kasu berdinetan eta denbora bererako ordaindu gabeko baimenak har tze ko eskubidea izango du, beti ere aurreko baimena bukatu zenetik hurrenez hurren hogeita hamar egun igaro badira. Kasu honetan ere ez da aplikagarria izango joan-etorriaren ondoriozko zabalkun tza.

Ospitalera tze rik gabe etxe an atse den har tze a eska tzen duen ebakun tza kirurgikoa, justifikatua:

— Ezkontideari, seme-alabaren bati, aita edo amari, anai-arreba edo bilobaren bati, aiton edo amonari, aitaginarreba edo amaginarrebari eta ezkon-anaiarreba edo ezkon-semealabaren bati egindako ebakun tza kirurgikoagatik, betiere, ospitalizaziorik egon ez arren, etxe an gera tze ra behar tzen baditu: 2 egun natural eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, gehienez beste bi egun.

d)    Herio tza gatik:

— Ezkontidearena eta seme-alabena: 5 egun natural eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, beste bi egun gertaera eragilearen lehenengo lanegunetik aurrera.

— Guraso edo anai-arrebena, biloba, aiton-amona, guraso politiko, anai-arreba politiko edo seme-alaba politikoena: 2 egun naturala eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, beste bi egun.

Ezkontidearen, seme-alaben, guraso edo anai-arreben herio - tza gatiko baimena ezin izango da zurgatu oporrekin edo langilearen ezkon tza gatiko baimenarekin bat egiten badu.

e)    Gurasoen, seme-alaben edota anai-arreben ezkon tza - gatik:

— Egun natural 1.

f)    Ohizko bizilekua alda tze agatik:

— Egun natural 1.

g)    Medikuaren kon tsu ltetara joa te ko:

— Langilea Gizarte Seguran tza ko espezialisten kon tsul ta me - dikora joan behar duen kasuetan behar den denborako baimena izango du, kon tsul ta-ordua lanorduetan gerta tzen denean, beti ere, aipatutako kon tsul ta medikun tza orokorreko fakultatiboak preskribatu badu. Dena den, langileak aldez aurretik aurkeztu beharko dio enpresariari aipatutako preskripzio mediko hori justifikatuko duen ziurtagiria. Gainerako kasuetan, Gizarte Seguran - tza ko familiako sendagilearen kon tsul ta medikora edo medikun - tza partikularrarengana joateagatik gehienez urtean 16 ordu ordaindu izango dira, horiek ere justifikatu beharko direlarik.

— Era berean, beharrezkoa den denboraz eta urtean 16 orduko muga horren barruan, ezkontidea edo langilearekin bizi diren seme-alaba edo gurasoak kon tsul ta medikoetara, azterketa medikoetara eta ospitalean sar tze ra lagun tze ko hu tse giteak, bai eta garran tzi txi kiko interben tzi o kirurgikoetan lagun tze ko hu tse - giteak ere barne hartuko dira. Zalan tza rik gertatuz gero, Ba tzo r - de Misto Interpreta tza ilearen irizpenera jo ahal izango da.

Guraso bakarreko familien kasuan, guraso bakarrak gurasoak edo alargunak badira, aurreko paragrafoan aurreikusitakoak baino 8 ordu gehiago izango dituzte urtean, baldin eta semealabei lagun tze ko beharrezkoak badira.

h)    Jaio aurreko azterketetarako:

— Jaio aurreko azterketak eta erdi tze ko presta tze ko tekniken ikastaroak egi te ko behar beste denbora, betiere, horiek lanorduetan egin behar badira.

i)    Edoski tze agatik:

— Langileek, jaio tzen, adopzioen, eta adopzio-helburuko zain - tza edo harrera kasuetan, eta edoski tze-aldian (9 hilabetera artekoa), ordubeteko etenaldia egi te ko eskubidea izango dute, eta etenaldi hori bi zatitan banatu ahal izango dute. Baimenaren iraupena propor tzi oan handituko da jaio tzen, adopzioen, eta

— Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan trascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado:

— Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

d)    Por muerte:

— Del cónyuge e hijos/as: 5 días naturales ampliables en dos días en caso de desplazamiento, a partir del primer día laborable desde el hecho causante.

— De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.

e)    Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as:

— 1 día natural.

f)    Por traslado del domicilio habitual:

— 1 día natural.

g)    Para consultas médicas:

— Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.

— Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con el trabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

En el caso de familias monoparentales compuestas por personas que sean madres o padres en solitario como únicas progenitoras, o personas viudas dispondrán de hasta 8 horas anuales más de las previstas en el párrafo anterior solo en el caso de que fueran necesarias para el acompañamiento de hijas e hijos.

h)    Para exámenes prenatales:

— Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban rea li zarse dentro de la jornada de trabajo.

i)    Por lactancia:

— Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcioadopzio- edo harrera-helburuko zain tza anizkoi tzen kasuan. Langileek, nahi izanez gero, lanaldi arruntaren ordubeteko murrizketa balia dezakete eskubide horren ordez, helburu berberarekin, edo murrizketa lanaldi osotan metatu.

Izatezko bikoteak:

— Ezkon-bizikidetasunak, bikotearen kideak edozein sexukoak direla ere, behar bezala justifika tzen bada, (batera erroldaturik dauden ziurtagiria, eskaera data baino bi urte lehenagotik jarraian elkarrekin direla egiazta tzen duena, edo izatezko bikoteen erroldako ziurtagiria edota, izaera ofizialez, izatezko ezkon - bizi tza egiazta tzen duen beste edozein agiri) artikulu honetan ezkon tza ren kasurako adierazitako eskubide berak sortuko ditu.

— Alabaina, zenbait kasutan (aita edo amaren, anai-arrebaren baten edo seme-alabaren baten gaixotasun larria edo ospitalizazioa, ospitalizaziorik behar ez duen baina etxe an gera tze ra behar duen ebakun tza kirurgikoa, herio tza eta edoski tzea), bikotekideari eta, orobat, bikotekideen seme-alabei eta gurasoei dagokiela joko da, ez beste inori; hala, beraz, lizen tzi a ezin izango da hartu, bikotekidearen anai-arrebak, bilobak edo aiton-amonak tartean daudenean.

j)    Nahitaezko betebeharra bete tze agatik:

— Behar adinako denboraz, izaera publiko eta per tso naleko eginbehar saihestezin bat be te tze ko.

Arestian aipatutako eginbeharra bete tze ak, hiru hilabeteko epe batean, lanorduen % 20 gu txie nez egin beharreko lana egi - te ko ezintasuna ekar tzen badu, Enpresak Langileen Estatutuko 46. artikuluko lehenengo atalean arau tzen den eszeden tzi a egoe - rara igaro ahal izango du ukituriko langilea.

Langileak eginbeharra edo kargua bete tze agatik kalte-ordain bat ja so tzen badu, kalte-ordain horren zenbatekoa enpresan dagokion alokairuari kenduko zaio.

Artikulu honen ondorioetarako, lekualdaketa da goe la esango da lekualdaketa benetan gerta tzen denean eta justifikatuta dagoenean, betiere, bizilekuaren eta gertakaria izan den lekuaren artean 300 km baino gehiago baldin badago.

Artikulu hau Hi tza rmena sina tzen den egun berean sartuko da indarrean.

13. artikulua.    Eszeden tzi ak.

Enpresan gu txie nez urtebeteko an tzi natasuna duen langileari eszeden tzi a emango dio enpresak, eta bere lanpostua gorde edota an tze koan birsartuko du automatikoki, baldin eta ondorengo bal din tzak bete tzen badira:

a)    Hori eragin duten arrazoiak, familia-izaerakoak, ikasketak edo an tze koak izatea.

b)    Eszeden tzi a horrek ez du sei hilabeteko epea gaindituko.

c)    Era honetako eszeden tzi a aldi berean har tzen duten langileen kopuruak ez du plantillaren % 2a gaindituko.

14. artikulua.    Beste eszeden tzi a ba tzuk.

Era berean, Enpresan gu txie nez urtebeteko an tzi natasuna duen langileari eszeden tzi a emango dio Enpresak, eta bere lanpostua gorde edota an tze koan birsartuko du automatikoki, baldin eta ondorengo bal din tzak bete tzen badira:

a)    Hori eragin duen arrazoia lanbide heziketa ikasketak edo birzikla tze a egitea denean, langilea gero enpresa berera itzu li daitekeelarik.

b)    Eszeden tzi ak urtebeteko iraupena izango du gehienez, bi alderdiek bestelakorik erabil tzen dutenean izan ezik.

nalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Las personas trabajadoras por su voluntad podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas.

Parejas de hecho:

— Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos dos años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

— No obstante, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, muerte, matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.

j)    Por cumplimiento de deber inexcusable:

— Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 kms.

La fecha de entrada en vigor de este artículo será la correspondiente a la firma del Convenio.

Las empresas concederán excedencia al personal con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)    Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.

b)    Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c)    Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

Las empresas concederán excedencias al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a)    Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.

b)    Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes. c)    Era honetako eszeden tzi a aldi berean har tzen duten langileen kopurua, gehienez ere, batekoa izango da 50 langile baino gu txia go ko enpresetan; bikoa 50etik 100 langilera bitartekoetan eta plantillaren % 2a, 100 langile baino gehiagoko enpresetan.

d)    Eszeden tzi a honetatik at geratuko dira enpresako zuzen - dari tza eta kargudunak, bestelakorik erabaki tzen ez den bitartean.

Gainerako eszeden tzi ei dagokienean, indarrean dagoen legeriak ezarritakoa beteko da.

IV. KAPITULUA

15. artikulua.    Hi tza rmeneko alokairua.

* Hi tza rmeneko Oinarrizko Alokairua:

Eranskineko alokairu-tauletako A zutabean halako tzat azal - tzen dena da Hi tza rmeneko Oinarrizko Alokairua.

* Hi tza rmen Plusa:

Aipatutako alokairu-tauletako B zutabean lanbide-kategoria bakoi tza ren tzat ezarritako kopurua da. Plus hori lanean jardundako egun bakoi tze ko jasoko da.

Hi tza rmen honetan ezarritako baldin tze tan eta bertako eranskinetako alokairu-tauletan zehaztutako ordainsariek gu txie neko izaera dute lanbide-kategoria desberdinen tza ko.

Ordainsari hau ek Hi tza rmen honetan itundutako urteko jardunari dagozkionak dira, edota, kontratuan hala ezarria badago, epealdi txi kiagoari dagozkionak beti ere gu txie nez astean 36 ordu jarduten badira.

Ordainsariei eta Gizarte Seguran tza ko kotizazioari dagokionean Peoi Arruntaren kategoria Espezialistarena bezalakoa izango da. Peoi Arruntek, hala ere, euren kategoriari dagozkion zereginak bete beharko dituzte derrigorrez.

* Soldata taulak.

Hi tza rmen kolektibo hau indarrean egongo den urteetarako soldata-taulen igoerak honako hau ek dira:

— 2023. urterako, 2022ko KPIa (% 5,7).

— 2024. urterako, 2023ko KPIa izango da.

— 2025. urterako, 2024ko KPIa izango da.

— 2026. urterako, 2025eko KPIa izango da.

Hala ere, 2022ko KPIaren % 5,7ko aparteko datuaren aurre - an, 2023rako soldata-taulen igoera % 5ekoa izatea adostu da.

Horren ondorioz, eta gainerako ehunekoa konpen tsa tzeko (hau da, % 0,7), 2024an, 2024rako adierazitako igoerari % 0,7ko diferen tzi ala gehituko zaio.

Horrenbestez, 2023., 2024., 2025. eta 2026. urteetarako soldata-taulak egi te ko, honako hau ek hartuko dira kontuan:

— 2023rako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:

2023ko urtarrilaren 1etik aurrera indarrean egongo diren gu txie neko ordainsarien taulak egi te ko, % 5eko igoera aplikatuko zaio 2022rako indarrean dagoen taulan ager tzen den urteko ordainsariari, pizgarririk gabe, Hi tza rmeneko Oinarrizko Soldatak («A» zutabea) Soldata Taulek izandakoaren % 55eko igoera izan dezan.

— 2024rako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:

2024ko urtarrilaren 1etik aurrera indarrean egongo diren gu txie neko ordainsarien taulak egi te ko, 2023. urteari dagokion KPI gehi lehen adierazitako % 0,7ko igoera aplikatuko zaio 2023.

c)    Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de uno en las empresas de menos de 50 trabajadores/as, de dos en las empresas de 50 a 100 trabajadores/as y de un 2 % de su plantilla en las empresas de más de 100 trabajadores/as.

d)    Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.

En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

* Salario Base de Convenio.

Se considera Salario Base de Convenio el que figura como tal en la Columna «A» de las tablas salariales anexas.

* Plus de Convenio.

Se conceptuará como tal la cantidad que para cada categoría profesional se establece en la Columna «B» de dichas tablas salariales. Este plus se percibirá por día de trabajo.

Las retribuciones que se señalan en las tablas salariales anexas a este Convenio, en las condiciones establecidas por el mismo, tienen carácter de mínimas para las diversas categorías profesionales.

Dichas retribuciones se entienden referidas a la jornada anual pactada en este Convenio o a la que, inferior a aquélla, se haya establecido contractualmente siempre que no sea inferior a 36 horas semanales.

La categoría de Peón Ordinario, a efectos retributivos y de cotización a la Seguridad Social, se asimila a la de Especialista, si bien subsiste la obligatoriedad de los Peones Ordinarios de rea li zar el trabajo correspondiente a su categoría.

* Tablas Salariales.

Los incrementos de las tablas salariales fijados para los años de vigencia del presente Convenio Colectivo son los siguientes:

— Para el año 2023 será el del IPC de 2022 (5,7 %).

— Para el año 2024 será el del IPC de 2023.

— Para el año 2025 será el del IPC de 2024.

— Para el año 2026 será el del IPC de 2025.

No obstante, ante el extraordinario dato del 5,7 % del IPC de 2022, se acuerda que el incremento de las tablas salariales para el año 2023 sea del 5 %.

Como consecuencia de ello, y en compensación del porcentaje restante, esto es del 0,7 %, en el año 2024, al incremento señalado anteriormente para el 2024, se le sumará el diferencial del 0,7 %.

Por consiguiente, la elaboración de Tablas Salariales para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 se rea li zará conforme a lo siguiente:

— Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2023:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2023 se elaborarán aplicando un aumento del 5 % sobre la correspondiente retribución anualizada, con carencia de incentivo, que figura en la Tabla con vigencia para 2022, y de forma que el Salario Base de Convenio (Columna «A») tenga un incremento del 55 % del experimentado por las Tablas Salariales.

— Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2024:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2024 se elaborarán aplicando un aumento del IPC correspondiente al año 2023 más el 0,7 % señalado anteriorurterako Taulan ager tzen den urteko ordainsariari, pizgarririk gabe, eta Hi tza rmeneko Oinarrizko Soldatak («A» Zutabea) Soldata Tauletan izandakoaren % 55eko igoera izan dezan.

Atera tzen den KPI negatiboa bada, soldata-taulak % 0,7 baino ez dira igoko.

— 2025erako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:

2025eko urtarrilaren 1etik aurrera indarrean egongo diren gu txie neko ordainsarien taulak egi te ko, 2024. urteari dagokion KPIaren igoera aplikatuko zaio 2024. urterako Taulan ager tzen den urteko ordainsariari, pizgarririk gabe, eta Hi tza rmeneko Oinarrizko Soldatak («A» zutabea) Soldata Tauletan izandakoaren % 55eko igoera izan dezan.

Atera tzen den KPIa negatiboa bada, soldata-taulek ez dute eraginik izango, aplikatu beharreko zenbatekoa 0 izango baita.

— 2026rako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:

2026ko urtarrilaren 1etik aurrera indarrean egongo diren gu txie neko ordainsarien taulak egi te ko, 2025. urteari dagokion KPIaren igoera aplikatuko zaio 2025. urterako Taulan ager tzen den urteko ordainsariari, pizgarririk gabe, eta Hi tza rmeneko Oinarrizko Soldatak («A» zutabea) Soldata Tauletan izandakoaren % 55eko igoera izan dezan.

Atera tzen den KPIa negatiboa bada, soldata-taulek ez dute eraginik izango, aplikatu beharreko zenbatekoa 0 izango baita.

16. artikulua.    Lanpostuen balorazioa.

Edozein sistematan erabil tzen diren kon tzep tuak ondorengo irizpide orokorren araberakoak izango dira:

a)    Ezagupenen irizpidea. Nola teorikoak hala praktikoak (abilezia, es pe ri en tzia, eta abar).

b)    Jarritako ahaleginen irizpidea, nola sentimen edo nerbioei dagokienak hala fisiko edo adimenezkoak.

c)    Langileak bere gain daukan karguko edo berarekin zerikusia duten elementuen (instalazioak, materialak, per tso nak edo informazioa, eta abar) eran tzu kizunaren irizpidea.

d)    Ingurugiroko baldin tzen (nekea, toxikotasuna edo arris - kua) irizpidea.

Laneko balio kualitatiboen hierarkiari dagokionean, sistema horien bidez esleitutako balorazioak ezarriko du Enpresako lanpostu bakoi tza ren postu erlatiboa. Balorazio hau lanpostu beraren ezaugarriei edo eskakizunei dagokie, postu hori bete tzen duen per tso na edonor dela ere.

Lanpostuen balorazioa ezarria badago edo ezar tzen bada, kategoriarik txi kieneko lerrun-zerrendan dauden langileek Hi tza - rmen honetan kategoria horretarako zehazten diren ordainsariak jasoko dituzte gu txie nez.

Baloratutako postuetako bat bakarrak ere ez du jasoko, oro har, balorazioaren aurretik ja so tzen zuen ordainsaria baino gu - txi ago.

Balorazioa egin ondoren lehengo diru sarrerak baino gu txi a - go irteten zaizkien langileek euren diru sarrerak mantenduko dituzte per tso nalki eta zurgagarritasunez, honako bal din tza hauetan:

a)    Produkzio primak eta, hala izanez gero, bestelako plusak ez dira diru sarrera finko tzat hartuko inola ere. Kon tze ptu hauen ordainetan, postu berriari dagozkion zenbatekoak jasoko dira lehenengo momentutik.

mente, sobre la correspondiente retribución anualizada, con carencia de incentivo, que figura en la Tabla con vigencia para 2023, y de forma que el Salario Base de Convenio (Columna «A») tenga un incremento del 55 % del experimentado por las Tablas Salariales.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales únicamente se verán incrementadas con el 0,7 %.

— Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2025:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2025 se elaborarán aplicando el aumento del IPC correspondiente al año 2024 sobre la correspondiente retribución anualizada, con carencia de incentivo, que figura en la Tabla con vigencia para 2024, y de forma que el Salario Base de Convenio (Columna «A») tenga un incremento del 55 % del experimentado por las Tablas Salariales.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.

— Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2026:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2026 se elaborarán aplicando el aumento del IPC correspondiente al año 2025 sobre la correspondiente retribución anualizada, con carencia de incentivo, que figura en la Tabla con vigencia para 2025, y de forma que el Salario Base de Convenio (Columna «A») tenga un incremento del 55 % del experimentado por las Tablas Salariales.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.

Los conceptos que en cualquiera de los sistemas se utilicen podrán traducirse fácilmente a los criterios generales siguientes:

a)    Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (habilidad, experiencia, etc.).

b)    Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.

c)    Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el personal o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, personas o información, etc.).

d)    Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad o peligrosidad).

La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puestos de la Empresa en cuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe.

De estar establecida o establecerse la valoración de puestos de trabajo, el escalafón donde figuren los/as trabajadores/as de categoría inferior, no podrá tener una retribución menor a la que para los mismos se señala en el presente Convenio. Ninguno de los puestos valorados percibirá, en principio, menores ingresos anuales que antes de la valoración.

El personal cuyo puesto de trabajo salga valorado por debajo de sus ingresos anteriores, conservará dichos ingresos a título personal y con carácter de absorbibles, en las siguientes condiciones:

a)    En ningún caso se considerarán como ingresos fijos las primas de producción, ni los pluses en su caso. Por estos conceptos se percibirán, desde el primer momento, las cantidades que correspondan al nuevo puesto. b)    Lehengo balorazioaren eta berriaren arteko aldea gerorako igoeratan joango dira zurga tzen, bakoi tze an gehienez ere alde horren % 50a igoko delarik. Alde hori euro 1era iristen ez denean, guztiz zurgatu ahal izango da.

c)    Balorazioaren ondorioz ekonomikoki kaltetuak suertatu diren langileei, hau ek lehendik zuten lanpostu-mailaren an tze ko bat eskaini diezaieke Enpresak edozein momentutan baldin eta halakorik hu tsik badago. Proposamen hori ez bada onar tzen diferen tzi a guztiz zurgatuko da gehikun tza bakoi tzak ahalmen - tzen duen mugaren barruan eta, kasu honetan, ez da derrigorrez errespetatu beharko artikulu honetako b) atalean ezarritakoa.

17. artikulua.    Produktibitatea.

A.    Erregulazioa:

I.    Hi tza rmen honi eran tsi tako tauletan azal tzen diren alokairuak lanbide-kategoria bakoi tza ren barruko baloraziorik txi - kienari dagozkio.

Errendimendua honela kalkulatuko da: Lortutako produkzioa eta produkzio galdagarriaren arteko erlazioaz, edota, denbora galdagarria erabilitako denboraz zatikatuz.

II.    Gu txi eneko errendimendu galdagarria edo arrunta Produktibitatearen Zerbi tzu Nazionaleko 100 edo beste sistematan honen baliokide dena izango da. Errendimendu hobezin teorikoa Produktibitatearen Zerbi tzu Nazionaleko 140 edo beste sistematan honen baliokide dena izango da.

Ohiko errendimendu tzat hartuko da, laneko baldin tze tan al - dakun tza rik izan gabe, aurreko hiru hilabeteetan zehar ohizkoan eta normalki lortu dena; beti ere, errendimendu galdagarria edo arrunta baino txi kiagoa ez bada.

III.    Pizgarrien lerroa, ondorengo bi puntuez zehaztua dagoen zuzena izango da:

a)    Errendimendu arruntean, «A» eta «B» zutabeen batuketa.

b)    140ko errendimenduan, «A» eta «B» zutabeen batuketaren gaineko % 35eko gehikun tza.

IV.    Aurreko pasartean zehaztutako joera baino txi kiago duen pizgarri-lerroa ezarri ahal izango da. Beti ere, jarduera-maila hau - ek baino lehen ja so tzen ziren ordainsariak mantenduko dira honako kasu hauetan:

a)    Kalitatea produktuaren faktore erabaki tza ilea denean.

b)    Erabilitako lehengaia oso garestia denean.

c)    Produkzio-prozesuaren izaerak, lanpostu batek, kate batek, sekzio batek, enpresaren egonkortasun ekonomikoa arrisku larrian jar tzen duten tarteko biltegira tze ak sor tzen dituenean eta lanpostu, kate edo sekzioaren jardunaldi erabilgarria murriztea ezinezkoa denean.

d)    Beharginak egin beharreko ahalegin fisikoa handia denean.

e)    Faktore erabaki tza ilea produkzioaren kantitatea izan or - dez kalitatea, bien konbinazioa edo bestelakoa denean. Balizko horietan eta Enpresak hala eska tzen badu, Lan Or - dezkari tza ren eskumena izango da proposatutako pizgarrien lerroa aplika tze a bidezko den ala ez den zehaztea. Beharrezko tzat jo - tzen dituen txos ten teknikoak ikusi ondoren, berak eba tzi ko du.

V.    Ezarri den prin tzi pioaren arabera, enpresak goian aipatutako 100eko gu txie neko errendimendu galdagarria edo beste neurketa-sistematan honen parekide dena eska dezake eta langilea, errendimendu hori lor tze ra behartua dago.

Enpresari dagokio gu txie neko errendimendua, galdagarria edo arrunta, zehaztea. Aldez aurretik, ordea, Enpresa Ba tzo rdeari jakinarazi eta kon tsul tatuko dio eta, hala badagokio, Preco IIren arbitrajea jasoko du, laneko sistema eta metodoen berrantolaketa beharrezkoak eginez.

b)    La diferencia de retribución resultante entre la anterior valoración y la nueva se irá absorbiendo en futuros aumentos, a razón del 50 % de dicha diferencia como máximo. Cuando dicha diferencia sea inferior a 1 euro se podrá absorber en su totalidad.

c)    La empresa estará facultada en cualquier momento para ofrecer, a quienes salgan perjudicados económicamente con la valoración, otro puesto disponible del mismo nivel que el que anteriormente ostentaban. Caso de no ser aceptada dicha propuesta, la absorción de la diferencia se efectuará en su totalidad, dentro del límite que cada incremento posibilite, sin que sea preciso respetar lo indicado en el apartado b) de este artículo.

A.    Regulación:

I.    Los salarios que se establecen en las tablas anexas al presente Convenio corresponden al trabajo de inferior valor dentro de cada categoría profesional.

El rendimiento se calculará por la relación existente entre la producción obtenida respecto a la producción exigible o por sus inversas entre el tiempo exigible dividido por el tiempo empleado.

II.    Se considerará rendimiento mínimo exigible o normal el 100 del Servicio Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas. Se considerará rendimiento óptimo teórico el 140 del Servicio Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas.

Se considerará rendimiento habitual el que, sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales, se viniese obteniendo de modo habitual y ordinario durante los tres meses inmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento exigible o normal.

III.    La línea de incentivos será una recta que queda definida por los dos puntos siguientes:

a)    A rendimiento normal la suma de la columna «A» más la columna «B».

b)    A rendimiento 140, el 35 por 100 de incremento sobre la suma de la columna «A» más la columna «B».

IV.    Podrá establecerse una línea de incentivos con tendencia inferior a la señalada en el punto anterior, manteniendo en todo caso las retribuciones anuales anteriores a los mismos niveles de actividad, en los siguientes casos:

a)    Cuando la calidad sea factor determinante del producto.

b)    Cuando la materia prima utilizada sea de coste elevado.

c)    Cuando la naturaleza del proceso de producción, un puesto, una cadena, una sección, produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y no quepa la solución de reducir la jornada útil en el puesto, cadena o sección.

d)    Cuando el esfuerzo físico a rea li zar por el/la operario/a sea grande.

e)    Cuando el factor determinante no sea la cantidad de producción, sino la calidad, ambos combinados u otros. En estos supuestos a petición de la empresa, será de la competencia de la Delegación de Trabajo la determinación de si procede o no la línea de incentivos propuestos. Esta resolverá, previos los informes técnicos que estime pertinentes.

V.    Se establece el principio de que la empresa queda facultada para exigir un rendimiento mínimo exigible normal de 100 U.C. o su correspondiente en otros sistemas de medición y la obligación del/a trabajador/a a obtener dicho rendimiento.

La determinación de tal rendimiento mínimo, exigible o normal, es facultad de la empresa, informado y consultado el Comité de Empresa y con el arbitraje, en su caso, del Preco, haciendo las reorganizaciones de sistemas y métodos de trabajo que estime necesarios a tal efecto. VI.    Langileek laneko metodo berriei buruz (prozesuak, aukerak, eragiketen edo lanen faseen deseraketa) informazioa jaso - tze ko eskubidea dute eta denborak neur tze ari ekin behar zaionean, langileei jakinarazi behar zaie.

Denborak ez dira atze raeraginez aplikatuko, hau da, kronometrajea hasten den momentuan sartuko dira indarrean.

VII.    Denboren eta errendimenduen neurketa, ondoren zehazten diren ekin tze tako baten ondorioz egingo da beti: 1.    Kasuan kasuko metodoak edo Industria prozedurak edo administraziokoak eraberri tzen direnean.

2.    Kalkuluan edo neurketan akats nabarmena egin denean edo zalan tza eragin denean.

3.    Lantokian langileen kopurua jai tsi denean edo laneko beste bal din tza ren bat aldatu denean.

VIII. Gauza tze-errendimendu zuzenen azterketa.

Errendimendu per tso nalen azterketa eta kontrolerako sistema ezarrita dagoenean, langileak nahitaez onartu beharko ditu. Hala ere, emai tze kin desadostasunean daudenek dagokien erre kla ma zioa aurkez dezakete. Eragin hauetarako, Ba tzo rde Parekidea eratu da Enpresa Ba tzo rdeko edo langileen ordezkari - tza ko edo Sekzio Sindikalen ordezkari tza ko kideez eta Zuzendari - tza ko ordezkariez osatua. Ba tzo rde honek erabakiko ditu sistema aplika tze aren ondorioz sortu diren banakako erre kla ma zioak edo kolektiboak.

Enpresaren barruan adostasunik ez bada lor tzen, Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozeduretan (Preco) aurreikusitako arbitraiara jo beharko da.

B.    Zehapenak:

Zehapen edo zigorrak segidan zehazten denari lotuko zaizkie:

a)    95 U.E (Unitate Ehundar) edo errendimendu txi kiagoa. Hu tse gite arin tzat hartuko da 30 egun naturaleko epean jarraiko hiru egunetan edo txan da kako bost egunetan gerta tzen bada.

b)    90-95 U.E. (biak barne) bitarteko errendimendua. Hu tse - gite larri tzat hartuko da 30 egun naturaleko epean jarraiko hiru egunetan edo txan da kako bostetan gertatu bada eta aurrez errendimendu-eza ida tziz zigortua izan bada.

c)    90 U.E. baino errendimendu txi kiagoa. Hu tse gite oso la - rri tzat hartuko da 30 egun naturaleko epean jarraiko hiru egunetan edo txan da kako bostetan gertatu bada eta aurrez errendimendu-eza ida tziz zigortua izan bada.

d)    Ohiko errendimendua kolektiboki eta nahita murriztea hu tse gite oso larri tzat hartuko da.

Zehapen horiek ezarri aurretik ukitutakoei azterketa medikoa egin ahal izango da beharrezkoa bada. Sendagilearen irizpena jaso ondoren Enpresak erabakia hartuko du nahiz eta bi alderdiek adostasunez izendatutako medikuak langile hori aztertu ahal izango duen, honen irizpena apelaezina gertatuko delarik. Pasarte honetan ezarritakoa gaixotasun edo istripuagatiko ezgaitasun kasuetan aplikatuko da bereziki.

Hu tse gite bat behin baino gehiagotan egiteagatik larriago - tzat jo behar denean eta zehapenak zehaztu behar direnean Hi - tza rmen Kolektibo honetan eta Langileen Estatutuan xedatutakoa beteko da.

C.    Kalitatea:

Aurrean aipatutako errendimendu guztiak lanak kalitate-baldin - tze tan egotearen baitan daude. Baldin tza horiek ida tziz edo ohizko eran ezarriak egongo dira, baina beti ere, edozein kasutan argi eta garbi uler tze ko moduan.

VI.    El personal tiene derecho a ser informado de los nuevos métodos de trabajo (procesos, gamas, descomposición de operaciones o fases de los trabajos), y deberán ser advertidos de que se va a proceder a la medición de tiempos.

Los tiempos no se aplicarán con retroactividad, es decir, que entrarán en vigor a partir del momento del inicio del cronometraje.

VII.    La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre por alguno de los hechos siguientes:

1.    Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos de cada caso.

2.    Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición.

3.    Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores/as o alguna otra modificación en las condiciones de aquél/la.

VIII.    Análisis de rendimientos correctos de ejecución.

Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, el/a trabajador/a deberá aceptarlos preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto, se constituye una Comisión Paritaria, con miembros del Comité de empresa o Representantes del personal o Delegados/as de Sección Sindical y representantes de la Dirección, que entenderá sobre las reclamaciones individuales o colectivas nacidas de la aplicación del sistema.

En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la Empresa, deberá recurrirse al Arbitraje contemplado en los Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco).

B.    Sanciones:

Las sanciones se ajustarán a lo que se determina seguidamente:

a)    Rendimiento igual o menor a 95 U.C. (Unidades Centesimales). Se considerará como falta leve si se produce en tres días consecutivos o en cinco alternos en el plazo de 30 días naturales.

b)    Rendimiento de 90 a 95 U.C. inclusive. Se considerará como falta grave si se produce en tres días consecutivos o cinco alternos en el plazo de 30 días naturales y que previamente haya sido sancionado por escrito por falta de rendimiento.

c)    Rendimiento menor a 90 U.C. Tendrá la calificación de falta muy grave, si se produce en tres días consecutivos o en cinco alternos en un plazo de 30 días naturales y que previamente haya sido sancionado por escrito como falta de rendimiento.

d)    La disminución colectiva y voluntaria del rendimiento habitual se considerará como falta muy grave.

Antes de aplicarse dichas sanciones, las personas afectadas podrán ser sometidas a reconocimiento médico si éste es menester. Una vez obtenido el dictamen médico, la Empresa adoptará una determinación, aunque se reserven ambas partes el derecho a reconocer al interesado por un/a médico/a nombrado de común acuerdo, cuyo dictamen será inapelable. Será de especial aplicación lo dispuesto en este párrafo en los casos de incapacidad por enfermedad o accidente.

Para el paso de una falta a otra más grave por reincidencia y para la determinación de las sanciones se estará a lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo y Estatuto de los Trabajadores.

C.    Calidad:

Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que los trabajos lo estén dentro de las condiciones de calidad, exigidas en forma escrita o establecidas por el uso, pero que en cualquiera de los casos lo sean de una manera clara y abierta. Lanen bat kalitate-kontrolak atze ra bota tzen badu eta hori gauzatu zuen langileak arduragabekeriaz edo asmo txa rrez egin bazuen, konponketa edo hautaketa burutu beharko du, jarduera horrek eramaten dion denbora bere kontura joango delarik eta ego tzi dakizkiokeen beste eran tzu kizunen kalterik gabe.

Langileak bere jarduera ezingo du gauzatu, inola ere, autokontrola egi te ko erari buruz ohituraz edo arau ida tzi az ezarritako era ez den beste batez. Beharrezko denean, eragiketei ekin aurretik langileak goragoko kargudunari nahitaezko datuak eskatu ahal izango dizkio.

18. artikulua.    Pizgarririk eza.

Neurtu gabe dauden zereginak bete tzen dituzten langileek Taula eranskinetako «A» eta «B» zutabeetako kopuruaren gaineko % 14a jasoko dute pizgarririk ezaren ordainetan.

19. artikulua.    Aparteko nekea, toxikotasuna eta arris kua duten zereginak.

Zereginen aparteko nekea, toxikotasuna eta arris kua lanpostuen balorazioan eta pizgarrien balioen ezarpenean barnebildurik egongo dira oro har. Pizgarria beste alokairu-kon tze ptutan sartu gabe dagonean, zeregin horiek burutu behar dituzten langileek % 20a, % 25a edo % 30aren haborokina jasoko dute, aipatutako kon tzep tuetako batek, bik edo hiruek uki tzen dituzten kontuan hartuz. Haborokin hau, «A» zutabeko alokairua gehi An tzi natasun plusaren gainean kalkulatuko da. Eguneko jardunean zehar aipatutako zereginetan 60 minututik gora eman dituen langileak jardun-erdiari dagokion plusa jasoko du. Jardun-erdia baino gehiagokoa izango balitz, jardun osoaren gainean kalkulatuko li - tza ioke plus hori.

Instalazioak edo prozedurak hobetu izanagatik enpresak laneko bal din tza nekagarriak, toxikoak edo arrisku tsu ak desagertu direla irizten badio, Laneko Segurtasun eta Osasun Ba tzo - rdeari edo, hala badagokio, pre ben tzi oko ordezkariari egiaztatu beharko dio.

Enpresaren komunikazioarekiko adostasunik ez badago, Laneko Segurtasun eta Osasun Ba tzo rdeak edo pre ben tzi oko ordezkariak txos tena eskatu ahal izango die Enpresa Ba tzo rdeari, langileen ordezkariei eta bidezko tzat har tzen dituztenei (Osalani, Laneko Ikuska tza ile tzari, Preben tzi o Zerbi tzu ari eta abar), desager - tze a egiazta tze ko.

Lana osasungarritasun- eta higiene-baldin tza normaletan egi - te ko beharrezkoak diren neurriak hartu ondoren, adierazitako hobaria ordain tze ari utzi ko zaio, kasu bakoi tze an bidezkoak diren erre kur tso ak bazter utzi gabe.

20. artikulua.    Gaueko lana.

Gaueko hamarrak eta goizeko seiak bitarteko jarduna da gaue - ko lana.

Gaueko lanaren haborokina ondorengo arauen arabera erre - gulatuko da:

a)    Gaueko epealdi horren barruan ordubete baino gehiago eta lau baino gu txi ago jarduten bada, lanean emandako orduez bakarrik jasoko da haborokina.

b)    Gaueko epealdian 4 ordutik gora jardun bada, eguneko jardun osoari dagokion haborokina jasoko da, epealdi horren ba - rruan bete ala ez.

Euren zeregina espreski gaueko epealdian be te tze ko kontratatuak izan diren langileek, hala nola gaueko jagoleek, atezai - nek eta serenoek ez dute gaueko lanagatiko haborokinik jasoko.

Artikulu honetan barnebildutako zereginak bete tzen dituzten langileek gaueko lanagatiko plusa deri tza na jasoko dute, lan-jardun arruntari guztira dagokion alokairuaren % 20 izango dena.

En el caso de que los trabajos sean rechazados por el control de calidad, la persona que lo realizó, si es responsable del rechazo por negligencia o mala fe, deberá efectuar la reparación o selección, corriendo a su costa el tiempo que esta labor emplee, sin perjuicio de las otras responsabilidades que le sean imputables.

El/a trabajador/a no podrá rea li zar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma escrita se tenga establecida sobre la forma de efectuar el autocontrol, estableciéndose el principio de que, en los casos que lo requieran, el/a trabajador/a debe solicitar los datos necesarios antes de comenzar las operaciones, al mando inmediatamente superior.

El personal que realice trabajos que no estén medidos, percibirá, por día laborable, en concepto de carencia de incentivo, un incremento del 14 por 100 sobre las columnas «A» y «B» de las Tablas anexas.

La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que haya de rea li zar aquellas labores una bonificación del 20, 25 o 30 por 100, según se vea afectado por uno, dos o los tres conceptos anteriores. Dicha bonificación se calculará sobre el salario de la columna «A» incrementado con el Plus de antigüedad. El/a trabajador/a que realice las tareas a que se ha hecho referencia durante un período superior a 60 minutos por jornada devengará el plus correspondiente a media jornada; si excediese de media jornada dicho plus se calculará sobre la totalidad de la misma.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos la empresa considera que han desaparecido las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, deberá acreditarlo ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral o Delegado/a de Prevención en su caso.

En caso de no existir conformidad con la comunicación de la empresa, el Comité de Seguridad y Salud Laboral o el Delegado/a de Prevención, podrá solicitar informe al Comité de empresa o Delegados/as de Personal, así como los que se consideren oportunos (Osalan, Inspección de Trabajo, Servicio de Prevención, …) para certificar su desaparición.

Una vez adoptadas las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene dejará de abonarse la citada bonificación, sin perjuicio de los recursos que correspondan en su caso.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas.

La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:

a)    Trabajando en dicho período nocturno más de 1 hora sin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.

b)    Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente toda la jornada rea li za da, se halle comprendida o no en tal período.

Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajo nocturno, el personal vigilante de noche, porteros/as y serenos, que hubieran sido contratados para rea li zar su función durante el período nocturno expresamente.

El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo disfrutará de un complemento de remuneración, denominado plus de trabajo nocturno, equivalente al 20 % sobre la to- Ez dira sartuko, ordea, toxikotasuna, nekea eta arris kuagatiko legezko plusak, produkzio primak eta, hala balitz, pizgarri ezak; ezta jaiegun, igande, aparteko haborokin eta oporrei dagokien zati propor tzi onala ere.

21. artikulua.    Balorazioan barnebilduriko plusak.

Lanpostuen balorazioa egina duten Enpresek eta lanpostu bakoi tza ri dagokion puntuaketa ezar tze rakoan goian aipatutako zirkunstan tzi ak kontuan izan dituztenean, plus horiei dagozkien ordainsariak sartuz, hau da, aurreko bi artikuluetan ezarritako balorazioari dagokion puntuaketa lanpostuetan sartua duten Enpresek ez dituzte plus hau ek aparte ordainduko.

Enpresa Ba tzo rdeak edo Langileen Ordezkariak hala eska - tze an, toxikotasun, neke edo arriskupean dauden lanpostuen ze - rrenda emango die Enpresak, baita lanpostu hauetan edo bestelakoetan egin daitekeen edozein aldaketaren berri ere.

Lanpostuen balorazioa egina duten Enpresek eta Enpresa Ba tzo rdeak edo Langileen Ordezkariak hala eskatuz gero, lanpostuaren toxikotasun, neke eta arris kua kontuan izanik lanpostuari eman zaion puntuaketa eta dagokion balorazio ekonomikoa jakinaraztera derrigortuak daude.

Enpresek aurreko artikuluetan ezarritako egoe ratik eratorritako kopuruak ordaindu beharko dituzte gu txie nez eta bestelako kon tzep tuetan ezin izango dituzte konpen tsa tu.

22. artikulua.    Talde-buruak.

Lanbide edo ofizioko kategoriatik etorririk eta eskuzko jardueraren bat burutuz, gu txie nez 3 eta gehienez 8 kideko Ofizial, Espezialista eta abarreko taldearen lana kontrola tze az ardura - tzen dena da talde-burua.

Talde-buruak ez du bere menpe edukiko berak baino kategoria handiagoa duen langilerik. Talde-buruak urtebetez jarraian edo txan da kako 3 urteko epealdian bere zereginak bete ondoren betekizun horiek uzten baditu bere ordainsari berezia mantenduko du kategoria handiagoko lanpostura igo tze aren ondorioz lanpostua bete tzen den bitartean.

Talde-buruak jasoko duen plusa, eran tsi tako alokairu-tauletako «A» zutabean bere lanbide-kategoriaren tza ko ezarritako alokairuaren % 20a izango da, baldin eta lanpostuaren balorazioa egi te rakoan aginte- faktorea kontuan izan ez bada.

23. artikulua.    An tzi natasuna.

Hi tza rmen Kolektibo honetan barnebildutako langile guztiek aldizkako igoerak izango dituzte zerbi tzu urteengatik. Bosturtekoetan ordainduko dira eta horien balioa eran tsi tako alokairutauletako «A» zutabean lanbide-kategoria bakoi tza ren tzako ezarritako alokairuaren gaineko % 5 izango da.

Langileen an tzi natasunaren zenbaketa ondorengo arauen arabera egingo da:

a)    An tzi natasunaren hasiera data langilea Enpresan sartu zenekoa izango da, ikastun edo izangai-garaia ere barne hartuta.

b)    An tzi natasuna zenba tze rakoan langileak enpresak jardu - nean emandako urte guztiak eta enpresak edo aldi baterako laneko enpresa batean (ABLE) zuzenean kontratatua izatea hartuko dira kontuan, lanbide-taldea edo kategoria edozein izan duela ere.

Probaldian edo aldi baterako eta bitarteko langileek enpresaren zer bi tzu an emandako epealdia ere zenbatuko da, baldin eta langile horiek enpresako plantilan sartu badira.

talidad del salario percibido en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir los pluses legales de toxicidad, penosidad o peligrosidad, primas de producción o de carencia de incentivo en su caso, ni partes proporcionales de festivos, domingos, gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Las empresas con valoración de puestos de trabajo que, al fijar la puntuación correspondiente a los citados puestos, tengan presente la concurrencia de alguna de estas circunstancias y, en consecuencia, anoten como incluidos en las remuneraciones tales pluses, es decir, atribuyendo a dichos puestos un número de puntos cuya valoración económica cubra lo dispuesto en los dos artículos anteriores, estarán exentas de efectuar pago aparte de estos pluses.

Las empresas, previa petición del Comité de Empresa o Representantes del Personal, deberán entregar a los mismos, relación de puestos de trabajo afectados por toxicidad, penosidad o peligrosidad, así como cualquier variación producida en éstos u otros puestos de trabajo.

Las empresas con valoración de puestos de trabajo estarán obligadas, si se les solicita por el Comité de Empresa o Delegados/as Sindicales, a indicar el número de puntos y su correspondiente valoración económica, que ha sido atribuida en la valoración global del puesto a las circunstancias de toxicidad, penosidad o peligrosidad del mismo.

Las empresas tendrán que abonar, como mínimo, las cantidades que se deriven de lo señalado en los artículos anteriores, sin que puedan compensarlas con otros conceptos distintos de los que en ellos se expresan.

Es Jefe/a de Equipo el personal procedente de la categoría de profesionales o de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de Oficiales, Especialistas, etc., en número no inferior a 3 ni superior a 8.

El/la Jefe/a de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el/la jefe/a de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de 3 años alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica, hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquélla superada.

El plus que percibirá el/la Jefe/a de Equipo consistirá en una bonificación del 20 por 100 del salario establecido en la columna «A» de las tablas salariales anexas para su categoría profesional, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando, en la valoración del puesto de trabajo.

El personal comprendido en el presente Convenio Colectivo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 % sobre el salario que, para cada categoría profesional, se señala en la columna «A» de las tablas salariales anexas.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a)    La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa, incluyendo el período de aprendizaje o aspirantazgo.

b)    Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado y estuviera contratado directamente por la empresa o por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

También se estimarán los servicios prestados dentro de las empresas en período de prueba y por el personal eventual e interino, cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa. c)    An tzi natasunagatiko igoera berriak, bosturteko berri ba - koi tza bete tzen den egunaren hurrengo hilean hasiko dira sor - tzen.

Plus hori langilea dagokion enpresarekin lo tze aren saria de - nez, aurre an zehaztutako hobekun tza ezingo du beste ino lako kon tzep tuk konpen tsa tu baina kon tzep tu beragatik Enpresak ezarritako beste haiek zurga dezakete.

24. artikulua.    Igande eta jaiegunetako ordainsaria. Berreskuragarriak ez diren igande eta jaiegunetako ordainsaria Hi tza rmen honen eranskinetako alokairu-tauletako «A» zutabean ezarritako alokairua gehi dagokion an tzi natasun plusa izango da.

Ordainsari hori lanegun edo lanordu bakoi tze ko alokairuari gehitu ahal izango da.

25. artikulua.    Aparteko haborokinak.

Aparteko bi haborokin ezarri dira, uztailekoa eta Gabonetakoa. Biak ere 30 egunetakoak izango dira lanbide kategoria guz - tien tza ko eta euren zenbatekoa «A» eta «B» zutabeetako alokairua gehi an tzi natasun plusa izango da.

Hala ere, aurreko atalean ezarritako haborokinez desberdinak ja so tzen dituzten langileek lehendik dituztenak mantendu eta dagozkien igoerak aplikatuko dituzte baldin eta bestelakorik itundu ez den. Edonola ere, urteko zenbaketari buruz itundutako gehikun tzak errespetatuko dira.

Bestelakorik itun tzen ez den bitartean aparteko haborokinak ezin izango dira hamabi hilekoetan hainbanatu.

Seihilekoan zehar lanean hasi edo lana uzten duen langileak, lanean jardundako denborari pro por tzio nal ki dagokion haborokina jasoko du.

Haborokin hau ek lanean jardundako egunen arabera ordainduko dira eta eragin hauetarako horrelako tzat hartuko dira, istripu edo gaixotasunagatiko bajak, baimendutako egunak eta arauzko baimen ordainduak.

Edozein kasutan ere, Lanerako Ezgaitasun Iragankorrean sartutako gaixotasun edo istripuagatiko bajan emandako epealdian langileek ez badute aparteko haborokinik jaso Enpresak dagokien zatia edo osoa ordainduko die.

Bestelako itunik ez dagoen bitartean, aipatutako haborokinak uztailaren 20an eta aben dua ren 20an ordainduko dira, hurrenez hurren.

26. artikulua.    Irteerak, dietak eta bidaiak (behin Hi tzar me - na sinatuta).

* 2023 urtea. % 5eko igoera.

a)    Estatua:

Lehenengo egunetik hasitako lekualdaketa: 65,52 €. Egun bereko joan-etorria:

— Gosaria: 2,16 €.

— Bazkaria: 21,87 €.

— Afaria: 15,40 €.

Kilometrajea, norberaren ibilgailuan: 0,40 €/km.

b)    Gainerako herrialdeak:

Akordioak egingo dira enpresaren eta langileen artean. Halakorik egin ezean, ondorengo zenbatekoak ordainduko dira:

— Gosaria: 2,34 €.

— Bazkaria: 27,48 €.

— Afaria: 16,88 €.

c)    Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Constituyendo este plus un premio de vinculación del/a trabajador/a a sus empresas respectivas, la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con aquéllas que por este mismo concepto tengan establecidas las empresas.

La retribución de los domingos y de festivos no recuperables será el salario que se señala en la columna «A» de la tabla salarial anexa al presente Convenio, más el plus de antigüedad en su caso.

Dicha retribución podrá incorporarse al salario del día u hora de trabajo.

Se establecen dos pagas extraordinarias, una de Verano y otra de Navidad, ambas de 30 días para todas las categorías profesionales, calculándose las mismas sobre la suma de las columnas «A» y «B» más el plus de antigüedad.

No obstante, aquel personal que viniese percibiendo dichas gratificaciones en cuantía distinta a la establecida en el párrafo anterior, seguirá manteniendo las que tuviesen, y aplicando a las mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entre las partes en otro sentido. En todo caso se respetarán los incrementos pactados en cómputo anual.

Salvo acuerdo en contrario no podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días trabajados considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

En todo caso, las empresas abonarán en las gratificaciones extraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismas que los/as trabajadores/as no hayan percibido durante los períodos de baja por enfermedad y accidente, incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.

Salvo pacto en contrario, las fechas de abono de dichas gratificaciones serán las del 20 de julio y 20 de diciembre respectivamente.

* Año 2023 (Incremento del 5 %).

a)    Ámbito estatal:

Desplazamiento desde el primer día 65,52 euros.

Desplazamiento en el mismo día:

— Desayuno: 2,16 euros.

— Comida: 21,87 euros.

— Cena: 15,40 euros.

Kilometraje en vehículo propio: 0,40 euros.

b)    Resto países:

Se establecerán acuerdos entre empresa y trabajadores. En su defecto se abonarán las cantidades siguientes:

— Desayuno: 2,34 euros.

— Comida: 27,48 euros.

— Cena: 16,88 euros. Langileak gaua eman behar izanez gero, enpresak lantokitik ahalik eta gertuen bilatuko du haren tza ko ostatua eta bidezko erosotasun-baldin tzak bermatuko ditu. Era berean, kanpoan eman beharreko gau bakoi tze ko, langileak 8,1 euro gehiago jasoko du.

* 2024 urtea.

2024. urteko dietak 2023koak izango dira, 2023. urteko KPIa gehituta, gehi % 0,7ko igoera, hi tzar men honen 15. artikuluan azaldutakoaren arabera.

* 2025 urtea.

2025. urteko dietak 2024koak izango dira, 2024. urteko KPIa gehituta.

* 2026 urtea.

2026. urteko dietak 2025koak izango dira, 2025. urteko KPIa gehituta.

27. artikulua.    Alokairu Errealak.

Bat.    29. artikuluaren eraginetarako, alokairu errealean sar - tzen dira lan-jardunaldi arrunteko langileak urtean gordinean ja - so tzen dituen ordainsari guztiak, an tzi natasun plusak eta toxikotasun, neke edo arris kuagatiko plusak izan ezik. Urteko alokairu gordinak bere barne har tzen ditu, beraz: Lanean jardundako egunetako soldata, igande eta jaiegunetako ordainsaria, aparteko haborokinak, oporretako ordainsaria, jarduera-plusak eta, hala balitz, pizgarri ezaren ordainsariak.

Salbue tsi ta geratuko dira, edonola ere, izaera ez-finkagarria itundua duten alokairu-osagarriak.

Bi.    Langilearen kontura diren zama edo atxi kipen fiskalak eta Gizarte Seguran tza koak langileak berak ordainduko ditu. Ordainketa hau ek osorik edo zatika lehendik Enpresak egin baditu edota, akordiorik ezean, ez baditu egoki kitatu, behar bezalako birmoldaketa egin beharko du derrigorrez.

Hiru.    Hi tza rmen hau ar gi ta ra tzen denetik hasita bi hilabeteko epean, 50 langile baino gehiago dituzten enpresek ber tan indarrean dauden alokairu-taulak emango dizkie Enpresa Ba tzo r deari, aginte-kargua duten langileena eta hauei atxi kitakoena izan ezik. Taula horietan garbi zehaztu beharko dira nomina osa tzen duten ordainsari-kon tze ptuak eta berorien zenbatekoak, lanbide kategoria edo sailkapen maila bakoi tza ri dagokion urteko ordainsari teorikoa azalduz.

Era berean, errendimendu-prima ezarrita duten enpresek ida tziz jakinaraziko diete langileei zein errendimendu-sistema aplika tzen den eta jarduera- maila bakoi tza ri dagozkion primaordainsariak zein tzuk diren. Honela, neurketa zuzeneko sisteman dauden langileek, errendimendu-maila bakoi tza ri dagokion jarduera, dagokion prima kalkula tze ko era eta ordain tze ko sistema ezagutuko dituzte.

28. artikulua.    Hi tza rmeneko alokairu errealak.

Honako Hi tza rmen honetan gu txie neko ordainsarien Alokairutaulak ezarri dira eta, aldi berean, horiek baino Alokairu Erreal handiagoak badaudela aitor tzen da. Honela bada, indarrean dagoen Langileen Estatutuko 33. artikuluan eza rri ta koa ren eraginetarako, langileek enpresa bakoi tze an benetan ja so tzen duten hura hartuko da Hi tza rmeneko Alokairu Erreal tzat.

29. artikulua.    Soldata errealen igoera.

* 2023. urtea.

2023an jaso beharreko soldata errealek 2022ko igoera izango dute benetako ordainsarien gainean, urte horretan solda - ta-taulek duten igoeraren % 85ekoa (% 5). Horrenbestez, 2023an jaso beharreko soldata errealek % 4,25eko igoera izango dute 2022an jasotako ordainsari erreal guztien gainean.

En caso de pernoctación, la empresa facilitará el alojamiento lo más próximo posible al lugar de trabajo y garantizará condiciones razonables de confort. Asimismo, y por día de pernoctación el trabajador recibirá un suplemento de 8,1 euros.

* Año 2024.

Las dietas correspondientes al año 2024 serán las de 2023 con el incremento del IPC del año 2023, más el incremento del 0,7 % conforme a lo descrito en el art. 15 del presente convenio.

* Año 2025.

Las dietas correspondientes al año 2025 serán las de 2024 con el incremento del IPC del año 2024.

* Año 2026.

Las dietas correspondientes al año 2026 serán las de 2025 con el incremento del IPC del año 2025.

Uno.    A los efectos del artículo 29.º se entiende por salario real la totalidad de las retribuciones brutas anuales que venga percibiendo el personal en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir los pluses de antigüedad ni los de penosidad, toxicidad, peligrosidad y nocturnidad. El salario anual bruto comprenderá, por tanto, el jornal de los días de trabajo, la retribución de los domingos y festivos, las gratificaciones extraordinarias, la retribución de vacaciones y las primas de actividad o de carencia de incentivo en su caso.

En todo caso quedarán excluidos los complementos salariales que tengan pactado el carácter de no consolidables. Dos.    Las cargas o retenciones fiscales y de Seguridad Social a cargo del/a trabajador/a serán satisfechas por el mismo. Aquellas empresas que vinieran corriendo con la totalidad o parte de las mismas o las que sin existir acuerdo en este sentido, no las liquidaran adecuadamente, estarán obligadas a hacer la reconversión necesaria.

Tres.    Las empresas de más de 50 trabajadores/as, en el plazo de dos meses a partir de la publicación del presente Convenio, entregarán a sus Comités de Empresa las tablas salariales vigentes en la misma, con excepción de las que correspondan al personal de mando o asimilados. Tales tablas deberán expresar suficientemente los diversos conceptos retributivos que constituyen la nómina y las cuantías de los mismos, indicando la retribución teórica anualizada correspondiente a cada una de las categorías profesionales o niveles de calificación.

Asimismo, todas aquellas empresas que tengan establecida una prima por rendimiento deberán poner en conocimiento de los/as trabajadores/as por escrito, cuál es el sistema de rendimiento que se aplica y cuáles son las retribuciones por prima a cada nivel de actividad, de forma que el personal en sistemas de medición directa pueda conocer la labor a efectuar por cada nivel de rendimiento y la forma de cálculo o sistema de abono de las primas correspondientes.

En el presente Convenio se establecen unas Tablas Salariales de retribuciones mínimas y, al mismo tiempo, se reconoce la existencia de Salarios Reales superiores a las mismas. En consecuencia, a los efectos de lo establecido en el artículo 33.º del vigente Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por Salario Real de Convenio el que realmente vengan percibiendo el personal en cada empresa.

* Año 2023.

Los salarios reales a percibir en el año 2023 tendrán un incremento sobre las retribuciones reales de 2022 igual al 85 % del incremento que experimenten las Tablas Salariales en dicho año (5 %). Por consiguiente, los salarios reales a percibir en 2023 tendrán un incremento del 4,25 % sobre las retribuciones reales totales percibidas en 2022. * 2024. urtea.

2024an jaso beharreko soldata errealek 2023ko igoera izan - go dute benetako ordainsarien gainean, soldata-taulek urte horretan duten igoeraren % 85ekoa (2023+% 0,7 KPI). Igoera horren zenbatekoa Interpretazio Ba tzo rde Mistoak zehaztuko du 2024rako soldata-taulak egi te ko unean.

* 2025. urtea.

2025ean jaso beharreko soldata errealek 2024ko igoera izango dute benetako ordainsarien gainean, soldata-taulek urte horretan duten igoeraren % 85ekoa (2024ko KPI). Igoera horren zenbatekoa Interpretazio Ba tzo rde Mistoak zehaztuko du 2025erako soldatataulak egi te ko unean.

* 2026. urtea.

2026an jaso beharreko soldata errealek 2025eko igoera izan - go dute benetako ordainsarien gainean, soldata-taulek urte horretan duten igoeraren % 85ekoa (2025eko KPI). Igoera horren zenbatekoa Interpretazio Ba tzo rde Mistoak zehaztuko du 2026rako soldata-taulak egi te ko unean.

30. artikulua.    Itxa ronaldia eta geldialdia.

«Itxa ronaldi»tzat hartuko dira enpresari ego tzi daitezkeen arrazoiengatik eta langilearen asmoarekin zerikusirik gabe honek geldirik egon behar duen aldiak: Materialik edo elementurik eskura ez izatea; aurreko eragiketak erritmo txi kia izatea; neurketarako erremintarik ez eduki tzea; lana gauza tze rakoan eragozpen bat sor tzen bada, lanean jarrai tze ko erabakiaren zain egotea; ma txu - rarik ez duten garraio edo mugi tze ko baliabideen zain egotea; maniobrak direla eta jarduna etetea; tresneria eta erremintak lantokian bil tzea; beste taldeen erruaz zenbait lan berriro egin behar izatea, eta abar. Kasu hauetan langilearen alokairuari, aurreko hilean lortutako primen batezbesteko orduak gehituko zaizkio.

«Ezinbesteko» egoe rak salbue tsi ta, «geldialdi tzat» hartuko di - ra enpresari ego tzi ezin diren arrazoiengatik (material, lan, edo argindar eza eta abar) sortutakoak. Honelakoetan, bere kategoria edo lanpostu-mailaren arabera dagokion ordainsaria jasoko du langileak.

«Ezinbesteko» egoe ratan, ukitutako enpresak ez badio erregulazio espedienteari hasiera eman edota Lan Agintari tzak ukatu badu, aldi horiek «geldialdi» bezala ordainduko dira, baldin eta bi alderdiek ez badute epe horiek berreskuratu eta ordain tze ko akordiorik hartu.

31. artikulua.    Nominen ordainketa.

Enpresek hilero ordaindu ahal izango diete euren alokairuak langile guztiei. Ordainketa hau Banke txe edo Aurrezki Ku txen bidez egin ahal izango da.

Enpresek edo langileek, euren ordezkarien bitartez, aurreko pasartean adierazitako ordainketa-era ezar tze a eska dezakete. Horrelakoetan, bi alderdien itunez izendatuko dira Banke txe ak edo Aurrezki Ku txak.

32. artikulua.    ABE osagarria.

Lan-istripuak eragindako aldi baterako ezintasunaren eta lanbide-gaixotasunaren kasuetan, in itinere istripua izan ezik, en - presek soldataren % 100eraino osatuko dituzte Gizarte Seguran - tza ren prestazioak, aldi baterako ezintasun-egoerak irauten duen bitartean. Lan-kontratua aldi baterako ezintasuneko egoe ra amaitu baino lehen azken tzen bada, enpresek prestazioak osatuko dituzte kontratua amaitu arte.

* Año 2024.

Los salarios reales a percibir en el año 2024 tendrán un incremento sobre las retribuciones reales de 2023 igual al 85 % del incremento que experimenten las Tablas Salariales en dicho año (IPC 2023+0,7 %). La cuantía de dicho incremento se señalará por la Comisión Mixta Interpretativa en el momento de elaborar las Tablas Salariales para el año 2024.

* Año 2025.

Los salarios reales a percibir en el año 2025 tendrán un incremento sobre las retribuciones reales de 2024 igual al 85 % del incremento que experimenten las Tablas Salariales en dicho año (IPC 2024). La cuantía de dicho incremento se señalará por la Comisión Mixta Interpretativa en el momento de elaborar las Tablas Salariales para el año 2025.

* Año 2026.

Los salarios reales a percibir en el año 2026 tendrán un incremento sobre las retribuciones reales de 2025 igual al 85 % del incremento que experimenten las Tablas Salariales en dicho año (IPC 2025). La cuantía de dicho incremento se señalará por la Comisión Mixta Interpretativa en el momento de elaborar las Tablas Salariales para el año 2026.

Tendrán la consideración de «tiempo de espera» aquéllos en los que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del personal haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance; escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles de medición espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento, cuando no estuvieran averiados; interrupción del trabajo por maniobras; reagrupamientos de útiles y herramientas a pie de obra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc. En estos casos, el/a trabajador/a afectado/a percibirá su salario incrementado con la media horaria de las primas obtenidas en el mes anterior.

Con excepción de las situaciones de «fuerza mayor», se conceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el/a trabajador/a por causas no imputables a la empresa, bien por falta de materiales, de trabajo, de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el personal percibirá la retribución que le corresponda por su categoría o nivel de puesto de trabajo.

En las situaciones de «fuerza mayor», cuando la empresa afectada no haya incoado el oportuno expediente de regulación de empleo, o la Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos períodos como «tiempo de paro», salvo acuerdo entre las partes para la recuperación y abono de los mismos.

Las empresas podrán abonar los salarios de forma mensual a la totalidad de su personal. Este pago podrá efectuarse a través de entidades Bancarias o de Ahorro.

Las empresas o el personal, a través de sus representantes, podrán exigir la implantación del sistema mencionado en el párrafo anterior pactándose entre las partes la designación de las entidades Bancarias o de Ahorro.

En los casos de incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional, excluido el accidente «in itinere», las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario mientras dure la situación de incapacidad temporal. En el caso en el que el contrato de trabajo se extinga antes de la finalización de la situación de incapacidad temporal, las empresas complementarán las prestaciones hasta la fecha de la extinción de dicho contrato. Artikulu honetan ezarritakoa aplikatuko zaie lan-istripuagatiko eta lanbide-gaixotasunagatiko aldi baterako ezintasunei, in itinere istripua izan ezik, baldin eta hi tzar men kolektibo hau Gi - puz koa ko ALDIZKARI OFIZIALEAN argitaratu ondoren hasten badira.

V. KAPITULUA

33. artikulua.    Lanbide sailkapena.

Lanbide Kategoriei buruzko Ba tzo rde berezia era tze a erabaki da. Honen helburua, sektorerako behin betiko Lanbide sailkapena one tsi asmoz Lan Harremanetako Kon tse iluaren barruan sortutako Metaleko Ba tzo rde Parekideak igor tzen dizkion ikerketak eta akordioak azter tze a izango da.

Lanbide Kategorien Ba tzo rde Parekidea ordezkari sindikalek osatuko dute, ondoko kopuru eta por tze ntaian banatuta egongo direlarik: ELA, 11 ba tzor dekide (% 91,74), eta UGT, 1 ba tzor - dekide (% 8,26). Bestalde, Adegiko hamabi kide egongo dira. Aipatutako kideek Zentral Sindikal bereko edo Enpresarien Elkarteko beste kide batengan utz dezakete euren ordezkari tza.

Ba tzo rde horrek har di tza keen erabakiak Hi tza rmen Kolektibo honen osagai tzat hartuko dira eta Lan Agintari tza ri igorri beharko zaizkio erregistratu eta argitaratu di tzan.

1995eko urtarrilaren 27ko 18 zk. Gi puz koa ko ALDIZKARI OFI- ZIALEAN argitaratutako lanbide kategoria eta definizioari buruzko eranskinaren indarraldia, artikulu honetako aurreko ataletan zehaztu bezala, beste akordioren bat lor tzen den bitartean luzatuko da.

Hi tza rmen honetan barnebildutako edozein jardueratan eskuz nahiz adimenez jarduten duten langileak, buru tzen duten zereginen arabera sailkatuko dira ondorengo lanbide-talde haue tan:

a)    Beharginak.

b)    Menpekoak.

c)    Administrariak.

d)    Titulurik gabeko teknikariak.

e)    Teknikari tituludunak.

Hi tza rmenaren Eranskin horretan zehaztu den langile-sailkapena adierazgarri soila da; beraz, enpresek ez dute lanpostu guztiak bete beharrik, zerbi tzu ek hala eska tzen ez duten bitartean.

Bestalde, bereziki definitu gabe dauden lanpostu berriak En - presak lehendik dagoen edozein kategoriatan sar di tza ke, ezaugarri berdin tsu ak badituzte.

Lanpostuen balorazioa egin ondoren Enpresa antolatuetan langile bakoi tza ri dagokion kategoria zehazteko, ezagupenen irizpidea, es pe ri en tzi a eta abar hartuko dira kontuan.

Luzaroan zeregin edo lanbide-kategoria desberdinetako jarduerak bete tzen dituzten langileei, lan edo betekizun nagusienaren kategoria esleituko zaie, berez dagokiena baino maila txi - kiagokoa ez bada behin tzat.

Indarrean dauden xedapenek diotena betez, bidezko tzat jo - tzen dituzten sarrera-frogak egin ahal izango dituzte Enpresek eta langileak ez ditu sailkatuko azal tzen duten gaitasunaren ara - bera, zein zeregin be te tze ko kontratatuak izan diren kontuan hartuz baizik.

Lo establecido en este artículo será de aplicación para los casos de incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional, excluido el accidente «in itinere», que se inicien tras la publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa del presente convenio colectivo.

Se acuerda crear una Comisión específica sobre Categorías Profesionales, que tendrá como objetivo analizar los estudios o acuerdos que le sean remitidos por la Mesa Paritaria del Metal constituida al efecto en el seno del Consejo de Relaciones Laborales, al objeto de aprobar una Clasificación Profesional definitiva para el sector.

La Comisión Paritaria de Categorías Profesionales estará integrada por representantes sindicales, distribuidos en número y porcentaje de la forma siguiente: ELA, 11 vocales (91,74 %), y UGT, 1 vocal (8,26 %), y de otra parte por 12 miembros de Adegi. Dichos miembros podrán delegar su representación en otro miembro de la misma Central Sindical u Organización Empresarial.

Los acuerdos que puedan adoptarse por dicha Comisión, se considerarán parte del presente Convenio Colectivo, debiendo ser remitidos a la Autoridad Laboral para su registro y publicación.

La vigencia del anexo sobre clasificación y definición de categorías profesionales, publicado en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz - koa n.º 18 de 27-01-95 se prorrogará hasta que se llegue a un acuerdo tal y como se recoge en los apartados anteriores de este artículo.

El personal que preste sus servicios, tanto manuales como intelectuales, en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará en atención a la función que desarrolla, en los siguientes grupos profesionales:

a)    Personal Obrero.

b)    Personal Subalterno.

c)    Personal Administrativo.

d)    Personal Técnico no titulado.

e)    Personal Técnicos titulado.

La clasificación del personal que se establece en dicho Anexo del Convenio es meramente enunciativa, no estando, por tanto, las Empresas obligadas a tener cubiertas todas las categorías mientras los servicios no lo requieran.

Por otra parte, las Empresas podrán asimilar a cualquiera de las categorías existentes, por analogía con las mismas, nuevos puestos de trabajo que no se encuentren definidos específicamente.

Para obtener en cada caso la categoría que corresponda al/la trabajador/a en las empresas organizadas, a partir de la valoración del puesto de trabajo, se tomará como base la puntuación correspondiente al criterio de conocimientos, experiencia, etc.

Al personal que realiza con carácter de continuidad funciones correspondientes a distintas tareas o categorías profesionales se le asignará la categoría correspondiente al trabajo o actividad predominante, siempre que no sea inferior a la que ostentaren.

Las Empresas rea li zarán, de acuerdo con las disposiciones en vigor, las pruebas de ingreso que consideren oportunas y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado y no por las que pudiera estar capacitado para rea li zar. 34. artikulua.    Kontratazioan aukera-berdintasunak susta - tzea. Sexu edo adinagatiko diskriminaziorik eza. Transexualen eskubidea.

Hi tza rmen honen sina tza ileek, emakumeak lan-merkatuan sartu behar duela ikusirik, eta lanera tze hori ino lako diskriminaziorik gabe eta aukera berdinetan egin behar dela jabeturik, bat datoz hori lor tze ko honako helburuak erdie tsi behar direla esaterakoan:

1.    Bai gizonek bai emakumeek aukera berdinak izan behar dituzte enpleguan, prestakun tzan, sustapenean eta lana gara - tze rakoan.

2.    Lan beraren truke, gizonezkoek eta emakumezkoek alokairu berdina jaso behar dute. Beste edonolako lan-arloetan ere berdintasuna izan behar dute.

Alokairuari dagokionean ezingo da ino lako diskriminaziorik egin langileen sexua edo adina dela eta. Bereziki debekatua dago enpresa berean an tze ko lanpostuak bete tzen dituzten langileei sexua edo adinaren arabera ordainsari desberdinak ematea. Enpresek ez badute debeku hau bete tzen, dagozkien alokairudiferen tzi ak jaso tze ko eskubidea izango dute diskriminatutako langileek.

3.    Lanpostuak, lan praktikak, lanaren antolaketa eta gainerako lan bal din tzak, bai gizonezkoen tza ko bai emakumeen - tza ko egokiak izango diren moduan eratu behar dira.

Enpresek berdintasunerako planak presta tze a eta ezar tze a erraztuko dute; hain zuzen ere, indarreko legeriak ezar tzen duena beteko dute eta emakumeek eta gizonek aukera berak eduki - tze ko ekin tzak bul tza tuko dituzte.

Enpresek behar diren datu eta informazio guztiak emango ditu diagnostikoa egin ahal izateko, kontuan hartuta Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarriari buruzko mar txoa ren 22ko 3/2007 Lege Organikoak 46.2 artikuluan ezar tzen dituen gaiak, bai eta Langileen Estatutuaren 28. artikuluaren 2. apartatuan arau tzen diren erregistro-datuak ere. Gainera, honako informazio hau emango dute:

— Absentismo-egunen kopurua.

— Goi-zuzendari tza ko per tso nen kopurua.

— Langileen titulazioa.

Berdintasun-plana egi te ko legezko betebeharra (iragankorra) bete baino 6 hilabete lehenago aurkeztu beharko da dokumentazioa, enpresaren tamainaren arabera.

Los firmantes del presente convenio, conscientes de la necesidad de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y que ésta se efectúe sin discriminación de ningún tipo y con respeto a la igualdad de oportunidades, coinciden que son objetivos para lograr la igualdad los siguientes:

1.    Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el de sa rro llo en su trabajo.

2.    Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo similares en una misma empresa en razón de sexo o edad. De incumplirse por las empresas tal prohibición el personal discriminado tendrá derecho a las diferencias salariales que procedan.

3.    Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Las empresas favorecerán la elaboración e implantación de Planes de Igualdad, cumpliendo con lo previsto en la legalidad vigente e impulsando aquellas acciones que tiendan al fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Las empresas facilitarán todos los datos e información necesaria para elaborar el diagnostico en relación con las materias enumeradas en el art 46.2 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, facilitarán la siguiente información:

— Número de días de absentismo.

— Número de personas de alta dirección.

— Titulación de la plantilla.

La entrega de la documentación será 6 meses antes del cumplimiento de la fecha de la obligación legal (transitoria) en función del tamaño de la empresa para elaborar el plan de igualdad. Legea betetzeko azken eguna Dokumentazioa entregatzeko azken eguna

Enpresaren tamaina 2020ko martxoaren 7a ****

150 < langile-kopurua ≤ 250 2021eko martxoaren 7a 2020ko irailaren 6a

100 < langile-kopurua ≤ 150 2022ko martxoaren 7a 2021eko irailaren 6a

50 < langile-kopurua ≤ 100 Fecha límite cumplimiento legal Fecha tope entrega documentación

Tamaño de la empresa 7 de marzo de 2020 ****

150 < N.º trabajadores ≤ 250 7 de marzo de 2021 6 setiembre 2020

100 < N.º trabajadores ≤ 150 7 de marzo de 2022 6 setiembre 2021

Trans per tso nen eskubidea: Trans per tso nek eskubidea izan - go dute nahi duten izenez dei tze ko, enpresari formalki jakinarazten dioten unetik, nahiz eta izapide administratiboak egin ez.

50 < N.º trabajadores ≤ 100

Derecho de las personas trans: Las personas trans tendrán derecho a ser llamadas por el nombre que escojan desde el momento en que lo comuniquen formalmente a la empresa, aun cuando los trámites administrativos no se hayan llevado a cabo. 35. artikulua.    Hierarkia-lanbide harremanak.

100 langile baino gehiago dituzten enpresek bakoi tza ren lan - postuari dagokion zeregin eta eran tzu kizunen zerrenda ida tzi a eman beharko diete derrigorrez langile kargudunei.

36. artikulua.    Probaldia.

Probaldi bat itundu ahal izango da ida tziz. Horren iraupena ez da inola ere sei hilabete baino luzeagoa izango teknikari tituludunen tzat, ezta bi hilabete baino luzeagoa ere beste lan - gileen tzat, peoi eta espezialisten kasuan izan ezik, horien probaldia hamabost lanegunekoa izango baita gehienez ere.

Probaldiak irauten duen bitartean, bete tzen duen lanpostua eta lanbide-kategoriari dagozkion eskubide eta betebeharrak izango ditu langileak plantilakoa baili tzan, probaldian zehar bi al - deetakoren batek eskatuta lan-harremana etetearen ondorioz sor daitezkeenak izan ezik.

37. artikulua.    Uzteak.

Enpresaren zerbi tzu ra dauden langileek euren borondatez lana uztea erabaki tzen badute enpresari derrigorrez asmo horren berri eman beharko diote, ondoren zehazten den aurretiaz:

a)    Beharginek: Hamabost egun.

b)    Menpekoek: Hamabost egun.

c)    Administrariek: Hilabete bat.

d)    Buruek edo administrari tituludunek: Bi hilabete.

e)    Titulurik gabeko teknikariek: Bi hilabete.

f)    Teknikari tituludunek: Bi hilabete.

Behar den aurretiaz jakinarazteko derrigortasuna ez bada bete tzen, jakinarazpena atze ra tzen den egun bakoi tza ri dagokion eguneko alokairua ken diezaioke Enpresak langileari honen kitapena egi te rakoan.

Behar hainbateko aurretiaz jakinarazi bada, ordea, epealdi hori amaitutakoan kalkula daitezkeen kon tzep tu finko guztiei dagokien ordainsaria eman beharko dio Enpresak langileari.

Enpresak ez badu dagokion eginkizun hau bete tzen, langileak kalte-ordain bat jaso tze ko eskubidea izango du. Honen zenbatekoa, eguneko alokairua izango da kitapenean atze ratutako egun bakoi tze ko, aurrejakinarazpenaren epealdiaren mugara arte beti ere. Langileak ez badu behar den aurretiaz jakinarazi Enpresak ez du betekizun hori izango eta, ondorioz, langilea ez da aipatutako eskubide horren jabe egingo.

38. artikulua.    Finikitoak.

Finikito-agiria sinatu aurretik egoki tzat jo tzen duen ahol ku - lari tza jaso asmoz, langile orok, Langileen Ordezkaria edo Enpresako Ba tzo rdekide bat edo bere Sekzio Sindikaleko Ordezkari bat ber tan egotea eska dezake.

Langileen Ordezkaririk, Enpresa Ba tzo rderik edo Ordezkari Sindikalik ez dagoen enpresatan, finikito-agiria sinatu baino 48 orduko aurretiaz beronen kopia bat eska dezake langile orok, egoki tzat jo tzen dituen erabileratarako.

39. artikulua.    Produkzioaren gorabeherengatiko kontratuak.

Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 15.2 artikuluan eza rri ta koa ren babesean, kontratuen gehieneko iraupena alda - tze a erabaki da, noizbehinka eta aurreikusi ezin diren gehikun - tze ngatik eta enpresaren ohiko jarduera izan arren, erabilgarri dagoen enplegu egonkorraren eta behar denaren artean aldi baterako desoreka sor tzen duten gorabeherengatik.

Kontratu horien gehieneko iraupena urtebetekoa izango da, eta erabilera justifika tzen duen arrazoia edo zirkunstan tzi a gerta - tzen den egunetik aurrera zenbatuko da.

Las empresas de más de 100 trabajadores/as estarán obligadas a proporcionar a los mandos de la misma, relación escrita de las funciones y responsabilidades fundamentales que correspondan a su puesto.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores/as, excepto para peones y especialistas, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.

Durante el período de prueba el/a trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a)    Personal Obrero: Quince días.

b)    Personal Subalterno: Quince días.

c)    Personal Administrativo: Un mes.

d)    Jefes/as o titulados/as administrativos/as: Dos meses.

e)    Personal Técnico no titulado: Dos meses.

f)    Personal Técnico titulado: Dos meses.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del/a trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a ser indemnizado/a con el importe de una salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el/a trabajador/a incumplió la de avisar con la antelación debida.

Toda persona podrá solicitar la presencia del Representante del Personal o un miembro del Comité de Empresa o del/a Delegado/a de la Sección Sindical a la que esté afiliado, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibo-finiquito.

En aquellas empresas en que no existan Representantes del Personal o Comités de Empresa o Delegados/as Sindicales, el/a trabajador/a podrá exigir, con 48 horas de antelación a la firma, copia del recibo-finiquito para los usos que estime oportuno.

Al amparo de lo establecido en el artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar la duración máxima de los contratos por el incremento ocasional e imprevisibles y por las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponibles y el que se requiere.

La duración máxima de estos contratos será de hasta un año, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización. Artikulu honetan adierazten den produkzioaren gorabeherengatiko kontratuen iraupena luza tze a ezin izango zaie aplikatu merkatuaren zirkunstan tzia, zereginen metaketa edo eskaera gehiegiagatik, Hi tza rmen honen eraginpean dauden Enpresen eta Aldi Baterako enpresen artean itun daitezkeen eskura jar tze ko kontratuei.

Langileen Estatutuaren Testu Bategina onar tzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko Errege Dekretuaren 49. artikuluan eza rri ta koa re kin bat etorriz, kontratua amai tzen denean, langileak eskubidea izango du zerbi tzu-urte bakoi tze ko hamabi lanegun ordain tze aren ondoriozko kopuruaren zati propor tzi o - nalaren adinako kalte-ordaina jaso tze ko.

40. artikulua.    Ikas-ekinezko prestakun tza-kontratua.

Ikas-ekinezko prestakun tza-kontratuaren helburua da ordain - dutako lan-jarduera eta lanbide-heziketaren, uniber tsi tateikasketen edo Enplegu Sistema Nazionaleko Prestakun tza Espezialitateen Katalogoko prestakun tza-prozesuak bateragarri egitea, arau hauen arabera:

1.    Dagokion lanbidean edo lanpostuan ikasketa-mailari egokitutako praktika profesionala lor tze ko prestakun tza-kontratua egi te ko eska tzen den titulazioa ez duten per tso nekin egin ahal izango dira.

2.    Era honetako kontratuak ez dira sei hilabete baino laburragoak izango, ezta bi urte baino luzeagoak ere.

3.    Langilearen prestakun tza teorikorako ematen denbora, Hi tza rmen honetan ezarritako lan jardunaren % 35 lehen urtean, eta % 15 bigarrenean izango dira gu txie nez. Enpresako Zuzendari - tza eta Langileen Ordezkarien edo Enpresa Ba tzo rdearen edo Delegatu Sindikalen artean adostu beharko dira prestakun tza horibu ru tze ko formulak: Egunero, astero, hilero, txan da ka edo batera, edota kontratuaren amaiera aldean burutu ahal izango den moduan.

4.    Langileak enpresan bete tzen duen lan efektiboak zerikusi zuena izan beharko du kontratuaren xede den maila okupazional, lanbide edo lanpostuaren berariazko zereginekin. Era honetako kontratupean diharduen langileak ezingo du bete somara edo prima ordainduko lanik, ezta peoi tza rik ere.

5.    Kontratatu den langileak irakaskun tza praktikaldian jaso dituen ezagu tzak ziurta tze ko xedez, enpresak tutore bat izendatuko dio enpresako langileriatik hartuta, aipatu egiaztapenak egin di tzan.

6.    Era honetako kontratua duen langilearen alokairua, Espezialista edo Administrari Lagun tza ilea kategoriari dagokion alokairuaren % 60 izango da lehen urtean; eta % 75 bigarren urtean; beti ere, benetan lan egindako denboraren arabera.

7.    Kontratua amaitutakoan, enpresak ziurtagiri bat emango dio langileari, prestakun tza teorikoaren iraupena eta, bitarte horretan lortu duen prestakun tza praktikoa adieraziz.

8.    Enpresek, lantoki bakoi tze an, ondorengo zerrendan azal - tzen den langile kopurua izango du gehienez ere, prestakun tza kontratupean:

Bost langile bitarteko lantokian: Bat.

6-10 langile bitarteko lantokian: Bi.

11-25 langile bitarteko lantokian: Hiru.

26-40 langile bitarteko lantokian: Lau.

41-50 langile bitarteko lantokian: Bost.

51-100 langile bitarteko lantokian: Zor tzi.

La ampliación de la duración de los contratos por circunstancias de la producción a que se hace referencia en este artículo no podrá hacerse extensiva a los contratos de puesta a disposición que, para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, puedan concertarse entre las empresas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Temporal.

De conformidad con lo establecido en el artículo 49.º del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, a la finalización del contrato, el/a trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se rea li - zará de acuerdo con las siguientes reglas:

1.    Se podrán celebrar con personas que carezcan de la titulación requerida para la realización de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

2.    La duración del contrato no podrá ser inferior a los seis meses ni superior a los dos años.

3.    El tiempo dedicado a la formación teórica del personal no podrá ser inferior al 35 % el primer año y al 15 % durante el segundo año de la jornada establecida en el presente Convenio. La Dirección de la empresa y los Representantes del Personal, Comités de Empresa o Delegados/as sindicales acordarán las fórmulas para que dicha formación pueda rea li zarse de forma diaria, semanal o mensual, en régimen de alternancia o concentración, incluso en el período final de la duración del contrato.

4.    El trabajo efectivo que preste el personal en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El personal contratado bajo esta modalidad no podrá ser destinado a labores retribuidas a destajo o prima o de peonaje.

5.    Al sólo objeto de comprobar los conocimientos que en el período de enseñanza práctica vaya adquiriendo el personal contratado, la empresa asignará de entre el personal de la misma a un/a trabajador/a como tutor/a, a fin de que realice tales comprobaciones.

6.    El salario que perciba el personal contratado bajo esta modalidad será del 60 % durante el primer año y del 75 % durante el segundo año del salario correspondiente a la categoría de Especialista o Auxiliar Administrativo/a, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

7.    A la finalización del contrato, el/a empresario/a hará entrega al/a trabajador/a de un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido.

8.    El número máximo de trabajadores/as para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala:

Hasta cinco trabajadores/as: Uno.

De 6 a 10 trabajadores/as: Dos.

De 11 a 25 trabajadores/as: Tres.

De 26 a 40 trabajadores/as: Cuatro.

De 41 a 50 trabajadores/as: Cinco.

De 51 a 100 trabajadores/as: Ocho. 101-250 langile bitarteko lantokian: Hamar, edo plantilaren % 8.

251-500 langile bitarteko lantokian: Hogei, edo plantilaren % 6.

500 langiletik gorako lantokian: Hogeita hamar, edo plantilaren % 4.

Langileen plantila zehazterakoan, prestakun tza kontratu baten bidez enpresari lotuta dauden langileak ez dira zenbatuko.

9.    Prestakun tza rako kontrata tzen diren desgaitasuna duten per tso nak ez dira zenbatuko, artikulu honetako mugen eraginetarako.

41. artikulua.    Ikasketa-mailari egokitutako praktika profesionala lor tze ko prestakun tza-kontratua.

Langileek euren ikasketa mailari dagokion prestakun tza praktikoa lor dezaten pen tsa tuz, Hi tza rmen Kolektibo honen eraginpean dauden enpresek era honetako kontratupeko langileak kontratatu ahal izango dituzte, ondoren aipa tzen diren ezaugarrien arabera:

1.    Uniber tsi tateko titulua edo erdi-mailako edo goi-mailako titulua, espezialista, lanbide-masterra edo lanbide-heziketako sistemaren ziurtagiria dutenekin itundu ahal izango da, Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoan aurreikusitakoaren arabera, bai eta hezkun tzasistemako arte- edo kirol-irakaskun tzen titulu baliokidea dutenekin ere, baldin eta lan-jarduera gauza tze ko gai tzen edo gai - tzen badute, betiere titulua lortu zenetik kontratua formalizatu arte hiru urte baino gehiago igaro ez badira. Desgaitasuna duten per tso nekin praktika profesionala eskura tze ko egindako kontratuen kasuan, epe hori bost urtekoa izango da.

2.    Probaldia gehienez ere hilabetekoa izango da maila ertaineko titulatuen kasuan; eta, bi hilabetekoa, goi mailako titulatuen kasuan.

3.    Era honetako kontratuak ez dira sei hilabete baino laburragoak izango, ezta urte bat baino luzeagoa ere. Alderdiek luzapen bat itundu ahal izango dute gehienez eta horietako bakoi - tzak, kontratuaren gu txie neko iraupena beharko du. Kontratuaren iraupen osoak ez du gaindituko, urte bateko gehieneko iraupena.

4.    Praktikak egiten ari den langileari eslei tzen zaion lanpostuak, burutu dituen ikasketen mailari dagokion lanbide praktika lor tze a ahalbideratu behar du. Alderdien artean zehaztu ahal izango dute kontratu honen xede diren lanpostuak, lan taldeak, mailak edo kategoriak.

5.    Era honetako kontratua duen langilearen alokairua, lanpostu bera edo berdin tsu a bete tzen duen langilearen tza ko Hi tza r - men honetan ezarrita dagoen alokairuaren % 60 izango da lehen seihilekoan; % 65, bigarren seihilekoan. Aipatu epealdi bakoi tze - an, ez da ino laz ere 15.493,85 €, edo 16.784,99 € baino gu txi a - go izango hurrenez hurren, aipatutako bi aldietako bakoi tze an.

Aurreko pasartean ezarri diren gu txie neko soldatak berrikusi egingo dira 2024, 2025, eta 2026. urteetan eta soldata-taulek jasaten duten gehikun tza ren por tzen ta je bera jasoko dute.

Denbora par tzi alerako praktiketan kontratatu diren langileek, itunduko lan jardunari dagokion propor tzi oan jasoko dute alokairua.

6.    Enpresak bere langileen artean, maila bera edo handiagoa duen langile bat izendatuko du, kontratuaren xede diren jardueren garapena koordina dezan.

7.    Kontratua amai tzen denean, enpresariak ziurtagiri bat emango dio langileari, ber tan adieraziz: Praktiken iraupena, bete duen lanpostua edo lanpostuak, eta horietako bakoi tze an burutu dituen zeregin nagusiak.

De 101 a 250 trabajadores/as: 10 o el 8 por 100 de la plantilla.

De 251 a 500 trabajadores/as: 20 o el 6 por 100 de la plantilla.

Más de 500 trabajadores/as: 30 o el 4 por 100 de la plantilla.

Para determinar la plantilla personal no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación.

9.    Las personas con discapacidad contratadas para la formación no será computado a efectos de los límites a que se refiere este artículo.

Con el objeto de facilitar al personal la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, podrán contratar personal bajo esta modalidad contractual, de acuerdo con las características que a continuación se especifican:

1.    Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral, siempre y cuando no hayan transcurrido más de tres años desde la obtención del título hasta la formalización del contrato. En el caso de los contratos para la adquisición de la práctica profesional celebrados con personas con discapacidad, dicho plazo será de cinco años.

2.    El período de prueba no podrá exceder de un mes para los/as titulados/as de grado medio ni de dos meses para los/as titulados/as de grado superior.

3.    La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Asimismo, las partes podrán acordar una prórroga, sin que ninguna de ellas pueda ser inferior a la duración mínima del contrato, y sin que la duración total del contrato pueda exceder del período máximo de un año.

4.    El puesto de trabajo asignado al/a trabajador/a en prácticas, deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Las partes podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

5.    El salario que perciba el personal contratado bajo esta modalidad será del 60 % durante el primer semestre, 65 % en el segundo, del salario fijado en este Convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 15.493,85 eu - ros o 16.784,99 euros respectivamente, en cada uno de los dos períodos reseñados.

Los salarios mínimos establecidos en el párrafo anterior se revisarán para los años 2024, 2025 y 2026 con el porcentaje de incremento experimentado por las Tablas salariales.

En el caso de trabajadores/as en prácticas contratados/as a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.

6.    La empresa asignará de entre su personal a un/a trabajador/a del mismo o superior nivel para coordinar el de sa rro llo de las actividades objeto del contrato.

7.    A la terminación del contrato, el/a empresario/a deberá entregar al/a trabajador/a un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas rea li za das en cada uno de ellos. 42. artikulua.    Aldi Baterako Lan-Enpresak. Eskura jar tze - ko kontratuak.

Hi tza rmen honen eraginpean dauden Enpresek Aldi Baterako Lan-Enpresen zerbi tzu ak kontrata tzen dituztenean, Hi tza r - men honetako langileek dituzten lan-eskubideak eta Alokairutaulen arabera gu txie nez ja so tzen dituzten ordainsariak bermatuko dizkiete bere esanetara jar tzen diren langileei. Betebehar hori espreski zehaztuko da Aldi Baterako Lan-Enpresaren eta Hi - tza rmen honen eraginpean dagoen Enpresaren artean gauzatuko duten eskura jar tze ko kontratuan.

Hi tza rmen honen eraginpean dagoen enpresa baten tza ko lanean ari diren ABLE-ko langileen alde ezarritako alokairu-bermen eraginetarako lanordu bakoi tze ko balio bat finkatu da. Balio horretan sartuta dago pizgarririk ezagatiko ordainsaria, eta II. eranskinean azal tzen den igande, jaiegun, aparteko haborokin eta oporretatik dagokion zenbatekoa.

ABLEen bidez kontrata tze ko gehienezko epea urtebetekoa izango da langile bakoi tze ko, jarraipenik gabe.

43. artikulua.    Obra eta zerbi tzu enpresak kontrata tzea.

1.    Enpresek, burutuko diren kontratuen edo azpikontratuen aurreikuspenei buruzko informazioa jakitera emateko beharra bal din tza tu gabe, obra edo zerbi tzu jakin ba tzuk enpresa kon - trata tza ile edo azpikontrata tza ile batekin egiten dituztenean, langileen legezko ordezkariei honakoaren berri eman beharko diete:

a)    Enpresa kontrata tza ilearen edo azpikontrata tza ilearen izena edo nortasuna, helbidea eta identifikazio fiskalaren zenbakia.

b)    Kontratuaren helburua eta iraupena.

c)    Kontratua gauzatuko den lekua.

d)    Bidezko denean, enpresa nagusiaren lantokian kontratuz edo azpikontratuz jardungo duten langileen kopurua; eta era berean, bere langileen lan eta gizarte seguran tza ko baldin tze i buruz aplikatuko den arautegia.

e)    Laneko arris kuak saihesteko xedez, jarduerak koordina - tze ko aurreikusi diren neurriak.

2.    Enpresa kontrata tza ile eta azpikontrata tza ileek, kontratua gauza tzen hasi aurretik eta ida tziz, honako hauei buruzko informazioa eman beharko diete beren langileei eta horien legezko ordezkariei:

a)    Enpresari nagusiaren izena edo nortasuna, helbidea eta identifikazio fiskalaren zenbakia.

b)    Kontratuaren helburua eta iraupena.

c)    Kontratua gauzatuko den lekua.

d)    Bidezko denean, enpresa nagusiaren lantokian kontratuz edo azpikontratuz jardungo duten langileen kopurua.

e)    Laneko arris kuak saihesteko xedez, jarduerak koordina - tze ko aurreikusi diren neurriak.

3.    Sektoreko enpresek beste enpresa batekin kontrata - tzen edo azpikontrata tzen dutenean zerbi tzu-prestazio bat osorik edo par tzi alki egitea, kontratu hori amai tze an, jarduera hori enpresa nagusiaren tzat soilik egiten duten langileek zer bi tzua - ren esleipendun den enpresa berrian subroga tze ko eskubidea izango dute, baldin eta zerbi tzu horretan eta lantoki horretan 6 hilabete baino gehiago badarama tza te.

4.    Hi tza rmen honetako Hirugarren Xedapen Gehigarrian finka tzen den Hi tza rmeneko Ba tzo rde Iraunkorra, jarduera honen bilakaera jarraitu eta azter tze ko ahalmen tzen da, langileak legez kanpoko egoe ran laga tze a edo laneko baldin tzen kalterako izan daitezkeen egoe rak ekidin di tzan. Eta, hala badagokio, bidezko - tzat jo tzen dituen neurriak hartu ahal izango ditu, Aldi Baterako

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, garantizarán que el personal puesto a su disposición tenga los mismos derechos laborales, así como las retribuciones mínimas de Tablas de Convenio a que tenga derecho el personal afectado por este convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afectada por el presente Convenio.

A los efectos de las garantías salariales establecidas a favor del personal de ETT en misión en una empresa afectada por el Convenio, se establece un valor/hora de trabajo, por todos los conceptos, que incluye la prima por carencia de incentivo y la parte proporcional de domingos y festivos, gratificaciones extraordinarias y vacaciones, que aparece recogido en el anexo II.

El periodo máximo de contratación mediante ETT será de 1 año por persona trabajadora sin solución de continuidad.

1.    Sin perjuicio de la información sobre las previsiones de contratación o subcontratación que vayan a rea li zarse, las empresas, en los supuestos en que formalicen un contrato de prestación de obra o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal del per sonal, sobre los siguientes extremos:

a)    Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b)    Objeto y duración de la contrata.

c)    Lugar de ejecución de la contrata.

d)    En su caso, número de personas que serán ocupadas, por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal, así como la normativa de aplicación con relación a sus condiciones laborales y de Seguridad Social.

e)    Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

2.    Las empresas contratistas o subcontratistas deberán informar a sus trabajadores/as y a su representación legal, por escrito y antes del inicio de la ejecución de la contrata, acerca de los siguientes extremos:

a)    Nombre o razón social del/a empresario/a principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.

b)    Objeto y duración de la contrata.

c)    Lugar de ejecución de la contrata.

d)    En su caso, número de personas que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e)    Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

3.    Cuando las empresas del sector contraten o subcontraten con otra empresa la realización total o parcial de una prestación de servicios, a la finalización de dicho contrato, las personas trabajadoras que vinieran realizando dicha actividad con carácter permanente, continuado y exclusivamente para la empresa principal, tendrán derecho a subrogarse en la nueva empresa que sea adjudicataria del servicio siempre que lleven más de 6 meses afectas a ese servicio y en ese centro de trabajo.

4.    Se faculta a la Comisión Permanente de Convenio establecida en la Disposición Adicional Tercera del mismo para el seguimiento y análisis de la evolución de esta actividad, con el objeto de evitar situaciones de cesión ilegal de trabajadores/as o menoscabo de sus condiciones laborales, pudiendo adoptar, en su caso, las medidas que considere convenientes, en la línea Lan Enpresetako langileen tza ko hartuta dauden neurrien ildotik, izaera sektorialeko hi tzar men kolektibo baten eremu per tso nal edo fun tzio nalak babestu gabeko langileak dituzten enpresetan.

VI. KAPITULUA

44. artikulua.    Laneko portaera-arauak.

* Prin tzi pio gidariak.

Enpresako Zuzendari tzak, kontratuan adierazten diren lanzereginak egin tzaz edo omisioz bete tzen ez dituzten langileei, ondorengo artikuluetan zehazten diren hu tse gite-mailen araberako zigorrak ezarri ahal izango die.

Enpresako Zuzendari tza ri dagokio honako erabaki honetan zehazten diren araberako zigorrak ezar tzea.

Hu tse giteak zigortu aurretik langileari ida tziz jakinaraziko zaio, zigorraren zioak eta data adieraziz.

Enpresak, hu tse gite larri edo oso larriaren ondorioz ezarritako zigor ororen berri emango die langileen legezko ordezkariei.

Zigorra ezarri ondoren, data horretatik hasi eta 60 egunera bete daiteke.

* Hu tse giteen mailak.

Langile batek egindako hu tse gite oro, arina, larria edo oso larria izan daiteke bere garran tzia, eragina eta asmoaren arabera.

— Hu tse gite arinak:

Honako hau ek hartuko dira hu tse gite arin tzat:

a)    Hilabeteko epean justifikaziorik gabeko hiru puntualitate-hu tse gite egitea, bai lanera sar tze rakoan bai irteterakoan.

b)    Hilean egun batez arrazoi justifikaturik gabe lanera ez joatea.

c)    Aldez aurretik edo, hala balitz, hu tse gitea egin ondorengo hogeita lau orduren barruan lanera ez joatearen arrazoia ez jakinaraztea, ezin burutu izana froga tzen ez bada behin tzat.

d)    Lana arrazoi justifikaturik gabe uztea denbora laburrez bada ere, horren ondorioz nolabaiteko garran tzi ko kaltea eragiten bazaie lankideei edo lanabesei.

e)    Arduragabetasun txi kiak materialak edo lan ekipoak zain - tze rakoan, bere ardurapean badaude.

f)    Bezeroak eta hor ni tzai leak behar bezalako zuzentasun eta arduraz ez trata tzea.

g)    Enpresari bizileku aldaketen berri ez ematea, horrek lan - kideei edo enpresari ino lako kalterik sor badakioke.

h)    Langilearen familian Gizarte Seguran tza rekin edo zerga arloan eragina izan dezaketen aldaketen berri behar den garaian ez jakinaraztea.

i)    Goragoko batek berezko zereginen barruan emandako aginduak edo mandatuak ez bete tzea, per tso nen tzako edo gauzen - tza ko kalterik sor tzen ez bada.

j)    Laneko jardunaldi arruntaren barruan, eta arrazoi justifikaturik gabe, prestakun tza teoriko edo praktikoko ikastaroetara ez joatea.

k)    Lanorduetan lankideekin, bezeroekin edo hor ni tzai lee kin sesioan ari tzea.

de las adoptadas para el personal de las E.T.T., en aquellas empresas cuyos/as trabajadores/as no estén afectados/as por los ámbitos personal y funcional de algún convenio colectivo de carácter sectorial.

* Principios ordenadores.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a la representación legal del personal de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

* Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

— Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)    La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b)    La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c)    No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d)    El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e)    Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f)    La desatención o falta de corrección en el trato con los y las clientes o proveedores de la empresa.

g)    No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.

h)    No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/a trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i)    Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un o una superior/a en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j)    La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k)    Discutir con los compañeros/as, con los/as clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. l)    Lanean mozkorturik edo drogak hartuta egotea, ohikoa ez bada.

— Hu tse gite larriak:

Honako hau ek hartuko dira hu tse gite larri tzat:

a)    Hogeita hamar eguneko epealdian lanera joaterakoan edo irteterakoan hiru puntualitate-huts baino gehiago egitea.

b)    Arrazoi justifikaturik gabe hilabetean bi, hiru edo lau egunetan lanera ez joatea. Hu tse gite bat bera ere nahikoa izango da langileren bat ordezkatu behar duenean edota horren ondorioz Enpresari nolabaiteko garran tzi ko kaltea sor tzen zaionean.

c)    Gizarte Seguran tza rekin edo zerga gauzekin lotutako da - tuak gezurrezkoak izatea edo mal tzu rkeriaz gorde tzea.

d)    Lanorduetan edonolako jolas edo jokoan jardutea etengabe, laneko mar txa normala oztopatuz.

e)    Laneko gaietan goragokoei beren zeregin arruntaren barruan ez obedi tzea, horrek per tso nen tzako edo gauzen tza ko kalte larririk sor tzen badu.

f)    Norberaren txu kuntasun eza baldin eta horrek lankideen arrazoizko kexuak sortarazten baditu eta enpresak lehendik jakinaren gainean jarria badu.

g)    Beste langile baten presen tzi aren itxu ra egitea, erregistroak eta sarrera-irteerako kontrolak aldatuz.

h)    Lanean arduragabekeria edo axolagabekeria azal tzea, bertako mar txa ona oztopatuz, ondorioz per tso nei edo gauzei kalte larririk sor tzen ez bazaie.

i)    Lan-jardunean zehar baimenik gabeko lan partikularrak egitea edota, lanorduz kanpo, enpresaren lanabesak, erremintak, tresneria edo ibilgailuak norberaren edo besteren probe txu - rako erabil tzea.

j)    Edonolako hu tse gite arinak (puntualitate-ezak izan ezik) hiruhilekoaren barruan behin eta berriro egitea, lehendik zehapenik izan bada.

k)    Langileen askatasun sexuala hi tzez edo fisikoki eraso - tzea; baita per tso nen intimitatea eta duintasuna ez errespeta - tze a ere.

l)    Noizean behin mozkor tze a edo drogak kon tsu mi tzea, baldin eta horren ondorioz langileen laneko segurtasun eta osasun maila kalte tzen edo arris kuan jar tzen ez bada.

— Hu tse gite oso larriak:

Honako hau ek hartuko dira hu tse gite oso larri tzat:

a)    Sei hilabeteko epealdian justifikaziorik gabeko hamar puntualitate-huts baino gehiago egitea edota, hogei baino gehiago urtebeteko epealdian.

b)    Hilabeteko epealdian justifikaziorik gabe jarraiko hiru egunetan edota txan da kako bost egunetan lanera ez joatea.

c)    Agindutako zereginetan iruzurra, desleialkeria edo neurriz kanpoko konfidan tza azal tze a eta enpresako lokaletan nahiz enpresaz kanpo, jardunean zehar lankideei, Enpresari edo beste edonori lapur tze a edo ebastea.

d)    Gaixotasun edo istripuaren itxu ra egitea. Bajan dagoen langileak norbere konturako edo besteren konturako lanak egitea hu tse gite oso larri tzat hartuko da. Istripuaren edo gaixotasunaren ondoriozko baja luza tze ko egiten den edozer ere atal honetan sartuko da.

l)    La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el tra - bajo.

— Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

a)    La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b)    La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c)    El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d)    Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al de sa rro llo laboral.

e)    La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f)    La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g)    Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h)    La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i)    La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j)    La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k)    Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l)    La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.

— Faltas muy graves:

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a)    La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b)    La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c)    El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d)    La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/a trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e)    Zerbi tzu a edo lanpostua arrazoi justifikaturik gabe uz tea, nahiz denbora laburrean izan, baldin eta horren ondorioz enpresari edo lankideei nolabaiteko garran tzi ko kaltea sor tzen bazaie, segurtasuna arris kuan jar tzen bada edota istripuren bat sortarazten bada.

f)    Enpresaren dokumentu erreserbatuen sekretua urra tze a edota isilean gorde beharreko datuak ematea.

g)    Enpresari lehiakortasun desleiala eragiten dioten jardue - rak buru tzea.

h)    Laneko errendimendu normala edo aurrez itunduta dagoena nahita eta etengabe gu txi tzea.

i)    Hi tze zko eta ekin tza zko tratu txa rrak, edo ugazabei nahiz horien senitartekoei edo lankideei, enpresako bezeroei edo hor - ni tzai leei buruz egindako errespetu eta begiruneko hu tse gite larria.

j)    Izaera desberdineko hu tse gite larria bi hilabetetan zehar behin eta berriro egitea, baldin eta zigortuak izan badira.

k)    Goragokoek lan gaietan emandako edozein agindu ez bete tzea, enpresari edo lankideei kalte nabarmenak sortaraziz, non eta aginte gehiegikeriaren ondorio ez diren. Aginte gehie - gikeria tzat hartuko dira zuzendariek, buruek edo tarteko agintedunek asmo txa rrez, legezko arauak nabarmen urratuz eta langilearen kalterako burututako ekin tzak.

l)    Laneko kategoria handiagoaz baliatuz askatasun sexualaren aurka buru tzen diren erasoak; baita laneko edo norberaren egoe raren ondorioz bereziki ahulak diren per tso nen aurka egindakoak ere.

* Zehapenak.

Hu tse giteen ondorioz ezar daitezkeen gehienezko zehapenak honako hau ek izango dira:

a)    Hu tse gite arinengatik:

— Ida tzi zko oharterazpena.

b)    Hu tse gite larriengatik:

— Ida tzi zko oharterazpena.

— Bi eta hogei egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.

c)    Hu tse gite oso larriengatik:

— Ida tzi zko oharterazpena.

— Hogei eta hirurogei egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.

— Iraizpena.

* Preskripzioa.

Hu tse giteak, mailaren arabera, honela iraungipena izango dute:

— Hu tse gite arinak: Hamar egun.

— Hu tse gite larriak: Hogei egun.

— Hu tse gite oso larriak: Hirurogei egun.

Preskripzio hori, hu tse gitea jakinarazi zen egunetik kontatuko da; eta, beti ere, hu tse gitea burutu zenetik 6 hilabetera iraun - giko dira.

VII. KAPITULUA

45. artikulua.    Laneko Segurtasuna eta Osasuna.

I.    Langileen segurtasuna eta osasuna era eraginkorrean babesteko betekizunari eran tzu teko xedez, enpresariak beharrezkoak diren neurri guztiak hartuko ditu: Arriskuen ebaluaketa, informazioa, prestakun tza, osasunaren zain tza, parte har tze a eta pre ben tzi o ordezkariekin hitz egitea.

e)    El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f)    El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g)    La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h)    La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i)    Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j)    La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta na - turaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k)    La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos rea li za dos por directivos/as, jefes/as o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/a trabajador/a.

l)    Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

* Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a)    Por faltas leves:

— Amonestación por escrito.

b)    Por faltas graves:

— Amonestación por escrito.

— Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c)    Por faltas muy graves:

— Amonestación por escrito.

— Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

— Despido.

* Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

— Faltas leves: diez días.

— Faltas graves: veinte días.

— Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

I.    En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/a empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención. Enpresariak arriskuen aurkako borrokan jardungo du etengabe, honako prin tzi pio hauei jarraiki:

1.    Arriskuak ekiditea.

2.    Ekidin daitezkeen arriskuen ebaluaketa egitea.

3.    Arriskua bere sorburuan etetea.

4.    Lanpostuen kon tzep tua nola eratua dagoen ikusirik, lana per tso na bakoi tza ri egoki tzea; eta, taldeak, lan metodoan eta produkziokoak hauta tze rakoan, lana aspergarria eta erre pi ka - korra izan ez dadin begira tzea; era berean, osasunean izan dezakeen eragina ahalik eta txi kiena izango den modua egitea.

5.    Bilakaera teknikoa ain tza ko tzat har tzea.

6.    Lan arrisku tsu aren ordez, arrisku txi kiagoa edo arris ku - rik ez duena ezar tzea.

7.    Preben tzio-planak egitea, teknika, lanaren antolaketa, lan bal din tzak, gizarte harremanak eta ingurugiro faktoreen eragina ahal den erarik koherenteenean bil tzen saiatuz.

8.    Babes kolektiboa bakoi tza ren babesaren gainetik jar tze - ko neurriak har tzea.

9.    Langileei bidezko jarraibideak ematea.

10.    Enpresariak, lan jakin bat agin tze rakoan, kontutan har - tuko ditu langile horrek laneko segurtasun eta osasun gaietan dituen gaitasun fisikoak.

11.    Enpresariak beharrezko neurri guztiak hartuko ditu, arris - ku larri eta bereziko lekuetara behar hainbat eta egoki den informazioa jaso duten langileak bakar-bakarrik sar daitezen.

Bere aldetik langileek, banaka harturik, Lan Segurtasun eta Osasunaren arloan jasotako jarraibideak bete beharko dituzte derrigorrez, behar duten prestakun tza eta informazio teoriko eta praktiko guztia eskaini zaielarik aurrez, IV atalean adierazten denez. Batez ere pre ben tzio-zerbi tzu en aholkulari tza jasoko du - te, eta honen bidez babes per tso nalerako baliabide eta jan tzi en erabilerari buruzko informazioa emango diete.

II.    Plantilan 50 langile baino gu txi ago dauden lan-zentroetan, Preben tzi o Ordezkari bat aukeratuko da langile-ordezkarien artean. Bestelako zentroetan, Lan Arriskuen Preben tzi oari buruzko 31/1995 Legean eta une bakoi tze an indarrean dauden beste xedapen ba tzu etan ezarritakora joko da.

Plantila 50 langilekoa edo gehiagokoa den kasuetan, Lan Segurtasun eta Osasuneko Ba tzo rdea eratuko da, eta honen osaketa ondorengo hau izango da:

a)    Enpresariak izendatutakoak:

— Lehendakari bat.

— Enpresaren Mediku Zerbi tzu propio edo amankomunaren burua, edo zerbi tzu honen ordezkari bat.

— Segurtasun-teknikari bat.

— Agintari-mul tzo bat. Hauen kopurua eta kualifikazioa enpresariak egoki iri tzi takoa izango da, lanpostu desberdinetako Lan Segurtasun eta Osasunaren arloan diren arazoak kontuan izanik.

b)    Langileen ordezkariak.

Ordezkari-mul tzo bat, Lantegiko Sekzio desberdinetakoak ahal delarik, bai Sindikatuek izendatuak lantegi horretan egindako hauteskunde sindikaletan lortutako emai tzen propor tzi oan, bai langileek zuzenean aukeraturik, baina Enpresa Ba tzo rdeko ordezkarien artean betiere. Kopurua zehazteko honako eskala honetara joko da, Zentroaren plantilaren arabera.

50etik 100 langile arte: 2 ordezkari.

101etik a 200 langile arte: 3 ordezkari.

El/a empresario/a de sa rro llará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1.    Evitar los riesgos.

2.    Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3.    Combatir los riesgos en el origen.

4.    Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, ya reducir los efectos del mismo en la salud.

5.    Tener en cuenta la evolución técnica.

6.    Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7.    Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.

8.    Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9.    Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

10.    El/a empresario/a tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11.    El/a empresario/a adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

II.    En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores/as de plantilla, se elegirá un/a Delegado/a de Prevención de entre los/as delegados/as de personal, en los demás será de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.

En aquéllos cuya plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores/as, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral cuya composición será la siguiente:

a)    Personal designado por el/a empresario/a:

— Un/a presidente/a.

— El/a jefe/a, o un/a representante, del Servicio Médico de Empresa propio o mancomunado.

— Un/a técnico/a de Seguridad.

— Un conjunto de Mandos, cuyo número y cualificación será la que el/a empresario/a estime oportuno para atender los problemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.

b)    Personal en representación de los/as trabajadores/as.

Un conjunto de representantes, preferentemente pertenecien - tes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados, bien por las Centrales Sindicales en proporción a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales rea li za das en dicho centro de trabajo, o bien por elección directa de los/as trabajadores/as, en ambos casos, de entre los representantes del Comité de Empresa, y cuyo número vendrá determinado por la siguiente escala, en función de la plantilla del Centro.

De 50 a 100 trabajadores/as: 2 representantes.

De 101 a 200 trabajadores/as: 3 representantes. 201etik 500 langile arte: 4 ordezkari.

501etik 1.000 langile arte: 5 ordezkari.

1.000 langile baino gehiago:7 ordezkari.

c)    Idazkari bat, Lan Segurtasun eta Osasuneko Ba tzo rdeak bere kideen artetik hautatua.

Preben tzi orako Ordezkariek, Lan Arriskuen Preben tzi oari buruzko 31/1995 Legean eta indarrean dauden beste xedapenetan ezarritako bermeak izango dituzte.

Ez da Hi tza rmen honen 59. artikuluan aipa tzen den ordukredituan barneratuko Segurtasun eta Osasun Ba tzo rdearen bileretarako nahiz enpresaburuak pre ben tzi oaren arloan egiten dituenetarako erabil tzen den denbora, ezta Laneko Arriskuen Preben tzi oari buruzko 31/1995 Legearen 36. artikuluko bigarren atalean, a) eta c) letretan, aurreikusitako bisitaldietarako erabil - tzen den denbora ere.

Era berean, enpresan pre ben tzio-lanak gara tze ko egin behar diren ekin tzen ondorioetarako baino ez, Preben tzi oko ordezkariek ordu-kreditu osagarriaz baliatu ahal izango dute, honela banatuta:

75 langilera arteko enpresetan: 2 ordu hilean.

76 eta 150 langile bitarteko enpresetan: 3 ordu hilean.

151 eta 250 langile bitarteko enpresetan: 4 ordu hilean.

251 langile baino gehiagoko enpresetan: 5 ordu hilean.

Halaber, pre ben tzi oko ordezkari guztiek Lan Segurtasun eta Osasunaren arloko prestakun tza-ikastaroetan parte har tze ko baimen ordainduak izango dituzte, arlo honetan eskumena duten Erakunde edo Instituzio Ofizialek deituak direnean (31/1995 Legearen 37.2 artikulua), edota Hi tza rmen hau sina tzen duten Erakunde Sindikalen Zerbi tzu ek deituak direnean, eskumena duten Erakundeek ahalmena eman dieten arloetan betiere. Baimen hauen gozamenerako baimena enpresariak eman beharko du. Baimen hau ukatuz gero, erre kur tso a aurkez dakioke Hi tza r - menaren Interpretazio Ba tzo rde Mistoari, honek erabakiko duelarik.

III.    Lan Segurtasun eta Osasuneko Ba tzo rdea, Lehendakariak aurrez deiturik edota Lan Arriskuen Preben tzi oari buruzko 31/1995 Legeko 38. artikuluan eza rri ta koa re kin bat, hilero bilduko da, eta behar beste aldiz ere bai Lehendakariak berak beharrezko iri tzi ta edo kide gehienek eskaturik, edota Ba tzo rdean langileek dituzten ordezkari guztiek eskatuta.

Eragin hauetarako, eta proposamenak egi te ko zein alderdien arteko erabaki zeha tzak har tze ko ahalmenak erabil tze ko unean, enpresariak izendatutako kideek langileek izendatutako ordezkarien botu-kopuru berdina dutela joko da beti, ez gehiago ez gu - txi ago.

Lan Segurtasun eta Osasuneko Ba tzo rdearen bilera bakoi tza - ren akta egingo da, eta honen kopia bana emango zaie Hi tza r - men honetako 51. artikuluan aipa tzen diren Enpresako Sekzio Sindikaletako ordezkariei.

IV.    Lan Arriskuen Preben tzi orako Legea aplikatuz, enpresa guztiek honakoa bete behar dute derrigorrez, langile bakoi tzak pre ben tzi o gaietan behar hainbateko prestakun tza teoriko eta praktiko egokia jasoko dute kontratuz egi te ko garaian, kontratu mota eta berorren iraupena edozein delarik ere; baita langileak buru tzen dituen zereginak alda tzen direnean edota lan taldeetan teknologia berriak aplika tzen direnean ere.

Prestakun tza hori enpresaren baliabideez edo kanpoko zerbi - tzu homologatuen bidez eman ahal izango da. Atal honetan ezarri denaren arabera enpresak buru tzen dituen prestakun tza prozesuen berri eman behar zaie langileen legezko ordezkariei.

Prestakun tzan ematen den denbora lanordu efektibo tzat har - tuko da ondorio guztietarako.

De 201 a 500 trabajadores/as: 4 representantes.

De 501 a 1.000 trabajadores/as: 5 representantes. Más de 1.000 trabajadores/as: 7 representantes.

c)    Un/a Secretario/a, elegido de entre sus miembros por el propio Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 59 del presente Convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, y a los exclusivos efectos de las acciones que pudieran derivarse de las tareas propias de Prevención en la empresa, los Delegados de Prevención podrán disponer de un crédito horario adicional en la siguiente cuantía:

Empresas hasta 75 trabajadores: 2 horas/mes.

Empresas de 76 a 150 trabajadores: 3 horas/mes.

Empresas de 151 a 250 trabajadores: 4 horas/mes. Empresas de 251 en adelante: 5 horas/mes.

Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.

III.    El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente con - vocado por su Presidente/a o en todo caso de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá mensualmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario el propio Presidente o así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.

A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por el/a empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno de los/as delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 51.º de este Convenio.

IV.    En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo. V.    Lan Segurtasun eta Osasuneko Ba tzo rdeak, Preben tzi o Zerbi tzu ekin batera, honako ahalmen eta ardura zehatz hau ek izango ditu, une bakoi tze an indarrean dauden lege-xedapenek ematen dizkiotenen kaltetan izan gabe (31/1995 Legearen 31. artikuluan Preben tzi o Zerbi tzu ei emanak batez ere).

a)    Artikulu honen I. atalean zehazturiko programen zein lantegian derrigorrez bete behar diren lan segurtasun eta osasuneko arauak presta tzen, abiarazten eta hauen aplikazioa kontrola tzen parte har tzea.

b)    Enpresariari proposa tze a egoki iri tzi tako lehentasunen ordena, aurreikusitako programakbu ru tze ko beharrezko inber - tsi oak onartu aurretik.

c)    Produkzio- prozesuaren material, instalazio, makineria eta bestelako alderdiei buruzko informazioa ezagu tzea, diren arrisku erreal edo poten tzi alak ezagu tze ko eta hau ek desagertarazteko edo murrizteko neurriak proposa tze arren beharrezkoa den neurrian.

d)    Ukitutako langileei ematea osasun neurriei edo arrisku edo istripuen ikerkun tza ri buruzko informazioa, egokien iri tzi - tako baliabideen bidez, baldin eta produkzioaren ohiko mar txa galarazten ez badute.

e)    Enpresariari eska tze a babes edo zaingo neurri bereziak har di tzan, arriskugarritasun nabarmena edo langileen osasunerako arrisku egiaztatua ematen delarik horrela joka tze a komeni den lanpostuetan.

f)    Mediku Zerbi tzu arekin, Agintariekin eta Segurtasun Teknikariarekin elkarlan estuan ari tzea, laneko istripu eta gaixotasunen arrazoiak desagertaraztera bideratutako pre ben tzio-neurriak ezar tzen eta hauen eraginkortasunaren eta emai tzen kontrolean.

g)    Mediku Zerbi tzu aren eta Segurtasun Teknikariaren ahol - kulari tza eskura izatea, profesionalki berezko edo espezifiko zaizkien arlo guztietan.

h)    Halaber, lan segurtasun eta osasunean espezializaturiko Erakunde Ofizialek, eta hala egokituz gero, eta enpresariarekin aurrez harturiko akordioaz, beste Erakunde espezializatu ba tzu ek, lanpostuetan ematen diren agente ku tsa tzaileen metaketa erreala edo arrisku-maila iker tzen parte har dezaten eta kontu honen inguruan aholkulari tza eman dezaten eska tzea. Edonola ere, alderdi biek onartuko dituzte egindako neurketen emai tzak, eta egindako ikerlana ja so tzen duten txos tenetan proposa tzen diren agindu eta neurri zu zen tzai leak aplikatuko dituzte; hauen kopia bat Lan Segurtasun eta Osasuneko Ba tzo rdeari eskuratuko zaio.

VI.    Enpresa nagusiak, lan arriskuen pre ben tzi ora zuzendutako jarduerak koordina tze ko beharrezkoak diren neurriak hartuko ditu enpresa kontrata tza ileekin edo zerbi tzu enpresekin ba - tera, enpresa horietako langileek enpresa nagusikoen segurtasun bal din tza berak izan di tza ten.

Enpresa nagusiaren pre ben tzi orako organo eran tzu leek, pre - ben tzi o jarduerak koordina tze ko aurreikusi diren neurrietan finka - tzen den eskumena izango dute arlo honi dagokionean.

VII.    Kanpoan eta euria askotan dela lan jarraia burutu be - har duten langileei arropa eta oinetako iragazkai tzak emango zaizkie, pu tzuz edo lohiz beteriko inguruetan jardun behar dutenei bezalaxe.

Azidoekiko kontaktua eska tzen duten lanetan, artilezko jan - tzi egokiak emango zaizkie.

Jan tzi eta oinetako hau ek, bakar-bakarrik adierazitako lan horiek egi te ko eta egin bitartean erabili ahal izango dira. Atezain, Zaindari, Jagole, Etxe zain eta Gidariei uniformea, oinetakoak eta estal tze ko jan tzi ak eta iragazkai tzak emango zaizkie.

V.    El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/1995).

a)    Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b)    Proponer al/a empresario/a el orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.

c)    Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d)    Transmitir al personal afectado, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e)    Requerir al/a empresario/a para la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.

f)    Colaborar activamente con el Servicio Médico, con los Mandos y con el Técnico de Seguridad en la implantación y control de su eficacia y resultados, de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g)    Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del Técnico de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h)    Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con el/a empresario/a, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

VI.    La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.

Los órganos responsables de la prevención de la empresa principal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.

VII.    Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de rea li zar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se les dotará de ropa de lana adecuada.

Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.

A los/as Porteros/as, Vigilantes, Guardas, Conserjes y Chóferes se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables. Gorago aipatutako babes-jan tzi ez gain, langile guztiei babesjan tzi egokiak emango dizkiete enpresek. Arlo honen inguruan sor daitezkeen gorabeherak, eskumena duen Lan Agintariak erabakiko ditu.

VIII. Ba tzo rde Mistoaren baitan Lan Segurtasun eta Osasuneko Azpiba tzo rde bat eratuko da, eta honen eginkizuna izango da sektorean eta lan segurtasun eta osasunaren arloan beharrezko diren neurri eta jarduerak azter tze a eta gara tzea. Aipatutako Azpiba tzo rdeak plangin tza eta programa berriak gaian ezar tze a erabaki dezake. Era berean, gai horri buruz maila handiagoko esparrutan har daitezkeen akordioak sektorean sar - tze az arduratuko da.

46. artikulua.    Osasunaren zain tza.

Enpresak, aldika-aldika, langile bakoi tzak buru tzen duen lanaren berezko arriskuen araberako zain tza bermatuko du (Osasunari buruzko txos tenak, Arriskuen Ebaluaketari eta pre ben - tzio-Planei eran tsi ko zaizkie).

Osasunaren zain tza hori gu txie nez urtean behin egingo da (legeria bereziak bestelakorik ez badio behin tzat) eta Enpresako Osasun Zerbi tzu ez ardura tzen diren fakultatiboek edo horretarako kontratatu direnek burutuko dute.

Horretarako, osasunaren zain tza zein pre ben tzio-zerbi tzu ren bidez egingo den jakinaraziko die enpresak Preben tzi oko ordezkariei eta Segurtasun eta Osasun Ba tzo rdeari. Kanpoko pre ben - tzio-zerbi tzu bat aukeratuz gero, Preben tzi oko ordezkariei zein Laneko Segurtasun eta Osasun Ba tzo rdeari itun horren ezaugarri teknikoei buruzko informazioa bidaliko die.

Osasunaren zain tza horibu ru tze ko, Berariazko Protokoloak edo osasun arloko agintariek ematen dituzten jarraibideak aplikatuko dira (zarata, kargak eskuz jaso beharra, jarrera behartuak, bistara tze-pantailak, beruna). Lanbide eritasunei eta arrisku-ebaluaketak hala agin tzen dituen gaixotasunei arreta berezia jarriko zaie.

Gainerako per tso nei arris ku rik sor tzen ez bazaie behin tzat, osasunaren zain tzak norberaren borondatezkoa izan behar du. Azterketaren txos tena langile bakoi tza ri emango zaio banaka, konfiden tzi altasuna gordez eta diskriminaziorik eza errespetatuz. Zain tza hori honakoetan bermatuko da: Lanean edo lanpostu berri batean hastean eta osasun arrazoiengatik luzaroan lanera joan ez denean.

Enpresaburuak langile guztiei bermatuko die aldian-aldian euren osasun egoe raren azterketa egin ahal izatea, lanak dituen arriskuen araberakoa.

Zain tza hori langileak baimena ematen badu baino ezingo da egin. Honako kasu hauetan osasun-azterketak ez dira borondatezkoak izango, langileen ordezkariek txos tena egin ondoren: Horiek egitea ezinbestekoa denean lan-baldin tzek langileen osasunean dituzten ondorioak ebalua tze ko edo langilearen osasunegoera beraren tzat, gainerako langileen tzat edo enpresarekin erlazionatutako beste per tso na ba tzu en tzat arrisku tsu a izan ote daitekeen egiazta tze ko, edota legezko xedapenen batean hala ezarrita dagoenean berariazko arriskuetatik eta arriskugarritasun handiko jardueretatik babesteari dagokionez.

Nolanahi ere, langileari ahalik eta eragozpen gu txi en dakarzkion eta arris kuarekiko propor tzi onalak diren azterketak edo probak egitea aukeratuko da.

Langileen osasuna zaindu eta kontrola tze ko neurriak har tzen direnean, beti errespetatuko da langileak intimitaterako eta duintasunerako duen eskubidea, eta haren osasun-egoerari buruzko informazio guztiak isilpean gordeko dira.

Hori horrela izanik ere, enpresariek eta pre ben tzi o gaietan eran tzu kizuna duten per tso nek eta erakundeek, pre ben tzi o gaie-

Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, las empresas proveerán a todos los/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia, serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.

VIII.    Se crea en el seno de la Comisión Mixta una Subcomisión de Seguridad y Salud Laboral encargada del estudio y de - sa rro llo de cuantas medidas y actuaciones sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral en el sector.

Dicha Subcomisión podrá acordar el establecimiento de planes y programas específicos en la materia. Asimismo se encargará de incorporar al sector los acuerdos que en dicha materia puedan adoptarse en ámbitos superiores.

Las empresas garantizarán a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza. (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se rea li zará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.

A tal efecto, la empresa comunicará a los Delegados de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud el Servicio de Prevención a través del cual se rea li zará la Vigilancia de la Salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a los Delegados de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.

La referida vigilancia de la salud se rea li zará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias (ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo, …) teniendo en cuenta especialmente las Enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y no-discriminación. Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

No obstante lo anterior, el/a empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán tan dituzten zereginak behar bezala bete di tza ten, egindako azterketa medikoen ondorioez informatuta egongo dira ondorio horiek langileak lanpostu jakin bat be te tze ko dituen ahalmenekin lotuta daudenean edota babes zein pre ben tzi o neurriak har tze - ko edo hobe tze ko premiekin zerikusia dutenean.

Preben tzi o Zerbi tzu en Araudiko 37.3 c) artikuluan eza rri ta - koa re kin bat etorriz, osasun-azterketek, nolanahi ere, barne hartuko dute laneko historia klinikoa; ber tan, anamnesiaren, esplorazio klinikoaren, kontrol biologikoaren eta lan-motak berekin dituen arriskuen araberako azterketa osagarrien datuez gain, lanpostuaren deskribapen zeha tza, iraupena zenbatekoa den, lan-baldin tzak azter tze an zein arrisku an tze man diren eta zein pre ben tzio-neurri hartu diren ere jasoko da.

47. artikulua.    Gaitasun gu txi tua duten langileak.

Lan istripu edo lanbide eritasunaren ondorioz ahalmen fisiko eta intelektualak murriztuak eta gaitasun gu txi tua duten langileek Enpresan euren baldin tze tara hobekien egoki tzen diren lanpostuak beteko dituzte baldin eta lanpostu berrirako gai badira, lehendik ja so tzen zuten ordainsaria errespetatuko zaielarik.

48. artikulua.    Haurdun dagoen emakumea.

Emakume haurdun orok, Enpresako medikuaren edo, halakorik ez bada, espezialistaren txos tena aurkeztu ondoren eta langileak nahiz Enpresak hala eskaturik, bere egoe raren tzat nekagarria edo arriskugarria den lan batean arituko balitz, aldi baterako lanpostuz aldatuko li tza teke bere egoe raren tzat arris ku - rik ez duen egokiago batera, hain zuzen, bere jatorrizko lanpostua eta kategoria kon tse rbatuz.

Kasu honetan, Enpresako Zuzendari tzak Enpresa Ba tzo rdeari edo Langileen Ordezkariari en tzun ondoren, haurdunak utzi ta ko lanpostu hu tsa derrigorrez bete beharko duen per tso na izendatuko du eta hori, behin-behineko egoe ran dagoenez, bere lanpostura itzu liko da haurdun dagoena berera itzul tzen denean.

Haurdun dagoen langileak nahiz aldaketak eragindako langileak, une bakoi tze an bete tzen duen lanpostuari dagozkion ordainsariak jasoko ditu.

VIII. KAPITULUA

49. artikulua.    Lan baldin tzen eta mugikortasun geografikoa - ren fun tsez ko aldaketak.

A)    Ekonomi, teknika, antolakun tza edo produkzio arrazoien ondorioz langileei, erabaki edo itun kolektiboaz edo enpresariak bere aldetik hartutako eragin kolektiboko erabakiez, aitor tzen zaizkien baldin tzen fun tsez ko aldaketak ondoko prozedurara egokituko dira, langile bat, zenbait edo guztiak har tzen badituzte ere:

a)    Aldez aurretik langileen ordezkari tza ri aipatutako aldaketaren arrazoiak jakinaraziko zaizkio.

b)    Kon tsu ltarako hamabost eguneko epealdi bat ezarriko da langileen legezko ordezkari tza rekin.

c)    Epealdi horretan aipatutako aldaketari buruzko gehiengoaren erabakia lor tzen ez bada, Precoren arbitrai prozedurara jarriko da arazoa eta honek eman beharko du aurreko atalean ezar tzen den kon tsul tarako epealdia amaitu eta hamabost eguneko gehienezko epean dagokion laudoa. Langileen legezko ordezkariek nahitaezko arbitrajea onar tzen ez badute, alda tze ko erabakia betearazlea izango da enpresaren tzat kon tsul tak egi te - ko aldia amai tzen denetik aurrera, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako baldin tze tan, soldata kolektiboaren zenbateinformados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan de sa rro llar correctamente sus funciones en materia preventiva.

De conformidad con lo establecido en el artículo 37.3 c) del Reglamento de los Servicios de Prevención, los exámenes de salud, incluirán, en todo caso, una historia clínico-laboral, en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y las medidas de prevención adoptadas.

Todos/as aquellos/as trabajadores/as que, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto, respetándose la retribución que se viniese percibiendo.

Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.

Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador/a afectado/a por el cambio, percibirán las retribuciones correspondien - tes al puesto que ocupen en cada momento.

A)    Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a los/as trabajadores/as por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos, en virtud de una decisión unilateral del/a empresario/a de efectos colectivos, afecten a uno, varios o todos los/as trabajadores/as del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:

a)    Notificación previa a la representación del personal, con indicación de los motivos en que se fundamental tal modificación.

b)    Establecimiento de un período de consultas con la representación legal del personal de una duración de 15 días.

c)    En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco, quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior. En el caso de que la representación legal del personal no acepte el arbitraje obligatorio, la decisión de modificación será ejecutiva por parte de la empresa en los términos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a koa alda tzen denean izan ezik; kasu horretan, beharrezkoa izan - go da hi tzar men kolektiboa.

Enpresa batean langileen legezko ordezkaririk ez badago, fun tzio horiek enpresako plantillak horretarako aukeratutako ordezkariek beteko dituztela ulertuko da.

B)    Aurreko atalean adierazitako prozedura Enpresako Zuzen - dari tzak plantea di tza keen mugikortasun geografiko kolektiboetarako ere izango da aplika tze koa.

50. artikulua.    Arrazoi objektiboen ondoriozko iraizpenak eta Enplegu Erregulaziorako espedienteak.

Arrazoi objektiboetan oinarri tzen den iraizpen adierazpenaren aldez aurretiko izaeraz, indarrean dagoen legeriak araututakoa, hala nola enplegu erregulaziorako espedientearen eskabidea Lan Agintari tza ren aurre an aurkeztea, Enpresek ondorengoa bete beharko dute derrigorrez:

a)    Har tze ar doan neurria eta honen fun tsa eta asmoa jus - tifika tzen duen dokumentuak Enpresa Ba tzo rdeari ida tziz adi - tze ra ematea.

b)    Aipatutako adierazpenetik, aipatutako Enpresa Ba tzo - rdeak, lotesle izaera izango ez duen txos tena jaulki tze ko, 72 orduko epea ematea.

Enpresak bal din tza formal horiek bete ezean, kalera tze a baliorik gabe geratuko da.

Iraizpenaren desegokitasuna edo deuseztapena adierazten duten epaietan berronarpenik gerta tzen ez bada, aginduzkoa izango da Enpresa Ba tzo rdeari aldez aurretiko izaeraz adierazpena ematea, interesatuari bere jakinarazpena eman baino lehen.

Plantila murriztapen espediente batek uki tzen dituen langileen eta Enpresaren artean adostasunik baldin badago, eta aipatutako adostasunak, tramite gehiagorik gabe, espediente horretan planteaturiko neurria ekar tzen badu, itundutako kalteordainak ezin izango du inola ere, zer bi tzu an emandako urte ba - koi tze ko 1,5 hilabete baino gu txia go koa izan. Gehienez 12 urteko an tzi natasuna har tzen da kontuan. Porrot egoe ran edo ordainketa etenduran aitortutako enpresak salbue tsi ta daude.

Arrazoi objektiboen ondoriozko iraizpen kasuetan, ukitutako langileei ondorengo kalte-ordainak ordain tze ra behartua dago en - presaria:

a)    Enpresan bost urte baino gu txia go ko an tzi natasuna duten langileei, euren alokairuko hogei egun zer bi tzu an emandako urte edo urte-zati bakoi tze ko.

b)    Enpresan bost eta hamar urte bitarteko an tzi natasuna duten langileei, euren alokairuko hogeita bost egun zer bi tzu an emandako urte edo urte-zati bakoi tze ko.

c)    Enpresan hamar urte baino gehiagoko an tzi natasuna duten langileei, euren alokairuko hogeita hamar egun zer bi tzu - an emandako urte edo urte-zati bakoi tze ko.

Edonola ere, kalte-ordainik handiena hamabi hileko izango da.

IX. KAPITULUA

JARDUERA SINDIKALA ENPRESAN

ENPRESAKO SEKZIO SINDIKALAK

51. artikulua.    Eraketa.

Legalki eratutako Zentral Sindikal batera afiliatutako Enpresako langileek Enpresako Sekzio Sindikal bat eratu ahal izango dute.

contar desde la finalización del período de consultas salvo en las modificaciones de la cuantía del salario de carácter colectivo, en cuyo caso será necesario el acuerdo colectivo.

En caso de que en una empresa no exista representación legal de los trabajadores, se entenderá que estas funciones serán asumidas por la representación elegida para dicho fin por parte de la plantilla de la empresa.

B)    El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.

Con carácter previo a la notificación al personal, de despido basado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente, así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expediente de regulación de empleo, las empresas estarán obligadas a:

a)    Notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que va a adoptar, su fundamento y documentos en los que se justifique la pretensión.

b)    Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación para que el citado Comité de Empresa emita informe al respecto, que no tendrá el carácter de vinculante.

El incumplimiento por la Empresa de tales requisitos formales traerá consigo la nulidad del despido.

En caso de no readmisión en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa con carácter previo a su comunicación al interesado.

En caso de acuerdo entre empresa y trabajadores/as afectados/as en expedientes de reducción de plantillas, y siempre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de la reducción pretendida, la indemnización acordada no podrá ser inferior a 1,5 meses por año de servicio, con un máximo de 12 años de antigüedad. Se exceptúan las empresas declaradas en suspensión de pagos o quiebra.

En los supuestos de despido por causas objetivas, el/a empresario/a estará obligado a satisfacer al personal afectado las siguientes indemnizaciones:

a)    Para el personal con menos de cinco años de antigüedad en la empresa, veinte días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.

b)    Para el personal con una antigüedad en la empresa entre cinco y diez años, veinticinco días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.

c)    Para el personal con antigüedad en la empresa superior a diez años, treinta días de su salario por año de servicio o fracción de año.

En todo caso la máxima indemnización será de doce mensua - lidades.

El personal de una empresa o centro de trabajo afiliados/as a una Central Sindical, legalmente constituida, podrán constituir una Sección Sindical de Empresa. 52. artikulua.    Garantiak.

Enpresako Sekzio Sindikalek honako garantia hau ek izango dituzte:

a)    Enpresako lokaletan izaera sindikal nahiz laboraleko argitalpenak eta oharrak zabal tzea, beren afiliatuen kotizazioak bil tze a eta afiliazio sindikaleko beren lanetan ezingo dute trabarik izan, eskubide horiek erabil tze ak ezin duelarik lana edo ekoizpenaren mar txa erago tzi.

b)    Hauteskundeetarako izangaiak proposa tze a Enpresa Ba - tzo rdeko lanpostuak be te tze ko.

Ba tzo rdekideak zerrenda itxi en sistemaz hauta tzen diren enpresatan, Zentral Sindikal baten ordezkapenean hautatua izan zen Ba tzo rdekideren batek baja ematen badu, bertako Zentral Sindikalek kargu horretatik ken dezakete eta bere ordezko langilea izendatu.

c)    Sekzio bakoi tze ko Ordezkari Sindikalak hauta tzea, enpresariaren aurre an afiliatuen ordezkari tza izango dutenak.

d)    Aurrez jakinarazita eta Enpresaren baimena jaso ondoren, aditu sindikalisten, ekonomilarien, legegizonen eta abarren zerbi tzu ak erabil di tza kete, gai kolektiboetara mugatuak (negoziazio kolektiboa, alokairuen berrikuspenak, enplegu erregulazioko espedienteak eta abar) enpresako lokaletara sar tze a izango dutelarik.

e)    Hurrengo artikuluan ezarritako afiliazio bal din tzak bete - tzen dituzten Enpresako Sekzio Sindikalen Ordezkariek langileen ordezkariei edo Enpresako Ba tzo rdeei dei egin diezaiekete, azken hauen ordu ordainduen barruan, beren ohizko bilerak egin ahal izateko ezarrita dituzten bal din tzak eta aurrejakinarazpenak betez.

f)    Hurrengo artikuluan adierazten diren afiliazio bal din tzak bete tzen dituzten Enpresako Sekzio Sindikalen Ordezkariek:

* Enpresako Ba tzo rdeen eta, hala balitz, langileen ordezkarien esku Enpresak jar tzen duen informazio eta dokumentazio berbera jasoko dute.

* Enpresak, informazioa emateaz gain, langileengan kolektiboki eragiten duten gaiak en tzu ngo dizkie; batik bat, honako hauei buruzkoak:

— Enplegu erregulazioko espedienteak.

— Enpresaren tokialdaketa osoak edo zatikakoak.

— Lan sistema berriak edo pizgarriak sar tzea.

— Laneko antolamenduan fun tsez ko eragina duten erabakiak.

Enplegu erregulazioko espedienteen kasuan eta indarrean dagoen legeriak aurreikusitako epea ren barruan, txos ten bat egin ahal izango dute eta espedientearekin batera dagokien Lan Agintari tza ri aurkeztu, Enpresako Ba tzo rdeak, kon tsu lten bukaera- aktarekin aurkeztuko duen txos tenarekin batera.

* Arrazoi teknologiko edo ekonomikoen ondoriozko lan-eten - dura edo desager tze kasuetan, Enpresako Ba tzo rdekideen eta, baldin badaude, Enpresako Ordezkarien tratamendu berbera jasoko dute Enpresan jarrai tze ko lehentasunari dagokionean.

g)    Enpresak Enpresako Sekzio Sindikal bateko afiliatuei bilerak egiten utzi ko die, bertako lokaletan, lanorduetatik kanpo. Halaber, hurrengo artikuluan ezarritako bal din tzak bete tzen dituzten Sekzio Sindikaletako afiliatuen bileretara Zentral Sindikaleko arduradun batek joan ahal izango du aurrez Enpresari jakinarazi eta honek baimena ematen badu. Enpresak, bere ahalmenen arabera, bilera horiek egi te ko lokalak ipiniko ditu eta, era berean, hurrengo artikuluan ezarritako bal din tzak bete tzen dituen Zentral Sindikaleko Ordezkariaren tza ko eremu berezia.

Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientes garantías:

a)    Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus afiliados/as y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.

b)    Proponer candidatos/as a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

En las empresas en que la elección de los miembros del Comité se haya efectuado por el sistema de listas cerradas, las Centrales Sindicales presentes en el mismo podrán destituir a aquel miembro del Comité que haya causado baja en la Central Sindical por la que fue elegido, y designar en su caso al/a trabajador/a que le haya de sustituir.

c)    Elegir Delegados/as Sindicales que representen a los/as afiliados/as de la Sección Sindical ante el/a empresario/a.

d)    Utilizar, previa notificación y autorización de la empresa, los servicios de expertos/as sindicalistas, economistas, abogados/as, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.) con acceso a los locales de la empresa.

e)    Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente, podrán convocar a los/as Delegados/as de Personal y Comités de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

f)    Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente:

* Dispondrán de la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición de los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal en su caso.

* Deberán ser informados, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente al personal, y en especial las relativas a:

— Expedientes de regulación de empleo.

— Traslados totales o parciales de empresa.

— Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

— Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

En los casos de expedientes de regulación de empleo, podrán emitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente, que se adjuntará en el expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente, conjuntamente con el que emita el Comité de Empresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.

* Tendrán el mismo tratamiento que los miembros de los Comités de Empresa o Delegados/as de Empresa, en su caso, en cuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

g)    Las empresas permitirán reuniones a los y las afiliados/as a una Sección Sindical de Empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los y las afiliadas de una Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la empresa, un/a responsable de la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el/a Delegado/a de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente. h)    Hu tse gite larri edo oso larrien ondorioz langile afiliatu baten aurka diziplina neurriak hartu behar direnean eta dagokion Zentral Sindikalak egoe ra horren berri Enpresari emana dionean, Enpresako Zuzendari tzak zehapenaren proposamena jakinaraziko dio Ordezkari Sindikalari. Honek, hurrengo 48 orduren barruan izaera loteslea izango ez duen txos tena emango du eta orduan Enpresak, beste tramiterik gabe, egokien deri tzon zehapena jar dezake.

53. artikulua.    Ordaindutako orduak.

Enpresa edo, hala balitz, lantoki bakoi tze rako ezarritako gu - txie neko afiliatuen kopurua bete tzen duten, edota langileen or - dezkari tza be te tze ko hauteskundeetan ezarritako por tze ntaiak lortu dituzten Enpresa edo Lantokiko Ordezkari Sindikalek hilean alokairu errealean ordaindutako gehienezko ordu-kopuru baterako eskubidea izango dute, honako taula honen arabera:

Kopurua

Afil. kop. (%)

Botu (%) Tamaño

N.º afil. (%)

Voto (%) 6-25 langile

25

6 a 25 trabajadores/as

25-100 langile

20

25 a 100 trabajadores/as

101-250 langile

15

101 a 250 trabajadores/as edo 251-750 langile

10 o 251 a 750 trabajadores/as edo 751-2.000 langile

10 o 751 a 2.000 trabajadores/as edo 2.001-5.000 langile

10 o 2.001 a 5.000 trabajadores/as edo 5.000 lan. baino geh.

10 o Más de 5.000 trabajadores/as

Enpresa edonolakoa dela ere Sekzio Sindikalak 200 afiliatutik gora barnebil tzen baditu, hilean 25 ordu ordaindu dagozkion Ordezkari Sindikala izango du, aurreko atala aplika tze aren ondorioz dagozkion ordezkari eta ordaindutako ordu-kopuru handiagoa izatearen kalterik gabe.

Aipatutako Ordezkari Sindikalek hala nahi badute, Enpresa Ba tzo rdearen edo, hala balitz, Langileen Ordezkarien bileratan parte har dezakete ordaindutako ordu horien barruan.

54. artikulua.    Bilera eta prestakun tza rako baimenak.

Bat.    Gu txi enez plantilaren % 10eko afiliazio bal din tza bete - tzen duten Enpresako Sekzio Sindikalek eta Hi tza rmen honetako ordezkari tza sindikal negozia tza ilea osa tze ko legeztatuta dauden Zentral Sindikalek, ELA, LAB, CC.OO eta UGTk, Hi tza r menak indarrean dirauen bitartean, beren afiliatu guztien tzat gehienik ere urtean 5 ordu ordaindu gabeko baimena izango dute pres - takun tza sindikaleko ikastaroetara, beren zentralaren ba tza - rretara eta an tze ko ekin tze tara joa te ko. Baimen-egun horiek erabili ahal izateko derrigorrez norbere Zentral Sindikalaren aldez aurretiko jakinarazpena beharko da 48 ordu aurretik egun bat erabiliko bada eta 72 orduko aurretiaz, ordaindu gabeko egun horietako bat baino gehiago erabiliko bada.

Bi.    Gu txi enez plantilaren % 10eko afiliazio bal din tza bete - tzen duten Sekzio Sindikal horiek eta Hi tza rmen honek indarrean irauten duen urte bakoi tze an lau (4) ordu izango dituzte beren bilera sindikalak lanorduez kanpobu ru tze ko. Ordu hauen ordainsaria afiliatuek bakarrik jasoko dute. Bilera hau ek Enpresako lokaletan nahiz enpresaz kanpo egin ahal izango dira. Sekzio Sinh)    En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador/a afiliado/a, y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la empresa por la respectiva Sección Sindical, la dirección de la empresa notificará al/a Delegado/a Sindical la propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitirá informe, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Los/as Delegados/as Sindicales de Empresa o, en su caso, de centro de trabajo, que agrupen como mínimo en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes de afiliación que para cada tamaño se señalan, o en su caso hayan obtenido los porcentajes que asimismo se señalan, en las elecciones a los órganos de representación de los/as trabajadores/as, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente:

Hautes. sind. (%)

Ordezk. kopurua

Ordu kopurua

Elec. sind. (%)

N.º deleg.

N.º horas

Bat ere ez

1

Ninguna

10 ordu/hil. 1

10 horas/mes 15 ordu/hil. 1

15 horas/mes 40 ordu/hil. 10

1

40 horas/mes 40 ordu/hil. 10

2

40 horas/mes 40 ordu/hil. 10

3

40 horas/mes 40 ordu/hil. 10

4

40 horas/mes

Cualquiera que sea el tamaño de la empresa, si la Sección Sindical agrupa a más de 200 afiliados/as, dispondrá de un/a Delegado/a Sindical, con 25 horas retribuidas al mes, sin perjuicio de que, por aplicación del párrafo anterior, les correspondiera mayor número de delegados/as y horas retribuidas.

Con cargo a estas horas, si los/as citados/as Delegados/as Sindicales lo desean, podrán participar en las reuniones del Comité de Empresa o de Delegados/as de Personal en su caso.

Uno.    Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 10 % del total de la plantilla, y que correspondan a las Centrales Sindicales que están legitimadas para integrar la representación sindical negociadora de este Convenio, es decir, y para el período de vigencia del mismo, ELA, LAB, CC.OO. y UGT, dispondrán para el conjunto de sus afiliados/as (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursos de formación sindical, congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48 horas de antelación si fuese un sólo día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.

Dos.    Dichas Secciones Sindicales con el 10 % de afiliación, dispondrán de hasta cuatro (4) horas anuales durante cada año de vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados/as. Estas reuniones podrán rea li zarse tanto dentro como fuera de los locales de la dikalek afiliazioaren % 15a baino gehiago bil tzen badute, sei (6) ordukoa izango da arestian aipatutako kopurua eta afiliazio-por - tze ntajea % 20koa bada, urtean zor tzi (8) ordu erabili ahal izango dituzte.

Ordezkari Sindikalari dagokio bilera hauetarako deialdia egitea eta Enpresako Zuzendari tza ri gu txie nez 48 orduko aurretiaz jakinaraztea. Bertan, bileraren data eta eguneko gai-zerrenda zehaztu beharko ditu.

Fun tse zko aparteko arrazoiak ematen direnean, Ordezkari Sindikalak 24 orduko aurretiaz jakinarazi ahal izango du aurre an aipatutakoa.

Bilerak buru tzen diren lokala Ba tzo rdeak edo Sekzio Sindika - lek soilik erabil tze koa ez denean, Enpresako Zuzendari tza re kin adostasunean ezarriko da bilera ospa tze ko ordua.

Bilera hauei dagokion ordainsaria Alokairu Errealen gainekoa izango da, produkzio prima edo, hala balitz, pizgarri eza sartu gabe.

Aurrean zehaztutakoaren arabera, Zentral Sindikalek bilera horietara joan diren afiliatuen zerrenda emango dio Enpresako Zuzendari tza ri, ordainketen ondorioetarako.

Artikulu honetan aipa tzen den ordainsaria Ordezkari Sindikalaren bitartez ordaindu ahal izango da, Zentral Sindikalak hala erabaki badu. Honela bada, enpresari jakinaraziko zaio erabaki hori eta, beti ere, langile afiliatu bakoi tzak ordainketa Ordezkari Sindikalaren bidez egiteari oniri tzi a ematen dion ida tzi a beharko du. Baimen horrek Hi tza rmen honen indarraldi bera izango du. Honelakoetan, bileretara joaten diren langile afiliatuei dagokien ordainsari osoa emango dio enpresak dagokion Zentral Sindikaleko Ordezkariari, honek banatu dezan. Sistema honen bitartez ordain tzen diren zenbatekoek enpresak langileari zuzenean ordainduta bezalako alokairu-erregimena eta fiskala izango dute.

55. artikulua.    Eszeden tzi ak.

Enpresan gu txie nez egon behar den alditik salbue tsi ta daude gu txi enik probin tzi a mailako kargu sindikal bat bete behar dutela eta, eszeden tzi a eska tzen duten langileak. Eszeden tzi a horiek derrigorrezkoen izaera izango dute agintaldi sindikalak dirauen denboraz eta alor horretan aplikagarri diren xedapen orokorren bitartez arautuko dira.

56. artikulua.    Hiru hilabeteko bilerak.

Enpresako Zuzendari tza edo honek ordezkari izenda tzen due - na eta 53. artikuluan ezarritako afiliazio bal din tzak bete tzen dituzten Enpresako Sekzio Sindikaletako Ordezkariak gu txie nez hiru hilabetez behin bilduko dira enpresaren egoe ra orokorrari buruzko informazioa jaso tze ko.

GARANTIA SINDIKALAK

57. artikulua.    Ez diskriminazioa.

Beren eskubide sindikalak erabili ahal izateko langileek segidan aipa tzen diren garantia sindikalak izango dituzte, diskriminazio sindikala xede tzat duten egin tza edo itun guztiak balio - gabeko tzat joko direlarik, eta bereziki kon tzep tu hau ek:

a)    Langile baten enplegua zentral sindikal batera afiliatuta egotera ala ez egotera bal din tza tzea.

b)    Enpresak, zentral sindikal bat edo Enpresako Sekzio Sin - dikal bat eratu edo susta tze ko lagun tza finan tza rioa edo bestelakoa ematea.

c)    Langile bat zentral sindikal batera afiliatuta egoteagatik edo ez egoteagatik, zentral hori indarrean dagoen legeriari lo - tzen zaionean, kalera bota tzea, zigor tzea, diskrimina tze a edota edonolako kalteak sor tzea.

empresa. Para el caso de que las Secciones Sindicales agrupen al 15 % de afiliación, el número de horas a que se refiere el presente párrafo será de seis (6) anuales y si el porcentaje de afiliación es del 20 % el número de horas anuales de que se dispondrá será de ocho (8)

Las citadas reuniones serán convocadas por el/a Delegado/a Sindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de la misma.

Por razones excepcionales y fundamentadas el/a Delegado/a Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

La retribución de estas reuniones se rea li zará sobre los Salarios Reales, sin inclusión de prima de producción o prima por carencia de incentivo, en su caso.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las Centrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de afiliados/as asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de las mismas.

La retribución a la que se hace referencia en este artículo, podrá ser abonada, si así lo acuerda la correspondiente Sección Sindical, a través el/a Delegado/a Sindical. A tal efecto se comunicará la decisión a la empresa, acompañando, en todo caso, escrito individual de cada uno de los/as trabajadores/as afiliados/as autorizando el abono de dicho importe a través de su Delegado/a Sindical, autorización que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio. En dichos casos, la empresa entregará al/a Delegado/a de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro de las retribuciones que correspondan a los afiliados asistentes a las reuniones. Las retribuciones abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los/as trabajadores/as.

Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la empresa al personal que solicitase excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos, provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.

La Dirección de la empresa o persona en quien delegue y los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º se reunirán trimestralmente para informar sobre la situación general de la empresa.

GARANTÍAS SINDICALES

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, a las trabajadoras y a los trabajadores se les garantizará lo que posteriormente se enumera, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:

a)    Condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la afiliación o no afiliación a una Central Sindical.

b)    La constitución o el apoyo por parte del/a empresario/a de una Central Sindical o Sección Sindical de Empresa mediante ayuda financiera o de otro tipo.

c)    Despedir a un/a trabajador/a, sancionarle, discriminarle o causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliación o no afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajuste a la legislación vigente. LANGILEEN ORDEZKARIAK ETA ENPRESA BA TZO RDEAK

58. artikulua.    Kopurua eta eraketa.

Langileen Ordezkaria eta Enpresa Ba tzo rdeak dira langileen ordezkari tza-organoak. Indarrean dagoen legeriak une bakoi tze an ezar tzen duen eraketa eta garantiak izango dituzte, Hi tza rmen honetan bereziki zehazten direnen kalterik gabe.

Enpresako Zuzendari tza ren ekimenez edo Langileen Estatutuko 67. artikuluak hauteskunde-susta tza ileei buruz dioena betez, euren jardueran erabil tze ko ordu ordainduen kreditua duten Langileen Ordezkari eta Enpresa Ba tzo rdeak plantila-murrizketara egokituko dira.

Gu txi enez sei hilabeteko epealdi etengabean dagozkien hauteskunde sindikaletarako erabili zen erroldak gu txie nez % 10eko murrizketa jasan duenean eta gu txie nez 10 langile gu txi ago daudenean eragingo du aipatutako plantila-murrizketak.

Hautagai-zerrendak irekiak direnean, murrizketak automatikoki eragingo du hauteskunde sindikaletan boturik gu txi en jaso zuen edo jaso zuten ordezkariengan. Hautagai-zerrendak itxi ak direnean, aldiz, zerrenda horretan boturik gu txi en jaso zuen edo jaso zuten hautatuengan.

Artikulu hau aplika tze ak ukitutakoek, langileen ordezkari izaten (langileen ordezkari edo Enpresako Ba tzo rdekide) jarraituko dute eta gainerakoen garantia berak izango dituzte, ordaindutako orduen kreditua izan ezik; hau, izan ere, hilean behin halakorik bada Enpresako Zuzendari tza rekin egin beharreko bilerara joatera mugatuko baita eta, gehienez ere, hilean hiru ordu erabili ahal izango dituzte horretarako.

59. artikulua.    Ordaindutako orduak.

Langileen Ordezkariek eta Enpresako Ba tzo rdekideek euren jarduera gauza tze ko ondoren zehazten diren ordaindutako orduak izango dituzte, enpresaren tamainaren arabera:

Kopurua

Ordaindutako orduak (ordu/hil)

30 langile bitartean

20

31-75 langile

25

76-150 langile

30

151-250 langile

35

250 langile baino gehiago

40

Langileen Ordezkariek, Enpresako Ba tzo rdekideek eta Ordezkari Sindikalek, Enpresak edonolako tamaina duela ere, gehienez 40 ordu hartu ahal izango dituzte enpresa horretan enplegu erre - gu la zioa izapide tzen ari den hilean, edota enpresa uki tzen duen bideragarritasun- plana edo sektoreko birmoldaketa negozia tzen ari den bitartean. (Azken kasu hauetan, ordutegi-luzapena hilabete bati dagokiona izango da gehienez).

Langileen Ordezkarien, Enpresako Ba tzo rdekideen eta Ordez - kari Sindikalen orduak kide batengan edo gehiagorengan metatuak izan daitezke hilero (Ordezkari Sindikala barne):

— Mugarik gabe 250 langile baino gehiago dituzten enpresatan, ondorengo bal din tzak bete tzen badituzte beti ere:

a)    Metaketa zentral sindikal bereko kideen artean izan dadila eta honen organo probin tzi alaren baimenarekin.

b)    Zentral Sindikalak gu txie nez Enpresako plantilaren % 10eko afiliazioa izan dezala.

c)    Metaketaz gozatuko du(t)en titularr(ar)en izena(k) enpresari jakinaraz daki(zki)on, aurreko hilabetearen barruan eta gu txie nez hamabost egunetako epearekin.

DELEGADOS/AS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

El/a Delegado/a de Personal y los Comités de Empresa son los órganos de representación del personal. Tendrán la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.

El número de Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa con derecho al uso del crédito horario retribuido para el ejercicio de su actividad, se acomodará, a iniciativa de la Dirección de la empresa, o de los/as promotores electorales a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores, a las disminuciones de la plantilla.

Operará la citada disminución cuando en un período ininterrumpido de al menos seis meses, la plantilla que sirvió de censo para las correspondientes elecciones sindicales, haya sufrido una disminución de al menos el 10 % de la misma con una reducción mínima de 10 trabajadores/as.

La disminución operará automáticamente, en el caso de candidaturas abiertas, sobre el/la representante o representantes con menor número de votos en las correspondientes elecciones sindicales, y en el caso de candidaturas cerradas sobre el o los/las representantes elegidos con el menor número de votos en la correspondiente lista.

Los afectados por la aplicación del presente artículo mantendrán su condición de representantes de los/as trabajadores/as (Delegados/as de personal o miembros del Comité de empresa) y gozarán de iguales garantías que el resto de los mismos, a excepción del crédito horario retribuido que se limitará al necesario para acudir a la reunión mensual ordinaria, si la hubiera, con la Dirección de la empresa, con un tope en todo caso de tres horas mensuales.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa, serán las siguientes en función del tamaño de la empresa:

Horas

Tamaño retribuidas/mes

Hasta 30 trabajadores/as

20

De 31 a 75 trabajadores/as

25

De 76 a 150 trabajadores/as

30

De 151 a 250 trabajadores/as

35

Más de 250 trabajadores/as

40

Los/as Delegados/as de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, dispondrán de hasta un máximo de 40 horas, cualquiera que sea el tamaño de la empresa, durante el mes en que se esté tramitando un expediente de regulación de empleo en la misma, o en su caso, se esté negociando un plan de viabilidad o una reconversión sectorial que afecte a la misma. (En estos últimos casos la ampliación horaria sólo podrá referirse a un mes como máximo).

Las horas de los/as Delegados/as, Miembros de Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios miembros (incluido el/a Delegado/a Sindical):

— Sin límite alguno en las empresas de más de 250 trabajadores/as, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)    Que se trate de acumulación entre miembros de una mis - ma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b)    Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c)    Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación. d)    Metaketak gu txie nez segidako sei hilabetez jarrai dezala, dagokion Zentral Sindikalak metaketa indargabe tze ko duen ahalmenaren kalterik gabe.

— 250 langile baino gu txi ago dituzten enpresatan, artikulu honetan tamainaren arabera aitortuta dituzten halako bi arte, ondorengo bal din tzak bete tzen badituzte beti ere:

a)    Metaketa zentral sindikal bereko kideen artean izan dadila eta honen organo probin tzi alen baimenarekin.

b)    Zentral Sindikalak gu txie nez Enpresako plantilaren % 10eko afiliazioa izan dezala.

c)    Metaketaz gozatuko du(t)en titularr(ar)en izena(k) enpresari jakinaraz daki(zki)on, aurreko hilabetearen barruan eta gu txie nez 8 egunetako epearekin.

d)    Metaketak gu txie nez segidako hiru hilabetez jarrai dezan, dagokion Zentral Sindikalak metaketa indargabe tze ko duen ahalmenaren kalterik gabe.

Goian eza rri ta koa ren kalterik gabe, Enpresako Ba tzo rdeki - deen jarduera sindikalerako ordu ordainduak ezingo dira berriro metatu, Enpresako Zuzendari tza rekin akordio espresua ez baldin badago, behin tzat.

Erakunde hauetako kideen tzat ezarritako ordu ordainduen barne Enpresako Zuzendari tza rekin hileroko bilera bat sar tzen da, eta ordezkarien ekimenez azkeneko hau ek deitutakoak, baina baztertuta gera tzen dira Zuzendari tza ren ekimenez dei egin daitezkeen gai ne ra koak.

60. artikulua.    Eginkizunak.

Langileen Ordezkariak edo Enpresako Ba tzo rdeak eta Hi tza r - men honetako 53. artikuluko xedapenak bete tzen dituzten Zentral Sindikaletako Ordezkariek honako eginkizun hau ek izango dituzte:

a)    Enpresaren tzat indarrean dauden lan arauak, Laneko Segurtasun eta Osasunekoak eta Gizarte Seguran tza koak bete - tzen direla berma tzea, Zuzendari tza ri arau-hausteak ohartaraziz eta haiek be te tze ko beharko liratekeen erre kla ma zio guztiak erabiliz.

b)    Lanbide sailkapenari buruzko administrazio espedienteen eta lege xedapenez beharrezkoak liratekeen gainon tze koen berri ematea.

c)    Enpresak bete asmo dituen lanpostuez behar adinako aurretiaz informatua izatea, baita kontratu berrien modalitateaz ere (finkoa, behin-behinekoa, aldi baterakoa, etxez etxe ko lana, eta abar)eta kontratu horien arrazoiak, iraupena, lanbide-kategoria eta bestelako bal din tza orokorrak.

Era berean, enpresek hilero epealdi horren barruan burututako iraupen zeha tze ko kontratuen berri emango dio langileen ordezkari tza ri.

Informazio horretan honako datu hau ek zehaztuko dira: Lan - gileen izena, kontratazio mota, kontratuen indarraldia eta lanbide-kategoria. Egindako kontratu luzapenei buruz ere informazio bera eman beharko du.

d)    Halakorik balitz, langileek egin beharreko froga eta azterketei buruz informatuak izatea.

e)    Urtero Enpresako laneko segurtasun eta osasun egoe - raz eta hori hobe tze ko hartutako neurriez informatuak izatea.

f)    Langileengan eragin zuzena izan dezaketen neurri guztiei buruz informatuak eta kon tsul tatuak izatea eta, bereziki, honako hauen gainean:

— Enplegu erregulazioko espedienteak.

— Enpresaren tokialdaketa osoak edo zatikakoak.

d)    Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

— Hasta el límite máximo del doble a las que por tamaño tengan reconocidas en este artículo, en las empresas de menos de 250 trabajadores/as, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a)    Que se trate de acumulación entre miembros de una mis - ma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b)    Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c)    Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días, el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)    Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de tres meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de los miembros del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la empresa.

En las horas retribuidas establecidas para los miembros de estos organismos se incluye una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los/as representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.

Serán funciones del/a Delegados/as o Comités de Empresa, y de los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º del Convenio, las siguientes:

a)    Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad y salud laboral en el trabajo y Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.

b)    Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por necesidad legal fuese necesario.

c)    Ser informado con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la empresa piensa cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos (fijo, eventual, interino, tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc.), razones que los motivan, duración, categoría profesional y demás condiciones generales de los mismos.

Asimismo las empresas deberán entregar mensualmente a la representación del personal información sobre los contratos de duración determinada celebrados en dicho período.

En dicha información deberá constar nombre del personal contratado, modalidad de la contratación, vigencia de los contratos y categoría profesional. Igual información deberá facilitarse sobre las prórrogas de los contratos rea li za dos.

d)    Ser informados, en el caso de que existiesen, de las pruebas y exámenes que el personal haya de rea li zar.

e)    Ser informados anualmente de la situación de seguridad y salud laboral en la empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.

f)    Ser informado y consultado de cuantas medidas afecten directamente al personal y especialmente de aquéllas que pudieran adoptarse sobre:

— Expedientes de regulación de empleo.

— Traslados totales o parciales de la empresa. — Lan sistema berriak edo pizgarriak sar tzea.

— Enplegua, laneko bal din tzak, laneko osasuna eta heziketa - ren gainean eragin dezaketen teknologia berriak sar tzea.

— Lanaren antolamendua fun tse an eragin dezaketen erabakiak.

Atal honetan sar tzen diren gaiei buruz Enpresaren jarduketen baliotasuna ezarritako informazio eta kon tsul ta betebeharre tara bal din tza tua egongo da.

g)    Lanaren antolamendua eta hobekun tza teknikoen alorrean beharrezko tzat jo tzen diren neurri guztiak Enpresari pro - posa tzea.

61. artikulua.    Enpresari buruzko informazioa.

500 langile baino gehiago dituzten Enpresek gu txie nez hiruhilabetero informazioa emango diote Enpresa Ba tzo rdeari negozioen bilakaeraz, ekoizpenaren egoe raz, merkatuko perspektibez, enpleguaren bilakaeraz eta aurreikusitako inber tsi o planaz.

500 langile baino gu txi ago dituzten Enpresek, aldizka, enpre - saren egoe ra eta mar txa orokorrari buruzko informazioa emango diote Langileen Ordezkariari edo Enpresa Ba tzo rdeari.

Hori guztia, Langileen Estatutuko 64. artikuluan, Askatasun sindikaleko Lege Organikoan eta horrekin bat datozen xedapenetan informa tze ari buruz ezarritako betebeharren kalterik gabe.

Ba tzo rdearekin egiten dituen bileratan Enpresako Zuzendari - tzak isilpean ematen dituen informazioak sekretuak izango dira. Enpresako Ba tzo rdekideek edo Langileen Ordezkariek enpresako langileekin ere informazio horiek isilpean gorde behar dituzte derrigorrez.

62. artikulua.    Disziplinazko neurriei buruzko informazioa.

Izaera larri edo oso larrirekin Enpresak edozein langileri ezar - tzen dizkion diziplinazko neurriak aldez aurretik Langileen Ordezkariari edo Enpresa Ba tzo rdeari jakinarazi beharko dizkio, eta horiek euren iri tzi a eman dezakete haiei buruz. Era berean, Enpresako Sekzio Sindikalek euren afiliatuei buruzko txos tena egin dezakete.

GARANTIA ERKIDEAK

63. artikulua.    Guztion garantia amankomunak.

Langileen ordezkariek, Enpresako Ba tzo rdekideek eta Ordezkari Sindikalek ondoko garantia amankomunak izango dituzte:

a)    Enpresa jakinaren gainean jarri ondoren, bertako langileengan eragina duten lan edo sindikatu izaerako oharrak erakusteko iragarki-taula bat erabil tzea.

b)    Enpresa bakoi tzak ahal duen neurrian, denen erabilerako bileretarako lokalak izatea, LOLS legeak 8. artikuluan xe da - tu ta koa ren kalterik gabe.

Enpresa Ba tzo rdeen bilerak gu txie nez 24 orduko aurretiaz jakinaraziko dira, kasu larri eta justifikatuetan izan ezik, honelakoetan epe gu txi agoz jakinarazi ahal izango baita.

Enpresa Ba tzo rdearen bilerak behar hainbateko aurretiaz programa tzen ahalegindu beharko da.

c)    Hu tse gite larri edo oso larrien ondorioz diziplina-neurriren bat hartu behar bada eta horrek baliorik izango badu, 24 orduko aurretiaz zigorraren proposamena jakinaraziko zaio:

— Langileen ordezkarien kasuan, Enpresa Ba tzo rdeari.

— Ordezkari Sindikalaren kasuan, partaide deneko tokiko edo probin tzi ako Sindikatuari.

— Introducción de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.

— Incorporación de nuevas tecnologías que puedan afectar al empleo, condiciones de trabajo, salud laboral o formación.

— Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

La validez de las actuaciones de la empresa en las materias comprendidas en este apartado estará condicionada a los requisitos de información y consulta establecidos.

g)    Proponer a la empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización de producción o mejoras técnicas.

Las empresas con plantilla superior a los 500 trabajadores/as facilitarán al menos trimestralmente, al Comité de Empresa, información sobre la evolución de los negocios, situación de la producción, perspectivas del mercado y plan de inversiones previsto.

Las empresas de menos de 500 trabajadores/as facilitarán al/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa información periódica acerca de la situación y marcha general de la empresa.

Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y disposiciones concordantes.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los propios/as trabajadores/as de la empresa.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deberán ser puestas en conocimiento previo del/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre las mismas. Asimismo podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa respecto de sus afiliados/as.

GARANTÍAS COMUNES

Los/as Delegados/as de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a)    Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b)    A que sean facilitados locales de reunión, para uso común, dentro de las posibilidades de cada empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8 de la LOLS.

Las reuniones de los Comités de Empresa serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior.

Se procurará que las reuniones del Comité de Empresa sean programadas con la antelación suficiente.

c)    Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24 horas a:

— En caso de representantes de los/as trabajadores/as al Comité de Empresa.

— En caso de Delegado/a Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca. Erakunde hau ek, ondorengo 48 orduen barruan izaera loteslea izango ez duen txos tena egingo dute eta enpresak, besterik gabe, egoki deri tzon zehapena ezarriko du.

Garantia hau, agintaldia amaituta eta ondorengo bi urteetan ere indarrean egongo da.

d)    Hi tza rmen honetako 53. artikuluan zehaztutako afiliazio bal din tzak bete tzen dituzten Sekzio Sindikaletako Ordezkariek indarrean dagoen Langileen Estatutuko 68. artikuluan, c) atalean ezarritako garantiak izango dituzte.

64. artikulua.    Ekin tza Sindikalabu ru tze ko arauak, Enpresa Ba tzo rdeen tzako eta Sekzio Sindikalen tza ko amankomunak direnak.

Ordaindutako orduak ekin tza sindikalerako erabili behar direnean, gu txie nez 24 ordu lehenago jakinarazi beharko zaio Enpresako Zuzendari tza ri.

Jarduera sindikala buru tze ak ezin izango du gainerako pro - duzi tza ileen lan eta produkzioaren mar txa orokorra oztopatu. Langileek euren ordezkariei edo Ordezkari Sindikalei zuzendu behar zaienean lanorduez kanpo egin beharko dute.

Enpresek ahalmen osoa izango dute euren jarduera sindikala buru tze aren ondorioz enpresako prozesu orokorraren jarraipen arrunta larri oztopa tzen duten produzi tza ileak behin-behingotasunez eta euren agintaldiak dirauen bitartean lanpostuz al - da tze ko.

Lekualdaketa hori aldez aurretik Enpresa Ba tzo rdeari jakinarazi eta kon tsul tatuko zaio.

Lekualdaketak ez dio kalterik sortuko ukitutako langileari ez ekonomikoki, ezta jarduera sindikalari dagokionean ere. Lanpostu berri hori, Enpresak dituen ahalmenen arabera, lehengoaren ahalik eta an tze koena izango da.

Ekin tza sindikalerako ordaindutako orduak enpresan nahiz enpresaz kanpo erabili ahal izango dira. Edonola ere, langileek ordu horien erabilpena justifikatu beharko dute; honelakoetan, ordea, ez da beharrezkoa izango eguneko gai-zerrenda edo landu beharreko gaiak aurkeztea.

65. artikulua.    Asanbladak.

Enpresek, asanblada ordainduak lanorduen barruan nahiz kanpobu ru tze ko baimena emango dute. Urtean 8 asanblada eta 4 ordu izango dira gehienez ere.

Asanbladak Enpresa Ba tzo rdeak deituko ditu bere ekimenez edota Enpresako Sekzio Sindikaleko Ordezkariak hala eskatuta. Aipatutako 8 asanblada eta 4 orduak baimenduko dira gehienez, ondorengo atalean zehaztutako bal din tzak beteko direlarik.

Enpresako Sekzio Sindikal bateko Ordezkariak hala eska tze an, ezarritako mugaren barruan asanblada ordainduak dei tze ra behartuak daude Enpresa Ba tzo rdeak, baldin eta Sindikatu horrek enpresako plantila osoaren % 33ari dagokion afiliatu-kopurua bil tzen badu edo, zuzenean, plantillako langileen heren batek hala eska - tzen badu.

Asanbladaren deialdiaren berri eman beharko zaio Enpresako Zuzendari tza ri gu txie nez 48 orduko aurretiaz eta, jakinarazpen horretan, asanblada egi te ko data eta eguneko gai-zerrenda zehaztuko dira.

Enpresako Zuzendari tza rekin adostasunean zehaztuko da asanbladabu ru tze ko ordua.

Aparteko eta fun tsez ko arrazoiak bitarteko direnean, Enpresak asanblada-data alda dezake. Era berean, langileen ordezkari - tzak jakinarazteko epea 24 ordura mugatu ahal izango du.

En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

d)    Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68.º del vigente Estatuto de los Trabajadores.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimo de antelación a la Dirección de la Empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los restantes productores ni la marcha general de la producción. El personal que desee dirigirse a sus representantes o Delegados/as Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.

Las empresas estarán facultadas para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellos productores/as que, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa.

Dicho traslado será comunicado y consultado previamente al Comité de Empresa.

El personal afectado no podrá ser perjudicado económicamente ni en el de sa rro llo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similar al anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la empresa. En todo caso, el personal deberá justificar la utilización de las mismas, sin que, a tales efectos, sea obligatoria la presentación del Orden del Día o de los temas a tratar.

Las empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo anual de 8 asambleas y 4 horas.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del/a Delegado/a de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4 horas señaladas.

Los Comités de Empresa estarán obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el/a Delegado/a de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados/as que represente, como mínimo, el 33 % de la plantilla total de la empresa o directamente por petición formulada por un tercio de los trabajadores de la plantilla.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el Orden del Día de la misma.

La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación del personal podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas. Asanblada hauen ordainsaria, ezarritako mugara arte, alokairu errealaren arabera egingo da, produkziorako primak eta, hala balitz, pizgarri-ezaren primarik barnebildu gabe.

Ordaindu gabeko asanbladei dagokienez, lanorduez kanpo burutuko dira gero ere, enpresa bakoi tze an ezarrita dituzten ohituren arabera.

X. KAPITULUA

66. artikulua.    Lanbide Heziketa.

Bi alderdiek lanbide heziketa iraunkorraren beharra aitor - tzen dute.

Honako Hi tza rmen hau sina tzen denean, Lanbide Heziketako Ba tzo rde Parekidea eratuko da, ordezkari sindikalez osatua, ondoko kopuru eta por tze ntaian banatuta egongo direlarik: ELA, 4 ba tzor dekide (% 91,74), UGT, 2 ba tzor dekide (% 8,26). Bestalde, Adegiko 6 kide egongo dira. Aipatutako kideek, Zentral Sindikal bereko edota Enpresarien Erakundeko beste kide batengan utz dezakete euren ordezkari tza.

Ba tzo rde horren helburua, sektorean etengabeko heziketa susta tze a izango da eta, beraz, sektoreko nahiz enpresaz gaineko (sektore edo sektorearteko) enpresa guztiei zuzen tzen zaizkien planei buruz informatua egon behar du. Hamabost eguneko epealdia izango du Lanbide Heziketa Iraunkorraren Erakunde Kudea tza ileari dagokion txos tena aurkezteko.

Enpresen barruan Ba tzo rde Parekidea eratuko da, bertako Zuzendari tza ko ordezkariez eta ordezkari sindikalez osatua. Ba - tzo rde Parekide honen eginkizunak hau ek izango dira: Enpresako heziketa-beharrak azter tzea, enpresako jarduerarako interesgarriak diren eta langilearen heziketa osa tze ko egokiak diren ikastaroak zehaztea eta hauetan parte hartuko duten langileak izenda tzea.

Ba tzo rde hau ek, halaber, ikastaro horietan parte har tzen duten langileen baimenak eta bestelako konpen tsa zio-motak zehaztuko dituzte. Ezarritako baimenak edo konpen tsa zioak erabili dituen langileak ondorengo hamabi hilabeteetan, bere borondatez, enpresan baja har tzen badu, enpresak dagokion kitapenetik konpen tsa zio horien zenbatekoa kendu ahal izango du.

Langileen ordezkari tza rik ez duten enpresen kasuan, Hi tza r - men Kolektibo honetako heziketa etengabeko Ba tzo rde Parekideari dagokio planaren oinarrizko informazioa eta parte-har tza i - leen zerrenda jaso tzea, erakunde kudea tza ileari aldez aurreko txos tena igorri ahal izateko.

Enpresek, enpresaz kanpoko heziketa plangin tze tan parte har tze a eska tzen duten langileei bide hori erraztuko die, plangin - tza horiek lanorduez kanpo buru tzen badira behin tzat.

Xede horrekin, enpresak bidezko atxi kimendua egingo du, langileek plangin tza horietan parte har tze ko aukera izan dezaten.

Lehenengo xedapen gehigarria. Ba tzo rde Misto Interpreta - tza ilea.

Hi tza rmen honetarako Ba tzo rde Misto Interpreta tza ilea era - tu da. Ba tzo rde hori langileen sei ordezkarik eta enpresarien beste sei ordezkarik osatuko dute.

Langileen ordezkari tzak honako eraketa eta botu-por tze - ntajea izango du: ELA, 4 ba tzor dekide (% 91,74) eta UGT, 2 ba - tzor dekide (% 8,26).

Adegik izendatuko ditu enpresarien ordezkariak.

Aipatutako kideek, Zentral Sindikal bereko edota Enpresarien Erakundeko beste kide batengan utz dezakete euren ordezkari - tza.

Klausulen interpretazioari edo aplikazioari dagokionez gerta daitezkeen desadostasun eta zalan tza guztiak Ba tzo rde honen nahitaezko irizpenera jarriko dira.

La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se rea li zará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos en cada empresa.

Las partes firmantes de este Convenio reconocen la necesidad de la formación permanente del personal.

A la firma del presente Convenio se constituirá una Comisión Paritaria de Formación Continua, integrada de una parte por representantes sindicales, distribuidos en número y porcentaje de la forma siguiente: ELA, 4 vocales (91,74 %), y UGT, 2 vocales (8,26 %) y de otra parte por 6 miembros de Adegi. Dichos miembros podrán delegar su representación en otro miembro de la misma Central Sindical u Organización Empresarial.

Esta Comisión, que tendrá como objeto promover la Formación Continua en el sector, será informada de los planes sectoriales dirigidos al conjunto de las empresas del sector y supraempresariales (sectoriales e intersectoriales) y dispondrá de 15 días para emitir el correspondiente informe ante la Entidad Gestora de la Formación Continua.

En las empresas se constituirá una Comisión Paritaria de empresa integrada por representantes de la Dirección de la misma y de los/as representantes sindicales, con el objeto de analizar las necesidades de formación en la misma, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formación del/a trabajador/a y los/as trabajadores/as que hayan de participar en los mismos.

Dichas Comisiones determinarán asimismo las licencias y cualquier otro tipo de compensación para los/as trabajadores/as participantes en dichos cursos. Si el trabajador/a que ha utilizado la licencia o compensaciones establecidas causara baja voluntaria en la empresa en los doce meses siguientes, ésta podrá deducir de la liquidación que le corresponda el importe de las mismas.

En los supuestos de que no exista en la empresa representación del personal, será facultad de la comisión paritaria de formación continua del presente convenio colectivo, el recibir la información básica del plan y la lista de los/as participantes, con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.

Las empresas facilitarán la incorporación de sus trabajadores/as que lo soliciten a planes externos a la empresa, siempre que éstos se realicen fuera de sus horas de trabajo.

A tal efecto autorizarán mediante la correspondiente adhesión la incorporación de sus trabajadores/as a dichos planes.