Texto íntegro del convenio de industria del metal de Albacete

El presente Convenio afectará a todas las empresas y trabajadores de Albacete y su provincia, dedicados a la actividad de la industria y los servicios del metal que realizan su actividad tanto en el proceso de producción, como en el de transformación en sus diversos aspectos, de manipulación o almacenaje, comprendiéndose, asimismo, aquellas empresas o centros de trabajo incluidos en dicha rama o en cualquier otra que requiera tales servicios, así como las empresas fabricantes de componentes y de mantenimiento de sistemas eléctricos de energías renovables.

También será de aplicación a las industrias de fabricación de envases metálicos y boterío, cuando en su fabricación se utilice chapa de espesor superior a 0,5 milímetros, joyería y relojería, fontanería, instalaciones eléctricas, de aire acondicionado, calefacción, gas, placas solares y otras actividades auxiliares o complementarias de la construcción, tendidos de cables y redes telefónicas, señalización y electrificación de ferrocarriles, instalaciones y mantenedores de grúas-torre, industrias de óptica y simetría y mecánica de precisión, recuperación y reciclaje de materias primas secundarias metálicas, fabricación o manipulación de circuitos impresos, así como aquellas actividades, específicas y/o complementarias, relativas a las infraestructuras tecnológicas y equipos de la información y las telecomunicaciones. Estarán, igualmente, afectadas todas aquellas actividades, nuevas o tradicionales, afines o similares a las incluidas en los apartados anteriores del presente artículo. Podrán, asimismo, adherirse aquellas empresas o subsectores que, habiendo tenido Convenio propio lo comuniquen a la Comisión de Arbitraje y a la Delegación Provincial de Trabajo de Albacete.

Las actividades antes señaladas, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resultan integradas en el campo de aplicación de este Convenio, se relacionan a título enunciativo y no exhaustivo en el anexo III del mismo.

La vigencia del presente Convenio comprenderá desde el 1 enero de 2023 hasta el 31 diciembre de 2025.

No obstante lo anterior, y, en evitación del vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que fuera sustituido por otro. Este Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, efectuada en cualquier fecha dentro de los sesenta días anteriores a la fecha de finalización de su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prórrogas.

Esta Comisión se encargará de la interpretación y vigilancia de lo pactado, así como de la normativa del sector. Dicha Comisión estará formada por un número igual de las partes firmantes 2 por CC. OO. y UGT y 2 de la Asociación de Empresarios del Metal (integrada en FEDA).

Sus funciones más importantes son:

a) Interpretación del Convenio y vigilancia del cumplimiento de lo pactado, así como de la normativa del sector.

b) Mediación de los problemas y cuestiones que le sean sometidas.

c) Elaborar los informes requeridos por la autoridad laboral.

d) Conocer de las cuestiones de inaplicación conforme al procedimiento establecido en el presente Convenio Colectivo.

e) Emitir informe o dictamen vinculante para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones o conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretación del articulado del presente Convenio Colectivo.

f) Estudiará la presencia de las empresas de trabajo temporal en el sector, al objeto de regular su actuación en el ámbito de extensión de este Convenio.

g) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado y las que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del Convenio. La Comisión deberá sujetarse a las normas establecidas en el III ASAC, así como, en última instancia a la autoridad y jurisdicción laboral.

Los escritos o comunicaciones relativos a las competencias anteriores que sean dirigidos a la Comisión Paritaria, deberán ser remitidos a través de la Asociación de Empresarios del Metal (integrada en FEDA) y del sindicato firmante. La Comisión deberá respetar las competencias de la autoridad laboral y jurisdicción del trabajo y no interferir las actuaciones de la misma.

La Comisión Paritaria deberá pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo máximo de 20 días naturales a contar desde el día siguiente al que se registre la consulta, a excepción de lo dispuesto en el artículo 16.

Se entiende agotado el trámite de intervención de la Comisión Paritaria cuando transcurra el plazo señalado anteriormente.

Los acuerdos de dicha Comisión serán vinculantes.

El domicilio de esta Comisión Paritaria será el de la sede de FEDA, sita en calle de los Empresarios, 6, 02005 Albacete.

Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al III Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (III ASAC, DOCM n.º 55, de 20 de marzo de 2014), así como a su reglamento de aplicación que vinculará a la totalidad de las empresas y a la totalidad de los trabajadores representados, actuando en primera instancia la Comisión Paritaria de este Convenio.

La jornada laboral máxima anual para la totalidad de la vigencia del presente Convenio (2023/2025) será de 1.776 horas. La distribución de la jornada anual, y semanal pactadas, así como los descansos semanales, festivos y vacaciones, se fijarán en los correspondientes calendarios laborales entre empresa y representantes legales de los trabajadores durante los tres primeros meses de cada año. Los calendarios laborales, procurarán recoger preferentemente las tardes de los días 24 y 31 de diciembre como no laborables.

Distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año.

El apartado 2 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regula: «Mediante Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella».

En base a lo anterior, dicha distribución irregular de la jornada de trabajo, podrá afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, aunque no a la anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio de los límites que al respecto prevé el Estatuto de los Trabajadores.

El cómputo de ese 10 % de horas de distribución irregular en materia de jornada, comprenderá tanto las horas que se aumenten de la jornada habitual, como las horas minoradas, y deberá acogerse a los siguientes criterios:

1.º La decisión del empresario para hacer uso de esta distribución irregular horaria, deberá comunicarse por escrito a los representantes de los trabajadores y los trabajadores afectados con una antelación de preaviso mínima de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella, tanto para la reducción como para la ampliación de la jornada.

2.º La ampliación de jornada por esta distribución irregular de jornada, será como máximo de una hora diaria, salvo acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores.

3.º El período mínimo de descanso diario será de al menos 12 horas y el período mínimo de descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido.

4.º La reducción de jornada máxima será como máximo de 4 horas diarias. Para aquellos casos en los que la empresa no cuente con carga suficiente de trabajo para emplear a la totalidad de la plantilla, podrá optar, con una antelación mínima de 5 días, por no emplear al trabajador añadiendo las horas no trabajadas a la bolsa de trabajo. Por lo tanto no podrá ninguna empresa reducir la jornada en base a la distribución irregular, por debajo de 4 horas diarias, debiendo en caso de no contar con trabajo suficiente, por no emplear al trabajador ese día, horas estas que irán destinadas al cómputo de distribución irregular de 10 % de horas anuales.

5.º Las ampliaciones de jornada no podrán realizarse en fracciones de hora, sino que deberán darse en horas completas.

6.º Salvo pacto en contrario, la distribución irregular de jornada no podrá utilizarse para realizar ampliaciones de jornada en días distintos de los habitualmente dedicados al trabajo en la empresa, tales como en vacaciones o puentes establecidos en el calendario laboral.

7.º En caso de producirse un despido declarado o reconocido como improcedente y como consecuencia de esta distribución irregular de jornada, el trabajador se encontrara en situación de débito de horas por no haber saldado esta bolsa de horas negativas al tiempo de producirse el despido, la empresa no podrá detraer de su finiquito cantidad alguna por este concepto. Por el contrario, si la causa de la extinción de la relación laboral fuese la baja voluntaria del trabajador, la empresa sí estará facultada para efectuar dicha detracción de haberes.

8.º Dentro de una misma sección o unidad productiva y para trabajadores con funciones similares, no podrá existir una diferencia mayor de más de 20 horas en cómputo anual entre el trabajador que más uso haya hecho de la distribución irregular y la persona que menos uso haya hecho de la misma,

9.º En el caso de aplicarse esta distribución irregular de jornada, en el seno de cada empresa se producirá una reunión de comisión de trabajo antes del último trimestre del año cuyo orden del día será, entre otros, informar a los RLT de la jornada anual de cada trabajador/a para proceder a su regulación en el año natural en curso.

Los trabajadores que lo deseen podrán acogerse a un sistema de horario flexible, de jornada continuada o a la concreción de cualquier otro modo de organización del tiempo de trabajo y de los descansos, que permiten la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Cualquiera de los sistemas de organización del trabajo mencionados en el presente apartado, será acordado mediante pacto entre el empresario y el trabajador garantizando en todo caso la efectividad del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

El disfrute de las vacaciones será de 22 días laborables, para todo el personal afectado por este Convenio y durante su vigencia retribuida a razón del salario base vigente en el momento de su disfrute, más la antigüedad (artículo 10), o complemento si procede (artículo 11 u 11.bis). El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, que también podrán convenir la división en dos del período total. En caso de extinción del contrato sin haber disfrutado las vacaciones, se computarán estas a razón de 2,5 días por mes trabajado, o fracción, para el pago de salarios y cotizaciones a la Seguridad Social.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones correspondiente coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Los trabajadores a quienes es de aplicación el Convenio tendrán derecho a permiso retribuido (salario base, antigüedad (artículo 10), y complemento en su caso (artículo 11 u 11.bis)), en los siguientes supuestos: a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Este permiso podrá disfrutarse de manera discontinua mientras persista el mismo hecho causante.

c) Tres días naturales por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

d) Un día natural en caso de matrimonio de hijos y hermanos por consanguinidad o afinidad, ampliable a dos en el supuesto de que se necesitara hacer un desplazamiento superior a 150 km.

e) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos y sobrinos.

f) Un día por traslado de domicilio habitual.

g) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialista y de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el horario de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de esa prescripción médica. En los demás casos hasta el límite de 16 horas al año.

h) Un día de licencia retribuida al año para la atención de un tema de carácter personal. La fecha del disfrute deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cinco días naturales.

i) Un día de licencia sin percibo de haberes al año por asuntos propios.

j) Previo aviso y posterior justificación, en los casos de asistencia a consulta médica de la Seguridad Social para acompañar a un hijo menor de 12 años, o que por discapacidad así lo requiera y siempre que la consulta coincida con el horario de trabajo, la persona trabajadora tendrá derecho a un máximo de 12 horas al año, debiendo presentar justificante del facultativo que acredite su asistencia. El tiempo de acompañamiento que exceda de esas 12 horas al año, deberá ser recuperado por el trabajador.

k) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Todas las licencias referidas a parientes hasta el segundo grado por afinidad, se entenderán aplicables a los lazos derivados de parejas de hecho.

Cuando el causante del permiso sea la pareja de hecho, tal condición se acreditará mediante la presentación del certificado expedido por el Registro de Parejas de Hecho que exista en el ámbito municipal o autonómico. En ausencia del certificado del Registro, se deberá aportar declaración jurada y certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente, que solo surtirá efectos para aquellas parejas que acrediten un período de convivencia como mínimo de un año previo al hecho causante que motive la solicitud. En lo no previsto en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.

Durante la vigencia de este Convenio el salario base de cada una de las categorías profesionales será el que establece las tablas anexas de este Convenio con una jornada normal de trabajo y será:

Para el año 2023 y con efectos de 1 de enero se incrementan todos los conceptos retributivos en un 4 % según figura en las tablas del anexo I.

Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 % con efectos de 1 de enero de 2024.

Para el año 2024: Al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3 %.

Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 % con efectos de 1 de enero de 2025.

Para el año 2025: Al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3 %.

Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo de un 1 %, con efectos de 1 de enero de 2026.

Consistirán en dos pagas, por el importe de una mensualidad del salario base vigente en las fechas del devengo, más la antigüedad (artículo 10) o complemento si procede (artículo 11 u 11.bis), abonable cada una de ellas en los meses de julio, antes del día 15, y diciembre, antes del día 22. Las empresas, previo acuerdo con sus trabajadores, podrán prorratear mensualmente el importe de dichas pagas extraordinarias, si bien en cualquier caso, en las fechas indicadas de junio y diciembre se procederá a la liquidación total de cada paga, abonándose en su caso las diferencias que pudieran existir.

El importe de las pagas extraordinarias para el personal que, por razón de su permanencia, no tenga derecho a la totalidad de la cuantía, será prorrateado según la norma siguiente:

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural devengará la paga en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el mismo. El devengo de las pagas será semestral.

Consistirá en quinquenios del 5 % del salario base vigente en cada momento, la fecha inicial para determinar la antigüedad será la del ingreso efectivo en la empresa, computándose el período de aprendizaje, así como el de excedencia forzosa. Los aumentos por antigüedad se devengarán a partir del 1.º de enero del año en que se cumpla cada quinquenio, si la fecha de vencimiento es anterior al 30 de junio y desde 1.º de enero del año siguiente si es posterior. Los trabajadores que con anterioridad al 31/12/95 tuvieran la condición de fijos en plantilla conservarán con carácter «ad personam» el derecho a percibir cinco quinquenios como límite máximo, sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente (sea el 6.º, 7.º, 8.º, etc.).

Para los trabajadores contratados fijos en el período comprendido entre el 1/1/96 y el 31/12/2007 la antigüedad será como máximo de dos quinquenios.

A partir del 1/1/2015 no se devengará complemento de antigüedad, previsto en el presente artículo, salvo aquellos acuerdos en esta materia que existan en el seno de cada empresa.

No obstante, los trabajadores y trabajadoras que, con anterioridad a esa fecha, tuvieran derecho a percibir este complemento por haber sido contratados con anterioridad a 31/12/2007, conservarán el derecho a seguir percibiendo la cuantía correspondiente, como complemento «ad personam» compensatorio de la antigüedad. Del mismo modo, los trabajadores y trabajadoras que estuvieran en curso de adquisición de los correspondientes períodos de antigüedad para poder generar este derecho, conservarán el derecho a completar los períodos de servicios necesarios para recibir dicho complemento «ad personam», con el máximo de quinquenios, respectivamente, previstos en el presente artículo.

Estos complementos ad personam tienen carácter revalorizable, se incrementarán en el mismo porcentaje y en las mismas fechas en que se revise el salario base, no siendo absorbible ni compensable.

Los trabajadores contratados desde el 1/1/2008 hasta el 31/12/2014 percibirán un complemento personal, en sustitución del concepto de antigüedad que venía rigiendo con anterioridad a la firma de este Convenio, que tendrán derecho a percibir a partir del mes en que cumpla tres años de antigüedad en la empresa. Este complemento tendrá efectos a partir del 1/1/2008, y su cuantía será del 8 % del salario base vigente en cada momento.

A partir del 1/1/2015 no se devengará complemento personal sustitutivo de la antigüedad, previsto en el presente artículo, salvo aquellos acuerdos en esta materia que existan en el seno de cada empresa. No obstante, los trabajadores y trabajadoras que, con anterioridad a esa fecha, tuvieran derecho a percibir este complemento, conservarán el derecho a seguir percibiendo la cuantía correspondiente al 8 % del salario base, como complemento «ad personam». Del mismo modo, los trabajadores y trabajadoras que no hubieran completado el período de antigüedad de 3 años en la empresa necesario para generar dicho complemento, pero que se encuentren en curso de adquisición el 1/1/2015, conservarán el derecho a completar el período de servicios necesario para recibir dicho complemento en la expresada cuantía.

Estos complementos «ad personam» tienen carácter revalorizable se incrementarán en el mismo porcentaje y en las mismas fechas en que se revise el salario base, no siendo absorbible ni compensable.

Exclusivamente para los trabajadores contratados a partir del 1/1/2015, tendrán derecho a percibir a partir del mes en que cumplan 5 años de permanencia en la empresa, un solo quinquenio del 8 % del salario base vigente en cada momento. Este complemento tiene carácter revalorizable, incrementándose en el mismo porcentaje y en las mismas fechas en que se revise el salario base, no siendo absorbible ni compensable.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 6:00 horas. El trabajo nocturno tendrá un incremento del 15 % (resultado de dividir el salario bruto anual, entre la jornada anual) salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. A partir de 1 de enero de 2025, dicho porcentaje será de un 20 %.

Se entenderá que existe turnicidad cuando el trabajo en la empresa se organice de forma que las personas trabajadoras deban desarrollar su actividad laboral rotando de manera semanal, quincenal o mensual, de forma alterna en jornadas completas de mañana, tarde o noche, siendo suficiente alternar dos turnos para devengar este complemento.

En ningún caso se entenderá que existe turnicidad cuando se establezcan en la empresa horarios intensivos en verano, Navidad o con motivo de las fiestas locales.

Para los supuestos anteriormente descritos y para compensar el mayor esfuerzo o penosidad que supone la implantación de este sistema de trabajo, con efectos de 1 de enero de 2024 se establece un plus de turnicidad, consistente en un 5 % del salario base, abonable durante los períodos que efectivamente se trabaje a turnos.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente Convenio. Estas horas tendrán un incremento del 45 % del valor de la hora ordinaria.

Las dietas constituyen retribuciones de carácter irregular que responden al resarcimiento de los gastos que se pudieran generar a las personas trabajadoras la orden empresarial de desplazamiento provisional o temporal a un lugar fuera del término municipal en que este ubicada la empresa o el centro de trabajo habitual y del que constituya la residencia del trabajador, para efectuar tareas o realizar funciones que le son propias, de tal modo que la persona trabajadora no pueda realizar sus comidas principales, o pernoctar en su domicilio habitual.

Una vez justificado el gasto realizado, la empresa abonará como máximo a las personas trabajadoras, las siguientes cantidades:

Media dieta (1 comida o 1 cena): 16 €.

Dieta completa: (1 comida y 1 cena): 32 €.

Pernoctación: 40 €.

Todo ello sin perjuicio de que la empresa, a su elección, decida abonar directamente dicho pago a los establecimientos previamente concertados, en las cuantías máximas reflejadas anteriormente.

En casos excepcionales, la empresa asumirá el exceso sobre los gastos debidamente justificados.

Plus de distancia:

Los trabajadores que tengan su centro de trabajo fuera del límite del casco urbano de las poblaciones en que hubieran sido contratados, percibirán, como plus de distancia, la cantidad que figura en las tablas anexas por kilómetro o fracción. Este plus será abonable por cada viaje de ida y vuelta, y ello siempre que el trabajador utilice vehículo propio para el desplazamiento. Para determinar el límite del casco urbano de las poblaciones se estará a lo dispuesto en las ordenanzas municipales o en su caso a lo que determine el organismo administrativo que resulte competente.

Plus de kilometraje:

Los trabajadores percibirán un plus de kilometraje en la cantidad que figura en las tablas anexas, que se abonará por kilómetro recorrido, cuando el trabajador realice desplazamiento por encargo de la empresa, con vehículo propio, salvo pacto en contrario por las partes.

Ambos pluses se incrementarán en el mismo porcentaje y en las mismas fechas en que se revise el salario base.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:

En caso de acuerdo entre las partes dentro del período de consultas, se presumirá que concurren las causas justificativas de tal decisión. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria en un plazo de diez días desde su formalización.

Por otra parte, en caso de desacuerdo durante el período de consultas, las partes deberán someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, como condición obligatoria y en todo caso, siempre con carácter previo al recurso a los procedimientos de mediación y arbitraje. La Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuese planteada.

Cuando en el seno de la citada Comisión no se hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de mediación y en su caso, arbitraje, previstos en el ASAC, y si pasados dichos trámites persistiese el desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Regional de Convenios Colectivos, regulada en la Ley 8/2008 de Castilla-La Mancha, la cual habrá de pronunciarse sobre cuestión sometida en el plazo máximo de 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dicho órgano.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral y a la Comisión Paritaria del presente Convenio a los solos efectos de depósito.

1.– Accidente de trabajo. En el caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo el trabajador accidentado percibirá el 100 % de la base reguladora, siendo a cargo de las empresas el abono de las diferencias que pudieran existir entre las prestaciones económicas de la entidad aseguradora y dicho 100 %. Dicha diferencia se abonará a partir del día siguiente a la fecha del accidente, y hasta tanto permanezca el trabajador en baja por este motivo.

2.– Intervención quirúrgica. Sea cual fuere la causa que la motive el trabajador percibirá desde el primer día de la baja médica las diferencias que existan entre las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el 100 % de la base reguladora.

3.– Enfermedad común. Las empresas complementarán a sus trabajadores hasta el 75 % de la base reguladora, desde el 4.º día de la baja hasta el 20.º, ambos inclusive, en los supuestos de baja médica. Asimismo, en los supuestos de IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral, a partir del 75 día de la fecha de la baja médica el trabajador tendrá derecho al 100 % de la base reguladora, con cargo a la empresa las diferencias que existan entre las prestaciones de la Seguridad Social y dicho porcentaje.

4.– Hospitalización o internamiento en residencia. En estos supuestos, el trabajador, cualquiera que sea la causa de la hospitalización, también percibirá el 100 % de la base reguladora, y la diferencia de prestaciones será a cargo de la empresa, desde la fecha de internamiento hasta el final del mismo.

En todos los supuestos señalados en el presente artículo, el complemento de prestación de incapacidad temporal, se abonará cuando el trabajador tenga derecho a la citada prestación, mientras dure la situación de incapacidad temporal y siempre y cuando la relación laboral del trabajador permanezca vigente.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

El cómputo se realizará multiplicando una hora por el número de días laborables que medien desde la reincorporación por el fin del descanso obligatorio y el en que el menor cumpla nueve meses de edad, de acuerdo con la siguiente fórmula:

Horas de lactancia = 1 hora X días laborables.

Días de permiso de lactancia acumulados = Horas de lactancia/jornada diaria.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio, y siempre que lo soliciten estos últimos, vendrán obligados a cumplir lo establecido sobre jubilación anticipada, así como lo previsto para la jubilación parcial y el contrato de relevo, todo ello de conformidad con la legislación vigente.

En la realización de horas extraordinarias se seguirán los siguientes criterios:

1.º Horas extraordinarias habituales, se suprimen.

2.º Horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdidas de materias primas, se realizarán.

3.º Horas extraordinarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno, entregas perentorias o urgentes y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se traten, se mantendrán siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas por la ley considerándose, por tanto, estructurales.

4.º Aquellas empresas que en cómputo anual realicen más de mil quinientas horas extraordinarias (dentro de una misma categoría profesional o grupo homogéneo de trabajadores), vienen obligadas a la creación de un nuevo puesto de trabajo por cada mil quinientas horas realizadas.

5.º La dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados de personal y delegados sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificándose las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores se registrarán día a día y se totalizarán mensualmente, entregándose copia semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Salvo que una norma de rango superior establezca una duración distinta indisponible por vía convencional en función de la modalidad de contratación que se trate, el ingreso de las personas trabajadoras se considerará realizado a título de prueba con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

– Grupos 1 y 2: Hasta 6 meses.

– Grupos 3 y 4: Hasta 2 meses.

– Grupo 5: Hasta 1 mes.

– Grupos 6 y 7: Hasta 15 días.

En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses si tiene certificado de nivel 3, 4 ó 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato formativo, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato en prácticas la persona trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba.

Para evitar el pluriempleo las empresas a quienes es de aplicación este Convenio utilizarán las fórmulas de contratación previstas por las disposiciones vigentes en materia de empleo, contratando a los trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo. En relación con ello, la Comisión Paritaria del Convenio velará para que las empresas y trabajadores se encuentren en las condiciones establecidas en la legislación laboral y de Seguridad Social, a fin de evitar la competencia desleal y el intrusismo, así como las situaciones irregulares en que se puedan encontrar los trabajadores.

El trabajador, eventual o fijo, que desee causar baja en la empresa voluntariamente deberá comunicarlo a esta con una antelación mínima de 15 días naturales. El incumplimiento por parte del trabajador dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.

Igualmente, el incumplimiento por parte de la empresa de preavisar con la misma antelación obligará a esta al abono en la liquidación del importe de un día de salario por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el período de prueba, en los contratos de interinidad y cuando sea por despido.

Las empresas afectadas por el presente Convenio o por cualquier convenio de ámbito inferior (Convenio de empresa) cuya actividad sea la contratación con carácter permanente con administraciones públicas, o empresas privadas, de contratas y subcontratas, independientemente del nivel de contratación en que se encuentren (cedente y cesionaria), y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 44 del ET, la empresa que sustituya a la anterior adjudicataria, a la extinción o conclusión del contrato, vendrá obligada a subrogarse y a absorber a los trabajadores de esta, adscritos a este servicio, en las mismas condiciones contractuales, respetando su antigüedad, salario según nómina y demás derechos laborales, según proceda legalmente.

La citada obligación no operará respecto de aquellos trabajadores que lleven adscritos al servicio objeto de la subrogación menos de cuatro meses en el momento de la pérdida de la contrata o subcontrata, tanto si son de nueva contratación, como si lo son por un cambio de centro de trabajo producido dentro de dicho plazo. Las situaciones de incapacidad temporal, permisos retribuidos y las vacaciones acaecidas dentro de esos cuatro meses se considerarán como tiempo efectivamente dedicado a la prestación de los servicios objeto de la contrata o subcontrata de que se trate.

La persona trabajadora percibirá con cargo exclusivo a la empresa saliente, los salarios partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc., que le pudieran corresponder hasta la fecha en que la empresa cesante dejó de prestar servicios, siendo esta por tanto la única responsable de dichos pagos.

Igualmente, la empresa entrante no estará obligada a asumir las modificaciones producidas de índole salarial o cualquier otra que rigiera la relación laboral que se hayan producido dentro de los cuatro meses anteriores a que se produzca la subrogación. Esto último sin perjuicio de las modificaciones producidas por establecerlo el convenio colectivo de aplicación.

La empresa que cese en el servicio estará obligada a facilitar a la nueva adjudicataria, en el plazo de 15 días naturales, a contar desde que esta se lo requiera, la siguiente documentación: Nóminas y TC/2 de los últimos 12 meses, anteriores a la subrogación, de todos los trabajadores objeto de la misma, así como copia de sus contratos de trabajo, partes de trabajo y documentos que contenga cualquier novación contractual producida durante la relación laboral.

La empresa saliente comunicará con 15 días de antelación la finalización de su prestación de servicios, especificando tanto a los trabajadoras como a la RLT (si existiese) las condiciones particulares con las que cuente.

La empresa entrante en los 15 días previos al inicio de la actividad y en cualquier caso con al menos 5 días de antelación procederá a la comunicación de la subrogación a los trabajadores afectados.

1.º Las empresas entregarán a sus trabajadores un mono o prenda adecuada de trabajo cada seis meses, asimismo se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (RCL 1995, 3053).

2.º En los centros de trabajo donde existan delegados de Personal, estos se reunirán con la empresa para promover y asegurar la observancia de las disposiciones vigentes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Las reuniones serán periódicas y a requerimiento de cualquiera de las partes.

3.º Los delegados de Prevención y miembros del Comité de Salud en el trabajo dispondrán de un crédito de 30 horas anuales destinadas a recibir la formación en el ámbito de su responsabilidad como delegados de Prevención. La empresa formará a su cargo a los delegados de Prevención o miembros del Comité de Seguridad y Salud, según establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

4.º A todos los trabajadores de la empresa se les impartirá un curso básico sobre prevención de riesgos, con especial dedicación a los riesgos específicos en su centro y en su puesto de trabajo. A los de nuevo ingreso se les deberá impartir dicho curso al inicio de la actividad y dentro de la jornada laboral.

5.º Cuando se haya evaluado un puesto de trabajo con riesgo para la salud de la mujer embarazada se le cambiará a otro puesto de trabajo que previamente se habrá consensuado con la representación de personal.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo sin pérdida de remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Ante cualquier duda, se tendrá en cuenta el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

6.º Las empresas garantizarán la realización de un reconocimiento médico al año a los trabajadores.

En el caso de que una persona trabajadora sea declarada por los facultativos del servicio de prevención de riesgos laborales, como apto con limitaciones o restricciones para el desempeño de las tareas de su puesto de trabajo de acuerdo con las características descritas en el profesiograma, la empresa, en virtud de lo establecido en el artículo 25 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias para adaptar el puesto de trabajo a tales limitaciones (temporales o definitivas), siempre que ello fuese posible.

Cuando tal adaptación no fuera factible, la empresa, siempre de común acuerdo con la persona trabajadora afectada, estudiará la posibilidad de reubicarle en otro puesto de trabajo distinto. Si esto fuera posible, la retribución de la persona trabajadora será la establecida en el convenio colectivo para su nueva categoría profesional. Todo ello siempre y cuando tal reubicación no afecte a la organización y planificación productiva, debiendo resultar, en cualquier caso, las limitaciones médicas de la persona trabajadora compatibles con las características recogidas en el profesiograma del nuevo puesto y cumpliéndose igualmente con los requisitos de cualificación y aptitud profesional exigidos para este nuevo puesto de trabajo.

A tales efectos la persona trabajadora afectada por tal declaración quedará obligada a pasar reconocimiento médico al menos una vez al año, a fin de revisar la persistencia de las limitaciones en el desarrollo del puesto de trabajo que dieron origen a la citada calificación, debiendo proporcionar a la empresa el informe del servicio de prevención, al objeto de realizar las eventuales nuevas adaptaciones del puesto de trabajo que fueran pertinentes.

La empresa que reciba tal información estará obligada a dar a la misma el tratamiento exigido por la Ley 3/2018 de Protección de Datos Personales.

En los casos de falta de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora sobre el cambio de puesto de trabajo propuesto, se remitirá consulta al Comité de Seguridad y Salud, cuyo informe no vinculante deberá ser remitido en el plazo máximo de quince días. En ningún caso se entenderá que la persona trabajadora haya decidido extinguir voluntariamente su relación laboral.

Se crea la Comisión Provincial de Riesgos Laborales para el sector, cuya función será la de fomentar la aplicación de la Ley 31/95 (RCL 1995, 3053), de Prevención de Riesgos Laborales, ayudando y asesorando a las empresas en todo aquello que sea requerido por las mismas. La Comisión será paritaria entre trabajadores y empresarios pudiendo participar en las reuniones técnicos en la materia, a petición de cualquiera de las partes.

Los trabajadores afectados por este Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en los grupos profesionales que se relacionan en este Convenio, y estarán a lo dispuesto según II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal o en sus sucesivas modificaciones.

1.º El presente acuerdo sobre clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.

2.º La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

3.º En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4.º Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.

Todos los trabajadores afectados por este acuerdo serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categorías vigentes que se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos:

– Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.

– Empleados: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.

– Operarios: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación. 5.º Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito de este Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

A) Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

B) Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

C) Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

D) Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

E) Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:

1.º El grado de supervisión y ordenación de tareas.

2.º La capacidad de interrelación.

3.º Naturaleza del colectivo.

4.º Número de personas sobre las que ejerce el mando.

F) Complejidad: Factor para cuya valoración se estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

Grupo profesional 1. Criterios generales. Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación. Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Se corresponden, normalmente, con el personal encuadrado en el n.º 1 del baremo de bases de cotización de la Seguridad Social y comprende, las siguientes categorías:

Técnicos:

Analistas de sistema (titulación superior). Arquitectos. Directores de áreas y servicios. Ingenieros. Licenciados.

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.º Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2.º Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3.º Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

4.º Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.

5.º Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

6.º Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa. 7.º Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

8.º Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software).

Grupo profesional 2. Criterios generales. Son trabajadores que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación. Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo «titulados superiores de entrada», que se definen como aquellos titulados superiores o licenciados, que independientemente del tipo de contrato formalizado, no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificación en el grupo profesional 1. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el n.º 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, en n.º 1 de cara a cubrir a los titulados superiores de entrada y comprende, las siguientes categorías.

Técnicos:

Titulados superiores de entrada (n.º 1). Proyectistas. ATS/DUE. Arquitectos Técnicos (Aparejadores). Ingenieros Técnicos (Peritos). Graduados Sociales y/o Diplomado en Relaciones Laborales.

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.º Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.

2.º Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

3.º Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de IT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

4.º Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etc.

Grupo profesional 3. Criterios generales. Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación. Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo n.º 3 de las bases de cotización a la Seguridad Social y comprende las siguientes categorías:

Técnicos:

Analista Programador. Delineante o Dibujante Proyectista. Jefes de Áreas y Servicios.

Empleados:

Jefes de Áreas y Servicios. Jefe de 1.ª Administrativo.

Operarios:

Maestro Industrial. Jefe de Taller (formación cualificada).

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.º Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, etc.).

2.º Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.

3.º Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

4.º Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

5.º Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

6.º Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

7.º Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (Ingeniero, Aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

8.º Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

9.º Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

10.º Tareas técnicas de dirección de I+D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

11.º Tareas técnicas, administrativas o de organización que, consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo. 12.º Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un superior, ordenado, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

13.º Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado o una gama específica de productos.

Grupo profesional 4. Criterios generales. Aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas.

Formación. Bachillerato, BUP o equivalente o Técnico Especialista (módulos de nivel 3) complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social y comprende las siguientes categorías:

Empleados:

Técnico de Laboratorio. Técnico de Organización. Técnico de Administración. Viajante. Delineante de 1.ª Operarios:

Encargado. Profesional de Oficio Especial.

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía son asimilables a las siguientes:

1.º Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2.º Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad. 3.º Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

4.º Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

5.º Tareas de I+D de proyectos completos según instrucciones.

6.º Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

7.º Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

8.º Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

9.º Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

10.º Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

11.º Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

12.º Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

13.º Ejercer el mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas y vehículos de que se dispone.

14.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

15.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

16.º Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5. Criterios generales. Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación.

Formación. Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de Técnico Auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos n.º 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende las siguientes categorías:

Empleados:

Delineante de 2.ª. Oficial Administrativo de 1.ª y 2.ª. Comercial.

Operarios:

Chófer de Turismo y Camión. Jefes de Grupo. Profesionales de Oficio de 1.ª y 2.ª.

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1.º Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2.º Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3.º Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

4.º Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

5.º Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.

6.º Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.

7.º Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa. 8.º Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

9.º Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales, de fabricación.

10.º Tasas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de texto o similares.

11.º Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado así como cálculos sencillos.

12.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

13.º Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en parte o a través de plantilla los resultados de la inspección.

14.º Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

15.º Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

16.º Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

Grupo profesional 6. Criterios generales. Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación. La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina.

Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico Auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos n.os 6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social y comprende las siguientes categorías:

Empleados:

Operador de Ordenador. Telefonista. Recepcionista. Dependiente. Auxiliar Administrativo. Almacenero. Conserje.

Operarios:

Conductor de máquina. Especialista. Profesional Oficio de 3.ª.

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1.º Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2.º Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, mecánica, pintura, etc.

3.º Tareas elementales de laboratorio.

4.º Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonistas y/o recepcionista.

5.º Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.

6.º Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo cálculo, facturación o similares de administración.

7.º Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra para análisis.

8.º Tareas de ajuste de sedes de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de sedes de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.

9.º Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

10.º Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

11.º Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

12.º Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

13.º Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

14.º Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.

15.º Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.

16.º Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

17.º Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.). Grupo profesional 7. Criterios generales. Estarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación ni período de adaptación.

Formación. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 6, 10, 11 y 12 de las bases de cotización a la Seguridad Social y comprende las siguientes categorías:

Empleados:

Ordenanza. Portero. Vigilante.

Operarios:

Peón. Personal de Limpieza. Aprendiz menor de 18 años.

Tareas: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que son equiparables a las siguientes:

1.º Tareas manuales.

2.º Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo portales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

3.º Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.

4.º Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

5.º Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

6.º Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

7.º Tareas de recepción, o nación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo en el movimiento de los mismos.

8.º Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.

9.º Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarias para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

10.º Tareas de limpieza en el centro de trabajo.

11.º Tareas de control de acceso a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.

El acuerdo sobre código de conducta laboral para la industria del metal ha sido negociado y suscrito al amparo de lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y más concretamente de los artículos 83 y 84 de dicho texto legal, en desarrollo de lo pactado en el IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal o en sus sucesivas modificaciones.

El presente acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave.

Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:

A. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

B. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

C. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

D. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

E. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

F. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. G. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

H. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

I. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

J. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

K. Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. L. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

M. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

N. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (RCL 1995, 3053), siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de la plantilla o terceras personas.

Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes:

A. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

B. La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

C. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

D. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral.

E. La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

F. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

G. Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo. H. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.

I. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

J. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

K. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

L. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, aun siendo ocasional, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

M. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

A. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de 20 en un año.

B. La inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de un mes. C. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

D. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

E. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

F. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

G. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

H. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

I. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

J. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

K. La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

L. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. M. Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

N. Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

O. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

P. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismos, para sus compañeros o terceras personas y origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Q. El abuso de autoridad. Tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

Prescripción. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días.

Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En este artículo se estará en lo dispuesto según lo pactado en el Capítulo VII del IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal o en sus sucesivas modificaciones.

En este artículo se estará en lo dispuesto en el IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal o en sus sucesivas modificaciones.

Previa comunicación a la dirección de la empresa, se establecerá la acumulación de horas sindicales que tuvieran derecho, los distintos miembros de los comités de empresa de uno o varios de sus componentes si así lo solicitaran estos últimos.

Las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de seguir avanzando en la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral, e incidir en la igualdad de trato y no discriminación de género, así como en la eliminación de estereotipos, fomentando el igual valor de hombres y mujeres en todos los ámbitos, se comprometen a adoptar las medidas que se estimen necesarias y acuerdan llevar a cabo diferentes actuaciones en base a los siguientes principios:

a) Promover la aplicación efectiva de la igualdad de oportunidades en la empresa en cuanto al acceso al empleo, a la formación y reciclaje profesional, a la promoción, a la protección a la maternidad y en las condiciones de trabajo, a la igualdad en el trabajo, eliminando toda discriminación directa/indirecta, así como a la no discriminación salarial por razón de sexo.

b) Prevenir, detectar y erradicar cualquier manifestación de discriminación, directa o indirecta. c) Identificar conjuntamente líneas de actuación e impulsar y desarrollar acciones concretas en esta materia.

d) Impulsar una presencia equilibrada de la mujer en los ámbitos de la empresa.

Las empresas estarán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Las partes firmantes del presente Convenio establecen las siguientes medidas de aplicación en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación:

Medidas referentes al acceso al empleo:

a) En las ofertas de empleo, no figurará ningún término o expresión que pueda contener en sí mismo una limitación por razón de género.

b) Los diferentes procesos de selección utilizados serán idénticos para hombres y mujeres y se aplicarán y desarrollarán exactamente bajo las mismas condiciones.

Medidas referentes a la contratación:

a) No existirá predeterminación ni discriminación por razón de género en la aplicación de los diferentes tipos de contratación laboral, ni en el momento de su posible novación o rescisión.

Medidas referentes a las retribuciones:

a) La política salarial estará basada en principios objetivables, sin que en ningún caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por razón de género.

b) El trabajo temporal no supondrá perjuicio para los derechos económicos o profesionales del trabajador o de la trabajadora.

Medidas de igualdad:

a) Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislación laboral. En el caso de las empresas que, por el número de personas trabajadoras a que den ocupación según disponga la normativa de aplicación en cada momento, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad.

b) El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias:

Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En la empresa se establecen las siguientes medidas:

a) Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por razón de sexo y sexual y tratamiento confidencial de los mismos.

b) Establecer acciones informativas y de sensibilización para la lucha contra el acoso.

c) Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada.

Procedimiento de actuación en situaciones de acoso:

La dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el régimen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

En lo no previsto en el presente Convenio se aplicará con carácter supletorio, el IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, las Nuevas Tecnologías y los Servicios del Sector del Metal o sucesivos, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (RCL 1995, 3053), la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y demás disposiciones legales vigentes en cada momento.