Texto íntegro del convenio de limpieza de edificios y locales de Gipuzkoa

Las disposiciones del presente Convenio regirán en la Provin - cia de Gi puz koa.

Quedan sometidas a las disposiciones del presente Convenio todas las empresas dedicadas a la limpieza de edificios y locales, cualquiera que sea la forma jurídica con la que actúen e independientemente de cuál sea su domicilio y objeto social, constituyendo la causa de sometimiento al Convenio la realización, aunque sea de forma parcial, de trabajos de limpieza de edificios y locales en el territorio histórico de Gi puz koa.

Las normas establecidas en el presente Convenio serán de aplicación a todas las trabajadoras y trabajadores de limpieza que presten sus servicios profesionales en las empresas afectadas de acuerdo con el título anterior, y en las que se dediquen a limpieza de manera parcial, al personal que realice estos servicios.

El presente Convenio tendrá una vigencia de desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2026.

Quedará automáticamente denunciado a partir de 1 de octubre de 2026 pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya. La fecha de denuncia servirá para determinar la composición de la representación sindical de la Mesa Negociadora.

A los efectos de lo dispuesto en el art. 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen las específicas de este Convenio.

En especial se mantendrán las condiciones más beneficiosas que resulten de los pactos de centro de trabajo, donde existan cláusulas referentes a la antigüedad.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo para el personal afectado por el presente Convenio será de 1.592,5 horas anuales, que en cómputo semanal resultan 35 horas.

A efectos de lo previsto en el artículo 32,4 del estatuto de los trabajadores, las partes dispondrán de una flexibilidad del 3 % de la jornada de cada trabajador/ra en cómputo anual, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y con un preaviso mínimo de cinco días al inicio del trabajo.

La utilización de esta flexibilidad por parte de las empresas en ningún caso podrá ocasionar perjuicio para la persona afectada cuando desempeñe sus servicios para dos o más emprebaten galera edo murrizketa ekar badezake. Kasu horretan, mal - gutasuna deuseza izango da.

Lan-jarduna jarraitua denean, eta horrelako jardun tzat joko da unean-unean izaera horrekin legeak ezar tzen duena, 30 minutuko atse denaldia hartuko da. Legez ezarritakoak baino laburragoak diren lanaldietan eta lanaldi zatituetan, atse denaldia egindako lanaldiekiko propor tzi onala izango da. Atse denaldi hori lan-jardun gisa ordainduko da ondorio guztietarako.

Lan-denbora tzat hartuko da langileak bere lanpostuan lanjardunaren hasieratik lan-jardunaren amaiera arte lan egi te ko moduan egoten den denbora.

Gabon egunean eta Gabon Zaharrean, lan-jarduna 19:00etan amaituko da.

Hi tza rmen honen 3. artikuluan adierazitako langileek dituzten bal din tza rik onuragarrienak errespetatu egingo dira, hala lanari nola jardun jarraituagatiko atse denaldiari dagokionez.

Lan-jardunean zehar zentro batetik beste batera joan behar duten langileek, laneko denbora normal tzat joko dute denbora hori, eta horrela zenbatuko dute; joan-etorri horiek eragiten dituen gastuak enpresaren pen tzu rakoak izango dira (joan-etorriko denbora dela ulertuko da, baldin eta zentro batetik beste batera joa - te ko denbora hori ordubete baino gehiago ez bada). Joan-etorrietako gastu tzat ordainduko da garraio publikoari dagokion zenbatekoa. Erabilitako txar te la aurkeztuko da aldez aurretik, edo, banku-txa rtelak erabil tzen direnean, bankuak emandako laburpen-agiria. Garraiobide kolektiborik ez badago eta langileak bere ibilgailuan egin behar baditu joan-etorriak, 0,22 euro ordainduko zaizkio kilometroko.

Enpresa batean baino gehiagotan lan egiten den kasuetan, zentro batetik beste batera joa te ko denbora laneko denbora normal tzat joko da eta enpresek ordaindu beharko dute, enpresa bakoi tze an buru tzen den lan-jardunaren heinean.

7. artikulua. Oporrak.

Oporraldiak iraun bitartean, langileek soldata erreala jasoko dute, garraio plusa eta dietak kenduta.

Erregulartasunez ja so tzen ez dituzten soldata kon tzep tuak oporren ordainsarian sartuko dira, oporrak baino hiru hilabete lehenago jasotako batez besteko zenbatekoaren arabera.

Langilea aldi baterako ezintasun-egoeran baldin badago oporrak hasi baino lehen edo aldi baterako ezintasuna oporraldian gerta tzen bada, langileak oporraldi hori bere ezintasuna amai - tzen denean baliatu ahal izango du, betiere ez badira 18 hilabete igaro horiek sortu ziren urtearen amaieratik zenba tzen hasita.

Hi tza rmen honetan bil tzen diren langileek gu txie nez 31 egun naturaleko oporraldia izango dute, horietariko 26 lanegunak izango direlarik. Larunbatak eta astelehenak lanegun oso tzat joko dira baita ere. Oporraldiaren egunak soldata errealean ordainduko dira, garraioa barne hartu gabe, baina bai an tzi - natasuna edo dagokion zati propor tzi onala kontuan hartuta, langilea urte natural horretan ber tan enpresan lanean hasi baldin bada.

Langile batek urtean zehar lana uzten duenean, lan egindako denboraren araberako oporren zati propor tzi onalerako eskubidea edukiko du, hamabirenetan kalkulatua.

Oporrak ekainean, uztailean, abuztuan, irailean eta abenduan hartuko dira lehenespenez, enpresaren eta langileen arteko akordioz zehaztuko direlarik.

sas, que puedan suponer la pérdida o reducción de uno de los contratos suscritos. En este caso, la flexibilidad se considerará nula.

Cuando la jornada de trabajo se realice de forma continuada, entendiendo por tal la que se establezca legalmente con este carácter en cada momento, se disfrutará de un descanso de 30 minutos. En jornadas inferiores a las establecidas legalmente así como en las jornadas partidas, el descanso será proporcional a las jornadas rea li za das. Dicho período se retribuirá como de jornada de trabajo a todos los efectos.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada de trabajo el personal se encuentre en el puesto de trabajo.

Los días de Nochebuena y Nochevieja, la jornada de trabajo finalizará a las 19 horas.

Se respetarán las condiciones más favorables que, tanto en materia de trabajo como de período de descanso por jornada continuada vinieren disfrutando las trabajadoras y trabajadores, señaladas en el artículo 3.º del presente Convenio.

El personal que durante la jornada laboral deba desplazarse de un centro a otro, computará el tiempo empleado como efectivo de trabajo y correrán a cargo de la empresa los gastos originados por tal desplazamiento. (Se entenderá que es tiempo de desplazamiento cuando el tiempo invertido en el desplazamiento de un centro a otro no exceda de 1 hora). Se abonará como gasto de desplazamiento la cuantía correspondiente al transporte público, previa presentación del billete utilizado o extracto del banco en caso de utilizar tarjetas bancarias. En el supuesto que no existiera medio de transporte colectivo y el trabajador/a tuviera que utilizar vehículo propio para estos desplazamientos se abonará a 0,22 euros el kilómetro.

En los supuestos en los que se trabaje para más de una empresa, el tiempo empleado en el desplazamiento de un centro a otro se considerará como tiempo efectivamente trabajado y será abonado por las empresas en proporción a la jornada rea - li za da en cada una de ellas.

Durante el disfrute de las vacaciones, el personal percibirá el salario real excluyendo únicamente el plus de transporte y dietas.

Los conceptos salariales que no perciban con regularidad, se incluirán en la retribución de vacaciones por la cantidad media percibida durante los tres meses inmediatamente anteriores al disfrute de las mismas.

En el caso de que la trabajadora o el trabajador se encuentren en situación de Incapacidad Temporal antes de comenzar el disfrute de las vacaciones o la incapacidad temporal se produjera durante el periodo vacacional, el trabajador/a podrá disfrutar dicho periodo vacacional una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de un período de vacaciones anual mínimo de 31 días naturales, de los cuales 26 serán laborables, considerándose los sábados o en su caso los lunes, como día laborable completo, retribuidos a salario real, sin incluir transporte, más la antigüedad o la parte proporcional que corresponda, en caso de ingreso en el transcurso del año natural en que corresponda su disfrute.

Cuando la trabajadora o el trabajador cesen en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones en razón del tiempo trabajado, calculado por doceavas partes.

Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en los me - ses de junio, julio, agosto, septiembre y diciembre, determinándose por acuerdo entre empresa y personal. Oporraldiaren hautaketa enpresan duten an tzi natasun ordenari jarraiki burutuko da, txan daka, aldi bakoi tze an lehenengo hauta tzen dutenek hurrengoan azkenak izan daitezen moduan.

Lantoki bereko langileriaren % 50 baino gehiagok ezingo ditu, ezein kasutan, oporrak batera hartu. Bi per tso na edo gehiago dauden zentroetan gu txie nez per tso na bat egongo da.

Por tze ntaje hori aplika tze rakoan lor tzen den emai tza langile kopuru zehatz bati ez badagokio, emai tza zko zatidura goragoko hurrengo unitatera arte borobilduko da.

Langileren batek bere zerbi tzu ak enpresa batean baino gehiagotan eskain tzen dituen kasuan, bere oporrak guztietan batera hartuko ditu, eta lan-jardunik luzeena buru tzen dueneko enpresan ematen zaizkionean.

Oporraldian itxi ta dauden lantokietan diharduen per tso nak epe horretan hartu beharko ditu oporrak. Lantoki batean baino gehiagotan dihardutenek, berriz, lantokiak oporraldian itxi ta badaude, lan-jardunik luzeena buru tzen duteneko lantokiak itxi - takoan hartu beharko dituzte oporrak.

Lan-egutegia, opor egunak barne direla, Enpresa Ba tzo rdeari eta plantillari jakinaraziko zaie urte bakoi tze ko mar txoa ren 31rako. Enpresak ez badu egutegia mar txoa ren 31 baino lehen aurkezten, hi tzar men honetan jasotako egutegia aplikatuko da. Egutegi hau Ba tzo rde Paritarioak egingo du urtero.

Behin-behineko kontratua amaituta, langile horiek sortutako oporraldien zati propor tzi onala finikitoan barneratuta kobra tze a edo, bestela, oporraldi ordaindua izatea aukeratu ahal izango dute. Hori urte batean hasi eta hurrengo urtean amai tzen diren ordezkapenetan aplikatuko da.Enpresako opor-egutegian jasotako oporraldiak bat egiten duenean haurdunaldi, erdi tze edo edoski tze aren ondoriozko aldi baterako ezintasun-aldiarekin edo Berdintasunaren Legearen 48.4 artikuluan aurreikusitako amatasun-baimenarekin, aldi baterako ezintasunarena edo agindu hori aplikatuta legokiokeen baimenarena ez den beste aldi batean hartu ahal izango ditu oporrak, nahiz eta kontratua etenda egon eta oporrak sortu zireneko urte naturala amaituta egon.

Zubiak, lantokia itxi ta baldin badago, ez dira oporralditik kenduko. Egun horiek langileak eta enpresak hala adostuta berreskuratuko dira.

8. artikulua. Aparteko orduak.

Egungo desenplegu egoe ra kontuan izanik eta horren eraginak ahal denik eta gehien murrizteko, ezin izango da aparteko ordurik sartu, ez behin tzat ohiko lan egi te ko modu bezala. Hala ere, agindu horretatik salbue tsa daude nahitaezko egoe rak, ustegabeko lanera ez etor tze egoe rak, mantenimendurako egoe ra bereziak, bezeroaren eskaera bereziak, hau da, derrigortasunak hala eska tzen duen egoeretan baino ezin izango dira aparteko orduak sartu, eta beti ere aldi baterako edo denbora par tzia leko ordezkapenean ezin direnean antolatu.

Lan egindako ordu kopuru berdina jai hartuz konpen tsa tuko dira egindako aparteko orduak; horrezaz gain lansari bat emango da aparteko ordu bakoi tza gatik ohiko lan orduaren % 40koa izango dena. Hala ere, enpresa eta langileen ordezkari legalak beste erabakiren bat har tzen badute, erabaki hori lehene tsi ko da.

Enpresek beren gain har tzen dute burututako aparteko orduen zerrenda zeha tza, enpresak sinatua, Ba tzo rdeari edo, dagokionean, langileriaren ordezkariari edo ordezkari sindikalari hilero entrega tze ko obligazioa, ber tan ordu horiek behar bezala desglosatuko direlarik, beren kontrola burutu ahal dadin.

La elección del período de vacaciones se llevará a cabo por orden de antigüedad en el centro de trabajo y en forma rotativa, de modo que quienes elijan el primer año, lo harán en último lugar al año siguiente.

En ningún caso podrá disfrutar las vacaciones más del 50 por 100 del personal de cada turno de un centro de trabajo a la vez, habiendo un mínimo de una persona en los centros donde trabajan dos o más personas.

Si el resultado de la aplicación de este porcentaje no corresponde a un número exacto de personas, el cociente resultante será redondeado hasta la unidad inmediatamente superior.

En caso de que una trabajadora o trabajador preste sus servicios en más de una empresa, disfrutará sus vacaciones en todas ellas a la vez y cuando le sean concedidas en la empresa en la que realice mayor jornada laboral.

Aquella persona que preste servicios en un centro de trabajo que cierre por vacaciones, deberá disfrutarlas en este período. Si trabajara en varios centros y todos ellos cierran por vacaciones, las disfrutarán en su totalidad cuando cierre el centro en el que trabaje la mayor jornada.

El calendario laboral, incluidas las fechas de vacaciones se comunicarán al Comité de empresa y a la plantilla hasta el 31 de marzo del año en curso. En el supuesto de que la empresa no entregue el calendario laboral antes del 31 de marzo se aplicará el calendario recogido en este convenio el cual será rea li - za do anualmente por la Comisión Paritaria.

Finalizado el contrato eventual, este personal podrá optar entre el cobro en el finiquito de la parte proporcional de las vacaciones generadas o en su caso el disfrute retribuido de las mismas. Esto se aplicaría para aquellas sustituciones que comiencen un año y finalicen al año siguiente. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el permiso de maternidad previsto en el el artículo 48.4 de la ley de igualdad se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Los días de puente por el cierre del centro de trabajo no se descontarán del periodo vacacional. Estos días se recuperarán por acuerdo entre trabajador y empresa.

Dada la situación actual de desempleo y con el fin de paliar sus efectos, no podrán efectuarse, como norma general de trabajo, horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que por causas de fuerza mayor, ausencias imprevistas, necesidades estrictas de mantenimiento o exigencias del cliente, fuera necesaria su realización y no fuera posible su sustitución por contrataciones temporales o a tiempo parcial.

Las horas extraordinarias que se realicen se compensarán disfrutando en tiempo libre el mismo número de horas que las que se hayan trabajado y además se abonará un complemento salarial del 40 % del valor de la hora normal por cada hora extra trabajada, dejando a salvo cualquier otro pacto al que pueda llegarse en cada empresa con la representación legal de la plantilla.

Las empresas se obligan a entregar mensualmente al Comité de Empresa o en su caso Delegada o Delegado de Personal o Sindical, la relación exacta, firmada por la empresa, de las horas extraordinarias rea li za das, desglosadas en forma suficiente, para que pueda rea li zarse un control de las mismas. III. KAPITULUA

LIZEN TZI AK - ESZEDEN TZI AK

9. artikulua. Lizen tzi a ordainduak.

Ondorengoak lizen tzi a ordaindu tzat hartu eta, hortaz, soldataz ordainduko dira ondorio guztietarako:

a)    Ezkon tza gatik: 20 egun natural.

b)    Seme-alaben jaio tza gatik: 3 egun natural, zesarea eba - kun tza burutuz gero, beste hiru egunetan luzatuko direlarik.

c)    Ezkontide edo seme-alaben herio tza gatik: 5 egun natural. Gurasoen kasuan: 3 egun natural. Aita-amaginarreba, ezkon seme-alaba, neba-arreba-ahizpa, ezkon neba-arreba-ahizpa, biloba, ezkon biloba, aiton-amona eta ezkon aiton-amonen kasuan: 2 egun natural.

d)    Neba-arreba edo ahizpa, seme-alaba edo gurasoen ez - kon tza gatik (ezkon-senideak barne): Egun natural 1.

e)    Izaera publiko eta per tso naleko zeregin desenkusaezin bat be te tze ko behar adinako denboraz.

f)    Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo odol-ahaidetasunezko edo ezkon tza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideen (izatezko bikotearen odol-ahaidetasunezko ahaidea barne dela) istripuagatik, gaixotasun larriagatik, ospitalera tze a - gatik edo ospitaleratu gabeko ebakun tza kirurgikoagatik, baldin eta langilearekin bizi bada etxe bizi tza berean eta hura benetan zaindu behar badu: 5 egun, gaur egun Langileen Estatutuan eza - rri ta koa ren arabera, ekainaren 28ko 5/2023 Errege Lege De - kre tua betez, eta, beraz, errege lege-dekretu hori indarrean jar - tzen den unetik aurrera, eta Langileen Estatutuan eta haren balizko aldaketetan eza rri ta koa ren mende.

Ondorio horietarako, gaixotasun larri tzat hartuko da dagokion medikuak halako tzat kalifika tzen duena, bai hasierako ziurtagirian, bai alderdiek geroago hala eskatuta. Nolanahi ere, gaixotasun larri tzat hartuko da ospitalera tze a edo etxe an atse den har tze a eska tzen duen ebakun tza kirurgikoa egitea eska tzen duena. Ospitalera tze a izango da gaixoa etxe ra eraman badute eta medikuak bere ondoan senide bat egotea beharrezko tzat jo - tzen badu. Kasu horretan, lizen tzi a ospitalera tze a amai tzen denean amaituko da, ospitalera tze ak lizen tzi arako aurreikusitako egunak baino gu txi ago irauten badu. Lizen tzi a berri bat har tze - ko eskubidea izango da ospitalera tze berri bat gerta tzen den bakoi tze an.

Ospitalera tze agatiko lizen tzi a ospitalera tze ak irauten duen bitartean hartu ahal izango da, eta ez da zertan ospitaleratu eta hurrengo egunetan hartu, txan dakako egunetan izan baitaiteke.

g)    Etxe bizi tzaz alda tze agatik: egutegiko egun 1.

h)    Langileek, 9 hilabete baino gu txia go ko seme-alaba edos - ki tze agatik, lanera ordubete joa te ko eskubidea izango dute, eta ordu hori bi zatitan banatu ahal izango dute. Gizonak edo emakumeak, bere borondatez, eskubide horren ordez ordubeteko lanaldi-murrizketa egin ahal izango du, eguneko lanaldiaren lehena edo azkena izango dena.

Era berean, aitak edo amak eguneko ordu hori metatu ahal izango du, lanegun bakoi tze ko ordubete, langilearen lan-egutegiaren arabera, eta haurra jaio eta urtebete bete arte baliatu ahal izango du.

b), c) eta f) kasuetan, egutegiko egun bat gehiago luzatuko da 200 km-tik gorako bidaia egin behar denean, etxe tik gertaera eragilera zenbatuta, bi egun gehiago, distan tzi a hori 500 kmtik gorakoa bada.

Serán consideradas licencias retribuidas y remuneradas a salario a todos los efectos:

a)    Por matrimonio: 20 días naturales.

b)    Por nacimiento de hijas o hijos: 3 días naturales, que serán ampliados en tres más si se realiza una operación de cesárea.

c)    Por fallecimiento de cónyuge e hijas o hijos: 5 días naturales. En los casos de madre o padre: 3 días naturales. En los casos de madre o padre político, hijo o hija política, hermanas, hermanos, (tanto propio como político) nietas y nietos (tanto propio como político) y abuelas o abuelos (tanto propio como político): 2 días naturales.

d)    Por boda, comunión y bautizo de hermanas, hermanos, hijas, hijos, padre o madre, incluidos los políticos: 1 día natural.

e)    Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

f)    Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días, según lo actualmente establecido en el Estatuto de los Trabajadores, en virtud del Real Decreto- Ley 5/2023, de 28 de junio y, por lo tanto, desde el momento de la entrada en vigor de dicho Real Decreto-Ley y supeditado a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y sus eventuales modificaciones.

A estos efectos, se entenderá como enfermedad grave aquella que sea calificada como tal por la facultativa o facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de las partes. En todo caso, se entenderá como enfermedad grave, aquella que requiera hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Se considerará hospitalización cuando la persona enferma haya sido trasladada a su domicilio y la facultativa o facultativo estime necesaria la asistencia de un familiar a su lado. En este supuesto la licencia terminará cuando finalice la hospitalización, si ésta dura menos días que los previstos de licencia. Se tendrá derecho a una nueva licencia cada vez que se produzca una nueva hospitalización.

La licencia por hospitalización podrá disfrutarse mientras dure la hospitalización y no tiene que ser en los días siguientes a la hospitalización, pudiendo ser en días alternos.

g)    Traslado de domicilio: 1 día natural.

h)    Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de una hija o hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El hombre o la mujer, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de jornada de una hora, que será la primera o la última de la jornada diaria.

Asimismo, el padre o la madre podrán optar por acumular esta hora diaria, a razón de una hora por cada día laborable, conforme al calendario laboral de la trabajadora o trabajador y disfrutarlo hasta que se cumpla un año del nacimiento.

En los casos b), c) y f), se ampliará en un día natural más, cuando sea necesario rea li zar un desplazamiento superior a 200 km. de distancia, computados desde su domicilio al del hecho causante, dos días más si dicha distancia es superior a 500 km. Lekualdaketa behar duten c) letrako baimenen kasuan, baimenaren iraupen osoa ezin izango da inoiz Langileen Estatutuan ezarritakoa baino laburragoa izan, une bakoi tze ko idazketaren arabera.

d) letraren kasuan, ordaindutako lizen tzi a bi egunez luzatuko da, distan tzi aren arrazoi beragatik, baldin eta langilearen anaiarrebei, seme-alabei, amari edo aitari badagozkie. Familia politikoa denean, lizen tzi a ordainsaririk gabe luzatuko da.

Izatezko bikoteek, bikotekideen sexua edozein dela ere, artikulu honetan ezkon tza ren kasurako jasotako eskubide berberak sortuko dituzte, betiere bizikide tza behar bezala egiazta tzen bada (errolda-ziurtagiri komuna, izatezko bikoteen erregistroaren ziurtagiria edo bikote gisa elkarrekin bizi direla egiazta tzen duen beste edozein agiri ofizial).

i)    Langileek Gizarte Seguran tza ko espezialisten kon tsul ta medikoa egi te ko eskubidea izango dute, behar adina denbora, kon tsul ta-ordua eta lan-ordutegia aldi berean badira eta kon - tsul ta hori medikun tza orokorreko medikuak agin tzen badu. Horretarako, aldez aurretik mediku-agindu horren egiaztagiria aurkeztu beharko diote enpresari.

Gainerako kasuetan, hala nola, Gizarte Seguran tza ko familia-medikuaren kon tsul tara joatea (medikun tza orokorra) edo medikun tza partikularrak emandako asisten tzia, urtean 16 orduko mugaraino. Ordu horiek justifikatu egin beharko dira.

Urtean 16 orduko muga horren barruan, ezkontidearen, 15 urtetik beherako seme-alaben eta amaren edo aitaren kon tsul - ta medikoetara, azterketa medikoetara, ospitalera tze etara eta garran tzi txi kiko ebakun tze tara lagun tze agatik sortutako absen - tzi ak hartuko dira kontuan, betiere behar bezala justifikatuta.

Era berean, urtean 15 egun hartuko dira Gizarte Seguran - tza ren barruan ernalketa-tratamendua egi te ko.

j)    Jaio aurreko azterketak eta erdi tze a presta tze ko teknikak egi te ko behar den denboraz lanera ez joa te ko eskubidea, lanaldiaren barruan egitea justifikatuz.

10. artikulua. Ordaindu gabeko lizen tzi ak.

Enpresek 30 egun naturaleko ordaindu gabeko lizen tzi ak emango dizkiete hala eska dezaten langileei, baldin eta zatika har tzen badituzte eta 30 egun natural baino gehiago ez badira. Lizen tzi a horiek ezingo dira oporren aurreko edo ondorengo egunetan hartu.

Eskabidea ida tziz egin beharko da, lizen tzi a hartu beharreko datarekiko hamar eguneko aurrerapenarekin, eskaria eragin duen egitateak epe hori bete tze a ezinezko egiten duenean izan ezik.

11. artikulua. Eszeden tzi ak.

Enpresan urtebeteko an tzi natasuna duen langileak, hiru hilabeteko gu txie nezko epean eta bost urteko gehienezkoan borondatezko eszeden tzi a egoe rara bil tze ko aukera izateko eskubidea edukiko du. Eszeden tzi a luzatu ahal izango da gehieneko epea bete arte. Eskatutako eszeden tzi a aldia amaitu baino 15 egun lehenago eskatu beharko da eszeden tzi aren luzapena. Lan gile bera eskubide horretaz baliatu ahal izateko, aurreko eszeden tzi aren amaieratik bi urte igaro beharko dira.

Eszeden tzi a egoe ran dagoen langileak, gu txie nez egoe ra ho - ri amaitu baino hilabete lehenago adierazi beharko du lanera itzul tze ko asmoa, eskaria ida tziz egin beharko duelarik.

Behin itzu ltze-eskabidearen tramiteak bete ondoren, langileak lehen enpresan eta lantokian zuen lanpostura automatikoki itzul tze ko eskubidea edukiko du.

En el caso de los permisos de la letra c) que precisen de desplazamiento, la duración total del permiso nunca podrá ser inferior a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, según la redacción de cada momento.

En el caso de la letra d) se ampliará también la licencia retribuida en dos días y por la misma razón de la distancia, cuando los esponsales se refieran a hermanas o hermanos, hijos o hijas, madre o padre de la trabajadora o trabajador. Cuando se refieran a familia política, la ampliación de licencia será sin retribución.

Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

i)    El personal tendrá derecho por el tiempo necesario a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por la facultativa o el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica.

En los demás casos, como asistencia a consulta de médica o médico de cabecera de la Seguridad social (medicina general) o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas anuales, que deberán ser justificadas.

Dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, se considerarán las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia de cónyuge, hijas o hijos menores de 15 años y madre o padre.

Asimismo, se disfrutará de 15 días al año para el tratamiento de fecundación dentro de la Seguridad Social.

j)    Derecho a ausencia por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, justificando su realización dentro de la jornada laboral.

Las empresas concederán licencias no retribuidas, de hasta 30 días, que podrán disfrutarse fraccionadamente en períodos inferiores, siempre que no se superen los 30 días naturales, a quienes lo soliciten, si bien no podrán disfrutarse estas licencias inmediatamente antes o después de las vacaciones.

La solicitud deberá hacerse por escrito con diez días de antelación al comienzo del disfrute de la licencia, excepto en los casos en que el hecho causante de la petición no permita observar dicho plazo.

La trabajadora o trabajador, con una antigüedad en la empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria con un plazo no inferior a tres meses y no mayor a cinco años. La excedencia será prorrogable hasta su plazo máximo, solicitándolo con una antelación de 15 días a la finalización del período de excedencia solicitada. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona si han transcurrido dos años/ desde el final de la anterior excedencia.

La trabajadora o trabajador en situación de excedencia deberá solicitar el reingreso por escrito con una antelación mínima de un mes antes del término de la misma.

Una vez cumplidos los trámites de solicitud de reingreso, se tendrá derecho al reingreso automático en la plantilla de la empresa y lugar de trabajo ocupado con anterioridad. Seme-alabak zain tze o eszeden tzi a har tzen denean, langileak bere lanpostua erreserbatuta eduki tze ko eskubidea izango du, eszeden tzi aren hiru urteko epea amaitu arte.

Eszeden tzi a par tzia la hartu ahal izango da (nola borondatezkoa hala amatasunekoa), artikulu honetan jasotakoari helduz.

12. artikulua. Jarduera sindikala bu ru tze ko eszeden tzi ak.

Enpresan egon beharreko gu txie nezko denboralditik salbue - tsi ta daude gu txie nez izaera probin tzi aleko kargu sindikal bat bete tze rren eszeden tzi a eska tzen duten langileak. Eszeden tzi a horiek nahitaezko izaera izango dute aginte sindikalak irauten duen denboraz eta arlo horretan aplika tze koak diren xedapen orokorren bidez erregulatuko dira.

IV. KAPITULUA

SOLDATAK. PLUSAK. LANSARIAK

13. artikulua. Soldata taulak.

2019., 2020., 2021., 2022. eta 2023. urteetarako soldatak (urtarriletik ekainera bitarteko aldian, biak barne) 2018ko taularen zenbateko beretan finkatuko dira, igoerarik gabe.

2023ko soldatek % 5,4ko igoera izango dute 2018ko taulen gainean 2023ko uztailaren 1etik aurrera.

2024. urterako soldatek % 3ko igoera izango dute 2023. urteko taulen gainean, 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera.

2025. urterako soldatek % 3,8ko igoera izango dute 2024. urteko taulen gainean, 2025eko urtarrilaren 1etik aurrera.

2026. urterako soldatek % 3,8ko igoera izango dute 2025. urteko taulen gainean, 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera.

Era berean, alderdiek ekonomia egunera tze ko klausula bat adostu dute, ondoren zehazten den moduan aplikatuko dena: Euskadiko 2022,2023,2024,2025 urteetako KPIen batura % 7,7 baino handiagoa bada, % 7,7 eta adierazitako KPIen baturaren ondoriozko zenbatekoaren arteko aldea 2027ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin eguneratuko da. Adierazitako egunera tze - ak % 3,9ko gehieneko muga izango du.

Ohiko orduaren prezioa honela kalkulatuko da: eran tsi tako soldata-taulen arabera, urteko soldata gordina zati urteko ordukopurua. Uztailetik aurrera, 2023. urterako zenbatekoa 11,61 eurokoa izango da garbi tza ilearen kategoriarako, eta formula bera erabiliko da gainerako kategorietarako.

14. artikulua. An tzi natasuna.

Honako hi tzar men hau izenpe tzen duten alderdiek an tzi - natasun plusaren sistema alda tze a erabaki tzen dute, sistema berria ondokoa delarik:

a)    Lan egindako hirurtekoei dagozkien an tzi natasun osagarriak ja so tzen dituzten langileek osagarri horiek ja so tzen jarraituko dute soldata tauletan ezarritako zenbatekoetan.

b)    1993ko abuztuaren 31tik aurrera, ez dira hirurtekoak sortuko eta an tzi natasuna bosturtekoetan konputatuko da, soldata tauletan finkatutako zenbatekoak ordainduko direlarik.

c)    Bosturtekoak konputa tzen hasiko dira azken hirurtekoa jaso zenetik aurrera edo, bestela, langilea enpresan sartu zenetik aurrera, ordutik bost urte igaro ez badira.

En la excedencia por cuidado de hijas o hijos, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los tres años de la excedencia.

Podrá disfrutarse de una excedencia a tiempo parcial (tanto excedencia voluntaria como excedencia por maternidad) en los mismos términos recogidos en el presente artículo.

Se exceptúan del período mínimo de permanencia en la empresa a las trabajadoras y trabajadores que solicitasen excedencia con ocasión de ocupar un cargo de carácter sindical, al menos provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical, y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.

Los salarios para los años 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023 (en el periodo comprendido entre enero y junio inclusive) quedan fijados en los mismos importes que la tabla del 2018, sin incremento.

Los salarios para el año 2023 experimentarán un incremento del 5,4 % sobre las tablas del año 2018 a partir del 1 de julio del 2023.

Los salarios para el año 2024 experimentarán un incremento del 3 % sobre las tablas del año 2023 a partir del 1 de enero del 2024.

Los salarios para el año 2025 experimentarán un incremento del 3,8 % sobre las tablas del año 2024 a partir del 1 de enero del 2025.

Los salarios para el año 2026 experimentarán un incremento del 3,8 % sobre las tablas del año 2025 a partir del 1 de enero del 2026.

Asimismo las partes acuerdan una cláusula de actualización económica que se aplicará de la manera que a continuación se detalla: Si la suma de los IPCs de Euskadi correspondientes a los años 2022,2023,2024,2025 fueran superior al 7,7 %, la diferencia entre el 7,7 % y la cantidad resultante de la suma de los IPCs señalados se actualizará con fecha de efectos al 1 de enero de 2027. La actualización señalada tendrá el tope máximo del 3,9 %.

El precio de la hora ordinaria se calculará de la siguiente manera: Salario bruto anual según tablas salariales anexas, dividido entre número de horas anuales, siendo la cantidad para el año 2023, a partir del mes de julio, de 11,61 euros para la categoría de limpiadora, utilizando la misma fórmula para el resto de categorías.

Las partes firmantes del presente Convenio acordaron modificar el sistema del plus de antigüedad, que queda establecido de la manera siguiente:

a)    Las trabajadoras y trabajadores que vengan percibiendo complementos de antigüedad por los trienios trabajados, continuarán percibiéndolos por el importe que queda fijado en las tablas salariales.

b)    A partir del 31 de agosto de 1993 se dejaron de devengar trienios, para comenzar a computarse la antigüedad por quinquenios que se abonarán por el importe que queda fijado en las tablas salariales.

c)    La fecha del inicio del cómputo de los quinquenios será la de la fecha de percepción del último trienio, o la de ingreso en la empresa, si aún no hubiere alcanzado ninguno. d)    An tzi natasun plusa langileak bosturtekoa bete tzen duen hilean hasiko da ordain tzen.

An tzi natasuneko plusak 13. artikuluan jasotako igoera bera izango du.

15. artikulua. Aparteko haborokinak.

Hi tza rmen honek ukituriko langileek, eranskin gisa honekin batera doazen soldata tauletan seinala tzen den zenbatekoa duten hiru aparteko haborokin jasoko dituzte, mar txoa ren 15ean, uztailaren 15ean eta aben dua ren 15ean, hurrenik hurren, azken biak sei hilabetero zenbatuko direlarik eta mar txo - koa urtero, azken honetarako aldi konputagarria joan den urteko mar txoa ren 1etik aurtengo otsai laren azken egunera bitartekoa delarik. Hiru urtesarietako bakoi tze an eman beharreko zenbatekoa horiek indarrean diren urte bakoi tze ko soldata-tauletan adierazitakoa izango da, aldi konputagarria aurreko urtekoa izan arren.

Aparteko haborokinek 13. artikuluan jasotako igoera bera izango dute.

16. artikulua. Dietak.

Beren lantokitik kanpora joan-etorriak buru tzen dituzten langileei, ohiko lantokitik irteten direnetik bertara itzul tzen diren arte igaro tzen den denbora guztia zenbatuko zaie lan-jardun efektiboaren denbora gisa (beren ohiko jardunaren denbora izan ezik).

Ohiko lan-jardunetik enpara tzen den denbora, aparteko or - du tzat hartuko da. Ohiko lantokirik ez badago, alderdiek lantoki bat (edo beste edozein puntu) finkatuko dute erre fe ren tzi a gisa. Alderdiek, elkarrekiko interesgarri suerta tzen bada, lan-denbora zenba tze ko beste modu ba tzuk hi tza rtu ahal izango dituzte. Langileak ezingo dira ezein kasutan kalteturik suertatu ohiko lantokiaren finkapenaren edo orain arte zeukaten ordutegiaren aldaketagatik, ez eta beren jarduna ohiz hasten duteneko tokiaren aldaketengatik ere.

Edozein kasutan, joan-etorriak sor tzen dizkien gastu guztiak ordain dakizkien eskubidea edukiko dute, otorduak barne. Dirua aurrera tze ko edo langileek gastuak ordain ez di tza ten bitartekoak jar tze ko obligazioa edukiko du Enpresak, horretarako bere dirua erabiliz.

17. artikulua. Hiri garraioaren plusa.

Garraio-plusaren zenbatekoa 2,40 eurokoa izango da 2023ko uztailaren 1etik aurrera, eta urtero eguneratuko da 13. artikuluaren arabera soldatak igo tzen diren ehuneko berarekin. Zenbateko hau osorik ordaindu beharko da lanegun bakoi tze ko, jardunaldiak irauten duena irauten duela. Enplegu-aniztasuna baldin bada, plusaren zenbatekoa osorik ordaindu beharko da enpresa desberdinetan.

Aparteko kasuetan, langilea lantokira joaten edota handik irteten den orduan garraiobide publikorik ez badago, enpresek ordainduko dute lantokiaren eta langilearen ohiko bizilekuaren arteko garraioaren kostua, baina garraio plusaren zenbateko osoa (joan-etorria) edo erdia (joanera) deskontatuko dute.

18. artikulua. Plusak.

a)    Toxikotasun, arriskugarritasun edo nekagarritasun plusa: Enpresek mota guztietako neurri teknikoak ezarriko dituzte, ahal den heinean artikulu honetan adierazitakoak bezalako zirkunstan - tzi ak bil tzen dituzten lanak gerta daitezen saihesteko. Alabaina, neurri horiek eta Laneko Osasunaren arloan indarrean dagoen legeria bete arren, lan jakin ba tzu en toxikotasunak, nekagarritasunak edo arriskugarritasunak balirau, enpresek, aldez aurretik langileen ordezkariei kon tsul tatu ondoren, ohiko soldataari % 20, % 25 edo % 30eko gehikun tza ezarriko liokete, hurrenez hurren zirkunstan tzi etariko bat, bi edo hirurak gerta tzen diren.

d)    El plus de antigüedad se empezará a abonar el mes en que se cumpla el quinquenio.

El plus de antigüedad tendrá el mismo incremento que el acordado en el artículo 13.

El personal afectado por el presente Convenio, percibirá tres gratificaciones extraordinarias, cuya cuantía se señala en las tablas salariales anexas, que serán hechas efectivas el 15 de marzo, 15 de julio y 15 de diciembre, computándose semestralmente las dos últimas y anualmente la de marzo, siendo el período computable para esta última desde el 1 de marzo del año anterior al último día de febrero del año en curso. El importe a abonar en cada una de las tres pagas anuales será la cuantía reflejada en las tablas salariales para cada año en curso en la que se hacen efectivas, independientemente que el periodo computable corresponda al año anterior.

Las gratificaciones extraordinarias tendrán el mismo incremento que el acordado en el artículo 13.

A las trabajadoras y trabajadores que se desplacen fuera de su lugar de trabajo se les computará como tiempo de jornada efectiva de trabajo, todo aquel que transcurriese de la salida del centro habitual hasta su vuelta a dicho centro (excepto el tiempo de su jornada ordinaria).

El tiempo que exceda de la jornada ordinaria será considerado como de horas extras. En caso de no existir un lugar habitual de trabajo, las partes fijarán un centro de trabajo (u otro punto) como referencia. Las partes podrán convenir, si es de interés mutuo, otras formas de computar el tiempo de trabajo. En ningún caso, incluidas la fijación del centro de trabajo habitual, las trabajadoras y trabajadores podrán salir perjudicados respecto al horario que hasta ahora tenían, ni por variaciones del lugar donde habitualmente comenzasen la jornada.

En cualquier caso, las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a que se les paguen todos los gastos que el desplazamiento les ocasione, incluso la comida. La empresa tendrá la obligación de adelantar el dinero o poner los medios, para que las trabajadoras y trabajadores no tengan que correr con los gastos, haciendo uso de su dinero.

La cuantía del Plus de transporte será de 2,40 euros a partir del uno de julio de 2023, actualizándose cada año con el mismo porcentaje en que se incrementan los salarios según el artículo 13. Esta cuantía será íntegra por día trabajado, independientemente de la duración de la jornada. En el supuesto de pluriempleo, la cuantía del mismo será abonada íntegramente en las diferentes empresas.

En los casos excepcionales en que la asistencia o regreso al trabajo se realice en horas en las que no funcione el transporte público, las empresas se harán cargo del coste del transporte que suponga el traslado del centro de trabajo al domicilio habitual de la trabajadora o trabajador, previa deducción de la mitad o la totalidad (ida o ida y vuelta), según los casos, de la cuantía fijada para el Plus de Transporte.

a) Toxicidad, peligrosidad o penosidad. Las empresas establecerán todo tipo de medidas técnicas, para evitar en lo posible que se puedan de sa rro llar trabajos en los que concurran algún tipo de circunstancias de las expresadas en este artículo. No obstante, y pese a la observancia de estas medidas, así como de la legislación vigente en materia de Seguridad y Salud Laboral, si permaneciese la toxicidad, penosidad o peligrosidad de determinados trabajos, las empresas, previa consulta a la representación del personal, abonarán un incremento del 20 %, 25 % o 30 % de su salario ordinario, en función de que concurriese una, dos o las tres circunstancias respectivas. b)    Gauekoa: Gauean lana egiteagatik plus bat ezarriko da (gaueko lan tzat uneoro Legeak zehazten duena izango da, gaur egun 22:00 eta 06:00 bitartekoa), hain zuzen ere gauean egindako lanordu bakoi tze ko soldataren % 10ekoa izango dena. Kalkuluaren oinarria zera da: Langilearen urteko soldata osoa zati lanorduen kopurua.

c)    Igande eta jaiegunetakoa: Igande edo jaiegunetan lana egiteagatik plus bat ezarriko da, hain zuzen ere horrelako egunetan egindako lanordu bakoi tze ko soldataren % 10ekoa izango dena. kalkuluaren oinarria zera da: Langilearen urteko soldata osoa zati lanorduen kopurua. Plus hau langilearen aseko atse - dena eragozi gabe ezar tzen da.

19. artikulua. Erretiro aurreratua.

Sindikatuek eta Confebaskek 1999ko apirilaren 13an sinatu zuten lanbide arteko akordioari atxi ki tzen zaizkio alderdi sina - tza ileak.

Erretiroa har tze ko bal din tzak bete tzen dituzten langileek erretiro par tzi alerako eta txan da-kontraturako eskubidea izango dute, eta gainera, lanaldia legeak aurreikusten duen gehien murrizteko eskubidea izango dute, eta enpresarekin ituna egin ahalko dute lanaldi par tzia leko kontratuko orduak urte bakoi tze an meta tze - ko, erabateko erretiroa har tze ko gera tzen zaizkien urteetan.

20. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Lan istriputik eratorritako Aldi baterako Ezintasunaren kasuan, Lan Istripuetarako Mutua Patronalek kontingentz a horien ondorioz erator tzen diren prestazio gisa ordaindutako kopuruak osatuko dituzte enpresek, langilearen ordainsarien hileko zenbateko osora iri tsi arte eta egoe ra honek dirauen artean, beti ere dagokion Mutua Patronalaren Zerbi tzu Medikoek istripua gertatu deneko egunaren hurrengo bi lanegunen barruan luza - tzen badute baxa.

Ospitalera tze a dakarren Aldi baterako Ezintasunaren kasuan, enpresak soldataren osotasunera arte osatuko du ospitalera tze horrek dirauen artean.

Aurreko paragrafoetan ezarri denaren kalterik gabe, urte natural bakoi tze an eritasun arrunten ondorioz gerta tzen diren aldi baterako ezintasun egoeretan, enpresek ondorik adierazten diren zenbateko eta baldin tzen arabera osatuko dituzte Gizarte Seguran tza ren prestazio ekonomikoak:

a)    Langileen soldataaren ehuneko hirurogeita hamabostera arte, aldi baterako ezintasuna gerta tzen den lehenengo aldian, baja har tzen den lehenengo 20 egunetan.

b)    2002ko. urtetik aurrera, langileen soldataaren ehuneko hirurogeita hamarrera arte, aldi baterako ezintasuna gerta tzen den bigarren aldian, baja har tzen den lehenengo 20 egunetan. Ai tzi tik, 2003ko urtarrilaren 1etik aurrera eta hurrengo urte naturaletan, bigarren bajari dagokion gehigarria ordain tze ko bal - din tza hau jarriko da: Aurreko urte natural bakoi tze an enpresa bakoi tze an ez gaindi tze a 2001. urteko eritasun arruntarengatiko (amatasuna salbu) eta lanez kanpoko istripuengatiko absentismo-indizea. Ondore horietarako, adierazi diren kon tzep tuetako absentismo-indizeari buruzko informazioa emango die enpresek langileen ordezkariei.

Aipatutako kasu guztietan osagarriak, iraungita geratu den Lan Ezintasun Iragankorra kon tzep tuaren osagarrien gisako mugak izango ditu nahiz zenbatekoari dagokionean nahiz iraupenari dagokionean.

21. artikulua. Haurdunaldian arris kua duten emakumezko langileak.

Haurdunaldian arris kua duten emakumezko langileei kontratua eteten zaienean (Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikulua), ordainsari guztien % 100era arteko osagarria emango zaie kontratuaren etenaldi osoan.

b)    Nocturnidad. Se establece un plus por prestar servicios nocturnos (se considerará trabajo nocturno el determinado en cada momento por la Ley, en la actualidad entre las 22 h y las 6 h) consistente en un 10 % del salario de cada hora nocturna realmente trabajada. La base de cálculo es el salario total anual de la trabajadora o el trabajador dividido entre las horas de trabajo.

c)    Trabajo en domingos y festivos. Se establece un plus por prestar servicios en domingos o días festivos, consistente en un 10 % del salario de cada hora trabajada realmente en dichos días. La base de cálculo es el salario total anual de la trabajadora o trabajador dividido entre las horas de trabajo. Este plus se establece sin perjuicio del descanso semanal de la trabajadora o trabajador.

Las partes firmantes se adhieren al acuerdo interprofesional de 13 de abril de 1999 firmado por los sindicatos y Confebask.

Se reconoce el derecho a jubilación parcial y contrato de relevo a las trabajadoras y trabajadores que reúnan las condiciones de jubilación y por otra parte el derecho a que la reducción de jornada sea el máximo legal previsto, y a pactar la acumulación de horas del contrato a tiempo parcial en cada anualidad hasta alcanzar la jubilación total.

En los casos de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas complementarán las prestaciones derivadas de tal contingencia satisfechas por las Mutuas Patronales de Accidentes Laborales, hasta el importe íntegro mensual de las retribuciones de la trabajadora o trabajador y por el tiempo en que se mantenga esta situación, siempre que la baja sea extendida por los Servicios Médicos de la Mutua Patronal correspondiente, dentro de los dos días laborables siguientes al que se haya producido el accidente.

En caso de Incapacidad Temporal con hospitalización, la empresa complementará hasta la totalidad del salario por el tiempo que dure tal hospitalización.

Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en las situaciones de Incapacidad Temporal derivadas de enfermedad común que se produzcan cada año natural, las empresas complementarán las prestaciones económicas de la Seguridad Social en la cuantía y condiciones siguientes:

a)    Hasta el 75 por 100 del salario en la primera situación de Incapacidad Temporal durante los 20 primeros días de baja.

b)    A partir del año 2002, hasta el 70 por 100 del salario en la segunda situación de Incapacidad Temporal durante los 20 primeros días de baja. No obstante, el abono del complemento de la segunda baja a partir del 1 de enero de 2003 y siguientes años naturales estará condicionado al hecho de que, en cada natural anterior, no se supere en cada empresa el índice de absentismo por enfermedad común (excluido maternidad) y accidente no laboral del año 2001. A estos efectos, las empresas proporcionarán a la representación de las trabajadoras y trabajadores información del índice de absentismo en los conceptos señalados.

En todos los casos anteriores, el complemento tendrá los límites, tanto en la cuantía como en la duración, como si fueran considerados complementos del extinguido concepto de Incapacidad Laboral Transitoria.

En los supuestos de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo de la trabajadora [artículo 45.1.d) del ET] se complementará al 100 % el total de las retribuciones salariales mientras dure la suspensión del contrato. V. KAPITULUA

LANBIDE SAILKAPENA

22. artikulua.

Hi tza rmen honen eremuaren barruko enpresetan diharduten langileak, beren lanbide-gaitasunak, titulazioak eta prestazioaren eduki orokorra kontuan hartuta sailkatuko dira.

23. artikulua.

Hi tza rmen honetan ja so tzen diren langileen sailkapenak azalpen hu tse zkoak dira, eta ez dira muga tza ileak, eta ez dute behar - tzen aipa tzen dituzten talde profesional guztiak bete tze ra, baldin eta Enpresaren premiek eta bolumenak halakorik eska tzen ez badute.

Talde bakoi tza ri esleitutako eginkizunak ere azalpenezkoak dira, izan ere, hi tzar men honen fun tzio eremuan sartuta dauden langile guztiek beren nagusiek agin tzen dizkieten lan eta eragiketa guztiak egin behar izango baitituzte, euren lanbidearen egi - te ko orokorren barruan eta euren lanbideari eta per tso nari zor zaion duintasuna kaltetu gabe, eta lan-baldin tzak fun tse an aldatu gabe.

Langile batek Hi tzar men honetan zehaztutako talde profesional baten berariazko zereginak bete tzen baditu, ordainsaria jaso tze ko eskubidea izango du. Hain zuzen ere, kategoria horri dagokion ordainsari-maila esleituko zaio gu txie nez, eta goragoko eta beheragoko kategoriako lanen arauak beteko ditu.

Enpresaburuaren aginduak edo haren ordez antolamendu eta zuzendari tza-fun tzi oak be te tze ko eskuorde tzen den per tso - naren aginduak bete behar ditu langileak, eta agin tzen zaizkion lanak eta zereginak bete behar ditu, lan-prestazioaren eduki orokorraren barruan eta eslei tzen zaion talde profesionalaren barruan.

Talde profesional berean zeregin desberdinak egiteak ez du ekarriko lan-baldin tzak fun tse an alda tzea, langileak eskura tze - ko eskubidea duen ordainsaria aparte utzi gabe.

24. artikulua.

Enpresaren barruan, ondoko muga hau ek besterik ez ditu izango mugikortasun fun tzio nalak: lan-zerbi tzu ak be te tze ko behar diren titulazio akademiko edo profesionalak eduki tzea, eta talde profesionalen batekoa izatea.

Talde profesionalari dagozkion eginkizunak be te tze ko mugikortasun fun tzio nala soilik gauzatuko da mugikortasun hori justifikatuko duten arrazoi tekniko edo antolamenduzkoak badaude, eta horretaz ardura tze ko ezinbesteko denboran. Maila txi kiagoko eginkizunak talde profesional baten esku uzten badira, produkzio-jardueraren premiazko edo ezinbesteko beharrak justifikatu beharko dira. Enpresaburuak egoe ra horren berri eman beharko die langileen ordezkariei.

Langilearen duintasunaren kaltetan izan gabe eta langilearen prestakun tza eta lanbide-sustapena bazter utzi gabe gauzatuko da mugikortasun fun tzio nala, eta langileak eskubidea izango du beteko dituen eginkizunen araberako lansaria jaso tze ko, salbu eta maila txi kiagoko eginkizunak agin tzen badizkiote; azken kasu horretan, jatorrizko lansariari eu tsi ko dio langileak.

25. artikulua.

Honako hau ek dira Talde profesionalak:

— I. taldea: Zuzendariak eta erdi eta goi-mailako teknikari tituludunak.

— II. taldea: Administrariak.

— III. taldea: Erdi-mailako kargudunak.

— IV. taldea: Langile operarioak.

Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en grupos profesionales en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas todos los grupos profesionales, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo trabajador incluido en el ámbito funcional de este Convenio podrá ser asignado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin que ello implique modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas específicas de un grupo profesional determinado y definido en el presente Convenio habrá de ser remunerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categoría se asigne, todo ello sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.

El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral y dentro del grupo profesional al que se le asigne.

La realización de funciones distintas dentro del mismo gru - po profesional no supondrá modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribución que tenga derecho el trabajador.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo profesional.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondiente a Grupo Profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores al Grupo Profesional, está deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

Los Grupos Profesionales son los siguientes:

— Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y medio.

— Grupo II: Personal Administrativo.

— Grupo III: Mandos Intermedios.

— Grupo IV: Personal Operario. 26. artikulua. I. taldea.

Talde honetako langileek enpresaren jardunaren jarduera propioak planifika tzen, antola tzen, bidera tzen eta koordina tzen dituzte. Zeregin tekniko konplexu eta heterogeneoak egiten dituzte, helburu orokor definituekin, eta autonomia, ekimen eta eran tzu kizun handia eska tzen dute. Unitate fun tzio nal bereko lagun tza ile mul tzo batek egindakoa batera tzea, koordina tze a eta ikuska tze a eska tzen duten eginkizunak dira.

Beren lanbidearen jardunean eskuratutako titulu egokia edo prestakun tza teoriko-praktiko zabala izango dute, sektorean es - pe ri en tzi a zabala izanik.

Talde profesional honen dibisio fun tzio nalak, adibide soil gisa, honako hau ek dira: zuzendaria, zuzendari komer tzi ala, administrazio-zuzendaria, Giza Baliabideen zuzendaria, Erosketazuzendaria, zerbi tzu burua, Goi-mailako tituludunak eta Erdi-mailako tituludunak.

27. artikulua. II. taldea.

Talde profesional honetako langileek administrazio-izaerako eginkizunak bete tzen dituzte, aginte-eran tzu kizunarekin edo gabe. Era berean, egikar tza pen autonomoko lanak egin di tza kete inoren ikuskari tza pean edo beste langile ba tzu en lagun tza rekin. Jakin - tza egokiak eta gaitasun praktikoak eduki behar dira.

Titulazio egokia edo beren lanbidea bete tze rakoan eskuratutako jakin tzak dituzte.

Talde profesional honen dibisio fun tzio nalak, adibide soil gisa, honako hau ek dira: Lehen Mailako administrazioburua, Bigarren Mailako administrazioburua, ku txa zaina, Lehen Mailako ofiziala, Bigarren Mailako ofiziala, lagun tza ilea eta telefonista.

28. artikulua. III. taldea.

Talde profesional honetako langileek koordinazio eta ikuskapen-zereginak bete tzen dituzte, bakarka egi te ko lanak, langilearen ekimena eskatu ohi dutenak. Eran tzu kizuna langileena eurena bada ere, lan horiek ikuskatuak izango dira eta langileek lan horietarako beste langile ba tzu en lagun tza izan ahalko dute.

Titulazio egokia edo beren lanbidea bete tze rakoan eskuratutako jakin tzak dituzte.

Talde profesional honen dibisio fun tzio nalak, adibide soil gisa, honako hau ek dira: arduradun nagusia, Zonako ikuska tza - ilea edo arduraduna, Sektoreko ikuska tza ilea edo arduraduna, Taldeko edo Eraikineko arduraduna, Ekipo-arduraduna.

29. artikulua. IV. taldea.

Talde profesional honetako langileek jarraibide zeha tzen ara bera lan egiten dute, mendetasun eta ikuskapen-maila handiarekin, ahalegin fisikoa edo arreta eska tzen duten lanak, oso gu txi tan prestakun tza espezifikoa eska tzen dutenak, eta oro har soilik eska tzen dute fun tsez ko jakin tza profesionalak izatea eta egoki tza pen-aldi labur bat bete tzea.

Titulazio egokia edo beren lanbidea bete tze rakoan eskuratutako jakin tzak dituzte.

Talde profesional honen dibisio fun tzio nalak, adibide soil gisa, honako hau ek dira: espezialista, peoi espezializatua, gidariagarbi tza ilea, garbi tza ilea, biltegizaina eta zerrenda-arduraduna.

30. artikulua. I. Talde Profesionalaren definizioa.

Titulu egokiarekin edo prestakun tza teoriko-praktiko zabalarekin enpresako zuzendari tza eta ardura beren gain har tzen dutenak dira, lana fase guztietan, merkatari tza-zereginak zen tzu - rik zabalenean programatu, planifikatu eta kontrolatuz, eta enpresaren politika komer tzi ala programatu, planifikatu eta kontrolatuz, administrazio-zereginak zen tzu rik zabalenean, enpresaren administrazioa programatu, planifikatu eta kontrolatuz, langileak erakarri, hautatu eta onar tzea, enpresaren langile-politika programatu, planifikatu eta kontrolatuz, material-erosketen

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realizan tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Sus funciones suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones rea li za das por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Tendrán título adecuado o amplia preparación teórico-práctica adquiridos en el desempeño de su profesión completada con una amplia experiencia en el sector.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Director, Director Comercial, Director Administrativo, Director de Recursos Humanos, Director de Compras, Jefe de Servicios, Titulados de Grado Superior y Titulados de Grado Medio.

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de carácter administrativo, con o sin responsabilidad de mando. Asimismo, pueden rea li zar trabajos de ejecución autónoma bajo supervisión o ayudado por otros trabajadores. Requiere adecuados conocimientos y aptitudes prácticas.

Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Jefe Administrativo de primera, Jefe Administrativo de Segunda, Cajero, Oficial Primera, Oficial Segunda, Auxiliar y Telefonista.

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de coordinación y supervisión, de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Encargado General, Supervisor o Encargado de Zona, Supervisor o Encargado de Sector, Encargado de Grupo o Edificio y Responsable de Equipo.

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional ejecutan tareas según instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia y supervisión, requieren esfuerzo físico o atención, sólo ocasionalmente requieren una formación específica, y en general únicamente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un breve periodo de adaptación. Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Especialista, Peón Especializado Conductor/a-Limpiador/a, Limpiador/a, almacenero y listero.

Son los que con el título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asumen la dirección y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases, las funciones mercantiles en su más amplio sentido y planificando, programando y controlando la política comercial de la empresa, funciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando y controlando la administración de la empresa, reclutamiento, selección y admisión del personal y planificando, controlando y programando la política eta enpresaren horniduraren ardura, enpresari uni ta tea ren plangin tza, programazioa, kontrola, orientazioa, zuzendari tza, enpresaren gune eta ekipamendu produktiboetan egindako lanaren mar txa egokiaren eta koordinazioaren ardura, beraien jakin tzak lan-planen ikerketa, analisi, azterketa eta prestakun - tza ri aplikatuz beren lanbidearen berezko jarduerak betearazten edo aholka tzen dituztenak, doktore edo lizen tzi atu-tituluak baimenduta, eta erdi mailako titulu batekin edo titulu baliokide batekin baimendutako zerbi tzu ak egiten dituzten guztiak.

31. artikulua. II. Talde Profesionalaren definizioa.

Boterea izanik ala ez, enpresako bulegoaren zuzeneko eran - tzu kizuna duten langileak. Bere esku daude administrazio-sekzio desberdinak, zeinei batasuna ematen dien, sekzio edo sail baten arduradunak, eslei tzen dioten lanari batasuna ematen dio eta horren eran tzu le da bere buruen aurre an, eta bere mendekoen artean lana bana tzen du, eta haiek beraien eran tzu kizunpean enpresaren kobran tzak eta ordainketak egiten dituzte, buru baten aginduetara dihardutenak eta lan jakin bat beren kargura dutenak, kalkulua, azterketa, prestakun tza eta bal din tza egokiak eska tzen dituena, zeinak, ekimen eta eran tzu kizun mugatuarekin, buru baten mende, bigarren mailako lan osagarriak egiten dituzten, administrazio-teknikari eta oinarrizko administrazio-eragiketei buruzko jakin tza orokorrak behar izanik, eta, oro har, bulegoko lanari eta telefonogunearen zain tza eta zerbi tzu ari lotutako lan mekanikoak.

32. artikulua. III. Talde profesionalaren definizioa.

Beraien bal din tza profesionalak direla-medio eta Zuzendari - tza ren, Kudea tza ilearen edo horiek eskuorde tzen dituzten per - tso nen zuzeneko aginduetara lanak koordina tzen dituzten langileak dira, dagozkion aginduak izapidetuz eta enpresari beraien kargurako langileen errendimenduaren, produktibitate-errendimenduaren, langileen kontrolaren eta gainerako gorabeheren berri emanez, bi per tso na edo gehiagori esleitutako zain tza eta ikuskapena beren gain duten zentroen ikuskapena, per tso na horiengandik dagokion informazioa eskuratuz Zuzendari tza ri haren berri emateko, eta bere kargura bi Arduradun edo gehiago dituztenak, honako zeregin hau ekin:

— Bere esanetara dauden langileak antola tzea, errendimenduak behar bezalakoak izan daitezen, garbiketa eraginkorra izan dadin, eta langileak neka tze a saihestuz.

— Ikusitako anomaliei edo laneko errendimendu onari buruzko txos tenak egitea, Zuzendari tza ri igor tze ko.

— Eguneroko parteetan, bai produkziokoetan, bai bere kargurako langileen errendimendukoetan, izandako gertakariak jaso - tzea, lehenbailehen zuzendu ahal izateko eta berriz gerta ez daitezen.

Hamar langileren edo gehiagoren kontrola bere kontura duen enplegatua; bere eginkizun zeha tzak honako hau ek dira: — Bere agindupean dituen langileen eginkizunak antola tzea, errendimendu normalak eta eraginkorrak lor tze ko, produktoreak alferrik ez neka tze ko moduan.

— Lanak bana tze a eta lana egi te ko moduak erakustea. Berari dagokio garbiketarako materiala zein lanabesak egoki administra - tze a eta horiek egoki erabil tzea.

— Eguneroko parteetan bil tze a produkzioa, bere kargurako langileen errendimendua eta zer bi tzua ren kalitatea; eta parte horiek nagusiei igorri eta zerbi tzu ko langileen gertakarien edo bestelakoen berri ematea.

— Anomaliak eta gorabeherak zuzen tzea.

de personal de la empresa, responsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificación, programación, control, orientación, dirección de la unidad a la empresa, responsabilidad de la buena marcha y coordinación del trabajo rea li za do en las zonas y equipos productivos de la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesión, autorizado por título de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un título de grado medio o equivalente.

Empleados/as que provistos o no de poder, tienen la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad, encargados de una sección o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados, los que realizan bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa, los que actúa a las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita telefónica.

Son los empleados/as que por sus condiciones profesionales y a las órdenes inmediatas de la Dirección, Gerencia o personas en quien deleguen, coordinan los trabajos, tramitando las órdenes oportunas e informa a la empresa de los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de productividad, control del personal y demás incidencias, la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más personas, de quienes recogerá la información oportuna para su traslado a la Dirección, los que tiene a su cargo a dos o más Encargados siendo sus funciones las siguientes:

— Organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.

— Emitir los informes correspondientes para su traslado a la Dirección sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo.

— Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informado de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas, y se eviten las reincidencias.

Los que tienen a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones las siguientes:

— Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.

— Distribuir el trabajo o indicar el modo de rea li zarlo, teniendo a su cargo, además, la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.

— Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzcan.

— Corrección de anomalías e incidencias. Bere ardurapean hiru eta bedera tzi langile bitarteko ekipo bat duena, kontrol eta ikuskapen-zeregin espezifikoak eginez, eta zeregin hori ez duenean bete tzen garbi tza ile gisa jardungo du.

33. artikulua. Definizioa IV. Lanbide Taldea.

Jakintza teoriko-praktiko guztiak, baita gaitasun guztiak ere, izanik, garbiketarako oro har berezikoak eta egokiak diren tresna eta makina industrialen (ez etxetresna elektrikoak) erabilera eta funtzionamendua menderatzen dituena, eta kasu bakoitzerako tratamendu egokiak aplikatzen ditu arrazionalki, materialen, ekipamenduen, produktuen, tresnen edo makinen erabilerak eska - tzen duen ekimen, errendimendu, erantzukizun, trebezia eta efikaziarekin, bere eginkizuna betetzeko beharrezko makina, tresna edo ibilgailuen zaintza eta mantentze-lanak eginez, garbikuntzaenpresen berezko zeregin zehatzak eta jakinak eginez, jakintza guztiak lortu gabe nolabaiteko praktika eta espezializazioa eskatzen dutenak, baita arriskua dakarten lanetan arretaz jarriz ere, zorua garbitzeko, hatsa kentzeko, erratza pasatzeko eta zorua leuntzeko lanak egiten dituztenak, eskuz tresna tradizionalekin edo erabiltzeko errazak diren elementu elektromekanikoekin, etxe an erabiltzekoak direnekin, potentzia handiagokoak izan arren, lokaletako eta edozein gunetako zoruetan, sabaietan, hormetan, altzarietan eta abar, baita kristaletan, ateetan eta leihoetan ere, horien barnetik edo erakusleihoetan, zeregin horiek betetzeko jarri beharreko arreta eta agintzen zaiona behar bezala betetzeko borondatea nahikoa izanik, funtsezko esfortzu fisikoarekin, dagokion ibilgailu motari dagokion gida-baimena izanik, garbiketa-langileen berezko zereginak eta gidari bati dagozkionak eginez, enpresak bere esku jartzen duen ibilgailua erabiliz joan behar duen lekuetara edo lantokietara bizkorrago joateko edo enpresak agintzen dion beste edozein eginkizun betetzeko, esate baterako banaketa-lanak egiteko, langileak edo materialak banatzeko edo oro har garraio-lanak egiteko, lanbide jakin batekin lanbide horren berezko zereginetako batzuk edo guztiak ekimen eta erantzukizun egokiarekin eta errendimendu zuzenarekin betetzen dituztenak, eginkizun zehatzak betetzen dituztenak, lanbideko zeregin kalifikatuak ez diren arren, edo, beste pertsona baten mende egonik, haren berezko zereginetan eta haren erantzukizunpean laguntzen dutenak, esfortzua eta arreta bakarrik beharrezkoak diren zereginak betetzeko ardura izanik, inolako operazio-praktikaren exijentziarik gabe.

Maila fun tzio nalak:

— I. maila.

Garbiketa-lanak, hau tsa ken tzea, ekor tzea, leun tzea, eskuz eta tresna tradizionalekin edo elementu elektromekaniko edo erabilerrazekin egiten dituzten langileak, horiek etxe an erabil - tze ko tzat jo tzen direnean, nahiz eta poten tzi a handiagokoak izan, lokaletako, esparruetako eta lekuetako zoru, sabai, horma, al - tza ri eta abarretan, baita kristaletan, ateetan, leihoetan edo erakusleihoetan ere, lanak egi te ko behar den arreta eta agin tzen zaiena egi te ko borondatea besterik behar izan gabe, batez ere ahalegin fisikoa eginez. Eginkizun zeha tzak bete tzen dituztenak, ofizioz kalifikatutako lana ez direnak, edo, berehala beste per - tso na baten mende egonik, haren berezko eginkizunetan eta bere ardurapean lagun tzen dutenak, eta eginkizun horiek be te - tze ko ahalegina eta arreta baino eska tzen ez dutenak, ino lako eragiketarik eskatu gabe.

— II. maila.

Garbiketa-enpresen berezko eginkizun zehatz eta zeha tzak bete tzen dituzten langileak, ezagu tza osoa lortu ez arren nolabaiteko praktika eta espezializazioa eska tzen dutenak, bai eta arriskugarritasuna edo arris kua dakarten lanak egiten dituztenak ere.

Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/as, ejerciendo funciones específicas de control y supervisión y cuando no realice tal función ejercerá de limpiador/a.

Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teóricoprácticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo, los que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc.de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de las tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente, los que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal o materiales o transporte en general, los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que rea - lizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad, los encargados de rea li zar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.

Niveles funcionales:

— Nivel I.

Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desem - polvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de las tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente. Los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad, los encargados de rea li zar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.

— Nivel II.

Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo. Dagokion ibilgailu-motari dagokion gidabaimena izanik, garbiketako langileen berezko zereginak eta gidari batenak egiten dituzten langileak, enpresak bere esku jar tzen duen ibilgailua erabiliz, lantokietara azkarrago joa te ko edo enpresak agindutako beste edozein zereginetarako, hala nola langileak edo materialak bana tze ko, bana tze ko edo, oro har, garraia tze ko.

Langileek behar dituzten eskaerak errazteaz ardura tzen diren langileek era guztietako salgaiak erregistra tzen dituzte, eta lan hori baliabide informatikoekin egin dezakete.

Enpresaren eraginpeko langileei zerrenda pasa tze az ardura - tzen diren langileek, absen tzi ak, lan-hu tse giteak, gorabeherak, aparteko orduak, okupazioak, lanpostuak ida tziz; langileen nominak bana tze az eta horiek erretira tze az ardura tzen diren langileek, interesdunek sinatu ondoren, lan-istripuengatiko bajak eta altak, bajak eta lanean onar tze agatiko edo laga tze agatiko altak jakinaraziko dituzte, eta lan-orriak enpresaren eraginpeko langileei banatuko dizkiete, bai eta horien bilketa ere, eta lana baliabide informatikoak erabiliz egin ahal izango dute.

— III. maila.

Ezagu tza teoriko-praktiko eta ahalmen osoz, oro har garbiketarako berezko tresna eta makina industrialen (etxe tresna elektrikoak ez direnak) erabilera eta fun tzio namendua mendera tzen duten langileak, eta zen tzuz eta kasu bakoi tze rako tratamendu egokiak aplika tzen dituztenak, ekimenarekin, errendimenduarekin, eran tzu kizunarekin, trebetasunarekin eta eraginkortasunarekin, materialak, ekipoak, produktuak, tresnak edo makinak erabil tze ak eska tzen duena, betiere beren eginkizuna be te tze ko behar dituzten makinen, tresnen edo ibilgailuen zain tza eta manten tze-lanak kontuan hartuta.

34. artikulua.

Per tso na bat talde profesional batean edo bestean egon arren, baita horietako bakoi tza ren barruan maila fun tzio nal desberdinetan egon arren ere, langile bakoi tzak 33. artikuluan ezarritako maila fun tzio nalen arabera egiten dituen zereginei dagozkien lansariak jaso tze ko eskubidea izango du.

Negoziazio kolektibo sektorialaren bitartez talde profesional bakoi tze ko maila fun tzio nal bakoi tza ren lansari espezifikoa ezarriko da.

35. artikulua.

33. artikuluan gara tzen diren IV. taldeko maila fun tzio naletako eginkizunak be te tze ko per tso na bera kontratatu ahal izango da. Kasu horretan, maila fun tzio nal bakoi tze rako erabil tzen den lanaldiaren ehunekoa adieraziko da lan-kontratuan, lanpostuari dagokion lansaria berma tze ko xedez.

Kontratazioa egiten den unean langileak bere lanaldian maila bakoi tza ren tzat lan egingo duen ehunekoa ezar tze a ezinezkoa bada, lan-kontratuan zein maila fun tzio naletan barne hartuta egongo den adieraziko da, eta, hala badagokio, deskribatutako maila horietako beste baten eginkizunak bete tzen dituenean eginkizun horiek be te tze ko erabiliko duen denbora idazki bidez jakinaraziko dela itunduko da, bere lansaria bete dituen eginkizunetara behar bezala egoki tze ko.

Indarrean dauden kontratuetan enpresaren eta langilearen artean bere lan-kontratuaren aldaketa itundu ahal izango da, IV. talde profesionalean adostutako mailetako eginkizunak bete ahal izan di tzan, aurreko paragrafoetan ezarritako baldin tze tan. Langileen legezko ordezkariari aldaketa horren berri emango zaio idazki bidez.

Trabajadores/as que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal o materiales o transporte en general.

Trabajadores/as que estén encargados/as de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, asimismo registran toda clase de mercancías, pudiendo hacer este trabajo con medios informáticos.

Trabajadores/as que estén encargados/as de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las nóminas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por las interesadas o interesados, notificará las bajas y las altas por accidentes de trabajo, las bajas y las altas por admisión o cesión en el trabajo, así como distribuirá las hojas de trabajo al personal afecto a la empresa, como la recogida de las mismas, pudiendo rea li zar su trabajo utilizando medios informáticos.

— Nivel III.

Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teóricoprácticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.

Sin perjuicio de la adscripción de una persona a uno u otro grupo profesional, así como dentro de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada trabajador tendrá derecho a ser retribuido conforme a las funciones que efectivamente realice de acuerdo con los niveles funcionales establecidos en el artículo 33.

A través de la negociación colectiva sectorial se establecerá la retribución específica de cada uno de los niveles funcionales integrantes de cada grupo profesional.

Se podrá contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los distintos niveles funcionales del grupo IV, que se desarrollan en el artículo 33. En este supuesto se expresará en el contrato laboral el porcentaje de la jornada destinada a cada uno de los distintos niveles funcionales, con el fin de garantizar la retribución correspondiente al puesto.

Si en el momento de la contratación no se pudiera establecer el porcentaje de jornada de cada uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato laboral se expresará en qué nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactará que cuando, ocasionalmente, se le destinara a rea li zar las funciones de otro de los niveles descritos, se notificará por escrito con expresión del tiempo que va a dedicar a la realización de estas funciones, para acomodar su retribución a las efectivamente rea li za das.

En los contratos vigentes se podrá pactar entre empresa y trabajador la modificación de su contrato laboral, de manera que les permita rea li zar las funciones de los distintos niveles acordados en el grupo profesional IV, y en las mismas condiciones establecidas en los párrafos anteriores. De dicha modificación se informará por escrito a la representación legal de los trabajadores. Maila fun tzio nal desberdinetako eginkizunak bete tzen dituzten langileek behar adinako prestakun tza izan beharko dute laneko arriskuen pre ben tzi oari nahiz egin beharreko lanei dagokienez. Enpresak horretarako ematen duen prestakun tza laneko denbora efektibo gisa zenbatuko da.

Per tso na batek maila fun tzio nal bati baino gehiagori dagozkion eginkizunak bi urtetik gora egin dituenean, horiengatik ja - so tzen duen lansaria kon tso lidatuko du, lansari hori ja so tzen zuen propor tzi o berean.

36. artikulua. Probaldia.

Lanean hasi berriak diren langileen tzat probaldi bat ezarriko da. Langileak probaldian daudela uler tze ko, idazki bidez jaso beharko da probaldian daudela.

Probaldi hori, ondoren zehazten dena izango da talde bakoi - tza ren tzat:

— I. taldea: zuzendariak eta erdi eta goi-mailako teknikari tituludunak. sei hilabete.

— II. taldea: administrazioko langileak: bi hilabete.

— III. taldea: erdi-mailako kargudunak: bi hilabete.

— IV. taldea: langile operarioak: hamabost egun.

Probaldiak irauten duen bitartean, langileak edo enpresak, nork bere aldetik, deuseztatu ahal izango du kontratua aldez aurretiko abisurik egin beharrik gabe eta ez du kalte-ordainik jasoko. Probaldia amaitutakoan, langilea enpresan sartuko da eta probaldia an tzi natasunerako zenbatuko zaio.

Nolanahi ere, langileak, probaldian, kontratatua izan den tal - de profesionalari dagokion lansaria jasoko du gu txie nez.

Probaldiak irauten duen bitartean, langilea Lanerako Ezintasuneko egoe ran badago, probaldiaren zenbaketa eten egingo da.

VI. KAPITULUA

URTEKO AZTERKETA MEDIKOA - ASEGURU POLIZAK 37. artikulua. Urteko azterketa medikoa.

Enpresa guztiek daukate bere langileei urteko azterketa medikoa egi te ko obligazioa, bai eta azterketa horren emai tza zko txos ten medikoa langileei entrega tze koa ere.

Azterketa honek miaketa ginekologikoa barne hartuko du hala eska dezaten emakumezkoen tzat, eta urteko lehen sei hilabetean zehar burutuko da.

Enpleguaniztasun kasuan, jardunik luzeena buru tzen dueneko enpresan burutuko da.

38. artikulua. Aseguru poliza.

Ezabatua gera tzen da aurreko Hi tzar men Kolektiboko 24. artikuluan, hi tzar menak eragiten zien langileen tza ko, jasoa zegoen asegurua.

Dena dela, nahi dutenek bizi tza eta elbarritasun asegurua eduki tzen jarraitu ahal izan dezaten eta poliza kolektiboaren kostua txi kiagoaren abantaila eduki dezaten, hala nahi duten langileek enpresari eskatu ahal izango diote aseguru etxe batekin poliza baten kontrataziorako bitartekari tza egin dezan, eta enpresa beharturik egongo da asegurua formaliza tze ko behar diren tramiteak egi te ra. Aseguruko saria ordaindu, aseguratutako langileak ordainduko du osorik.

Bermatutako kapitalak hau ek izango dira:

— Laneko nahiz lanez kanpoko istripuagatiko herio tza: 11.851,18 euro.

— Herio tza naturala: 5.926,25 euro.

Los trabajadores que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deberán contar con formación suficiente tanto en materia de prevención de riesgos laborales como de las operaciones a rea li zar. La formación que imparta la empresa a estos efectos se computará como tiempo de trabajo efectivo.

Cuando una persona haya rea li za do durante más de dos años las labores correspondientes a más de un nivel funcional consolidará la retribución que viniera percibiendo por las mismas y en la misma proporción que se viniera retribuyendo.

Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

— Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y medio: Seis meses.

— Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.

— Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.

— Grupo IV: Personal operario: Quince días.

Durante este período, tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el trabajador durante el período de prueba percibirá como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.

Todas las empresas están obligadas a efectuar el reconocimiento médico anual a sus trabajadoras y trabajadores y a entregar el informe médico resultante de dicho reconocimiento.

Este reconocimiento incluirá examen ginecológico para aquellas trabajadoras que lo soliciten y se rea li zará durante el primer semestre del año.

En caso de pluriempleo la revisión se rea li zará en la empresa de mayor jornada y en igualdad de jornada en la de más antigüedad.

Queda suprimido el seguro que venía regulándose en el artículo 24 del anterior Convenio Colectivo para las trabajadoras y trabajadores afectados por el mismo.

No obstante, con objeto de que el personal que lo desee puedan seguir manteniendo el seguro de vida y de invalidez y pueda beneficiarse del menor coste de una póliza colectiva, podrá solicitar de la empresa que medie con una entidad aseguradora para que contrate la correspondiente póliza, y la empresa vendrá obligada a rea li zar las gestiones correspondientes para que el contrato de seguro sea formalizado. El pago de la prima será íntegramente a cargo de la trabajadora o trabajador asegurado.

Los capitales garantizados son lo siguientes:

— Muerte por accidente sea o no de trabajo: 11.851,18. euros.

— Muerte natural: 5.926,25 euros. — Edozein motatako istriputatik eratorritako Ezintasun Iraun kor Absolutua: 16.593,52 euro.

— Edozein motatako istriputik eratorritako Erabateko Ezintasun Iraunkorra: 11.851,18 euro.

Aseguru kolektiboaren polizan sar tze ko, langileak Enpresako Zuzendari tza ri ida tziz eskatu beharko dio, urte bakoi tze ko urtarrilaren barruan edo enpresan hasten denetik lehenbiziko 30 egunen barruan; enpresak, hurrengo 15 egunen barruan, aseguruko sarirako zenbat ordaindu behar duten esango die eska - tzai leei.

Jakin tzat har tzen da asegurua eskatu duen langile orok aseguraturik jarraitu behar duela ida tziz alderan tzi zkorik jakinarazten ez duen bitartean eta, halaber, enpresari baimena ematen diola dagokion aseguruko saria bere soldatatik ken diezaion.

Argi gera tzen da hi tzar men honek eragindako enpresak konpainiaren eta aseguratuen ateko bitartekari tza egi te ra mugatuko direla asegurua tramita dadin, ez dela inoiz ere aseguru har - tzai lea izango eta ez zaiola egokituko asegurutik eratorritako ino lako eran tzu kizunik.

39. artikulua. Ahalmen gu txi tua duten langileak.

Adina, bere ahalmen fisikoen gu txi tze a eta an tze ko arrazoiak direla kausa, langileak bere ahalmena gu txi tuta daukanean, bere egoe rari egoki tzen zaion lanpostu batera destina tzen ahaleginduko da enpresa, bere kategoria eta soldataa galdu gabe, aldaketa horrekin ez zaiolarik beste langileren bati kalterik eragingo, ez eta enpresaren fun tzio namendu eta antolamenduari ere.

VII. KAPITULUA

LANEKO JAN TZI AK. ORDEZKAPENAK

40. artikulua. Laneko jan tzi ak.

Enpresek, derrigorrezko izaeraz, lanerako arropa egokiz hornituko dituzte beren langileak, urtean bitan amantala, txa busina edo buzoa entregatuz, hau da, sei hilabetean behin, aldez aurretik langileek erabilitako arropa itzu li beharko dutelarik.

Enpresek, halaber, oinetako bereziz ere hornituko dituzte langileak, lan jakin ba tzuk bu ru tze ko beharrezko dela deri tzo - tenean. Enpresek oinetako normalez hornituko dituzte langileak, lanean ari diren lantokiaren zuzendari tzak hala eska tzen duenean.

Beti ere, enpresek, horrez gainera, lantoki guztietan laneko arriskuei buruz egiten diren balorazioen arabera beharrezko tzat jo tzen diren laneko jan tzi eta oinetakoak emango dizkiete langileei.

41. artikulua. Ordezkapenak.

Langile bat, gaixotasunagatik, baimenagatik, oporrengatik edo lizen tzi agatik bere lanpostura bertara tzen ez denean, lanpostu hori langile berriek estaliko dute 24 orduko gehienezko epean, horrek ez duelarik suposa tzen langile berri baten kontratazioa. Ordezkoak ordezkatutakoak zuen lanaldi bera izango du.

42. artikulua. Lanpostuaren ohiko lekua.

Langileak ezingo dira era arbitrarioan edo diskriminaziorik suposa dezan moduan lanpostu batetik beste batera lekualdatuak izan lantoki berean (txa ndaka lan egiten den lekuetan salbu). Gai horri dagokionez, eta langileek hala eska dezatenean, enpresak, aurretiazko izaeraz, Enpresa Ba tzo rdearen edo Atal Sindikalen iradokizunak en tzun beharko ditu.

— Incapacidad Permanente Absoluta derivada de accidente de cualquier clase: 16.593.52 euros.

— Incapacidad Permanente Total derivada de accidente de cualquier clase: 11.851,18 euros.

Para que la trabajadora o trabajador estén o incluidos en la póliza del seguro colectivo, deberán solicitarlo a la Dirección de la empresa, por escrito, dentro del mes de enero de cada año o dentro de los 30 primeros días de su incorporación a la empresa; ésta pondrá en conocimiento de las personas solicitantes, en los 15 días siguientes, el importe de la prima que deben abonar.

Se entenderá que toda trabajadora o trabajador que haya solicitado el seguro deberá seguir asegurado hasta que manifieste por escrito su decisión en contrario, y autoriza a la empresa a deducir de su salario el importe de la prima que le corresponda.

Queda bien entendido que las empresas afectadas por el presente Convenio se limitarán a rea li zar gestiones de mediación para que se tramite el seguro entre la compañía y las personas aseguradas, sin que en ningún caso estén obligadas a ser tomadoras del seguro ni les pueda alcanzar ninguna responsabilidad derivada de él.

Cuando la trabajadora o trabajador vea disminuidas sus facultades, por motivos de edad, disminución de sus facultades físicas y otras causas similares, la empresa procurará destinarle a un puesto de trabajo que se adecúe a su situación, sin pérdida de su categoría ni su salario; sin perjudicar con el cambio a otra persona ni al funcionamiento y organización de la empresa.

Las empresas proveerán a su personal, con carácter obligatorio, de la correspondiente ropa de trabajo, que consistirá como mínimo, en la entrega de delantal, bata o buzo, dos veces al año, una cada semestre, previa devolución de la ropa usada, quedando siempre el personal con dos equipos.

Las empresas proveerán, asimismo, de calzado especial cuando lo considere necesario para rea li zar ciertos trabajos. Las empresas proveerán de calzado normal cuando le sea solicitado por la dirección del centro de trabajo en que presta su servicio.

En todo caso, las empresas proveerán, asimismo, de calzado y ropa de trabajo que se considere necesario de acuerdo a las valoraciones de riesgos laborales que se realicen en todos los centros de trabajo.

Cuando se da la ausencia de una trabajadora o trabajador del puesto de trabajo por enfermedad, permiso, vacaciones o licencia, dicho puesto será cubierto con un nuevo personal en el plazo máximo de 24 horas, sin que ello necesariamente suponga la contratación de un nueva trabajadora o trabajador. Dicha sustitución se rea li zará por la misma jornada que la persona sustituida.

Las trabajadoras y trabajadores no podrán ser trasladados de un puesto de trabajo a otro dentro de un mismo centro (excepción hecha de los sitios donde se trabaja de forma rotativa), de forma arbitraria, ni que suponga discriminación. En esta materia, y cuando el personal así lo solicite, la empresa deberá escuchar, con carácter previo, las sugerencias del Comité de Empresa o Secciones Sindicales. VIII. KAPITULUA

ARAU HAUSTEAK. ZIGORRAK. IRAIZPENAK

43. artikulua. Hu tse giteak.

Hu tse gite tzat hartuko dira langileari nahita egin dituen edo bere jarrera arduragabearen ondorioz egozten zaizkion lan-betebeharren ez bete tze ak. Langileak egindako hu tse giteak arinak, larriak edo oso larriak izan daitezke, horiek egi te ko borondatearen, garran tzi aren eta enpresaren jarduera normalaren tzat duten norainokoaren arabera. Enpresako zuzendari tzak zehapena ezarri ahal izango die langileei, jarraian ezarri diren hu tse - gite-gradu eta zehapen hauen arabera:

1.    Hu tse gite arinak. Hu tse gite arinak dira honako hau ek:

a)    Hogeita hamar egunen barruan, hirutan baino gehiagotan lanera garaiz ez etor tzea, atze ra pen bakoi tza bost minutu baino gehiagokoa denean, eta justifikatu gabea.

b)    Hogeita hamar eguneko epean egun batez lanera ez joatea, justifikatutako arrazoirik gabe.

c)    Lanpostua justifikaziorik gabe uztea, aldez aurretik jakinarazi gabe, bost minutu baino gehiagoz uzten badu. Iraupena edozein izanik ere, lanpostua uztearen ondorioz enpresaren tzat kalte garran tzi tsuren bat sor tzen bada edo lankideen istripuren bat gerta tzen bada, hu tse gite larri tzat edo oso larri tzat hartuko da, ondorengo ataletan laneko segurtasun eta osasunari buruzko arauen hausteari dagokionez ezarrita dagoenaren arabera.

d)    Zerbi tzu ari dagokion edozein gaitan, nagusien esana ez bete tzea.

e)    Laneko Arriskuen Preben tzi oari buruzko aza roa ren 8ko 31/1995 legearen 29. artikuluan eta Hi tzar men sektorial honetako segurtasun eta osasun-alorrean langileek bete beharreko betebeharrei buruzko xedapenetan aurreikusita dauden betebeharrak ez bete tzea, beti ere ez bete tze horrek bere lankideen - tzat edo hirugarrenen tzat arrisku larririk ez dakarrenean.

f)    Laneko materialaren kon tser ba zioan arduragabekeria zuhur tzi agabea, enpresari kalte larria eragiten ez dionean.

g)    Enpresari ez komunika tze a edo ez jakinaraztea gaixotasunagatiko bajak, egiaztapen- edo alta-parteak, lanera ez bertara - tze aren justifikazioa, etxe bizi tza-aldaketak, edo familia-unitatearen aldaketak zergen ondorioetarako. Absen tzi a hori da goe la ulertuko da komunikazio horiek ezarrita dagoen epea ren barruan, edo, eperik ezean, zen tzu zko epe batean ez direnean egiten, hamar egunetik gorakoa izango ez dena. Objektiboki froga daitekeen ezusteko ezintasunaren kasuak salbue tsi ta geratuko dira.

h)    Lanera mozkortuta edota drogen edo estupefazienteen eraginpean ager tzea, enpresaren irudian eragina izan badezake.

i)    Hi tza rmen Sektorial honetan eta aplika tze koak diren arauetan adierazita dauden langilearen lan-betebeharren beste edozein ez bete tze, arau-hauste arina dakarrena artikulu honen lehen paragrafoko terminoetan.

2.    Hu tse gite larriak. Hu tse gite larri tzat hartuko dira honako hau ek:

a)    Lanera hirutan baino gehiagotan gu txie nez bost minutu berandu iristea hilabetean, justifikatu gabe.

b)    Justifikatu gabeko egun bat baino gehiagoko eta lau egun baino gu txia go ko absen tzi ak hogeita hamar eguneko aldian.

c)    Lanpostua bost minututik gora uztea aurrez abisatu gabe eta justifikaziorik edo baimenik gabe, horren ondorioz enpresari kalte nabarmena eragiten zaionean edo lankideen istripuren baten zuzeneko kausa denean.

Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación. 1.    Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)    Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días.

b)    Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada.

c)    El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral.

d)    La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

e)    El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.

f)    El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque un daño grave a la empresa.

g)    La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, partes de confirmación o alta, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de diez días. Se exceptúan los supuestos de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable.

h)    La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa.

i)    Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio Sectorial y en las normas aplicables. 2.    Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:

a)    Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días.

b)    Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días.

c)    El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros/as de trabajo. d)    Zerbi tzu ari dagokion edozein gaitan, nagusien esana ez bete tzea, ez bete tze hori larria izanik.

e)    Edozein moduren bitartez enpresan beste langile baten presen tzi aren plantak egitea, bere lan-betebeharrak be te tze ko asmoarekin.

f)    Lanera mozkortuta edota drogen edo estupefazienteen eraginpean ager tzea, horrek lan-prestazioaren bete tze an eragina duenean.

g)    Laneko garaian lankideekin liskar edo eztabaida larriak izatea, lan-jardueraren garapen normalean eragin larria dutenean.

h)    Laneko Arriskuen Preben tzi oari buruzko aza roa ren 8ko 31/1995 legearen 29. artikuluan eta Hi tzar men Orokor honetako segurtasun eta osasun-alorrean langileek bete beharreko betebeharrei buruzko xedapenetan aurreikusita dauden betebeharrak ez bete tzea, beti ere ez bete tze horrek bere lankideen segurtasun eta osasunaren tzat kalte larriak sor tzen dituenean.

i)    Hiru hilabeteko epea ren barruan hu tse gite larriak behin eta berriz egitea, ida tzi zko ohartarazpena egin bada, puntualtasun-hu tse giteak kanpo utziz.

j)    Lanean edo enpresaren material eta tresnen kon tse r - bazio edo zain tzan arduragabekeriaz, zuhur tzi agabekeriaz edo zabarkeriaz jardutea, enpresari kalte larria eragiten bazaio.

k)    Gaixotasunaren edo istripuaren plantak egitea, edota baimenak eta lizen tzi ak lor tze ko gezurrezko arrazoiak adieraztea.

l)    Enpresak bere esku jarritako bitarteko informatiko, telematiko edo teknologikoak enpresa bakoi tze an ezarrita dagoen bitarteko teknologiko horiek erabil tze ko kode eta protokoloetan adierazitakoaren aurka erabil tzea.

m)    Laneko materialaren kon tser ba zioan arduragabekeria zuhur tzi agabea, enpresari kalte larria eragiten ez dionean.

n)    Hi tza rmen Orokor honetan eta aplika tze koak diren arauetan adierazita dauden langilearen lan-betebeharren beste edozein ez bete tze, arau-hauste larria dakarrena artikulu honen lehen pa ragrafoko terminoetan.

3.    Hu tse gite oso larriak. Oso hu tse gite larri tzat honako hau - ek hartuko dira:

a)    Hiru hilabeteko epean zehar lanera hamar aldiz baino gehiagotan bost minututik gora berandu iristea justifikaziorik gabe, edo hogei aldiz baino gehiagotan sei hilabeteko epean.

b)    Justifikatu gabe lanera ez etor tze a hogeita hamar eguneko epea ren barruan hiru egun baino gehiagotan edo hiru hileko epean sei egun baino gehiagotan.

c)    Esleitutako kudeaketetan enpresari, gainerako lankideei edo beste edozeini iruzur egitea, haien konfian tzaz abusa tzea, baita ebastea edo lapur tze a ere, lantokian edo lana bete bitartean.

d)    Enpresako materialak, tresnak, lanabesak, ibilgailuak, instalazioak eta agiriak gal tzea, baliogabe tzea, puska tze a edota honda tzea.

e)    Lan-jazarpena, sexuala edota arrazoi sexualak, moralak edo psikologikoak direla medio.

f)    Mozkortuta edo droga edo estupefazienteen eraginpean egotea behin eta berriz lan egiten ari den bitartean, egoe ra horrek lanean eragin larria izanik.

g)    Bere goragokoei, lankideei edo beheragoko lankideei tratu txa rrak eragitea hi tzez edo ekin tzen bitartez, lanaldian edo lantoki barruan, baita hirugarrenei ere bere lanaldiaren barruan, baita autoritate-abusua ere.

h)    Laneko Arriskuen Preben tzi oari buruzko aza roa ren 8ko 31/1995 legearen 29. artikuluan eta Hi tzar men Orokor honetako d)    La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

e)    Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

f)    La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestación laboral.

g)    Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros/as siempre que repercutan gravemente en el normal de sa rro llo de la actividad laboral.

h)    El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

i)    La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.

j)    La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservación y cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un daño grave.

k)    La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias.

l)    La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa. m)    El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que provoque un daño grave a la empresa.

n)    Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

3.    Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a)    Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.

b)    La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses.

c)    El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.

d)    Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.

e)    El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.

f)    Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusión en el mismo.

g)    Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de autoridad.

h)    El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención segurtasun- eta osasun-alorrean langileek bete beharreko betebeharrei buruzko xedapenetan aurreikusita dauden betebeharrak ez bete tzea, beti ere ez bete tze horrek segurtasun eta osasunaren tzat arrisku larria eta berehalakoa sor tzen duenean.

i)    Sei hilabeteko epea ren barruan hu tse gite larriak behin eta berriz egitea, ida tzi zko ohartarazpena egin bada.

j)    Enpresak bere esku jarritako bitarteko informatiko, telematiko edo teknologikoak enpresa bakoi tze an ezarrita dagoen bitarteko teknologiko horiek erabil tze ko kode eta protokoloetan adierazitakoaren aurka erabil tzea, horrek enpresari kalte larria eragiten badio.

k)    Hi tza rmen Orokor honetan eta aplika tze koak diren arauetan adierazita dauden langilearen lan-betebeharren beste edozein ez bete tze, arau-hauste oso larria dakarrena artikulu honen lehen paragrafoko terminoetan.

44. artikulua. Zigorrak.

Arestian adierazitako hu tse giteak egiteagatik langileei ezar dakizkiekeen zigorrak honako hau ek izango dira:

a)    Arau hauste arinak:

— Ida tzi zko ohartarazpena.

— Enplegua eta soldata etetea, bi egunez gehienez ere.

b)    Arau hauste larriak:

— Enplegua eta soldata etetea, hirutik hamabost egunera bitartean.

3.    Arau hauste oso larriak:

— Enplegua eta soldata etetea, hamasei egunetik hirurogei egunera bitartean.

— Iraizpena.

Jazarpen sexual, moral edo psikologikoaren kasuan, eraso - tza ile edo jazarlearen lan-posizio hierarkikoa goragokoa denean, zigorrak ez dira inola ere gu txie neko mailan aplikatuko.

45. artikulua. Zehapen-prozedura.

a)    Hu tse gite oso larrietan, langileari emandako zehapengutunaren kopia bat emango zaie langileen legezko ordezkariei, interesdunari jakinarazi zaion egunaren ondorengo bi laneguneko epea ren barruan.

b)    Langileen legezko ordezkariei edo delegatu sindikalei ezarritako zehapen larrien eta oso larrien kasuan, langilearen ordezkari tza osa tzen duten gainerakoei aldez aurretik en tzun beharko zaie, eta langilea sindikatu bateko afiliatua denean haren delegatu sindikalei en tzun beharko zaie, halakorik balego. Betekizun hori ez bete tze ak zehapenaren deuseztasuna ekarriko du.

c)    Hu tse gite arinen kasuan, langileen legezko ordezkariei jakinaraziko zaie zehapena jarri den egunaren biharamunetik zenba tzen hasi eta 7 eguneko epea ren barruan.

d)    Edozein unetan, gertakariak edota horien izaera edo nondik norakoa hobeto ezagu tze ko edota balizko kalteak saihesteko beharrezkoa bada, eraginpeko per tso naren enpleguetendura aplikatu ahal izango da kautelaz, ez ordea soldatarena, bi hilabeteko gehieneko epearekin, etenduraren aldian enpresaren eskura geratuz, edo bestela aldi baterako beste edozein antolaketa-neurri hartu ahal izango da zehapen-prozedura amai - tzen den arte.

Edonola ere, bi hilabeteko aldi horretan, jatorrizko lantokitik 30 kilometrotik gora dagoen beste lantoki batera ezingo dute lekualdatu, zerbi tzu ak egiten ari zen lantokiko lan-baldin tza guztiak mantenduz.

de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud.

i)    La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.

j)    La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa.

k)    Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores/as por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:

a)    Por faltas leves:

— Amonestación escrita.

— Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.

b)    Por faltas graves:

— Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c)    Por faltas muy graves:

— Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

— Despido.

En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de acoso sexual, moral o psicológico cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posición laboral jerárquica del agresor o acosador.

a)    En las faltas muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores/as de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador/a, dentro de los dos días hábiles siguientes al de la comunicación al interesado/a.

b)    En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato será preceptiva la audiencia previa a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere. El incumplimiento de este requisito provocará la nulidad de la sanción.

c)    En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 7 días siguientes a la imposición de la sanción.

d)    En cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor conocimiento de los hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para evitar eventuales daños, se podrá aplicar cautelarmente la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por un plazo máximo de dos meses, quedando a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión, o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de carácter temporal hasta la finalización del procedimiento sancionador.

En todo caso durante este periodo de dos meses, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo que diste más de 30 kms. del de origen, manteniéndole todas las condiciones de trabajo del centro donde venía prestando sus servicios. 46. artikulua. Preskripzioa.

Hu tse gite arinak hamar egunera pres kri ba tu ko dira, larriak hogei egunera, eta oso larriak hirurogei egunera, enpresak hu - tse gitearen berri izandako egunetik zenba tzen hasita, eta nolanahi ere, hu tse gitea egin eta handik sei hilabetera.

Laneko edozein arau-hauste ekar dezaketen gertakariak iker - tze ko edozein motatako informazio-espediente bat ireki tzen denean, preskripzio hori eten egingo da.

47. artikulua. Arrazoi objektiboengatiko iraizpenak eta enplegu-erregulazioko espedienteak.

Langileen Estatutuaren 52 eta 53. artikuluetan erregula tzen den arrazoi objektiboetan oinarrituriko iraizpena langileei jakinarazi aurretik, eta halaber, enplegu-erregulazioko espedientearen eskabidea Lan Agintari tza ren aurre an aurkeztu aurretik ere, enpresek ondokoa egin behar dute:

a)    Hartu behar duten neurria eta bere fun tsa ida tziz jakinaraziko diete Enpresa Ba tzo rdeari eta langilea partaide den Atal Sindikal edo Sindikatuari, eta beren nahia justifika tzen duten dokumentuetarako sarbidea emango diete.

b)    Aipatu jakinarazpena egiten denetik 72 orduko epea eman go dute, aipatu Enpresa Ba tzo rdeak edo Atal Sindikalak horri buruzko txos tena jaulki dezan.

c)    Lan Agintari tzak bidegabeko tzat kalifikaturiko iraizpenaren kasuan, enpresak langilea berronar tze ari ekingo dio.

d)    Plantillen erregulazio espedienteetan ukitutako langileen eta enpresaren arteko akordioa lor tzen den kasuetan, beti ere akordio honek burutu nahi den murriztapenaren tramite gehiagorik gabeko baimena suposa tzen badu, kalte-ordainak ezingo du urte bakoi tze ko hilabete eta erdikoa baino txi kiagoa izan, 12 urteko an tzi natasun topearekin.

IX. KAPITULUA

KONTRATAZIOA

48. artikulua. Kontratazioa.

Langileen Estatutuan, xedapen osagarrietan eta Hi tzar men Sektorial honetan arau tzen den kontratazio mota oro kontuan hartuta hasi ahal izango dira langileak lanean.

Aurrekoa hala izanik ere, eta alderdi negozia tza ileen lehentasunezko helburua enpleguari eustea eta enpleguaren egonkortasuna susta tze a denez gero, lehentasunez erabiliko den kontratu-modalitatea kontratu mugagabe arrunta izango da, hurrengo artikuluan ezarrita dagoenaren arabera.

Era berean, horixe izango da erre fe ren tzi azko modalitatea aldi baterako kontratuak mugagabe bihurtu nahi direnean.

49. artikulua. Kontratu mugagabea.

Kontratu mugagabea izango da denbora mugagabean enpresan lana egi te ko enpresaburuak eta langileak hi tza rtzen dutena. Horixe izango da enpresaburuak eta langileek egin beharreko kontratazio-modalitate normala.

50. artikulua. Ekoizpeneko gorabeherek eragindako be - hin-behineko kontratua.

Sektoreko enpresen beharrizan zirkunstan tzi alei aurre egi te - ko itun tzen den kontratua da, enpresen jarduera normala izan arren beharrizan horiek kapitulu honetan adierazitako gainerako kontratuetan koka tze a ezinezkoa denean.

Adibide gisa, kontratu horiek formalizatu ahal izango dira, urte-sasoiko antolaketa-beharrizanak direla medio, enpresek kontratatutako zerbi tzu ak ezin dituztenean bete langile finkoekin, edo bitarteko kontratua edo obra edo zerbi tzu jakin batera-

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguación de hechos que pudieran suponer la comisión de una infracción de carácter laboral, la prescripción quedará interrumpida.

Con carácter previo a la notificación a las trabajadoras y trabajadores del despido basado en causas objetivas, regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, así como la presentación ante la Autoridad Laboral de Expedientes de Regulación de Empleo, las empresas:

a)    Notificarán por escrito al Comité de Empresa y Sección Sindical o Central Sindical a la que pertenece la trabajadora o el trabajador, la medida que va a adoptar y su fundamento, y dará acceso a los documentos en los que justifique su pretensión.

b)    Concederá un plazo de 72 horas desde dicha notificación para que el citado Comité de Empresa o la Sección Sindical emita informe al respecto.

c)    En caso de despido improcedente calificado como tal por la Autoridad laboral, la empresa procederá a la readmisión de la trabajadora o trabajador.

d)    En caso de acuerdo entre Empresa y trabajadoras y trabajadores afectados en Expedientes de Regulación de plantilla, y siempre que dicho acuerdo suponga, sin más trámite, la autorización a la reducción de plantilla, la indemnización no podrá ser inferior a un mes y medio por año, con tope de doce años de antigüedad.

El ingreso al trabajo podrá rea li zarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el ET, Disposiciones complementarias y en el presente Convenio Sectorial.

No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes negociadoras es el mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la modalidad contractual de utilización preferente será el contrato indefinido ordinario según lo establecido en el artículo siguiente.

Del mismo modo, esta será la modalidad de referencia para las conversiones de contratos temporales.

El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la modalidad normal de contratación a rea li zar por empresarios y trabajadores.

Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun tratándose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en el presente capítulo.

A título enunciativo, podrán formalizarse tales contratos cuan - do, por necesidades organizativas de carácter estacional, las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea válido el recurso al contrato de interinidad o para koa egitea baliozkoa ez denean, eta, oro har, beren izaeragatik aldi baterakoak diren lanak kontrata tzen direnean.

Kontratu horien iraupena ez da 12 hilabetetik gorakoa izango 18 hilabeteko erre fe ren tzi azko aldi batean, eta kontratu horietan iraupenaren arrazoia adierazi beharko da.

Behin-behineko langileen kontratuak aurreikusitako gehieneko epe hori agor tzen badu eta enpresan jarrai tzen badute, denbora mugagabez kontratatutako langile bihurtuko dira, 49. artikuluan aurreikusitako kontratu-modalitatearen arabera.

Era berean, kontratu horrek ahalbide tzen duen gehieneko denbora igaro ez bada ere ikusten bada aldi baterako beharrizan hori iraunkor bihurtu dela, behin-behineko kontratua kontratu mugagabe bihurtuko da, 49. artikuluan aurreikusitako kontratu-modalitatearen arabera.

51. artikulua. Obra edo zerbi tzu jakin baterako kontratua.

Obra eta zerbi tzu jakin baterako kontratua egin ahal izango da, hala badagokio, araudiak hala xeda tzen badu.

52. artikulua. Bitarteko lan-kontratua.

Lanpostua erreserba tze ko eskubidea duten langileak ordezteko beste langile ba tzuk kontrata tze ko erabil tzen den kontratua da, eta kontratuan ordeztu den langilearen izena eta hura ordezteko arrazoia adierazi behar da.

Arrazoi haiek de sa ger tzen badira eta langileak lan egiten jarrai tzen badu, dagokion bitarteko kontratua automatikoki mugagabe bihurtu tzat hartuko da, 49. artikuluan aurreikusitako kontratu-modalitatearen arabera.

53. artikulua. Aldizkako langile finkoen lan-kontratu mugagabea.

Kontratu-modalitate hori erabiliko da aldizkako eta finko izaera duten lanak egi te ko, erre fe ren tzi azko enpresaren jardueraren bolumen normalaren barruan.

Hi tza rmen hau sinatu duten alderdiek adostu dute lanaldi par tzia leko aldizkako langile finkoen kontratu-modalitatea aplika - tze ko aukera kontratu mota hori lehendik erabil tzen zen zentroen garbiketaren eremuan soilik (ikaste txe ak eta abar).

Formaliza tzen den kontratu ida tzi an lan-jardueraren iraupen estimatuari, dei egi te ko modu eta ordenari, kalkula tzen den eguneko lanaldiari eta berorren ordu banaketari buruzko adierazpen bat jaso beharko da, urte bakoi tze ko erritmoak eta aurreikuspen ziklikoak kontuan izanik.

Aldizkako langile finkoen deia an tzi natasun-ordena zeha tza - ren arabera egingo da, jarduera-ziklo bakoi tza berriz hasi baino 15 egun lehenago gu txie nez, hartu izanaren agiria duen posta ziurtatu bidez edo komunikazioa jaso dela modu fede-emailean egiazta tzen duen beste edozein prozeduraren bidez, eta langileen ordezkari tza unitario eta sindikalari jakinaraziz, halakorik balego.

Deiaren jakinarazpena jaso denetik zenba tzen hasi eta 7 eguneko epea ren barruan, langileak idazki bidez adierazi beharko du kontratua onar tzen duen ala atze ra egiten duen.

Lan-kontratua azkenduta geratuko da langilea, bere absen - tzi arako arrazoi zuzen bat alegatu gabe, eta modu fede-emailean komunikatu gabe, inkorporazioak gertatu behar zuen egunetik zenba tzen hasi eta 3 egun igaro ondoren ez bada bere lanpostura inkorporatu. Hala eta guztiz ere, ez da kontratua azkenduko baldin lanean berriz ez hasteko arrazoia bada langileari eskainitako ordutegia eta titulu akademikoa edo lanbide-trebakun tza ko titulua eskura tze ko ikasketen ordutegia ez direla bateragarri. Hori, dena den, behar bezala justifikatu behar du langileak. Aurrekoa hala izanik ere, langileak hurrengo deian berriz inkorpora tze ko eskubideari eu tsi ko dio, aurreko paragrafoetan ezarritako irizpideak kontuan izanik.

obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales.

Se pacta expresamente que la duración de estos contratos no superará los 12 meses en un período de referencia de 18 meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración.

Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido, según la modalidad contractual prevista en el artículo 49.

Asimismo, cuando no habiendo transcurrido el tiempo máximo que permite su celebración, se detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se procederá a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido según la modalidad contractual prevista en el artículo 49.

El contrato de obra y servicio determinado podrá rea li zarse en su caso, si la normativa así lo dispone.

Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador continúe trabajando, el contrato de interinidad correspondiente se considerará automáticamente convertido en indefinido, según la modalidad contractual prevista en el artículo 49.

Se utilizará esta modalidad contractual para rea li zar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la posibilidad de la aplicación de la modalidad contractual de fijos discontinuos a jornada parcial solamente en el ámbito de la limpieza de los centros en los que ya venía utilizándose este tipo de contrato (centros educativos…etc).

En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año.

El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepción de la comunicación y con notificación a la representación unitaria y sindical de los trabajadores, si la hubiere.

En el plazo de 7 días desde la recepción de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar por escrito su aceptación o desistimiento al mismo.

El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran 3 días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación. No obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional, debidamente justificado. No obstante lo anterior, el trabajador mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos en los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento. Jarduera etengo dela gu txie nez 14 eguneko aurrerapenarekin jakinarazi behar da, idazki bidez eta jakinarazpena egin dela ziurtatuko duen prozeduraren bitartez.

Aldizkako langile finkoek beren lanera inkorpora tze ko lehentasuna izango dute beste edozein kontratazio berriren aurretik, eta beraz, iraupen jakin baterako kontratuak ezin izango dira sinatu deirik jaso ez duten aldizkako langile finkoak gera tzen diren bitartean.

54. artikulua. Aldi baterako lan enpresak.

Hi tza rmen honetara sartu diren enpresek Aldi baterako Lan Enpresak kontrata tzen dituztenean, hauei eskatuko diete garbiketa enpresen eskura jarri dituzten langileei Hi tzar men honetan jasotako soldataak ordain tze ko. Betekizun hau berariaz ohartaraziko da langile horiei buruzko kontratuak egiten direnean eta, era berean, enpresa erabil tzai lea izango da eran tzu lea, ordain - tzen ez den kasuan diferen tzi ei aurre egi te ko.

Soldata, lan orduka kalkulaturik ordainduko da.

Orduaren prezioa kalkula tze ko, lanbide kategoriari dagokion urteko soldata gordina hi tzar men honen arabera dagokion urteko lanaldiaz zatituko da.

55. artikulua. Zerbi tzu en arloko enpresak.

Zerbi tzu en arloko enpresek garbiketa lanak egi te ko kontrata - tzen dituzten langile guztiei hi tzar men hau aplikatuko zaie osoosorik, soldata, ekonomia eta lan aldetik.

X. KAPITULUA

BERME SINDIKALAK

56. artikulua. Enpresa ba tzor deak eta langileen ordezkariak.

Langileriaren ordezkariek eta enpresa-ba tzo rdeek hi tzar - men honetan adierazitako osaera eta bermeak edukiko dituzte, eta beren karguko jarduerak be te tze ko hileko 40 ordu edukiko dituzte.

Ordezkarien ordu sindikalak pilatu egin ahal izango dira, edo bestela, enpresa-ba tzo rdearen kide batek edo gehiagok gozatu ahal izango ditu, beti ere sindikatu bereko kideak badira.

Organo horiek enpresako negozia tza ileak izango dira, bertako langileek, gehiengoz, negoziazioan beren ordezkapena Atal Sindikalek buru dezaten erabaki tze aren kaltetan izan gabe.

Enpresek bere gain har tzen dute edozein lantokiren kontrata-aldaketa ba tzo reari edo langileriaren ordezkariei jakinarazteko konpromisoa, bai eta ukituriko lantokira era txi kitako langileen zerrenda bat entrega tze koa ere, buru tzen duten lanaren ordutegia gaineratuz, kontrata uztearekiko hamabost egunetako aurrerapenarekin entregatuko dutelarik, uztea aipatu aurrerapenarekin ezagu tzen ez denean izan ezik.

57. artikulua. Atal sindikalak eta enpresako ordezkari sindikalak.

Legezko Sindikatuek enpresako Atal Sindikalak, edo dagokionean, bidezko baderi tzo te, lantokiko Atal Sindikalak eratu ahal izango dituzte.

Hogeita bost langile baino gehiagoko enpresetan, hauetariko bakoi tze rako seinala tzen diren gu txie nezko por tzen ta jeak enpresa edo lantoki bakoi tze an bil di tza ten Atal Sindikaletako Ordezkariek, ordaindutako ordu-kopuru bat edukiko dute hilero beren eskueran, ondorengo zenbatekoetan eta dagokion enpresa edo lantokiko plantillaren tamainaren arabera:

La notificación de cese de actividad deberá producirse con una antelación mínima de 14 días, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación.

Los trabajadores fijos discontinuos tendrán prioridad de incorporación a su trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no podrán celebrarse contratos de duración determinada mientras existan trabajadores fijos discontinuos que no hayan sido llamados.

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal exigirán a éstas que abonen a las trabajadoras y trabajadores puestos a disposición de las empresas de limpieza, el salario establecido en el presente Convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición y la empresa usuaria será responsable subsidiaria en caso de impago, de la diferencia que pudiera existir.

El salario se abonará calculado por hora de trabajo.

A efectos de cálculo del precio hora, se dividirá el salario bruto anual de la categoría profesional correspondiente, entre la jornada ordinaria anual, según el presente Convenio.

Todo trabajador y trabajadora contratada por una empresa de servicios y cuya labor o actividad sea de limpieza, les será de aplicación este convenio en todo su contenido, salarial, económico y social.

Las Delegadas o Delegados de Personal y Comités de Empresa, tendrán la composición y garantías que se señalan en el presente Convenio, y dispondrán de cuarenta horas mensuales para el ejercicio de actividades a su cargo.

Las horas sindicales de las delegadas y delegados se podrán acumular o disfrutar indistintamente por una o varias personas del comité de empresa, siempre que pertenezcan a la misma central sindical.

Dichos órganos serán los negociadores de la empresa sin perjuicio de que las trabajadoras y trabajadores de la misma decidiesen por mayoría que fuesen las Secciones Sindicales, las que les representaran en la negociación.

Las empresas se comprometen a notificar al comité o a las delegadas o delegados de personal, el cambio de contrata de cualquier centro de trabajo, así como a entregar una relación del personal adscrito al centro afectado, con el horario de trabajo que realicen, con quince días de antelación al cese en la contrata, excepto cuando no se conozca el cese con dicha antelación.

Las Centrales Sindicales legalizadas, podrán constituir Secciones Sindicales de empresa, o en su caso, si las Centrales lo consideran oportuno, de centros de trabajo.

En las empresas de más de veinticinco trabajadoras o trabajadores, las delegadas o delegados de las Secciones Sindicales que agrupen, como mínimo, en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes mínimos que para cada empresa se señalan, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, en las cuantías siguientes y según el tamaño de la plantilla de la empresa o centro correspondiente: — 25 eta 100 langile bitarteko tamaina. Por tze ntaia: Ehuneko 20. 10 ordu ordaindu hilabeteko.

— 100 baino langile gehiagoko tamaina. Por tze ntaia: Ehuneko 15. 15 ordu ordaindu hilabeteko.

250 langile baino gehiagoko enpresetan, Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoaren 10. artikuluan ezarritakoa apli katuko da.

58. artikulua. Jarduera sindikalak bu ru tze ko orduak.

Langileriaren ordezkarien tzat eta enpresa ba tzo reen tzat ezarritako ordu ordainduen erabilpena, bai eta atal sindikaletako ordezkarien tzat hizpatutakoena ere, aldez aurretik enpresari jakinarazi beharko zaio 24 orduko gu txie nezko aurrerapenarekin, salbuespenezko kasuetan izan ezik.

Langileek, jarduera sindikalak bu ru tze ko erabilitako ordu ordainduak justifikatu egin beharko dituzte.

59. artikulua. Enpresa ba tzor dearen fun tzio ak.

Honako hau ek izango dira Enpresa Ba tzo rearen fun tzio eta eskubideak:

a)    Enpresan indarrean dauden laneko osasunari buruzko lan-arauak eta Gizarte Seguran tza ri buruzkoak bete tzen direla ziurta tzea, Enpresaren Zuzendari tza gerta daitezkeen hausteen jakinaren gainean jarriz eta, dagokionean, horiek be te tze ko beharrezko gerta daitezkeen izaera kolektiboko argibide oro eginez.

b)    Legearen arabera beharrezko diren administrazio-espediente guztien gainean informa tzea.

c)    Langileak zuzenean uki tzen dituen neurri orori buruzko informazioa jaso tzea, eta bereziki honako hauen gainean har litezkeenei buruz:

— Iraizpenak.

— Zehapen larriak eta oso larriak.

— Plantillaren berregiturapena.

— Enpresako erabateko edo zatizko lekualdaketak.

— Lan-sistema berrien ezarpena.

d)    Lanaren antolamenduan fun tsez ko eragina duten erabakiei buruzko informazioa jaso tzea.

e)    Produkzioaren antolamendu edo hobekun tza teknikoen gaietan bidezko irizten dieten neurri oro Enpresari proposa tzea.

60. artikulua. Enpresaren mar txa ri buruzko informazioa.

Enpresek beren mar txa ri buruzko informazioa emango diete hiru hilabetero Enpresa Ba tzo rdeei eta Atal Sindikalei.

61. artikulua. Enpresa ba tzor deen eta enpresako ordezkari sindikalen berme amankomunak.

Enpresa Ba tzo rdeko kideek eta Ordezkari Sindikalek ondoren - go berme komunak edukiko dituzte:

a)    Enpresaren aurretiazko ezaguerarekin iragarki-taulak erabil tze a enpresako langileei eragin diezaieketen izaera laboral edo sindikaleko oharrak argitara tze ko. Ohar horiek Enpresa Ba - tzo rdeak edo Atal Sindikalak sinatu beharko ditu.

b)    Ahal izanez gero, beren fun tzio ak be te tze ko bilera-lokalak eskura tzea.

c)    Enpresak, ustezko hu tse gite larri edo oso larrien ondorioz beraien aurka edozein diziplina neurri hartu aurretik, san tzi o proposamena 24 orduko aurrerapenarekin jakin eraziko die honakoei:

— Langileen Ordezkarien kasuan, Enpresa Ba tzor deari.

— Tamaño de 25 a 100 trabajadoras o trabajadores. Porcentaje: 20 %. Horas retribuidas, 10 al mes.

— Tamaño de más de 100 trabajadoras o trabajadores. Porcentaje: 15 %. Horas retribuidas, 15 al mes.

En empresas de más de 250 trabajadoras o trabajadores se aplicará lo establecido en el artículo 10 de la ley orgánica de libertad sindical.

La utilización de horas retribuidas establecidas para las Delegadas o Delegados de Personal y Comités de Empresa, así como las estipuladas para Delegadas y Delegados de las Secciones Sindicales, deberán comunicarse previamente a la empresa con una antelación mínima de 24 horas, salvo casos excepcionales.

Las trabajadoras y trabajadores deberán justificar las horas retribuidas utilizadas en la ejecución de la acción sindical.

Serán funciones y derechos del Comité de Empresa:

a)    Asegurar el cumplimiento de las normas laborales de Seguridad e Higiene en el trabajo, de Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas aclaraciones de carácter colectivo fuesen necesarias para su cumplimiento.

b)    Informar en todos los expedientes administrativos en que por Ley fuera necesario.

c)    Ser informado de cuantas medidas afecten directamente a la plantilla y especialmente de aquéllas que pudieran adoptarse sobre:

— Despidos.

— Sanciones graves y muy graves.

— Reestructuración de plantilla.

— Traslados totales o parciales de empresa.

— Introducción de nuevos métodos de trabajo.

d)    Ser informado sobre decisiones que afecten sustancialmente a la organización de trabajo.

e)    Proponer a la empresa cuantas medidas consideren opor tunas en materias de organización de producción o mejoras técnicas.

Las empresas facilitarán trimestralmente a los Comités de Empresa y Secciones Sindicales, información sobre la marcha de la empresa.

Las personas que componen el Comité de Empresa y las Delegadas y Delegados Sindicales tendrán las siguientes garantías comunes:

a)    Utilizar con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para publicar notas de carácter laboral o sindical, que afecte al personal de la empresa. Las notas deberán ser firmadas por el Comité de Empresa o Sección Sindical.

b)    A que le sean facilitados a ser posible, locales de reunión para el ejercicio de sus funciones.

c)    A que con carácter previo a la adopción de cualquier medida disciplinaria en su contra por parte de la empresa, como consecuencia de presuntas faltas graves o muy graves, se notifique con 24 horas de antelación a:

— En caso de representantes de trabajadoras o trabajadores, al Comité de Empresa. — Atal Sindikaleko Ordezkariaren kasuan, tokiko edo probin - tzi ako Sindikatuari.

62. artikulua. Asanbladak.

Enpresek asanblada ordainduak egi te ko baimena emango dute; asanbladok egi te ko urteko muga 12 ordukoa izango da, eta horietako sei ordu atal sindikalei dagozkie.

Ba tzar deiak lantoki eta txan da jakinetarako egin ahalko dira. Horrela egiten denean, ba tza rrera deitutako lantoki eta txa n - detako langileen tzat bakarrik izango dira ordu horiek.

Enpresa Ba tzo rdeak edo Atal Sindikaletako Ordezkariek egingo dituzte Asanblada horietarako deialdiak, 48 orduko gu - txie nezko aurrerapenarekin jakinaraziko diotelarik Enpresaren Zuzendari tza ri. Jakinarazpen horretan asanbladaren data eta gai-zerrenda finkatuko dira.

XI. KAPITULUA

LEGERIA OSAGARRIA. BA TZO RDEAK. GATAZKAK

EBAZTEKO JARDUNBIDEAK

63. artikulua. Hi tza rmenaren ba tzor de interpreta tza ilea.

Hi tza rmenaren Ba tzo rde Misto Interpreta tza ile bat eratuko da, langileen aldetik Ba tzo rde Negozia tza ileko lau kidek eta enpresaren aldetik beste lau mahaikidek osatuko dutena.

Hi tza rmenaren interpretazioari buruzko edozein motatako erre kla ma zioren bat formulatu ahal izateko nahitaezko bal din - tza izango da Ba tzo rde Misto honek aldez aurretik txos tena jaulki - tzea. Ba tzo rde honek ondorengo zereginak edukiko ditu: a)    Indarrean dagoen hi tzar menaren interpretazioa. b)    Itundutakoa bete tze aren jagole tza eta kontrola.

c)    Ba tzo rde Mistoa osa tzen duten alderdietariko edozeinek azter tze a proposatuz gero, arlo honetako enpresei edo langileei zuzenean eragiten dieten gai guztiak.

Ba tzo rde mistoaren egoi tza bi alderdiek kasu bakoi tze an beren beregi ezar tzen dutena izango da.

64. artikulua. Borondatezko aurreikuspen entitatea.

Aurreko hi tzar menetako 43. artikuluaren arabera sortua zen Lan Ba tzo rdeak, Hi tzar menaren erakunde sina tza ileek eratuak, egindako lanen emai tza gisa, sektoreko langileak«Geroa» Borondatezko Gizarte Aurreikuspen Entitatera lo tze ko erabakia har - tzen da, bi milako urtarrilaren batetik aurrera eragina izanik.

Hi tzar men hau sinatu dutenek, enpresak eta langileek Geroa BGAEari egin beharreko ekarpena zehaztu dute Langileen Estatutuak 83.3. artikuluan aipa tzen duen erako gai jakin baten gaineko akordio baten bitartez.

Honako hau ek dira aipatutako ekarpenak:

2003ko urtarrilaren 1etik aurrera, Gizarte Seguran tza ren Erregimen Orokorrari langileak eginiko kontingen tzi a komunengatik kotizazio-oinarriaren % 1,50; % 0,75 langileen kontura egongo da, eta beste % 0,75 enpresaren kontura.

2004ko urtarrilaren 1etik aurrera, Gizarte Seguran tza ren Erregimen Orokorrari langileak eginiko kontingen tzi a komunengatik kotizazio-oinarriaren % 2,50; % 1,25 langileen kontura egongo da, eta beste % 1,25 enpresaren kontura.

Ekarpenak bateraturik egingo dira eta enpresak gauzatuko ditu, horretarako soldaten nominetan deskontaturik da langilearen kontura dagoen por tzen ta jea.

Hi tza rmenaren sina tza ileek behar diren dokumentuak eta ku - dea ke tak ida tzi eta egingo dituzte atxi kimendu hori gauza tze ko.

— En caso de Delegada o Delegado de la Sección Sindical, al Sindicato local o provincial al que pertenezca.

Las empresas autorizarán la celebración de Asambleas retribuidas hasta un máximo de 12 horas anuales, de las cuales, seis horas corresponderán a las Secciones Sindicales.

Las Asambleas se podrán convocadas por centros de trabajo y turnos concretos. En estos casos, dichas horas afectarán únicamente al personal de los centros y turnos convocados.

Dichas Asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa o Delegadas y Delegados de Secciones Sindicales, una o varias, hecho que se comunicará a la Dirección con una antelación mínima de 48 horas. En dicha comunicación se fijará la fecha de la misma y el orden del día.

Se constituye una Comisión Mixta Interpretativa del Convenio, que estará compuesta por cuatro personas de la Comisión Negociadora por parte del personal y otras cuatro de la Mesa por la parte empresarial.

Será requisito indispensable para formular cualquier tipo de reclamación sobre interpretación del Convenio, que esta Comisión Mixta emita informe con carácter previo. Dicha Comisión tendrá las siguientes competencias:

a)    Interpretación del vigente Convenio.

b)    Vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado.

c)    Todas aquellas materias que de forma directa afectasen a las empresas o al personal de este sector y que fuesen propuestas para su estudio, por cualquiera de las partes integrantes de la Comisión Mixta.

El domicilio de la Comisión Mixta se fija a todos los efectos en el lugar que ambas partes determinen en cada momento.

Como resultado de los trabajos llevados a cabo por la Comisión de Trabajo creada en el artículo 43 de Convenios anteriores, formada por las organizaciones firmantes del Convenio, se acuerda la integración de las trabajadoras y trabajadores del sector en la Entidad de Previsión Social Voluntaria Geroa, con efectos del 1 de enero de 2000.

Las partes signatarias de este Convenio han establecido mediante un acuerdo sobre materia concreta del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores las aportaciones de empresas y personal a la EPSV Geroa.

Dichas aportaciones son:

A partir del 1 de enero de 2003, el 1,50 % de la base de cotización por contingencias comunes al Régimen General de la Seguridad Social, del que un 0,75 % correrá a cargo de la trabajadora o trabajador y el otro 0,75 % será con cargo a la empresa.

A partir del 1 de enero de 2004, el 2,50 % de la base de cotización por contingencias comunes al Régimen General de la Seguridad Social, del que un 1,25 % correrá a cargo de la trabajadora o trabajador y el otro 1,25 % será con cargo a la empresa.

Las aportaciones se rea li zarán de forma conjunta y las hará efectivas la empresa, para lo que descontará el porcentaje con cargo a la trabajadora o trabajador en las correspondientes nóminas de salarios.

Las partes firmantes del Convenio redactarán los documentos y rea li zarán las gestiones que resulten precisas para la citada integración. 65. artikulua. Prestakun tza etengabea.

Ba tzo rde horrek, berebat, enpresaz gaindi antola tzen den lanbide prestakun tza susta tze ko eta ildo horretako informazioa jaso - tze ko helburua izango du, lanbide prestakun tza hori hi tzar men honen ezarpen eremuan dauden enpresa eta langileei aplikagarri gerta dakizkiekeenean. Halaber, enpresartean antola tzen diren lanbide prestakun tza planak ebalua tze a eta prestakun tza ren alor honetako lege xedapenen eta konben tzi onalen garapenean sor daitezkeen zalan tzak konpon tze a ere ba tzor de honen lana izango da.

66. artikulua. Preco II.

Hi tza rmen hau sinatu dutenak konben tzi tuta daude Gatazkak Konpon tze ko Borondatezko Jardunbideei buruzko Konfederazioarteko Itunek (Preco II) 1990ean sortu zuten kon tzi liazio, bitartekari tza eta arbitrajerako borondatezko jardunbideak lehene tsi behar direla edozein motatako gatazka kolektiboetan erabakiak har tze ko, enpresa erakundeen eta sindikatuen autonomia kolektiboaren adierazpena direlako eta lan harremanetan elkarrizketa eta negoziazio bideak indar tzen dituztelako.

Esandakoarekin loturik, hi tzar men hau sinatu dutenek Preco II-an aurreikusitako kon tzi liazio edo bitartekari tza prozedurak agor tze ko obligazioa bereganatu dute, edozein motatako gatazka kolektibotan kon tzi liazio publikora edo bide judizialera jo aurretik. Berebat, gatazka kolektiboetan Preco II kon tzi liazio edo bitar - tekari tza jardunbidera jo tze ko hi tza eman dute bi alderdietako baten gehiengoa dagoenean, arbitrajearen jardunbidera jo tze - ko, aldiz, bion adostasuna beharko delarik.

67. artikulua. Hi tza rmenaren negoziazio kanona.

Honako hi tzar men honen esparru fun tzio nalaren barruan sartuta dauden enpresa guztiek hi tzar menaren negoziazio-gastuak ordaindu beharko dituzte ezinbestez. Horretarako, 6 euro jarriko dute langile bakoi tze ko hi tzar menak indarrean jarrai tzen duen urte bakoi tze an. Zenbateko hori negoziazioan parte har - tzen duten Enpresei edo eta Enpresa-elkarteei ordainduko zaie, mahai negozia tza ilean enpresari dagokion zatian duten ordezkari- kopuruaren arabera, zuzeneko propor tzi oan.

68. artikulua. Tratu-berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Hi tza rmen Kolektibo hau sina tzen duten alderdiek hainbat Prin tzi pio Orokor har tzen dituzte langile guztien diskriminaziorik eza eta tratu-berdintasuna helburu izanik. Prin tzi pio Orokorrak honako hau ek dira:

1.    Ordezkari tza txi kiena duen generoa lehenago sar tze ko lehentasuna, hori beste langile ba tzu en merezimenduen eta ego kitasunaren kaltetan ez bada egiten.

2.    Dagokion talde profesionalean ordezkari tza txi kiena duen generoaren kontratazioa, prestakun tza eta sustapena bul tza tzen duten irizpideen ezarpena.

3.    Aldi baterako kontratuak kontratu finko bihur tze rakoan ordezkari tza txi kiena duen generoaren alde egi te ko irizpideak ezar tzea, bal din tza eta merezimendu-berdintasunarekin, baldin eta emakumeek gizonek baino aldibaterakotasunaren eragin handiagoa badute.

4.    Hautespen, sailkapen, sustapen eta prestakun tza rako sistemak azter tze a eta, hala badagokio, ezar tzea, generoagatiko irizpide tekniko, objektibo eta neutroak oinarri tzat hartuz.

5.    Kuotak ezar tzea, emakumeen eta gizonen ehunekoei dagokienez, eran tzu kizun lanpostuetan banaketa orekatuagoa lor tze ko.

6.    Amatasunaren ondoriozko absen tzi ek emakume langileen kalterako ez izatea diskriminazio-iturri izan daitezkeen plus jakin ba tzuk (irautea, bertara tze a eta abar) eta soldata-osagarri ba tzuk (eskuragarritasuna, an tzi natasuna eta abar) jaso tze ko garaian.

Esta Comisión tendrá también por objeto promover y ser informada de la formación profesional continua existente a nivel superior al ámbito empresarial y que resulte aplicable a las empresas y al personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, así como evaluar, en su caso, los planes de formación interempresariales y resolver cuantas cuestiones les sean sometidas en el de sa rro llo de las disposiciones legales o convencionales en esta materia.

Las partes firmantes de este Convenio expresan su convencimiento de que los procedimiento voluntarios de conciliación, mediación y arbitraje que en 1990 crearon los Acuerdos Interconfederales sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco II) deben ser utilizados con preferencia a cualesquiera otros para la resolución de toda clase de conflictos colectivos, por ser una manifestación de la autonomía colectiva de las organizaciones empresariales y sindicales y favorecer el fortalecimiento del diálogo y la negociación en las relaciones laborales.

En relación con ello, las firmantes de este Convenio se obligan a agotar un procedimiento de conciliación o de mediación de los previstos en el Preco II con carácter previo a la utilización del procedimiento público de conciliación o de la vía judicial respecto de toda clase de conflictos colectivos. Igualmente se comprometen en relación con los conflictos colectivos a concurrir al procedimiento de conciliación o mediación del Preco II, que inicie la mayoría de una de las dos partes, requiriendo en cambio el procedimiento de arbitraje el acuerdo de ambas.

Todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, contribuirán necesariamente a sufragar los gastos de negociación del mismo con una cantidad de 6 euros, por trabajadora o trabajador y año de vigencia del Convenio. Esta cantidad será abonada a las empresas y/o Asociaciones Empresariales que intervengan en la negociación, en proporción directa a la representación que ostenten en la parte empresarial de la mesa negociadora.

Las parte firmantes del presente Convenio Colectivo adoptan los siguientes Principios Generales en orden a la no discriminación e igualdad de trato de todos los trabajadores/trabajadoras. Estos Principios Generales son:

1.    A la preferencia para el ingreso del género menos representado sin que ello se haga en detrimento de los méritos e idoneidad de otros trabajadores.

2.    A la fijación de criterios que favorezcan la contratación, formación y promoción del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

3.    A La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan al género menos representado, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.

4.    Al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

5.    Al establecimiento de cuotas en términos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribución más equilibrada en los puestos de responsabilidad.

6.    A recoger que las ausencias debidas a la maternidad no perjudiquen a las trabajadoras a la hora de percibir determinados pluses (permanencia, asistencia, etc.) y algunos complementos salariales que pueden ser fuente de discriminación (disponibilidad, antigüedad, etc.). 7.    Enpresaren urteko prestakun tza-planean berdintasunmodulu bat sar tzea.

8.    Enpresan eta planaren gaietan, faseetan, epeetan eta oinarrizko egituran lortu beharreko berdintasunerako helburu orokor ba tzuk ezar tzea.

9.    Enplegu-lorpenari eta lanbidearen segregaziorik ezari, sustapenari, prestakun tza ri, lansari-berdintasunari, bizi tza per - tso nala, familia eta lana bateragarri egiteari eta langileen arteko berdintasunaren alorreko prestakun tza espezifikoari buruz lege-proiektuak barne har tzen dituen gu txie neko edukiak berdintasun-planetan sar tzea.

10.    Enpresek lan-baldin tza egokiak sustatu beharko dituzte sexu-jazarpena eta sexu-arrazoiengatiko jazarpena saihesteko, eta prozedura espezifikoak ahalbidetuko dituzte horrelako egoe rak prebeni tze ko, eta egoe ra horiek paira tzen dituztenen salaketak edo erre kla ma zioak bidera tze ko.

XII. KAPITULUA

SEGURTASUNA ETA OSASUNA LANEAN

69. artikulua. Prin tzi pio orokorrak.

Alderdiek, Laneko Arriskuak Prebeni tze ari buruzko aza roa - ren 10eko 31/1995 Legean eta aplika tze koa den gainerako garapen-araudian aurreikusitakoa betez, lan-baldin tze tatik eratorritako arriskuen aurre an langileen osasunaren babes-maila egokia ezar tze ko beharrezkoak diren neurri guztiak bul tza tzeko konpromisoa har tzen dute, eta hori guztia, arrisku horiek saihesteko politika koherente, koordinatu eta eraginkor baten esparruan.

Horrek guztiak zera dakar, langileek laneko arriskuen aurre an babesteko duten eskubidea, eta enpresaburuak langileei arrisku horien aurre an babes eraginkorra emateko duen betebeharra. Babes hori, enpresaren eremuan, hainbat eskubidetan zehazten da, hala nola: informaziorako, prestakun tza rako, osasunaren zain tza - rako eta langileen kon tsul ta eta parte har tze rako eskubidea, besteak beste.

Aurreko ondorioetarako, hainbat oinarrizko babes-neurri azpimarratu behar dira:

1.    Arriskuen ebaluazioa: enpresako pre ben tzio-ekin tza enpresaburuak planifikatuko du; horretarako, lehenik arris kuak ebaluatu behar dira nahitaez, modu espezifikoan, jardueraren nolakotasuna eta egon daitezkeen arrisku bereziak kontuan hartuta, oro har.

orretarako, enpresek, lanaren antolaketa, ezaugarri eta konplexutasunari, erabilitako materia edo substan tzi ei, enpresan dauden babes-ekipoei eta langileen osasun-egoerari buruz lortutako informazioa abiapuntu tzat hartuz, elementu arrisku tsu ak zehaztuko dituzte eta arriskuen eraginpean dauden langileak identifikatuko dituzte, ezabatu, kontrolatu edo murriztu ezin diren arrisku guztiak ebaluatuz. Ebaluazio hori egi te ko, eraginpeko langileengandik edo haien ordezkariengandik jasotako informazioa kontuan izan behar du enpresak, baita araudi espezifikoa ere, halakorik balego.

Ebaluazioa eta haren emai tzak dokumentatu egin behar dira, batez ere ebaluatu ondoren pre ben tzi oneurriren bat hartu beharra nabarmen uzten duen lanpostu bakoi tza ri dagokionez. Dokumentazio hori langileen ordezkariei eta enpresan dauden pre - ben tzio-organoei eman beharko zaie.

2.    Plangin tza prebentiboa: ebaluazioaren emai tzak abia - puntu tzat hartuz, enpresaburuak dagokion plangin tza prebentiboa egingo du edo langileen segurtasun eta osasunaren babes-mailarik handiena berma tze ko beharrezkoak diren zu zen keta-neurriak hartuko ditu, hori guztia, langileen ordezkari tza rekin eta enpresako pre ben tzio-organoekin batera.

7.    A la inclusión de un módulo de igualdad en el plan de formación anual de la empresa.

8.    A determinar unos objetivos generales de igualdad a alcanzar e la empresa, las materias, las fases, los plazos y la estructura básica del plan.

9.    A incorporar en los planes de igualdad los contenidos mínimos que introduce el proyecto de ley referidos al acceso al empleo y la no segregación ocupacional, la promoción, la formación, la igualdad retributiva, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la formación específica en materia de igualdad entre trabajadores.

10.    Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de de sa rro llo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.

Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as, entre otros.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

1.    Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se rea li zará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.

2.    Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el empresario rea li zará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa. 3.    Informazioa eta prestakun tza: langileak edozein lanpostutan lanean hasi aurretik, lan horrek izan di tza keen arriskuei eta arrisku horiek prebeni tze ko edo saihesteko modu, metodo eta prozesuei buruzko prestakun tza eta informazioa eman beharko dizkie nahitaez enpresak langileei. Era berean, pre ben tzi - oko delegatuei edo, halakorik ez badago, langileen legezko ordezkariei emango zaie informazio hori.

Informazioa: Hi tzar men hau sina tze rakoan, enpresek hi tzar - men honi atxi kitako langile guztiei, aldizka, garbike ta-zerbi tzu aren berezko eginkizunei buruzko informazioa eman beharko diete nahitaez, laneko arriskuen ebaluazioan ateratako ondorioei eta arrisku haien ondoriozko pre ben tzio-planari lotutako guztia bereziki azpimarratuz.

Enpresaren eta pre ben tzio-delegatuen edo segurtasun eta osasun-ba tzo rdeen artean lortutako akordioak iragarki-taulan argitaratuko dira. Era berean, ordezkari tza horiek, elkarrekin eta adostuta jardunez, enpresako langileen tzat informazio-ba tza rren bat egitea komenigarria ote den azter dezakete, batez ere beharrezko tzat jo tzen dituzten kasuetan.

Prestakun tza: Enpresak eraginpeko langileen tza ko prestakun - tza teorikoa eta praktikoa bermatuko du, garbiketa-zerbi tzu ari lotutako gaietan, egin beharreko lanak eta zer bi tzua ren arrisku espezifikoak kontuan izanik, eta arrisku-ebaluazioa oinarri tzat hartuz.

Preben tzi oaren legezko betebeharra betez, prestakun tza ahal den heinean lanaldiaren barruan eman beharko da, edo, bestela, lanalditik kanpoko orduetan, baina horietarako erabilitako denbora lanalditik deskontatuko da.

Prestakun tza hori aldez aurretik pre ben tzio-delegatuekin kon - tsul tatuko da, prestakun tza hori egingo duten estamentuen berri emanez.

4.    Osasuna zain tzea: enpresaburua bere zerbi tzu ra dauden langileen osasuna zain tze az ardura tzen da lanari lotuta dauden arriskuen arabera, eta, beraz, mediku-azterketak nahitaez egin behar ditu aplika tze koa den araudian eta Osasun, Gizarte Zerbi - tzu eta Berdintasuneko Ministerioak argitaratutako protokolo medikoetan eta indarrean dagoen eta aplika tze koa den beste edozein legerian aurreikusitako terminoetan, adibidez agente bio logikoekiko esposizioarekiko arriskuei, karga-manipulazioari eta abarri buruzko eremuetan.

Azterketa horiek egin ahal izateko, langileak baimena eman behar du ezinbestean. Langileen ordezkariek egindako txos - tenaren ondoren, honako kasu hauetan baino ez da borondatezkoa izango: langileen osasunari buruzko lan-baldin tzen ondorioak azter tze ko osasun-azterketak egitea nahitaezkoa bada, edo langilearen osasun-egoera langilearen tzat arrisku tsu a ote den egiazta tze ko, edo arrisku bereziak babesteari eta arriskugarritasun bereziko jarduerak babesteari buruz legezko xedapenean horrela ezarrita badago.

Zain tza ren emai tzak ukitutako langileei komunikatuko zaizkie. Era berean, lanpostua be te tze ko langilearen gaitasunari, edo babeserako eta pre ben tzi orako neurriak sar tze ko edo hobe tze ko premiari buruz egindako osasun-azterketetatik ateratako ondorioen berri emango zaie enpresaburuari eta pre ben tzio-gaietan eran tzu kizuna duten per tso nei edo organoei pre ben tzio-gaiei dagokienez, dituzten eginkizunak behar bezala be te tze ko.

5.    Arrisku jakin ba tzu en aurre an bereziki sentikorrak diren langileak babestea:

a)    Enpresaburuak norbere ezaugarri per tso nalak edo egoe - ra biologiko jakinak direla-eta, lanetik ondorioztatutako arriskuen aurre an bereziki sentikorrak diren langileen berariazko babesa bermatuko du, baita baliaezintasun fisiko, psikiko edo sen tso -

3.    Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

Información: A la firma del presente convenio, las empresas estarán obligadas a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos.

Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad y salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los/as trabajadores/as afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a rea li zar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma. Dicha formación se consultará previamente con los delegados de prevención, informando de los estamentos que realicen esta formación.

4.    Vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio rea li zar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etcétera.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda de sa rro llar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5.    Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:

a)    El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica riala aitortua duten langileen babesa ere. Horretarako, arriskuen ebaluazioan alderdi horiek kontuan izan beharko ditu, eta ebaluazio horien arabera, beharrezkoak diren pre ben tzi o eta babesneurriak hartuko ditu.

b)    Langileak ez dira jarriko haien ezaugarri per tso nalen - gatik, egoe ra biologikoagatik edo behar bezala onartutako eta modu fede-emailean enpresari jakinarazitako gaitasun fisiko, psikiko edo sen tso rialagatik beraiei, gainerako langileei edo enpresarekin zerikusia duten beste per tso nei arris kuak dakarzkieten lanpostuetan, edo, oro har, eskakizun psikofisikoei ez eran - tzu teko moduko egoe ra iragankor nabarmenak dakarzkieten lan postuetan.

c)    Era berean, enpresaburuak, pre ben tzio-neurri egokiak har tze aldera, ebaluazioetan kontuan izan beharko ditu langileen ugal tze-fun tzi oan eragina izan dezaketen arris kuak; bereziki, agente fisiko, kimiko eta biologikoekin lan egiteagatik, ugalketari, ugalkortasunari nahiz ondorengoen garapenari dagokienez izan di tza keen ondorio mutageniko edo toxikoak.

XIII. KAPITULUA

LANGILEAK SUBROGA TZEA

70. artikulua. Langileak subroga tzea.

Eraikinen eta lokalen garbiketaren sektorean langileen subrogazioa egingo da kontratista edo azpikontratista alda tzen denean, Hi tzar men honen artikuluaren eremu fun tzio nalean erregulatutako jarduera jakin batean, edozein bezero motatan, publikoa nahiz pribatua izan. Subrogazio hori artikulu honetan adierazitako terminotan egingo da.

Aurreran tze an, kontrata terminoa zera izango da, Hi tzar m - enaren eremu fun tzio nalaren barruan definitutako ekonomia-jardueraren bat egi te ko xedez antolatutako bitartekoen mul tzoa, jarduera hura fun tsez koa nahiz osagarria izan, zer bi tzua ren esleipenduna edozein izanik ere bere identitateari eusten diona.

Ildo horretan, oro har edozein kontratazio-modalitate barne har tzen du, publikoa nahiz pribatua, eta enpresa, sozietate edo edozein kotatako entitate jakin batek bete tzen duen jarduera jakin bat identifika tzen du, subrogazioa aplika tze koa izanik kontratak edozein administrazio publikora itzul tzen diren kasuan ere.

Artikulu honetan aurreikusitako ondorioetarako ez dira langile - tzat hartuko, eta, beraz, esleipendun berriaren aldetik ez dira subrogazio-xede izango, bazkide langile izaera ez duten bazkide kooperatibistak eta langile autonomoak, lantokian edo kontratista-aldaketa gerta tzen den kontratan zuzenean eta per tso nalki zerbi tzu ak egiten ari baldin badira ere.

Langile-izaera duten bazkide kooperatibisten subrogazioaren kasuan, subrogazioak azken izaera hori bakarrik barne hartuko du, eta alderdi guztietan aplika tze koa den lan-erregulazioaren eta erregulazio konben tzi onalaren mende egongo da.

1.    Honako kasu hauetan guztietan: kontrata amaitu, galdu, eman, deuseztatu, askatu, edo berreskura tzen denean, bai eta dagokien jarduera bete tzen duen esleipenduna alda tze a eragiten duen beste edozein figurari edo motari dagokionez ere, kontrata utzi duen enpresaren langileak zerbi tzu a beteko duen kontrataren titular berriari atxi kiko zaizkio, eta langileek ordeztutako enpresan zituzten eskubideak eta betebeharrak errespetatuko ditu.

Langile-subrogazioa egingo da ondoko kasuren bat gerta tzen bada:

o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

b)    Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

c)    Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el de sa rro llo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier mo - dalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.

1.    En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a rea - li zar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos: a)    Kontratan lan egiten duten jarduneko langileak, zerbi - tzu a egiaz amaitu aurreko azken lau hilabeteko gu txie neko an - tzi natasuna dutenak, edozein izanik ere langile horien kontratu modalitatea, eta lau hilabeteko epe horren aurretik beste kontrata batean lan egin izana kontuan hartu gabe.

b)    Lanpostua erreserba tze ko eskubidea duten langileak, kontrata amai tzen den unean gu txie nez ere lau hilabete an tzi - natasuna dutenak eta/edo aldi baterako ezintasun egoe ran daudenak, lanpostu berdina erreserba tze ko aukera ematen duen eszeden tzia, oporrak, baimenak, amatasuna, hurrengo bi urteetan berrikusi beharreko Ezintasun Iraunkorra edota an tze ko egoe - rak, betiere lehendik aipatu den gu txie neko an tzi natasunaren betebeharra bete tzen badute.

c)    Bitartekotasun-kontratua duten langileak, betiere b) idatzzatian adierazitako langileren bat ordezten badute, an tzi natasuna alde batera utzi ta eta haien kontratuak irauten duen bitartean.

d)    Langile hasi berriak, bezeroak eragindako zabal tze baten ondorioz kontratan sartu direnak plantilla-zabalkun tza baten ondorioz, kontrata amaitu aurreko lau hilabeteetan.

e)    Langile hasi berriak, kontrata amaitu aurreko lau hilabeteetan behin betiko sortu diren lanpostu hu tsen ondorioz lanpostu finkoak bete dituztenak, betiere lantokira edo enpresara aldi berean inkorporatu direla egiazta tzen bada.

f)    Zerbi tzu jarraituko lehen kontrata bateko langileak, edozein kasutan behin-behineko izaera duten zerbi tzu ak eta lokal berri ba tzuk edo erreformatutako lokal ba tzuk mar txan jar tze ko behin-behineko egoki tza pen edo manten tze-lanen zerbi tzu ak, edo lehen garbiketakoak, kanpo utziz, erre fe ren tzi azko kontratak ez duenean izan gu txie neko lau hilabeteko iraupena. 2.    Lehendik adierazi diren kasu guztiak kontrata uzten duen enpresa edo erakundeak sar tzen denari dokumentu bidez egiaztatu beharko dizkio, artikulu honetan zehazten diren dokumentuen bitartez.

Entrega tze ko epea gu txie nez bost egun naturalekoa eta gehienez ere hamabost egun naturalekoa izango da, sar tzen edo atera tzen den enpresak besteari zer bi tzua ren esleipenaren aldaketa jakinarazten dion unetik zenba tzen hasita. Edonola ere, esleipendun berriak zerbi tzu-prestazioa efektiboki hasi baino hiru egun baliodun lehenagoko gu txie neko epearekin egin beharko da jakinarazpen hori.

I. eranskinean ezarritako dokumentazioa ez bada epea ren barruan eta behar den moduan entrega tzen, sar tzen den enpresak atera tzen den enpresari ez bete tze horrek eragin di tza keen kalte eta galerengatiko kalte-ordainketa eskatu ahal izango dio.

3.    Ordainsarien likidazioa, aparteko pagen, oporren eta atse - denaldien zati propor tzi onalak, atera tzen den enpresaren eta zerbi tzu a egingo duen enpresaren langileei dagokienez:

a)    Langileek beren hileroko ordainsariak ezarrita dagoen egunean jasoko dituzte, eta aparteko pagen zati propor tzi - onalak edo jaso tze ko dituzten ordainsarien likidazioa atera tzen den enpresaren kontrata amai tzen den egunaren biharamunetik zenba tzen hasi eta bost eguneko epea ren barruan.

b)    Langileek ezarrita dauden arauzko oporrak opor-egutegian ezarritako aldian egin beharko dituzte, une horretan zerbi - tzu ak egiten ari diren enpresa edozein izanik ere.

c)    Subrogazioa gerta tze an arauzko oporrak izan ez dituzten langileek zer bi tzua ren esleipendun berriarekin izango dituzte, eta hari dagokion zati propor tzi onala ordainduko du soilik, a)    Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.

b)    Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c)    Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.

d)    Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquélla.

e)    Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa.

f)    Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duración mínima de cuatro meses.

2.    Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios. En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

3.    Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a rea li - zar el servicio:

a)    Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa saliente.

b)    Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c)    Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonaesleipenau tzi duen enpresari baitagokio beste denboraldia ordain tzea, eta dagokion likidazioan ordaindu beharko du.

d)    Subrogazioa dela medio, atera tzen den enpresarekin ber tan lan egindako urtearen zatiarengatik zegokiena baino oporraldi handiagoa egin duten langileei, likidaziotik egindako gehiegizko oporraldiaren zati hori deskontatuko zaie, dagokion proporzinaltasuna kontuan izanik. Sar tzen den enpresak langile bakoi tza ri egi te ko gera tzen zaion oporraldia egiten utzi beharko dio, eta edozein kasutan langileari ber tan zerbi tzu ak egiten dituen denborarengatik pro por tzio nal ki jaso tze a legokiokeena ordaindu beharko dio, eta ordainketa hori ezingo du ordeztu opor gehiago ematearekin.

4.    Ez da subrogazioa egingo lehen garbiketa egiten duen eta manten tze-kontratua sinatu ez duen kontratistaren kasuan.

5.    Kontratako titular berri baten subrogazioa dela eta langileren batek bi lantegi desberdinetan lan egin behar badu eta kontrataren titularra alda tze ak zentro bati baino eragiten ez badio, horren titularrek enplegu-aniztasun legala eta oporraldi bateratua kudeatuko dituzte.

6.    Artikulu honek lo tzen dituen alderdiek nahitaez bete beharko dute artikulu hau: atera tzen den enpresa, esleipendun berria eta langilea. Subrogazioak eragina izango du bai lanaldi osoko lanpostuetan bai lanaldi txi kiagokoetan, nahiz eta langileak atera tzen den enpresari lotuta jarraitu bere lanaldiaren zati batean. Kasu horretan, aurreko atalean zehaztu den moduan jokatuko da.

Artikulu honen izaera loteslea ez da de sa ger tzen, zerbi tzu a urtebetetik beherako denboraz etetera behar tzen duen lantoki baten aldi baterako itxi eraren kasuan. Kasu horretan, egoe ra horrek enplegu-erregulazioko espedientea susta tze a ekarriko du, eta espediente horren bitartez eraginpean har tzen dituen langileen lan-kontratuen etendura baimenduko da. Etenaldia amai - tzen denean, langileek lanpostua erreserbatuta izango dute aipatutako lantokian, nahiz eta data horretan zerbi tzu a beste enpresa bati esleitu.

Bezero batek enpresa batekin duen garbiketa-zerbi tzu aren esleipen-kontratua ber tan behera utzi ko balu, edozein arrazoi tarteko, bere langileekin egi te kotan lan hori, eta ondoren, kontrata ber tan behera utzi zuenetik urtebete igaro aurretik, beste enpresa batekin kontratatuko balu berriro zerbi tzua, esleipendun berriak aurreko garbiketa-enpresako eraginpeko langileak hartu beharko ditu bere plantillan, betiere artikulu honetan ezarritako bal din tzak bete tzen badira.

Garbiketa-zerbi tzu a eslei tze ko kontratua ber tan behera uzterakoan bezeroaren asmoa zerbi tzu hori kontratazio berriko bere langileekin buru tze a izango balitz, behartuta egongo da ordura arte zerbi tzu hori eman duen enpresako eraginpeko langileak bere plantillan har tze ra.

7.    Bezeroak bere bulegoak edo gelak beste kokaleku batera mugituko balitu eta garbiketa-zerbi tzu a beste enpresa bati esleituko balio, enpresa hau behartuta egongo da aurreko egoi - tzan zerbi tzu a emandako aurreko emakidaren agintepean lanean jardundako langileak subroga tze ra, betiere langile horiek artikulu honetako 1. atalean ezarritako bal din tzak bete tzen badituzte.

8.    Subrogazioak jarraikako ordutegia duen langile bat har - tzen badu eraginpean, eta bere lanaldiaz gain aldaketa egin aurretik efektibo tzat har tzen zen lantoki batetik bestera lekualda - tze ko denboran eragina baldin badu, bi enpresen artean partekatu beharko dute, bakoi tza ri dagokion lanaldiaren propor tzi oan.

rá la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d)    Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

4.    No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5.    Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional.

6.    La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de rea li zarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.

En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de rea li zarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

7.    En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.º de este artículo.

8.    En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aquélla aparte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda. 9.    Kontratak bana tzea: enpresa edo erakunde publiko baten edo ba tzu en kontrata bat edo ba tzuk zati tzen edo bana tzen badira zenbait zati, eremu edo zerbi tzu tan ondoren eslei tze ko asmoa izanik, titular berriari atxi kiko zaizkio, guztiz edo par tzi al - ki, egin den banaketaren emai tza zko zati, eremu edo zerbi tzu jakinetan kontrata utzi duen enpresan gu txie nez azken lau hilabeteetan lanean aritu diren langileak, artikulu honetako lehen puntuan aurreikusita dauden terminoetan.

10.    Kontratak elkar tzea: hainbat kontrata, edota haien zerbi - tzu ak, zonak edo dibisioak, kontrata batean edo ba tzu etan taldeka tzen badira, taldekatu diren kontratetan lan egin duten langile guztien subrogazioa egingo da, artikulu honetako lehen puntuaren irizpideak kontuan izanik.

11.    Derrigorrezkotasuna: langileak subrogatu egin beharko dira eta dokumentuak eskura jarri beharko dira kontratak edota kontrata horien zatiketaren ondorioz sor tzen diren aldeak, eremuak edo zerbi tzu ak banatu edo elkartu eta taldeketa berriak sor tzen diren bakoi tze an, nahiz dagozkien zerbi tzu ak bete tzen dituzten enpresa edo erakunde publiko zein pribatuen artean gerta tzen diren subrogazio normalak izan, eta nahiz era tzen den harreman juridikoa alde batetik zerbi tzu a eslei tzen duenaren eta bestetik enpresa esleipendunaren artekoa soilik izan. Nolanahi ere, langileen subrogazioa nahitaez aplikatu beharrekoa izango da artikulu honetan adierazitakoaren arabera.

71. artikulua.

Kontrata alda tzen den kasuan, sar tzen den enpresari egindako esleipen berrian zerbi tzu a murriztu egin bada ere, artikulu honetan bildutako subrogazio-mekanismoa aplikatuko da, artikulu honetan eza rri ta koa ren arabera subrogatuak izateko betekizunak bete tzen dituzten langile guztien tza ko enpleguaren egonkortasunaren berme gisa, eta zer bi tzua ren esleipendun berriari atxi kita geratuko dira, hala langile guztiak nola orduraino aipatu zerbi tzu ari atxi kitako lanaldia.

XIV. KAPITULUA

EZ APLIKA TZE KO KLAUSULA

72. artikulua.

Sektoreko enpresaren batek hi tzar men kolektibo hau aldi batean ez aplika tze ko asmoa badu (arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakun tza koak edo ekoizpenekoak direla eta), asmo horren berri eman beharko dio bere Ba tzo rde Paritarioari, gu - txie nez 15 eguneko aurrerapenaz, artikulu horrek aipa tzen duen kon tsul taldia hasi baino. 82.3 ET. Kon tsu lta-aldian langileen ordezkariekin akordiorik lor tzen ez bada, eta gatazkak konpon tze ko lanbide arteko akordio aplikagarrien prozedurek desadostasuna konpon tzen ez badute (arbitrajea bi aldeen esanbidezko mendetasunagatik baino ez da egingo), bi alderdien arteko akordioa beharko da (enpresaren ordezkari tza eta langileen ordezkari tza ren gehiengoa), hi tzar mena ez aplika tze - ari buruzko desadostasuna ORPRICCEren edo, hala badagokio, Hi tzar men Kolektiboen Aholku Ba tzo rde Nazionalaren (CCNCC) esku jar tze ko.

XV. KAPITULUA

XEDAPEN GEHIGARRIAK

Lehen xedapen gehigarria.

Hi tza rmen Kolektibo honetan xeda tzen ez den oro Eraikinen eta Lokalen Garbiketarako I. Hi tzar men Kolektibo Sektorialean eta indarrean dauden gainerako araudietan eza rri ta koa ren arabera eba tzi ko da.

9.    División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran rea li za do su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.

10.    Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan rea li za do su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este artículo.

11.    Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados en el presente artículo.

En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista entrante, se aplicará el mecanismo de subrogación recogido en este artículo como garantía de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores/as que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores¡/as como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

En caso de que alguna empresa del sector pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción), deberá poner dicha pretensión en conocimiento de su Comisión paritaria con una antelación mínima de 15 días al inicio del período de consultas al que se refiere el art. 82.3 ET. En caso de que no se llegara a un acuerdo con la representación de las personas trabajadoras en el período de consultas, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia (el arbitraje se producirá únicamente por el sometimiento expreso de ambas partes), será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de las personas trabajadoras) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE o, en su caso, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC).