Texto íntegro del convenio de limpieza de edificios y locales de Cuenca

El presente Convenio tendrá carácter provincial y vinculará con exclusión de cualquier otro del mismo ámbito a todos los empresarios y trabajadores ubicados en la provincia de Cuenca.

Este Convenio regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, cuya actividad sea la limpieza de edificios y locales, aun no siendo ésta su actividad principal.

Este Convenio afectará a todos los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial.

El presente Convenio colectivo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2026. El presente Convenio quedará denunciado automáticamente, pudiendo cualquiera de las partes firmantes instar a la otra parte para iniciar las negociaciones. En caso de no ser denunciado con la indicada antelación, quedará prorrogado automáticamente por períodos anuales. Denunciado el Convenio, las partes acuerdan expresamente que mantendrá íntegramente su vigencia hasta que sea sustituido por otro del mismo ámbito.

Las condiciones que se establecen en el presente convenio colectivo tienen consideración de mínimas y obligatorias para todas las empresas y las personas trabajadoras comprendidas en su ámbito de aplicación.

1.- Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las impresas o por cualquier otra causa.

2.- Dichas condiciones también serán absorbibles hasta donde alcancen en cómputo anual, por los aumentos que en un futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, Convenios Colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el presente Convenio.

3.- Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de mínimas y obligatorias para todas las empresas comprendidas un su ámbito de aplicación. Se respetarán las condiciones más beneficiosas en cada caso concreto que tengan establecidas las empresas en el momento de publicación de este Convenio.

Los trabajadores tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo y de acuerdo con su categoría profesional, a la promoción y formación profesional en el trabajo, a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. También tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada, al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Los trabajadores tienen como deberes básicos cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y su diligencia; observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad.

El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales en este Convenio y las órdenes e instrucciones adaptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

El personal que preste sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito de este Convenio Colectivo se clasificará en alguno de los siguientes grupos profesionales: I.- Personal Superior y Técnico. II.-Personal Administrativo. III.- Personal Mandos Intermedios. IV.- Personal Operario.

1.- Personal Superior y Técnico

Director.

Jefe de Departamento.

Titulado de grado superior.

Titulado de grado medio.

2.- Personal Administrativo:

Jefe Administrativo.

Cajero.

Oficial de primera.

Oficial de segunda.

Auxiliar.

Telefonista.

3.- Personal Mandos Intermedios:

Encargado General.

Supervisor o encargado de zona.

Supervisor o encargado de sector.

Encargado de grupo o edificio.

Responsable de equipo.

4.- Personal Operario:

Ordenanza.

Almacenero.

Listero

Vigilante.

Especialista.

Peón especializado o cristalero especializado.

Conductor-Limpiador.

Limpiador/a.

Oficial.

Ayudante.

Peón.

I.- Personal Directivo y Técnico Titulado a) Director/a.-Es el que con el título adecuado o amplia preparación Teórico práctica, asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases.

b) Director/a Comercial.-Es el que, con el título adecuado o amplia preparación teórico práctica, asume la dirección y responsabilidad de las funciones mercantiles en su más amplio sentido, y planifica, programa y controla la política comercial de la empresa.

c) Director/a Administrativo.-Es el que, con título o amplia preparación teórico práctica, asume la dirección y responsabilidad de las funciones administrativas en su más amplio sentido, y planifica, programa y controla la administración de la empresa.

d) Jefe/a de Personal.-Es el que, a las órdenes inmediatas de la Dirección de la empresa, tiene a su cargo y responsabilidad el reclutamiento, selección y admisión del personal, y la planificación, programación y control de la política de personal de la empresa fijada por aquélla.

e) Jefe/a de Compras.-Es el que, a las órdenes inmediatas de la Dirección de la empresa, con título adecuado o amplios conocimientos y capacidad, es responsable de las compras de material y aprovisionamiento de la Empresa. f) Jefe/a de Servicios.-Es aquel que, a las órdenes inmediatas de la Dirección de la empresa, con título adecuado o con amplios conocimientos, planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa.

g) Titulado/a de Grado Superior.-Son aquellos que, aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesión, autorizado por título de doctor o licenciado.

h) Titulado/a de Grado Medio.-Son aquellos que prestan servicios al igual que en el caso anterior, y autorizados por un título de peritaje, graduado social o análogo.

i) Titulado de Enseñanza Media, Laboral, Profesional o análoga.-Son quienes prestan servicio, al igual que los dos anteriores, autorizados por el oportuno título expedido para ello por la Autoridad competente.

No obstante lo anterior, respecto a la definición de este grupo profesional, se estará a lo dispuesto en el Art. 34 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales,

II.- Personal Administrativo a) Jefe/a Administrativo de 1ª.-Empleado/a que, provisto o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad.

b) Jefe/a Administrativo de 2ª.-Es quien, provisto o no de poder limitado, está encargado de una sección o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tienen encomendado y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados c) Cajero/a.-Es el que, con o sin empleados a sus órdenes, realiza bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa.

d) Oficial Administrativo/a de 1ª -Empleado mayor de edad que actúa a las órdenes de un Jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

e) Oficial Administrativo/a de 2ª.-Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa. f) Auxiliar.-Es el empleado que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina.

g) Telefonista.-Empleado que tiene por única y exclusiva misión estar al cuidado y servicio de una centralita telefónica. No obstante lo anterior, respecto a la definición de este grupo profesional, se estará a lo dispuesto en el Art. 35 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales,

III.- Personal de Mandos Intermedios a) Encargado/a General.-Es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas órdenes de la Dirección, Gerencia o superiores, coordina el trabajo de los Supervisores de Zona y sector, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos de personal, de los rendimientos de productividad y del control de personal y demás incidencias.

b) Supervisor/a o Encargado/a de Zona.-Es el que, a las órdenes inmediatas del Encargado General, tiene como misión la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más Encargados de sector, de quienes recogerá la información oportuna para su traslado al Encargado General.

c) Supervisor/a o Encargado/a de Sector.-Es el que tiene a su cargo el control de dos o más encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones específicas las siguientes:

1. Organizar al personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.

2. Emitir los informes correspondientes para su traslado al Encargado General sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo.

3. Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informando de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas, y se eviten las reincidencias.

d) Encargado/a de Grupo o Edificio.-Es el que tiene a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones específicas las siguientes:

1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.

2. Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además, la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.

3. Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzca.

4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la corrección de anomalías e incidencias que se produzcan. e) Responsable de Equipo.-Es aquel que, realizando las funciones específicas de su categoría profesional tiene, además, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la Dirección de la empresa, ejercerá funciones específicas de control y supervisión con idéntica responsabilidad que el Encargado de Grupo o Edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizará las funciones de Limpiador/a.

No obstante lo anterior, respecto a la definición de este grupo profesional, se estará a lo dispuesto en el Art. 36 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales,

IV.- Personal Operario a) Ordenanza.-Tendrá esta categoría la persona trabajadora cuya misión consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y orientar al público en la oficina.

b) Almacenero.-Es la persona trabajadora encargada de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, como, así mismo, registrar toda clase de mercancías.

c) Listero.-Es el trabajador que está encargado de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las nóminas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por los interesados; notificará las bajas y altas de los trabajadores por accidentes de trabajo, las bajas y altas de los trabajadores por admisión o cesión en el trabajo, así como distribuir las hojas de trabajo al personal afecto a la empresa, como la recogida de las mismas.

d) Vigilante.-Es aquel trabajador cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los útiles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores.

e) Especialista.-Es el trabajador/a mayor de edad que con plenitud de conocimientos, teórico prácticos, y de facultades domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.

f) Peón especializado.-Es aquel trabajador/a, mayor de edad, que realiza funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categoría de especialista exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.

g) Limpiador o Limpiadora.-Es el trabajador/a que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo.

h) Conductor Limpiador/a.-Es aquel trabajador/a que estando en posesión del carné de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualesquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general.

i) Oficial.-Es el trabajador/a que habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado ejecuta con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con rendimiento correcto.

j) Ayudante.-Es el trabajador/a, mayor de edad, que realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad.

k) Peón.-Es el trabajador/a, mayor de edad, encargado de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.

l) Aprendiz.-Es aquel trabajador/a que está ligado con la empresa por un contrato especial de aprendizaje, por cuya virtud el empresario, a la vez que utiliza su trabajo, se obliga a enseñarle prácticamente, por sí o por otro, alguno de los llamados oficios clásicos.

No obstante lo anterior, respecto a la definición de este grupo profesional, se estará a lo dispuesto en el Art. 37 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales

En el presente convenio colectivo provincial del sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas. A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.

1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio. Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos: a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.

b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, nacimiento y cuidado de menor, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.

d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquella.

e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa.

f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duración mínima de cuatro meses. 2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios. En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear. 3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa saliente.

b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el período fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios. c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación. d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un período de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del período vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional.

6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo. En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.º de este artículo.

8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este artículo.

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados en el presente artículo.

12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista entrante, se aplicará el mecanismo de subrogación recogido en este artículo como garantía de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

El ingreso del personal en las empresas se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocación y de las del presente Convenio, que habrá de verificarse como norma general, con arreglo a las siguientes condiciones: a) Los empresarios solicitarán los trabajadores en paro que procederán del sector, dada su experiencia en el mismo. b) Todo el personal de nuevo ingreso tiene derecho a reconocimiento médico dentro de dos semanas posteriormente a su ingreso en el lugar y hora que la empresa indique.

Se establece un período de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

• Grupo I: Personal Directivo y Técnicos Titulados en grado superior y medio: Seis meses.

• Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.

• Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.

• Grupo IV: Personal operario: Quince días.

Durante este período, tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el trabajador durante el período de prueba percibirá como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional en que fue contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.

El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

- Personal del grupo Directivo o Técnicos Titulados: seis meses.

- Administrativos y mandos intermedios: un mes.

- Personal Operario: quince días.

Asimismo, en los contratos de duración determinada superior a un año, las empresas vendrán obligadas a notificar a los trabajadores la extinción de su contrato con quince días de antelación a la fecha de su vencimiento.

1. La movilidad funcional de los trabajadores está determinada por la facultad de dirección y organización de la empresa, sin más limitaciones que las legales.

2. La movilidad geográfica, además de por la normativa legal que sea de aplicación en cada momento, se regirá por lo recogido en este apartado, teniendo en cuenta que:

a) El cambio de un puesto a otro lo será como consecuencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productiva. b) Nunca será como medida de sanción disciplinaria.

c) En todo caso, a la hora de realizar cualquier traslado justificado, se tendrá en cuenta la proximidad del centro al domicilio del trabajador, así como su antigüedad.

d) El cambio se comunicará al trabajador con suficiente antelación.

Cuando un trabajador esté de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa tendrá la obligación de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su reincorporación.

Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla, a la reincorporación del accidentado o enfermo, aquél quedará a disposición de la empresa y se afectará al trabajo que se asigne de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Cuando la plantilla de un centro se vea objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros percibirán, por una sola vez y en concepto de compensación por el cambio, la cantidad de 30 Euros, respetando sus condiciones laborales.

f) Cuando quede una vacante en un centro distinto, o la empresa se ampliase con nuevos centros de trabajo, el trabajador podrá solicitar por escrito, movilidad justificada por proximidad a su domicilio así como por su antigüedad. g) El trabajador/a que tenga la consideración de víctima de violencia de género o de víctima de terrorismo que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, podrá solicitar movilidad especial para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

En todo caso se estará a lo recogido en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar deberá ponerlo en conocimiento de la empresa con la mayor brevedad posible, y si es posible con anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que ésta pueda mantener el servicio, dado su carácter público.

La jornada de trabajo para todo el personal afectado a este Convenio será de 38 horas semanales efectivas, la jornada de trabajo se aplicará proporcionalmente, con relación a la realizada, para todos aquellos trabajadores que tengan un contrato a tiempo parcial.

En aquellas empresas que deban prestar sus servicios durante 24 horas, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, establecerán mediante negociación el calendario laboral con el horario y jornada que posibilite la prestación del servicio durante las 24 horas.

A partir de la firma del presente Convenio todos los trabajadores que presten servicios a jornada completa disfrutarán, dentro de la misma, de veinte minutos para tomar bocadillo, así mismo, los trabajadores que realicen media jornada disfrutarán de diez minutos por la misma causa, ambos descansos tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo a efectos de computo de la jornada.

En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.

Si durante la vigencia de este convenio se redujese por disposición legal la jornada máxima, se tratará con la Comisión Paritaria del Convenio la adaptación al mismo de la norma legal. Asimismo, se estudiará por la Comisión Paritaria en el plazo máximo de dos meses la propuesta de los trabajadores en cuanto a su regulación.

Asimismo, los trabajadores que tuvieran que realizar la comida del mediodía en el centro de trabajo dispondrán de treinta minutos para realizarla, tiempo éste considerado como efectivo de trabajo.

Los trabajadores que realicen su jornada en los días 1 de enero y 25 de diciembre, tendrán derecho a la reducción de 1 hora al inicio o al final de la jornada, prevaleciendo en todo caso el horario indicado por la dirección de la empresa, aquellos trabajadores que no tengan jornada completa la reducción será proporcionalmente a su jornada.

El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en días festivos tendrá derecho a:

a) Disfrutar de un día de descanso semanal en compensación dentro de la semana siguiente.

b) Cobrarlo, según el artículo 29 del Convenio.

El personal sujeto a las normas de este Convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas, con la inclusión del Salario Base, la antigüedad y el promedio del resto de complementos o pluses percibidos por el trabajador/a, de forma ordinaria, habitual o normalmente durante los periodos de actividad, excluidas las horas extraordinarias, durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores a la fecha en que comience el disfrute del periodo vacacional, siempre y cuando lleve un año de servicio en la empresa, siendo en otro caso proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de Diciembre siguiente.

Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja se le descontará en la liquidación los días que dé más haya disfrutado, de acuerdo con la proporcionalidad establecida.

En el supuesto de la subrogación establecida en el artículo 12 de este Convenio, la Empresa saliente abonará la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesión del disfrute de la vacaciones correspondientes por los dos periodos y al abono solamente de la parte que le corresponda según el tiempo de servicio en la misma.

El periodo de disfrute será de junio a septiembre, ambos inclusive, siempre y cuando no sea el periodo de mayor productividad de la empresa, respetándose en cualquier caso los siguientes criterios.

a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, se podrán fijar los periodos de vacaciones en turnos organizados sucesivamente o rotantes,

b) Cuando exista un turno de vacaciones los trabajadores con hijos en edad escolar tendrán preferencia a hacer coincidir sus vacaciones con los periodos de vacaciones escolares.

c) El calendario de vacaciones se fijará y expondrá en cada empresa dentro del primer trimestre de cada año y el trabajador conocerá por escrito las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo de disfrute. d) En ningún caso comenzarán las vacaciones en festivo, domingo o día de descanso, con la excepción de aquellos centros de trabajo que tengan establecido un periodo de cierre vacacional.

Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, avisando con la posible antelación y justificando posteriormente sus motivos, tendrán derecho a las siguientes licencias:

1.- Retribuidas:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Un día en caso de nacimiento de nietos y hasta tres días en caso de desplazamiento.

c) Tres días en caso de muerte, o enfermedad grave, accidente, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, hijos o padres, de uno y otro cónyuge, que se ampliarán a cinco días cuando el trabajador precise realizar desplazamiento.

Dos días, ampliables a cuatro, si se precisa desplazamiento al afecto, para los mismos supuestos respecto a parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En caso de haber finalizado la jornada laboral, las licencias de los apartados b y c, empezaran a tener efecto al siguiente día del hecho causante.

d) Por matrimonio de hijo un día o dos, según fuese dentro o fuera de la localidad.

Un día por matrimonio de hermanos y padres.

e) Un día por traslado de domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, tal y como ordena la legislación aplicable.

g) El tiempo necesario para la realización de exámenes oficiales, justificándolos.

h) Licencias médicas: Las necesarias para acudir al médico especialista de la Seguridad Social y doce horas anuales para asistencia al médico de cabecera.

i) Doce horas anuales por asistencia a consulta pediátrica, que se disfrutarán de forma proporcional a la jornada efectiva de trabajo.

Los derechos derivados de los apartados anteriores, que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal, se extenderán a las parejas que convivan en común, justificando esa convivencia mediante Certificación del Registro de parejas o uniones de hecho.

En todo caso en lo no previsto en este artículo, se estará a lo recogido en la normativa legal vigente en cada momento y, en particular, a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

1.- Forzosa:

Ésta dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Todo ello, según lo establecido en el Art. 46.1 del ET.

En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y la de nacimiento y cuidado de menor con personal ajeno deberá contratar al sustituto mediante contrato de interinidad, al finalizar el contrato podrá la impresa rescindir su relación laboral.

2.- Voluntaria:

Tendrá derecho a ella cualquier trabajador con una antigüedad en la empresa de un año.

La duración podrá ser entre cuatro meses y cinco años, y hasta que no hayan transcurrido tres años desde su incorporación al término de la misma a la empresa no podrá ser ejercitado otra vez este derecho por la misma persona trabajadora. 3.- Excedencia en caso de enfermedad:

Se establece la posibilidad de que un trabajador quede en situación de excedencia voluntaria en caso de enfermedad grave de familiar a cargo del mismo, y por una duración máxima de cuatro meses, en el caso de solicitarse por un periodo inferior, se podrá prorrogar hasta la duración máxima de 4 meses. El periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad, transcurrido este periodo, el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía desempeñando.

4.- Excedencia especial por mejora de empleo:

El trabajador tendrá derecho a una excedencia especial por mejora de empleo y por la duración del contrato de mejora, con expresa reserva de puesto de trabajo, incorporándose al mismo al término del contrato y en las mismas condiciones que disfrutaba el trabajador.

5.- Excedencia por motivos de conciliación:

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Reducción de jornada.-

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento y, en particular, a lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Para el año 2022, el salario base no tendrá incremento alguno, siendo de aplicación, las tablas salariales de 2021, para cada categoría según tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario.

Para el año 2023, el salario base se incrementará en un 3 %, para cada categoría desde 1 de enero de 2023, según tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Para el año 2024, se efectuará un incremento salarial de un 3 %, con fecha de efectos de 1 de enero de 2024, según tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Para el año 2025, se efectuará un incremento salarial de un 3,50%, con fecha de efectos de 1 de enero de 2025, según tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Para el año 2026, se efectuará un incremento salarial de un 3,50%, con fecha de efectos de 1 de enero de 2026, según tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Las empresas unilateralmente no podrán reducir la jornada laboral ordinaria, siempre que ésta reducción implique a su vez una merma en su salario.

El pago de haberes se efectuará dentro de los cinco días hábiles bancarios siguientes a la finalización del mes. La demora en el pago de haberes según el plazo descrito en el párrafo anterior, tendrá como consecuencia la aplicación de un 10% de penalización por demora, sobre el total de retribuciones correspondientes al mes vencido.

Para el año 2022, se fija un importe de 40,39 euros por trienio de antigüedad en cada una de las pagas recogidas en el presente Convenio, para la categoría de limpiador/a, para jornada completa.

Para los años sucesivos de vigencia del convenio, esta cuantía tendrá los siguientes incrementos porcentuales: Para el año 2023, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2024, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2025, este importe tendrá un incremento del 3,5 %

Para el año 2026, este importe tendrá un incremento del 3,5 %

Para el año 2022, para el resto de categorías profesionales, se fija la cantidad de 40,90 euros, en todo caso tendrá la misma progresión aritmética anual anteriormente establecida.

Cuando la jornada sea inferior a la jornada laboral completa se devengará proporcionalmente a la jornada real efectiva trabajada.

Todo el personal afectado a este Convenio percibirá las siguientes gratificaciones, denominadas de Verano o Julio, Navidad y “Beneficios”, en cuantía de treinta días de salario base más antigüedad.

Se establece como fecha límite de pago para estas gratificaciones las siguientes:

a) Gratificación de verano o Julio, en la primera quincena de Julio.

b) Gratificación de Navidad, en la primera quincena de Diciembre.

c) Gratificación de Beneficios, antes del 31 de Marzo del año siguiente al devengo de la misma excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago todo el año y aquellas, que así lo acuerden con los representantes de los trabajadores.

Los devengos de dichas gratificaciones serán para:

a) Gratificación de verano o Julio, del 1 de enero al 30 de Junio.

b) Gratificación de Navidad, del 1 de Julio al 31 de Diciembre.

c) Gratificación de Beneficios, del 1 de Enero al 31 de Diciembre.

Cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo, se abonará con el incremento del 75 por 100 sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria, conforme a la cuantía que figura en el anexo de este Convenio.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo en los casos de fuerza mayor. La prestación del trabajo en horas extraordinarias será voluntaria y de hacerse, se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas.

Todo el personal afectado por el presente convenio percibirá de sus respectivas empresas un Plus convenio, salarial y proporcional a la jornada realizada por día efectivo de trabajo.

Para el año 2022: 3,52€

Para el año 2023: 3,63 €

Para el año 2024: 3,74 €

Para el año 2025: 3,87 €

Para el año 2026: 4 €

Para el año 2022 aquella persona trabajadora que realizará su trabajo en festivo, se verá compensado además de lo previsto en la legislación vigente, con un complemento de 13,07 euros por cada uno de los 14 días festivos anuales trabajados.

Para los años sucesivos de vigencia del convenio, esta cuantía tendrá los siguientes incrementos porcentuales: Para el año 2023, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2024, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2025, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Para el año 2026, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Plus Domingo.- Para el año 2022 aquella persona trabajadora que realizara su trabajo en domingo, se verá compensado, con un complemento de 7,21 euros por domingo efectivamente trabajado.

Para los años sucesivos de vigencia del convenio, esta cuantía tendrá los siguientes incrementos porcentuales: Para el año 2023, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2024, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2025, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Para el año 2026, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Cuando la jornada sea inferior a la jornada laboral completa se devengará proporcionalmente a la jornada real efectivamente trabajada.

El importe de las dietas por desplazamiento para el año 2022 será la siguiente:

-15,77 euros cuando el trabajador tenga que comer fuera de casa.

-31,52 euros cuando el trabajador tenga que realizar dos comidas.

-58,34 euros dieta completa.

Para los años sucesivos de vigencia del convenio, estas cuantías tendrá los siguientes incrementos porcentuales: Para el año 2023, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2024, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2025, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Para el año 2026, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Los trabajadores afectados por el presente convenio y siempre que la empresa no proporcione los medios necesarios adecuados para el desplazamiento al lugar de trabajo, abonarán a dichos trabajadores la cantidad de 0,34 euros por kilómetro tanto a la ida como a la vuelta para el año 2022, y siempre que se encuentre a más de 2 kilómetros de distancia del casco urbano de la localidad para la que ha sido contratado el trabajador.

Para los años sucesivos de vigencia del convenio, esta cuantía tendrá los siguientes incrementos porcentuales: Para el año 2023, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2024, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2025, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Para el año 2026, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

No procederá el abono del plus de kilometraje en aquellos casos en los que el trabajador cambie su localidad de residencia, después de haberse iniciado la relación laboral.

Se respetará el abono del kilometraje, a todos los trabajadores que vinieran percibiéndolo a la fecha de publicación del presente Convenio

Los trabajadores afectados por el presente convenio que presten sus servicios en Centros Hospitalarios adscritos al sistema de la Sanidad Pública percibirán en concepto de Plus Hospitalario, la cantidad de 3,49 euros por día efectivo de trabajo para el año 2022.

La percepción de este plus es incompatible con el abono al trabajador de cualquier otro complemento retributivo, ya sea personal, (excluyéndose expresamente la antigüedad), o de puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, si el importe percibido conjuntamente por el trabajador en concepto de los antedichos complementos, en consideración diaria, fuese inferior al fijado en el presente artículo como Plus Hospitalario, el trabajador percibirá la diferencia hasta alcanzar la cuantía establecida en tal concepto.

El Plus establecido en el presente artículo se revalorizará anualmente en el mismo porcentaje en que lo haga el salario base.

1. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados de este artículo tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) de Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Lactancia:

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en este artículo, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, la empresa podrá establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6 del art. 37 del ET, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 30 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en este artículo, serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo recogido en la legislación vigente.

La empresa vendrá obligada a solicitar de cada uno de sus clientes un cuarto apropiado para cambiarse el personal que tenga el trabajo en el centro de que se trate. Si los trabajadores a emplear pasan de quince, será obligatorio que las empresas soliciten dicho cuarto en sus escritos de oferta y opción al centro que pretenda contratar.

Las empresas facilitarán gratuitamente a sus trabajadores dos uniformes, como mínimo, al año, para el desempeño de su tarea, y cuyo uso será obligatorio, devolviéndolos cuando cese la relación laboral entre la empresa y el trabajador, cualquiera que fuese la causa.

Así mismo se facilitará una ropa de abrigo (Jersey o Chaquetilla y Chubasquero o Impermeable) para aquellos trabajadores que desempeñen sus trabajos en exteriores.

Las empresas están obligadas a la entrega de un par de zapatos al año para todos los trabajadores que realicen 4 horas diarias de jornada o superen las 20 horas semanales y un par cada dos años para el resto de los trabajadores En caso de no entregarse los uniformes se abonará al trabajador 0,76 euros por día de trabajo, en compensación de los gastos de uniforme para el año 2022.

Para los años sucesivos de vigencia del convenio, esta cuantía tendrá los siguientes incrementos porcentuales: Para el año 2023, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2024, este importe tendrá un incremento del 3 %

Para el año 2025, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Para el año 2026, este importe tendrá un incremento del 3,50 %

Las empresas quedan obligadas a facilitar a los trabajadores los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen.

Las empresas vendrán obligadas, a petición del interesado a conceder un anticipo el quince de cada mes, por el importe máximo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.

En lo referente a este artículo, se estará a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.

La persona trabajadora podrá acogerse a la jubilación parcial una vez cumplidos los 65 años o cuando cumpla 63 años siempre que la persona trabajadora afectada tenga cotizados 36 años y medio, simultaneada con un contrato de relevo, siempre que reúna los requisitos legalmente establecidos, todo ello de conformidad con la legislación vigente en cada momento de Seguridad Social, según lo recogido en el artículo 215 del texto refundido de la Ley de La Seguridad Social 2 y 8/2015 de 23 y 30 de octubre respectivamente.

Aquellos trabajadores y por el tiempo que realicen trabajos tóxicos, peligrosos o penosos y que no sean subsanadas, percibirán un incremento del 20 por 100 del salario base.

Será la autoridad competente quién determine que labores llevan consigo toxicidad, peligrosidad o penosidad.

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio que estén en situación de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad común o Accidente no Laboral, percibirán por parte de las empresas un complemento que garantice el 100 por 100 de su salario desde el tercer día de la baja.

En los casos de Incapacidad por Accidente Laboral, Enfermedad Profesional o por Baja común que requiera Hospitalización, el trabajador percibirá por parte de las empresas un complemento que garantice el 100 por 100 de su salario, desde el primer día de la baja.

Los trabajadores que vengan desarrollando su trabajo entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, ambas inclusive, percibirán un plus del 25 por 100 de su salario base por cada hora trabajada, si las horas trabajadas durante el periodo nocturno excedan de cuatro , se abonará este complemento como si la totalidad de la jornada se hubieran realizado en dicho periodo..

En el supuesto de que se produzca el fallecimiento de un/a trabajador/a, la empresa abonará a sus beneficiarios una ayuda consistente en el abono de una mensualidad de salario real que viniera percibiendo el trabajador/a, independientemente de lo que le corresponda por Normativa o Ley vigente.

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio dispondrán de tres días retribuidos para asuntos propios al año, para su disfrute.

El trabajador/a deberá notificarlo a la empresa con 72 horas de antelación, debiendo acreditar, al menos, seis meses de permanencia en la empresa o contrato de seis meses.

Asimismo, no podrá ser disfrutado al mismo tiempo por más del 15 % de la plantilla ni ser ejercitado el derecho en puentes laborales.

En caso de discrepancia sobre la interpretación de este artículo se someterá a dictamen de la Comisión Paritaria.

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio disfrutarán de dos días de descanso remunerado siendo estos el día 24 y 31 de Diciembre de cada año. Este disfrute se realizará por mitades de plantilla de cada centro.

El que trabaje uno de los dos días o los dos días a mitad de jornada disfrutará de un día más de asuntos propios con las mismas características. Este día se disfrutará en el mismo año, excepto en los casos en que se desconozca el calendario de trabajo de los días 24 y 31 de Diciembre, que se trasladará el disfrute al año siguiente.

Se constituye una Comisión Paritaria de este Convenio compuesto por cuatro representantes de los trabajadores y otros cuatro representantes de los empresarios, designados por las partes signatarias del Convenio y de los que han formado Comisión deliberadora del mismo, tanto titulares como suplentes, que tendrán como función la de interpretar, conocer, resolver, vigilar, etc, todas las cuestiones relativas a la aplicación del presente Convenio.

La Comisión Paritaria se reunirá cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la Comisión Paritaria se efectuará mediante escrito, que se enviará a los miembros con siete días de antelación, donde conste el lugar fecha y hora de la reunión, así como el orden del día de la misma.

Serán funciones de la comisión:

a) Interpretación de la totalidad de las cláusulas del Convenio.

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

c) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del Convenio y a una mayor solución interna de posibles conflictos.

Serán Presidente y Secretario de esta Comisión dos vocales de la misma, que serán nombrados para cada sesión, recayendo el cargo alternativamente entre empresario y trabajadores.

Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de cinco vocales como mínimo. Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo a los procedimientos regulados en el “ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA-LA MANCHA”.

Durante el tiempo que la Comisión por necesidades propias, esté reunida, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a la percepción de su salario íntegro, conforme lo estipulado en las tablas salariales de este Convenio. El domicilio de la Comisión Paritaria quedará establecido en la Delegación Provincial en Cuenca del Jurado Arbitral Laboral de Castilla La Mancha, sito en Parque San Julián 13, 2ª planta, CP. 16071 Cuenca y teléfono 969 17 98 17. O Correo electrónico juradoarbitralcu@jccm.es

El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el ET, Disposiciones complementarias y en el Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales. A. CONTRATO INDEFINIDO.

El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido.

B. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

Conforme al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, se establece que su duración podrá ser hasta un año.

C. CONTRATO DE TRABAJO POR SUSTITUCIÓN.

Es aquél que se concierta conforme al art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

D. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS.

Se utilizará esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

La presente modalidad contractual podrá celebrarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año.

El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de un procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepción de la comunicación (entre otros a modo de ejemplo: correo electrónico, whatsapp, correo certificada, etc). Dicha comunicación irá dirigida a los datos de contacto actualizados que deberá facilitar la persona trabajadora a la empresa. En el plazo de 7 días desde la recepción de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar por escrito su aceptación o desistimiento al mismo.

El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran 3 días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación. No obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional, debidamente justificado. No obstante lo anterior, el trabajador mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos en los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento.

La notificación de cese de actividad deberá producirse con una antelación mínima de 14 días, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación.

Los trabajadores fijos discontinuos tendrán prioridad de incorporación a su trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no podrán celebrarse contratos de duración determinada mientras existan trabajadores fijos discontinuos que no hayan sido llamados.

Cuando el trabajador sea contratado para realizar trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa será de aplicación la prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

En caso de riesgo de accidentes inminentes, se podrá interrumpir las actividades laborales en los puestos de trabajo que tengan dicho riesgo, en tanto no se tomen las medidas necesarias para su solución.

Las empresas están obligadas a facilitar un reconocimiento médico completo anual a todos los trabajadores. Estos reconocimientos médicos, cuyos resultados serán entregados en forma inteligible al trabajador, deberán ser semestrales cuando el trabajador realice un trabajo tóxico o penoso.

Las empresas deberán descontar de la nómina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deben abonar a su Central Sindical. A tal efecto el escrito deberá contener:

- Cuantía a descontar.

- Entidad Bancaria y cuenta corriente donde deben abonarse dichas cantidades mensuales.

En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petición, desee que no se le descuente la cuota, deberá comunicárselo a la empresa por escrito.

Artículo 51·.- Riesgo durante el Embarazo

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Cuando se produzca un embarazo ó parto reciente y las condiciones de trabajo puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras ó del feto, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, mediante la adaptación de las condiciones de trabajo más acordes con su estado de salud, si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Quienes sean víctimas de violencia de género tendrán los siguientes derechos:

*

Reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional de salario.

*

Reordenación de su tiempo de trabajo, mediante adaptación del horario, jornada flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.

*

Adaptación de las vacaciones fuera del periodo vacacional.

*

Se le facilitará los permisos necesarios para la realización de gestiones administrativas, judiciales o médicas. Dichos permisos serán retribuidos.

*

Extinción del contrato.

*

Suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo y derecho a percibir prestación por desempleo.

*

El periodo de suspensión no podrá exceder de 6 meses.

*

El juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses hasta un máximo de 18 meses.

*

Tanto la suspensión como la extinción del contrato de trabajo darán lugar a situación legal de desempleo. *

El tiempo de suspensión se considerará como periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

*

La incorporación de la trabajadora al puesto de trabajo se realizará en las mismas condiciones que existían en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

*

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psíquica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, la perjudicada deberá comunicarlo a la empresa con la mayor brevedad posible.

*

Para el reconocimiento de estos derechos, bastará para acreditarlo la orden de protección a favor de la persona víctima de género.

El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los Artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 2/2019 de 7 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo. Las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras sujetas al presente convenio deberán contar con un plan de igualdad con los contenidos establecidos en la Ley, cuyo objetivo será potenciar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Asimismo, la definición de los grupos profesionales regulados este convenio, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

De conformidad con lo previsto en el Art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Empresa promoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas sean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la empresa, la problemática del acoso en el trabajo, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.