* Ámbito de aplicación:
— El presente protocolo será de aplicación a todas las empresas del sector y a todas las personas trabajadoras de dichas empresas, siempre que no cuenten con un protocolo propio en el seno de la empresa, o estén en proceso de elaboración y/o implantación de un protocolo propio.
— En los casos en los que se aplique el presente protocolo, de acuerdo con el apartado anterior, el mismo será de aplicación:
— A toda persona y entidad que preste sus servicios dentro de la empresa, incluidas las personas trabajadoras que desarrollen su actividad en la empresa a través de subcontratación y ETT, así como las personas trabajadoras autónomas.
— En centro de trabajo, incluyendo los espacios públicos y privados cuando estos constituyan centro de trabajo, así como los lugares de descanso, y otras instalaciones como las sanitarias, vestuarios y/ aseos del centro de trabajo.
— En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades de formación relacionadas con el trabajo.
* Declaración de principios.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007), contempla expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Su artículo 48, recientemente modificado por la disposición final 10.3 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía de la libertad sexual (en adelante, LO 10/22), contempla las medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, obligando a las empresas a, por un lado, promover las condiciones de trabajo que eviten dichos delitos y conductas, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, y, por otro, a integrar la perspectiva de género en la organización dute lantokietako espazioen antolamenduan, langile guztien tzat seguruak eta irisgarriak izan daitezen, eta hori eskatu beharko zaie kontratazio publikoan, hi tzar menetan eta dirulagun tze tan.
Era berean, Trans per tso nen berdintasun erreal eta eraginkorrerako eta LGTBI per tso nen eskubideak berma tze ko otsai - laren 28ko 4/2023 Legeak ezar tzen du kode etikoak eta protokoloak egin behar direla sexu-orientazioan eta sexu-identitatean, genero-adierazpenean edo sexu-ezaugarrietan oinarritutako diskriminazio mota ororen aurre an, baita lan-eremuan ere.
Hi tza rmen kolektibo hau sina tzen duten erakundeek adierazten dute ez dutela ino lako toleran tzi arik sexu-jazarpeneko, sexuan oinarritutako jazarpeneko, sexu-orientazioko eta generoidentitateko egoe rak ekar di tza keten jokabideekiko, eta uste dute ezinbestekoa dela neurriak har tze a egoe ra horiek prebeni - tze ko eta horiei eran tzu teko, eta maila guztietan hartu behar dela lan ki de tza-konpromisoa edozein jazarpen motaren aurka.
Protokolo honen helburua da lan-ingurunean jazarpena pre - beni tze a eta, gerta tzen bada, egoe rari eran tzu tea, arazoa trata - tze ko eta berriro gerta ez dadin prozedura egokia da goe la ziurtatuz.
Neurri horien bidez, enpresak jazarpenik gabeko lan-inguruneak direla bermatu nahi da, per tso na guztien osotasun eta duin - tasun profesional eta per tso nala errespetatuz.
* Definizioak.
1.1. Sexu-jazarpena.
Sexu-jazarpena da per tso na baten duintasuna genero-boterearen bidez irain tze a helburu edo ondorio duen sexu-izaerako jokabide oro. Jokabide horiek fisikoak, ahozkoak, ez-hi tze zkoak, xantaiak edo inguruko erasoak izan daitezke. Sexu-jazarpenaren berehalako helburua sexu-gogobetetasunaren bat lor tze a da, baina azken helburua da per tso na batek beste baten gainean bere nagusitasun-ahalmena adieraztea, generoan oinarritutako botere-harremanetan oinarrituta. Horrela, gure gizartean oraindik ere irauten duen egitura patriarkala betiko tzen da.
1.2. Sexuan oinarritutako jazarpena.
Sexuan oinarritutako jazarpena da per tso na bati bere sexuan edo generoan oinarrituta eraso tze ko, eraso egi te ko, beldurra emateko edo horretarako giro bat sor tze ko jarrera oro, generoan oinarritutako egiturazko botere-harremanez baliatuta.
Sexuan oinarritutako jazarpena lan-maila handiagoko per tso - nek, lankideek edo mendekoek eragin dezakete, eta genero-estereotipoak izaten dira faktore nagusiak; izan ere, askotan, sexu bateko per tso nak mespre txa tze a izaten da kontua, haien gaitasunak, gaitasun teknikoak eta trebetasunak gu txi etsiz.
1.3. Sexu-orientazioagatiko eta genero-identitateagatiko jazarpena.
Jazarpen mota hori per tso nen aurka eraso tze an da tza, generoadierazpen disidente bat azalera tze agatik, genero-identitate ez-normatibo bat izateagatik edo heteronormarekiko desberdina den se - xu-joeragatik, eta, horretarako, ingurune larderia tsua, etsa itasu nez - koa, umiliagarria edo deserosoa sor tzen da. Helburua da etsa itasu - nezko giroa, larderiazkoa edo iraingarria sor tzea, normal tasunaren urraketa gisa uler tzen dena zigor tze ko edo per tso naren deserosotasuna eragiteko.
* Preben tzi oa eta sen tsi bilizazioa.
— Enpresako langile guztiei protokoloaren, salaketak aurkezteko ereduaren eta komunikazio-kanalaren berri ematea bermatuko da.
— Protokolo hau jazarpen-egoerei eran tzu teko tresna bat izateaz gain, pre ben tzio- eta sen tsi bilizazio-neurri bat ere izan daiteke. Nolanahi ere, sen tsi bilizazio- eta pre ben tzio-arloan, berde los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras, lo cual les habrá de ser exigido en la contratación pública, convenios y subvenciones.
Asimismo, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece la necesidad de impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda forma de discriminación por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, también en el ámbito laboral.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo manifiestan su tolerancia cero a conductas que puedan suponer situaciones de acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género, y consideran que es imprescindible adoptar medidas para prevenir y atender estas situaciones, debiéndose adoptar en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración contra cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y atender la situación, si ocurre, asegurando que se dispone de un procedimiento adecuado para tratar el problema y evitar que se repita.
Con estas medidas se pretende garantizar que las empresas sean entornos laborales libres de acoso, en donde se respete la integridad y dignidad profesional y personal de todas las personas.
* Definiciones.
1.1. Acoso sexual.
El acoso sexual es toda conducta de naturaleza sexual que tiene como finalidad o consecuencia ofender la dignidad de una persona mediante el ejercicio de relaciones de poder de género. Estas conductas pueden ser físicas, verbales, no verbales, chantajes o agresiones del entorno. El objetivo inmediato del aco so sexual es conseguir alguna satisfacción sexual, pero el objetivo último es que una persona manifieste su poder de dominio sobre otra, sobre la base de unas relaciones de poder basadas en el género. De este modo se perpetúa la estructura patriarcal que aún perdura en nuestra sociedad.
1.2. Acoso por razón de sexo.
El acoso por razón de sexo es toda actitud dirigida a agredir a una persona en base a su sexo o género, a atacar, a infundirla miedo o a crear un ambiente para todo ello, valiéndose de relaciones estructurales de poder basadas en el género.
El acoso por razón de sexo puede ser provocado tanto por personas de mayor rango laboral, así como por compañeros o subordinados, y los estereotipos de género suelen ser los principales factores, ya que con frecuencia se trata de despreciar a las personas de un sexo, menospreciando sus capacidades, competencias técnicas y habilidades.
1.3. Acoso por orientación sexual e identidad de género.
Este tipo de acoso consiste en atentar contra las personas por aflorar una expresión disidente de género, por tener una identidad de género no normativa o por la tendencia sexual que difiere de la heteronorma, creando para ello un entorno intimidatorio, hostil, humillante o incómodo que lo permita. Su objetivo es crear un clima hostil, intimidatorio u ofensivo que castigue lo que se entiende como una violación de la normalidad o que provoque la incomodidad de la persona.
* Prevención y sensibilización.
— Se garantizará la difusión e información a todas las personas trabajadoras de la empresa del protocolo, así como del modelo de presentación de denuncias y el canal de comunicación.
— Sin perjuicio de que el presente protocolo además de constituir una herramienta para dar respuesta a las situaciones de acoso, pueda ser a su vez una medida de prevención y sendintasunaren eta lan-osasunaren arloko araudia beteko da, jazarpen-egoerarik gabeko lan-ingurunea berma tze ko.
— Enpresak beharrezko tzat jo tzen badu, genero-indarkeriaren eta LGTBIfobiaren aurkako sen tsi bilizazio-ekin tzak egingo dira, jazarpen-mota guztiak defini tze ko eta adierazteko moduei buruzkoak.
— Protokolo honen eraginpeko per tso na guztien eran tzu n - kidetasun-prin tzi pioa ezar tzen da laneko portaerak zain tze ko, jokabide horiekiko zero toleran tzi a berma tze ko.
* Prozedura antola tze ko prin tzi pioak eta instrukzio-organoa.
1. Prozedura antola tze ko prin tzi pioak:
— Jarduteko prozedura prin tzi pio hauen arabera arautuko da, eta prin tzi pio horiek uneoro bete beharko dira:
a. Konfiden tzi altasuna ber ma tze a eta inplikatutako per - tso nen intimitatea eta duintasuna babestea, betiere sala tza i - learen nortasuna eta inguruabar per tso nalak babesten direla bermatuz.
b. Lehentasuna eta presako izapide tzea.
c. Gertakarien ikerketa zeha tza, objektiboa eta inpar tzi ala.
d. Frogatutako jazarpen-jokabideak izan dituen per tso na - ren edo per tso nen aurka behar diren neurriak hartuz jardungo dela ber ma tzea, diziplina-neurriak barne, hala badagokio.
e. Errepresalien aurreko ukigabetasuna, bermatuz ez dela tratu txa rrik edo ondorio negatiborik sortuko per tso na batengan, jazarpen-egoera eragoztera eta prozedura hau hastera bideratutako salaketa edo edozein adierazpen aurkeztearen ondorioz.
2. Instrukzio-organoa:
— Lantalde bat eratuko da, prozeduraren instrukzio-organo gisa jardungo duena (aurreran tze an, lantaldea), eta salaketak jaso tze a izango du eginkizun.
— Gehienez 3 per tso nak osatuko dute, eta enpresako zu zen - dari tzak izendatuko ditu, langileen legezko ordezkari tza ri (LLO) kon tsul ta egin ondoren, enpresak langileen legezko or dez kari - tza rik badu. Kasu horretan, langileen legezko ordezkari tzak lantaldean parte har tze a bermatuko da. Era berean, eta enpresak berdintasun-plan bat badu, berdintasun-planaren jarraipen-ba - tzo rdea osa tzen duten per tso nek osatu ahal izango dute lantaldea.
— Lantaldeko kideak nor tzuk diren jakinaraziko zaie enpresako langile guztiei.
— Enpresak beharrezko tzat jo tzen badu, lantaldeak sexu-jazarpenari, sexuan oinarritutako jazarpenari, genero-identitateari eta sexu-orientazioari buruzko prestakun tza jasoko du.
* Jarduteko prozedura.
1. Salaketak jaso tzea:
— Enpresak salaketak aurkezteko eredu bat ezarriko du, bai eta salaketak lantaldeari jakinarazteko kanal bat ere. Eredu horrek konfiden tzi altasuna, intimitatearen babesa eta duintasuna errespetatuko ditu beti, bai eta aurreko apartatuan ezarritako prozedura-prin tzi pioak ere.
— Ildo horretan, gomendagarria li tza teke posta elektronikoko kontu bat ezar tzea. Lantaldea bakarrik sartu ahal izango da kontu horretara, eta salaketak aurkeztea baino ez da izango ha - ren xede bakarra. Nolanahi ere, salaketa horiek gutun-azal itxi an aurkeztu ahal izango dira, lantaldeko edozein per tso nari zuzenduta.
sibilización, en materia de sensibilización y prevención se observará la normativa en materia de igualdad y salud laboral para garantizar un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso.
— En el caso de que la empresa lo considere necesario, se llevarán a cabo acciones de sensibilización contra la violencia de género y la LGTBIfobia, relativas tanto a la definición como a las formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso.
— Se establece el principio de corresponsabilidad de todas las personas afectadas por el presente protocolo en la vigilancia de los comportamientos laborales, para garantizar la tolerancia cero hacia este tipo de conductas.
* Principios de ordenación del procedimiento y órgano instructor.
1. Principios de ordenación del procedimiento:
— El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
a. Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
b. Prioridad y tramitación urgente.
c. Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.
d. Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas.
e. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento.
2. Órgano Instructor:
— Se constituirá un grupo de trabajo que actuará como órgano instructor del procedimiento (en adelante, Grupo de Trabajo) cuya función será la recepción de las denuncias.
— Será integrado por un máximo de 3 personas, que serán designadas por la dirección de la empresa previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), en el caso de que la empresa cuente con RLT. En ese caso, se garantizará la participación de la RLT en el Grupo de Trabajo. Asimismo, y en el caso de que la empresa cuente con un Plan de Igualdad, el Grupo de Trabajo podrá estar compuesto por las personas que integran la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.
— Se informará a todas las personas trabajadoras de la empresa de la identidad de las personas del Grupo de Trabajo.
— En el caso de que la empresa lo considere necesario, el Grupo de Trabajo recibirá formación en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad de género y orientación sexual.
* Procedimiento de actuación.
1. Recepción de denuncias:
— La empresa establecerá un modelo de presentación de denuncias y un canal de comunicación de la misma al Grupo de Trabajo, que respetará en todo caso la garantía de confidencialidad, protección a la intimidad y dignidad, así como los principios del procedimiento establecidos en el apartado anterior.
— En este sentido, sería recomendable establecer una cuenta de correo electrónico a la que sólo tendrá acceso el Grupo de Trabajo, y cuyo objeto será única y exclusivamente la presentación de las denuncias, sin perjuicio de que dichas denuncias puedan presentarse en sobre cerrado dirigido a cualquier persona del Grupo de Trabajo. — Edozein langilek, enpresako langileen legezko ordezkari - tzak edo jazarpen-kasu baten berri duen beste edozein per tso - nak jar dezake salaketa.
2. Prozedura hastea eta aldez aurretik jardutea:
— Lantaldeak edo bertako edozein kidek salaketa jaso ondoren, salaketa aurkezteko ereduaren eta enpresak ezarritako bidearen bidez, prozedura hasiko da, eta lantaldeak salaketa horren berri emango die berehala enpresako zuzendari tza ri eta, hala badagokio, lantaldeko gainerako per tso nei.
— Aldez aurreko jarduketa: Egitateen larritasunak kontrakoa gomenda tzen ez badu, eta ustezko biktimaren tzat aukerakoa bada, salaketa aurkeztuta, aurretiazko prozedura bat hasiko da, arazoa berehala konpon daitekeen azter tze ko. Horretarako, lantaldea alderdiekin elkarrizketatuko da, gertakariak argi tze ko eta biek onartutako irtenbide bat lor tze ko. Prozedura hasi ondoren, hasi eta hamar eguneko epean arazoa konpon tzen ez bada, prozedurarekin jarraituko da, hurrengo paragrafoetan eza rri ta koa - ren arabera.
3. Instrukzio-fasea:
— Lantaldeak gertakariak ikertuko ditu, eta informazio-espediente bat egingo du, non gertakari, froga eta ebiden tzi a egokiak jasoko dituen.
— Informazio-espediente hori egi te ko, fase honetan, salatutako egitateak argi tze ko beharrezko tzat jo tzen diren eginbide guztiak egin ahal izango dira (beharrezkoak diren frogak bil tzea, dokumentalak zein lekukoen frogak, eta bestelakoak).
— Era berean, alderdiek baloratuko dute, eta, hala badagokio, erabaki bat hartuko dute gai horretan aditua den kanpoko per tso na baten lagun tza izateko egokitasunari buruz.
— Ahalik eta eperik laburrenean, 10 egun natural gainditu gabe, lantaldeak ondorioen txos ten bat ida tzi beharko du, honako hauek jasoko dituena: salatutako egitateen deskribapena, inguruabarrak, haien inten tsi tatea, jokabidearen errepikapena eta ustezko biktimaren lan-betebeharren eta lan-ingurunearen gaineko eragin-maila. Lantaldeak beharrezko tzat jo tzen badu, epea 20 egun naturalez luzatu ahal izango da gehienez.
— Ondorioen txos tena enpresako zuzendari tza ri emango zaio.
— Kautelazko neurriak: Instrukzio-fasean, lantaldeak proposatuta, enpresako zuzendari tzak beharrezko kautela-neurriak hartu ahal izango ditu jazarpen-egoera berehala eteteko eta biktima babesteko. Neurri horiek ez dute inola ere kalterik eragingo biktimaren lan-baldin tze tan.
4. Ebazpena:
— Enpresako zuzendari tzak, lantaldeak egindako ondorioen txos tena jaso ondoren, egoki tzat jo tzen dituen erabakiak hartuko ditu, eta hori izango da horri buruz erabaki tze ko gaitasuna duen bakarra.
— Txo stenaren arabera, enpresaren zuzendari tzak honako hauek egin ahal izango ditu:
a) Jarduketak ar txi ba tzea, eta horri buruzko akta egitea.
b) Egoki tzat jo tzen dituen neurri guztiak har tzea. Nolanahi ere, dagokion diziplina-araubidea aplikatuko da.
— Erabaki horren berri emango zaio lantaldeari eta biktimari, hala badagokio, bai eta babesaren, lagun tza ren eta abarren inguruan har daitezkeen beste neurri ba tzu ei buruz ere, eta horiek dagokion isiltasuna gorde beharko dute.
— Cualquier persona trabajadora, la RLT de la empresa, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de un caso de acoso podrá interponer denuncia.
2. Inicio del procedimiento y actuación previa:
— Una vez recibida la denuncia por el Grupo de Trabajo o cualquier miembro de la misma, a través del modelo de presentación de denuncia y el canal establecido por la empresa, se iniciará el procedimiento, y el Grupo de Trabajo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, y del resto de las personas del Grupo de Trabajo, en su caso, dicha denuncia.
— Actuación previa: Salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, y de manera facultativa para la presunta víctima, con presentación de la denuncia, se iniciará un procedimiento previo, cuyo objetivo será explorar si el problema se puede resolver de forma inmediata. Para ello, el Grupo de Trabajo se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema, se continuará con el procedimiento, de acuerdo a lo establecido en los siguientes párrafos.
3. Fase de instrucción:
— El Grupo de Trabajo llevará a cabo la investigación de los hechos, y elaborará un expediente informativo, en donde recogerá tales hechos, pruebas y evidencias oportunas.
— Para la elaboración del citado expediente informativo, en esta fase, se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados (recabar las pruebas tanto documentales, como testificales, y de cualquier índole que sean necesarias).
— Asimismo, las partes valorarán, y en su caso, deci di - rán/tomarán una decisión sobre la oportunidad de contar con el apoyo de una persona externa experta en la materia.
— En el más breve plazo posible, sin superar un máximo de 10 días naturales, el Grupo de Trabajo deberá redactar un informe de conclusiones que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En el caso de que el Grupo de Trabajo lo considere necesario, el plazo podrá prorrogarse como máximo en 20 días naturales.
— El informe de conclusiones será entregado a la dirección de la empresa.
— Medidas cautelares: Durante la fase de instrucción a propuesta del Grupo de Trabajo, la dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso y para la protección de la víctima. Estas medidas en ningún caso causarán perjuicio en las condiciones laborales de la víctima.
4. Resolución:
— La dirección de la empresa, una vez recibido el informe de conclusiones elaborado por el Grupo de trabajo, adoptará las decisiones que considere oportunas, siendo la única capacitada para decidir al respecto.
— En función del informe, la dirección de la empresa podrá:
a) Archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.
b) Adoptar cuantas medidas estime oportunas. En todo caso, se aplicará el régimen disciplinario correspondiente.
— Se comunicará e informará sobre dicha decisión al Grupo de Trabajo, y víctima, en su caso, así como sobre otras medidas que se puedan adoptar en relación a la protección, acompañamiento, etc., quienes deberán de guardar el oportuno sigilo. — Era berean, salatuari, berdintasun-planaren jarraipen-ba - tzo rdeari (halakorik badago) eta laneko arriskuen pre ben tzi oa - ren arduradunari ere jakinaraziko zaie erabakia, eta horiek dagokion isilpean gorde beharko dute.
— Enpresak beharrezko tzat jo tzen badu, sen tsi bilizazio- eta pre ben tzio-neurriak ezarriko dira egoe ra berriro gerta ez dadin, eta, hala badagokio, arrisku psikosozialak genero-ikuspegitik aztertuko dira.
* Trans per tso nen eskubidea.
Trans per tso nek aukera tzen duten izenez dei tze ko eskubidea izango dute, enpresari formalki jakinarazten dioten unetik, nahiz eta administrazio-izapideak egin ez.
— Asimismo se comunicará la decisión a la persona denunciada, a la comisión de seguimiento del plan de igualdad si lo hubiere, y la persona responsable de prevención de riesgos laborales, que deberán guardar el oportuno sigilo.
— En el caso de que la empresa lo considere necesario, se establecerán medidas de sensibilización y prevención para intentar evitar que la situación se repita, y en su caso, se analizarán los riesgos psicosociales desde la perspectiva de género.
* Derecho de las personas trans.
Las personas trans tendrán derecho a ser llamadas por el nombre que escojan desde el momento en que lo comuniquen formalmente a la empresa, aun cuando los trámites administrativos no se hayan llevado a cabo.