a) PROTOCOL PER A LA PREVENCIÓ I EL TRACTAMENT DELS CASOS D'ASSETJAMENT SEXUAL EN EL LLOC DE TREBALL
b) PROTOCOL PER A LA PREVENCIÓ I EL TRACTAMENT DELS CASOS D'ASSETJAMENT MORAL EN EL LLOC DE TREBALL
c) MEDI AMBIENT
d) IGUALTAT A LA FEINA
e) PROTOCOL DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ DAVANT L'ASSETJAMENT I LA VIOLÈNCIA CONTRA LES PERSONES LGTBI
f) PROTOCOL D'ACTUACIÓ DAVANT CATÀSTROFES I FENÒMENS METEOROLÒGICS ADVERSOS EN EMPRESES DEL SECTOR DE LA FUSTA DE LA COMUNITAT AUTÒNOMA DE LES ILLES BALEARS
A) Protocol per a la prevenció i el tractament dels casos d'assetjament sexual en el lloc de treball
I. INTRODUCCIÓ
Com a resultat de la negociació del Conveni col·lectiu de la fusta i d'acord entre les parts, té com a objecte fomentar polítiques i pràctiques que estableixin uns entorns laborals lliures de l'assetjament sexual i, d'altra banda, un protocol d'actuació per reglamentar els procediments que cal seguir en els casos que es plantegi un assetjament sexual.
II. DEFINICIÓ
La definició més recent d'assetjament sexual la trobem a la Directiva 2002/73/CE del Parlament Europeu i del Consell de 23 de setembre de 2002 (EDL 2002/41796), que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consell (EDL 1976/2256), relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre homes i dones pel que fa a l'accés a l'ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball, utilitzant els termes següents:
«La situació en la qual es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat, de naturalesa sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu».
Pel que fa a la nostra normativa interna, l'article 4t de l'Estatut dels treballadors (EDL 2015/182832) disposa que totes les persones treballadores tenen dret «al respecte de la seva intimitat i a la consideració a la seva dignitat, inclosa la protecció enfront d'ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual».
Finalment, el Codi de conducta elaborat en el si de la Comissió de les Comunitats Europees proposa la definició següent:
«L'assetjament sexual és la conducta de naturalesa sexual o altres comportaments basats en el sexe que afecten la dignitat de la dona i de l'home en el treball. Això pot incloure comportaments físics, verbals o no verbals indesitjats.
Es considera com a tal si la conducta és indesitjada, desraonada i ofensiva per a la persona que és objecte de la mateixa; si la negativa o la submissió d'una persona a la conducta esmentada per part de les empreses o persones treballadores (inclosos i incloses els i les superiors i els companys i les companyes) s'utilitza de manera explícita o implícita com a base per a una decisió que tengui efectes sobre l'accés d'aquesta persona a la formació professional o a l'ocupació, sobre la continuació en el mateix, els ascensos, el salari o qualssevol altres decisions relatives a l'ocupació, o la conducta esmentada crea un entorn laboral intimidatori, hostil o humiliant per a la persona que és objecte de la mateixa».
III. ADOPCIÓ D'UN CODI DE CONDUCTA
Com a mesura preventiva en les situacions d'assetjament sexual es proposa l'adopció, amb les adaptacions oportunes, del Codi de conducta sobre les mesures per combatre l'assetjament sexual elaborat per la Comissió de les Comunitats Europees, en compliment de la Recomanació de la Comissió esmentada, de data 27 de novembre de 1991, relativa a la protecció de la dignitat de la dona i de l'home a la feina. L'objecte del Codi de conducta, que s'ha de difondre en el si de les empreses, és proporcionar a les empreses i a les persones treballadores una orientació pràctica sobre la protecció de la dona i de l'home a la feina, i establir recomanacions i procediments clars i precisos per evitar l'assetjament sexual.
IV. PROTOCOL D'ACTUACIÓ EN ELS CASOS D'ASSETJAMENT SEXUAL
Els principis en què el protocol d'actuació es basa són l'eficàcia i l'efectivitat dels procediments, així com la celeritat i la confidencialitat dels tràmits.
1. Procediment informal. En atenció al fet que en la majoria dels casos el que es pretén és simplement que la conducta indesitjada cessi, en primer lloc, i com a tràmit extraoficial, cal valorar la possibilitat de seguir un procediment informal, en virtut del qual la persona treballadora expliqui clarament a la persona que mostra el comportament indesitjat que aquesta conducta no és ben rebuda, que és ofensiva o incòmoda, i que interfereix en la seva feina a fi que la cessi.
El tràmit extraoficial esmentat es pot duit a terme, si la persona treballadora així ho decideix, i a la seva elecció, per un representant dels treballadors, pel superior immediat o per la superiora immediata, o bé per una persona del departament de recursos humans de l'empresa.
Aquest procediment podria ser adequat per als supòsits d'assetjament laboral no directe sinó ambiental, en els quals el que es veu afectat és l'entorn laboral, i es crea un ambient de treball ofensiu, humiliant, intimidatori o hostil.
2. Procediment formal: en els casos en els quals, com que es tracta d'un assetjament directe, per les circumstàncies del cas, o bé per haver-se intentat sense èxit el procediment informal, aquest no és adequat, s'ha d'iniciar un procediment formal.
Aquest s'ha d'iniciar amb la prestació d'una denúncia en la qual ha de figurar una llista d'incidents, tan detallada com sigui possible, elaborada per la persona treballadora que sigui objecte d'assetjament sexual.
La persona a qui va adreçada la denúncia ha de ser, a elecció de la persona treballadora, un membre del departament de recursos humans o de personal, o bé un membre de la direcció de l'empresa.
Així mateix, si així ho decideix la persona treballadora, una còpia de la mateixa ha de ser traslladada als representants legals del personal.
La denúncia dona lloc a l'obertura immediata d'un expedient informatiu, encaminat a esbrinar els fets, i es dona tràmit d'audiència a tots els intervinents o a totes les intervinents, inclosos els representants legals dels treballadors si així ho ha decidit la persona treballadora afectada, i es practiquen les diligències que es considerin necessàries a fi de dilucidar la veracitat dels fets esdevinguts.
Durant la tramitació d'aquestes actuacions s'ha de possibilitar al denunciant o al denunciat, si aquests així ho desitgen, el canvi en el lloc de treball, sempre que això sigui possible, fins que s'adopti una decisió sobre aquest fet.
La intervenció dels representants legals dels treballadors, tant com la de possibles testimonis i de totes i tots els actuants, ha d'observar el caràcter confidencial de les actuacions, atès que afecta directament la intimitat i l'honorabilitat de les persones. S'ha d'observar el respecte degut tant a la persona treballadora que ha presentat la denúncia com a la persona treballadora que és el seu objecte.
La constatació de l'existència d'assetjament sexual dona lloc a la imposició de les sancions greus que preveu l'Estatut dels treballadors.
Quan la constatació dels fets no és possible i, per tant, no s'adopten mesures disciplinàries, en cap cas no s'ha de represaliar la persona treballadora denunciant, ans al contrari, s'ha de supervisar amb una atenció especial la situació per assegurar-se que l'assetjament no es produeix.
Així mateix, i sempre que això sigui possible, cal procurar una organització del treball que impedeixi el contacte continu de les persones treballadores afectades.
La Comissió Paritària del Conveni ha de ser informada de tots els casos d'assetjament sexual tramitats a les empreses que acabin amb la imposició d'alguna sanció disciplinària.
CODI DE CONDUCTA EN MATÈRIA D'ASSETJAMENT SEXUAL
I. La direcció de l'empresa manifesta la seva preocupació i compromís en evitar i resoldre els supòsits d'assetjament sexual, i a aquest efecte expressa el seu desig que totes les persones treballadores siguin tractades amb dignitat, i no permet ni tolera l'assetjament sexual a la feina.
II. S'entén per assetjament sexual la situació en la qual es produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat de naturalesa sexual amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona treballadora, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
III. Totes les persones treballadores tenen la responsabilitat d'ajudar a crear un entorn laboral en el qual es respecti la dignitat de tothom. Per la seva banda, les persones encarregades de cada departament han de garantir que no es produeix un assetjament sexual en els sectors sota la seva responsabilitat.
IV. Les persones treballadores tenen dret a presentar una denúncia si es produeix assetjament sexual, les quals han de ser tractades amb serietat, promptitud i confidencialment. Les denúncies han de contenir la descripció dels incidents i s'han d'adreçar, a elecció de la persona treballadora, a un membre o una membre del departament de recursos humans o de personal o un o una membre de la direcció de l'empresa.
Així mateix, si la persona treballadora ho desitja, s'han de posar els fets en coneixement dels representants legals dels treballadors, els quals han d'intervenir en la tramitació de l'expedient informatiu.
V. Tot comportament o conducta en l'àmbit laboral que atempti contra el respecte de la intimitat i la dignitat de la dona o de l'home, mitjançant l'ofensa, física o verbal, de caràcter sexual, es considera falta molt greu. Si aquesta conducta es duu a terme amb la prevalença d'una posició jeràrquica, en suposa una circumstància agreujant.
En els supòsits en què una persona treballadora incorri en conductes constitutives d'assetjament sexual, serà sancionada tal com disposa el precepte assenyalat.
B) Protocol per a la prevenció i el tractament dels casos d'assetjament moral en el lloc de treball
1. Declaració de principis
Totes les persones treballadores tenen dret a un entorn laboral lliure de conductes i comportaments hostils o intimidatoris cap a la seva persona, entorn laboral que n'ha de garantir la dignitat, així com la integritat física i moral. La persona treballadora també té dret a una protecció real i eficaç en matèria de seguretat i salut a la feina.
En els últims temps, l'assetjament moral (mòbing) està ocasionant no pocs danys en la salut de les persones treballadores, que per desgràcia són víctimes d'algun tipus de conducta relacionada amb l'assetjament moral.
Aquest tipus de conductes són indesitjables, desraonades i ofensives per a la persona que les pateix, per això, a més de ser sancionades com a faltes molt greus i en el grau màxim, han de ser tractades en un context o procediment intern de conflictes que, sense rebutjar la utilització de qualsevol mitjà legal a l'abast la persona treballadora assetjada, ens permeti actuar amb promptitud en el lloc del problema, tractar les denúncies amb serietat i confidencialitat, protegint la intimitat de la persona treballadora, i zero tolerància a qui pretengui perseguir o represaliar el o la denunciant.
Les parts signants d'aquest acord, conscients de la importància que aquest fenomen laboral està adquirint, es comprometen a fer l'esforç necessari, encaminat a crear o a mantenir un entorn laboral en el qual es respecti la dignitat i llibertat de totes les persones treballadores que desenvolupen la seva jornada laboral en l'àmbit de l'empresa.
ASSETJAMENT MORAL (MÒBING)
La situació d'assetjament moral es produeix quan una persona o més (la víctima pot ser assetjada per un grup) sotmet una altra a una violència psicològica per sistema, durant un període de temps més o menys prolongat. L'assetjament moral pot tenir fins a 45 formes d'expressió diferents, encaminades totes a ofendre, a ridiculitzar i a portar la víctima a l'aïllament del grup, que n'és el resultat si es manté en el temps, la desestabilització emocional i psicològica de la persona assetjada.
De les 45 formes possibles d'expressió de l'assetjament moral assenyalarem, a títol d'exemple, les conductes següents:
Restringir les possibilitats de parlar o defensar-se davant un conflicte.
Prohibir a altres companys o altres companyes que col·laborin amb ell o ella.
Obligar-lo a executar tasques que estiguin en contra dels seus principis.
Obligar-lo a repetir una vegada i una altra feines que ja han estat acabades.
Traçar-los objectius o obligar-los o obligar-les a fer projectes difícils de complir.
Frenar projectes. Assignar-li missions sense sentit o treure-li responsabilitats, fet que deixa la persona sense feines per efectuar.
Impedir que estigui informat.
Infondre por perquè no parli amb altres superiors.
Ignorar la seva presència o referir-se a ell o a ella com si fos invisible, no adreçar-li la paraula.
Induir a errors premeditadament o oferir-se a millorar una feina afegint-hi errors perquè la persona sigui castigada d'alguna manera per fer-ho.
Minimitzar qualsevol esforç duit a terme per concretar un determinat projecte.
No reconèixer mai que es tracta d'un feina ben feta.
No premiar ni donar incentius.
Destrucció de realitzacions.
Donar més feina de la pactada, fins i tot més que a altres persones.
Assignació discriminada de les pitjors feines.
Denigrar la feina comparant-la amb la d'altres persones treballadores sense indicar-li com vol que es faci la feina.
Restringir les possibilitats perquè pugui aclarir la seva posició o els seus punts de vista.
Utilitzar tàctiques de desestabilització.
Traslladar-lo o traslladar-la a un altre despatx, zona, departament o simplement canviar-lo o canviar-la de taula, amb l'ànim de separar-lo dels seus companys i de les seves companyes o de separar-la dels seus companys i de les seves companyes de fer-lo sentir que molesta.
Excloure'l o excloure-la de qualsevol esdeveniment que organitzi l'empresa o de qualsevol activitat social.
Denigrar-lo o denigrar-la davant de superiors.
Rebutjar les seves propostes des del principi sense cap argument raonable.
Responsabilitzar-lo o responsabilitzar-la d'errors comesos per altres persones.
Facilitar-li informació errònia.
Negar-li la possibilitat de fer cursos de formació i reciclatge.
Assignar-li tasques en les quals sempre depengui d'algú.
Controlar-lo i vigilar-lo o controlar-la i vigilar-la constantment d'una manera inclement.
Obrir-li la correspondència.
Qualsevol d'aquestes conductes, tot i que aïllades ens poden semblar irrellevants, ja és per si mateixa factor de risc psicosocial, amb el dany consegüent per a la salut de la persona treballadora, i formen part d'una estratègia perfectament orquestrada per l'assetjador o l'assetjadora, però a més l'assetjador o assetjadors o l'assetjadora o assetjadores, ja en una altra fase més explícita, quan la víctima ja ha estat paralitzada i acorralada, sol utilitzar les armes següents:
En parla malament d'una manera directa i indirecta, donant males referències per a futurs projectes, calumniant, degradant la professionalitat o la imatge personal de la víctima.
Critica la seva vida privada, la família, els fills, el marit o l'esposa, etcètera.
Parlar malament d'altres i inventar històries que alguns companys o companyes diuen per atemorir-lo o atemorir-la més, si és possible, i que s'aïlli encara més.
Critiques permanents a la seva forma de vida.
Es riu i es burla de la seva vida privada.
Vol dirigir la seva vida privada.
Fer-lo semblar confusa o confús, massa lenta o lent mentalment, poc creatiu o creativa, malalta o malalt mental o emocionalment dependent.
Burlar-se d'unes presumptes discapacitats o de les reals en cas que la víctima les pateixi.
Imitar gests, la veu, la manera de caminar, de moure's o altres qualitats en to de burla.
Atacs a les seves creences polítiques o religioses o sindicals.
Acusacions en públic de conductes falses per crear animadversió.
Parlar malament i en semisecret, xiuxiuejant en presència del maltractat o la maltractada.
Difondre rumors malintencionats, siguin certs o no.
Fer contínuament comentaris maliciosos respecte de les persones assetjades.
En aquesta fase l'assetjat o assetjada sol tenir algun tipus de reacció, ja comença a ser conscient del maltractament, i és el moment en el que la víctima diu «ja n'hi ha prou». Però l'assetjament no acaba aquí, encara hi ha una altra fase més violenta, és quan l'assetjador o l'assetjadora:
Crida i insulta, per accentuar suposats errors de la víctima.
Amenaça.
Pretén aterrir la víctima per qualsevol mitjà al seu abast.
Critica i menysprea la feina de la víctima en presència de companys o companyes, o bé la compara amb una altra de suposadament millor.
Provoca verbalment i fins i tot físicament la víctima a fi d'induir-la a reaccionar de manera descontrolada.
Comportaments explícits de maltractament verbal i físic.
CONSEQÜÈNCIES PER A LA VÍCTIMA
Les parts signants d'aquest protocol reconeixen i estan convençuts i convençudes que la submissió de la víctima, durant algun període de temps, més o menys llarg, a les conductes o fets abans assenyalats, ocasiona unes conseqüències no desitjables a la víctima, i aquestes conseqüències poden ser de diversa naturalesa i afectar diferents àmbits de l'entorn on es desenvolupa la víctima.
Aquestes conseqüències són molt pròximes a les patologies de l'estrès, i cal assenyalar com algunes de les més importants les conseqüències següents.
Per a la persona treballadora afectada, des del punt de vista psíquic, la simptomatologia pot ser molt diversa. L'eix principal que pateix el subjecte afectat o la subjecte afectada és l'ansietat: la presència d'una por accentuada i contínua, d'un sentiment d'amenaça. L'ansietat que manifesten aquests o aquestes subjectes en el seu temps de treball es pot generalitzar a altres situacions. També poden tenir lloc altres trastorns emocionals com un sentiment de fracàs, impotència i frustració, baixa autoestima o apatia. Es poden veure afectats o afectades per diferents tipus de distorsions cognitives o mostrar problemes a l'hora de concentrar-se i de dirigir l'atenció (els diagnòstics mèdics compatibles són síndrome d'estrès posttraumàtic i síndrome d'ansietat generalitzada). Aquest tipus de problema pot donar lloc que la persona treballadora afectada, per tal de disminuir l'ansietat, desenvolupi comportaments substitutius (drogues, alcohol o qualsevol altre tipus d'addiccions) que, a més de constituir comportaments patològics en si mateixos, es troben en l'origen d'altres patologies.
a) La durada o magnitud excessiva de la situació de mòbing pot donar lloc a patologies més greus o agreujar problemes preexistents.
Així, és possible trobar quadres depressius greus, amb individus amb trastorns paranoides i, fins i tot, suïcides.
Des del punt de vista físic, ens podem trobar amb diverses manifestacions de patologia psicosomàtica: des de dolors i trastorns funcionals fins a trastorns orgànics.
b) Per a l'organització de la feina. Està constatat que l'existència de persones treballadores amb aquest tipus de problemes afecta el desenvolupament de la feina; la distorsió que es produeix per la falta de comunicació i col·laboració interfereix en les relacions que els treballadors i treballadores han d'establir per executar les tasques.
Per aquest motiu, es produeix una disminució en la quantitat i qualitat de la feina desenvolupada per la persona afectada, el destorb o la impossibilitat de treballar en grup, problemes en els circuits d'informació i comunicació. D'altra banda, es produeix un augment de l'absentisme de la persona afectada.
Alguns estudis amb molta base científica relacionen la qualitat del clima laboral amb la possibilitat que s'incrementi l'accidentabilitat.
c) Per al nucli familiar i social. L'entorn familiar i social de l'afectat o afectada pateix les conseqüències de tenir una persona propera amargada, desmotivada, sense expectatives ni ganes de treballar, i que patirà possiblement algun tipus de trastorn psiquiàtric, amb addicció o sense.
d) Per a la comunitat. Diversos estudis que tracten sobre l'impacte econòmic d'aquest tipus de problema per a la comunitat assenyalen que no s'han de menysprear les conseqüències que a aquest nivell es produeixen: la pèrdua de força de treball, costs assistencials per malalties, costs de les pensions d'invalidesa, etcètera.
INTERVENCIÓ
Per fer front a aquest tipus de problemes, les parts signants d'aquest protocol es comprometen al següent:
1. S'avaluaran els riscs psicosocials, així com la detecció precoç, per mitjà de la vigilància de la salut, de situacions d'ansietat produïdes per l'entorn laboral.
2. Les empreses han d'adoptar les mesures necessàries per publicar aquest protocol en tots els taulers d'anuncis de tots els centres de treball.
3. Es constituirà un servei intern de psicologia, al qual poden accedir els treballadors o treballadores que ho creguin convenient, o bé els seus representants si així ho desitgen els treballadors o treballadores afectats o afectades.
4. Per aconseguir els objectius desitjables i perseguits per les parts signants s'aplicaran uns procediments.
Aquests procediments han de ser clars i precisos i la seva resolució, eficaç i efectiva.
a.1. Procediment informal
Ve motivada pel fet constatat que la majoria de les persones afectades anhelen que la seva situació d'assetjament acabi. a.1.1 Ha de ser possible i haver-n'hi prou que la persona treballadora expliqui clarament a la persona que mostra comportament indesitjat que la seva conducta no és ben rebuda, que és humiliant, que molesta i que obstaculitza la realització de la seva feina.
a.1.2. Si resulta que a la persona treballadora assetjada li és difícil fer-ho per qualsevol circumstància que es presenti, aquesta persona pot escollir un representant legal, que immediatament ha de transmetre el missatge.
a.1.3. Si l'assetjador o assetjadora, una vegada rebut el missatge, continua amb el seu comportament o resulta inadequat resoldre el problema de manera informal, s'inicia el procediment formal.
a.2. Procediment formal
Aquest s'ha d'iniciar amb la presentació d'una denúncia en la qual ha de figurar una llista d'incidents, tan detallada com sigui possible, elaborada per la persona que sigui objecte d'assetjament. La persona a qui va dirigida la denúncia és, a elecció de la persona treballadora, un membre o una membre del departament de recursos humans, de la direcció de l'empresa, el psicòleg o psicòloga del servei de prevenció de riscs laborals o el metge o metgessa del mateix servei de prevenció. Quan la persona treballadora no s'hi oposi, cal traslladar una còpia de la mateixa denúncia als representants legals de les persones treballadores en el centre de treball i, a petició de l'afectat o l'afectada, podran intervenir en el seu nom.
La representació legal de les persones treballadores ha de ser informada de tots els casos d'assetjament moral tramitats a l'empresa que finalitzin amb imposició d'alguna sanció disciplinària.
a.2.1. La denúncia dona lloc a l'obertura d'un expedient informatiu, encaminat a esbrinar els fets, i es dona tràmit d'audiència a tots i a totes les intervinents, inclosos els representants legals dels treballadors si així ho ha decidit la persona treballadora afectada, i es practiquen totes les diligències necessàries a fi de dilucidar la veracitat dels fets esdevinguts. L'expedient s'instrueix sota els principis de rapidesa i confidencialitat.
El Comitè de Seguretat i Salut ha de vetlar per una ajuda estructurada i sòlida que l'ajudi a defensar-se dels seus assetjadors i a eliminar els mètodes d'influència d'exercici de l'assetjament, tractament d'urgència (pot ser el trasllat, només mentre duren les investigacions i desenllaç del plet).
a.2.2. Es requerirà el diagnòstic psicològic resultant de l'examen mèdic obligatori i de veracitat que ens assenyali la ruta que cal seguir, d'acord amb l'anàlisi de la simptomatologia presentada per l'afectat o l'afectada, en el qual es combinin els serveis especialitzats del camp jurídic, accions legals que cal emprendre en l'aprofitament dels recursos disponibles.
a.2.3. El demandant o la demandant, per suportar la tensió de tot el procés o l'eventualitat d'un possible plet, ha de rebre el suport psicològic necessari, i cal procurar la rapidesa més gran en el procés a més de la seva confidencialitat.
a.2.4. Perquè el procés o el possible judici no es converteixin en desencadenants d'una depressió o de més problemes, l'afectat o l'afectada poden donar potestat als representants legals dels treballadors perquè actuïn.
a.2.5. Si a l'acció en els tribunals, ja sigui davant la jurisdicció penal per les diferents conductes que hagin pogut tenir lloc (lesions, coaccions, amenaces), ja sigui davant la jurisdicció civil o social per les accions contractuals, no es poden demostrar els fets, no es prenen mesures ni represàlies a la figura del o la demandant, atès la complicació del tema, caldrà prestar, a partir d'aquest moment, una atenció especial perquè no es tornin a repetir els fets, i fins i tot es pot fer una nova organització dels llocs de treball per evitar la proximitat entre les o els implicats.
a.2.6. La constatació de l'existència d'assetjament moral dona lloc a la imposició de les sancions que es prevegin en el conveni d'aplicació, en el capítol de faltes i sancions i en el punt 54.2.c) de l'Estatut dels treballadors. En cas que la culpable o el culpable sigui algun directiu o alguna directiva de l'empresa a qui no li és d'aplicació el Conveni col·lectiu, l'empresa ha d'adoptar la mesura adequada perquè el culpable o la culpable no puguin accedir de cap manera a la persona treballadora víctima d'aquest maltractament psicològic.
C) Medi ambient
La preocupació creixent per l'estat del medi ambient a la Comunitat Autònoma de les Illes Balears porta les parts signants a continuar mantenint en aquest Conveni col·lectiu el seu compromís per la millora continuada del comportament mediambiental a totes les empreses i persones treballadores que es dediquen a l'activitat de la fusta de tota mena, tant a l'engròs com al detall.
Aquest comportament es basarà en el reconeixement dels drets i deures de les parts i en el treball comú de la direcció i de les persones treballadores quant a la proposta, l'aprovació, el desenvolupament i l'avaluació de la política mediambiental de les empreses.
La cooperació en matèria de medi ambient entre les empreses i les persones treballadores tindrà com a objectius fonamentals els següents:
1. Reduir el consum energètic i estudiar la introducció d'energies renovables.
2. Adequar la gestió dels residus produïts durant les activitats pròpies de les empreses.
3. Fomentar la distribució i l'ús de productes més respectuosos amb el medi ambient.
4. Millorar l'ús dels recursos hídrics.
5. Establir campanyes de sensibilització mediambiental adreçades als usuaris i a les usuàries i als clients i les clientes de les empreses.
6. Aconseguir una bona comunicació entre les empreses i la societat en aquesta matèria.
7. Fomentar i garantir la formació i participació de les persones treballadores en la gestió mediambiental de les empreses. 8. Rebre informació periòdica i per escrit sobre tots els aspectes relacionats amb el comportament ambiental de les empreses.
D) Igualtat a la feina
1. Compromís. El lloc de treball és un dels àmbits estratègics per reduir la discriminació a la societat. Si en el lloc de treball es reuneixen persones de diferent sexe, edat, raça, extracció social i capacitat física, i se'ls tracta equitativament, el lloc de treball contribueix a reduir les tensions provocades pels prejudicis i els estereotips i a demostrar que la vida social i el treball sense discriminació són possibles, efectius i desitjables. La igualtat a la feina i en l'ocupació és transcendental per a les persones en termes de llibertat, dignitat i benestar.
D'aquesta manera, a les empreses no es tolerarà cap tipus de pràctica discriminatòria en la seva organització, i cohabita amb diferents realitats sociodemogràfiques que integra a la seva cultura per a la convivència i enriquiment dels seus valors. La mateixa diversitat de l'organització per la seva particularitat individual i la integració de les realitats esmentades són la base per a una cultura sense pràctiques discriminatòries i garant d'una igualtat efectiva de tracte i d'oportunitats professionals. Així mateix, és pretensió superar el plantejament basat exclusivament en la prohibició de discriminar per adoptar una perspectiva més àmplia que inclou l'obligació d'impedir la discriminació i promoure la igualtat efectiva.
2. Política. Les empreses consideren la igualtat d'oportunitats entre dones i homes com un principi bàsic i estratègic de la gestió de l'organització, i es comprometen a integrar la dimensió de la igualtat d'oportunitats entre dones i homes a la gestió de les empreses. En aquesta línia, els empresaris i les empresàries assumeixen els principis i compromisos següents, que conformen la seva política d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes:
1. Transversalització de la gestió de la igualtat. Les actuacions en aquest àmbit han de partir dels plans estratègics amb la definició d'objectius concrets. Els plans d'igualtat han de tenir el suport institucional de la direcció.
2. Els plans d'igualtat d'oportunitats han de contribuir a fonamentar l'òptica de la igualtat ja present i promoguda en totes les estratègies que es desenvolupen dins la gestió de les empreses, així com la promoció i participació de la dona a tots els nivells.
3. Cal fomentar l'aplicació de mesures d'equiparació personal i professional de manera permanent entre totes les persones que formen part de les plantilles de les empreses, independentment del sexe, per aconseguir la presència qualitativa de les dones i, d'aquesta manera, l'eficàcia i eficiència de l'organització.
4. Cal impulsar programes i accions per eliminar barreres, econòmiques, físiques i socials que perpetuen hàbits, tipus de professions i rols que tradicionalment s'han associat a un dels dos sexes i que poden ser exercits per ambdós.
5. Sensibilització i preparació de totes les persones que integren les plantilles de les empreses perquè afavoreixin la igualtat de tracte i oportunitats, eliminin els tractes discriminatoris i evitin l'ús sexista del llenguatge.
6. Pel que fa a la imatge i difusió, cal reflectir la diversitat en totes les seves expressions, així com el compromís amb la construcció d'igualtat.
En el marc d'aquesta política, entre altres accions, les empreses formulen i posen en pràctica el pla PIMHER (pla d'igualtat entre dones i homes en els seus respectius centres de treball o empreses).
3. Pla d'igualtat entre dones i homes en el sector
A) CONSIDERACIONS GENERALS. La pretensió d'abordar un pla d'igualtat com el pla PIMHER i la implicació en aquest projecte suposa iniciar el camí de la gestió de la igualtat, no amb accions puntuals, sinó amb un enfocament integral.
Es crea l'Observatori de la Dona per les parts negociadores i signants d'aquest Conveni per definir i seguir els PIMHER en el seu conjunt, de manera que les mesures que s'implantin a curt es consolidin i, així mateix, s'assoleixin els objectius a mitjà i llarg termini. Aquest fòrum està compost per persones designades per les organitzacions empresarials i sindicals signants d'aquest Conveni amb un total de vuit persones, quatre de la patronal i quatre dels sindicats.
B) OBJECTE I ABAST. Aquests plans d'igualtat tenen per objecte promoure la igualtat d'oportunitats i de tracte a la feina i l'ocupació amb l'increment del nombre de dones en llocs qualificats de responsabilitat i representació i una minorització progressiva de la segregació vertical en l'ocupació per raons de sexe existent en l'organització de les empreses de fusta.
Per fer-ho, en les diferents fases d'implantació, ha de posar en marxa accions que persegueixen els objectius següents:
1. Fomentar l'aplicació de mesures d'equiparació personal i professional de manera permanent entre totes les persones que formen part de les plantilles, independentment del seu sexe.
2. Impulsar programes i accions per eliminar de barreres físiques i socials que perpetuen hàbits, tipus de professions i rols que tradicionalment s'han associat a un dels dos sexes i que avui poden ser exercits per ambdós.
3. Sensibilitzar i preparar totes les persones integrants de les plantilles perquè afavoreixin la igualtat de tracte i oportunitats, eliminin els tractes discriminatoris i evitin l'ús sexista del llenguatge.
C) PLANS DE SITUACIÓ. Amb la finalitat d'elaborar plans d'igualtat ajustats a la realitat de l'organització de cada centre de treball o empresa, el pla proposa d'elaborar planes de situació / diagnòstics per conèixer la situació respecte de la gestió interna que es faci des del punt de vista de la igualtat d'oportunitats entre dones i homes. L'objectiu és proporcionar informació sobre les característiques, les necessitats i les opinions de les dones i homes que treballen a l'empresa, detectar l'existència de possibles desigualtats per raó de sexe i poder així contribuir a avançar en la seva eliminació amb la incorporació d'oportunitats de millora, així com per servir de base per dur a terme els plans d'acció corresponents.
D) PLANS D'ACCIÓ. Els plans d'acció que deriven del pla de situació o diagnòstic han d'anar objectivats, amb indicadors numèrics que cal incorporar a la gestió quotidiana de l'organització, dins dels plans de gestió de les empreses.
D'aquesta manera, s'ha d'utilitzar el sistema de seguiment i avaluació del pla de gestió per avaluar els plans d'igualtat.
El radi d'implantació del pla d'igualtat de les empreses ateny totes les empreses afectades per aquest Conveni, i durant la seva vigència s'han d'incorporar aquelles mesures concretes i bones pràctiques que es considerin testades i consolidades per part de l'Observatori de la Dona, i tot el sector n'ha de fer un seguiment, així les parts signants es poden dotar, si es considera oportú, d'una subcomissió de treball específica on delegar aquestes tasques.
De cada pla de situació o diagnòstic sorgeixen actuacions que configuren un pla d'igualtat. Aquestes actuacions s'han d'abordar de manera progressiva mitjançant plans d'acció enquadrats en sis camps d'actuació:
Camp d'actuació LLENGUATGE, plans d'acció: elaboració proposta d'estil sobre la utilització del llenguatge no sexista; revisió de documents sobre l'ús de llenguatge discriminatori; sensibilització per la igualtat i pautes per a un llenguatge no sexista en escrits, plafons; etcètera.
Camp d'Actuació BARRERES FÍSIQUES I DE SALUT, plans d'acció: avaluació ergonòmica de llocs o tasques i la seva definició segons criteri ergonòmic de protecció a la població treballadora femenina; pla d'avaluació i adaptació del lloc o de les condicions de treball per a dones embarassades; pla de tractament de mesures terapèutiques de malalties específicament de la dona; planificació per als casos de permisos per maternitat, guardes legals; etcètera.
Camp d'actuació BARRERES SOCIALS, plans d'acció: plans interns per analitzar i gestionar la vinculació de llocs a un gènere determinat (definició de llocs associats a un gènere susceptibles d'ocupació, etcètera); pla per possibilitar la incorporació voluntària de dones a jornada completa; preferència jornada completa temps parcials, etcètera.
Camp d'actuació DESENVOLUPAMENT PERSONAL I PROFESSIONAL, plans d'acció: incrementa del nombre de dones en els processos de formació; incorporació de més dones en els programes potencials; increment de la incorporació a llocs de comandaments i gestors de llicenciades que ocupen nivell de professionals; pla de mentorització per a l'adaptació de la persona al lloc; etcètera.
Camp d'actuació CONCILIACIÓ VIDA PERSONAL I LABORAL, plans d'acció: pla de flexibilització horària coordinat amb un pla de l'altre membre de la parella.
Camp d'actuació COMUNICACIÓ, PROJECCIÓ I RECONEIXEMENT, plans d'acció: campanyes internes a les empreses de sensibilització sobre la discriminació; campanyes internes per promoure la presència de dones a llocs de més responsabilitat;
certificació d'empresa col·laboradora per la igualtat de dones i homes.
E) PROTOCOL DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ DAVANT L'ASSETJAMENT I LA VIOLÈNCIA CONTRA LES PERSONES LGTBI
ESTIPULACIONS
1. Objecte, naturalesa i finalitat del protocol
Aquest protocol té per objecte establir un sistema integral de prevenció, detecció i actuació davant qualsevol forma d'assetjament o violència dirigida contra les persones LGTBI, o bé vinculada a l'orientació sexual, identitat sexual, expressió de gènere o característiques sexuals, en l'àmbit de les relacions laborals i de l'entorn de treball de les empreses incloses en el Conveni col·lectiu del sector de la fusta de les Illes Balears. La seva finalitat és assegurar un entorn laboral divers, segur i inclusiu, articular mecanismes accessibles i confidencials per canalitzar comunicacions, queixes o denúncies, així com establir un procediment d'actuació diligent que permeti adoptar mesures immediates de protecció i, si escau, correctores i disciplinàries. Aquest protocol s'integra com a part del contingut mínim convencional i es concep com a eina preventiva i de garantia del principi de no-discriminació en les relacions laborals, de manera que qualsevol decisió o conducta que generi un tracte desfavorable per causa LGTBI queda proscrita i serà nul·la i sense efecte en els termes legalment prevists.
2. Àmbit d'aplicació personal, funcional, espacial i temporal
Àmbit personal. El protocol s'aplica a totes les persones que treballen a l'empresa, amb independència de la modalitat de contractació i del vincle jurídic que els uneix, incloses les persones cedides per empreses de treball temporal durant els períodes de prestació de serveis i, així mateix, s'estendrà als efectes preventius i d'actuació, als qui sol·liciten un lloc de treball, al personal de posada a disposició, així com a proveïdors, clients, contractes, subcontractes i visites, entre d'altres, sempre que desenvolupin l'activitat dins de l'àmbit organitzatiu de l'empresa o s'hi relacionin en el marc de la prestació laboral.
Àmbit funcional i espacial. S'aplica a tots els centres de treball de les empreses afectades pel Conveni, en els desplaçaments, viatges, activitats formatives, esdeveniments corporatius i, en general, en qualsevol situació vinculada a la feina, incloent-hi les interaccions per mitjans digitals quan la conducta tengui connexió amb l'àmbit laboral.
Àmbit temporal. El protocol entra en vigor en la data de publicació del Conveni en el Butlletí Oficial de les Illes Balears, i es manté vigent mentre ho estigui el Conveni, sens perjudici de la seva revisió quan calgui per millorar-ne l'eficàcia o adaptar-lo a canvis normatius.
3. Principis rectors i garanties del procediment
El protocol es regeix pels principis de prevenció, tolerància zero davant la violència i l'assetjament, respecte a la dignitat i a la intimitat, confidencialitat i deure de sigil, celeritat, imparcialitat, contradicció, proporcionalitat, protecció efectiva i prohibició de represàlies, i en tot cas garanteix un tractament respectuós de les persones implicades. Cal preservar especialment la intimitat de la persona afectada i evitar qualsevol indagació innecessària sobre aspectes de la seva vida personal, identitat o orientació, així les actuacions s'han de limitar a l'estrictament rellevant per esclarir els fets. Queda prohibit qualsevol tracte advers o reacció empresarial o de tercers davant qui formuli una comunicació, queixa o denúncia, o bé qui participi com a testimoni o col·laborador en la investigació, i assegurar que no s'adopten decisions que suposin discriminació o represàlia. Així mateix, les persones integrants dels òrgans d'intervenció i, si escau, les persones expertes que assisteixin, han de guardar sigil i confidencialitat respecte de la informació reservada comunicada, i cap document no es pot utilitzar fora de l'àmbit estricte del procediment ni per a finalitats diferents d'aquelles que en van motivar el lliurament.
4. Conceptes i conductes compreses
A l'efecte d'aquest protocol, es consideren compreses, sense caràcter exhaustiu, les conductes constitutives d'assetjament discriminatori per causa LGTBI, entès com qualsevol conducta efectuada per raó d'orientació sexual i identitat sexual, expressió de gènere o característiques sexuals, que tengui per objectiu o conseqüència atemptar contra la dignitat d'una persona o grup i crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu, així com qualssevol conductes de violència física o psicològica (interna o externa) connectades amb aquestes causes. També es consideren incloses les ordres de discriminar, les induccions concretes a discriminar, les burles, comentaris vexatoris, humiliacions, aïllament, tracte desigual en les condicions de treball, amenaces, coaccions, difusió de rumors o revelació no consentida de dades relatives a l'orientació, la identitat, l'expressió o característiques sexuals, així com la denegació d'oportunitats o la imposició de perjudicis pels motius esmentats. S'integren igualment, amb efectes preventius i d'actuació, les situacions de discriminació directa i indirecta i les discriminacions múltiples o interseccionals quan es presenten amb les causes LGTBI.
5. Mesures preventives i de sensibilització
Les empreses afectades pel Conveni han d'adoptar mesures preventives actives per evitar l'aparició de conductes d'assetjament i violència contra persones LGTBI, incloent-hi, com a mínim: a) la difusió interna del compromís de tolerància zero i del contingut del protocol, amb un accés permanent i senzill per a tota la plantilla; b) accions periòdiques d'informació i sensibilització adreçades a promoure el respecte a la diversitat i la igualtat de tracte i a erradicar conductes d'LGTBI-fòbia; c) formació específica per a comandaments, responsables d'equips, recursos humans i, si escau, els qui gestionen canals interns, orientada a la detecció primerenca, gestió adequada de conflictes i actuació diligent; d) incorporació de bones pràctiques de comunicació i llenguatge inclusiu, i e) integració de mesures davant l'assetjament i la violència com a part de l'organització preventiva i de l'enfocament de riscs psicosocials, incloent-hi protocols i canals clars de comunicació coneguts per tota la plantilla. Aquestes mesures s'han de desenvolupar sens perjudici de l'obligació empresarial d'adoptar mètodes o instruments suficients per prevenir i detectar situacions de discriminació i articular mesures adequades per al seu cessament immediat.
6. Canals de comunicació, queixes i denúncies
Canal intern. Cada empresa ha de disposar d'un canal o curs intern senzill, ràpid, accessible, confidencial i segur per comunicar fets que poden constituir assetjament o violència contra persones LGTBI, a més de permetre'n la presentació per escrit o verbalment, i facilitar l'assistència d'una persona de confiança, representació legal de les persones treballadores o assessorament sindical, si així ho sol·licita la persona afectada.
Subjectes legitimats per comunicar. Pot activar el canal la persona presumptament afectada, així com qualsevol persona que tengui coneixement de fets potencialment inclosos en el protocol (testimonis o tercers), sens perjudici que el procediment formal d'investigació requereixi, quan escaigui, concreció suficient dels fets i preservació de la voluntat i seguretat de la persona afectada.
Registre i justificant. L'empresa ha d'assegurar el registre intern de la recepció, l'assignació d'un codi o referència i el justificant de recepció, alhora que garanteix la confidencialitat i limita l'accés als qui intervenen estrictament en la tramitació.
7. Òrgans de gestió, instrucció i seguiment
Designació. Cada empresa ha de designar, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores quan n'hi hagi, les persones o l'òrgan responsable de: a) rebre les comunicacions; b) fer una valoració inicial; c) proposar o adoptar mesures cautelars; d) instruir o coordinar la investigació, i e) elevar proposta de resolució.
Especialització i suport extern. Les comissions o òrgans responsables poden comptar amb suport i assessorament extern de persones especialitzades en matèria d'igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI en l'àmbit laboral, que intervindran amb veu però sense vot, i queden igualment subjectes al deure de sigil i confidencialitat.
Confidencialitat i accés limitat. S'estableix un sistema de custòdia restringida de la documentació, que limita l'accés a les persones estrictament necessàries, amb prohibició d'ús aliè al procediment.
8. Tramitació del procediment i fases
Inici i admissió. Rebuda la comunicació, queixa o denúncia, l'òrgan responsable ha de fer una valoració inicial en un termini màxim de quinze dies hàbils, a fi de determinar l'admissió a tràmit, la necessitat de mesures de protecció immediates i l'adequació del curs.
Mesures de protecció urgent. Des del primer moment, i amb independència de la qualificació inicial, s'han d'adoptar mesures proporcionades per evitar la reiteració o l'agreujament del dany, com ara la separació funcional de les persones implicades, canvis de torn, limitació de contactes, ordres internes de no-comunicació per canals corporatius i qualsevol altra mesura organitzativa que no suposi un perjudici per a la persona presumptament assetjada.
Investigació. Un cop admesa a tràmit, s'obre la fase d'investigació amb pràctica de les diligències necessàries i proporcionades: entrevistes, pren de declaracions, anàlisi de documentació i comunicacions, així com recopilació d'informació rellevant, sempre amb la garantia del respecte a la intimitat i dignitat de les persones.
Audiència i contradicció. Es dona audiència a la persona denunciada, a qui es facilita el seu dret de ser escoltada i d'aportar la seva versió, sens detriment de les mesures de protecció i de la confidencialitat deguda.
Proposta i resolució. Un cop es conclou la investigació, s'emet un informe-proposta motivat, amb qualificació interna dels fets, mesures correctores o organitzatives i, si escau, una proposta d'incoació d'expedient disciplinari conforme al règim disciplinari aplicable. La resolució s'ha de notificar a les parts amb el detall imprescindible, però cal preservar les dades sensibles i evitar-ne una difusió innecessària.
Terminis. El procediment s'ha de tramitar amb diligència i celeritat, procurant acabar-lo en un termini màxim de quinze dies hàbils des de l'admissió a tràmit, tret de complexitat justificada.
9. Mesures cautelars i de protecció durant la tramitació
Durant la tramitació, i sempre que calgui per assegurar la protecció real i efectiva davant la discriminació i la violència, l'empresa pot adoptar mesures cautelars proporcionades, temporals i revisables, orientades a: a) protegir la integritat física i psíquica de la persona afectada; b) evitar la interacció o exposició a situacions intimidatòries; c) impedir represàlies, i d) garantir l'eficàcia de la investigació. Aquestes mesures s'han d'acordar amb respecte pels drets de totes les persones implicades, i cal prioritzar la protecció de la víctima i evitar que la càrrega organitzativa o el perjudici recaiguin sobre aquesta.
10. Confidencialitat, protecció de dades i deure de sigil
Tota la informació i documentació relativa a comunicacions, queixes, denúncies i investigacions té caràcter reservat. Les persones que intervenen en la tramitació, instrucció o resolució, així com les persones expertes externes, han de mantenir una confidencialitat estricta, i queda prohibida la divulgació total o parcial del contingut del procediment fora de l'àmbit estrictament necessari. De conformitat amb les exigències de sigil previstes per a les comissions negociadores i el seu personal assistent, cap document lliurat o elaborat no pot ser utilitzat amb finalitats diferents de les del protocol. L'empresa ha d'adoptar mesures organitzatives per limitar accessos, custodiar expedients i restringir comunicacions internes a l'imprescindible.
11. Prohibició de represàlies i garanties d'indemnitat
Es prohibeixen expressament les represàlies, enteses com qualsevol tracte advers o decisió perjudicial que tengui com a causa la presentació d'una comunicació, queixa o denúncia, la participació com a testimoni, o bé la col·laboració amb la investigació, així com qualsevol actuació destinada a impedir l'exercici del dret a la igualtat de tracte i no-discriminació. Qualsevol decisió empresarial o conducta que suposi tracte desfavorable per aquesta reacció és nul·la i sense efecte, i dona lloc a l'exigència de responsabilitats corresponents. L'empresa ha d'adoptar mesures específiques de seguiment un cop s'acabi el procediment per prevenir victimització secundària i garantir un entorn segur.
12. Resolució, mesures correctores i règim disciplinari
Mesures correctores. Quan es constati l'existència de conductes contràries a aquest protocol, l'empresa ha d'adoptar mesures adequades per al seu cessament immediat, així com mesures organitzatives i preventives addicionals per evitar reiteracions: formació específica, reordenació d'equips, revisió de comandaments, canvis de dependència funcional i qualsevol altra.
Règim disciplinari Les conductes constitutives d'assetjament o violència per causa LGTBI, o bé tota altra conducta discriminatòria, es consideren incompliments laborals molt greus a efectes disciplinaris, i s'ha de tramitar, si escau, l'expedient corresponent conforme al règim disciplinari que estableix el Conveni i la resta de normativa aplicable, sens perjudici d'altres responsabilitats administratives, civils o penals que es poden presentar.
Coordinació amb altres vies. L'activació d'aquest protocol no impedeix la formulació de denúncies davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social, l'autoritat administrativa competent o òrgans judicials.
13. Informació a la representació legal i participació sindical
En les empreses amb representació legal de les persones treballadores, cal establir mecanismes per garantir la seva participació en el disseny, actualització i seguiment del protocol, així com en la difusió dels seus continguts, i respectar en tot cas la confidencialitat i el deure de sigil. En l'àmbit del Conveni, la Comissió Paritària o l'òrgan convencional equivalent ha de fer, amb periodicitat anual, un seguiment agregat (no nominal) de la implantació del protocol en el sector provincial, i proposar millores i accions formatives comunes, amb respecte a la intimitat de les persones.
14. Coordinació amb protocols generals d'assetjament i compliment per equivalència
Quan l'empresa ja disposa d'un protocol general davant l'assetjament i la violència que preveu mesures específiques per a les persones LGTBI o s'amplia expressament per incloure-les, s'entén que es compleix l'obligació de disposar d'un protocol davant l'assetjament i la violència contra persones LGTBI, sempre que aquest instrument garanteixi, com a mínim, pràctiques preventives i mecanismes de detecció i actuació equivalents als que preveu aquest protocol. En tot cas, el Conveni estableix aquest text com a estàndard mínim sectorial, i cal integrar-lo o reflectir-lo en els instruments empresarials per assegurar homogeneïtat i efectivitat.
15. Formació, comunicació i accessibilitat
L'empresa ha de garantir que el protocol és conegut per tota la plantilla i per les persones que, tot i no ser de la plantilla, es relacionen amb l'empresa en l'àmbit organitzatiu (per exemple, contractes en el centre de treball), mitjançant el seu lliurament amb l'acollida, la publicació a intranets o taulers i per accions informatives periòdiques. Cal promoure formació específica per als qui gestionen equips i per als qui intervenen en la tramitació, i s'habilitaran formats accessibles per assegurar que el contingut sigui comprensible i utilitzable, amb el reforç de la detecció primerenca i la intervenció ràpida
16. Seguiment, avaluació i millora contínua
El protocol és objecte d'avaluació periòdica, amb una revisió almenys cada periodicitat o quan es presenten circumstàncies que ho aconsellen (canvis normatius, detecció de dèficits, increment d'incidències o recomanacions dels òrgans de seguiment). L'avaluació s'ha de basar en indicadors interns (volum de comunicacions, temps de tramitació, mesures adoptades, accions formatives efectuades), sempre amb dades agregades i sense identificació de persones, i pot incorporar propostes de millora per reforçar la prevenció, l'eficàcia del canal i la protecció davant represàlies.
F) PROTOCOL D'ACTUACIÓ DAVANT CATÀSTROFES I FENÒMENS METEOROLÒGICS ADVERSOS EN EMPRESES DEL SECTOR DE LA FUSTA DE LA COMUNITAT AUTÒNOMA DE LES ILLES BALEARS
1. Objecte
Aquest protocol té per objecte establir un marc d'actuació homogeni, preventiu i d'obligat compliment per a les empreses i les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació del Conveni col·lectiu laboral per a la fusta de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears 2026-2030, amb la finalitat de garantir la seguretat i salut laboral i l'organització adequada del treball davant situacions derivades de catàstrofes naturals o fenòmens meteorològics adversos, articulant mesures de prevenció, actuació, comunicació, registre i revisió, així com pautes organitzatives en matèria de jornada, permisos i, quan sigui compatible, treball a distància, amb ple respecte pels drets individuals i col·lectius i les facultats de direcció en el marc legal i convencional.
2. Àmbit d'aplicació
Aquest protocol és aplicable a tots els centres de treball, formats comercials i activitats incloses en l'àmbit funcional del Conveni col·lectiu laboral per a la fusta de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, i afecta tota persona treballadora que presta serveis per compte d'empreses compreses en aquest àmbit, qualsevol que sigui la seva modalitat de contractació (indefinida, temporal, fixa discontínua, a temps parcial o d'altres) i el grup professional, sens perjudici de les especialitats pròpies de determinats llocs amb funcions d'emergència, evacuació, primera intervenció, manteniment, logística, obertura / tancament, caixa, reposició, recepció de mercaderies, cambres i magatzems.
3. Fonamentació i encaix normatiu
Aquest protocol s'integra com a instrument de desenvolupament de la negociació col·lectiva i de l'obligació de negociar protocols d'actuació davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos, i es coordina amb els deures empresarials de prevenció i amb les mesures organitzatives i de gestió del temps de treball, descansos i permisos, de manera que les seves previsions s'han d'aplicar conjuntament amb el Conveni col·lectiu i amb l'Estatut dels treballadors, en especial pel que fa a permisos per impossibilitat d'accés al centre o risc greu i imminent i a la implantació eventual del treball a distància quan sigui possible, així com amb els mecanismes de resolució de discrepàncies que escaiguin en cada cas.
4. Definicions operatives
A l'efecte d'aquest protocol, s'entén per fenomen meteorològic advers qualsevol episodi que, per la seva naturalesa, intensitat o durada, pot generar un risc rellevant per a la integritat física o psíquica de les persones treballadores, clientela, proveïdors o tercers en el centre de treball o durant els desplaçaments necessaris, incloent-hi, entre d'altres, vent fort i ratxes severes, temporals marítims, pluges intenses i inundacions, tempestes elèctriques, calamarsa, episodis de boira densa que afecten la mobilitat i seguretat viària, onades de calor extrema o fred intens i qualsevol altra situació declarada o avisada per l'autoritat competent; per catàstrofe, qualsevol situació d'emergència d'origen natural o antròpic amb afectació greu de persones, infraestructures o serveis essencials. S'entén per risc greu i imminent el que resulti de la concurrència objectiva de circumstàncies que fan probable un dany immediat i seriós, especialment quan existeixen recomanacions, limitacions o prohibicions de desplaçament o instruccions d'evacuació emeses per autoritats competents.
5. Principis generals d'actuació
L'aplicació del protocol es regeix pels principis de prevenció i anticipació (prioritat de l'actuació preventiva sobre la reactiva), seguretat prioritària i autoprotecció (prevalença de la vida i salut sobre la continuïtat de l'activitat), actuació diligent davant d'un risc greu i imminent (adopció immediata de mesures de suspensió, evacuació o confinament intern quan escaigui), coordinació i comunicació (cadena de comandament interna i coordinació amb el 112 i les autoritats), proporcionalitat (mesures adequades al nivell de risc) i traçabilitat (registre documental de decisions i actuacions). Aquests principis s'han d'aplicar sens perjudici de les facultats organitzatives empresarials i de l'obligació de respectar la dignitat de les persones treballadores, i cal evitar tota mesura repressiva davant actuacions de bona fe dirigides a l'autoprotecció davant d'un risc greu i imminent.
6. Organització interna, rols i cadena de comandament
A cada empresa cal designar una persona responsable d'emergències per centre (responsable emergències del centre) i, si escau, una persona suplent (suplent), que han d'actuar com a interlocutors operatius en l'activació, coordinació i tancament d'incidents FMA / catàstrofes, sens perjudici de l'estructura preventiva i de la representació legal de les persones treballadores. En centres amb torns, cal designar també una persona responsable per torn (responsable del torn). En absència sobrevinguda de les persones designades, assumeix la coordinació qui ostenti la màxima responsabilitat present en el centre (per exemple, l'encarregat o l'encarregada, el o la cap de secció, el o la cap de caixa o comandament equivalent), i cal prioritzar la protecció immediata i documentar l'actuació. Aquesta designació i la cadena de comandament s'integren en el pla intern d'emergència del centre i es comuniquen a la plantilla de manera accessible.
7. Activació del protocol i fonts d'informació
El protocol es pot activar per qualsevol dels supòsits següents: (i) avisos oficials de l'AEMET, el 112, Protecció Civil, ajuntaments o autoritats competents; (ii) activació de plans territorials / municipals d'emergència; (iii) incidències observades directament en l'entorn del centre (inundacions, danys estructurals, caiguda d'elements, fallades elèctriques, temperatures extremes als interiors, etcètera); (iv) ordres o recomanacions escrites o orals de l'autoritat, i (v) avaluació interna que determina l'existència d'un risc greu i imminent per a les persones treballadores o tercers. L'empresa ha d'establir un sistema de seguiment d'avisos oficials (sistema de seguiment) i un canal de comunicació interna immediat (canal) per transmetre instruccions operatives.
8. Fases d'actuació
La gestió s'articula en tres fases: (A) fase d'alerta o preemergència, orientada a preparar, revisar els mitjans, fer una comunicació preventiva i un ajust organitzatiu; (B) fase d'emergència, orientada a mesures de protecció immediates (tancament, evacuació, confinament intern, suspensió de l'activitat no segura, limitació dels accessos i comunicació amb emergències), i (C) fase de normalització, orientada a verificar les condicions segures, fer una reobertura gradual i una anàlisi posterior de l'incident, amb el registre de les lliçons apreses i propostes de millora.
9. Mesures preventives permanents
Amb caràcter permanent, l'empresa ha de garantir, en cada centre, l'existència i operativitat de: (i) senyalització bàsica de seguretat i rutes d'evacuació, (ii) procediments de tancament segur, (iii) mitjans de comunicació interns, (iv) accés a informació meteorològica oficial, (v) pautes per a protecció davant de calor (hidratació, pauses organitzades, disponibilitat de zones de descans segures quan sigui possible), (vi) control de riscs específics per lloc (per exemple, cambres frigorífiques, molls de càrrega, prestatgeries i elements en altura, vidrieres, portes automàtiques), i (vii) coordinació amb les contractes i els proveïdors per a operacions de càrrega i descàrrega segures. Aquestes mesures s'han de coordinar amb la planificació anual de jornada i torns quan calgui introduir reforços preventius o limitar activitats de risc.
10. Procediments específics per tipus de centre o activitat comercial
Als centres comercials, supermercats, autoserveis, botigues de carrer, magatzems i plataformes logístiques, la fase d'alerta implica, com a mínim, (i) la revisió de fixacions i elements susceptibles de caiguda o projecció (cartelleria, expositors, mobiliari exterior), (ii) el control d'accessos i d'aforaments si la situació ho exigeix, (iii) el preposicionament de material d'emergència (llanternes, senyalització mòbil, cons, cintes), (iv) la valoració preventiva de suspensió d'operacions de recepció als molls si hi ha existeix risc per vent o pluja, i (v) la informació interna a la plantilla sobre possibles ajusts de torns o tancaments anticipats. En fase d'emergència, s'han d'aplicar mesures com (i) el tancament temporal total o parcial del centre, (ii) l'evacuació ordenada de la clientela si existeixen danys o risc, (iii) el confinament intern en una zona segura si així ho recomanen les autoritats o la situació (tempesta greu, caiguda d'elements exteriors), (iv) la paralització immediata de tasques de risc (treballs en altura, manipulació de càrregues inestables, ús de transpalets a les zones inundades), (v) el tall preventiu de subministrament en coordinació amb manteniment quan escaigui, i (vi) la comunicació immediata al 112 si hi ha persones afectades o perill estructural. En fase de normalització, la reobertura exigeix la verificació objectiva de seguretat, retirada de riscs, restabliment de subministraments i autorització del responsable d'emergències del centre.
11. Protecció davant de pluges intenses i inundacions
Davant la previsió o l'inici de pluges torrencials o inundació, cal adoptar mesures esglaonades: (i) desallotjament i senyalització de zones de risc (entrades, rampes, soterranis, aparcaments), (ii) prohibició d'accés a zones inundades, (iii) suspensió de tasques de magatzem en nivells inferiors o zones amb risc elèctric, (iv) reubicació de mercaderia i equips crítics quan sigui possible sense exposició a risc, (v) activació del tancament preventiu si la seguretat no es pot garantir, i (vi) priorització del retorn segur de la plantilla, aplicant, si escau, el permís per impossibilitat d'accés o trànsit o la modalitat de treball a distància quan sigui compatible.
12. Protecció davant de vents forts i caiguda d'elements
Davant d'un avís o de la presència de vents forts, s'ha de fer (i) la retirada o l'assegurament d'elements exteriors (tendals, cartelleria mòbil, displays, terrasses comercials, si n'hi ha), (ii) la clausura d'accessos exposats a projecció d'objectes, (iii) la restricció de maniobres de càrrega i descàrrega en molls exposats, (iv) la prohibició de treballs en altura, i (v) el tancament preventiu quan hi ha risc de caiguda d'elements o trencament de vidrieres. Si s'ordena una evacuació, s'ha d'efectuar per rutes interiors segures i evitant façanes exposades.
13. Protecció davant de tempestes elèctriques
Davant de tempesta elèctrica en curs o imminent, cal adoptar mesures de minimització d'exposició: (i) suspensió de tasques exteriors o en zones obertes (descàrregues a l'exterior, manipulació en esplanades, treballs de manteniment en cobertes), (ii) restricció de permanència al costat d'estructures metàl·liques exteriors o elements conductors, (iii) confinament temporal en zones interiors segures, si escau, (iv) suspensió del servei quan la seguretat no es pot assegurar, i (v) coordinació amb emergències si es produeixen incidències.
14. Protecció davant d'onada de calor i estrès tèrmic
En episodis de calor extrema, l'empresa ha d'adoptar mesures organitzatives i preventives que consisteixin, com a mínim, en (i) garantir l'accés a aigua potable i hidratació, (ii) adequar, en la mesura possible, els ritmes de treball i les pauses, (iii), reorganitzar tasques de més càrrega física (carrega i descarrega, reposició intensiva) cap a franges menys crítiques quan l'organització ho permeti, (iv) extremar la vigilància de col·lectius vulnerables, i (v) assegurar condicions raonables a les zones de descans, vestuaris i àrees de treball, amb l'activació de procediments de primers auxilis i contacte amb emergències si hi ha símptomes compatibles amb un cop de calor. Aquestes mesures s'han de coordinar amb el règim de jornada i descansos del Conveni i amb la distribució irregular quan s'utilitzi, sense superar els límits aplicables i documentant l'ajust. 6
15. Suspensió d'activitat, tancament del centre i represa
L'empresa pot acordar el tancament preventiu, total o parcial, del centre de treball quan existeixin avisos oficials o condicions objectives que impedeixin de garantir la seguretat; la decisió s'ha de comunicar pel canal intern definit, indicant l'abast, l'horari, les instruccions de sortida segura i les pautes de reincorporació. La represa de l'activitat requereix la verificació prèvia de condicions segures, revisió de danys, restabliment de subministraments essencials i confirmació expressa del responsable d'emergències del centre o de la direcció. Les decisions de tancament i reobertura s'han de registrar conforme a aquest protocol.
16. Permís retribuït per impossibilitat d'accés o per risc greu i imminent
Quan, com a conseqüència de recomanacions, limitacions o prohibicions de desplaçament establertes per autoritats competents, o bé quan es presenti una situació de risc greu i imminent, inclosa la derivada de catàstrofe o fenomen meteorològic advers, la persona treballadora no pot accedir al centre de treball o transitar per les vies de circulació necessàries, és d'aplicació el permís que preveu l'article 37.3.g) de l'Estatut dels treballadors (EDL 2015/182832), amb l'abast temporal que preveu aquest precepte, i la persona treballadora ho ha de comunicar a l'empresa pel mitjà més immediat possible i aportar, quan sigui raonable, l'acreditació disponible (avisos oficials, talls de carretera, comunicacions d'autoritats, etcètera). L'empresa no pot sancionar ni perjudicar la persona treballadora per l'ús legítim d'aquest permís en els termes legals, i n'ha de coordinar la gestió amb la planificació de torns i la cobertura operativa.
17. Treball a distància per contingència meteorològica quan sigui compatible
Quan la naturalesa de la prestació laboral sigui compatible amb el treball a distància i l'estat de les xarxes de comunicació en permeti el desenvolupament, l'empresa el pot establir durant la incidència, respectant les obligacions formals i materials aplicables, particularment pel que fa a la dotació de mitjans, equips i eines, despeses i contingut mínim de l'acord, sens perjudici que s'instrumenti mitjançant annexos o acords específics de contingència amb una durada limitada al temps estrictament necessari. Aquesta mesura s'ha d'aplicar preferentment per a funcions administratives, gestió, atenció no presencial, suport, compres, màrqueting i altres tasques en què es pugui teletreballar, i es coordinarà amb la persona treballadora afectada, evitant impactes discriminatoris i garantint la protecció de dades i seguretat de la informació.
18. Ordenació del temps de treball i ajusts operatius
Els ajusts operatius derivats de l'activació del protocol (avançaments de tancament, retards d'obertura, canvis de torn, reassignació temporal de tasques segures, reforços de neteja i retirada de riscs) s'han d'articular respectant el marc legal sobre modificacions substancials quan escaigui per la seva entitat i abast, i les previsions convencionals sobre jornada anual, distribució irregular, descansos i preavisos en el Conveni col·lectiu de la fusta de les Illes Balears, de manera que, quan es tracti de mesures de caràcter col·lectiu i estructural, cal anar a les vies i els terminis de consulta i notificació pertinents, i quan es tracti de mesures puntuals d'emergència estrictament vinculades a la seguretat immediata, es documentarà la causa i la necessitat, procurant compensacions i regularitzacions de jornada conforme als mecanismes convencionals aplicables.
19. Actuació davant de danys en el centre, fallades de subministrament i riscs elèctrics
En cas de danys estructurals, caiguda de sostres, trencament de vidrieres, inundació interior, fallada elèctrica o de sistemes essencials (portes automàtiques, ventilació, cambres), cal (i) assegurar la zona i restringir els accessos, (ii) evacuar si existeix un risc per a les persones, (iii) activar la il·luminació d'emergència i els protocols de tancament segur, (iv) avisar els serveis d'emergència quan hi ha perill o persones afectades, (v) contactar amb manteniment autoritzat, i (vi) suspendre l'activitat en zones no segures fins a la verificació tècnica i autorització de reobertura.
20. Coordinació amb la representació legal de les persones treballadores i comunicació interna
L'empresa ha de garantir la informació a la representació legal de les persones treballadores, quan n'hi ha, sobre activacions rellevants del protocol, tancaments preventius, incidències amb afectació a la jornada o els torns i mesures de retorn segur, sens perjudici de la necessitat de reacció immediata davant d'emergències. La comunicació interna a la plantilla ha de ser clara, traçable i accessible, i cal utilitzar els canals que en permetin la constància (per exemple, SMS corporatiu, aplicació interna, correu, tauler, megafonia interna), amb instruccions operatives i de seguretat.
21. Registre i documentació d'activacions
Tota activació del protocol genera un registre intern mínim, que queda integrat en el sistema de gestió de l'empresa, amb el contingut orientatiu següent: (i) data i hora d'activació i desactivació, (ii) causa i font (avís oficial, incidència observada, ordre de l'autoritat), (iii) mesures adoptades (tancament, evacuació, teletreball, etcètera), (iv) afectació a la jornada o als torns, (v) incidències personals o materials, (vi) comunicacions efectuades a la plantilla, RLPT i autoritats, (vii) mesures correctores i preventives, i (viii) propostes de millora. Aquest registre l'ha de conservar l'empresa durant el termini intern que es determini (termini de conservació), sens perjudici d'altres obligacions de conservació documental aplicables.
22. Formació, informació i simulacres
L'empresa ha de garantir que la plantilla rep informació i pautes pràctiques sobre aquest protocol i, quan escaigui per la mida i l'organització del centre, formació específica per a comandaments i equips designats, a més ha de fer simulacres periòdics raonables (periodicitat) centrats en evacuació, tancament segur i comunicació, i n'ha de documentar la realització i els resultats. La formació ha de preveure supòsits típics (inundació, vent fort, tempesta elèctrica, onada de calor) i pautes d'autoprotecció en els desplaçaments.
23. Sense represàlies i protecció de l'exercici de drets
Cap persona treballadora no pot patir una sanció, perjudici o tracte advers per (i) actuar de bona fe per protegir la seva seguretat o la de tercers davant de risc greu i imminent, (ii) comunicar la impossibilitat objectiva d'accedir o transitar per les vies necessàries, (iii) utilitzar el permís legal aplicable per catàstrofe o fenomen meteorològic advers, o (iv) sol·licitar mesures organitzatives raonables en el marc d'aquest protocol, sens perjudici de l'obligació general de comunicació diligent i de seguir instruccions de seguretat compatibles amb l'autoprotecció. 24. Revisió, actualització i millora contínua
El protocol ha de ser revisat, com a mínim, amb periodicitat anual i, en tot cas, després d'incidents rellevants o canvis normatius o convencionals que n'afecten el contingut, i hi ha d'incorporar les lliçons apreses, les millores proposades per la representació legal de les persones treballadores i els ajusts necessaris en mitjans, comunicació i organització del treball. Les millores es poden canalitzar, quan escaigui, mitjançant la Comissió Paritària del Conveni en els termes prevists convencionalment per a interpretació i vigilància, així com mitjançant els sistemes no judicials de solució de conflictes prevists.
TAULES SALARIALS 2024. SECTOR FUSTA ILLES BALEARS.
COMPLEMENT SUBSTITUTORI SALARI
BASE
ANTIGUITAT GRUP III, ENCARREGAT
42,37 €
GRUP IV, OFICIAL 1a
39,76 €
GRUP V, ej OFICIAL 2a
38,00 €
GRUP VI, AJUDANT
33,00 €
GRUP VII, PEÓ
31,96 €
Dieta completa
35,00 €
Mitja dieta
12,00 €
DESGAST EINES: per setmana
3,00 €
DESPESES
0,30 €
QUILOMETRATGE
TAULES SALARIALS 2025. SECTOR FUSTA ILLES BALEARS.
PLUS
PAGA NADAL I
ANUAL D'ASSISTÈNCIA
ESTIU
23.735,87 6,33 €
12,70 €
1.456,09 €
€
22.396,74 5,98 €
12,09 €
1.372,05 €
€
20.977,93 5,69 €
9,82 €
1.310,61 €
€
18.203,73 4,95 €
8,45 €
1.138,63 €
€
17.187,56 4,79 €
6,36 €
1.102,52 €
€ COMPLEMENT SUBSTITUTORI SALARI
BASE
ANTIGUITAT GRUP III, ENCARREGAT
42,37 €
GRUP IV, OFICIAL 1a
39,76 €
GRUP V, ej OFICIAL 2a
38,00 €
GRUP VI, AJUDANT
33,00 €
GRUP VII, PEÓ
31,96 €
Dieta completa
35,00 €
Mitja dieta
12,00 €
DESGAST EINES: per setmana
3,00 €
DESPESES
0,30 €
QUILOMETRATGE
TAULES SALARIALS 2026. SECTOR FUSTA ILLES BALEARS.
PLUS
PAGA NADAL I
ANUAL D'ASSISTÈNCIA
ESTIU
23.735,87 6,33 €
12,70 €
1.456,09 €
€
22.396,74 5,98 €
12,09 €
1.372,05 €
€
20.977,93 5,69 €
9,82 €
1.310,61 €
€
18.203,73 4,95 €
8,45 €
1.138,63 €
€
17.187,56 4,79 €
6,36 €
1.102,52 €
€ COMPLEMENT SUBSTITUTORI SALARI
BASE
ANTIGUITAT GRUP III, ENCARREGAT
44,91 €
GRUP IV, OFICIAL 1a
42,15 €
PLUS
PAGA NADAL I
ANUAL D'ASSISTÈNCIA
ESTIU
25.160,02 6,71 €
13,46 €
1.543,46 €
€
23.740,55 6,33 €
12,81 €
1.454,38 €
€ GRUP V, ej OFICIAL 2a
40,28 €
GRUP VI, AJUDANT
34,98 €
GRUP VII, PEÓ
33,88 € Dieta completa
37,10 € Mitja dieta
12,72 € DESGAST EINES: per setmana
3,18 € DESPESES
0,32 € QUILOMETRATGE
TAULES SALARIALS 2027. SECTOR FUSTA ILLES BALEARS.
22.236,61 6,03 €
10,41 €
1.389,24 €
€
19.295,95 5,25 €
8,95 €
1.206,94 €
€
18.218,81 5,08 €
6,74 €
1.168,67 €
€ COMPLEMENT SUBSTITUTORI SALARI BASE ANTIGUITAT GRUP III, ENCARREGAT
46,48 €
GRUP IV, OFICIAL 1a
43,62 €
GRUP V, ej OFICIAL 2a
41,69 €
GRUP VI, AJUDANT
36,21 €
GRUP VII, PEÓ
35,06 € Dieta completa
38,40 € Mitja dieta
13,17 € DESGAST EINES: per setmana
3,29 € DESPESES
0,33 € QUILOMETRATGE
TAULES SALARIALS 2028. SECTOR FUSTA ILLES BALEARS.
PLUS
PAGA NADAL I
ANUAL D'ASSISTÈNCIA
ESTIU
26.040,62 6,95 €
13,93 €
1.597,48 €
€
24.571,47 6,56 €
13,26 €
1.505,28 €
€
23.014,89 6,24 €
10,77 €
1.437,87 €
€
19.971,31 5,43 €
9,27 €
1.249,19 €
€
18.856,47 5,26 €
6,97 €
1.209,57 €
€ COMPLEMENT SUBSTITUTORI SALARI BASE ANTIGUITAT GRUP III, ENCARREGAT
48,11 €
GRUP IV, OFICIAL 1a
45,15 €
GRUP V, ej OFICIAL 2a
43,14 €
GRUP VI, AJUDANT
37,47 €
GRUP VII, PEÓ
36,29 € Dieta completa
39,74 € Mitja dieta
13,63 € DESGAST EINES: per setmana
3,41 € DESPESES
0,34 € QUILOMETRATGE
TAULES SALARIALS 2029. SECTOR FUSTA ILLES BALEARS.
PLUS
PAGA NADAL I
ANUAL D'ASSISTÈNCIA
ESTIU
26.952,04 7,19 €
14,42 €
1.653,39 €
€
25.431,47 6,79 €
13,73 €
1.557,96 €
€
23.820,41 6,46 €
11,15 €
1.488,19 €
€
20.670,30 5,62 €
9,59 €
1.292,91 €
€
19.516,45 5,44 €
7,22 €
1.251,91 €
€ COMPLEMENT SUBSTITUTORI SALARI BASE ANTIGUITAT
PLUS
PAGA NADAL I
ANUAL D'ASSISTÈNCIA
ESTIU GRUP III, ENCARREGAT
49,79 €
GRUP IV, OFICIAL 1a
46,73 €
GRUP V, ej OFICIAL 2a
44,65 €
GRUP VI, AJUDANT
38,79 €
GRUP VII, PEÓ
37,56 € Dieta completa
41,13 € Mitja dieta
14,10 € DESGAST EINES: per setmana
3,53 € DESPESES
0,35 € QUILOMETRATGE
27.895,36 7,44 €
14,93 €
1.711,26 €
€
26.321,57 7,02 €
14,21 €
1.612,49 €
€
24.654,12 6,69 €
11,54 €
1.540,28 €
€
21.393,77 5,82 €
9,93 €
1.338,16 €
€
20.199,52 5,63 €
7,47 €
1.295,73 €
€ CALENDARI LABORAL 2026. SECTOR DE LA FUSTA A LES ILLES BALEARS Gener
Febrer
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
2 3 4 5 6 7 8 12 13 14 15 16 17 18
9 10 11 12 13 14 15 19 20 21 22 23 24 25
16 17 18 19 20 21 22 26 27 28 29 30 31
23 24 25 26 27 28
Maig
Juny
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3
1 2 3 4 5 6 7 4 5 6 7 8 9 10
8 9 10 11 12 13 14 11 12 13 14 15 16 17
15 16 17 18 19 20 21 18 19 20 21 22 23 24
22 23 24 25 26 27 28 25 26 27 28 29 30 31
29 30
Setembre
Octubre
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 7 8 9 10 11 12 13
5 6 7 8 9 10 11 14 15 16 17 18 19 20
12 13 14 15 16 17 18 21 22 23 24 25 26 27
19 20 21 22 23 24 25 28 29 30
26 27 28 29 30 31
FESTIUS AUTONÒMICS
DIES COMPENSATORIS*
Març
Abril
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1
1 2 3 4 5 2 3 4 5 6 7 8
6 7 8 9 10 11 12 9 10 11 12 13 14 15
13 14 15 16 17 18 19 16 17 18 19 20 21 22
20 21 22 23 24 25 26 23 24 25 26 27 28 29
27 28 29 30
30 31
Juliol
Agost
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3 4 5
1 2 6 7 8 9 10 11 12
3 4 5 6 7 8 9 13 14 15 16 17 18 19
10 11 12 13 14 15 16 20 21 22 23 24 25 26
17 18 19 20 21 22 23 27 28 29 30 31
24 25 26 27 28 29 30 31
Novembre
Desembre
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2 3 4 5 6 7 8
14 15 16 17 18 19 20 9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
23 24 25 26 27 28 29
30
PENDENTS EN EL CALENDARI. CAL INDICAR 2 FESTES LOCALS DE CADA POBLACIÓ I 22 DIES DE VACANCES. Aquest calendari laboral per al 2026 és el resultat de l'adequació a la jornada anual de 1.752 h, prevista per al 2026, i se n'han de descomptar els 2 dies festius locals i els 22 dies feiners de gaudi de vacances, per oferir un resultat de 8 dies NO FEINERS que, si no hi ha acord en el si de l'empresa, adoptat abans del 30 de gener, s'han de gaudir en les dates de desembre. Els treballadors que acabin el seu contracte durant el 2026 tenen dret a gaudir d'un dia no feiner per cada 31 dies naturals complets de feina com a únic prorrateig. En el cas de no gaudir-lo, s'haurà d'incloure en la liquidació contractual corresponent.
CALENDARI LABORAL 2027. SECTOR DE LA FUSTA A LES ILLES BALEARS Gener
Febrer
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3
1 2 3 4 5 6 7 4 5 6 7 8 9 10
8 9 10 11 12 13 14 11 12 13 14 15 16 17
15 16 17 18 19 20 21 18 19 20 21 22 23 24
22 23 24 25 26 27 28 25 26 27 28 29 30 31
Maig
Juny
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3 4 5 6 1 2
3 4 5 6 7 8 9
7 8 9 10 11 12 13 10 11 12 13 14 15 16
14 15 16 17 18 19 20 17 18 19 20 21 22 23
21 22 23 24 25 26 27 24 25 26 27 28 29 30
28 30 30
31
Setembre
Octubre
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3 4 5
1 2 3 6 7 8 9 10 11 12
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
18 19 20 21 22 23 24 27 28 29 30
25 26 27 28 29 30 31
FESTIUS AUTONÒMICS
DIES COMPENSATORIS*
Març
Abril
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds- Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg. 1 2 3 4 5 6 7
1 2 3 4 8 9 10 11 12 13 14
5 6 7 8 9 10 11 15 16 17 18 19 20 21
12 13 14 15 16 17 18 22 23 24 25 26 27 28
19 20 21 22 23 24 25 29 30 31
26 27 28 29 30
Juliol
Agost
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3 4
1 5 6 7 8 9 10 11
2 3 4 5 6 7 8 12 13 14 15 16 17 18
9 10 11 12 13 14 15 19 20 21 22 23 24 25
16 17 18 19 20 21 22 26 27 28 29 30 31
23 24 25 26 27 28 29 30 31
Novembre
Desembre
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
Dl. Dt. Dc. Dj. Dv. Ds. Dg.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
6 7 8 9 10 11 12 15 16 17 18 19 20 21
13 14 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 27 28
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
29 30
PENDENTS EN EL CALENDARI. CAL INDICAR 2 FESTES LOCALS DE CADA POBLACIÓ I 22 DIES DE VACANCES. Aquest calendari laboral per al 2027 és el resultat de l'adequació a la jornada anual de 1.752 h, prevista per al 2027, i se n'han de descomptar els 2 dies festius locals i els 22 dies feiners de gaudi de vacances, per oferir un resultat de 8 dies NO FEINERS que, si no hi ha acord en el si de l'empresa, adoptat abans del 30 de gener, s'han de gaudir en les dates de desembre. Els treballadors que acabin el seu contracte durant el 2027 tenen dret a gaudir d'un dia no feiner per cada 31 dies naturals complets de feina com a únic prorrateig. En el cas de no gaudir-lo, s'haurà d'incloure en la liquidació contractual corresponent.