Texto íntegro del convenio de hostelería de Valladolid

El presente convenio afectará a las empresas regidas por el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería y Alojamientos Turísticos, ubicadas en Valladolid y provincia y a cualquier otra que, sin estar regulada por ese acuerdo, como actividad principal desarrolle actividades propias de Hostelería y Alojamientos Turísticos, así como a las personas trabajadoras que presten servicios en las mismas.

Son partes firmantes del presente Convenio, por parte empresarial, la Asociación Provincial de Empresarios de la Hostelería de Valladolid (APEHVA) y la Asociación Provincial de Empresarios de Alojamientos Turísticos de Valladolid (Asociación de Hoteles de Valladolid) y por la parte social, los representantes de las centrales sindicales de CC.OO. y UGT.

La duración del presente Convenio será de nueve años, entrando en vigor el día 1 de enero de 2018 y concluyendo el 31 de diciembre del 2026.

Extinguido el plazo de vigencia del Convenio éste se entenderá denunciado de forma automática, sin necesidad de comunicación entre las partes. Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, el presente Convenio mantendrá sus efectos hasta la firma de un nuevo Convenio Colectivo que le sustituya (manteniéndose la aplicación de las tablas salariales acordadas para el año 2026, sin llevar a cabo ninguna actualización de las mismas, hasta que se produzca la entrada en vigor de un nuevo Convenio Colectivo que lo sustituya).

1. La jornada laboral de trabajo será de 40 horas semanales, con un cómputo de 1.782 horas máximas al año de trabajo efectivo.

2. Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante cuatro (4) semanas al año, manteniendo como jornada máxima diaria 9 horas, como jornada máxima semanal 45 horas y Pág 19 Número 2021/247

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como jornada máxima anual 1.782 h. Esta situación quedará reflejada en el correspondiente calendario laboral.

3. No obstante lo establecido en los dos párrafos precedentes, las empresas de más de 10 personas trabajadoras incluidas, y tras previa negociación con los representantes Legales de los trabajadores o, caso de que no existieran, con las personas trabajadoras, podrán acogerse en cualquier momento a la regulación establecida en materia de jornada y flexibilidad de jornada en los artículos 34 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y en su normativa de desarrollo con los requisitos y extensión establecidos en dichos artículos.

4. Se acuerda establecer la obligatoriedad para todas las empresas del sector de conceder a cada persona trabajadora disfrutar un domingo al mes, salvo acuerdo entre las partes.

5. El descanso semanal será de dos días ininterrumpidos, para todas las personas trabajadoras y empresas.

No obstante lo anterior y sin perjuicio de lo establecido en los apartados 2 y 3 de este artículo, las empresas con menos de 10 personas trabajadoras podrán requerir a estas para que durante un semestre continuado al año acudan a trabajar durante media jornada (4 horas) en lugar de disfrutar de los dos días continuados de descanso establecidos en el párrafo anterior y sin rebasar la jornada semanal de 40 horas, teniendo en ese caso las personas trabajadoras un descanso continuado de 36 horas y una compensación de 25 € por cada día de media jornada trabajada.

Durante el otro semestre del año, la elección de trabajar esa media jornada (4 horas) con la compensación indicada en el párrafo anterior corresponderá a cada persona trabajadora. 6. El número de trabajadores a los efectos de lo señalado en los apartados 3 y 5 de este artículo se computará siempre al 1 de enero de cada año.

Para el disfrute de las fiestas abonables se establecen las tres posibilidades siguientes:

a) Disfrutar las fiestas en el mismo día.

b) Disfrutar todas o parte de las fiestas conjuntamente, pudiéndolas adicionar a las vacaciones o en otras fechas, incrementadas en los días compensatorios conforme se indica en la siguiente tabla:

FESTIVOS TRABAJADOS

COMPENSACION

A DISFRUTAR

DESCANSO ADICIONAL

De 2 a 3

1 Día

De 4 a 5

2 Días

De 6 a 8

3 Días

De 9 a 11

4 Días

De 12 a 14

5 Días c) Descansar en la misma semana, anterior o posteriormente adicionada al descanso semanal. Estas posibilidades serán a propuesta de la empresa previa notificación con 15 días de antelación. El empresario estará obligado a dar un justificante del festivo trabajado a la persona trabajadora. Las fiestas abonables comprendidas dentro de los días de descanso semanal no se darán como disfrutadas.

En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras en cada empresa

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1. Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de unas vacaciones retribuidas de 31 días naturales, sin distinción de antigüedad. En los casos de que la persona trabajadora lleve menos de un año en la empresa disfrutará los días que en prorrateo le correspondan, con arreglo al periodo de permanencia en la misma, en la forma siguiente:

 16 días se concederán, a petición de la persona trabajadora, entre el 1 de junio y 30 de septiembre.

 El inicio de las vacaciones no coincidirá con los días de descanso para no ser absorbidos. No obstante, las empresas podrán excluir como periodo vacacional aquel que coincida con el periodo de mayor actividad de la empresa.

2. El disfrute de las vacaciones se interrumpirá en los supuestos de baja por maternidad, así como en los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral.

3. En el supuesto de que una persona trabajadora no disfrutase las vacaciones dentro del año natural de devengo, la empresa certificará por escrito antes del 31 diciembre de dicho año el número de días de vacaciones pendientes de disfrute considerándolos como pendientes, salvo que por causas no imputables a la empresa no se hubieran podido disfrutar las mismas.

4. Los empresarios de común acuerdo con las personas trabajadoras o sus representantes legales se comprometen a confeccionar el correspondiente cuadro de vacaciones dentro del primer trimestre de cada año.

5. En todo caso si la empresa procediera al cierre del establecimiento por vacaciones la persona trabajadora se verá obligada a disfrutar las vacaciones en tal periodo de cierre. En este caso se garantizará a la persona trabajadora el disfrute de 15 días en época estival.

Las empresas concederán licencias siempre que sean avisadas previamente y debidamente justificadas por alguno de los motivos y durante el tiempo máximo que a continuación se expone: Los días de permiso establecidos en este artículo, salvo que se indique expresamente que se corresponden con días naturales tendrán que ser disfrutados en días laborables, no computando para ello los días de descanso ya establecidos en calendario.

a) Por matrimonio 15 días naturales b) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad afinidad, 3 días, cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento el plazo será de 4 días. Este permiso podrá ser disfrutado en días alternos mientras dure el hecho causante, previo acuerdo con la empresa.

c) Por fiesta bautismal y comunión del hijo/as 1 día, con aviso previo de 8 días y deberá ser disfrutado necesariamente el día de la celebración.

d) Por traslado de domicilio 2 días.

e) Por boda de familiares, hasta el segundo grado 1 día en Valladolid y su provincia; siempre que haya necesidad de hacer un desplazamiento superior a 60 Km, el permiso será de 3 días. f) 4 días de libre disposición para personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa, no computables como jornada efectiva de trabajo. A tal efecto el trabajador/a deberá Pág 21 Número 2021/247

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ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de al menos 7 días y su disfrute no podrá ser consecutivo salvo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

g) Licencia por maternidad: las trabajadoras en esta situación podrán tener un mes de licencia por maternidad antes de la fecha prevista para el parto, a petición de la propia trabajadora. La trabajadora podrá acumular las vacaciones anuales al resto de la licencia.

h) Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo (al inicio o al final de la jornada) que también podrá ser dividido en dos fracciones (al inicio o al final de la jornada). También se podrán acumular las horas de lactancia en 23 días, a disfrutar inmediatamente posterior a la baja por maternidad. Cualquiera de estas tres opciones será a voluntad de la persona trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado, indistintamente, por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

i) Permiso para asistencia a consulta médica del trabajador/a y/o acompañamiento a hijos menores de 18 años para asistir a consulta médica, siempre por el tiempo indispensable para acudir a la misma, con justificante del facultativo y preaviso mínimo de 24 horas. Este permiso podrá disfrutarse un máximo de 4 veces cada año, teniendo carácter retribuido las 2 primeras horas de cada una de las 4 salidas acordadas.

Todos los permisos relacionados serán extensibles a las parejas de hecho siempre que acrediten esta situación mediante el correspondiente certificado de convivencia.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR:

Excedencia por cuidado de familiares

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. No obstante lo anterior, si la persona trabajadora tuviera la necesidad de atender el cuidado de algún familiar hasta el segundo grado, por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, previa justificación podrá solicitar una excedencia de hasta cuatro meses, con la posibilidad de reingreso automático en cualquier momento durante la vigencia de la excedencia con un preaviso de cinco días laborables.

3. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho, a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

5. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su incorporación.

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6. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de una familia numerosa de categoría especial.

Reducción de jornada por motivos familiares

1. Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, mental, intelectual o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 2. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeña actividad retribuida.

3. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreción horaria y de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria.

5. Las discrepancias surgidas entre empresario y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social.

Ambas partes acuerdan que en el supuesto de que como consecuencia de una nueva normativa se modificara alguno de los contenidos aquí regulados (excedencia-reducción-permisos) estos se adaptarían a la normativa vigente en cada momento.

REDUCCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO O REORDENACIÓN DE TIEMPO DE TRABAJO PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO:

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa en los términos previstos en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

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Se establece que todas las personas trabajadoras que lleven desempeñando el puesto de trabajo de ayudante o auxiliar en el sector de la Hostelería y Alojamientos Turísticos durante cinco años consecutivos y efectivos de trabajo en la misma empresa, a partir del mes siguiente al cumplimiento de dicho periodo, pasarán automáticamente a percibir la retribución del nivel salarial inmediatamente superior, sin perjuicio de que tenga que seguir realizando las mismas funciones. No obstante lo anterior, se establece que todas las personas trabajadoras con el puesto de trabajo de Auxiliar de Pisos en el sector de la Hostelería y Alojamientos Turísticos durante tres años consecutivos y efectivos de trabajo en la misma empresa, a partir del mes siguiente, pasarán automáticamente a ocupar el puesto de trabajo de Camarero/a de Pisos.

Durante los años 2018, 2019, 2020 y 2021 no se actualizarán las tablas salariales, resultando aplicables las mismas tablas salariales vigentes en el año 2017.

A partir del 1 de enero de 2022, se procederá a la unificación progresiva a lo largo de la vigencia del convenio de las tablas salariales aplicables a las diferentes categorías de establecimientos previstas en el Anexo III del Convenio Colectivo anterior en un solo grupo que será el Grupo I. Dicha unificación progresiva se efectuará de la siguiente manera:

A partir del 1 de enero de 2022 se acuerda la aplicación de un incremento del 1,6% para cada uno de los años de vigencia del convenio en los salarios establecidos en las tablas de las categorías de establecimientos pertenecientes al GRUPO I.

Los GRUPOS II y III, tendrán la subida salarial necesaria para alcanzar la equiparación salarial con el grupo I, a lo largo de la vigencia del convenio, de tal forma que la tabla del año 2026 sea una única tabla para todo el sector de la hostelería y Alojamientos Turísticos de Valladolid. El GRUPO IV, tendrá en el año 2022 una subida salarial, de la mitad de la diferencia salarial mensual con el GRUPO III, más el incremento que experimente dicho Grupo. En el año 2023 se incluirá la otra mitad de la diferencia más el incremento salarial del Grupo III, quedando en dicho año 2023 eliminado el Grupo IV al incluirse en el Grupo III. Se incluyen tablas salariales aplicables a cada uno de los años en el Anexo III del presente convenio.

En lo referente a las “Camareros/as de pisos”, se acuerda la integración del plus de intensidad en el salario base a partir del 1 de enero de 2022, y la aplicación de una subida lineal anual del 2,84% cada uno de los años del convenio para el Grupo I, subiendo en el resto de grupos lo necesario para que en 2026 se equiparen las retribuciones de las “Camareras/os de pisos” con los profesionales del nivel salarial IV.

Los salarios durante la vigencia del convenio colectivo, serán los fijados para cada año en el Anexo III de este convenio colectivo.

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Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, equivalente a una mensualidad del salario base más antigüedad, que se harán efectivas el 15 de diciembre y el 15 de Julio.

No obstante las personas trabajadoras incorporadas a la empresa antes del día 1 de enero de 1997 podrán alcanzar como máximo el 16% según el siguiente baremo:

3% al cumplir los 3 años

8% al cumplir los 6 años

16% al cumplir los 9 años b) Las personas trabajadoras incorporadas a la empresa a partir del 1 de enero de 1.997 percibirán en concepto de plus de vinculación un 3%, calculado sobre el salario base del convenio vigente en cada momento, el cual se devengará a partir del 5º año de permanencia en la empresa. Con este plus de vinculación las partes darán por zanjado el concepto de antigüedad permaneciendo el porcentaje pactado, 3%, inalterable en el transcurso del tiempo.

Se pacta que la nocturnidad se pagará con el incremento del 25% del salario base de la persona trabajadora. Considerando que tendrán la obligación de pagar aquellas empresas en las que su personal trabaje la mayor parte de la jornada entre las 22 horas y las 6 de la mañana, salvo que el salario haya sido pactado considerando el mismo nocturno por su propia naturaleza.

Las personas trabajadoras cuya actividad se desarrolle permanentemente y completamente en turno de noche percibirán un complemento mensual de 50,70 €, dicho complemento no se devengará durante el periodo de vacaciones.

Dada la difícil situación de empleo por la que atraviesa el país ambas partes acuerdan reducir al máximo la realización de horas extraordinarias.

En el supuesto de realizarse y de que se acuerde su compensación económica, estas se abonarán con un incremento del 40%, sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria. Las empresas entregarán la oportuna documentación que acredite las horas extraordinarias realizadas por la persona trabajadora.

Salaria base anual + Antigüedad

Hora extraordinaria = ------------------------------------ X 1,40

Jornada Anual

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho, como complemento en especie, a recibir con cargo a la Empresa la manutención, por cada día de asistencia al trabajo, conforme a lo señalado en el Anexo II de este Convenio.

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La manutención será sana, suficiente y bien condimentada, procurándose confeccionar un menú variado para evitar la monotonía, y adecuado a las distintas épocas del año.

Si se tuviera necesidad de un régimen especial alimenticio, se confeccionará un menú adecuado a la prescripción médica.

Los Comités de Empresa o Delegados de Personal vigilarán el cumplimiento de lo expuesto anteriormente.

Las Cafeterías y aquellos establecimientos que no dispongan de servicio de comedor podrán suplir esta obligación por un plus compensatorio de idéntica cuantía.

1. Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria o, en caso contrario a su compensación en metálico.

Se entiende por ropa de trabajo: Anual

1- Traje con pantalón y chaqueta

1.- Corbata o corbatín

1.- Chaquetilla

1.- Pantalón

2.- Picos cocinero o dos gorros

1.- Bata

1.- Cofia

1.- Guardapolvo o mono

2.- Camisas

2.- Delantales

2. Las personas trabajadoras vendrán obligados a tratar su vestimenta con el debido cuidado y su utilización solo dentro de las instalaciones de la empresa durante la jornada laboral.

3. Todas aquellas prendas del uniforme exigidas por las empresas a las personas trabajadoras que no pudieran ser lavadas en lavadoras convencionales, se obligará a la empresa a limpiarlas un máximo de seis veces al año o a su compensación en metálico, previa comprobación del justificante oportuno. 4. Las empresas vendrán obligadas respecto a las trabajadoras embarazadas a proporcionarles un uniforme adecuado a su estado.

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5. En aquellos departamentos en los que la empresa exija uniforme la adquisición del calzado será por cuenta de aquella, siempre que la persona trabajadora cuente al menos con doce meses de permanencia en la empresa. Dicha prenda de trabajo será renovada anualmente.

1. Se fija en 0.71 euros por día trabajado, este plus se devengará previa petición de la persona trabajadora siempre que haya terminado o no haya empezado el turno de autobuses marcado para su zona de ubicación de vivienda, y siempre que la persona trabajadora acredite tener su residencia a una distancia mínima de dos kilómetros del centro de trabajo.

2. No obstante lo pactado se respetará los derechos adquiridos como condición más beneficiosa. 3. A este plus tendrán derecho todas las personas trabajadoras, a excepción de los de nuevo ingreso, a partir de septiembre de 1982.

Toda persona trabajadora que acredite tener a su cargo hijos/as con discapacidad física, mental, intelectual o sensorial, que no desempeñen una actividad retribuida, tendrá derecho a percibir una ayuda mensual de 48,93 euros por cada hijo/a.

Se asimilan también a los hijos/as las personas con discapacidad física, mental, intelectual o sensorial vinculados a la persona trabajadora por tutela o acogimiento, en los términos previstos en la legislación aplicable.

Se establece un complemento consistente en 20,28 euros mensuales, para aquella persona trabajadora que sea requerida por la empresa para realizar funciones que impliquen el conocimiento de idiomas extranjeros y acredite la persona trabajadora haber aprobado los tres primeros cursos de la Escuela Oficial de Idiomas.

El plus consistente en 291.18 euros que vienen percibiendo las Camareras/os de pisos, se incluirá y quedará integrado en el salario base bruto anual de dichas personas trabajadoras a partir del 1 de enero de 2022, de conformidad con las tablas salariales anexadas al presente Convenio.

En consecuencia, dichas personas trabajadoras dejarán de devengar y percibir dicho complemento de forma separada a su salario base desde el 1 de enero de 2022.

Las empresas se comprometen a concertar, con efectos a partir del 1 de enero de 2022, un seguro de accidentes que garantice a cada persona trabajadora las siguientes indemnizaciones, por muerte derivada de accidente de trabajo y por incapacidad permanente total y absoluta derivada de accidente de trabajo, de 25.000 euros.

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Incapacidad Temporal:

1º) La persona trabajadora afectada por IT derivado de contingencias profesionales (en los casos de enfermedad profesional o accidente laboral) y contingencias comunes (únicamente en los casos de enfermedad común o accidente no laboral que conlleven hospitalización y/o intervención quirúrgica) percibirá, previa justificación y siempre que la persona trabajadora tenga derecho a percibir su prestación por Incapacidad Temporal, el 100 por 100 del salario Total de la persona trabajadora, excluida por tanto la manutención o plus compensatorio. No obstante, la persona trabajadora en esta situación percibirá a partir del día 16 de la baja el 100 por 100 de su remuneración total.

2º) En los casos de IT derivadas de contingencias comunes (accidente no laboral o enfermedad común) que no conlleven ni hospitalización ni intervención quirúrgica, las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir el siguiente complemento de su prestación de incapacidad temporal:

A. En la primera baja que se inicie dentro de cada año natural, la empresa complementará con el 100 por 100 del salario Total desde el primer día y hasta el 15º día incluido, previa justificación y siempre que la persona trabajadora tenga derecho a percibir su prestación por Incapacidad Temporal; a partir del día 16 se complementará hasta el 75% del salario total del trabajador, excluida en los dos casos la manutención.

B. En la segunda baja y sucesivas que se inicien dentro de cada año natural, la empresa complementará hasta el 75 por 100 del salario total desde el primer día, excepto la manutención, previa justificación y siempre que la persona trabajadora tenga derecho a percibir su prestación por Incapacidad Temporal.

La empresa que lo considere oportuno podrá enviar a comprobar la veracidad de la situación de la persona trabajadora por un médico previamente designado por la Comisión Paritaria.

Maternidad:

En caso de baja por maternidad se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

1. Se establece un premio de natalidad al que tendrán derecho tanto las personas trabajadoras, consistente en una cuantía de 60,38 €, siempre que tengan una antigüedad mínima de 12 meses. 2. Se establece un premio de nupcialidad para las personas trabajadoras que contraigan matrimonio, al que tendrán derecho en los siguientes supuestos.

a) 120,77 euros. Para los que tengan una antigüedad de 18 meses.

b) 112,74euros. Para los que tengan una antigüedad de 12 meses y siempre que la persona trabajadora continúe en la empresa.

3. Se establece un premio de jubilación consistente en dos mensualidades del salario mensual para las personas trabajadoras que tengan una antigüedad de diez años en la empresa y por cada cinco años más de antigüedad se adicionará una mensualidad, hasta el tope máximo de siete mensualidades. Se concederá en las mismas condiciones y cuantía en los supuestos de jubilación por incapacidad permanente a partir de los 50 años.

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4. En caso de jubilación por incapacidad permanente derivada de contingencias profesionales no se exigirá el límite de edad establecido en el párrafo anterior.

5.- En caso de fallecimiento de una persona trabajador la empresa hará efectiva la cantidad de 268,49 euros a los herederos o personas que justifiquen haber satisfecho los gastos del sepelio.

Jubilación Parcial

1. Al amparo del artículo 215 de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar a la empresa la jubilación parcial, estando la empresa obligada a concederla en los términos y porcentajes que solicite la persona trabajadora, de entre un mínimo de 25% y el máximo legalmente previsto en cada momento, cuando se reúnan los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de la edad, que no podrá ser inferior a 60 años.

2. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial. La empresa responderá en un plazo máximo de 30 días.

3. Dada la particularidad de la actividad de algunas empresas, que prestan sus servicios a entidades públicas y/o privadas, lo que implica que pueda haber cambios de titularidad en la adjudicación del servicio que se contrata, y teniendo en cuenta que opera la Subrogación Empresarial, la empresa entrante tiene la obligación de mantener las condiciones personales y laborales que en su día se hubiesen pactado con la empresa saliente, tales como: jornada a reducir, distribución de jornada o pago de salarios. Asimismo, la empresa saliente se compromete a facilitar toda la documentación referente a estas personas trabajadoras, especificando caso por caso las condiciones de cada trabajador.

1. Todas aquellas personas trabajadoras que, por su actividad laboral, tienen contacto directo o indirecto con productos alimenticios, durante su preparación, elaboración, venta, suministro y servicio, observarán el más estricto cumplimiento de la normativa en materia higiénico sanitaria sobre manipulación de alimentos, cuyo conocimiento quedará acreditado mediante la obtención del correspondiente certificado de formación.

2. Se establece la obligatoriedad de su obtención y actualización para la persona trabajadora que desarrolle funciones que lo precisen.

3. Los gastos derivados de esta formación obligatoria en higiene alimentaría serán asumidos por las empresas hasta un máximo de 5.95 euros.

1. El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, realizada a través del servicio de prevención de riesgos laborales, respetándose la confidencialidad de los datos obtenidos. 2. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento.

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3. De este carácter voluntario solo se exceptuaran, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

4. La negativa de la persona trabajadora a someterse a dicha revisión facultará a la empresa para imponerle la sanción correspondiente de conformidad con lo establecido en el régimen disciplinario que resulta de aplicación.

Se hará efectivo dentro de los cinco primeros días del mes siguiente a su devengo y mediante modelos oficiales o reglamentariamente normalizados.

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 de los mismos.

Serán las que figuran y se detallan en este convenio.

Durante la vigencia de este convenio se irán homologando las condiciones salariales de las distintas categorías de establecimientos con el objetivo de que, a la conclusión de la vigencia del mismo, se queden en una única tabla salarial (con sus distintos niveles salariales para cada grupo profesional) para todo el sector y todos los establecimientos de hostelería y Alojamientos Turísticos.

1. A efectos de favorecer la formación profesional del personal de la empresa, las personas trabajadoras que realicen cursos de formación referidos al perfeccionamiento de la actividad a la que pertenecen, cuyo horario coincida con la jornada ordinaria de trabajo, correrán a cargo de la empresa el 50% de las horas dedicadas a la formación, con un límite de 20 horas al año, siempre que se acredite el aprovechamiento del mismo y sin que quepa utilizar este derecho en más de una ocasión al año, salvo consentimiento expreso de la empresa.

2. Si la persona trabajadora en el año inmediato posterior cesa en la empresa de forma voluntaria ésta tendrá derecho a descontar del correspondiente finiquito, la cantidad equivalente al número de horas facilitadas por la empresa.

3. Las Centrales Sindicales de CCOO y UGT y la Asociación Empresarial participantes en el convenio, en colaboración con el ECYL, efectuarán planes de formación profesional juvenil. 4. Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del V Acuerdo de Formación Continua, desarrollando sus efectos en el ámbito funcional del presente convenio colectivo.

5. Queda facultada la comisión paritaria para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias conducentes a la aplicación de dicho Acuerdo.

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Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio podrán ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento, de conformidad con las disposiciones legales vigentes para cada modalidad y las específicas que figuran en el presente Convenio.

A) Contrato para la Formación:

1. Se podrá celebrar contratos para la formación al amparo de lo establecido en el artículo 11.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo y lo dispuesto en el presente artículo.

2. La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 3 años.

3. La retribución de la persona trabajadora contratada para la formación será del 80% el primer año, del 90% el segundo año y del 100% el tercer año, tomando como referencia el salario base fijado en el anexo III del Convenio para el nivel VI, a excepción de las personas trabajadoras menores de 18 años a los cuales se les aplicará el salario base fijadas en el anexo IV del Convenio para el Nivel VI.

4. Estos salarios se fijan para la prestación de servicios a jornada completa, por lo que se reducirán en la proporción dedicada a la formación teórica.

5. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

B) Contratos eventuales por Circunstancias de la Producción.

1. En atención a las especiales necesidades y características del Sector que conllevan períodos en los que se acumulan las tareas y/o se producen excesos en la afluencia de clientes en temporadas concretas, las empresas podrán concertar contratos eventuales, al amparo de lo establecido en este Convenio, por una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en el que se produzcan dichas causas.

2. En atención a las dificultades de previsión de actividad económica y de contratación laboral que conlleva el establecimiento de nuevas empresas o la ampliación de las actividades de las ya establecidas como consecuencia del lanzamiento de una línea de producción, de un nuevo producto o servicio o de la apertura de un nuevo centro de trabajo, las partes negociadoras acuerdan que , entre otras causas, se considerara que existen exigencias circunstanciales del mercado durante el primera año de los supuestos anteriormente referidos y que por tanto las empresas podrán acogerse válidamente a esta modalidad contractual.

3. A la finalización de dichos contratos se pagará una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultará de abonar doce días de salario por año trabajado siempre que la extinción se produzca a instancias del empresario, excluyéndose de la misma los contratos de interinidad y formativos.

C) Contrato a tiempo parcial:

1. Los contratos que se realicen, bajo esta modalidad, deberán formalizarse necesariamente por escrito figurando el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

2. Asimismo solo se podrán realizar horas complementarias cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual, siempre y cuando así lo hubieran pactado expresamente las partes, en las condiciones establecidas legalmente, en un porcentaje Pág 31 Número 2021/247

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máximo que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas contratadas, ni del 30 por 100 en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

Copias básicas

Las empresas estarán obligadas a entregar a la representación legal de los trabajadores la información en materia de contratación que establece el R.D. 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Los representantes de los trabajadores recibirán la información de los contratos transformados. Empresas de Trabajo Temporal

Las personas trabajadoras contratadas a través de una empresa de trabajo temporal percibirán la totalidad de los emolumentos correspondientes a la categoría objeto de esta contratación fijada en el presente Convenio Colectivo, no pudendo producirse discriminaciones entre las personas trabajadoras de la empresa usuaria y la ETT.

1. Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa deberán ponerlo en conocimiento de la misma y por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

A) Personal técnico: 1 mes

B) Resto del personal: 15 días

2. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.

3. Asimismo el empresario estará obligado a notificar a la persona trabajadora con 15 días de antelación la finalización del contrato temporal. El incumplimiento por el empresario dará lugar a una indemnización equivalente al salario de un día por cada día de retraso en la notificación.

Los empresarios de común acuerdo con las personas trabajadoras o sus representantes legales, se comprometen a confeccionar el correspondiente calendario laboral dentro del primer trimestre de cada año. Los turnos de trabajo deberán ser expuestos con una antelación no inferior a diez días.

Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar una excedencia no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. La empresa notificará a la persona trabajadora la concesión de la misma dentro del mes siguiente a su presentación.

La persona trabajadora excedente conservará solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.

1. Se acuerda que los delegados de personal dispondrán de 16 horas mensuales, salvo en aquellas empresas de más de 30 trabajadores en las que dispondrán de un saldo de 18 horas mensuales. 2. Las distintas Centrales Sindicales podrán establecer pactos o sistemas de acumulación de horas de los distintos miembros/as del comité o delegados del personal, de la misma candidatura, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de sus trabajos sin perjuicio de su remuneración, estas acumulaciones solo podrán realizarse por el órgano colegiado del sindicato y el acuerdo deberá ser comunicado previamente a la empresa.

1. Los Delegados de Personal y Comités de empresa conocerán los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

2. Igualmente deberán ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves a cualquier persona trabajadora de su centro de trabajo.

1. Las Centrales Sindicales representativas en el sector y en concreto las firmantes de este convenio podrán convocar asambleas en las empresas del sector para las elecciones sindicales. 2. Estas Asambleas se solicitarán al empresario con dos días de antelación y se celebrarán en el lugar y hora que no interrumpan el proceso productivo.

Primero.- Todos los representantes de los trabajadores tendrán derecho a difundir publicaciones y avisos de carácter sindical en los locales de la empresa y entre las personas trabajadoras fuera de las horas de trabajo.

Las empresas estarán obligadas a colocar un tablón de anuncios en lugar visible que garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras y en el que estos podrán fijar todo tipo de comunicaciones y anuncios de carácter sindical.

Recaudar las cotizaciones de las personas trabajadoras afiliadas en aquellos centros de trabajo donde no se descuente la cuota sindical en nómina, así como cualquier otro tipo de aportaciones sindicales fuera de las horas de trabajo.

Segundo.- Los Delegados de Personal, Comité de Empresa y Delegado Sindical tendrán derecho a convocar asambleas en las condiciones que marquen las leyes, previa notificación al empresario con 48 horas de antelación mínimas.

Comunicar al resto del personal el despido o sanción de sus Delegados y al Comité de empresa en caso de ser uno de sus miembros.

Tercero.- La empresa estará obligada a fijar en el tablón de anuncios el correspondiente horario, descanso semanal y calendario de vacaciones, debidamente comunicado a los Delegados de Personal y Comités de Empresa con la aprobación definitiva.

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Cuarto.- A la terminación del contrato de trabajo se redactará un documento acreditativo de la liquidación o finiquito, siendo requisito imprescindible para su validez que sea firmado por la empresa. La persona trabajadora tendrá derecho a una copia de dicho finiquito o liquidación siete días, antes de firmarlo, para que pueda hacerlo comprobar por quien estime oportuno.

En lo no dispuesto en estos artículos sobre garantías sindicales, se estará a lo dispuesto por la legislación vigente.

(Reproducción Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería y Alojamientos Turísticos)

La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano de la persona trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y las causas que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.

La representación legal o sindical de las personas trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados/as sindicales, en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a una persona trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y este en conocimiento de la empresa.

Serán faltas leves:

1.- Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

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2.- De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3.- No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal y otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4.- El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerarán falta grave.

5.- Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o material.

6.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7.- Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8.- Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9.- La falta de aseo ocasional durante el servicio.

10.- Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

1.- Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad, superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2.- Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada.

3.- El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4.- No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a las empresas a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5.- La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta a trabajo.

6.- El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se Pág 35 Número 2021/247

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derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

7.- Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

8.- Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.

9.- Provocar o mantener discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a éste.

10.- Emplear para uso propio artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.

11.- Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. La persona trabajadora que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otras personas trabajadoras, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

12.- La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa. 13.- No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o personas trabajadoras, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

14.- No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción. 15.- La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos y otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de Hostelería y Alojamientos Turísticos y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que esta pueda garantizar una condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

16.- La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidentes para sí, para otras personas trabajadoras o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

17.- El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

18.- La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de las personas trabajadoras o del público.

19.- La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

20.-La utilización por parte de la persona trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y Pág 36 Número 2021/247

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profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

Serán faltas muy graves:

1.- Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2.- Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella. 3.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, y documentos de la empresa.

4.- El robo, hurto, o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

5.- Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

6.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración del empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

7.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal y pactado. 8.- Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con las demás personas trabajadoras. 9.- La simulación de enfermedad o accidente alegada por la persona trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando la persona trabajadora en la situación de incapacidad temporal realiza trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

10.- Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo a la propia persona trabajadora, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de la seguridad en el trabajo facilitado por la empresa.

11.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada. 12.- Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atenta al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13.- El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

Acoso sexual y xenofobia

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A) La persona que se considere víctima de acoso sexual o xenofobia, podrá ponerlo en conocimiento de la Dirección de la Empresa por escrito directamente, o a través de su representante en la misma, si lo hubiera, haciendo referencia a las circunstancias en que se haya producido el hecho, la persona causante de dicha conducta y todas las consecuencias que entiendan puedan derivarse de la misma para él o la denunciante de la conducta de acoso o xenofobia.

B) La presentación del escrito de denuncia del hecho ante la Dirección de la Empresa, dará lugar a la apertura de un expediente informativo por ésta, en orden a la averiguación de los hechos, con audiencia de las partes implicadas (denunciante y denunciado/a)

C) La conducta de acoso sexual o xenofobia será considerada FALTA MUY GRAVE, y la sanción aplicable en todo caso, será el despido de la persona causante de la misma. Si tal conducta comportamiento se lleva a cabo por el denunciado/da prevaliéndose de la posición jerárquica que tenga en la empresa, dicha circunstancia se considerará como agravante.

1.- La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A. Por faltas leves:

1. Amonestación

2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días

B. Por faltas graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días

C. Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

2. Despido disciplinario

2.- El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

- Las de hasta 2 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.

- Las de 3 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

- Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

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Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un periodo de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad por enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurran en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el Art. 14 de la Constitución Española.

PLANES DE IGUALDAD

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

En todo caso se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; así como en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en la normativa que los desarrolle en cada momento.

En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la Comisión Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.

Las partes firmantes de este Convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Salvo causa de fuerza mayor o causa debidamente justificada, las empresas se comprometen a no llamar, enviar mails o mensajes profesionales fuera del horario de trabajo.

Las personas trabajadoras individualmente consideradas tendrán derecho a obtener una copia de su registro de jornada, debiendo solicitarla a la empresa con una antelación mínima de cinco días.

Todas las empresas que suscriban un contrato de cesión o externalización de los servicios que habitualmente se prestan en el sector, estarán obligadas a aplicar a sus personas trabajadoras las mismas condiciones sociales y salariales que establece el convenio colectivo del sector, salvo que las mismas se rijan por un convenio colectivo de ámbito sectorial.

Debido a la escasez de mano de obra cualificada en el sector, y con la finalidad de posibilitar el acceso ordenado y la paulatina cualificación de las personas trabajadoras que acceden al sector, así como evitar un intrusismo que pueda repercutir de manera negativa en la evolución del mismo, y encuadrar debidamente los servicios a desempeñar dentro de los grupos acogidos en el ALEH, una vez se produzca la homologación de las distintas categorías de establecimientos (2026), se acuerda la creación de un denominado nivel de ingreso para personal sin experiencia para quienes carezcan de certificación acreditativa de su cualificación emitida por los organismos competentes. La permanencia en el mismo no podrá exceder en ningún caso de doce meses, y su retribución se fija en las tablas del Anexo conforme a lo señalado para el “Nivel Salarial V-A”.