Texto íntegro del convenio de hostelería de Lleida

El present Conveni col·lectiu per a la Indústria d'Hostaleria i Turisme de Lleida es pacta entre la Federació Empresarial d'Hostaleria de Lleida d'una part, la Federació de Serveis ,Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT Catalunya) i la Federació de Serveis de CCOO de Catalunya.

Les normes contingudes en el present Conveni regularan les relacions entre les empreses i el seu personal de forma preferent i prioritària. Igualment, serà d’aplicació l’Acord Laboral d'Àmbit Estatal per al Sector d'Hostaleria,(en endavant ALEH), vigent en relació amb les matèries de període de prova, contractació, classificació professional, mobilitat, polivalència funcional, promoció professional, subrogació per canvi de titularitat i règim disciplinari laboral.

Amb caràcter supletori i en allò que no està previst en les disposicions contemplades a l’apartat anterior, s’aplicarà el Text de l’Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre (en endavant ET), així com les altres disposicions de caràcter general i legislació laboral vigent.

Les condicions establertes en el present Conveni col·lectiu considerades en el seu conjunt i en còmput anual, podran ser compensades amb les ja existents en el moment d'entrar en vigor, qualsevol que sigui el seu origen o causa. Així mateix, podran ser absorbides per altres condicions superiors fixades per disposició legal, contracte individual, concessions voluntàries, etc., que poguessin aplicar-se en endavant, sense perjudici d’allò que es pugui establir mitjançant pactes d'empresa.

Això no obstant, no seran compensables ni absorbibles els complements personals o de lloc de treball, llevat de pacte en contrari, que se celebrarà per escrit.

Totes les condicions establertes en aquest Conveni tenen la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, clàusules, condicions i situacions actuals implantades individualment o col·lectivament entre empresaris i treballadors que en el seu conjunt anual impliquin condicions més beneficioses que les pactades en aquest Conveni, hauran de respectar-se en la seva integritat. Article 9 Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades en el present Conveni col·lectiu constitueixen un tot orgànic i indivisible i a efectes de la seva aplicació pràctica seran considerades globalment.

En el supòsit que es declarés la nul·litat per via judicial o a través de qualsevol procediment de solució de conflictes alternatius, d'una part del Conveni col·lectiu, la resta del seu text quedarà en vigor a excepció de les clàusules declarades nul·les.

En el supòsit anterior la Comissió negociadora es compromet a negociar un nou redactat de les clàusules declarades nul·les en el termini màxim de 21 dies a comptar des de la notificació de la declaració de nul·litat.

En cas de desacord les parts se sotmeten expressament als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Durant la nova negociació de l'articulat declarat nul, serà d'aplicació, en el seu cas, i als efectes que no es produeixi un buit normatiu, allò previst a l’ET .

Es considera convenient que en el tauler d'anuncis o en qualsevol dependència de l'empresa utilitzada per la representació legal dels treballadors i per a la deguda informació i coneixement d'aquests, sigui exposada i a la seva disposició una còpia del present Conveni col·lectiu. Article 11 Comissió paritària i conflictes col·lectius

1.

En compliment del que disposa l'art. 85 de l’ET, s'estableix, per a la vigència i compliment de les qüestions que deriven de l'aplicació del Conveni, una Comissió paritària que estarà formada, proporcionalment a la representació acreditada per la constitució de la comissió negociadora per tres representants pertanyents a l'organització empresarial i tres a les organitzacions sindicals signants del present Conveni Col·lectiu.

De les persones designades per formar l'esmentada Comissió s'escollirà un president i un secretari pertanyent a cada una de les parts, i s’alternaran anualment els càrrecs esmentats entre ambdues representacions, empresarial i sindical.

Sense perjudici que la Comissió es doti del seu propi reglament de funcionament, la funció del president tindrà caràcter moderador i ordenador de les sessions, mentre que les funcions del secretari seran bàsicament les de convocatòria de la Comissió i l'aixecament de les actes de les reunions realitzades.

La Comissió paritària haurà de ser notificada dels acords que adoptin les empreses per acollirse a la clàusula d’inaplicació de les condicions de treball previstes a l’art. 44 del present text. El procediment d’actuació de la comissió paritària consistirà en que, les discrepàncies, així com qualsevulla altra consulta de les regulades més endavant, que puguin sorgir sobre les que s’han pactat en el present conveni es comuniquin a aquesta comissió, la qual en un període de 7 dies a comptar des de la seva recepció, emetrà un dictamen i/o resolució al respecte.

Quan no s’hagi sol·licitat la intervenció de la Comissió Paritària o aquesta no arribi a un acord, les parts hauran de recórrer als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya, la submissió a arbitratge, tindrà caràcter voluntari.

En cas de desacord durant el període de consultes, en els procediments previstos als arts.40,41 i 82.3 de l’ET, de comú acord, es podrà sotmetre a discrepància a la Comissió Paritària del Conveni, i en el cas que no se solucioni en l’esmentat òrgan, les parts acudiran als procediments de conciliació i/o mediació previstos al Tribunal Laboral de Catalunya. A les reunions podran assistir, amb veu però sense vot, els assessors que les parts designin, amb un màxim de dos per representació.

S'estableixen com a domicilis per a comunicacions a la Comissió paritària els de les parts signants: Federació Empresarial d’Hostaleria de Lleida, av. del Segre, 7 altell, 25007 Lleida, FeSMC-UGT Catalunya, la Rambla del Raval, 29-35, 4 planta, 08001 Barcelona, i Federació de Serveis de CCOO de Catalunya, Via Laietana, 16 2ª planta, 08003 Barcelona.

Les funcions encomanades a la Comissió paritària són:

a) Coneixement i resolució de les qüestions derivades de l’aplicació i interpretació del Conveni col·lectiu, així com la vigilància en el compliment d’allò pactat.

b) Intervenir o arbitrar, en el seu cas, en el tractament i solució de totes les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu que li siguin sotmesos de comú acord entre les parts en aquelles matèries contemplades als articles 40, 41 i 82.3 de l’ET.

c) Vetllar especialment pel coneixement i recepció d’informació pel que es refereix a l’ocupació en el sector, analitzant i informant sobre les seves diverses oportunitats, seguint les recomanacions de l’Acord Interprofessional de Catalunya vigent.

d) Revisar anualment les taules salarials i publicar les revisions, si és el cas. Garantirà l’actualització del SMI, en les nivells salarials que aquest sigui superior.

Per solucionar les discrepàncies que poguessin sorgir en el si de la citada Comissió, les parts se sotmeten expressament als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

S'acorda que la Comissió paritària realitzarà la seva primera reunió als tres mesos de la data de la signatura del Conveni.

2.

Conflictes col·lectius.

A efectes de resoldre els conflictes col·lectius o plurals que puguin presentar-se, tant de caràcter jurídic com d'interessos, derivats de l'aplicació o interpretació del present Conveni, i sense perjudici de les facultats i competències atribuïdes a la Comissió paritària, ambdues parts negociadores, en representació dels treballadors/res i de les empreses incloses en el seu àmbit funcional, pacten expressament la submissió als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya per resoldre tots aquells problemes no exclosos expressament de les competències de l’esmentat Tribunal als efectes del que estableixen els articles 63 i 156 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

L'organització del treball, d'acord amb el que prescriu aquest Conveni i en la legislació vigent, és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa.

L'organització del treball té per objecte aconseguir a l’empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials.

Sense minva de la facultat al·ludida en el paràgraf primer, els representants dels treballadors/res tindran funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc., en tot allò relacionat amb l'organització i racionalització del treball, de conformitat amb l'art. 64 del ET.

Podrà dur-se a terme una mobilitat funcional en el si dels grups professionals establerts en l’Acord Laboral Estatal d’Hostaleria (ALEH) vigent en cada moment.

Exerciran de límit per a la mobilitat funcional els requisits establerts a l'art. 39 de l’ET i la idoneïtat i aptitud necessàries per a l'acompliment de les tasques que s'encomanin a l'esmentat treballador/a. Als efectes d'aquest article s'entendrà que existeix la idoneïtat requerida quan la capacitat per a l'acompliment de la nova tasca es desprengui de l'anteriorment realitzada o el treballador/a tingui el nivell de formació o experiència requerida.

S’estableix la polivalència funcional entre els llocs de treball de cambrer/a de pisos ( àrea 4, grup 2) i Ajudant de Cambrer ( àrea 3, grup 3 ). Aquesta última, en el cas d’exercir-se a l’inrevés, la persona treballadora percebrà pel temps que realitzi aquesta funció el sou del nivell salarial superior. Quan es produeixi aquesta situació de polivalència, s’informarà prèviament als RLT.

També, i sense perjudici del que disposa el vigent Acord laboral Estatal de Hosteleria (ALEH) es podrà establir polivalència funcional entre l’Ajudant de cambrer ( àrea 3, grup 3) i l l’ajudant de cuina ( àrea 2, grup 2 ). Per la seva implementació a l’empresa serà necessari l’acord entre la RLT i la Direcció d’aquella.

Als treballadors/res objecte de tal mobilitat els seran garantits els seus drets econòmics i professionals, d'acord amb la Llei.

Els representants dels treballadors, si n'hi haguessin, podran recaptar informació sobre les decisions adoptades per la direcció de l'empresa en matèria de mobilitat funcional, així com de la seva justificació i causa de les mateixes, i les empreses estaran obligades a facilitar-la.

Els treballadors/res afectats seran classificats en un Grup Professional, se’ls assignarà un determinat lloc de treball i nivell retributiu i se’ls enquadrarà en una determinada àrea funcional amb allò que es preveu a l’ALEH.

L’acompliment de les funcions derivades de l’esmentat grup professional, defineix el contingut bàsic de la prestació laboral.

Els Grups Professionals i els Llocs de Treball als quals es refereix l’ALEH són merament enunciatius, sense que les empreses estiguin obligades a establir, en la seva estructura organitzativa, tots i cadascun d’ells.

Als efectes de l’exercici de la mobilitat funcional, s’entendrà que el Grup Professional i l’Àrea Funcional del present acord compleixen les previsions que els art. 22.2 i concordants de l’ET els assignen.

L’adequació dels grups professionals i llocs de treball del present Conveni Col·lectiu a les Àrees Funcionals de l’ALEH vigent, són els recollits de forma enunciativa a l’Annex II (“Taula d’Adequació”).

Aquesta estructura es mantindrà durant tota la vigència del Conveni, amb la finalitat d’il·lustrar adequadament sobre la transició dels Grups que figuraven en anteriors convenis a la nova estructura professional donada per l’ALEH.

Amb la finalitat de facilitar l’aplicació de la nova taula de correspondències, en els contractes de treball haurà de figurar-hi el Grup Professional i el lloc de treball corresponent a aquesta. Capítol 6

Ingressos, períodes de prova, cessaments

1. Per acord entre el treballador/a i l'empresa s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, així com la seva equiparació al grup professional o nivell retributiu previst en aquest Conveni, de conformitat amb la legislació vigent.

2. Quan s'acordi la polivalència funcional o realització de funcions pròpies de dos o més grups, l'equiparació es realitzarà en virtut de les funcions que exerceixin durant major temps. Article 17 Períodes de prova

S’estarà al que disposen els corresponents articles de l’ALEH vigent.

A efectes de facilitar el compliment del període de prova, s’adjunta com Annex III, la regulació del mateix per part de l’actual ALEH.

1. El treballador que després de superar el període de prova, desitgi dimitir, tindrà l'obligació de fer-ho conèixer a l'empresa, amb una antelació de:

a) Dos mesos, si desenvolupa qualsevol del grups professionals 1 i 2 de les diverses àrees funcionals.

b) Quinze dies, si desenvolupa un grup professional diferent als anteriors, en les diverses àrees funcionals, llevat que l'empresa tingui una plantilla inferior a onze treballadors, inclòs el dimissionari, en què el termini de preavís serà d'un mes.

2. No serà exigible cap termini de preavís per dimitir en el cas de manca de pagament o retard continu de dos o més mesos en l'abonament del salari pactat.

3. L'incompliment d'aquests terminis de preavís, llevat que el treballador sigui eximit del preavís per l'empresari, ocasionarà la pèrdua de la retribució corresponent als dies que li faltessin per cobrir el termini de preavís.

4. Havent rebut avís dins dels terminis esmentats, l'empresa tindrà l'obligació de liquidar i pagar, en finalitzar el preavís, el salari i altres conceptes meritats pel treballador.

5. Complert el preavís, la manca de pagament de la liquidació d'havers portarà aparellat el dret del treballador a ser indemnitzat amb l'import del salari d'un dia per cada un de retard en el pagament, amb el límit del nombre de dies de preavís, sense perjudici de l'interès de demora fixat a l’ET.

6. Una vegada avisada prèviament l'empresa, si aquesta decideix prescindir dels serveis del treballador abans de finalitzar el període del preavís, haurà d'abonar al treballador el salari corresponent fins la finalització del termini del preavís.

7. Llevat de pacte en contrari, el treballador no tindrà dret a compensar les vacances pendents amb el termini de preavís.

Per a les vacants que es produeixin a l'empresa, els treballadors/res del lloc de treball immediatament inferior tindran preferència per cobrir-les, sempre que portin acomplint la tasca un mínim de 6 (sis) mesos, per ordre d’antiguitat a l’empresa, si el treballador/a ha demostrat la seva capacitat.

La prova de capacitat serà controlada per l'empresa i pels representants dels treballadors d'aquella. En cas de desacord caldrà atenir-se als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

1. Excedència voluntària a) Els treballadors/es afectats pel present Conveni, podran sol·licitar l'excedència voluntària quan faci un any que treballen a l'empresa. La permanència en aquesta situació no podrà ser inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys i causarà baixa definitiva l'excedent que no sol·liciti la seva reintegració amb una antelació no inferior a 30 (trenta) dies abans de la data del venciment, si l'excedència és superior a un any, i 15 (quinze) dies si és inferior a aquest període.

b) Els treballadors afectats pel present Conveni tindran dret a sol·licitar l'excedència voluntària per tenir cura de fills i familiars fins el segon grau de consanguinitat o afinitat i del cònjuge, o parella de fet, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, en els termes establerts en la Llei 39/99, de 5 de novembre, de Conciliació de la Vida familiar i Laboral i a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes.

c) Per acollir-se a una altra excedència voluntària diferent de l’esmentada en l'apartat anterior, el treballador/a haurà de cobrir un nou període, d’almenys quatre anys de servei efectiu a l'empresa.

d) El treballador/a haurà de comunicar per escrit a l'empresa l'inici del gaudiment de l'excedència amb trenta dies naturals d’antelació. La comunicació de la sol·licitud haurà de consignar la data d'inici del període d'excedència i la seva durada.

e) Dins del termini dels trenta dies següents a la sol·licitud del treballador/a, l'empresa lliurarà al treballador/a un comunicat en el qual s'autoritzarà la situació d'excedència pel període sol·licitat, sempre que es compleixin els requisits per tal que aquesta procedeixi i, en cas de no contestar dins del termini esmentat, es considerarà per acceptada.

f) En el cas que la sol·licitud sigui per un període inferior als 5 anys, i sempre que el motiu de l’excedència no sigui per treballar en un altra empresa del mateix sector, es podrà sol·licitar una pròrroga, per mateix període o en el cas de superar el màxim de 5 anys, fins als 5 anys.

Per fer us de la prorroga, la sol·licitud s’ha de presentar a l’empresa dos mesos abans del termini.

2. Excedència forçosa

Es regirà pel que disposa la legislació vigent sobre aquesta matèria.

Es concedirà als treballadors/res que resultin elegits per a càrrecs de representació de nivell comarcal, provincial, autonòmic o superior a les organitzacions sindicals més representatives d'acord amb allò que preveu l'article 9.1 de la Llei Orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de Llibertat sindical.

La sol·licitud d'excedència forçosa es comunicarà a l'empresa amb 30 dies d'antelació a la seva efectivitat, sempre que el motiu de l'excedència ho permeti.

3. Reserva de lloc de treball per tenir cura de fills i familiars.

Els treballadors/res tindran dret a un període d’excedència de durada no superior a tres anys per tenir cura de cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa com per adopció, o en els supòsits de guarda amb fins d’adopció o acolliment permanent, encara que aquests siguin provisionals, a comptar des de la data de naixement o, en el seu cas, de la resolució judicial o administrativa.

També tindran dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, els treballadors/es per tenir cura del cònjuge, o parella de fet o d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet que per raons d’edat, d'accident o malaltia o discapacitat no pugui valer-se per si mateix i no exerceixi activitat retribuïda.

L'excedència contemplada en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors/es, homes i dones. Això no obstant, si dos o més treballadors/es de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa, degudament motivades per escrit i en aquest cas l'empresa ha d'oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de les dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.

Quan un nou subjecte causant donés dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquesta posarà fi a la que, en el seu cas, s'estigués gaudint.

El període en el qual el treballador/a romangui en situació d'excedència d'acord amb el que estableix el present apartat, serà computable a efectes d'antiguitat i el treballador/a tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals haurà de ser convocat per l'empresari, especialment en ocasió de la seva reincorporació. Durant el primer any tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional equivalent.

No obstant això, quan la persona treballadora formi part d'una família que tingui reconeguda la condició de família nombrosa, la reserva del seu lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de quinze mesos quan es tracti d'una família nombrosa de categoria general, i fins i tot un màxim de divuit mesos si es tracta de categoria especial. Quan la persona exerceixi aquest dret amb la mateixa durada i règim que l'altre progenitor, la reserva de lloc de treball s'estendrà fins a un màxim de divuit mesos.

En aquesta matèria s’estarà al que disposa l’art. 11.1 de l’ET, el que diferents normes complementàries regulin i el que es disposi a l’ALEH.

1. Contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica professional

El contracte de treball formatiu per a l'obtenció de la pràctica professional es podrà concertar amb els qui estiguessin en possessió d'un títol universitari o d'un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, d'acord amb allò previst a la Llei Orgànica 3/2002, de 31 de març, d'ordenació i integració de la formació professional, així com amb els que posseeixin un títol equivalent d'ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que habilitin o capacitin per a l’exercici de l’activitat laboral.

No seran inferiors a sis mesos ni excedir 1 any. La retribució no podrà ser inferior al SMI vigent en cada moment, en proporció al temps de treball efectiu. A cap cas la retribució serà inferior al salari mínim interprofessional, en proporció al temps de treball efectiu.

S’estableix un període de prova de 1 mes.

2. Contractes de formació en alternança

Tindrà per objecte compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l'àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o el Catàleg d'especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació.

La durada del contracte no podrà ser inferior a 3 mesos ni excedir els 2 anys i podrà desenvolupar-se a l'empara d'un sol contracte de forma no continuada, al llarg de diversos períodes anuals coincidents amb els estudis, d'estar previst al pla o programa formatiu. En cas que el contracte es concerti per una durada inferior a la màxima sense haver-se obtingut el títol certificat, acreditació o diploma associat al contracte formatiu, les parts podran acordar prorrogar el contracte inicial, fins a l'obtenció del títol esmentat, certificat, acreditació o diploma sense superar la durada màxima de 2 anys. La retribució per el primer any serà el SMI i per el segon any el SMI més un 5%. En cap cas no podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.

Aquest lloc de treball està dissenyat amb la finalitat de promoure la contractació i familiarització amb el sector, orientat als estudiants d’hostaleria que s’incorporen al món laboral del nostre sector i treballadors sense o amb poca experiència. Aquelles empreses que durant la vigència del Conveni presentin expedients de regulació d'ocupació en sol·licitud de rescissió o de suspensió de contractes no podran contractar treballadors/es que reuneixin les circumstàncies referides per a aquest lloc de treball.

Pel que fa als treballadors que acreditin estudis d’hostaleria reglats, acabats i reconeguts amb cicles formatius o certificats de professionalitat, i no tinguin experiència, la permanència en aquest lloc de treball serà com a màxim de 12 mesos. Per a la resta de treballadors, la permanència serà de 18 mesos. Un cop acomplit aquest període passaran a ocupar el lloc de treball superior, la funció del qual exerceixen.

La Comissió paritària controlarà en tot moment l'evolució de l'ocupació que produeixi el lloc de treball esmentat.

Per aquests llocs de treball s'aplicaran els salaris que figuren a l’annex I, al nivell 5 bis.

1. Contracte per temps indefinit de fix-discontinu.

El contracte per temps indefinit fix-discontinu es concertarà per a la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

Els qui prestin serveis en treballs que tinguin el caràcter de fix-discontinu seran cridats segons les necessitats del servei per rigorós ordre d'antiguitat dintre dels diferents grups professionals existents a l'empresa cada cop que aquesta iniciï la seva activitat. Les persones fixesdiscontínues podran exercir les accions que siguin procedents. En cas d'incompliments relacionats amb la crida, i s'iniciarà el termini des del moment de la manca d'aquest o des del moment en què la coneguessin.

La crida al treballador/a s'efectuarà 15 (quinze) dies abans de l'obertura de l'establiment mitjançant carta certificada amb avís de rebuda. En aquesta missiva se li notificarà expressament la data de la seva incorporació. El treballador/a cridat haurà de donar resposta en el termini màxim de deu dies naturals des de l'avís de rebuda i pel mateix procediment. L'incompliment per part del treballador/a d'aquesta formalitat implicarà la seva renúncia al lloc de treball. Si un fix-discontinu és cridat per a períodes d'activitat inferiors a 15 (quinze) dies, les despeses de desplaçament seran a compte de l'empresa. Les esmentades despeses es componen de l'import dels bitllets ordinaris en tren o en autobús de línia regular, més una quantitat en concepte de dieta de 20euros (vint euros) a revisar amb els increments anuals del Conveni. En el cas que el mitjà de locomoció sigui el vehicle propi, s'haurà de pactar prèviament amb l'empresa l’import a pagar.

Els contractes realitzats a l'empara d’allò què s'estableix a l'art. 15 de l’ET no podran suposar una minva dels drets de crida, permanència i possibles pròrrogues dels treballadors/es fixos discontinus.

2. Contracte de fix-discontinu a temps parcial

Podran realitzar-se contractes fixos-discontinus en la modalitat de temps parcial d'acord amb les següents condicions:

a) No es podran pactar ni realitzar sota cap concepte hores complementàries.

b) En el contracte de fix-discontinu a temps parcial haurà de figurar el nombre d'hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l'any contractades, la distribució horària i la seva concreció mensual, setmanal i diària, inclosa la determinació dels dies en què el treballador/a haurà de prestar serveis.

c) En el cas que alguna de les limitacions establertes en els dos punts anteriors fos declarada no concorde amb la legalitat per sentència ferma o disposició legal posterior, decaurà el present article i no podran realitzar-se en el sector contractes fixos-discontinus a temps parcial.

En tot cas, els treballadors/es fixos a temps parcial tindran els mateixos drets que els treballadors/es fixos a temps complet.

3. Acumulació de descans setmanal

Els treballadors/es fixos-discontinus podran acumular un dia de descans setmanal previst en l'article 29 del present Conveni en períodes no superiors a tres mesos a les empreses d’estacionalitat turística. Per tal de portar a terme aquesta acumulació caldrà que es demani per escrit i a petició del treballador/a que vulgui sol·licitar-la. No es pot realitzar l'acumulació si no és el treballador/a qui la sol·liciti i que s'acordi expressament amb ell/ai amb els RLT si els hagués.

De conformitat amb allò que estableix l'art. 12 de l’ET, el nombre d'hores complementàries podrà arribar al percentatge màxim del 50% de les hores ordinàries contractades, sempre que les esmentades hores complementàries es realitzin com a continuació de la jornada diària inicialment pactada.

En els contractes celebrats sota la modalitat de temps parcial, es podrà concertar un període de prova amb subjecció als períodes contemplats en l'article 17 d'aquest Conveni col·lectiu. No obstant això, quan aquests contractes se celebrin per a la prestació de serveis que no s’hagin de realitzar tots els dies de la setmana, el període de prova no podrà superar trenta dies de treball efectiu, quan siguin per temps indefinit, o vint dies de treball efectiu quan siguin de durada determinada.

Els treballadors contractats en aquesta modalitat, tindran prioritat per augmentar la seva jornada en el cas que l’empresa faci noves contractacions, sempre que els seus perfils professionals i coneixements encaixin als requisits exigits als nous llocs de treballi no coincideixi amb el mateix horari.

La contractació de durada determinada es regirà per la normativa vigent a cada moment, excepte la següent especificació:

Els contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció, com a conseqüència de l'increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, tot i tractar-se de l'activitat normal de l'empresa, generen un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i el que es requereix realitzats a l'empara del establert a l'article 15.2 de l'Estatut dels Treballadors es podran realitzar per una durada màxima de fins a 12 mesos.

En cas que el contracte de durada determinada obeeixi a aquestes circumstàncies de la producció i es concerti per un termini inferior al màxim, podrà prorrogar-se, mitjançant acord de les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir aquesta durada màxima. En allò no regulat en aquest apartat cal atenir-se al que disposa l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors.

Per a la realització dels serveis extraordinaris podrà utilitzar-se igualment aquest contracte per una durada inferior a quatre setmanes. El salari d'aquests serveis es regirà pel que es disposa en els corresponents annexos.

El sector de la Hosteleria objecte de regulació, resulta fluctuant pel que fa a la seva intensitat productiva segons les circumstàncies conjunturals i cícliques de l’economia. D’aquí que inevitablement les possibilitats del sector estiguin incloses en el concepte ampli d’exigències circumstancials del mercat, que comporten acumulacions transitòries de tasques o excés de comandes. Aquestes circumstàncies són cíclicament constants en el temps, i d’una permanència temporal relativa dins els cicles canviants de l’economia.

Per tot això les parts signants del present Conveni acorden procedir a una adequada regulació del contracte de treball previst en l’article 15.1.b) del text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors adaptant-lo a les condicions singulars del sector de la Hosteleria mentre persisteixin les circumstàncies d’ocupació i productivitat. En conseqüència, caldrà fer una expressa remissió a aquest article en la formalització del contracte individual de treball per tenir per complerts els requisits legals perquè el contracte tingui plena validesa i eficàcia.

1. Foment de la contractació indefinida

S'estarà a allò que es disposa a l’article 4 de la Llei 3/12, de 6 de juliol, de Mesures Urgents per a la Reforma del mercat laboral

2. Contractació de treballadors amb discapacitat

S’estarà a allò que disposa el RDL 1/2013, de 29/11, de la Llei d’Integració Social dels Minusvàlids i Decret 86/2015, de 2 de juny, sobre aplicació de la quota de reserva del 2% a favor de persones amb discapacitat, a empreses de 50 o més persones treballadores i de les mesures alternatives de caràcter excepcional.

Per a l'aplicació de l'article 42 de la Llei General de Discapacitat, Reial Decret Legislatiu 1/2013, a la empresa, l'accés a l'ocupació ordinària com a mitjà per al compliment de la quota de reserva del 2% de la plantilla a persones amb diversitat funcional ha de ser la regla general, i la existència de mesures alternatives ha de tenir caràcter excepcional.

S'estableix una indemnització en finalitzar qualsevol contracte no indefinit, de conformitat amb l’art. 49.c de l’ET.

L'esmentada indemnització s'abonarà juntament amb la liquidació per saldo i quitança.

1. La jornada màxima anual serà de 1.791 hores de treball efectiu durant la vigència d’aquest conveni, equivalent a aplicar en còmput anual la jornada de 40 hores setmanals.

2. La jornada laboral podrà tenir el caràcter de continuada o partida:

a) Continuada: Es disposarà d'un descans de 20 (vint) minuts que es computaran com jornada de treball amb caràcter general en qualsevol jornada superior a cinc hores. Si aquest temps de descans fos utilitzat per realitzar algun àpat, podrà ampliar-se pel temps indispensable i s’entendrà que quan sobrepassi els 20 (vint) minuts inicials serà a càrrec del treballador/a, qui haurà de recuperar-lo al final de la jornada.

b) Partida: Els torns tindran un màxim de 5 (cinc) hores i un mínim de 3 (tres). El descans entre torn i torn tindrà una durada mínima d'hora i mitja.

Les empreses i les representacions legals dels treballadors/es estudiaran la possibilitat d'establir la jornada continuada i/o irregular en aquells establiments o departaments les necessitats del servei de les quals ho permetin.

3. Descans entre jornada i jornada i altres condicions de treball

Només per a les zones d'afluència turística que a continuació es delimiten:

Pirineus, Prepirineus .

Mentre durin les condicions pactades en aquest art. 28 apartat 3, l’empresa podrà reduir a 10 hores el descans entre jornades previst en l’apartat 3 de l’art. 34 de l’ET.

La reducció del descans afectarà els grups professionals i llocs de treball de les àrees funcionals segona i tercera del text refós de l’ALEH.

La decisió de reduir el descans entre jornada i jornada es posarà en coneixement previ, amb 14 dies d'antelació a la seva execució, als treballadors/es afectats i a la representació legal dels treballadors/es (RLT) i s’hauran d’argumentar les raons organitzatives o de producció que generen aquesta presa de decisió de la mesura.

La reducció del descans entre jornada i jornada no afectarà, en cap cas: els treballadors/es menors de 18 anys, els treballadors/es discapacitats, els treballadors/es nocturns en els termes de l'apartat 1 de l'art. 36 de l'ET, les treballadores embarassades, els qui tinguin un contracte de formació, els treballadors/es amb reducció de jornada per guarda legal, els treballadors/es de col·lectivitats excepte els dels centres sanitaris, bingos i càtering.

Es respectarà qualsevol acord que existeixi entre les empreses i els RLT o amb els treballadors/es si no hi hagués RLT.

4. Desconnexió digital

S’estarà al que disposa l’art 88 de la LOPD 3/2018, i l’art 20 bis de l’ET, garanteixen el dret de les persones treballadores a la desconnexió digital, amb la finalitat de garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte al seu temps de descans, permisos i vacances, així com de la seva intimitat personal, i familiar.

Totes les condicions establertes al capítol de jornada tenen la consideració de màximes, pel que fa als pactes, clàusules, condicions i situacions actuals implantades, que en el seu còmput anual impliquin condicions més beneficioses que les pactades en aquest Conveni, hauran de respectarse en la seva totalitat.

Els treballadors/res afectats pel present Conveni col·lectiu tindran dret a un descans mínim setmanal de 2 (dos) dies sense interrupció.

Amb independència del que s'ha establert, per acord entre l’empresa i la RLT, o en la seva absència, amb el mateix treballador/a, es respectarà qualsevulla altra fórmula que, adaptada a les necessitats productives, s’hagi o es pugui pactar entre les parts, i que garanteixi el descans mínim establert per Llei.

Per acord entre l’empresa i la RLT, o en la seva absència, el mateix treballador/a, es podran acumular ½ dia o 1 dia, en períodes de fins a quatre setmanes. (Situació prevista a l’art. 37 de l’ET) Activitats de temporada. Per acord entre l’empresa i la RLT, o en la seva absència, el mateix treballador/a, es podrà acordar l’acumulació del ½ dia o dia sencer, que es refereix a l’apartat anterior, amb períodes més amplis que, en cap cas, podran sobrepassar els 4 mesos, amb la finalitat d’adequar-se a les necessitats específiques de les activitats estacionals de l’hostaleria, en particular de les zones d’afluència turística, o per facilitar que el descans es gaudeixi a la residència habitual del treballador/a quan el centre de treball estigui allunyat d’aquest, amb la finalitat de fomentar la conciliació de la vida familiar, personal i laboral.

En qualsevol cas, si no s’ha gaudit d’aquestes hores de descans durant les quatre setmanes o els quatre mesos, segons la situació, següents de quan s’havien de realitzar, aquestes hores es retribuiran en concepte d’hores extraordinàries.

Les empreses procuraran que els treballadors que no tinguin un dia fix per a gaudir del seu descans setmanal, almenys efectuïn l'esmentat descans en diumenge, com a mínim, un cop al mes. S’estableix que la durada del descans setmanal per als menors de 18 anys serà com a mínim de dos dies ininterromputs.

El personal afectat pel present Conveni gaudirà de trenta dies naturals de vacances. Aquells que no portin encara un any de treball efectiu tindran dret a gaudir de la part proporcional. Les vacances es faran preferentment des de l'1 d’abril fins al 31 d'octubre. L’inici del període de vacances haurà de coincidir amb dia laborable.

Les empreses tindran l'obligació de publicar, abans de l'1 de gener de cada any o als trenta dies de la seva obertura, un calendari de vacances i de festes no recuperables. El calendari esmentat es realitzarà de comú acord entre l'empresa i la representació dels treballadors.

En cas de desacord se sotmetrà aquest calendari als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Durant el gaudiment de les vacances, el treballador/a percebrà el sou base de les tables, antiguitat i altres conceptes i/o plusos salarials ordinaris.

Quan el període de vacances fixat al calendari de vacances de l’empresa coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst a l’art.48 4,5,7 de l’ET, es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del permís que per aplicació d’aquest precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural al fet que corresponguin.

En cas que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti el treballador de gaudir-les, totalment o parcialment, durant l’any natural al fet que corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any que s’hagin originat.

A les empreses que continuïn amb el sistema retributiu de participació mitjançant el percentatge de servei, els treballadors/es percebran, amb càrrec a l'empresa, el salari fix o garantit corresponent a la seva categoria professional i participaran en el seu cas, en el percentatge de servei, sigui substituït o no en sigui, de tal manera que el personal amb salari inicial i garantit durant el període de vacances, percebrà, amb càrrec a l'empresa, el salari garantit corresponent a la seva categoria professional i participarà en el percentatge de servei si el salari inicial més l'esmentada participació excedís el salari garantit i només per l'import en el qual excedís. En cas que l'empresa, per necessitats del servei, substituís el personal de vacances, la seva retribució total serà a càrrec de l'empresa.

L'empresa elaborarà anualment el calendari laboral. Abans de la seva difusió sol·licitarà un informe previ sobre la seva distribució a la representació legal dels treballadors, la qual l'haurà d'emetre en un termini màxim de 15 dies.

El calendari laboral s'exposarà en un lloc visible de cada centre de treball abans del dia 20 de febrer de cada any.

En el supòsit d'obertura de nou centre de treball o d'activitat cíclica, el calendari laboral s'exposarà dins dels 30 dies següents de produir-se l'esmentada obertura o inici.

Quan les festes no recuperables no es gaudeixin o bé coincideixin amb la festa setmanal, el treballador/a tindrà dret a gaudir-les en una altra data, i l'empresa haurà d'abonar-li un 40% d'acord amb la taula salarial més l'antiguitat consolidada si hi tingués dret, llevat quan la festa coincideixi amb el període de vacances, cas en què quedarà absorbida. L'empresa podrà absorbir amb caràcter general només una festa no recuperable com a màxim quan coincideixi amb el període de vacances, amb independència que aquestes es fraccionin. En el supòsit que les festes no recuperables es gaudeixin de forma contínua, l'empresa respectarà el descans setmanal, i l'acumularà al nombre de festes. L'abonament de les festes no recuperables es realitzarà durant el mateix mes en el qual s'hi té dret.

Es respectarà qualsevol acord preexistent entre les empreses i els representants dels treballadors/res.

Quan la data pactada per compensar el gaudiment de les festes no recuperables que s’hagin treballat coincideixi amb una situació d’ IT, es mantindrà el dret i es pactarà una nova data en finalitzar l’ IT.

En cas d’abonar les festes no recuperables, l’empresa podrà optar entre retribuir la quantitat corresponent al festiu durant el mes següent al del seu gaudiment, segons s’expressa en el text anterior, o prorratejar mensualment el seu import, i s’establiran les quantitats globals mensuals relacionades a l’annex a l’apartat festes no recuperables.

Els treballadors també tindran dret a la resta de les llicencies establertes a l’art 37.3 de l’ET, a demes de les millores regulades en el present article, per tant la persona treballadora, sempre que avisi amb la major antelació possible i ho justifiqui de manera adequada, podrà faltar o absentar-se del treball, amb dret a remuneració, durant el temps i per algun dels motius que a continuació s'exposen: Per matrimoni del treballador/a , per registre d’unió de fet i/o parella estable: quinze dies. En aquest últim supòsit el treballador/a haurà d’aportar justificant acreditant la situació de parella de fet i/o parella estable Aquesta llicència només es concedirà un cop cada deu anys.

S’entendrà com “parella estable”, el que disposen els art 234-1 i 234-2 de la secció primera, capítol VI, de la Llei 25/2010 del llibre segon del Codi Civil de Catalunya, relatives a les persones i la família, establint tres possibilitats:

a) convivència de més de 2 anys ininterromputs b) convivència durant la qual la parella ha tingut un fill.

c) formalització de la relació de parella estable amb escriptura pública.

Tres dies per defunció del cònjuge, parella de fet i/o parella estable o parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu la persona treballadora necessiti un desplaçament a aquest efecte, el termini s'ampliarà a 5 dies.

Cinc dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parella estable o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella.

En els casos de malaltia, accident o hospitalització referenciats en l'apartat anterior, es podrà exercir el gaudiment d'aquest permís durant la situació de convalescència del familiar, sempre que es justifiqui aquesta situació a l'empresa mitjançant informe o justificant mèdic.

Pel temps indispensable per acompanyar familiars de primer grau, en tractaments de quimioteràpia o radioteràpia relacionats amb el tractament del càncer.

Casaments de fills, néts, germans, germans polítics, pares o pares polítics: d'un a tres dies, segons necessitat de desplaçament o no.

Exàmens: el temps indispensable per a la seva realització, amb l'obligació per part del treballador/a de justificar l'assistència a les proves causa de l’absència.

Per canvi de domicili habitual: dos dies.

Dos dies per any natural per a assumptes propis, que caldrà avisar amb la major antelació possible i sense necessitat de justificació posterior. Per tenir dret a aquesta llicència, la persona treballadora haurà d'acreditar una antiguitat mínima de 90 dies.

En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l’ET.

Tal i com es preveu a l’ET les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a la cura del lactant fins que aquest compleixi nou mesos. La durada del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.

Qui exerceixi aquest dret, per la seva voluntat, podrà substituir-lo per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes consecutives. Per el càlcul de l’acumulació s’aplicarà la formula següent: 1 hora per cada dia laboral fins que el menor compleix 9 mesos i el seu resultat es dividirà per la jornada diària de la persona treballadora, resultant el total de dia d’acumulació que no podrà ser inferior a 15 dies.

La persona treballadora tindrà dret a absentar-se de la feina per causa de força major quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata.

Les persones treballadores tenen dret que siguin retribuïdes les hores d'absència per les causes que preveu aquest apartat equivalents a quatre dies l'any, i les persones treballadores han d'aportar, si s'escau, acreditació del motiu d'absència. La forma d'acreditació del motiu de l'absència s'haurà d'acordar entre l'empresa i la representació legal de les persones treballadores o en absència d'aquesta amb la persona treballadora

Els permisos retribuïts s'adequaran si en un futur es modifica la normativa sobre aquest tema. Article 34 Hores extraordinàries

Les hores extraordinàries només seran obligatòries quan existeixi la necessitat de reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents. Igualment, tindran aquesta consideració les que es realitzin en cas de risc de pèrdua de matèries primeres, per necessitats imprevistes del servei, absències imprevistes o canvis de torn.

Les hores extraordinàries es podran compensar per un temps equivalent de descans en lloc de retribuir-les econòmicament.

El seu nombre no podrà ser superior a 80 (vuitanta) a l'any per treballador/a, sempre que s'abonin. El seu valor serà el de l'hora ordinària i en cada centre de treball es negociarà si es compensa per una hora de descans o por la seva corresponent retribució en diners. En cas de desacord s'atendrà allò que disposa la Llei.

La retribució estarà constituïda pel salari per a cada nivell, segons s’indica en els corresponents annexos.

Les retribucions es faran efectives mensualment mitjançant el preceptiu model oficial de rebut de salaris, i no serà preceptiva la firma del treballador/a en els casos en què s’efectuï el pagament mitjançant transferència bancària.

Es pacten els següents increments salarials;

1er any

El increment salarial per període d’entre l’1 de juliol de 2023 i el 30 de juny del 2024 serà del 4,00% amb efectes del 1/1/2023 i de conformitat amb el quadre 2023 de l’annex I.

2º any

El increment salarial per període d’entre l’1 de juliol de 2024 i el 30 de juny del 2025 serà del 3,00% amb efectes del 1/1/2024 i de conformitat amb el quadre 2024 de l’annex I.

Finalitzat el 2025, si l'IPC interanual del juliol 2024 a juny 2025 és superior a 3%, s'aplica un increment addicional màxim de l'1 %, amb efecte d'1 de gener del 2025.

3er any

El increment salarial per període d’entre l’1 de juliol de 2025 i el 30 de juny del 2026 serà del 3,00% amb efectes del 1/1/2025.

Finalitzat el 2026, si l'IPC interanual del juliol 2025 a juny 2026 és superior a 3%, s'aplica un increment addicional màxim de l'1 %, amb efecte d'1 de gener del 2026.

Les empreses que a 31 de desembre de 2007 haguessin aplicat fins aleshores el sistema retributiu de participació mitjançant el percentatge de servei, el mantindran, llevat que hi hagi acord en sentit contrari amb els representants legals dels treballadors.

En l'esmentat sistema s'utilitzaran com a salaris de referència (inicial, fix, garantit) els establerts en la taula salarial publicada al DOGC de data 16 de setembre de 1994 incrementats en un 13,04%. Els esmentats salaris s’incrementaran de conformitat amb els percentatges amb què s’incrementin les taules salarials.

Les empreses que fixen les remuneracions amb el sistema retributiu de percentatge de servei, comunicaran aquesta circumstància a la comissió paritària, per tal que aquesta pugui valorar en el futur la conveniència de suprimir aquest sistema.

A partir de l'1 de gener de 2008 es mantindran, en concepte d'antiguitat consolidada, les quanties per aquest concepte existents a 31 de desembre de 2007, i aquestes no seran absorbibles ni compensables. Les quanties en qüestió es revaloraran amb els increments anuals del Conveni, inclòs el primer any.

Quan un treballador/a de 45 o més anys cessi a l'empresa per qualsevulla causa, a excepció de la d'acomiadament procedent per sentència ferma, i sense perjudici d'altres indemnitzacions que poguessin correspondre-li, percebrà juntament amb la liquidació i en funció dels anys que hagi romàs en aquella, una compensació econòmica consistent en:

Als 10 anys de servei a l'empresa, 2 mensualitats

Als 15 anys de servei a l'empresa, 3 mensualitats

Als 20 anys de servei a l'empresa, 4 mensualitats

Als 25 anys de servei a l'empresa, 5 mensualitats

Als 30 anys de servei a l'empresa, 6 mensualitats

Als 35 anys de servei a l'empresa, 7 mensualitats b) A partir de l'1 de juliol de 2025 serà d’aplicació per tenir dret al premi de vinculació el següent: Quan un treballador/a de 50 anys o més cessi a l'empresa per qualsevol causa, a excepció de la de l'acomiadament declarat procedent per sentència ferma o la dimissió voluntària de la persona treballadora, llevat que aquesta sigui per accés a la jubilació i/o una incapacitat permanent (total, absoluta i gran invalidesa) i sense perjudici d'altres indemnitzacions que li poguessin correspondre, percebrà juntament amb la liquidació i en funció dels anys de treball efectiu ininterromput que hagi estat a l'empresa, una compensació econòmica consistent en:

Als 10 anys de servei a l'empresa, 2 mensualitats

Als 15 anys de servei a l'empresa, 3 mensualitats

Als 20 anys de servei a l'empresa, 4 mensualitats

Als 25 anys de servei a l'empresa, 5 mensualitats

Als 30 anys de servei a l'empresa, 6 mensualitats

Als 35 anys de servei a l'empresa, 7 mensualitats

En ambdós apartats a) i b), el càlcul de la referida compensació, que tindrà caràcter d’indemnització, s'efectuarà sobre el salari corresponent al nivell retributiu del treballador/a fixat en les taules salarials del moment corresponent al cessament, més el prorrateig de les pagues extraordinàries i l'antiguitat consolidada si el treballador/a afectat hi tingués dret.

Es respectarà qualsevol acord existent anterior entre les empreses i els representants dels treballadors en matèria de càlcul.

Si a un treballador/a li sobrevingués la mort en situació d'actiu en l'empresa, el premi esmentat correspondrà als seus hereus.

L’import del complement salarial en espècie per manutenció es relaciona a l’annex.

Per aquells treballadors/es que facin una jornada igual o inferior a 4 h diàries, o igual o inferior a 20 setmanals, l’abonament d’aquest plus serà proporcional a la jornada. Queden exclosos els treballadors/es que facin les 20 h setmanals en tres dies.

Tindran dret a l’esmentat complement aquells treballadors/res que prestin els seus serveis en centres de treball on s’elaborin menjars (restaurants, càterings, etc..).

La representació legal dels treballadors vetllarà que el menjar tingui un caràcter variat per evitar la monotonia.

Pels treballadors que tinguessin la necessitat de seguir un règim alimentari especial se’ls elaborarà un menú dietètic previst pel metge de la SSal.

L’opció entre la compensació en metàl·lic o la percepció en espècie de l’esmentat plus correspondrà al treballador, el qual l’haurà de notificar per escrit a l’empresari i mantenir-la per un període mínim de tres mesos.

De totes maneres, quan s’acrediti i concorrin motius econòmics o organitzatius, amb l’acord amb la RLT, o en la seva absència, amb els treballadors, l’opció entre la compensació en metàl·lic o la percepció en espècie correspondrà a l’empresa.

Per acord entre l’empresa i la RLT o, en el seu defecte, amb els treballadors, es podrà determinar i, en el seu cas, acordar que en la retribució que fixa el conveni s’han inclòs les percepcions que rep el treballador, tant en diners com en espècie, i per tant, s’entendrà que la valoració econòmica de la manutenció està inclosa en el salari establert en l’apartat 7 de l’annex.

Respecte aquest plus es mantindrà com a condició més beneficiosa, la que gaudeixen els treballadors amb alta a l’empresa, anterior a la data 4/12/2015, en que es va publicar el conveni 25100025012013.

La seva quantia s’actualitzarà anualment amb els mateixos increments que les retribucions salarials d’aquest Conveni.

Els treballadors/es que a data 1/05/1995 tenien dret a l'allotjament, el mantindran en els mateixos termes i quanties i durant la vigència del present Conveni.

Es mantindrà únicament per a aquells treballadors/res que a data 01/05/1995 el percebien, i en les mateixes quanties.

Les empreses tindran l'obligació de proporcionar al seu personal els uniformes, així com la roba de treball que no sigui d'ús comú en la vida ordinària dels seus empleats, i s’adaptarà l'esmentat uniforme als casos d'embaràs de la dona. La quantia, durada i terminis de la qual es fixaran de comú acord entre empreses i comitès i/o delegats de personal. Els uniformes seran competència exclusiva de l'empresa.

La conservació i neteja d'uniformes i roba de treball aniran a càrrec de les empreses, i de no ésser així, la compensació per aquest concepte es fixarà segons les quanties que es detallen als annexos. La seva quantia es revalorarà anualment amb els increments del Conveni establerts a l'article 35è, Retribució.

Les hores treballades en el període comprès entre les 22h i les 6h, llevat que el salari s’hagi establert tenint en compte que el treball sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa, s’entendran com a nocturnes.

Les persones que prestin servei durant aquest període rebran una retribució específica, amb l’increment del 25% del salari a partir de les 00h, i quedaran sense recàrrec les hores compreses entre les 22 h i les 24 h.

Per als treballadors amb una data d’alta a l’empresa anterior a 04/12/2015, data de publicació del conveni 25100025012013, mantindran, com una condició més beneficiosa, l’abonament de la nocturnitat entre el període comprès entre les 22h i les 6h. amb una retribució específica, que correspongui amb l’increment del 25% del seu salari ordinari d’aquestes hores. Aquest col·lectiu tindrà dret preferent per realitzar horari nocturn en situacions de possibles modificacions substancials de les condicions de treball que les empreses puguin aplicar. Aquest concepte salarial no serà compensat ni absorbit.

Per als treballadors que puguin fer un còmput d’entre 420 a 520 hores, qualificades com a nocturnes, s’estableix alternativament un plus fix mensual de nocturnitat, en funció del seu nivell salarial, relacionat a l’annex I. Pel còmput d’aquestes hores es tindran en compte les hores de 00h a 6h, llevat per als treballadors/es amb una data d’alta a l’empresa anterior a la data de publicació del present conveni al DOPLL, que computarà de les 22 h a les 6 h.

La representació legal dels treballadors i la direcció de l'empresa estudiaran la possibilitat d'establir el prorrateig de les gratificacions extraordinàries. En cas que no s'arribi a un acord entre ambdós, s'atendrà a allò que preveu la legislació vigent.

Les empreses abonaran als treballadors/res al seu servei una gratificació d'estiu i una altra de Nadal a raó d'una mensualitat del salari més l'antiguitat consolidada. Les referides gratificacions es meritaran per anualitats. A efectes de la meritació es considerarà que la paga d'estiu comprèn de l'1 de juliol al 30 de juny del següent any, i per la de Nadal, de l'1 de gener al 31 de desembre. Aquells que ingressin o cessin en el transcurs de l'any percebran les gratificacions amb el prorrateig del seu import en relació amb el temps treballat. Les dates d'abonament seran el 10 de juliol i el 22 de desembre respectivament.

De les gratificacions extraordinàries no es restarà cap import pel fet que el treballador es trobi en situació d'incapacitat temporal.

Règim d’inaplicació de les condicions de treball previstes al present Conveni Per acord entre l’empresa i la representació legal dels treballadors, quan existeixin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, es podran inaplicar les condicions de treball, previstes a l’art. 82.3 de l’ET, previ al desenvolupament d’un període de consultes.

Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumirà que existeixen les causes justificatives de la inaplicació i aquell només podrà ser impugnat davant la jurisdicció social quan es presumeixi l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret a la seva conclusió. L’acord haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables a l’empresa i la seva durada, que no podrà prolongar-se més enllà del moment en què resulti aplicable un nou conveni a l’empresa.

L’acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu i a l’Autoritat Laboral. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del Conveni, que disposarà d’un termini màxim de 7 dies per a pronunciar-se, a comptar des que la discrepància li fos plantejada.

Quan no s’hagués sol·licitat la intervenció de la Comissió paritària o aquesta no hagués aconseguit un acord, les parts hauran de recórrer als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya. La submissió a arbitratge tindrà caràcter voluntari, de conformitat amb el previst a l’Acord Interprofessional de Catalunya vigent.

Sempre que les condicions ho permetin, les empreses de més de 50 treballadors que estiguin ubicades en zones de muntanya, disposaran d’una zona de descans.

A partir de la data de publicació del present conveni, aquelles empreses incloses a l’àmbit funcional del present conveni que contractin o subcontractin a altres empreses la prestació de serveis corresponents a les activitats de restauració, sales, bar, pisos, cuina, recepció, economat, consergeria, i manteniment, ho faran amb les següents condicions; els treballadors de les empreses contractades o subcontractades que prestin aquests serveis tindran dret a percebre la quantia del sou base i dels complements salarials fixats en les taules salarials del present conveni, així com la jornada anyal que s’hi estableix, amb l’excepció que aquestes condicions ( sou i jornada ) siguin inferiors a les regulades en els seus convenis laborals d’origen, ja siguin de sector o empresa, en aquest cas s’aplicarà aquest.

Respecte a l’activitat de manteniment, la garantia en cas d’externalització s’aplicarà per aquelles activitats de manteniment de l’immoble, que pel seu volum comporti actuacions de caràcter permanent, no per les esporàdiques o periòdiques que per la seva substantivitat o especificat requereixin la intervenció d’empreses externes, que és el més habitual.

El treballador/a en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia comuna amb hospitalització, tindrà dret a la percepció del 100% del seu salari a partir del primer dia i fins un límit màxim de dotze mesos de durada.

En cas d'incapacitat temporal per malaltia comuna, el treballador/a tindrà dret a les següents percepcions: del primer al quinzè dia, les establertes per la llei a càrrec de l'empresari. Del setzè al trentè, el 80% del salari, i del trenta-unè en endavant i fins un límit màxim de dotze mesos de durada, el 100% de l'esmentat salari.

La persona treballadora en situació de IT derivada de qualsevol contingència haurà d’avisar a la empresa que es troba en situació de IT, així com qualsevol variació que tingui (baixa, confirmació o alta) en la esmentada situació, amb independència del que disposa el RD1060/2022 de 27 de desembre, pel qual es modifica el RD625/2014 de 18 de juliol pel el que se regulen determinats aspectes de la gestió i control de los processos per incapacitat temporal en los primers 365 dies de la seva durada.

Les empreses concertaran una pòlissa d'assegurança individual o col·lectiva que garantirà als seus treballadors/res, a partir del moment de l'alta a les empreses, la percepció de setze mil cinc-cents euros (16.500 euros) per a ell mateix o per als seus beneficiaris, que cobreixi els riscs de mort, invalidesa permanent en els graus d'absoluta i total per a la professió habitual esdevinguts per accident de treball.

S'estableix un termini de carència de 45 (quaranta-cinc) dies a partir de la signatura del present Conveni a fi que es pugui procedir a concertar la pòlissa permanent.

1. Dret a la protecció enfront els riscos laborals

Els treballadors/es tenen dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball, que suposa l'existència d'un deure correlatiu de l'empresari de protecció enfront els riscos laborals.

En el marc de les seves responsabilitats, l'empresari adoptarà totes les mesures que siguin necessàries per a la protecció de la seguretat i salut dels treballadors/es, i en particular en matèria d'avaluació de riscos, informació, consulta i participació i formació dels treballadors/es, actuació en casos d'emergència de risc greu i imminent, així com de vigilància de la salut.

2. L'acció preventiva

Les accions i mesures desenvolupades i adoptades per l'empresari en matèria de prevenció de riscos hauran d'integrar-se en el conjunt de les activitats de l'empresa i en tots els seus nivells jeràrquics, i s’hauran d’actualitzar quan es constati la seva inadequació a les finalitats de protecció requerides.

En qualsevol cas, les mesures adoptades per l'empresari han de tenir presents els principis generals de l'acció preventiva que, en síntesi, són els següents: evitar els riscos, avaluar els riscos que no es puguin evitar, combatre els riscos en origen, adaptar el treball a la persona, tenir en compte l'avaluació de la tècnica, substituir el que és perillós pel que comporta poc o cap perill, planificar la prevenció, adoptar les mesures que anteposin la protecció col·lectiva a la individual i donar les degudes instruccions als treballadors/es.

L'acció preventiva a l'empresa i als centres de treball, en el seu cas, es planificarà a partir d'una avaluació inicial dels riscos que es realitzarà amb caràcter general tenint en compte la naturalesa de l'activitat. Quan el resultat de l'avaluació ho fes necessari, l'empresari realitzarà controls periòdics de les condicions de treball i de l'activitat dels treballadors/es en la prestació dels seus serveis, per tal de detectar situacions potencialment perilloses.

L'empresari adoptarà les mesures necessàries amb la finalitat que els equips de treball siguin els adequats per a l'activitat professional que hagi de realitzar-se i convenientment adaptats amb aquesta finalitat.

L'empresa publicarà i posarà a disposició de tots els treballadors/es en el taulell d'anuncis els acords i els resums de les actes amb allò més substancial de les reunions del Comitè de seguretat i salut i especialment informarà de les principals conclusions i de les mesures preventives acordades abans de la seva posada en pràctica, amb la finalitat de proporcionar la participació requerida per la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, per tal que els treballadors/es les coneguin i puguin, a través dels seus representants, formular les indicacions i propostes que, en nom de la millora de la prevenció en els seus llocs de treball, considerin més adequades. 3. Vigilància de la salut

L'empresari garantirà als treballadors/es el seu servei de vigilància periòdica del seu estat de salut a través de reconeixements específics en funció dels riscos inherents al treball.

Les mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors/es es duran a terme respectant sempre el dret d'intimitat i a la dignitat de la persona del treballador/a i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.

4. Compliment de les mesures preventives

Correspon a cada treballador/a vetllar, segons les seves possibilitats i mitjançant el compliment de les mesures de prevenció que en cada cas siguin adoptades, per la seva pròpia seguretat i salut en el treball i per les d'aquelles altres persones a les quals pugui afectar la seva activitat professional, a causa dels seus actes i omissions en el treball, de conformitat amb la seva formació i les instruccions de l'empresari.

Malgrat el que s'ha ressenyat anteriorment, l'efectivitat de les mesures adoptades per l'empresari hauran de preveure les distraccions o imprudències no temeràries que pogués cometre el treballador/a.

5. Maternitat

La dona embarassada tindrà dret des del moment en què tingui diagnòstic de l’embaràs, quan existeixin diferents llocs de treball, al canvi de lloc si es demostra que les condicions de treball, toxicitat, perillositat, penositat, matèries primeres, etc., poden influir negativament la treballadora o el fetus, i se li assegurarà el mateix salari, grup professional i la incorporació al seu lloc de treball habitual quan la treballadora es reincorpori després del part.

Aquest canvi es produirà per certificació facultativa de la Seguretat social.

L’empresa designarà la persona que es veurà afectada per la permuta, qui, pel caràcter de provisionalitat de la situació es reincorporarà al seu lloc anterior quan l’embarassada es reincorpori després del part. Els permisos sol·licitats per les treballadores per realitzar, prèvia justificació, en hores laborables els exercicis del part sense dolor, han de ser concedits per les empreses. Aquestes absències seran a càrrec de les empreses.

Aquesta matèria es regirà per allò que disposa la Llei Orgànica de Llibertat sindical, 11/1985 de 2 d'agost, a l’ET, i altres normes quela despleguen.

Salvant allò que s'estableix a l'apartat anterior, els sindicats que reuneixin les condicions previstes en l'article 10 i concordants de la Llei orgànica de llibertat sindical disposaran d'1 (un) delegat sindical en aquells centres de treball amb una plantilla superior a 125 treballadors/es.

Els delegats sindicals, delegats de personal i membres de comitès de les empreses afectades pel present Conveni disposaran de les hores mensuals retribuïdes que a continuació es determinen: Empreses amb plantilla de fins 50 treballadors/es: 16 hores.

Empreses amb plantilla de 51 a 100 treballadors/es: 27 hores.

Empreses amb plantilla de 101 a 750 treballadors/es: 37 hores.

Empreses amb plantilla de 751 treballadors/es en endavant: 40 hores.

Les hores que s’especifiquen podran ser acumulades trimestralment o semestralment.

L’acumulació podrà realitzar-se entre la representació legal dels treballadors/es (delegats de personal, membres del comitè d’empresa) i els delegats sindicals a l’empresa i que pertanyin a una mateixa central sindical i empresa.

En aquest cas, l'acumulació d'hores haurà de negociar-se entre l'empresa i la central sindical, llevat de les empreses de més de 125 treballadors/es, en les quals l'esmentada acumulació es produirà de manera automàtica tan aviat com sigui comunicada de manera fefaent per les centrals sindicals. En les de menys de 125 treballadors/es, l'acumulació d'hores de manera automàtica només es produirà entre tots els membres del comitè d'empresa i delegats de personal d'un mateix centre de treball.

El crèdit sindical i l’acumulació d’hores s'entendrà a unitats electorals de representació sindical, excepte pacte en contrari o que existeixi un Comitè Intercentres, o existeixi una acumulació estatal d'hores segons normativa legal.

La Formació professional constitueix un element estratègic de màxima prioritat per a la modernització i millora de la competitivitat de les empreses i per al desenvolupament personal i professional dels treballadors/es, així com per a la defensa dels llocs de treball.

Els treballadors/es tenen dret a la formació professional en els termes previstos en l'Estatut dels Treballadors. Per tot això, tots els treballadors/es podran tenir accés i beneficiar-se de la formació professional al llarg de tota la seva vida activa.

Les empreses realitzaran reciclatges professionals quan es constati la necessitat de canvis tecnològics o de lloc de treball, i el treballador afectat rebrà aquesta formació dintre de la jornada laboral.

Mitjançant acords d’empresa podrà negociar-se un cos d’hores dintre la jornada de treball per als treballadors que siguin seleccionats per participar en els plans de formació vinculats a la promoció personal, professional i cultural.

Es promouran plans de formació dintre de les empreses per obrir vies de promoció personal i professional, i s’adequaran els itineraris formatius als llocs de treball.

Els esmentats plans identificaran les necessitats formatives de les empreses.

La Federació d’Hostaleria de Lleida així com les entitats (associacions i gremis) que formen part d'aquesta, junt amb els sindicats signants del present Conveni, la FeSMC-UGT Catalunya i CCOO Hosteleria Catalunya, promouran plans de formació a l'empara dels acords nacionals o autonòmics que puguin celebrar-se, i sol·licitaran les subvencions necessàries, de forma que el sector aconsegueixi el retorn de les aportacions que efectuen les empreses i els seus treballadors en concepte de quota de Formació professional.

Per tal de dur a efecte el que preveu el paràgraf anterior, es manté la Comissió paritària per a la Formació professional de les parts signants del Conveni, la qual mantindrà la mateixa proporció representativa que posseeixen les parts signants. Durant la vigència del present Conveni la Comissió elaborarà el seu propi reglament, que haurà de contenir els seus objectius i funcions degudament especificats. Igualment, preveurà la creació dels càrrecs de president i secretari de la Comissió, els quals recauran anualment i alternativament en un membre de les centrals sindicals i en un altre de la part Empresarial.

Dintre de les funcions que assumirà la Comissió haurà de constar-hi necessàriament en el seu reglament el control i la gestió dels fons que l'esmentada Comissió pugui obtenir.

En aquelles empreses on es portin a terme plans formatius, es crearan Comissions de formació professional integrades pels representants dels treballadors/es i de l'empresa, les quals assumiran les següents funcions:

Iniciativa en la detecció de les necessitats formatives i proposició de mesures amb aquesta finalitat. Conèixer els plans de formació i emetre informe previ d'acord amb allò que preveu l'art.64.5.e de l’ET.

La Comissió de Formació analitzarà el total de sol·licituds i d'aquestes, en realitzarà una proposta a la direcció de l'empresa.

Tenir a la seva disposició la informació suficient per realitzar el seguiment periòdic dels plans formatius.

Verificar que la selecció d'aspirants als plans de formació es realitza en funció dels criteris objectius establerts.

Avaluar els plans formatius realitzats.

Es procurarà que en totes les empreses i centres de treball els anuncis al personal i comunicacions internes siguin redactats en català i en castellà; així mateix es donarà compliment a allò previst a la Llei 1/1998, de 7 de gener, de Política Lingüística.

Pel que fa referència al règim disciplinari laboral, s’estarà a allò l’establert a l’ALEH. De totes maneres, com una mesura divulgativa es transcriu literalment a l’annex IV el règim laboral previst a l’ALEH.