Texto íntegro del convenio de empleados de fincas urbanas de la comunicad autónoma de Castilla y León

Este Convenio Colectivo, se concierta de acuerdo con la normativa vigente de aplicación y se ha suscrito entre la representación empresarial perteneciente a la Asociacion de Propietarios de Fincas Urbanas de Castilla y León (AFUCYIL) y los Sindicatos CCOO del hábitat de Castilla y León y UGT.

El presente convenio establece las normas mínimas por las que han de regirse las relaciones de trabajo entre los propietarios de fincas urbanas y el personal que presta servicio en las mismas, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de castilla y León.

Están obligados al cumplimiento de este convenio:

a) Como empresas o empleadores: Los propietarios de fincas urbanas, ya sean individualmente o se constituyan en comunidad de propietarios, cooperativas, asociaciones y/o entidades de conservación.

b) Como trabajadores/as: Los/as empleados/as de fincas urbanas, entendiéndose por tales aquellos que bajo la directa dependencia de los propietarios de fincas urbanas o representantes legales de los mismos, tienen encomendada la vigilancia, cuidado y limpieza de ellas, así como cualquiera de los servicios comunes existentes.

Afectará a las personas trabajadoras que presten servicios en fincas urbanas cualquiera que sea el uso y el régimen legal por el que se fijan, esto es, propiedad horizontal (comunidades de propietarios, cooperativas) o propiedad vertical (propietario individual) y la forma y el destino de las mismas, esto es, viviendas, urbanizaciones, oficinas, locales comerciales, garajes y complejos industriales.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio:

a) El personal de oficios varios que realice labor de conservación o reparación de fincas urbanas por cuenta y bajo la dependencia de los propietarios de la misma, tales como carpintería, calefacción, albañilería, fontanería, jardinería y demás oficios y actividades, los cuales estarán sometidos a los convenios correspondientes a su actividad.

b) El personal dedicado a la vigilancia, conservación y limpieza de fincas urbanas ocupadas totalmente por una Institución, Corporación o entidades análogas o por una empresa para desarrollar en ellas sus actividades propias, se regirán por las normas laborales específicas concernientes a cada una de tales actividades.

La Comisión Paritaria estará integrada por dos representantes de la parte empresarial o empleadora y dos representantes de las personas trabajadoras, entre los cuales se elegirá un/a presidente y un/a secretario/a. Los representantes de las personas trabajadoras serán designados entre las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, proporcionalmente a su representatividad en la comisión negociadora. La Comisión Paritaria se reunirá al menos trimestralmente y en todo caso dentro de las 72 horas siguientes a su convocatoria. A estas reuniones las partes podrán acudir asistidas por sus asesores/as.

Esta Comisión actuará como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, conociendo y dando solución a cuantas cuestiones y conflictos colectivos que, dentro de sus competencias, le sean planteadas.

Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente cuestión y/o conflicto por parte de la persona interesada o interesadas, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de siete días. Transcurrido dicho plazo sin alcanzar una solución, las partes podrán adoptar las medidas legales que consideren oportunas para la salvaguarda de sus intereses.

Funciones y competencias de la Comisión Paritaria:

a) Interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo.

b) En los conflictos colectivos el intento de solución de las divergencias laborales a través de la Comisión Paritaria, tendrá carácter previo al planteamiento formal en el sistema extrajudicial de conflictos de Castilla y León, y posterior acceso a la vía jurisdiccional en los conflictos que surjan con ocasión de la interpretación o aplicación del Convenio Colectivo.

c) Intervención para resolver los desacuerdos en el periodo de consulta de modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo.

d) Recepción de la comunicación que deberán realizar las empresas que pretendan inaplicar el convenio colectivo, dicha comunicación, recogerá las materias que se pretenden no aplicar y las causas que le han llevado a tomar esa iniciativa. e) Recepción de los acuerdos sobre inaplicación del presente convenio, para conocimiento de la Comisión Paritaria y, en su caso, llevar a cabo las actuaciones correspondientes para la impugnación de los mismos cuando las partes lo estimen procedente.

f) Recepción de la comunicación de iniciativa de promoción de un nuevo convenio de empresa.

g) Intervención para solventar desacuerdos en el periodo de consulta de movilidad geográfica (40 ET), transmisión de empresas (44.9 ET), suspensión y reducción de jornada (47 ET), despido colectivo (51 ET).

h) Cualesquiera otras actividades que tengan una mejor aplicación e interpretación del convenio.

i) Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se someterán a los procedimientos de conciliación-mediación regulados en el sistema no judicial de solución de conflictos de Castilla y León (SERLA) y, en su caso, a un arbitraje vinculante.

j) En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la Comisión Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.

Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenida en el presente convenio estimadas en su conjunto, para el caso de las económicas en cómputo anual, tendrán la consideración de mínimas. Se exceptúan las posibles cantidades que a cuenta de este Convenio se viniesen abonando. En todo caso las condiciones que estén pactadas y supongan mejoras sobre las acordadas en este Convenio y no afectadas por el mismo, se mantendrán en su totalidad.

Las normas de este convenio entrarán en vigor a partir del día siguiente de su publicación en él Boletín Oficial de Castilla y León (B. O. C. y L.).

La vigencia del convenio se establece por un período de cuatro años, es decir, del 1 de Enero de 2026 al 31 de Diciembre de 2029

Se considerará automáticamente denunciado, un mes antes de la finalización de su vigencia, lo que se pacta a todos los efectos previstos en el articulo 85.3.d del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante se prorrogará anualmente en sus propios términos hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio, incrementándose durante dichos periodos los salarios en la cuantía del IPC previsto por el gobierno y con revisión al IPC real, al vencimiento de convenio y/o de cualquiera de sus prórrogas.

Corresponde a la propiedad del inmueble la facultad de organizar el trabajo, con sujeción a la normativa de aplicación y al presente convenio.

Las instrucciones sobre el mismo serán dadas única y exclusivamente por el propietario del inmueble o sus representantes legales como son el presidente/a, vicepresidente/a, secretario/a o el administrador/a de la comunidad, cooperativa o complejo industrial, así como por las personas en quien aquellos pudieren delegar, previa comunicación al trabajador/a.

a) Porteros/as.

b) Conserjes.

c) Limpiadores/as.

a) Portero/a. Se entiende incluida en la categoría de portero/a a la persona mayor de edad civil que, teniendo casa-habitación en el inmueble, propiedad de la empresa en el que presta sus servicios realiza los cometidos señalados en el mismo, en virtud del contrato de trabajo. Para el cumplimiento de su cometido laboral, se entenderá que el puesto de trabajo será tanto la portería, mostrador, escaleras, sótanos, etcétera, como desarrollando las funciones que son propias de su labor.

b) Conserje. Se entiende por conserje a la persona mayor de edad civil, quien sin tener casa-habitación propiedad de la empresa en el inmueble en el que presta sus servicios, realiza los cometidos señalados en la misma en virtud del contrato de trabajo.

Para el cumplimiento de su cometido laboral, se entenderá que el puesto de trabajo será tanto en la conserjería, mostrador, etcétera, como desarrollando las funciones que son propias de su labor.

c) Limpiadores/as. Se entiende por limpiador/a a la persona mayor de edad civil que realiza única y exclusivamente las labores de limpieza en los elementos comunes en virtud del contrato de trabajo.

Por razón de permanencia en el servicio, estos/as trabajadores/as se clasifican en contratados a jornada completa y contratados a tiempo parcial.

Es personal contratado a jornada completa, el vinculado con el empresario en virtud del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido o temporal con jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

Tendrá la consideración de contratado a tiempo parcial la persona trabajadora que cubre parte de la jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

Son obligaciones específicas de las personas trabajadoras clasificadas como porteros/as y conserjes, salvo que la propiedad tenga contratado los servicios con un tercero:

1. La limpieza, conservación y cuidado del portal, portería, escaleras, pasillos, patios, sótanos y demás dependencias que tengan acceso por elemento común, así como de los aparatos eléctricos o de otros destinos que en ella se encuentren instalados, sin que se les exijan las actuaciones propias del personal especializado en el tipo de aparato o elemento que requiera atención.

Los trabajos de limpieza deberán realizarse con preferencia en las primeras horas del día en beneficio del principal cometido, que es la vigilancia.

2. Vigilancia en esas mismas dependencias, así como de las personas que entren en el inmueble, velando porque no se perturbe el orden en el mismo ni el sosiego de los que en él habitan.

3. Tendrá a su cargo la puntual apertura y cierre del portal, así como el encendido y apagado de las luces de los elementos comunes; se hará cargo de la correspondencia o avisos que reciba para los ocupantes del inmueble y para la propiedad o administración de la finca, haciéndolo llegar a manos del destinatario con mayor diligencia, siempre que no reciba instrucciones en contrario por escrito de la propiedad.

4. Comunicará a la propiedad o representante de la comunidad o cooperativa cualquier intento o realización por parte de los propietarios o inquilinos de situaciones que puedan suponer molestias para los demás o que den lugar a subarriendos u ocupaciones clandestinas o traspasos fraudulentos. Así mismo, comunicará cualquier obra que se realice en las viviendas o locales y que haya llegado a su conocimiento.

5. Se ocupará de la vigilancia de los servicios de calefacción y agua caliente central, de la centralita telefónica, si no hubiera telefonista, y de los ascensores y montacargas y equipos de grabación que existan en la finca, así como de cuantos motores se utilicen para los servicios comunes, salvo que la propiedad los tenga contratados con un tercero. Pondrán urgentemente en conocimiento de la propiedad o administración y de la casa conservadora cuantas anormalidades o averías observen en el funcionamiento de los correspondientes aparatos, suspendiendo el servicio afectado bajo su responsabilidad, si pudiere haber peligro en su utilización.

6. Vigilará y cuidará de los cuartos de contadores y motores y de las entradas de energía eléctrica, así como de la conducción general de agua, bajantes y sumideros receptores de aguas pluviales en las terrazas, azoteas, patios, etcétera, de acceso por servicios comunales y que no entrañen peligrosidad. En caso de nevada, cumplimentará los usos y costumbres del lugar y cuanto dispongan las ordenanzas municipales de la localidad.

7. Tendrá la obligación del traslado de los cubos colectivos de basura en estado de llenos del inmueble hasta el lugar destinado por las ordenanzas municipales para su retirada por sus servicios. La recogida de bolsas o recipientes en cada piso será obligatoria si se pacta con la Comunidad, devengándose a tal efecto el oportuno complemento específico por estos trabajos efectivos.

Las/os empleadas/os de fincas urbanas deberán de ser provistos por la propiedad de los útiles de limpieza y herramientas precisos para el cuidado y conservación de los servicios a ellos encomendados.

La propiedad podrá decidir sobre uniformar o no al empleado/a de la finca urbana, siendo a cargo de la misma, de tal forma que se disponga de dos prendas, para que siempre se tenga una de repuesto.

Las prendas serán repuestas en el momento de su deterioro y en ningún caso podrán transcurrir más de 2 años, sin ser repuestas.

Para la realización de los servicios de la actividad de limpieza y mantenimiento, se facilitarán a las/os trabajadores/as dos batas o buzos o dos juegos de chaquetillas, pantalón y el calzado adecuado, así como calzado especial por sus condiciones de riesgo para el desempeño de sus tareas y guantes adecuados a las funciones a realizar. Cada año se entregará un anorak o prenda de abrigo o chaleco a las personas trabajadoras que lo requieran. El resto de prendas de trabajo descritas en el apartado anterior se sustituirán en el momento de su deterioro, garantizando que siempre se tenga una de repuesto.

En caso de usar ropa especifica de verano, está se entregará en el mes de mayo, y si la hubiere para el invierno, se entregará en el mes de septiembre.

El contrato de trabajo del personal afectado por el presente convenio deberá efectuarse por escrito, debiendo obrar un ejemplar en poder de cada una de las partes contratantes, y otra en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León (ECYL).

El período de prueba máximo será de 1 mes, en el que el empleado/a de finca urbana tendrá los derechos y obligaciones derivados del puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados del disfrute de casa-habitación en el caso de los porteros y de los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes en el transcurso de la misma.

Quedará rescindido el contrato de trabajo, en los casos siguientes:

1. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Por mutuo acuerdo entre las partes.

3. Por renuncia del trabajador/a, debiendo mediar un preaviso mínimo de quince días naturales. El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe de un día por cada día de retraso del preaviso. En los contratos temporales de duración mayor de 12 meses la Empresa quedará obligada al mismo preaviso con derecho del trabajador/a a un día de salario por cada día de retraso.

4. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante o del régimen de propiedad horizontal.

5. Por muerte o por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

6. Por jubilación del trabajador/a, debiendo mediar un preaviso por escrito de treinta días naturales.

7. Por despido del trabajador/a.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales, distribuidas de lunes a viernes, no pudiendo exceder ésta de 8 horas diarias. Esta jornada se corresponde, en cómputo anual, con 1816 horas anuales.

Cuando la jornada continuada exceda de 6 horas, se tendrá derecho a 30 minutos de bocadillo, los cuales serán computados como tiempo de trabajo efectivo.

Tendrán consideración de festivos y no recuperables al menos dos tardes de las fiestas mayores existentes en cada localidad. En los días de Nochebuena y Nochevieja sólo se trabajará la jornada de mañana, computándose por cada una de estas tardes cuatro horas de trabajo efectivo.

El descanso semanal será de 48 horas ininterrumpidas que incluirá el sábado y el domingo, con independencia de los festivos establecidos por la norma laboral vigente.

Si por necesidades del servicio se tuviera que prolongar la jornada de trabajo establecida en el articulado de este capítulo, la compensación por tal prolongación se realizará de acuerdo a los siguientes criterios:

A) En los días laborales, comprendidos entre el lunes y el viernes, cada hora que se realice será incrementada en un 75% con respecto al valor de la hora ordinaria B) En sábados, domingos y/o festivos, cada hora será incrementada en un 100% con respecto al valor de la hora ordinaria.

La fórmula de cálculo de las horas de prolongación de jornada para todas las categorías con jornada de cuarenta horas semanales será la siguiente:

S B T x 1 2 + P G E X: 1.816 horas/año = P H. + (75% ó 100%) según el caso En donde:

S B T = Salario inicial más incrementos, complementos salariales y antigüedad.

P G E X = Importe de las dos pagas extraordinarias anuales.

P H = Precio hora ordinaria.

En los casos de contratos a tiempo parcial las horas/ año irán con relación a su jornada laboral efectiva.

En las circunstancias que la realización de horas de prolongación de jornada por causas excepcionales supusiera un desplazamiento del empleado/a a la finca, se abonarán un mínimo de tres horas.

VACACIONES

Los/as empleados/as de fincas urbanas tendrán unas vacaciones de veintitrés días hábiles retribuidos computables de lunes a viernes, no sustituibles por compensación económica.

El período de vacaciones estará comprendido entre los meses de Julio a Septiembre ambos inclusive, salvo acuerdo en contrario de las partes.

La retribución de las vacaciones será de una mensualidad total ordinaria, excluido el plus de transporte y basuras.

En ningún caso, las vacaciones podrán comenzar en festivo, domingo o día de descanso, salvo que se pactase un mes completo de vacaciones.

Se interrumpe el disfrute de las vacaciones si el trabajador cayera en situación de incapacidad temporal durante su disfrute, desde dicho momento y mientras dura la I.T., así como no comenzará el cómputo de vacaciones si en el momento de iniciar las mismas el trabajador se encontrara en situación de Incapacidad Temporal, pudiéndolas disfrutar una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se han originado.

En el supuesto de que la I.T. derive del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

De no existir acuerdo, la propiedad determinaría un período de quince días dentro del año natural y el trabajador/a el otro periodo.

El período de disfrute de vacaciones será comunicado con una antelación mínima de dos meses.

Este período de vacaciones se computará por un año natural.

Todo trabajador/a con menos de un año al servicio de la empresa disfrutará la parte proporcional de vacaciones en relación con la fecha de ingreso y el 31 de diciembre. En estos casos no será de aplicación lo dispuesto en el párrafo primero en cuanto al disfrute preferente en verano, así como la comunicación previa de dos meses, debiendo comunicar la propiedad con quince días de antelación la fecha de su disfrute.

LICENCIAS, PERMISOS y CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR

Los/as empleados/as de fincas urbanas previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

1. Dos días de permiso al año retribuido, con previo aviso del trabajador/a a la empresa de 3 días de antelación, salvo en los casos de perentoria necesidad.

2. Un día en caso de matrimonio, bautizo o comunión de hijos/as.

3. El tiempo necesario para acudir al medico de cabecera y especialista, tanto para su propia necesidad, como para acompañar a familiares hasta de primer grado y de hasta segundo grado, en el caso, que no se puedan valer por sí mismos.

4. El tiempo necesario para realizar exámenes oficiales, así como para la obtención del carnet de conducir.

5. Cinco días laborales por nacimiento de hijo/a o por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia, el plazo será de siete días laborables.

6. Quince días en caso matrimonio, comenzándose a disfrutar a partir del primer día hábil desde la fecha del mismo o si el trabajador/a lo solicita se podrá disfrutar con 7 días de antelación.

7. Un día por traslado del domicilio habitual.

8. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la Empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado uno del articulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador/a por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.

9. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

A los efectos previstos en este artículo, tendrá la misma equiparación que la figura del cónyuge la persona que hubiera venido conviviendo con el/la trabajador/a de forma permanente en análoga relación de afectividad del cónyuge, así como las parejas de hecho debidamente constituidas.

Asimismo, y para los efectos de lo dispuesto en el presente artículo se incluye dentro del concepto hijo/a, tanto al consanguíneo, como al adoptivo a al acogido con fines adoptivos.

1. Ausencia del puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras, tendrán derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

2. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

A) Nacimiento.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

B) Adopción, guarda y acogimiento.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho años.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

3.– Reducción de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho, quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en este apartado, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El /la trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

4.– Excedencia.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.

También tendrán derecho a la citada excedencia, los/as trabajadores/as para atender el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

En ambos casos el periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, así como la reserva del puesto de trabajo.

La retribución de los/as empleados/as de fincas urbanas estará constituida por el salario base inicial, los incrementos de éste, así como los complementos salariales.

La propiedad está obligada a entregar a estos empleados/as recibo oficial de pago de salarios, en el que constarán todos los conceptos, incluido lo referido al complemento en especie y los datos reglamentarios, de acuerdo con el modelo que se anexa en este convenio, o similar de forma tal para que en su recibo consten todos los conceptos en los que se distribuye su salario y descuentos.

Las Empresas quedarán obligadas a presentar al momento del cese del trabajador/a propuesta de finiquito, que deberá ser entregada previamente a la firma del mismo. Retribuciones

El incremento salarial para cada uno de los años de vigencia del presente convenio colectivo se ajustará al Índice de Precios al Consumo (IPC) del ejercicio inmediato anterior.

En el caso de que el IPC real de alguno de los años de vigencia registrara un valor negativo, el salario no se reduciría, pero se compensaría con el siguiente IPC anual positivo.

Una vez publicado el IPC real de cada uno de los años, la Comisión Negociadora se reunirá al objeto de aprobar y proceder al registro de los salarios y demás conceptos económicos resultantes de aplicar el incremento pactado.

Revisión salarial

En el caso de que la suma de los IPC publicados por el INE A 31 de diciembre de 2026, 2027, 2028 Y 2029, registrara un aumento superior al sumatorio de los incrementos salariales que operen para los años 2026, 2027, 2028 y 2029, las tablas salariales y el resto de los conceptos económicos se incrementarán en el exceso sobre la suma de los incrementos indicados, tan pronto se constate dicha circunstancia, y se hará con efectos del 1 de enero de 2029, consolidando su cuantía a efectos de las sucesivas tablas salariales.

El derecho a dicha revisión salarial alcanza a todo el personal afectado por este convenio durante todo o parte del año, pertenezcan o no a la empresa en el momento en el que se produzca la revisión.

El salario base mensual de los/as empleados/as de Fincas Urbanas en todas sus categorías, esto es de Porteros/as, Conserjes y Limpiadores/as será el siguiente: A) Trabajadores/as a tiempo completo:

Año 2026: 1.317,19 € al mes.

B) Trabajadoras/es a tiempo parcial:

Percibirán de salario base, la proporción a las horas trabajadas, teniendo en cuenta para realizar su cálculo, la jornada de 40 horas semanales.

El salario base mínimo aplicable en cada caso se incrementará con un complemento fijo por puesto de trabajo, a tiempo completo, de la siguiente cuantía:

– hasta 40 viviendas, complemento fijo de 75 €

– más de 40 viviendas, complemento fijo de 150 €

Los trabajadores a tiempo parcial recibirán dicho complemento en proporción a las horas trabajadas.

Este complemento salarial por el número de viviendas debe ser abonado a todos/as los/as trabajadores/as, computándose igualmente las oficinas y locales como viviendas. La vivienda del portero computará como una vivienda más a efectos de determinar este complemento salarial.

Cuando el empleado/a de finca urbana tuviera a su cargo trabajos especiales, tales como la retirada de las bolsas de basura de las viviendas y locales particulares, el cuidado y limpieza de los jardines anejos a la finca urbana en que preste servicios, la limpieza del garaje particular de la misma o cualquier otro servicio análogo, percibirá, como complemento de puesto de trabajo, una cantidad en la cuantía que se pacte con la propiedad y que se fijará en razón de la clase y extensión de tales servicios que no deben ser inferiores a las siguientes cantidades:

a) Retirada de basura: Por la retirada de la basura de las puertas de las viviendas, oficinas o locales que den acceso a la escalera o portal:

– hasta 40 fincas: complemento fijo de 75 €

– más de 40 fincas: complemento fijo de 150 €

Este complemento se pagará exclusivamente al empleado/a que realice la función de recogida de basuras, y se abonará en 11 pagas al año, permitiéndose su prorrateo.

b) Limpieza de garaje: Por la limpieza de garaje percibirá por cada plaza de garaje la cantidad de 1,50 € cada vez que preste el servicio.

El presente complemento retribuye de forma específica la realización de labores de limpieza en profundidad e integral de las zonas de garaje y aparcamiento del inmueble, en atención al mayor esfuerzo, dedicación y condiciones de trabajo que dichas tareas conllevan respecto de las funciones ordinarias de mantenimiento y conservación y únicamente se devengará cuando concurran simultáneamente las siguientes circunstancias:

1) Que la actuación comprenda la totalidad de la superficie del garaje o aparcamiento, incluyendo plazas, viales de circulación, zonas de acceso, rampas y espacios comunes anejos, sin exclusión de sectores o áreas parciales.

2) Que se empleen medios mecánicos o procedimientos de limpieza a fondo –fregado, aspirado industrial, baldeo con agua a presión o equivalentes– que garanticen la eliminación de suciedad acumulada, manchas de aceite y residuos adheridos a la superficie.

3) Que la actuación se ejecute de forma continuada o en jornada específicamente destinada a tal fin, con resultado de limpieza completa y homogénea de la zona.

Quedan expresamente excluidas del devengo de este complemento todas aquellas actuaciones que tengan por objeto el mantenimiento rutinario o la conservación corriente del garaje, con independencia de su periodicidad o denominación interna.

La realización de la limpieza integral que da derecho al devengo del complemento deberá quedar acreditada mediante anotación en el libro de incidencias o parte de trabajo, con indicación de la fecha, superficie tratada y medios empleados, suscrito por el trabajador y, en su caso, validado por el Administrador de la finca o el Presidente de la Comunidad.

Las partes podrán pactar la rotación en el servicio de limpieza de garaje, cuando existan varios empleados/as que puedan atender los mismos.

c) Cuidado y limpieza de la zona ajardinada: Por las tareas propias de un servicio integral (poda, siega, desbroce etc), y exclusivamente por los meses que efectivamente se presten, sin perjuicio de su prorrateo anual, se aplicará la siguiente escala:

– hasta 300 metros cuadrados 58,94 € mensuales, o parte proporcional. – de 301 a 1.000 metros cuadrados 116,12 € mensuales o parte proporcional. – más de 1.000 metros cuadrados 173,32 € mensuales o parte proporcional. Tendrán la consideración de jardín, las jardineras y macetas existentes en los elementos comunes de la finca, computando su longitud para la aplicación de la escala anterior.

Este complemento no se abonará cuando el servicio prestado se limite a la retirada de hojas, ramas caídas, plantas perdidas, papeles etc de los jardines para evitar un aspecto descuidado de los mismos.

d) Cuidado y limpieza de las piscinas: Por el servicio efectivamente prestado, que comprenda el control químico del agua, limpieza de los vasos y playas y demás tareas precisas para el correcto mantenimiento y limpieza tanto del recinto, como del vaso y la calidad del agua 125,25 € mensuales, o parte proporcional, por cada una de las piscinas, desde el día de la apertura hasta el cierre.

e) Zonas deportivas: Por la limpieza de las zonas deportivas 86,66 € cada vez que se preste el servicio, siempre que se realicen las tareas de limpieza en los términos recogidos para la limpieza de garajes en el apartado b) de este mismo artículo.

f) Plus de Nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibirán un plus de nocturnidad, consistente en el incremento del 25% del salario base inicial vigente en cada momento.

Se considerará a todos los efectos salario en especie el uso y permanencia del portero en la vivienda o casa habitación comunitaria vinculada a su puesto de trabajo durante su relación laboral. Por este concepto el empleador tendrá derecho a deducir por este concepto un diez por ciento sobre el salario base inicial. En la nómina deberá incluirse este complemento, tributar y cotizar el mismo y finalmente deducirse en la correspondiente nómina.

Los porteros, en el mismo concepto de complemento en especie, disfrutarán de estas viviendas de los suministros gratuitos de luz y agua, hasta 40 kilovatios mensuales y 300 litros diarios, en el caso de estar centralizada le corresponderán 3 metros cúbicos mensuales de agua caliente respectivamente, siendo de su cuenta lo que exceda de estos límites.

En ningún caso podrá incluirse en tales cifras la luz y el agua que sean utilizados para iluminar puntos de uso común y para efectuar la limpieza de los mismos, por lo que deberán existir contadores separados.

1. Los/as empleados/as de fincas urbanas disfrutarán, como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por cada cinco años de servicio en la misma empresa, con un máximo de ocho quinquenios.

2. El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad estará compuesto por el último salario base percibido por el trabajador/a, sirviendo dicho módulo no sólo para el cálculo de quinquenios de nuevo vencimiento, sino también para el de los quinquenios ya vencidos.

3. La cuantía del complemento personal de antigüedad será del seis por ciento del módulo establecido en el apartado anterior.

4. La fecha inicial del cómputo de la antigüedad será la de ingreso el trabajador/a en la empresa.

5. El importe de cada quinquenio comenzará a devengarse a partir del día primero del mes en que se cumpla el quinquenio.

Gratificaciones Extraordinarias

Como complemento periódico de vencimiento superior al mes, se establecen para estos empleados DOS gratificaciones extraordinarias anuales, equivalentes cada una de ellas a un mes del salario base más el complemento por puesto de trabajo y antigüedad. Deberán abonarse antes del 25 de junio y 15 de diciembre.

El personal que ingrese o cese dentro del año percibirá estas gratificaciones en proporción al tiempo servido, prorrateándose por semestres naturales y dentro de éstos por meses, estimándose las fracciones superiores a quince días como mes completo.

Períodos de devengo de las pagas extraordinarias:

– Paga de junio: del 1 de enero al 30 de junio.

– Paga de diciembre: del 1 de julio al 30 de diciembre.

Percepciones Extrasalariales y Mejoras Sociales

Los/as trabajadores/as de fincas urbanas con la categoría de Conserje y Limpiador/a tendrán derecho a un complemento de un Plus de Transporte de 84,82 € al mes para 2026 Dicha cantidad se abonará independientemente de la jornada laboral que se realice.

La vivienda de los porteros/as con y sin jornada completa ha de reunir las necesarias condiciones de higiene y decoro, quedando vinculada a sus funciones. Cesará en su disfrute y habrá de desalojarla en el plazo de sesenta días naturales contados a partir de aquél en que se extinga el contrato de trabajo, pudiéndose ampliar de mutua acuerdo entre empresa y trabajador/a. Tendrá el carácter de residencia habitual del portero/a, sin que pueda utilizarse para reuniones de la comunidad u otros fines distintos de aquél.

Asimismo, tanto porteros como conserjes, tendrán derecho a percibir por la utilización de teléfono propio, en interés de la comunidad, la cantidad de 15,42 € mensuales para el año 2026, salvo establecimiento de otro sistema que pudieran pactar las partes. Dicho importe se incluirá en la nómina y se abonará en los meses efectivamente trabajados.

En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo, se indemnizará al trabajador o trabajadora con una mensualidad, a los herederos o al afectado/a, respectivamente.

En caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral la empresa abonará desde el primer día, al trabajador/a un suplemento en metálico hasta completar el importe íntegro de la retribución total mensual, por un periodo no superior a 18 meses. Si la Incapacidad Temporal deriva de enfermedad común o accidente no laboral que requiera hospitalización percibirá un complemento salarial hasta completar el 100% de la retribución mensual. En los demás casos dicho 100% se abonará únicamente a partir del día 8 de la Incapacidad Temporal.

Si un trabajador/a de Fincas Urbanas con la categoría de portero se encontrase en situación de I.T., tendrá derecho al disfrute de la vivienda que viniera ocupando, además de la reserva de su puesto de trabajo hasta que se dicte resolución definitiva por parte de la autoridad administrativa o judicial, en la que se declare la incapacidad permanente absoluta, total o parcial.

Al producirse la baja de un/a trabajador/a, a partir de los 61 años y hasta la edad ordinaria de jubilación, siempre que ostenten una antigüedad mínima de 15 años con la empleadora, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas, si la baja se produjera:

– Entre 61 y 64 años.................................................... 2 meses de vacaciones – A los 65 años o edad ordinaria de jubilación................. 1 mes de vacaciones El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese, debiendo comunicar la/el trabajador/a fehacientemente su decisión.

Al amparo del artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial con la reducción de jornada correspondiente dentro de los porcentajes máximos y mínimos establecidos en la normativa vigente, cuando se reúnan los requisitos legalmente establecidos.

Las partes firmantes de este convenio asumen el contenido integro de los Acuerdos de Formación continua, declarando que el mismo podrá desarrollar sus efectos en el ámbito funcional. Así como las que puedan realizar. Las empresas informarán y facilitarán a sus trabajadores/as la formación necesaria, no pudiendo ser exigida fuera de la jornada laboral.

Si la persona trabajadora acudiera de forma voluntaria fuera de su jornada laboral a cursos de formación promovidos por la empresa o en los que esta participe, se le compensará con un descanso equivalente al 50% del tiempo dedicado, una vez acreditada su asistencia, tal compensación podrá ser sustituida por una indemnización económica, previo acuerdo entre las partes.

Las empresas quedan obligadas a facilitar al personal, antes de que empiece a desempeñar cualquier puesto de trabajo, información y formación acerca de los riesgos que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos.

Las empresas facilitarán la realización de reconocimientos médicos, siendo el resultado del mismo totalmente confidencial.

Se observarán las normas sobre seguridad y salud en el trabajo contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y demás disposiciones de desarrollo que la complementen, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstas.

Las partes firmantes del presente convenio suscriben íntegra y expresamente el Acuerdo Interprofesional sobre Prevención de Riesgos Laborales, firmado por las Organizaciones empresariales y sindicales más representativas de Castilla y León. Las empresas no podrán rehusar la realización de las visitas de los equipos técnicos, siempre que éstas se ajusten al procedimiento y cumplan los requisitos establecidos en el Acuerdo Interprofesional sobre Prevención de Riesgos Laborales.

La exposición a las Condiciones Ambientales de los lugares de trabajo no deberá suponer un riesgo para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as. A tal fin, dichas condiciones ambientales deberán ajustarse a la legislación vigente.

A este fin, se creará una comisión sectorial de seguridad y salud laboral a fin de dirimir aquellas cuestiones relativas a la seguridad e higiene que puedan suscitarse con motivo de las actividades desarrolladas en los puestos de trabajo, y para el control de la realización de la evaluación de riesgos de las comunidades de propietarios.

Todas las empresas del sector tendrán realizada, documentada y actualizada la evaluación de Riesgos Laborales, el Plan de Prevención en su caso y haber adoptado una forma de servicio de prevención.

Se crea una comisión sectorial de seguridad y salud laboral que tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que a nivel sectorial supone la aplicación de la normativa sobre la prevención de riesgos laborales, así como, en general, el análisis de los riesgos laborales que afecten a las diferentes actividades y las medidas de prevención de los mismos. La Comisión podrá, además, proponer los planes de prevención del sector, determinar la formación que haya de ser requerida en esta materia, establecer el cuadro y la naturaleza de las denominadas revisiones médicas específicas.

La Comisión, que estará integrada por seis miembros, deberá constituirse en el plazo máximo de tres meses a contar desde la firma del convenio y formarán parte de la misma, con carácter paritario, las organizaciones firmantes, a razón de tres miembros por la representación sindical y otros tres por la parte empresarial. En la comisión podrá integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones.

En la reunión de constitución de la Comisión deberá establecerse el calendario de reuniones, así como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. Estas reglas deberán recoger lo relativo al régimen de las sesiones, los plazos para la elaboración de trabajos, estudios o propuestas, así como lo referente al sistema de adopción de acuerdos que requerirán, en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad más uno de los miembros de cada una de las dos representaciones integrantes de la Comisión. Los acuerdos que se adopten en el seno de la Comisión tendrán el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo.

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/ra, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

El acoso sexual en el trabajo es toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por el trabajador/a que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada para la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

Todos los trabajadores y trabajadoras serán tratados con la dignidad que corresponde a la persona y sin discriminación por razón de sexo, no permitiéndose el acoso sexual ni las ofensas basadas en el sexo, tanto físicas como verbales.

En cualquier caso, tales situaciones se tratarán con la máxima discreción y confidencialidad.

En la línea con la Recomendación de la Comunidad Europea 92 (131), relativa a la protección y a la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, la empresa se compromete a garantizar un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan.

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, creencias, cultura, discapacidad o enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

La representación sindical tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación por acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación deben seguir pruebas y criterios objetivos con relación a los requerimientos del puesto de trabajo, de forma que en los perfiles exigidos no influya el país ni la cultura de procedencia de la persona.

Como desarrollo del Anexo I del Real Decreto 1026/2024, se recogen las medidas que se contemplan las siguientes cláusulas:

1. Cláusula de igualdad de trato y no discriminación.

a) Las empresas asumen como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBI por razones de orientación sexual, expresión o identidad de género y diversidad sexogenérica familiar, tal y como establece la legislación vigente, evitando toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.

b) Las personas trans deben ser tratadas según su nombre elegido e identidad de género, siendo importante que en cualquier documentación interna de la empresa se modifique el nombre, sexo y género de la persona.

2. Cláusula de acceso al empleo.

a) Las empresas fomentarán el uso y admisión de currículos ciegos que permitan identificar y evaluar las candidaturas exclusivamente en función de conocimientos, actitudes, habilidades y/o competencias requeridas para los diferentes puestos de trabajo.

b) Para evitar ofertas de empleo «sexistas» y/o «binarias», y que respondan a estereotipos de uno u otro género, la empresa fomentará el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad y se usarán imágenes no sexistas ni discriminatorias en los anuncios de puestos vacantes, evitando cualquier pregunta que se relacione con la orientación sexual, la identidad y/o expresión de género y características sexuales, en el acceso y en la promoción profesional, así como la solicitud, por el empleador, de datos de carácter personal en los procesos de selección que vulneren el principio de igualdad.

3. Clasificación profesional y promoción a) Las empresas garantizarán a las personas trabajadoras la igualdad de oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir, con independencia del sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género y diversidad sexo genérica.

b) Los departamentos de recursos humanos o de personal realizarán un análisis de las fases de la selección de persona para la promoción eliminando de ellas cualquier sesgo discriminatorio que se pudiera producir. En el caso de empresas externas para tal fin, se incluirá específicamente en los requisitos de contratación. 4. Cláusula de formación, sensibilización y lenguaje a) Las empresas establecerán dentro de los planes de formación de la empresa acciones formativas concretas y específicas para impulsar la cultura de la diversidad, la sensibilización hacia las personas LGTBI+, el uso del lenguaje inclusivo oral y escrito, y el conocimiento de las medidas y protocolos activos en la empresa para combatir la LGTBI+fobia y el acoso laboral por razón de orientación sexual, expresión o identidad de género y diversidad sexogenérica. b) Las empresas garantizarán un acceso libre de discriminación por motivos de orientación sexual, expresión o identidad de género y diversidad sexogenérica a los planes de formación.

c) Las empresas integrarán en sus planes de formación, módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los cuadros intermedios, directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos a tratar se compondrán de:

i. Conocimiento general y difusión de las medidas en materia LGTBI acordada, tanto en su alcance como en su contenido.

ii. Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

iii. Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo.

iv. Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detención y actuación frente al acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y característica sexuales.

5. Cláusula de entornos diversos e inclusivos a) Las empresas garantizarán la privacidad en todos los espacios públicos (baños, duchas, vestuarios, taquillas, salas de descanso…) para salvaguardar la intimidad de las personas que lo deseen.

b) Ropa de trabajo: Aquellas empresas que utilicen uniformes deberán garantizar que sean de género neutro o, en su defecto, facilitar un uniforme acorde al género sentido o expresado, según las indicaciones de la persona trabajadora. c) Responsable de diversidad. Las empresas deberán asignar a una persona responsable de gestionar la diversidad dentro de la empresa. Sus funciones serán, entre otras, recibir y responder a solicitudes de uso de uniforme; gestión de trámites en la empresa (Ejemplo: Cambio de tarjetas, correo electrónico…) o atender aquellos trámites administrativos derivados del cambio registral de la persona trabajadora. La persona asignada deberá contar con formación específica y adecuada.

6. Cláusula sobre permisos y beneficios sociales a) Derivado de su proceso de transición las personas trans pueden requerir la asistencia a consultas médicas y/o administrativas o tener periodos de Incapacidad Temporal, que son excluidas del porcentaje para el despido objetivo por absentismo laboral.

b) Todos los derechos recogidos en el convenio colectivo, normativa interna de la empresa, pactos y acuerdos, etc., serán de aplicación a las personas LGTBI de la empresa, con independencia de la modalidad de pareja o familia que conforme y queda prohibida la discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales en el acceso a los permisos, licencias, beneficios sociales tales como seguros médicos, comedores y cuantos estén reconocidos a la totalidad de la plantilla.

7. Cláusula sobre prevención de riesgos laborales a) En caso de que la persona trans necesite provisionalmente una adaptación del puesto o del horario, se trasladará al Comité de Seguridad y Salud o en su defecto al delegado o delegada de prevención, realizando si fuera necesaria una evaluación de riesgos laborales y psicosociales.

b) Incluir la LGTBIfobia en la evaluación de los riesgos laborales, con el fin de proteger la salud de las personas trabajadoras de las situaciones que, por motivos de discriminación, puedan sufrir.

Como adaptación simplificada del protocolo general de fenómenos meteorológicos adversos, al específico sector de los empleados de fincas urbanas, se recogen las medidas que se contemplan las siguientes cláusulas:

Cláusula 1. Objeto y ámbito de aplicación a) Esta cláusula establece las medidas de prevención aplicables al personal de empleados de fincas urbanas cuando se prevean fenómenos meteorológicos adversos derivados de temperaturas extremas (calor o frío), así como otras condiciones climáticas peligrosas (lluvia, viento, tormentas) que puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Las medidas contenidas en este capítulo serán aplicables en todo lugar de trabajo, tanto en espacios cerrados como al aire libre, con especial atención a los trabajos en zonas comunes (cubiertas, terrazas, patios, accesos) de los edificios.

Cláusula 2. Medidas generales de prevención ante riesgos térmicos

2.1. Hidratación y pautas alimentarias: Se establecen las siguientes recomendaciones generales:

a) Beber regularmente agua potable y fresca en cantidad suficiente. El consumo recomendado es de 150 ml aproximadamente cada 15-20 minutos, sin esperar a sentir sed.

b) Se recomienda el consumo de alimentos ligeros (frutas, ensaladas, zumos naturales) que contribuyan a reponer sales perdidas por la transpiración. c) Se evitarán bebidas con cafeína, muy azucaradas o alcohólicas, que aceleran la deshidratación.

2.2 Equipamiento y ropa de trabajo a) El personal dispondrá de ropa de trabajo de materiales transpirables, claros y de ajuste holgado.

b) Se facilitarán sombreros, gorras o cascos ventilados cuando se realicen tareas prolongadas a la intemperie.

c) Se proporcionarán cremas de protección solar con factor de protección mínimo SPF 30.

d) Se garantizará la idoneidad de los equipos de protección individual (EPI) respecto al factor térmico.

2.3 Organización del trabajo a) Se adaptarán los horarios de trabajo cuando sea posible, priorizando tareas en interior durante las horas de mayor calor (12:00 a 17:00 horas) en caso de alerta. b) Se facilitarán descansos frecuentes en zonas de sombra, áreas climatizadas o zonas de refrigeración.

c) Se establecerá la rotación de tareas cuando ello sea viable, alternando trabajos en interior y exterior.

d) Se evitará el aislamiento del personal durante actividades al aire libre con alerta meteorológica naranja o roja.

2.4 Vigilancia e información de alertas meteorológicas a) La empresa designará una persona responsable que consulte diariamente las predicciones meteorológicas, en especial los avisos de Meteoalerta de la AEMET. b) Se comunicará de forma clara y oportuna al personal la existencia de alertas amarillas, naranjas o rojas, con indicación de las medidas a adoptar.

c) Dicha comunicación se realizará por medios electrónicos (correo, SMS) o presenciales según corresponda.

d) Se proporcionará formación inicial y anual sobre identificación de síntomas de sobrecalentamiento, agotamiento y golpe de calor, así como primeros auxilios. Cláusula 3. Protección de trabajadores especialmente sensibles

La empresa adoptará medidas adicionales para el personal especialmente sensible a temperaturas extremas:

a) Mujeres embarazadas o en período de lactancia: se les asignará trabajo en interiores climatizados, sin exposición a temperaturas extremas.

b) Personal con restricciones médicas: en caso de que el dictamen de aptitud laboral refleje limitaciones relativas a exposición térmica, se asignará prioritariamente a tareas con menor riesgo.

c) Personal de nueva incorporación o reincorporado: se prestará especial atención durante el período de aclimatación.

d) Personal con edad avanzada o enfermedades crónicas: se facilitarán medidas adicionales de descanso y control.

Cláusula 4. Niveles de alerta y medidas específicas

4.1. Nivel de alerta VERDE (situación normal)

No existe alerta meteorológica. Se mantiene la actividad normal con aplicación de medidas generales de prevención establecidas en la Cláusula 2.

4.2. Nivel de alerta AMARILLO

Indica peligro bajo-moderado. Se recomienda vigilancia de las predicciones. Medidas a adoptar:

a) Intensificación de la supervisión de trabajos al aire libre.

b) Mayor frecuencia de descansos (recomendado cada 60 minutos).

c) Aumento en la disponibilidad de agua y zonas de sombra.

d) Especial atención al personal especialmente sensible.

4.3 Nivel de alerta NARANJA

Indica peligro importante. Medidas adicionales obligatorias:

a) Se priorizarán los trabajos en interiores o en zonas cubiertas.

b) Se prohibirá el trabajo en solitario en zonas descubiertas. Todo trabajo exterior requiere, como mínimo, la presencia de otra persona en la proximidad.

c) Se aumentará la frecuencia de descansos (recomendado cada 45 minutos) en zonas climatizadas.

d) Se duplicará o triplicará la disponibilidad de agua.

e) Se evaluará la suspensión de tareas no esenciales en exterior.

f) Se reforzará la vigilancia del estado de salud del personal.

g) Se priorizará el turnover de personal en tareas exteriores.

4.4 Nivel de alerta ROJO

Indica peligro extraordinario. Medidas de máxima protección:

a) Se suspenderán todos los trabajos no esenciales en exterior.

b) El trabajo exterior quedará limitado exclusivamente a tareas de emergencia o mantenimiento vital del edificio.

c) Queda terminantemente prohibido el trabajo en solitario.

d) Se garantizará disponibilidad permanente de agua y zonas de descanso climatizadas.

e) Se establecerá vigilancia continua del personal (control visual, comunicación telefónica).

f) Se facilitarán pausas frecuentes (cada 20-30 minutos).

g) La dirección evaluará la reducción de jornada laboral o la suspensión de la actividad.

h) Se mantendrá comunicación con el personal sobre su estado de salud. i) Cualquier síntoma de malestar (mareos, náuseas, cefalea, confusión) originará la inmediata retirada de la persona del trabajo exterior y su traslado a zona climatizada.

Cláusula 5. Prevención de riesgos ante fenómenos meteorológicos adversos por frío Cuando las condiciones meteorológicas incluyan frío extremo, lluvia persistente, viento fuerte (superiores a 60 km/h) o riesgo de tormenta eléctrica, se adoptarán las siguientes medidas:

a) Se facilitará ropa de abrigo adecuada (chaquetas cortavientos, guantes, gorros) en función de la temperatura prevista.

b) Se establecerán pausas frecuentes en zonas interiores climatizadas, preferiblemente largas y menos frecuentes que múltiples interrupciones cortas. c) Se alternará el trabajo en exterior con tareas en interior.

d) Se utilizarán equipos de protección individual adecuados (guantes, botas antideslizantes, cascos).

e) Se priorizarán tareas de menor esfuerzo físico.

f) Mujeres embarazadas o en lactancia no se expondrán a frío extremo.

g) Con viento superior a 70 km/h o tormenta eléctrica activa, se suspenderá el trabajo en altura, cubiertas y zonas elevadas.

h) Se garantizará acceso a zonas de calefacción y bebidas calientes.

Cláusula 6. Protección específica para trabajos en altura y zonas descubiertas Dado el carácter de las funciones de empleado de fincas urbanas, se adoptan medidas específicas:

a) Trabajos en cubiertas, terrazas o azoteas: solo se realizarán cuando las condiciones meteorológicas sean seguras. Con alertas amarilla o superior, se evaluará la suspensión.

b) Tareas en altura (escaleras, andamios): quedan prohibidas con alertas naranjas o rojas, salvo emergencias vitales.

c) Limpieza de canalones, bajantes y zonas de desagüe: se realizarán con preferencia en épocas templadas y fuera de previsiones de lluvia intensa. d) Inspecciones de estructuras elevadas: con viento superior a 60 km/h, se posponen.

e) Reparaciones de urgencia: aunque sea alerta roja, si resultan imprescindibles, se realizarán con máximas garantías (doble personal, sistemas de anclaje reforzado, supervisión directa).

Cláusula 7. Información, formación y comunicación a) La empresa facilitará sesiones informativas anuales sobre riesgos derivados de temperaturas extremas y condiciones meteorológicas adversas.

b) Se proporcionará formación en primeros auxilios ante golpe de calor, hipotermia y otras afecciones derivadas de estrés térmico.

c) Se colocarán carteles informativos en zonas visibles (oficinas, vestuarios) con síntomas de alerta y recomendaciones de prevención.

d) Se comunicará periódicamente información sobre riesgos estacionales. e) Se facilitará acceso a la información de Meteoalerta (AEMET) de forma clara y accesible.

f) Se establecerá un procedimiento de consulta a representantes de seguridad y salud para la evaluación y mejora continua de medidas.

Cláusula 8. Revisión y adaptación de medidas

Las medidas contenidas en este capítulo serán revisadas anualmente, con especial atención a:

a) Experiencia de incidentes o situaciones de riesgo.

b) Cambios en las condiciones meteorológicas del territorio donde se ubique la finca.

c) Nuevas evidencias científicas sobre estrés térmico.

d) Cambios en la composición del personal o en la naturaleza de los trabajos. e) Evaluación de la efectividad de las medidas adoptadas.

La adaptación de las medidas podrá realizarse por acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores.

Dada la especificidad del sector, al ser la mayoría de empresas de un solo trabajador/a, aquellos/as que sean designados por las organizaciones sindicales para formar parte de la negociación y, en su caso, de la comisión paritaria, gozarán del derecho de permiso retribuido para el cumplimiento de sus funciones.

I. FALTAS:

Corresponde a la propiedad del inmueble, presidente de la comunidad de propietarios o de la cooperativa, el sancionar, en su caso, las acciones u omisiones realizadas por los empleados/as de fincas urbanas en el ejercicio de sus funciones y poner en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras las eventuales sanciones que impongan a dichos empleados, las cuales permanecerán en el expediente de la persona infractora.

Las faltas se clasificarán en:

A. Leves

B. Graves

C. Muy graves

Prescribiendo en su caso a los 10, 20, y 60 días respectivamente, contados a partir de su comisión o en su defecto desde la fecha en que se haya tenido conocimiento de los hechos.

A.– Faltas leves

Se considerarán faltas leves aquellas que produzcan perturbación ligera en los servicios a cargo del trabajador/a y las quejas reiteradas de los vecinos ocupantes de la casa, titulares del contrato de arrendamiento, copropietarios, etc., ya sea vivienda o local de negocio.

Asimismo se considerarán faltas leves aquellas manifestaciones, expresiones o comportamientos que se produzcan espontáneamente, sin premeditación ninguna, y que conlleven una agresión no intencionada basada en prejuicios contra la comunidad LGTBI+.

B.– Faltas graves

1. La falta de aseo, tanto en su persona como en las dependencias a su cargo.

2. La desobediencia, indisciplina o negligencia inexcusable en el trabajo.

3. La falta de respeto de palabra u obra al propietario, presidente de la comunidad o cooperativa, administrador, inquilinos, copropietarios del edificio y personal de las familias que con ellos convivan.

4. La ruptura de la reserva obligada en relación al buen nombre de la finca y de sus habitantes.

5. Toda falta leve que reúna uno de los siguientes requisitos:

a) El hecho punible se reitera en el tiempo.

b) Sus efectos se prolongan en el tiempo o tienen carácter permanente. c) Perjudica el ascenso o la promoción profesional de la persona agredida. d) La persona agresora abusa de una posición jerárquica superior para llevar a cabo una falta considerada leve.

e) La denigración, ridiculización, humillación u ofensa de las familias LGTBI+ en el ámbito laboral.

C.– Faltas muy graves

1. El abandono notorio de la vigilancia del edificio, elementos comunes y demás deberes a su cargo.

2. La reincidencia en la comisión de faltas graves.

3. Los malos tratos de palabra u obra al propietario, presidente de la comunidad cooperativa, administrador o moradores del edificio o sus familiares con los que convivan, así como sus empleados/as.

4. El fraude, robo, o hurto, o la retención indebida de los objetos entregados a su custodia.

5. Actitudes, acciones, manifestaciones, expresiones o comportamientos que se basen en prejuicios contra las personas LGTBI+ o sus familias y allegadas/os, con el objeto de ridiculizarlos o atentar contra su dignidad.

6. Las agresiones físicas o verbales dentro o fuera del lugar de trabajo a las personas del colectivo LGTBI+, o hacia quienes lo parecen o lo defienden.

7. La promoción de la ideología del odio al colectivo LGTBI+ o hacia quienes lo parecen o lo defienden, entre las personas trabajadoras o en el entorno de la víctima, así como de sus familiares y entorno social.

8. La omisión o inacción de mandos intermedios o superiores jerárquicos frente a conductas lgtbiqfóbicas.

9. El hostigamiento, el chantaje o la coacción bajo amenaza de revelar la pertenencia al colectivo LGTBI+.

10. Cualquier otra falta grave contra la moral, la propiedad o las personas. II. SANCIONES:

Las sanciones que procede imponer serán las siguientes:

A. Por faltas leves: amonestación verbal o escrita.

B. Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 7 a 15 días.

C. Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días ó despido.

III.– PROCEDIMIENTO SANCIONADOR:

Primero: Contra las sanciones que le sean impuestas al empleado/a de fincas urbanas, éste tiene el derecho a recurrirlas ante los Juzgados de lo Social previa la conciliación obligatoria ante la Oficina de Trabajo de la junta de Castilla y León. Segundo: Las sanciones por suspensión de empleo y sueldo se impondrán con reserva del período de cumplimiento de las mismas y, en el supuesto de ser recurridas por el trabajador/a ante los Juzgados de lo Social no se cumplirán hasta que éstos dicten sentencia y de acuerdo con los términos de la misma.

En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el Art. 82.3 ET y durante un plazo máximo que no podrá exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.

La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la Representación Legal de los Trabajadores así como a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo; en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, la comunicación será a las Organizaciones sindicales más representativas. Tras un periodo de consultas mínimo de quince días, la Representación de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, o en su caso, las Organizaciones Sindicales más representativas adoptarán la resolución que proceda.

En caso de finalizar el periodo de consultas con acuerdo, éste deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las medidas adoptadas y su duración.

En caso de desacuerdo, la discrepancia se someterá a la comisión paritaria del Convenio Colectivo que mediará y buscará salidas al conflicto que se plantee, dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someterán al procedimiento de mediación ante el SERLA, incluido el compromiso de acudir voluntariamente a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.

Los procesos de selección deberán promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo y en la promoción profesional, eliminando cualquier sesgo de género que pudiera ser causa de discriminación –directa o indirecta–, estableciendo sistemas estandarizados de selección con pruebas objetivas y que faciliten la participación de la representación legal de los trabajadores y de las trabajadoras. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras podrá solicitar y obtener información sobre las mismas, los instrumentos, las pruebas y la ponderación de las mismas en el resultado final.

Para ello la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras velará porque en cada proceso de selección:

a) Se prescinda de cualquier requisito relacionado con el sexo, la edad, las condiciones físicas, la titulación o cualquier otra característica que no resulte necesario de forma objetiva para desempeñar el puesto de trabajo que se pretende cubrir.

b) Se omitan preguntas en cualquier fase del proceso de selección sobre el estado civil, número de hijos/as o situación familiar de las personas candidatas al puesto.

c) Se asegurará el uso de un lenguaje inclusivo, no sexista, que garantice la presentación de candidaturas por parte de las mujeres y la presencia de éstas en todas las fases del proceso de selección.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia de ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

En los procesos de promoción interna para grupos profesionales en los que no existe una composición equilibrada de mujeres y hombres, se adoptará una acción positiva hacia el sexo menos representado, en los casos en que las personas candidatas tengan una valoración idéntica, con méritos equivalentes.

Clasificación profesional

Se realizará una valoración de los puestos de trabajo con criterios objetivos y no discriminatorios, eliminando denominaciones sexistas, describiendo adecuadamente los perfiles profesionales, adecuando la categoría a la función desarrollada y actualizando las clasificaciones profesionales.

Igualdad retributiva

Principio de transparencia retributiva

Todas las empresas afectadas por este convenio colectivo aplicarán el principio de transparencia retributiva a través de los siguientes instrumentos:

1. Registro retributivo: Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, al margen de su tamaño, en el que deben ser incluidos el personal directivo y los altos cargos. Y la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro, así como cuando éste sea modificado.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, al registro salarial de su empresa. En el caso de las empresas en las que tal representación no exista, cualquier persona trabajadora podrá solicitar directamente a la dirección esta información.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores y trabajadoras, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

2. Auditoría retributiva: Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, lo que significa que esta obligación alcanzará a todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras.

3. Valoración de puestos de trabajo, Todas las empresas que formalicen un plan de igualdad tienen la obligación de hacer una valoración de los puestos de trabajo.

4. Derecho de acceso a la información La representación legal de las personas trabajadoras tendrá derecho a conocer el contenido íntegro del registro retributivo.