Texto íntegro del convenio de construcción y obras públicas de Gipuzkoa

Este convenio será de aplicación obligatoria en el Territorio Histórico de Gi puz koa en todas las obras y centros de trabajo de las empresas a que se refiere su ámbito funcional, quedando incluidos todos/as los/as trabajadores/as que presten sus servicios en ellos de manera temporal o fija.

Los/as trabajadores/as que sean trasladados/as o desplazados/as desde su centro de trabajo en el T.H. de Gi puz koa a otro T.H., Comunidad o Provincia, se acogerán al Convenio que consideren oportuno de entre los concurrentes, vigente en el momento del traslado y siendo de aplicación mientras permanezca en esta situación, esto es, fuera del T.H. de Gi puz koa.

Las empresas afectadas por las cláusulas pactadas en el presente Convenio Colectivo Básico son las siguientes:

a)    Las dedicadas a Construcción y Obras Públicas.

b)    Las de Embarcaciones, Artefactos Flotantes y Ferrocarriles Auxiliares de Obras de Puerto.

c)    Canteras, Areneras, Graveras y la Explotación y Manufac - tura de Tierras Industriales.

d)    Las de Yeso y Cales.

e)    Las Empresas dedicadas a fabricación y distribución de hormigón.

f)    Todo el personal perteneciente a empresas auxiliares dedicadas a la ejecución material de los planes de seguridad en obra, y que realicen trabajos como limpieza, colocación y mantenimiento de elementos de seguridad en la obra, a excepción de montaje de andamios, se regirán por las condiciones establecidas en este convenio colectivo básico, mientras realicen las menciona - das tareas.

Las industrias y actividades que integran el campo de aplicación del presente Convenio Colectivo Básico se relacionan y detallan en la disposición adicional segunda.

El presente Convenio Colectivo Básico y sus anexos tienen una duración indefinida sin perjuicio de lo establecido en la disposición adicional quinta. Más allá de su carácter indefinido, y de conformidad con el apartado Tercero de dicha disposición adicional quinta, los anexos serán objeto de revisión periódica en los términos que las partes lo fijen.

En este sentido las partes acuerdan que los presentes anexos entrarán en vigor el 01-01-2025 finalizando el 31-12-2028, quedando denunciados a los 60 días antes de su vencimiento, procediéndose a su revisión por la Mesa Negociadora Permanente, siendo vigentes hasta que se produzca un acuerdo en dicha Me - sa que los sustituya.

Se respetarán las situaciones personales que, consideradas en su totalidad, sean más beneficiosas que las fijadas en este convenio, manteniéndose dicho respeto en forma estrictamente personal.

Las condiciones económicas fijadas en el presente convenio son absorbibles y compensables en cómputo anual, con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad o que puedan establecerse en el futuro. 6. artikulua.    Osotasunarekiko lotura.

Hi tza rmen honetan itundutako baldin tzek osotasun organiko eta zatiezina osa tzen dute, eta bere aplikazio praktikoaren ondorioetarako urteko konputuan kon tsi deratuko dira globalki.

II. KAPITULUA

BAKOI TZA REN LAN HARREMANAZ

7. artikulua.    Kontratazioa.

1.    Plantilako kontratu finkoak: Enpresak eta langileak, bero - rrek lantokian epe mugagabean lan egi te ko itun tzen duten kontratua da. Enpresek eta langileek kontratu mota hau egingo dute izaera iraunkorra duten lantegi guztietan.

2.    Iraupen mugatuko beste kontratazio-modalitate ba tzuk: langileen Estatutuaren 15.2. artikuluan xe da tu ta koa ren arabera, iraupen mugatuko kontratuak egin ahal izango dira, ekoizpenaren inguruabarrak direla-eta, bai eta ordezkapenekoak ere, aurreko paragrafoan araututako obrari atxi kitako kontratu mugagabeek eragiten ez dieten langileekin. Iraupen mugatuko kontratu horien iraupena, ekoizpenaren inguruabarren arabera, hamabi hilabetekoa izango da.

Kontratu horiek ida tziz egin beharko dira beti, eta, bestela, mugagabeak izango dira. Era berean, oinarrizko hi tzar men kolektibo honen eraginpeko enpresek gehienez ere hamar eguneko epean jakinarazi beharko diete langileen ordezkariei kontratu horiek egin dituztela, egiten direnetik zenba tzen hasita, bai eta kontratu horiek egi te ko kontuan hartu diren inguruabarrak ere.

Lanaldi osoko edo par tzia leko kontratu horietarako itundu ahal izango da lanaldia, eta lanaldi osoko langileak ordezteko kasuetan, lanaldi osoa izango da.

3.    Enpresan lana uzteagatiko kalte-ordainak: Obrari atxi ki - tako kontratu mugagabeei eta aldi baterako kontratuei dagokienez, langile horien tzat ezar tzen diren kalte-ordainak zer bi tzu ak ematen diren bitartean lanaldi arruntean sortutako soldata osoaren % 7 izango dira, soldataz kanpoko plusa, ordaindutako urteko oporrak eta aparteko ordainsariak barne.

Bai aurreabisua bai ondoren aipatuko diren kalte-ordainak, kontratatuak izan zireneko obrak edo espezialitatea amai tze an lana uzten duten langileei bakarrik aplikatuko zaizkie, ez ordea obra burutu bitartean beren borondatez eta berez kabuz lana uzten dutenei.

Artikulu honetan aurreikusi ez den guztian, kontratazioa bu - ru tze ko momentuan indarrean dagoen legeriak ezarritakora joko da.

4.    Kitapena: Enpresaren eta langilearen arteko lan-harrema - naren kitapenaren ordainagiria hi tzar men honen IV. erans ki ne an dagoen ereduaren araberakoa izan behar da.

Lana uzteko komunikazioak edo horren aurre-oharrak kitapenerako proposamen batekin batera joan behar dira, aipatutako ereduaren arabera egina. Proposamen gisa erabil tzen denean ez da beharrezkoa izango egunaren eta tokiaren ostean ageri den zatia.

Langileak kitapenaren ordainagiria sinatu ondoren, berezko ondorio aska tza ileak izango ditu 7 eguneko epean, adostasun eza ez badu adierazten.

Langileek langileen lege-ordezkariaren lagun tza jaso dezakete, edo bestela, sindikatu baten ordezkariaren lagun tza, kitape - na jaso tze a sina tze ko unean.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual.

1.    Contratos fijos de plantilla: Este contrato es el que conciertan empresa y trabajador/a para la prestación laboral de éste/a en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la modalidad normal de contratación a rea li zar por empresas y trabajado - res/as en todos los centros de trabajo de carácter permanente.

2.    Otras modalidades de contratación de duración determinada: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.2 del Estatuto de los trabajadores, podrán rea li zarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, así co - mo de sustitución, con el personal no afectado por los contratos «indefinidos adscritos a obra» regulados en el párrafo precedente. La duración de estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción será de doce meses.

Estos contratos deberán rea li zarse siempre por escrito, presumiéndose indefinidos en caso contrario. Asimismo, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo básico deberán notificar a los representantes de los/as trabajadores/as la realización de dichos contratos en un plazo máximo de diez días contados desde su celebración así como las circunstancias que se han tenido en cuenta para efectuar dichos contratos.

La jornada podrá pactarse para estos contratos a tiempo completo o parcial, siendo la jornada completa en los casos de sustitución de trabajadores a tiempo completo.

3.    Indemnizaciones por finalización de contrato en las empresas: En lo referente a los contratos indefinidos adscritos a obra y contratos temporales, las indemnizaciones que se estable - cen para estos trabajadores consistirán en el 7 % del total del salario devengado en jornada ordinaria durante el tiempo de prestación de los servicios, incluyendo el plus extrasalarial, vacaciones anuales retribuidas y pagas extraordinarias.

Tanto el preaviso como las indemnizaciones que se señalan, solo se fijan para aquellos/as trabajadores/as cuya finalización de contrato se produzca a la terminación de obra o especialidad para la que fueron contratados, y no para los que hubieran rescindido el contrato, voluntaria y unilateralmente, en otro momento de la realización de la obra de que se trate.

En todo lo no previsto en el presente artículo, será de aplicación lo dispuesto en la legislación vigente al momento de producirse la contratación.

4.    Finiquito: El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura como anexo IV de este Convenio.

Toda comunicación de cese o de preaviso de cese deberá ir acompañada de una propuesta de finiquito en el modelo citado. Cuando se utilice como propuesta, no será preciso cumplimentar la parte que figura después de la fecha y lugar.

Una vez firmado el recibo de finiquito por el trabajador, surtirá los efectos liberatorios que le son propios a los 7 días, si no manifiesta su disconformidad con el mismo.

El personal podrá estar asistido por un representante legal de los/as trabajadores/as o, en su defecto, por un/a representan - te de una Central Sindical, en el acto de firma del recibo de finiquito. Lan-harremana buka tze agatik eman behar den likidazioa harremana bukatu ondoko bost lanegunetan ordaindu behar du enpresak (edo epe horretan ordain tze ko eskaini).

Ordainketa epe horretan ez bada egiten, likidatu beharreko diru-zenbateko guztien % 2ko errekargua ordaindu beharko da, ordain tzen ez diren bost lanegun bakoi tze ko, enpresari ordainketa egin dezan aldez aurretik agindeia egiten zaionetik aurrera zenbatuta.

Langileak ez badu kitapenaren oharra sinatu nahi edo kobra - tze ari uko egiten badio, ez da errekargurik sortuko.

8. artikulua.    Azpikontratazioari buruzko eran tzu kizuna.

Obrak edo zer bi tzu ak azpikontrata tze an enpresek duten eran - tzu kizunari buruz Langileen Estatutuaren 42. artikuluan (mar txo a - ren 24ko 1/1995 Errege De kre tu Legegilea) ezarritakoaz gain, enpresek eran tzu kizun solidarioa izango dute, halaber, langileei falta zaizkien aurreabisu-egunengatik dagozkien zenbatekoen baliokide diren kalte-ordainen gainean (7.2 artikulua) eta obra amaierako langileei dagozkien % 4,5eko kalte-ordainen gainean. Zenbateko hori oinarrizko hi tzar men kolektibo honetako 7.4 artikuluan adierazitako irizpideari jarraiki kalkulatuko da. Baita haiek Geroa-BGAEari egin ez dizkioten ekarpenen kasuan, langileei deskontutako eta entitate honi ordaindu ez zaizkion diru-zenbatekoekin batera.

9. artikulua.    Garabi-gidariaren lanbidea obran.

Eusko Jaurlari tzak homologatutako Garabi-gidari txar te la aldez aurretik eskuratu duen langile orok, lanbide klasikoetako lehen mailako ofizialari dagokion soldata jasoko du baldin eta obran burutu beharreko zeregina garabia erabil tze a bada.

10. artikulua.    Makinariak eta Gidariak obran.

— Makinariak.

Obrako makinariek honako kategoria hauetakoren bat izango dute: Peoi espezializatua, lagun tza ilea, 2. mailako ofiziala edo ofizio klasikoetako 1. taldeko ofiziala. Eta, soldata tauletan kategoria horietarako ezarrita dauden ordainsariak jasoko dituzte.

— Gidariak.

Obran burutu beharreko zeregina gidaria izatea duten langileek, lanbide horretan jarduteko 1. mailako gida-baimena behar dutenean, 1. mailako ofizialari dagokion soldataren baliokidea jasoko dute, baldin eta sektore horretan gu txie nez urtebeteko an tzi natasunaz zeregin beretan jardun dutela egiazta tzen badute.

Enpresari lepora dakizkiokeen arrazoiengatik (gainkargak garraia tzea, ibilgailuaren egoe ra kaskarra eta abar) eta langileak zerikusirik izan gabe gida-baimena ken tzen badiote, enpresak bere soldata bermatu beharko dio eta enpresan ordezko lanpostu bat eman, gida-baimena kenduta duen epe osoan.

11. artikulua.    Merkatari tza-arduraduna.

Fun tzi oak: enpresaren ordezkari gisa eta bezeroarekin edo jarduerarekin zerikusia duen beste edozein eragilerekin zuzenean tratatuta, haren beharrak interpretatuko ditu, eta eskain tza ren prestaketa prestatu edo koordinatu ahal izango du; era berean, hura defenda tze ko edo azal tze ko beharrezkoak diren bilera, merkatari tza-topaketa edo harreman publiko guztiak egingo ditu.

Figura hori VI. mailan koka tzen da.

Hi tza rmen kolektibo hau argitaratu arte artikulu honetako lehen paragrafoan jasotako eginkizunak bete tzen zituzten langileei «komer tzi al» deituko zaie hi tzar men kolektibo hau ar gi ta ra - tzen den egunetik aurrera.

El importe de la liquidación que corresponda por el término de la relación laboral deberá ser abonado, o rea li za do el ofrecimiento del abono por la empresa, en el plazo de cinco días laborales posteriores al término de esa relación.

El incumplimiento del abono en dicho plazo producirá un recargo del 2 % del total de los importes a liquidar, que corresponda por cada cinco días laborales y a contar desde la fecha del previo requerimiento de pago rea li za do en tal sentido a la empresa.

No se producirá recargo si la persona trabajadora se negara a firmar el recibí de la comunicación de finiquito o se negará a co - brar el mismo.

Con independencia de lo establecido en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) sobre responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios, las empresas también responderán solidariamente de las indemnizaciones equivalentes a las cantidades correspondientes a los/as trabajadores/as por los días de preaviso omitidos (artículo 7.2) y de las indemnizaciones del 4,5 % correspondientes a los/as trabajadores/as por fin de obra, calculadas con arreglo al criterio establecido en el artículo 7.4 del presente Convenio Colectivo Básico; así como de las aportaciones no rea li za das por las mismas a Geroa-EPSV junto a las aportaciones descontadas a los/as trabajadores/as y no abonadas a esta entidad.

Todos/as aquellos/as trabajadores/as que previamente hayan obtenido el carnet de Gruísta homologado por el Gobierno Vasco, y siempre que la misión en obra sea la utilización de la grúa, percibirán el salario equivalente a oficial de primera, oficios clásicos.

— Maquinistas.

Los/as maquinistas de obras tendrán la categoría de Peón especializado/a, Ayudante, Oficial de 2.ª u Oficial de 1.ª del grupo de Oficios Clásicos con las retribuciones establecidas en las tablas salariales para dichas categorías.

— Chóferes.

Aquellos/as trabajadores/as cuya función en obra sea la de chofer al que se exige carne de conducción de 1.ª, tendrán reconocido un salario equivalente al de oficial de 1.ª cuando acrediten una antigüedad en el sector, desempeñando dicha función, de al menos un año.

Las empresas estarán obligadas a garantizar su salario y un puesto alternativo en la empresa, a aquellos/as trabajadores/as a quienes, por causas ajenas a su voluntad e imputables a la empresa (conducir con sobrecargas, vehículo en malas condicio - nes, etc.) les sea retirado el carnet de conducir y durante el tiempo que dure la mencionada retirada del carnet.

Funciones: En representación de la empresa y tratando directamente con el cliente o cualquier otro agente relacionado con la actividad, interpretará sus necesidades pudiendo preparar o coordinar la preparación de ofertas, manteniendo igualmente cuantas reuniones, encuentros comerciales o relaciones públicas que fueran necesarias para su defensa o explicación.

Esta figura se encuadra en el nivel VI.

Las personas trabajadoras que hasta la publicación del presente convenio colectivo viniesen desarrollando las funciones recogidas en el primer párrafo del presente artículo, pasarán a llamarse «comerciales» desde la fecha de la publicación del presente convenio colectivo. 12. artikulua.    Aldi Baterako Lan Enpresak. Eskura jar tze ko kontratuak.

Hi tza rmen honen eraginpean dauden Enpresek Aldi Baterako Lan Enpresen zer bi tzu ak kontrata tzen dituztenean, Hi tzar men honetako langileek dituzten lan-eskubideak eta Alokairu Taulen arabera gu txie nez ja so tzen dituzten ordainsariak bermatuko dizkiete bere esanetara jar tzen diren langileei. Betebehar hori espreski zehaztuko da Aldi Baterako Lan Enpresaren eta Hi tzar men honen eraginpean dagoen Enpresaren artean gauzatuko duten eskura jar tze ko kontratuan.

Hi tza rmen honen eraginpeko enpresek ezin izango dute aldi baterako laneko enpresen bidez langilerik kontratatu obrako eta manten tze-lanetako lanak egi te ko.

13. artikulua.    Gizarte Seguran tza ko altak eta lan kontratua.

Lanean hasten diren lehen egunetik hamabost egun igaro baino lehen, enpresek langileei Gizarte Seguran tza ko Institutu Nazionalak (INSS) behar bezala eginbidetutako Gizarte Seguran - tza ko altaren partearen kopia eman beharko diete, kontrata tzen dituzten langileei, legeak ezarritako epean alta emateko enpresen betekizunaren kalterik gabe.

Enpresak betekizun hori bete tzen ez badu, langileak alderdi hau egiazta tze ko ordaindutako bi orduz balia tze ko eskubidea izango du.

Enpresak ez badio langileari alta eman aipatutako hamabost eguneko epean, kualifikatu gabeko langileei izan ezik (peoiak, eta abar), horien tza ko epea hamar egun naturalekoa izango bai - ta, langileak plantilako finkoaren izaera eskuratuko du.

Era berean, enpresek kontratuaren beste kopia bat emango diote langileari, honek bere kabuz bera partaide deneko Sekzio Sindikalaren, Per tso nalaren Ordezkariaren edo Enpresa Ba tzo r - dearen aurre an aurkeztu ahal izan dezan.

14. artikulua.    Probaldiak.

Eraikun tza ren sektoreko Hi tzar men Orokorrean gai honi buruz bildutako testua gaineratu da. Testu horrek ondokoa dio hi tzez hitz:

1.    Probaldia ida tziz itundu ahal izango da eta ezin izango du ezein kasutan jarraian adierazitako epea gainditu:

a)    Teknikari tituludunak: 6 hilabete.

b)    Enplegatuak:

— III, IV eta V. mailak: 3 hilabete.

— VI. mailatik X.era: 2 hilabete.

— Gainerako per tso nala: 15 egun natural.

c)    Langile eragileak:

— Arduradunak eta langilezainak: Hilabete 1.

— Gainerako per tso nala: 15 egun natural.

2.    Probaldian zehar, langileak bere kategoria profesionalari edo bete tzen duen lanpostuari dagozkion eskubideak eta obligazioak izango ditu, plantilakoa baili tzan, lan-harremana etetearen ondoriozkoak izan ezik. Probaldian, edozein alderdiren eskariz eta aurrez abisatu beharrik gabe eten ahal izango da lan harremana, eta ezein alderdik ez du izango kalte-ordainik jaso tze ko eskubiderik; lan-uztea ida tziz jakinarazi beharko da.

3.    Probaldia igaro eta lan-uzterik gertatu ez bada, kontratuak ondorio osoak sortuko ditu, eta probaldian emandako zerbi - tzu en denbora langilearen an tzi natasunerako zenbatuko da.

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal garantizarán que los/as trabajadores/as puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales, así como las retribuciones mínimas de Tablas de Convenio a que tengan derecho los/as trabajadores/as afectados por este convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afec - tada por el presente convenio.

Las empresas afectadas por el presente Convenio no podrán contratar personas trabajadoras a través de Empresas de Trabajo Temporal para de sa rro llar trabajos en obra y mantenimiento.

Las empresas deberán entregar a los/as trabajadores/as antes de quince días desde el primero de su incorporación al trabajo, copia del parte de alta en la Seguridad Social, debidamente diligenciado por el INSS, sin perjuicio de la obligación de las empresas de dar de alta a los/as trabajadores/as que contraten en el plazo legal establecido.

En caso de que la empresa incumpla dicha obligación, el/la trabajador/a tendrá derecho a disponer de dos horas retribuidas para cerciorarse de dicho extremo.

Si la empresa no hubiera dado de alta al/la trabajador/a en el citado plazo de quince días, salvo a los operarios no cualificados (peones, etc.), en que el plazo será de diez días naturales, éstos/as adquirirán la condición de fijos de plantilla.

Asimismo, las empresas entregarán al/la trabajador/a una copia más del contrato de trabajo, a fin de que por parte del/a mismo/a y a su elección pueda presentarlo ante la Sección Sindical a la que pertenezca, Delegado/a de Personal o Comité de Empresa.

Se incorpora el texto sobre esta materia recogido en el Convenio General del sector de la Construcción, que textualmente señala:

1.    Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de:

a)    Técnicos/as titulados/as: 6 meses.

b)    Empleados/as:

— Niveles III, IV y V: 3 meses.

— Niveles VI al X: 2 meses.

— Resto de personal: 15 días naturales.

c)    Personal operario:

— Encargados/as y capataces: 1 mes.

— Resto de personal: 15 días naturales.

2.    Durante el período de prueba el/la trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3.    Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad. 15. artikulua.    Puntualtasuna.

Hi tza rmen honen ondorioetarako puntualtasun tzat jo tzen da lan-jardunaldiaren hasieran per tso nala lantokian egotea bere betebeharra garatu ahal izateko prest eta bere laneko arropak jan tzi ta, eta lana ez uztea aipatutako lan-jarduna amaitu baino lehen. Puntualtasuna bete tze a beharrezkoa da, eta hi tzar men honen aplikazio eremuan sar tzen diren langile guztiei eskatuko zaie.

Bazkal tze ko garaiari eta legezko edo itundutako beste edozein eteni dagokionez, irizpide bera aplikatuko da.

16. artikulua.    Hargin tza eta Marmolgin tza.

Hi tza rmen honetan ezar tzen diren ordainsariak, 1948ko aza - roa ren 19ko Aginduaren bidez one tsi tako eraikun tza ren errendimendu tauletan ezarritako gu txie nezko errendimenduei dagozkie.

Aipatutako taulan zehazten ez diren gainerako lanei dagokienez, gu txie nezko errendimenduak enpresa eta langileen arteko akordio bidez finkatuko dira, ezadostasun kasuan organismo eskudunak eba tzi ko duelarik.

— Hargin tza eta Marmolgin tza.

Hargin tza eta marmolgin tza gremioari dagokionez, eta bere lan-modalitate bereziak kontuan izanda, honako arau berezi hauek jarraituko dira:

a)    Enpresek errendimenduak neur tze ko sistemak baldin badituzte, aurreran tze an aplika tzen eta kalkula tzen jarraituko dute hi tzar men honen indarraldi-datara arte egiten zuten era berean.

b)    Sistema horiek ez badituzte, gu txie nezko errendimenduak enpresa interesatua eta bere langileen arteko akordio bidez finkatuko dira, ezadostasun kasuan erakunde eskudunak eba - tzi ko duelarik.

c)    Nazioarteko neurketa sistemei egokitu gabe, lanaren errendimendua ohiko arau edo sistema bidez, edo enpresen zuzendari tza eta ukitutako langileen ordezkarien arteko elkarrizketa edo akordioaren prozedura bidez izandako es pe ri en tzi aren araberako finkapen an tze mangarrien bidez neur tzen ari diren enpresetan, ohiko arauekin jarraituko dute lanaren errendimendu arrunta zehaztu ahal izateko.

d)    Ordainsaria produktibitatearen arabera ja so tzen den enpresetarako, eta berauek neurketa eran onarturiko na zio ar te ko sistema bati egoki tzen ez zaizkionean, enpresa 100 UC-ren errendimendu normal baliokidea es ka tze ko ahalmenduta geldi tzen denaren prin tzi pioa ezar tzen da eta errendimendu hori lor tze ko alderdi sozialaren konpromisoa.

Aurreko paragrafoan aipa tzen den gu txie nezko errendimendu normal hori lor tze ko erabakia, enpresaren ahalmena da, langileen ordezkari tza en tzun ondoren, erakunde eskudunaren ondoko ebazpenarekin, bere kasuan. Eta ordubetez bide lau eta oztoporik gabeko batean bost kilometro ibil tze rakoan egindako ahaleginaren pareko zer bi tzu ak eskain tzen dituen eta bere gaitasun fisikoa behar bezala eratuta duen langile batek buru tzen duen lanaren baliokideak zehaztuko du aipatutako gu txie nezko errendimendua.

Gu txi enezko errendimendu taulan finkatutakoak edo hargin - tza eta marmolgin tza gremiorako adierazitako arau berezien ara - bera zehaztutakoak baino errendimendu txi kiagoak, errendimen - duaren borondatezko urripen gisa kon tsi deratuko dira pro duzi - tza ileaz besteren arrazoiengatikoak ez direnean, ordainsariaren % 20ko urripena edota legezko xedapenetan aurreikusitako zi go - rren aplikazioa sor dezaketelarik.

17. artikulua.    Lehenespen ordena.

Obraren amaieragatiko lan-uzteetan, lekualdaketa espedienteetan, eta lan-harremanen ezinbesteko edo arrazoi ekonomiko edo teknologikoengatiko etendura eta iraungipen kasuetan ere, enpresan iraupen lehenespena izango dute langileen ordezkariek,

Se entiende por puntualidad, a efectos del presente convenio, la presencia del personal en el lugar de trabajo, preparado para poder de sa rro llar su cometido, en el inicio de la jornada laboral con la ropa de trabajo puesta, así como el no abandono del trabajo antes del momento final de dicha jornada. La puntualidad es de necesaria observancia y se exigirá a todos los/as trabajadores/as comprendidos en el ámbito del presente convenio.

El mismo criterio se aplicará respecto al período de comida y de cualquier otra interrupción legal o pactada.

Las retribuciones que se establecen en este convenio corresponden a los rendimientos mínimos establecidos en las tablas de rendimiento de la construcción aprobados por Orden de 19 de noviembre de 1948.

Respecto a los demás trabajos no especificados en dicha tabla se fijarán los rendimientos mínimos mediante acuerdo entre la empresa y los/as trabajadores/as, resolviendo, en caso de dis - crepancia, el organismo competente.

— Cantería y Marmolería.

En cuanto al gremio de cantería y marmolería, y en atención a sus particulares modalidades de trabajo, se seguirán las normas sus especiales siguientes:

a)    Si las empresas tuvieran adoptados sistemas de medición de rendimientos, seguirán aplicándolos y calculando en lo sucesivo, de la misma forma en que lo vinieran efectuando hasta la fecha de vigencia de este convenio.

b)    Si no los tuvieran, los rendimientos mínimos se fijarán mediante acuerdo de la empresa interesada y sus trabaja do - res/as, resolviendo en caso de discrepancia el organismo competente.

c)    En las empresas que viene midiéndose el rendimiento de trabajo por normas o sistemas tradicionales o mediante fijacio - nes intuitivas de acuerdo con la experiencia habida por el procedimiento del diálogo y del acuerdo entre direcciones de empresas y representantes de los/as trabajadores/as afectados/as, sin ajustarse a sistemas de medición internacionales, seguirán con las normas tradicionales para poder determinar el rendimiento normal del trabajo.

d)    Para las empresas en que se perciba la retribución en función de la productividad y cuando las mismas no se ajusten en la forma de medición a un sistema internacional aceptado se establece el principio de que la empresa queda facultada para exigir un rendimiento normal equivalente a 100 UC y el compromiso de la parte social de obtener dicho rendimiento.

La determinación de obtener tal rendimiento mínimo normal a que se hace referencia en el párrafo anterior, es facultad de la empresa, oída la representación de los/as trabajadores/as, con posterior resolución, en su caso, del organismo competente y vendrá determinado por el equivalente al trabajo desarrollado efectivamente por un obrero normalmente constituido en su capacidad física, que preste sus servicios a una actividad equivalente a la desarrollada al andar cinco kilómetros en una hora por terreno liso y sin obstáculos.

Los rendimientos inferiores a los fijados en la tabla de rendimientos mínimos o a los determinados según las normas especiales indicadas para el gremio de cantería y marmolería cuando no sean debidos a causas ajenas al productor se considerarán como disminución voluntaria de rendimiento, pudiendo dar lugar a una disminución de un 20 % de la retribución de las sanciones previstas en las disposiciones legales.

En los ceses por fin de obra, expediente de traslado, así co - mo en los casos de suspensión y extinción de las relaciones de trabajo por fuerza mayor, o por causas económicas o tecnológicas, tendrán prioridad de permanencia en la empresa, los/as espezialitate bakoi tza ren barruan, gainerako langileei dagokienez enpresan duen an tzi natasuna errespetatuz lehentasun ordena bakar bezala.

18. artikulua.    Per tso nalaren borondatezko lan-uzteak.

Enpresaren zerbi tzu ra dagoen per tso nalak lana utzi nahi izanez gero, enpresari jakinarazi beharko dio ondorengo aurrerape - narekin, lan-uztea eska tzen duen momentutik hori gerta tzen den eguneraino lan egi te ko obligazioa daukalarik, gainera:

— Teknikari tituludunek, hiru hilabete.

— Enplegatuek, hilabete.

— Per tso nal langileak, astebete.

— Aprendizek, astebete.

Aurreabisu hori egiten ez bada edo egin ondoren lanik egiten ez bada, aurreabisurik edo lanik egin gabeko egunei dagozkien Udako eta Eguberriko haborokinen eta Oporren zati propor tzi o - na lak gal tze ko zigorra ezar tzen da.

Lan-uztearen jakinarazpena enpresak emango duen aldizkari baten bidez egin beharko da eta langileak ale bikoi tze an sinatuko du, enpresak ale bat «jakitun gera tze aren adierazpenarekin» itzu - liko duelarik.

19. artikulua.    Azpikontratazio.

Hi tza rmen honen aplikazio-eremuaren barruan egonik Gi puz - koa ko probin tzi an bideetako obra eta azpiegituren manten tzelan, kon tse rbazio eta garbiketa arloko enpresetan zer bi tzu ak ematen dituzten langileei dagokienez, lizitazio berri baten ondorioz administrazioko emakida aldatu eta beste batek har tzen duenean, sar tzen den enpresak aurreko enpresako langileak subrogatu beharko ditu derrigorrez, baldin eta kontratazio-espediente berrian ager tzen badira edo administrazio-emakidari lotuta badaude, eta langile horien bal din tza ekonomiko eta sozialak errespetatu beharko ditu.

Emakidadun berria ez da arduratuko lan-arloko, gizarteseguran tza ko edo beste hainbat motatako zorrez, kontrata berria benetan hasteko data baino lehenago irten den enpresak zerbait ez bete tze agatik halakorik sortu bada.

Era berean, sektoreko enpresa bat azpikontrata tzen bada enpresa pribatuetan zer bi tzu ak emateko, modu iraunkor, egonkor eta jarraituan, kontratu hori amai tze an, eta zer bi tzu a uzten duen enpresako langileei dagokienez, enpresa nagusiaren tzat soilik lan egin badute, sar tzen den enpresa behartuta egongo da langile horiek subroga tze ra, baldin eta 9 hilabete baino gehiago ba da - rama tza te zerbi tzu horri lotuta lantoki horretan, haien bal din tza ekonomiko eta sozialak errespetatuz.

III. KAPITULUA

ORDAINSARIAK, SUBEN TZI OAK ETA HABOROKINAK 20. artikulua.    Soldata taulak.

Hi tza rmen kolektibo honen indarraldiko urteetarako finkatutako soldata-taulen igoerak honako hauek dira:

2025erako soldata-taulak Oinarrizko Hi tzar men Kolektibo ho - nen I. erans ki ne an ager tzen dira, eta indarreko azken taulak % 3,7 gehi tze aren emai tza dira.

2026ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2025eko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata-taulak 2025eko Kon tsu moko Prezioen Indizea aplikatuta igoko dira.

2027ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2026ko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata-taulak 2026ko Kon tsu moko Prezioen Indizea aplikatuta igoko dira.

representantes de los/as trabajadores/as, dentro de cada especialidad, respetándose en cuanto a los/as restantes trabajado - res/as, como único orden de prelación, el de antigüedad en la empresa.

El personal que desee cesar al servicio de la empresa, deberá comunicarlo a la misma con la siguiente antelación, teniendo además la obligación de trabajar desde el momento en que se solicite el cese hasta el día en que éste se produzca:

— Técnicos/as titulados/as, tres meses.

— Empleados/as, un mes.

— Personal obrero, una semana.

— Aprendices, una semana.

Si tal preaviso no se diese o bien no se trabajase, una vez dado el mismo hasta el cese se establece la penalidad de la pérdida de las partes proporcionales de las gratificaciones de Verano, Navidad y Vacaciones, que corresponda a los días de falta de preaviso o no trabajados en su caso.

La notificación del cese deberá rea li zarse mediante un boletín que facilitará la empresa y que el/la trabajador/a firmará por duplicado, devolviendo un ejemplar la empresa con el –enterado–.

En cuanto a los/as trabajadores/as que presten sus servicios en empresas que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio dedicadas al mantenimiento, conservación y limpieza de obras e infraestructuras viarias en la provincia de Gi puz koa, cuando la concesión administrativa finalice como consecuencia de una nueva licitación, la empresa entrante estará obligada a subrogar a los/as trabajadores/as de la empresa saliente que se recojan nominalmente en el nuevo expediente de contratación o estén vinculados/as a la concesión administrativa, respetando sus condiciones económicas y sociales.

La nueva concesionaria no responderá de las deudas laborales, de seguridad social o que por cualquier otro concepto se hubieran generado por incumplimientos de la empresa saliente anteriores a la fecha efectiva de inicio de la nueva contrata.

A su vez, cuando una empresa del sector, sea subcontratada para la realización de una prestación de servicios en empresas privadas, con carácter permanente, estable y continuado, a la finalización de dicho contrato, y respecto de las personas trabajadoras de la empresa saliente que hayan prestado servicios exclusivamente para la empresa principal, la empresa entrante estará obligada a subrogar a dichas personas trabajadoras siempre que lleven más de 9 meses afectas a ese servicio en ese cen tro de trabajo, respetando sus condiciones económicas y sociales.

Los incrementos de las tablas salariales fijados para los años de vigencia del presente Convenio Colectivo son los siguientes:

Las Tablas Salariales para 2025 son las que figuran en el anexo I del presente Convenio Colectivo Básico y las mismas son el resultado de incrementar las últimas tablas vigentes en un 3,7 %.

A partir del 1 de enero de 2026 las tablas salariales vigentes al 31 de diciembre de 2025 se incrementarán aplicando el Índice de Precios al Consumo de 2025 resultante.

A partir del 1 de enero de 2027 las tablas salariales vigentes al 31 de diciembre de 2026 se incrementarán aplicando el Índice de Precios al Consumo de 2026 resultante. 2028ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2027ko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata-taulak 2027ko Kon tsu moko Prezioen Indizea aplikatuta igoko dira.

Ondoriozko Kon tsu moko Prezioen Indizea negatiboa bada, erre fe ren tzi a horri aplikatu beharreko kopurua 0 izango da.

21. artikulua.    Nominak.

Eredu mekanizatuak izan ezik, erakunde ofizial eskudunek one tsi tako soldata ofizialen agiriak soilik izango dira baliozkoak.

Hileko likidazioak dagokion hilaren hurrengoaren lehen zazpi egunen barruan ordainduko dira derrigorrez, enpresa eta langileen artean aurreko akordiorik dagoen enpresetan izan ezik.

22. artikulua.    Soldataren kon tsi derazioa.

Hi tza rmen honetan itundutako soldatak jarduera arrunt bati dagozkio, honelako tzat ulertuz langile ertain batek arrazoizko esfor tzu iraunkorrez zuzendari tza trebe baten pean, gehiegizko nekerik gabe eta pizgarridun ordainketa baten estimulurik gabe gara tzen duena.

23. artikulua.    Soldataren ordainketa.

A) taularen barruan har tzen den per tso nalari dagozkion ordainsariak hilero ordainduko dira. Eta, B) taulari dagozkion ordainsariak, aldiz, lan egindako ordu eraginkor bakoi tze ko ordainduko dira.

24. artikulua.    Kon tze ptu ordaingarri eta indemnizagarriak.

Kon tze ptu ordaingarri eta indemnizagarriak, besteak beste, honako hauek dira:

I.    Kon tze ptu ordaingarriak:

A)    Oinarrizko Soldata.

B)    Osagarriak:

a)    An tzi natasun finkatua.

b)    Udako aparteko paga.

c)    Eguberrietako aparteko paga.

d)    Oporrak.

e)    Aparteko orduak.

II.    Kon tze ptu indemnizagarriak:

f)    Soldataz kanpoko plusa.

g)    Dietak.

h)    Kilometrajea.

25. artikulua.    Oinarrizko Soldata.

Igandeei dagozkien ordainsariak, eta gainera, astelehenetik ostiralera bitartean lan egiten duten enpresen kasuan, larunbatei dagozkienak bil tzen dituen Alokairu Taulen maila bakoi tze an zehazten dena izango da.

26. artikulua.    An tzi natasuna.

An tzi natasun Finkatua (2000ko ekainean ezarririk) kon tzep - tupean zenbatekoren bat ja so tzen zuten langileek, ez zurgagarria ez konpen tsa garria eta «ad personam» osagarri gisa mantenduko dute aipatutako zenbatekoa. Halaber, zenbateko horrek ez du etorkizunean jasoko ino lako gehikun tza rik.

27. artikulua.    Aparteko orduak.

Lan-jardunaldi arruntaz gain egiten direnak, aparteko orduak izango dira. Enpresako Zuzendari tza eta langileen ordezkari tza - ren artean bestelako erabakirik har tzen ez bada, Hi tzar men honen eranskin gisa txer ta tzen den aparteko orduen taularen arabera ordainduko dira.

A partir del 1 de enero de 2028 las tablas salariales vigentes al 31 de diciembre de 2027 se incrementarán aplicando el Índice de Precios al Consumo de 2027 resultante.

En caso de que el Índice de Precios al Consumo resultante fuese negativo, la cantidad aplicable a dicha referencia será 0.

Sólo serán válidos los recibos de salarios oficiales a excepción de aquellos modelos mecanizados, aprobados por los organismos oficiales competentes.

Las liquidaciones mensuales se abonarán obligatoriamente dentro de los siete primeros días del mes siguiente al que se trate, salvo en aquellas empresas en que exista acuerdo anterior entre empresa y trabajadores/as.

Los salarios pactados en el presente convenio corresponden a una actividad normal, entendiéndose por tal aquélla que desarrolla un/a operario/a medio/a con esfuerzo constante y razonable bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga y sin estímulo de una remuneración con incentivo.

Las retribuciones correspondientes al personal incluido en la tabla A) se abonarán mensualmente. Las retribuciones corres - pondientes a la tabla B) se abonarán por hora efectiva trabajada.

Los conceptos retributivos e indemnizatorios son entre otros:

I.    Conceptos retributivos:

A)    Salario Base.

B)    Complementos:

a)    Antigüedad consolidada.

b)    Paga extraordinaria de Verano.

c)    Paga extraordinaria de Navidad.

d)    Vacaciones.

e)    Horas extraordinarias.

II.    Conceptos indemnizatorios:

f)    Plus extrasalarial.

g)    Dietas.

h)    Kilometraje.

Será el que se especifica en cada uno de los niveles de las Tablas Salariales en el que están comprendidas las retribuciones correspondientes a los domingos y además las que correspondan a los sábados para las empresas en que se trabaje de lunes a viernes.

Los/as trabajadores/as que ya vinieran percibiendo alguna cantidad en concepto de Antigüedad Consolidada (fijada a junio del año 2000), mantendrán dicho importe como complemento ad personam, no absorbible ni compensable. Así mismo este concepto no tendrá en el futuro incremento por concepto alguno.

Serán horas extraordinarias las que se realizan sobre la jornada laboral ordinaria. Las mismas, salvo que medie acuerdo distinto entre la Dirección de la empresa y la representación de los/as trabajadores/as, se abonarán con arreglo a la tabla de horas extraordinarias que se incorpora como anexo al presente convenio. Kopuru horri langile bakoi tza ren an tzi natasunari dagokion por tze ntaia aplikatuko zaio.

Aparteko orduen kopurua ezin izango da urtean laurogeitik gorakoa izan.

Aparteko orduen buru tza pena egunez egun erregistratuko da eta guztizko kopurua astero kalkulatuko da. Asteko laburpenaren kopia langileari emango zaio dagokion partean.

Ezbeharrak nahiz beste aparteko kalteak aurreikusteko edo konpon tze ko lan egindako orduak ez dira zenbatuko gehienezko lan-jardunaldi arruntaren iraupenaren ondorioetarako, ez eta aparteko orduen gehienezko kopuruaren konputurako ere.

Buru tzen diren aparteko orduak enpresen eta langileen arteko akordioz konpen tsa tu ahal izango dira:

a)    Burututako aparteko ordu adina ordu libreren bitartez eta ordu arrunt eta aparteko ordu baten balioaren arteko diferen - tzi a ordainduz.

b)    Aurreko paragrafoan ezarri gabeko bestelako konpen tsa - zioen bitartez.

28. artikulua.    Aparteko haborokinak.

Udako eta Eguberriko aparteko haborokinak seihilekoak izango dira. Horrela bada, berorien kobran tza osorako eskubidea izateko jardunean egon beharko da enpresan honako denboraldi hauetan:

— Udako paga, urtarrilaren 1etik ekainaren 30era.

— Eguberriko paga, uztailaren 1etik aben dua ren 31ra.

Paga horiek beranduenez ekainaren 30ean eta aben dua ren 15ean ordainduko dira, hurrenez hurren.

Seihileko bakoi tze an zehar sar tzen den per tso nalak edo lana uzten duenak, dagokion haborokina jasoko du propor tzi o egokian.

Aipatutako bi haborokinen zenbatekoa Taula eran tsi etan eta seihileko berrikuspenari dagozkionetan ager tzen dena izango da, an tzi natasun finkatuaren por tze ntaia eran tsi rik, hala badago - kio, haborokin horietarako ezarritako kopuruen gainean kalkulatua.

Bi haborokin horietariko bakoi tza ren zenbatekoa ezin izango da beste kon tzep tu ba tzu ekin bereizita konpen tsa tu, baina kon - tzep tu honen bitartez enpresek ezarrita eduki di tza keten hobe - kun tze kin xurgatu ahal izango da.

Paga horien zenbatekoa hainbanatu ahal izango da, beti ere enpresa eta langilearen artean akordiorik badago.

29. artikulua.    Soldataz kanpoko plusa.

Plus honi dagozkio ondorengo kon tzep tu indemnizagarriak:

— Garraio-plusa.

— 10 kilometrorainoko urruntasun-plusa.

— Lanabesen desgastea.

— Lanerako arropa (uretarako arropa izan ezik).

Plus hori lan-jardunaldi arruntean lan egindako ordu eraginkorreko sortuko da, eta bere zenbatekoa taula eran tsi etan finka - tutakoa izango da.

30. artikulua.    Dietak eta desplazamendu gastuak.

A)    Dietak: Dieta soldataz kanpoko kon tzep tua da, kalte-ordain edo konpen tsa zio izaerakoa, eta irregularra. Langilearen man - tenu- eta ostatu-gastuak ordain tze a edo konpen tsa tze a du helbu - ru, langile bakoi tza ren ohiko bizilekutik eta obratik edo lantokitik egindako joan-etorrien ondorioz sortutakoak.

A dicha cantidad se aplicará el porcentaje correspondiente a la antigüedad consolidada de cada trabajador/a.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.

La realización de horas extraordinarias se registrará día a día, totalizándose semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios no se computarán a efectos de duración de la jornada máxima laboral ordinaria, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias que se realicen podrán compensarse de común acuerdo entre empresas y trabajadores/as:

a)    por tantas horas libres como horas extraordinarias se hubiesen rea li za do y abonándose la diferencia entre el valor de una hora normal y extra.

b)    por otro tipo de compensaciones distintas de las estable - cidas en el párrafo anterior.

Las gratificaciones extraordinarias de Verano y Navidad serán semestrales. Por tanto para tener derecho al cobro íntegro de las mismas habrá que permanecer en activo en la empresa durante el siguiente período de tiempo:

— Paga de Verano, del 1 de enero al 30 de junio.

— Paga de Navidad, del 1 de julio al 31 de diciembre. Las mismas serán abonadas no más tarde del 30 de junio y del 15 de diciembre, respectivamente.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción adecuada.

La cuantía de ambas gratificaciones será la que figura en las Tablas anexas, con inclusión del porcentaje de antigüedad con solidada, en su caso, calculado sobre las cantidades estable - cidas para dichas gratificaciones.

La cuantía de cada una de estas dos gratificaciones por separado no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con las mejoras que por este mismo concepto puedan tener establecidas las empresas.

El importe de estas pagas podrá ser prorrateada, siempre que exista acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a.

Corresponde a este plus los conceptos indemnizatorios siguientes:

— Plus de transporte.

— Plus de distancia hasta 10 kilómetros.

— Desgaste de herramientas.

— Ropa de trabajo (excluye la ropa de agua).

Este plus se devengará por hora efectiva trabajada en jornada normal y su importe será el fijado en las tablas anexas.

A)    Dietas: La dieta es un concepto extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento del/la trabajador/a, ocasio - nados como consecuencia de la situación de desplazamiento des - de el domicilio habitual de cada persona trabajadora y la obra o centro de trabajo. Dietak erdibi tza ile eta osotan sailka tzen dira, eta sortu egingo dira, nahiz eta lantokien edo obren arteko desplazamendurik ez izan.

Hi tza rmen honen eraginpeko langileek dieta erdia sortuko dute gaua ohiko bizilekura itzul badaiteke, betiere langilearen etxe tik hasierako lantokira edo obrara hamar kilometrotik gorako ibilbidea egin behar badute. Dieta erdia jaso tze ko eskubide hori egongo da, baita lantokien artean joan-etorririk egiten ez bada ere.

Langilea lo egi te ra etxe ra itzu li ezin denean, dieta osoa sortuko du.

Langilearen ohiko bizilekua esatean, enpresan lanean sar - tze an halako tzat eman duen hura ulertuko da. Beraz, lan kontratuak indarrean dirauen bitartean egin daitezkeen bizileku aldaketak enpresari jakinarazi beharko zaizkio.

Langilearen bizilekua finkaturik, bere borondatez egoi tzaz alda tze a erabakiz gero eta aldaketan horren ondorioz lanera 10 km-tik gorako joan-etorria egin behar badu, horrek ez du sortuko dieta-erdia jaso tze ko eskubiderik.

Dieta osoen eta dieta-erdien zenbatekoak oinarrizko hi tzar - men kolektibo honetako II. erans ki ne an finkatutakoak dira. Dietaerdiak lanean jardundako egun bakoi tze ko sortuko dira eta dieta osoak, aldiz, egun naturaleko.

Enpresek obren inguruan dauden jate txe ekin kontratatu ahal izango dute bazkarien zer bi tzua, betiere, langileen ordezkari guztiak edo haietako gehienak bat badatoz horrekin.

B)    Obrako langile finkoen desplazamendu gastuak: Enpresek argi eta garbi adierazi behar die beren obrako langile finkoei eta obran plantillako finkoei euren joan-etorrietan erabili beharreko garraiobideak. Hori horrela egin ezean langileek beren ibilgailu partikularra erabil tze ko aukera izango dute eta, kasu horretan, II. erans ki ne an adierazita dauden kilometraje zenbatekoak ordaindu beharko zaizkie. Joan-etorrietatik ondoriozta tzen den kilometro kopurua gaindi tzen dutenak bakarrik ordainduko dira.

Atal honen eraginetarako, obrako langile finkoen joan-etorria edo desplazamendua esaterakoan, kontratuan jasota dagoen lehen lantokia eta kontratu horren beraren eraginez langileari eman zaizkion gainerako lantokien arteko distan tzi a ulertuko da.

Atal honen eraginetarako, obran plantillako langile finkoen joan-etorria edo desplazamendua esaterakoan, kontratua helbideratuta dagoen lantokia eta langileari eman zaizkion gainerako lantokien arteko distan tzi a ulertuko da.

Desplazamendua egiten duten langileek, desplazamenduaren ondorioz, lantokirako joan-etorri bakoi tze ko 80 km baino gehiago egin behar badituzte, garraiobide arruntak erabiliz, gehiegizko kilometroak lan egindako denbora gisa ordainduko dira. Hori kalku - la tze ko ondorioetarako, 80 kilometro ordu baten baliokide izango dira.

31. artikulua.    Lan-jardun bereziki nekagarri, toxiko edo arris - ku tsu ak.

Organismo eskudunek emandako ebazpen irmoaren bitartez, burututako lanen aparteko izaera nekagarri, toxiko edo arrisku - tsu a deklara tzen den kasuetan, langileak oinarrizko soldataren gaineko % 20ko, % 25eko edo % 30eko plusak jaso tze ko eskubidea izango du, aparteko zirkunstan tzi a horietako bat, bi edo hirurak bil tzen badira.

Aipatutako zirkunstan tzi en existen tzi a deklara tzen duen ebazpenaren irmotasuna eskura tzen duenean, langileak dagozkion plusak jaso tze ko eskubidea izango du organismo eskudunaren aurreko bere erre kla ma zioaren datatik honen irmotasunaren datara arte.

Las dietas se clasifican en medias y completas, y se devengarán, aunque no se produzca desplazamiento entre centros de trabajo u obra.

El personal afectado por el presente convenio devengará media dieta cuando puedan volver a pernoctar a su domicilio habitual y siempre y cuando tengan que rea li zar un recorrido superior a diez kilómetros entre el domicilio del/la trabajador/a y el centro u obra de trabajo inicial. Este derecho a media dieta existirá incluso aunque no se produzca desplazamiento entre centros de trabajo.

Los/as trabajadores/as devengarán dieta completa, cuando no puedan volver a pernoctar en su domicilio habitual.

Se entenderá por domicilio habitual del/la trabajador/a el que éste/a haya designado al ingresar en la empresa, debiendo de comunicar a ésta los cambios de domicilio que se produzcan durante la vigencia del contrato de trabajo.

Una vez establecido el domicilio del/la trabajador/a, si éste/a cambiara voluntariamente de residencia y ello supusiera estar a más de 10 kilómetros de la obra, ello no dará derecho a percibir la media dieta.

Las cuantías correspondientes a las medias y completas dietas son las que aparecen recogidas en el anexo II de este Convenio Colectivo Básico y se devengarán por día de trabajo, las medias dietas, y dietas enteras por día natural.

Las empresas podrán contratar con restaurantes cercanos a las obras el servicio de comidas siempre de acuerdo con la representación de los/as trabajadores/as o con la mayoría de ellos/as.

B)    Gastos por desplazamiento para trabajadores/as fijos/as de obra y fijos/as de plantilla en obra: Las empresas, a los/as trabajadores/as fijos/as de obra y fijos/as de plantilla en obra, deberán indicar expresamente el medio de transporte que deban utilizar en el desplazamiento. Si no lo hicieran así, los/as trabajadores/as podrán utilizar para ello su vehículo particular, debiéndoseles abonar las cantidades que por kilometraje se estable cen en el anexo II. Se abonará solamente el exceso de kilómetros que resulte del desplazamiento.

Debe entenderse como desplazamiento de los/as trabajadores/as fijos/as de obra, a los efectos de este apartado, aquél que se produzca entre el centro de trabajo inicial recogido en el contrato y restantes centros a los que se destine al/la trabajador/a con el mismo contrato.

Debe entenderse como desplazamiento de los/as trabajadores/as fijos/as de plantilla en obra, a los efectos de este apartado, aquél que se produzca entre el centro de trabajo en el que tenga domiciliado el contrato y restantes centros a los que se destine al/la trabajador/a.

Cuando el personal desplazado hubiera de emplear, como consecuencia del desplazamiento, más de 80 km en cada uno de los viajes de ida y vuelta al lugar de trabajo, desde el centro de trabajo correspondiente, utilizando los medios ordinarios de transporte, el exceso de kilometraje se abonará como tiempo de trabajo efectivo. Para el cálculo se entenderá que 80 km equi va - len a una hora.

En aquellos casos en que se declare por resolución firme dictada por los organismos competentes el carácter excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso de los trabajos rea li za dos, tendrá derecho el/la trabajador/a a unos pluses del 20 %, 25 % o 30 % sobre el salario base, en caso de que concurran una, dos o las tres circunstancias excepcionales.

Adquirirá la firmeza de la resolución que declare la existencia de dichas circunstancias, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir los pluses correspondientes desde la fecha de su reclamación ante el organismo competente hasta la de la firmeza de la misma. Momentu horretatik aurrera, eta beti ere lanean aparteko zirkunstan tzi ak gu txie nez lau ordutan zehar lan-jardunaldiaren barruan jarrai tzen badu, hau % 20an, % 25ean edo % 30ean murriztuko da, bat, bi edo hiru zirkunstan tzi ak bil tzen diren arabera, hala ere lan-jardun osoari dagokiona kobra tze ko eskubidearekin, baina kasu horretan lan egindako orduei dagozkien plusak kobra - tze ko eskubiderik gabe.

Enpresetan ezarrita dauden edo aurreran tze an ezar tzen diren hobariak, puntu honetan adierazitakoen berdinak edo handiagoak, errespetatu egingo dira, beti ere argi eta garbi froga tzen bada adierazitako plusak hiru kon tzep tu horietako baten ondorioz eman direla, hots, nekagarritasun, toxikotasun eta arriskugarritasunaren ondorioz, eta kasu honetan ezin izango da puntu honetan ezarritako hobariak ordain tze rik eskatu.

Hobari hauek kopuru berean edo handiagoan lanpostuaren kalifikazio soldatan barne hartuta dituzten enpresek ere ez dute aipatutako hobariak ordain tze ko obligaziorik izango.

Instalazio edo prozeduren hobekun tza ren ondorioz nekagarritasun, toxikotasun edo arriskugarritasun bal din tzak de sa ger - tzen badira, Laneko Segurtasun eta Higiene Kabinetearen aginduzko txos tenak eta bidezko tzat jo tzen dituen aholkulari tza teknikoak aztertuta, Lan-Ikuska tza ile tzak bal din tza horiek desagertu direla egiaztatu ondoren, adierazitako hobariak ordain tze ari utzi ko zaio.

32. artikulua.    Gauekotasun plusa.

Gauekotasun plusa, enpresa edo lantoki bakoi tze an Zuzen - dari tza eta langileen ordezkari tza ren artean har tzen duten erabakiaren arabera ordainduko da. Adostasunik ez badago, gaueko lanaren plusaren zenbatekoa orduko oinarrizko soldataren % 25 izango da.

33. artikulua.    Aldi baterako Ezgaitasuna.

Lan-istripu bat jasaten duen langileak bere lanbide-kategoriako Hi tzar meneko Tauletako soldataren % 100 jasoko du bajaegoeraren lehen egunetik aurrera. Ondorio horietarako, langileak soldata-taulan ezarritako hileko soldataren % 100 eta aparteko ordainsarien % 100 kobratu behar dituela ulertu behar da bajaegoerak irauten duen bitartean.

«In itinere» gertatutako lan-istripuek aurreko paragrafoan ezarritako tratamendu bera izango dute, betiere ohiko eta ohiko ibilbidean eta garraiobidean gerta tzen badira, eta ibilbidea ez bada alda tzen lanera joa te ko edo lanetik itzul tze ko kausazko lotura hausten duten ezohiko desbidera tze en ondorioz.

Era berean, hori egiazta tzen duen aseguru-etxe aren lagun - tza-txa rtela aurkeztu beharko zaio enpresari.

Negoziazio Mahai Iraunkorrak, 2004ko aben dua ren 31 baino lehen, aldi baterako ezintasunagatik sektoreko langileen tzat ezarriko diren kasuistika eta ehunekoak zehaztuko ditu.

2004ko aben dua ren 31 baino lehen akordiorik ez badago, bi alderdiek Precok egindako bitartekari tza-proposamen bat aurkeztuko dute.

Aldi baterako, gaixotasun arruntagatiko aldi baterako ezintasun (ABE) gisa ordainduko dira 1997-1998 Hi tzar meneko 35. artikuluko lehenengo paragrafoan ja so tzen diren ehunekoak. Honela dio, hi tzez hitz: «Gaixotasun arrunten kasuan, eta urteko lehenengo bajan bakarrik, bajaren lehen bi egunak % 100ean ordainduko dira».

Zenbateko horiek indarrean jarraituko dute bi aldeak ados jarri arte edo Precok egindako bitartekari tza-proposamena onartu arte.

A partir de dicho momento y siempre que persista la excepcional circunstancia en el trabajo por lo menos durante cuatro horas dentro de la jornada laboral, ésta se reducirá en un 20 %, 25 % o 30 %, según la concurrencia de una, dos o las tres circunstancias, con derecho no obstante al percibo correspondiente a la totalidad de la jornada, pero sin derecho en tal caso al percibo de los pluses correspondientes a las horas trabajadas.

Las bonificaciones iguales o superiores a las señaladas en este punto que estén establecidas o que se establezcan por las empresas serán respetadas, siempre que quede plenamente demostrado que los expresados pluses han sido concedidos por alguno de los tres conceptos de penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de las bonificaciones fijadas en este punto.

Tampoco vendrán obligadas a satisfacer las citadas bonificaciones aquellas empresas que las tengan incluidas, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.

Si por mejora de instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad, una vez comprobada su inexistencia por la Inspección de Trabajo, con los preceptivos informes del Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo y los asesoramientos técnicos que estime pertinentes, dejarán de abonarse las indicadas bonificaciones.

El plus de nocturnidad se abonará conforme al acuerdo que se establezca en cada empresa o centro de trabajo entre la Dirección y la representación de los/as trabajadores/as. En caso de que no exista acuerdo, la cuantía por hora de trabajo del Plus de nocturnidad será del 25 % del salario base por hora.

El/La trabajador/a que sufra un accidente de trabajo, percibirá el 100 % del salario de Tablas de Convenio de su categoría profesional, a partir del primer día de la situación de baja. A estos efectos ha de entenderse que el/la trabajador/a ha de cobrar el 100 % del salario mensual establecido en la tabla salarial y el 100 % de las pagas extraordinarias mientras dure la situación de baja.

Los accidentes de trabajo producidos «in itinere» tendrán el mismo tratamiento que se establece en el párrafo anterior, siempre y cuando se produzcan en el trayecto y medio de transporte habitual y normal, sin que el recorrido se vea alterado por desviaciones no habituales que rompan el nexo causal de la ida o la vuelta del trabajo.

Se deberá asimismo presentar a la empresa el volante de asistencia de la compañía aseguradora que lo acredite.

La Mesa Negociadora Permanente, antes del 31 de diciembre de 2004, determinará la casuística y porcentajes que en concepto de IT se establecerá para los/as trabajadores/as y trabajadoras del sector.

Si antes del 31 de diciembre de 2004 no existiera acuerdo, ambas partes se someterán a una propuesta de mediación rea - li za da por el Preco.

Transitoriamente, se abonará como IT por enfermedad común los porcentajes que recoge el primer párrafo del artículo 35.º del Convenio 1997-1998 y que textualmente dice «En los casos de enfermedad común y sólo en la primera baja del año, los dos primeros días de baja se abonarán al 100 %».

Estas cantidades se mantendrán vigentes hasta alcanzar un acuerdo entre las partes o sea aceptada la propuesta de Mediación formulada por el Preco. IV. KAPITULUA

LAN-JARDUNA, OPORRAK ETA BAIMENAK

34. artikulua.    Lan-jardunaldia.

Lan-jarduna obran edo langilea destinatua izan den lantokian hasiko da eta urteko lanordu-kopurua III. eranskinean ezarritakoa izango da.

Lan-jarduna, tailerretan edo fabriketan izan ezik, eta kontrako itunik ez badago, ondoren adierazten den moduan banatuko da:

Abenduan eta urtarrilean eguneko 7 orduko eta asteko 35 orduko jardun eraginkorra izango dute, astelehenetik ostiralera banatua.

Azaroan eta otsa ilean eguneko 7 ordu eta 30 minutuko eta asteko 37 ordu eta 30 minutuko jardun eraginkorra izango dute, astelehenetik ostiralera banatua.

Urteko gainerako hilabeteetan eguneko 8 orduko eta asteko 40 orduko jardun eraginkorra izango dute, astelehenetik ostiralera banatua.

Otartekoa hartu nahi dutenen tzat:

— Abenduan eta urtarrilean: 36 ordu eta 15 minutuko presen - tzi a astelehenetik ostiralera banatutako jardunean, biak barne: Egunean 7 ordu eta 15 minutu.

— Azaroan eta otsa ilean: 38 ordu eta 45 minutuko presen tzi a astelehenetik ostiralera banatutako jardunean, biak barne: Egunean 7 ordu eta 45 minutu.

— Urteko gainerako hilabeteetan: 41 ordu eta 15 minutuko presen tzi a astelehenetik ostiralera banatutako jardunean, biak barne: Egunean 8 ordu eta 15 minutu.

Otartekorako astia alde batera utzi nahi dutenen tzat: — Abenduan eta urtarrilean eguneko 7 orduko eta asteko 35 orduko jardun eraginkorra izango dute, astelehenetik ostiralera banatua.

— Azaroan eta otsa ilean eguneko 7 ordu eta 30 minutuko eta asteko 37 ordu eta 30 minutuko jardun eraginkorra izango dute, astelehenetik ostiralera banatua.

— Urteko gainerako hilabeteetan eguneko 8 orduko eta asteko 40 orduko jardun eraginkorra izango dute, astelehenetik ostiralera banatua.

Otartekorako astia izateari ala ez izateari buruzko akordioak enpresako langile kopuruaren erdiak gehi batek hartuko ditu, eta zuzendari tza ri ida tziz jakinaraziko zaizkio, luzeen jota ere jakinarazpena egiten denetik hasi eta 15 eguneko epean praktikan jar tze ko.

Aipatutako akordioa hartuta, berori plantilla osoaren tzat aplikagarri izango da hi tzar men hau indarrean dagoen bitartean.

Dena den, eraginkorki lan egindako orduak soilik ordainduko dira, ondorioz otartekorako etenaldiaren ordainketa baztertuz.

35. artikulua.    Egutegiak.

Enpresek prest eduki beharko dituzte urteko lan-egutegiak urtarrilaren 31rako. Era berean, hi tzar menaren Negoziazio Ba - tzo rde Iraunkorrak egutegi-eredua prestatu beharko du, aben - dua ren 31 baino lehen; eta horrelakorik egin ez duten enpresa guztiek hori hartuko dute ain tza ko tzat. Egutegi-eredu horretan, lanegunak, jaiegunak eta oporrak jasoko dira; 2005. urtean, orientagarria izango da enpresa guztien tzat, eta, 2006. urtean finka tzen dena, berriz, bete beharrekoa.

Enpresek egutegian ordaindu gabeko egun bat izan behar du - te, erabilera librekoa. Egun hori 7 egun lehenago eskatu dezakete langileek, baldin eta lanaren antolaketa kalte tzen ez badu.

La jornada de trabajo se iniciará en la obra o lugar de trabajo al que haya sido destinado el/la trabajador/a, y el número anual de horas será el establecido en el anexo III.

La jornada laboral, a excepción de los talleres o fábricas, o pacto en contrario, se distribuirá de la siguiente forma:

Los meses de diciembre y enero tendrán una jornada efectiva diaria de 7 horas y semanal de 35 horas, distribuida de lunes a viernes.

Los meses de noviembre y febrero tendrán una jornada diaria efectiva de 7 horas y 30 minutos y semanal de 37 horas y 30 minutos, distribuida de lunes a viernes.

Resto del año tendrán una jornada diaria efectiva de 8 horas y semanal de 40 horas, distribuida de lunes a viernes.

Para los/as que quieren tomar el bocadillo:

— Diciembre y enero: 36 horas y 15 minutos de presencia en jornada distribuida de lunes a viernes, ambos inclusive: 7 horas y 15 minutos diarios.

— Noviembre y febrero: 38 horas y 45 minutos de presencia en jornada distribuida de lunes a viernes, ambos inclusive: 7 horas y 45 minutos diarios.

— Resto del año 41 horas y 15 minutos de presencia en jornada distribuida de lunes a viernes, ambos inclusive: 8 horas y 15 minutos diarios.

Para los/as que quieran prescindir del tiempo de bocadillo:

— Los meses de diciembre y enero tendrán una jornada efectiva diaria de 7 horas y semanal de 35 horas, distribuida de lu - nes a viernes.

— Los meses de noviembre y febrero tendrán una jornada diaria efectiva de 7 horas y 30 minutos y semanal de 37 horas y 30 minutos, distribuida de lunes a viernes.

— Resto del año tendrán una jornada diaria efectiva de 8 horas y semanal de 40 horas, distribuida de lunes a viernes.

Los acuerdos sobre disfrute o no del tiempo del bocadillo serán adoptados por la mitad más uno de los/as trabajadores/as de la empresa, y se comunicará por escrito a la dirección para su puesta en práctica en un plazo máximo de 15 días desde su notificación.

Adoptado dicho acuerdo, el mismo será de aplicación para la totalidad de la plantilla durante la vigencia de este convenio.

En todo caso, se retribuirán exclusivamente las horas efectivamente trabajadas, excluyéndose en consecuencia el abono del período de interrupción para el bocadillo.

Para el 31 de enero de cada año, las empresas deberán confeccionar sus calendarios laborales. La Comisión Negociadora Permanente del Convenio elaborará así mismo un calendario tipo, antes del 31 de diciembre, de referencia para todas aquellas empresas que no lo hayan hecho, en el que recoja la jornada laboral, festivos y vacaciones y que será orientativo para todas las empresas en el año 2005 y obligatorio el que se establezca para el año 2006.

Las empresas deberán contemplar en sus calendarios, un día no retribuido considerado de libre disposición que el personal podrá solicitarlo con una antelación de 7 días y siempre y cuando no perjudique notoriamente la organización del trabajo. Obra edo lantoki bakoi tze an, lan-egutegia eta erre fe ren tzi az - ko ordutegi bat ageriko leku batean agertuko dira, eta lanen plan - gin tza ren eta gau za tze aren berezko malgutasuna salbu geratuko da, enpresak zigilatutako dokumentuan.

Legeak ezar tzen duen eguneko ordutegi-erregistroari dagokio - nez, langileen legezko ordezkari tza ri kon tsul tatu beharko zaio obra edo lantoki bakoi tze an.

Enpresak ordutegi-erregistro hori gordeko du, eta langileen eta haien legezko ordezkarien eskura egongo dira.

36. artikulua.    Eguraldiagatiko lan-eteteak.

Enpresako edo lantegiko Zuzendari tzak jardunean eman gabeko ordu tzat har di tza ke gora-behera atmosferiko edota eguraldi txa rraren ondorioz egiten diren lan-eteteak. Egoera hori langileei eta beroriek lantegian dituzten ordezkariek jakinaraziko zaie lanetetea eragin duten arrazoiak eta iraupena.

Arrazoi horien ondorioz lan egin gabeko orduen % 80a bete egin beharko da. Gainon tze ko orduak ukitutako langileekin edo berauen ordezkariekin adostasunean beteko dira. Adostasunik ez bada lor tzen, Enpresako lan-jarduna ordubetez luzatuko da aipatutako arrazoiengatik lan-etetea gertatu den ondorengo egunetan.

37. artikulua.    Oporrak.

Langile guztiek, beren oporrak urte naturalaren barruan hartu eta gozatu beharko dituzte, beren kontratuaren iraupena edozein delarik ere.

Enpresan urtebete jardunean daraman per tso nalaren tzat ordaindutako oporrak 26 lanegunekoak izango dira; ondorio hauetarako larunbatak zenbatu egiten dira eta oporren gozamena lanegun batean hasten da.

Opor horiei dagokien zenbatekoa lanbide kategoria bakoi - tze rako taula eran tsi etan finkatutakoa izango da, an tzi natasun finkatuaren por tze ntaia eran tsi rik, hala badagokio, eta langilearen ordainsari arrunta, normala edo batez bestekoa osa tzen duten plusak.

Aurreko paragrafoan aipa tzen diren plusak sektoreko hi tzar - men kolektibo honetan arau tzen direnak izango dira, baldin eta plus horiek ohikoak eta egonkorrak badira, modu erregularrean ja so tzen badira, ordainketan bikoiztasunik egiten ez bada eta oporrak hartu aurreko 12 hilabeteetan gu txie nez 6 hilabetez ordaindu badira.

Oporren ordainketan sartu beharreko plus horien zenbatekoa kalkula tze ko, oporrak hartu aurreko 3 hilabeteetan plus horietako bakoi tzak jasotako zenbatekoen hileko batez bestekoa hartuko da kontuan. Batez besteko hori kalkula tze ko, ez dira kontuan hartuko igande eta jaiegunetako sor tza penak (lanekoak ez direnean), aparteko haborokinak, baja-egunak eta abar.

Oporraldia udan izango da lehentasunez, ekain, uztail, abuztu eta irailean zehar.

Urte bakoi tze ko aben dua ren 31 baino lehen oporren egutegia egin ez duten enpresa edo lantegietan, urtebete baino gehiagoko an tzi natasuna duten langileek dagokien oporraldiaren % 50a nahi duten garaian har tze ko eskubidea izango dute, bi hilabeteko aurretiaz enpresari hasiera-data jakinaraziz.

Urtebete baino gu txi agorako kontratua duten langileei, opor egunak noiz hartu behar dituzten jakinaraziko die enpresak derrigorrez. Jakinarazpen hori egin ezean, enpresak langileari aitor - tzen eta onar tzen diola ulertuko da langileari propor tzi oan dagoz - kion opor egunak berak nahi duen garaian har tze ko eskubidea. Oporraldi hori, kontratua amaitu aurretik edota urte naturalaren

En cada obra o centro de trabajo figurará en lugar visible el calendario laboral, así como un horario de referencia, quedando a salvo la flexibilidad propia de la planificación y ejecución de los trabajos, en documento sellado por la empresa.

Respecto del registro horario diario al que obliga la ley, su aplicación tendrá que ser consultada con la representación legal de las personas trabajadoras en cada obra o centro de trabajo.

La Empresa conservará dicho registro horario y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras y de sus represen - tantes legales.

La Dirección de la Empresa o centro de trabajo podrá considerar como horas no trabajadas las interrupciones de la actividad por accidentes atmosféricos o inclemencias del tiempo. Esta circunstancia será comunicada a los/as trabajadores/as y a sus representantes en el centro de trabajo indicando la causa que haya determinado la interrupción y las horas que comprende la misma.

Se recuperarán el 80 % de las horas no trabajadas por dichas causas. La recuperación de las horas resultantes se efectuará de acuerdo con los/as trabajadores/as afectados o sus representantes y en caso de desacuerdo ampliando la jornada laboral de la Empresa en una hora en los días inmediatamente posteriores a los que se haya producido la interrupción del trabajo por las causas antedichas.

Todos los/as trabajadores/as, independientemente de la duración de su contrato, deberán de percibir y disfrutar sus vacaciones dentro del año natural.

Para el personal que lleva un año de permanencia en la Empresa las vacaciones retribuidas serán de 26 días laborables, computándose, a estos efectos, los sábados, e iniciándose el disfrute de las mismas en un día de trabajo.

La cuantía de las mismas será la fijada para cada categoría profesional en las tablas anexas, con inclusión del porcentaje de antigüedad consolidada en su caso, y los pluses que formen parte de la retribución ordinaria, normal o media de la persona trabajadora.

Los pluses a los que se refiere el párrafo anterior serán los que se regulan en el presente convenio colectivo sectorial siempre que éstos tengan una naturaleza habitual, estable, se perciban de manera regular, no se incurra en duplicidades en su pago y siempre que se hayan abonado durante un mínimo de 6 meses en los 12 meses anteriores al disfrute de las vacaciones. El cálculo de la cuantía de los citados pluses a incorporar en la retribución de las vacaciones se rea li zará con arreglo al promedio mensual de las cuantías percibidas por cada uno de dichos pluses en los 3 meses anteriores al disfrute de las vacaciones. Para el cálculo del referido promedio no se tendrán en cuenta los devengos de los domingos y días festivos (cuando no sean de tra - bajo), gratificaciones extraordinarias, días de baja etc.

El periodo de disfrute será preferentemente en verano, durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

En las Empresas o centro de trabajo que no dispongan de un calendario de vacaciones elaborado antes del 31 de enero de cada año, los/as trabajadores/as con antigüedad superior a un año podrán disfrutar del 50 % de los días de vacaciones que les corresponda, comunicando las fechas de su disfrute a la Empresa con dos meses de antelación.

Las Empresas están obligadas a comunicar a los/as trabajadores/as con contratos inferiores a un año las fechas en que éstos han de disfrutar sus vacaciones. En el supuesto de que la Empresa no comunique al/la trabajador/a el periodo en que éste debe de disfrutar sus vacaciones, se entenderá que la Empresa reconoce y autoriza al/la trabajador/a a disfrutar la parte azken egunetan hartu ahal izango du baldin eta kontratu hori urte horretako aben dua ren 31z geroztik amai tzen bada.

Oporraldiari hasiera ematean langilea lan-istripuaren ondoriozko LEI egoe ran dagoenean, oporraldia eten egingo da egoe ra horrek dirauen bitartean eta egun horiek enpresaren zuzen da ri - tzak eta ukitutako langileak elkarren artean erabakitako da tan hartu ahal izango dira.

OIT erakundearen 132 zk. Hi tzar menean eza rri ta koa ren arabera, langilearen borondateaz kanpoko arrazoiengatiko lanerako hu tse giteak, istripuak, gaixotasunak edo amatasunak eragindakoak esate baterako, lan eraginkorreko denbora tzat hartuko dira, oporren konputu eta gozamenaren ondorioetarako.

Oporrak amatasun jaio tza gatiko eta adingabea zain tze agatiko baimenarekin bat datozenean, baxaren bukaeran hartuko dira oporrak, enpresak eta langileak adosten duten moduan. Ados jar tzen ez badira, alderdi bakoi tzak % 50 erabakiko du.

38. artikulua.    Baimen ordainduak.

Langileak, aldez aurretik ohartaraziz eta egokiro justifikatuz, lanean hu tse gin ahal izango du, ordain tze ko eskubidearekin, ondoren adierazten diren arrazoietariko batengatik eta denbora horretan zehar:

a)    Ezkon tza gatik: Hamazazpi egun natural.

b)    Ezkontide, seme-alaba, ezkontide baten nahiz bestearen aita edo ama, biloba, ezkontide baten nahiz bestearen aiton-amo - na eta anai-arreben herio tza gatik: Hiru egun natural, eta beste bi egun natural langileak bere ohiko bizilekutik 100 km baino urrutirago joan behar badu, eta egun natural bat gehiago joan-etorri hori 300 kilometrotik gorakoa bada.

c)    Gaixotasun larriagatik, mediku edo medikuak justifikatu - ta ko ebakun tza kirurgikoagatik, ospitalera tze rik gabe:

1)    Ezkontidearena edo odol-ahaidetasunezko edo ezkon - tza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideena: ordaindutako 5 egun.

2)    Izatezko bikotearena edo izatezko bikotearen bigarren mai larainoko odolkidetasunezko senidearena: 5 egun ordainduak.

3)    Aurrekoez bestelako edozein per tso narena, baldin eta lan - gilearekin etxe bizi tza berean bizi bada eta langilea benetan zain - du behar badu: ordaindutako 5 egun.

d)    Aita, ama, seme-alaba edo anai-arreben ezkon tza gatik: egun bateko baimena, beti ere jaieguna edo igandea ez bada.

100 kilometrotik gorako joan-etorria egin behar bada, egun bat gehiago.

e)    Langilearen ohiko familia-bizilekuaren lekualdaketagatik: urtean egun bat.

f)    Behar den denboraz, langilea Gizarte Seguran tza ko espezialisten kon tsul ta medikora joaten denean, kon tsul ta ordutegia lan-ordutegiarekin bat datorrela, aipatutako kon tsul ta Medikun - tza Orokorreko fakultatiboak agin tzen duenean, langileak aldez aurretik enpresari aipatutako agindu medikoaren bolante jus ti - fika tza ilea aurkeztu behar diolarik. Gizarte Seguran tza ko etxe ko medikuaren kon tsul ta medikora joa te ko (Medikun tza Orokorreko fakultatiboa) edo medikun tza pribatuak emandako asisten tzi a - ren kasuan edo an tze ko bestelako kasuetan, ordaindutako urteko 16 orduko mugaraino, hauek ere justifikatu beharrekoak.

Era berean, urtean 16 orduko muga horren barruan, ezkontidearen eta langilearekin bizi diren seme-alaben eta gurasoen kon tsul ta medikoetara eta azterketa medikoetara lagun tze agatik proporcional de las vacaciones que le corresponda, previamente a la finalización del contrato o en los últimos días del año natural si la fecha de la finalización del contrato es posterior al día 31 de diciembre de ese mismo año.

En los casos en que al inicio del disfrute del período de vacaciones colectivas, el/la trabajador/a se encuentre en situación de IT, derivada de accidente de trabajo, aquél quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga dicha situación y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en la fecha que de común acuerdo establezcan la dirección de la empresa y el/la trabajador/a afectado/a.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por motivos independientes a la voluntad del/la trabajador/a, como accidente, enfermedad o maternidad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

Cuando las vacaciones coincidan con el permiso por nacimiento y cuidado del/a menor, se disfrutarán al término de la baja y su disfrute será conforme a acuerdo entre empresa y personal. En caso de desacuerdo se determinará en un 50 % cada parte.

El/La trabajador/a, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

a)    Por matrimonio: Diecisiete días naturales.

b)    Por fallecimiento del cónyuge, hijos/as, padre o madre de uno u otro cónyuge, nietos/as, abuelos/as y hermanos/as de uno u otro cónyuge: Tres días naturales y dos días naturales más en caso de que el/la trabajador/a haya de desplazarse a más de 100 km de su residencia habitual y un día natural más si dicho desplazamiento fuera superior a 300 km.

c)    Por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado por el médico o facultativo correspondiente:

1)    Del/la cónyuge o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad: 5 días retribuidos.

2)    De la pareja de hecho o del familiar consanguíneo hasta el segundo grado de la pareja de hecho: 5 días retribuidos.

3)    De cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días retribuidos.

d)    Por matrimonio de padre, madre, hijos/as o herma nos/as: un día de licencia, siempre que no sea festivo o domingo. En el caso de tener que rea li zar un desplazamiento superior a 100 km, un día más.

e)    Por traslado del domicilio habitual y familiar del/la traba - jador/a: un día al año.

f)    Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del/la trabajador/a a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por facultativo/a de Medicina General, debiendo presentar previamente el/la trabajador/a a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán ser asimismo justificadas.

Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justifisortutako absen tzi ak ere sartu ahal izango dira, behar bezala justifikatuta. Zalan tza rik izanez gero, Interpretazio Ba tzo rde Mistoaren irizpenera jo ahal izango da.

g)    Izatezko bikoteek, errolda-ziurtagiriaren eta izatezko bikoteen erregistroko ziurtagiriaren bidez elkarrekin bizi direla egiazta tzen badute, artikulu honetan ezkon tzen diren bikoteen - tzat jaso diren eskubide berberak izango dituzte, berdin dio bikotekideen sexua zein den. Alabaina, b), d) eta f) idatz-zatietan ezarritakoa bikotekideari eta, orobat, bikotekideen seme-alabei eta gurasoei dagokiela joko da, ez beste inori; hala, beraz, lizen - tzi a ezin izango da hartu, bikotekidearen anai-arrebak, bilobak edo aiton-amonak tartean daudenean.

h)    Europako Batasunetik kanpoko naziotasuna duten langileek egun oso bateko baimen ordaindua izango dute, euren egoe ra per tso nala arautu ahal izateko, lan arrazoiengatik egoi - tza es ka tze ko edo espainiar naziotasuna eskura tze ko nahitaezko tramiteak egi te ko. Salbuespenetan, Negoziazio Ba tzo rde Iraunkorrak erabakiko du baimen horien iraupena luzatu ala ez.

i)    Bularra emateko lizen tzi a egun osoetan pilatu daiteke, Langileen Estatutuan adierazten denez. Enpresak eta langileak adostuko dituzte.

b)    pasarteetan ezkon senideak ere barruan har tzen dira maila berean.

38.bis artikulua. Ordaindu gabeko lizen tzi ak.

Langile guztiek ordaindu gabeko baimena izango dute, ezkontidea edo lehen mailako odol-ahaidetasuneko senidea hil tzen bazaie edo gaixotasun larria badu (ziurtagiri medikuarekin), baldin eta joan-etorria 1.000 kilometro baino luzeagoa bada. Kasu honetan egun natural bat emango da, eta beste egun natural bat gehiago 500 kilometro osagarri bakoi tze ko (gehienez 7 egun natural izango dira). Baimen honek irauten duen bitartean, lanbide arteko gu txie neko soldataren baliokidea izango da langileen kotizazioa Gizarte Seguran tzan.

V. KAPITULUA

MUGIKORTASUNA

39. artikulua.    Desplazamenduak eta Lekualdaketak.

A)    Lekualdaketak.

Enpresek, arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakun tza - koak, produkziokoak edo kontratazioak direla-eta, beren per tso - nala lanean ari deneko lantokiaz bestelakoetara lekualdatu ahal izango dute edozein denboralditan zehar. Lekualdaketak, honako bal din tza hauen arabera egingo dira:

Lehena: Langilea lo egi te ra etxe ra itzul badaiteke, eta lantokia langilearen bizilekutik hamar kilometro baino distan tzi a handiagora kokaturik badago, dieta-erdia baino ez du sortuko.

Bigarrena: Langileek lotara ohiko bizilekura itzu li ezin direnean, dieta osoa jasoko dute, edozein kasutan ere egonaldiaren zenbatekoa egiaztatu eta justifikatu beharko delarik. Indarrean dagoen legerian ezarritako bal din tzak errespetatuko dira uneoro.

Hirugarrena: Aurreabisua gu txie nez hiru eguneko aurretiaz jakinaraziko zaio langileari edota, bost egun lehenago lekualdaketak hiru hilabetetik gora egingo balu. Nolanahi ere, aurreikusitako bal din tzak eta lekualdaketaren iraupena adieraziko dira.

Langilea lo egi te ra ohiko bizilekura itzul badaiteke aurreabisurik ez da beharko; ez eta premia larrien kasuan ere.

Laugarrena: Langileak ida tzi zko eskaeraren bidez bere boron - datez egiten dituen joan-etorriek ez dute dieta eta bidaia-gasturik jaso tze ko eskubiderik sortuko.

cado, a consultas médicas y revisiones médicas del/la cónyuge, así como de hijos/as y padres/madres que convivan con el traba - jador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

g)    Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite con certificado de empadronamiento y registro de parejas de hecho, generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio. Ahora bien, en los apartados b), d) y f) se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.

h)    El personal con nacionalidad extranjera extracomunitaria, dispondrá de un permiso retribuido de un día al objeto de proceder a la regularización de su situación personal en cuanto a trámites necesarios de solicitud de residencia por motivos laborales u obtención de la nacionalidad española. En casos excepcionales será la Comisión Negociadora Permanente quien acuerde la necesidad de aumentar estos permisos en cuanto a su duración.

i)    La licencia por lactancia se podrá acumular en días completos tal y como el ET establece. Se determinarán por acuerdo en tre empresa y personal.

En el apartado b) se entenderán incluidos también los parientes políticos en el mismo grado.

Todo el personal tendrá derecho a un permiso no retribuido en casos de fallecimiento o enfermedad grave (certificación médica) de cónyuge o familiares en primer grado de consanguinidad cuando el desplazamiento fuera superior a 1.000 km. En este caso se concederá un día natural y otro día natural más por cada 500 km adicionales con un máximo de 7 días naturales. Durante este permiso se mantendrá la cotización del personal a la Seguridad Social equivalente al Salario Mínimo Interprofesional.

A)    Desplazamientos.

Las empresas podrán desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquél en que presten sus servicios durante cualquier plazo de tiempo, fundamentando dicho desplazamiento en razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de contratación. Se rea li zarán de acuerdo con las siguientes condiciones:

Primero: Los/as trabajadores/as devengarán media dieta cuando puedan volver a pernoctar a su domicilio habitual y siempre y cuando tengan que rea li zar un recorrido superior a 10 kilómetros entre su domicilio y el tajo.

Segundo: Cuando los/as trabajadores/as no pueden volver a pernoctar a su domicilio percibirán la dieta completa, garantizando en todo caso, y previa justificación, el importe de la estancia. En todo caso se respetarán las condiciones establecidas en la legislación vigente.

Tercero: El preaviso se hará por escrito al/la trabajador/a con una antelación mínima de tres días, o cinco si el desplazamiento es superior a tres meses, haciendo constar las condiciones y duración prevista.

No se requerirá preaviso cuando el/la trabajador/a pueda pernoctar en su residencia habitual, ni en los casos de urgente necesidad.

Cuarto: Los desplazamientos que realice el/la trabajador/a con carácter voluntario, mediante petición escrita no darán dere - cho al percibo de dietas ni gastos de viaje. Bosgarrena: Langileen legezko ordezkariek, ohiko bizilekutik kanpoko herriren batera lekualda tze ko garaian azkena hautatuak izateko eskubidea dute, bakoi tza ren kategoria eta lanbide espezialitate edo ofizioaren barruan.

Seigarrena: Dietak langilearen ordainsariaz aparte jasoko dira beti, eta horren data beretan; alabaina, astebetetik gorako joan-etorrietan langileak aurrerakinak eskatu ahal izango ditu, aipatutako dieten gainean justifikatu beharko dituenak.

Zazpigarrena: Langileak kasu guzti-guztietan derrigorrez bete beharko du joan-etorria egi te ko agindua, epaileen aurre an inpug - natu ahal izango badu ere.

Zor tzi garrena: Hiru hilabetetik gorako iraupena duten lekualdaketetan, langileak bere ohiko bizilekuan lau lanegun igaro tze - ko eskubidea izango du, bidaia-gastuak jo gabe, horiek enpresaren konturakoak izango baitira. Lekualdaketa hilabetetik gorakoa bada, hiru hilabete gainditu gabe, ukitutako langileak dagokion propor tzi oan eskuratuko du eskubide hori.

Lekualdaketa kasu bereziak: Eraikun tza eta obra publikoetako enpresetako «obrako langile finkoak» ezin izango dira nahitaezko izaerako modalitatean lekualdatu lanean ari direneko obretan beren lanbide edo espezialitateko zereginak dauden bitartean. Lantoki aldakorra duten hedadura handiko obretan, hala nola trenbide, autobide edo bestelako garraiobideen eraikun tze tan, lekualdatutako langileek distan tzi plusa eta garraio-plusa jaso - tze ko eskubidea soilik izango dute, egunero lo egi te ra etxe ra itzul badaitezke. Era berean, dieta-erdia jaso tze ko eskubidea izan go dute etxe tik hamar kilometro baino gehiagora badaude.

Etxe ra itzu ltzerik ez badu, aurreko pasarteetan eza rri ta koa - ren arabera dagozkion dietak jasoko ditu.

Enpresek lekualdatutako langileen mantenua eta alojamendua antolatu eta ordain tzen dutenean, ezarritako dieten % 20 besterik ez dute ordainduko, beti ere haiek galda litezkeen behar adinako bal din tzak bil tzen badituzte.

Edozein kasutan ere, indarrean dagoen legeriak agin tzen dituen bal din tzak beteko dituzte.

B)    Lekualdaketak.

Horrela dei tzen zaio, urte betetik gorako iraupena edota 3 urteko epean hamabi hilabetetik gorako iraupena duten desplazamenduei, baldin eta lantokitik 50 kilometro baino distan tzi a handiagoa eta ohiko bizilekuaz alda tze a suposa tzen badu. Le - kual da tuak izan diren plantilako langile finkoek, lekualdaketa ho ri familiako arrazoiengatik, osasun arrazoiengatik eta abar…, in te re sa tzen ez bazaie, beren lan-kontratua urra tze ko eskubidea izan go dute, urteko zerbi tzu bakoi tze ko berrogeita bost eguneko soldata errealeko kalte-ordain bat jasoz, 24 hileko soldatako ge - hie nezko mugarekin.

Kasu horietan, langilearekin bizi den familiako kide bakoi - tzak jaso beharreko dieta kopurua gu txie nez bostekoa izango da eta, horrez gain, bidaia-gastuak eta al tza ri eta tresnen lekualdaketa ordainduko da.

Behin betiko izaera duten nahitaezko lekualdaketetan, dietei eta bidaia-gastuei buruz esandakoaz gain, enpresak etxe bizi tza egokia jarri beharko du langilearen eskueran. Etxe bizi tza honek langileak lehen zeukanak bezalako alogera izan beharko du eta ezinezkoa bada, egon litekeen alogera-diferen tzi a enpresak ordainduko du.

Langileari gu txie nez hogeita hamar eguneko aurretiaz jakina - raziko zaio lanpostu berrirako lekualdaketa. Baina, hala ere, langileak bere komenien tzi ara lekualdatuko ditu bai familia, bai al - tza riak bai tresnak eta enpresariak jatorrizko herrira egin be ha -

Quinto: Tienen prioridad para ser los últimos en ser afectados por cualquier desplazamiento a población distinta del lugar de su residencia habitual, los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, dentro de su categoría y especialidad profesional u oficio.

Sexto: Las dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución del/la trabajador/a y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una semana aquel podrá solicitar anticipos, a justificar, sobre las mencionadas dietas.

Séptimo: En todos los casos, la orden de desplazamiento es ejecutiva para el/la trabajador/a, sin perjuicio de la posible impugnación judicial.

Octavo: En los desplazamientos superiores a tres meses el/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen sin computar como tales los del viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa. Si el desplaza - miento es superior a un mes e inferior a tres meses, los/as trabajadores/as tendrán derecho a la parte proporcional correspon - diente.

Casos especiales de desplazamiento: El personal «fijo de obra» de las empresas de la construcción y obras públicas no podrá ser objeto de desplazamiento con carácter forzoso mientras duren en la obra en que trabajen las labores de su oficio o especialidad. En las obras de larga extensión en las que el lugar de trabajo haya de ser variable como en casos de construcción de ferrocarriles, autopistas y otras vías de comunicación, el personal que sea desplazado tendrá derecho al plus de distancia y plus de transporte, en el caso de que pueda regresar diariamente a pernoctar en su domicilio, así como al derecho a percibir media dieta cuando se encuentren a una distancia superior a diez kilómetros de su domicilio.

En el supuesto de que no le sea posible el regreso percibirá las correspondientes dietas de acuerdo con lo establecido en los apartados anteriores.

Cuando las empresas organicen y costeen la manutención y alojamiento del personal desplazado, siempre que reúnan las condiciones exigibles y suficientes, solamente satisfarán el 20 % de las dietas establecidas.

En todo caso se respetarán las condiciones establecidas en la legislación vigente.

B)    Traslados.

Se denomina así a aquel desplazamiento que implica una duración superior a un año, o de doce meses en un período de 3 años, rea li za do a una distancia superior a 50 kilómetros del centro de trabajo y que implica cambio de domicilio. Los/as trabajadores/as fijos de plantilla que sean trasladados, tendrán derecho, siempre que no les interese el citado traslado por razones familiares, de salud, etc., a rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización consistente en cuarenta y cinco días de salario real por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.

Además, se devengarán los gastos de viaje del/la trabajador/a y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco días de dieta por cada persona que viaje de las que compongan la familia y convivan con el/la desplazado/a.

En los traslados forzosos con carácter definitivo, además de lo dicho respecto a las dietas y gastos de viaje, la empresa deberá facilitar al/la trabajador/a vivienda adecuada de igual alquiler que la ocupada en su anterior residencia y de no ser es to posible le abonará la diferencia de alquiler que pudiera existir.

El preaviso será de treinta días para la incorporación del/la trabajador/a al nuevo puesto, sin perjuicio de que realice a su conveniencia el traslado de familia, muebles y enseres, a cuyos efectos la empresa facilitará y costeará los viajes necesarios a rreko joan-etorriak ordainduko ditu. Enpresariak, langileari eta langileen ordezkariei aldi berean emango die lekualdaketaren berri.

Lekualdaketak ukitutako langilea edo langileak, enpresak neurri hori har tze ko eman dituen arrazoiekin ados ez badago, bi aldeetariko edozeinen ekimenaz jo daiteke Preco prozedurara, arazoa konpon dezan. Precoren barruko edozein prozedura, beste aldeak ezinbestez onartu beharko duena, aurreabisua jakinarazten denetik hasita gehienez ere hamar eguneko epean jarriko da mar txan. Erabakia, arazoa erabat konpondu arte etenda geratuko da baina etendura horrek ez du berrogei egunetik gora egingo, aurreabisua jakinarazten den egunetik hasita.

Edozein kasutan ere, lekualdaketa gerta tzen den unean indarrean dauden legezko bal din tzak bete beharko dira.

VI. KAPITULUA

ASKOTARIKOAK

40. artikulua.    Borondatezko eszeden tzi ak.

Enpresaren zerbi tzu ra jarraian gu txie nez urtebete daraman plantilako per tso nal finkoak sei hilabete baina epe luzeagoz eta bost urte baino laburragoz borondatezko eszeden tzi a egoe ra onar dakion eskubidea izango du.

Egoera honek irauten duen denbora ez da zenbatuko zerbi - tzu urteengatiko igoeren ondorioetarako.

Eszeden tzi a eska tze aren zergatia ikasketen amaiera edo zabalkun tzan, utzi ezineko famili esijen tzi etan edota langileak be har bezala egiaztatutako gisa bereko arrazoietan oinarri tzen denean, eskaerari baiezkoa eman beharko zaio.

Eszeden tzi ak adierazitako amaiera baino hogeita hamar egun lehenago langileak itzul tze a eska tzen ez badu, enpresako bere lanposturako eskubidea galduko du. Bere itzu lera finkatutako mugaren barruan eska tzen duen langileak bere lanbide eta kategoriaren barruan sor tzen den lehenengo plaza hu tsa okupa - tze ko eskubidea izango du. Sor tzen den plaza hu tsa berea baino kategoria txi kiagokoa bada, plaza horri dagokion soldata kobratuz okupa tze ko edo bere kategorian plaza huts bat sor tze aren zain egoteko aukera izango du.

41. artikulua.    Herio tza, Ezgaitasun Iraunkor Absolutua eta Ezgaitasun Iraunkor Erabatekoagatiko kalte-ordainak.

1.a) Hi tzar men honek ukitutako langile guztiek, 2005eko urtarrilaren 1etik aurrrera herio tza naturalaren edo lanekoa ez den istripuaren kasuan, 2.000 euroko kalte-ordaina sortuko dute beren legezko oinordekoen alde (langilearen beraren berariazko izendapena kasuan izan ezik).

1.b) Lan-istripu edo lanbide-gaixotasun baten ondorioz hil - tzen diren, edo organismo eskudunak lan mota orotarako ezgaitasun iraunkor absolutua edo bere ohiko lanerako ezgaitasun iraunkor erabatekoa aitor tzen dien langileek, edo hauen herio - tza ren kasuan beren eskubidedunek, 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera 150.000 euroko kalte-ordaina jaso tze ko eskubidea izan - go dute.

Aurreko paragrafoan aipatutako ezgaitutako langileak edo, honen herio tza ren kasuan, bere eskubidedunek ber tan aurreikusitako gora-beherengatiko enpresaren edo patronalaren eran - tzu kizun zibilagatiko kalte-ordaina erreklama tzen badute, adiera - zitako kopuruak erre kla ma zio horiei aurre egi te ko erabiliko dira lehendabizi.

Alabaina, eran tzu kizun zibilagatiko kalte-ordainaren kon tzep - tupean jaso beharreko kopurua adierazitakoa baino txi kiagoa ba - da, enpresak kopurua osorik ordain tze ko obligazioa izango du.

su localidad de origen. El desplazamiento deberá ser comunicado simultáneamente a los/as representantes de los/as trabajadores/as.

Si el/la trabajador/a o trabajadores/as afectados/as por el traslado no estuvieran de acuerdo con los motivos aducidos por la empresa para proceder a tal medida, cualquiera de las dos partes podrá acudir a los procedimientos del Preco a fin de solventar sus diferencias. La interposición de cualquiera de los procedimientos del Preco, a los que la otra parte estará obligada a concurrir, deberá hacerse en un plazo máximo de diez días contados desde el siguiente al de la notificación del preaviso, suspendiéndose la decisión hasta tanto se resuelva definitivamente la cuestión, no debiendo exceder dicha suspensión, en todo caso, de un período superior a los 40 días desde la notificación del preaviso.

En todo caso se respetarán las condiciones legales vigentes en el momento de producirse el traslado.

El personal fijo de plantilla con un tiempo mínimo de un año continuado al servicio de la empresa tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo superior a seis meses e inferior a cinco años.

No se computará el tiempo que dure esta situación a efectos de aumentos por años de servicio.

La petición de excedencia deberá despacharse favorablemente cuando se fundamente en terminación o ampliación de estudios, exigencias familiares de carácter ineludible u otras causas análogas que sean debidamente acreditadas por el/la trabajador/a.

Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso treinta días antes del término señalado por la excedencia perderá el derecho a su puesto en la empresa. El/la trabajador/a que solicite su reingreso dentro del límite fijado tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca dentro de su categoría y su profesión. Si la vacante producida fuera de categoría inferior a la suya podrá optar entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar que se produzca una vacante de su categoría.

1.a) Todos los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio, en caso de muerte natural o accidente no laboral, causarán en favor de sus herederos/as legales (salvo designación expresa del/la propio/a trabajador/a) una indemnización de 2.000 euros a partir del 1 de enero de 2005.

1.b) Aquellos/as trabajadores/as, quienes como consecuencia de accidente de trabajo o Enfermedad Profesional falleciesen o les sea reconocida una Incapacidad Permanente Absoluta para toda clase de trabajo o una Incapacidad Permanente Total para su trabajo habitual por el Organismo competente, tendrán derecho, o en el caso de fallecimiento sus derechohabientes, al percibo de una indemnización en la cuantía de 150.000 euros a partir del 1 de enero de 2022.

En caso de que el/la trabajador/a incapacitado/a, o los derechohabientes en caso de muerte, a que se refiere el párrafo anterior, reclamaran una indemnización por responsabilidad civil empresarial o patronal por las eventualidades que se contemplan en el mismo, las cantidades indicadas servirán en primer lugar para hacer frente a dichas reclamaciones.

Sin embargo, si la cantidad a percibir en concepto de indemni - zación por responsabilidad civil fuera inferior a la indicada, subsis - tirá para la empresa la obligación de satisfacer íntegra la misma. 2)    Aipatutako kalte-ordainen estaldurarako dagozkien aseguru polizak harpidetuko dituzte enpresek. Harpide tzen ez badituzte, kalte-ordainen ordainketaren eran tzu le izango dira zuzenean.

3)    Ekin tza eragilea, aseguratutako kapitala, enpresa edota aseguru-konpainia eran tzu lea zehaztu asmoz, honako akordio hau har tzen da: Laneko istripua denean, egin tza eragilearen momentua, istripua gertatutako eguna izango da eta, lanbide-gaixotasunaren kasuan, ezgaitasun-espedientea ireki tzen den data.

Enpresa eran tzu lea, egin tza eragilea gertatu zen unean langi - leak lan-harremana zuen enpresa izango da edota, data horretan poliza sinatuta zeukan aseguru-konpainia. Era berean, kalte-ordain exijigarria, egin tza eragilea gertatutako datan itunduta zegoe - na izango da.

4)    Enpresa bati, langileen legezko ordezkarien bidez aseguru-polizen berri eska tzen zaionean, kopia bat derrigorrez eman beharko du.

Enpresen eran tzu kizun zibila: Enpresa batek bere obretarako eran tzu kizun zibileko aseguruak kontrata tzen baditu, Lanbide Klasikoetako Taldeak berezkoak dituen langileak espreski kontratu horietan sartu beharko ditu, baldin eta obraren zuzendari - tzan edota buru tza penean nolabaiteko eran tzu kizunik badute. Betekizun hori, testu hau Gi puz koa ko ALDIZKARI OFIZIALEAN ar gi ta - ra tzen den momentuan sartuko da indarrean.

42. artikulua.    Osasuna zain tzea.

Enpresak, aldika-aldika, langile bakoi tzak buru tzen duen lana - ren berezko arriskuen araberako zain tza bermatuko du (osasu - na ri buruzko txos tenak, Arriskuen Ebaluaketari eta Preben tzi o Pla - nei eran tsi ko zaizkie).

Osasunaren zain tza hori gu txie nez urtean behin egingo da (legeria bereziak bestelakorik ez badio behin tzat) eta Mediku Zer - bi tzu ek, Lan Istripuetarako Mutuek edota horretarako gaitasuna duten gainerako erakundeek burutuko dute.

Osasunaren zain tza hori bu ru tze ko, Berariazko Protokoloak edo osasun arloko agintariek ematen dituzten jarraibideak aplikatuko dira (zarata, kargak eskuz jaso beharra, jarrera behartuak, bistara tze-pantailak, beruna…). Lanbide eritasunei eta arriskuebaluaketak hala agin tzen dituen gaixotasunei arreta berezia jarriko zaie.

Gainerako per tso nei arris ku rik sor tzen bazaie behin tzat, osasunaren zain tzak derrigorrezkoa izan behar du. Azterketaren txos - tena langile bakoi tza ri emango zaio banaka, konfiden tzi altasuna gordez eta diskriminaziorik eza errespetatuz. Zain tza hori langile guzti-guztiei egin beharko zaie enpresan sartu aurretik edota lanean edo lanpostu berri batean hastean eta osasun arrazoiengatik luzaroan lanera joan ez denean.

Hori horrela izanik ere, enpresak eta pre ben tzi o gaietan eran - tzu kizuna duten per tso nek eta erakundeek, pre ben tzi o gaietan dituzten zereginak behar bezala bete di tza ten, egindako azterketa medikoen ondorioez informatuta egongo dira ondorio horiek langileak lanpostu jakin bat be te tze ko dituen ahalmenekin lotuta daudenean edota babes zein pre ben tzi o neurriak har tze ko edo hobe tze ko premiekin zerikusia dutenean.

Aipatutako azterketa horiek lanaren antolamenduari hobekien egokituko diren moduan burutuko dira; hau da, enpresen eta lan gileen legezko ordezkarien adostasunez erabakiko dira urteko azterketa-datak.

Nahitaezkoak diren osasun-azterketak lanorduetan egingo dira.

2)    Las empresas suscribirán las pólizas de seguros correspondientes para la cobertura de las indemnizaciones expresadas. En caso de no efectuarlo, serán responsables directamente del abono de las indemnizaciones.

3)    A los efectos de determinar el momento del hecho causante, el capital asegurado, la empresa, o en su caso la compañía aseguradora responsable, se acuerda que en caso de accidente de trabajo la fecha del hecho causante ha de ser la misma fecha del accidente y en cuanto a enfermedad profesional será la fecha del inicio del expediente de invalidez.

La empresa responsable será aquélla con la cual el/la trabajador/a mantenía una relación laboral en la fecha del hecho causante, o en su caso la compañía aseguradora con la cual tenía suscrita la póliza en dicha fecha. Así mismo la indemnización exigible será la correspondiente a la que estuviera pactada en la fecha del hecho causante.

4)    Cuando a una empresa se le requiera información sobre las pólizas de seguro, a través de los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, ésta estará obligada a facilitar copia de la misma.

Responsabilidad civil de las empresas: Cuando las empresas contraten los seguros de responsabilidad civil para sus obras, incluirán en ellos, expresamente, el personal propio perteneciente al Grupo de Oficios Clásicos que tenga algún tipo de responsabilidad en la dirección de la obra o mando en la ejecución de la misma.

Las empresas garantizarán a los/as trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se rea li zará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los Servicios Médicos, Mutuas de Accidentes de Trabajo u Organismos acreditados en su caso.

La referida vigilancia de la salud se rea li zará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades médicas (rui do, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo…) teniendo en cuenta especialmente las enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser obligatoria, especialmente, en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa del/la interesado/a) y sin discriminación. Esta vigilancia deberá de efectuarse, sin exclusión, a todos los/as trabajadores/as previamente a su incor - poración a la Empresa, a un nuevo puesto de trabajo o después de una ausencia prolongada por motivos de salud.

No obstante lo anterior, la empresa, los/as representantes de los/as trabajadores/as y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán puntualmente informados/as de las conclusiones que se deriven de los reconoci - mientos efectuados en relación con la aptitud del/la traba jador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan de sa rro llar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Dichas revisiones deberán acomodarse a la mejor organización del trabajo, debiendo gestionarse por las Empresas y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, las fechas anuales de dichos reconocimientos.

Los reconocimientos médicos obligatorios se rea li zarán dentro de la jornada de trabajo. 43. artikulua.    Preben tzio-baliabidea.

Figura hori pre ben tzio-neurri osagarria da, eta ezin izango da inola ere erabili nahitaezkoa den edozein pre ben tzio- edo babesneurri ordezteko.

Preben tzio-baliabide gisa izenda tzen diren langileek presta - kun tza eta gaitasun egokia izango dute, eta beharrezko bitarteko eta baliabideak izango dituzte pre ben tzio-jarduerak bete tzen direla zain tze ko.

Horretarako, pre ben tzio-baliabide gisa izenda tzen diren langileek behar besteko prestakun tza izan beharko dute beren lana egi te ko eta obra edo lantoki bakoi tze an laneko segurtasun- eta osasun-neurriak bete tzen direla ikuska tze ko. Zeregin hori behar bezala egiten dela berma tze ko, obra-arduraduna kategoria izango du. Obra horretan kategoria hori duen per tso narik ez badago, Preben tzi o Baliabidea obra horretan dagoen hurrengo kategoria duen langilea izango da.

VII. KAPITULUA

JARDUERA SINDIKALA ETA GARANTIAK.

DELEGATUAK ETA ENPRESA BA TZO RDEAK

44. artikulua.    Eskubide sindikalak.

— Aitorpena: Sindikatu batean afiliatutako langileek bilerak egin, kuotak bildu eta lanorduz kanpo eta enpresaren ekin tza normala oztopatu gabe informazio sindikala bana tze ko eskubidea dutela onar tzen da. 50 langile baino gehiagoko plantilak dituzten enpresetan iragarki-taulak egongo dira, eta behar bezala ezarritako sindikatuek jakinarazpenak jarri ahal izango dituzte ber tan. Horretarako, aldez aurretik jakinarazpen horien kopiak zentroaren zuzendari tza ri edo titulartasunari zuzenduko dizkiote.

— Delegatu Sindikalak: Zentral sindikalek Delegatu Sindikal bat izendatu ahal izango dute gu txie nez ondoren adierazten den afiliatu kopurua duten enpresetan. Horiek soldata errealean ordain - dutako gehienezko ordu-kopuru bat izango dute, ondoren zehazten den moduan:

Ordu Enpresa

Afiliatu zk. (%)

kop./hilean 30-50 langile

Afiliatuen % 5

10 51-75 langile

Afiliatuen % 12

15 76-150 langile

Afiliatuen % 10

15 151etik aurrera

Afiliatuen % 8

15 Artikulu honetan emandako eskubideen aitorpenaren aurretiazko izaera duten sekzio sindikalek ida tziz jakinarazi beharko diote enpresari Delegatu Sindikalaren izendapena eta ber tan afi - liatutakoen kopurua.

Delegatu Sindikalak jardunean dagoen langile izan beharko du, lehentasunez Enpresa Ba tzo rdeko partaide.

Delegatu Sindikalen zeregin eta konpeten tzi ak:

a)    Beren Zentral Sindikalaren eta dagokien enpresen Zu zen - dari tza ren arteko komunikazio tresna gisara jardutea.

b)    Enpresa Ba tzo rdearen, Laneko Segurtasun eta Higiene Ba tzo rdeen eta Interpretazio Ba tzo rde Parekideen bileretara joatea, hi tza rekin eta boturik gabe, eta beti ere Organo hauek aldez aurretik bere presen tzi a onar tzen badute.

c)    Enpresak Enpresa Ba tzo rdearen eskueran jarri behar duen informazio eta dokumentazio bera eskura izateko eskubidea.

d)    Legeak Enpresa Ba tzo rdeko partaideei aitor tzen dizkien eskubide eta garantia berak edukiko dituzte.

e)    Enpresak aurretiazko informazioa emango die sindikatua - ren afiliatuak uki tzen dituzten hu tse gite oso larriengatiko iraizpen eta zigorrei buruz. Orobat, plantilaren berregiturapenari, enplegu erre gu la zioari, langileen lekualdaketari, izaera kolektiboa edo lan -

Esta figura es una medida preventiva complementaria y en ningún caso podrá ser utilizada para sustituir cualquier medida de prevención o protección que sea preceptiva.

El personal que sea asignado como recurso preventivo tendrá la formación y capacidad adecuada, y dispondrá de los medios y recursos necesarios para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas que así lo requieran.

Para ello, el personal que sea asignado como recurso preven - tivo, tendrá que poseer la suficiente formación para rea li zar su tarea y para supervisar el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud laboral en cada obra o centro de trabajo. Con el objeto de garantizar que este cometido se realiza correctamente, su categoría será la de Encargado de Obra. En el caso de que en la obra en cuestión no existan personas con dicha catego ría, el Recurso Preventivo será la persona trabajadora que cuente con la categoría inmediatamente inferior que exista en dicha obra.

— Reconocimiento: Se admite que los/as trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. En los centros de trabajo con plantilla superior a 50 trabajadores/as, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas, previamente, a la dirección o titularidad del centro.

— Delegados Sindicales: Las centrales sindicales podrán designar un Delegado/a Sindical en las empresas que agrupen co - mo mínimo el número de afiliados/as que a continuación se expresa, quienes dispondrán de un máximo de horas retribuidas a salario real en la cuantía siguiente:

Empresa

N.º afiliados (%)

Horas/mes 30 a 50 trabajadores/as

5 % afiliados/as

10 51 a 75 trabajadores/as

12 % afiliados/as

15 76 a 150 trabajadores/as

10 % afiliados/as

15 151 en adelante

8 % afiliados/as

15 Las secciones sindicales con carácter previo al reconocimiento de los derechos concedidos en el presente artículo debe - rán notificar por escrito a la empresa la designación del/la De - legado/a Sindical y el número de afiliados/as a la misma.

El/La Delegado/a Sindical deberá ser trabajador/a en activo, preferentemente miembro del Comité de Empresa.

Funciones y competencias de los/as Delegados/as Sindicales:

a)    Servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical y la Dirección de las respectivas empresas.

b)    Asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el Trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tales Órganos admitan previamente su presencia.

c)    Acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa.

d)    Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley a los/as miembros del Comité de Empresa.

e)    Serán informados/as por la empresa con carácter previo: acerca de los despidos y sanciones por faltas muy graves, que afecten a los afiliados/as del Sindicato. En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslados de trabaja - toki orokorraren izaera duenean, eta langileen interesak nabarmenki eta izaera kolektibo berarekin uki di tza keen proiektu edo ekin tza enpresarial orori buruz. Lanaren antolaketa sistemen ezar - pen edo berrikuspena.

f)    Bere afiliatuen kuotak bildu, propaganda sindikala banatu eta hauekin bilerak burutu ahal izango dituzte, guzti hori lanordu eraginkorretatik kanpo.

g)    Artikulu honetan gorago adierazitako afiliazio bal din tzak bete tzen dituzten zentral sindikalek urteko lau (4) ordu izango dituzte hi tzar men honen indarraldian zehar lanorduez kanpo bile - ra sindikalak egi te ko. Ordu horiek beren afiliatuen tzat soilik ordainduko dira, orduko 4,81 euroko kopuru finko baten bidez Hi - tzar men honen indarraldirako.

Zentral sindikalek enpresaren Zuzendari tza ri bilera horietara joaten diren afiliatuen izen-zerrenda igorri beharko diote, horien ordainketaren ondorioetarako.

— Eszeden tzi ak: Jardunean dagoen eta dagokion Sindikatuaren eta nazionalaren edozein modalitatetako idazkari tza mailan garran tzi probin tzi aleko kargu sindikalak bete tzen dituen langileak eskatu ahal izango du eszeden tzi a egoe ra.

— Hi tza rmenetan parte har tzea: Enpresaren batean jardunean dauden langile gisako beren lotura mantenduz, hi tzar men kolek - tiboen ba tzor de negozia tza ileetan parte har tzen duten Delega tu Sindikalei edo garran tzi sindikaleko karguei, ordaindutako baime - nak emango zaizkie, betiere negoziazio horrek enpresa uki tzen badu.

— Per tso nalaren Delegatu edo Enpresa Ba tzo rdeko Partaideak: Per tso nalaren Delegatu edo Enpresa Ba tzo rdeko Partaideek soldata errealean eta hileko ordaindutako ondorengo orduak edukiko dituzte, beren bolumenaren arabera:

Ordu

Enpresak kop./hilean

5 a 25 langile

20

26 a 100 langile

25

101 a 200 langile

30

201 a 300 langile

35

300 langile baino gehiago

40

Delegatuen edo Enpresa Ba tzo rdeko partaideen hileko orduak bere kideen artean metatu ahal izango dira, enpresari aldez aurretik jakinarazi ondoren eta beti ere honekin ados egonik.

Hileko orduen konpututik kanpo gera tzen dira enpresaren ekimenez egindako deialdian burututakoak.

— Hauteskunde Sindikalak: Eraikun tza ren Industrian ematen diren ezaugarri bereziak direla-eta, Hauteskunde Sindikalen ondorioetarako enpresan hiru hilabeteko an tzi natasuna duten langileak hautagarri tzat hartuko direla erabaki da. Era berean, hauta - tza ile tzat hartuko dira, 16 urtetik gora izanik, enpresan gu txie nez Hi tzar men honetan (13. artikuluan) ezarritako an tzi natasuna dutenak baldin eta epe hori Langileen Estatutuan ezarritakoa baino gu txi ago bada. Hautagai edo hauta tza ile izateari dagokionean bakarrik, enpresa berean aldi baterako kontratu jarraiak dituzten langileen kasuan, kontratu bat amaitu eta bestea hasi arte 20 lanegun igaro ez badira, an tzi natasuna lehen kontratuaren datatik aurrera konputatuko da. Eta, hautatu beharreko ordezkarien kopuruari dagokionez berriz, hauteskunde prozesuari ekiterako momentuan, hau da, hauteskunde mahaia osa tze ko momentuan enpresan alta emanik dauden langile guztiak zenbatuko dira.

— Preben tzi oko ordezkariak: Preben tzi oko ordezkariek euren eskumenak bete tze an (36. artikuluan azal tzen direnak) sor tzen dituzten gastuak enpresek ordaindu beharko dituzte, Laneko Arriskuen Preben tzi orako Legearen 37. artikuluan eza rri ta koa ren arabera.

dores/as cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los/as trabajadores/as con el mismo carácter colectivo. La implantación o revisión de los sistemas de organización del trabajo.

f)    Podrán recaudar cuotas de sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los/as mismos/as, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

g)    Las centrales sindicales que cumplan con los requisitos de afiliación más arriba señalados en este artículo, dispondrán de hasta cuatro horas (4) anuales durante la vigencia de este con - venio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo que serán retribuidas únicamente para sus afiliados/as, con una cantidad fija de 4,81 euros la hora para la vigencia del presente Convenio.

Las centrales sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de los afiliados/as asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de las mismas.

— Excedencias: Podrá solicitar la situación de excedencia aquel/la trabajador/a en activo que ostentara cargos sindicales de relevancia provincial, a nivel de secretariado del Sindicato respectivo y nacional, en cualquiera de sus modalidades.

— Participación en Convenios: A los/as Delegados/as Sindica - les o cargos de relevancia sindical, y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores/as en activo de alguna empresa, le serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

— Delegados/as de Personal o Miembros del Comité de Empresa: Los/as Delegados/as de Personal o Miembros del Comité de Empresa dispondrán, según el volumen de las mismas, de las siguientes horas retribuidas a salario real y por:

N.º de

Empresas horas/mes

5 a 25 trabajadores/as

20

26 a 100 trabajadores/as

25

101 a 200 trabajadores/as

30

201 a 300 trabajadores/as

35

Más de 300 trabajadores/as

40

Las horas mensuales de los/as delegados/as o miembros del Comité de Empresa podrán ser acumulables entre sus componentes previa notificación a la empresa y siempre de acuerdo con la misma.

Quedan excluidos del cómputo de horas/mes las rea li za das en convocatoria a iniciativa de la empresa.

— Elecciones Sindicales: Dadas las especiales características que se dan en la Industria de la Construcción, se acuerda que tendrán la consideración de elegibles a efectos de las Elecciones Sindicales aquellos/as trabajadores/as que tengan una antigüedad en la Empresa de 3 meses. Se considerarán electores aquellos/as trabajadores/as mayores de 16 años y que tengan una antigüedad en la empresa igual o superior al establecido para el periodo de prueba en este Convenio (art. 13.º) y siempre y cuando este periodo sea a su vez inferior al establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A los solos efectos de consideración como elector o elegible, aquellos/as trabajadores/as que tengan contratos temporales continuados en la misma Empresa, entre los que no hayan transcurridos 20 días laborables entre la finalización de un contrato y el inicio del siguiente, se considerará como fecha de antigüedad la del primer contrato. Y a los efectos de de - terminar el número de representantes a elegir, se computarán todos/as los/as trabajadores/as de alta en la Empresa en el momento del inicio del proceso electoral, es decir, en la fecha de constitución de la mesa electoral.

— Delegados/as de Prevención: Serán por cuenta de las empresas los gastos generados por los Delegados/as de Prevención en cumplimiento de sus competencias contempladas en el artículo 36.º y de acuerdo con lo estipulado en el artículo 37.º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. VIII. KAPITULUA

DIZIPLINA-ERREGIMENA

45. artikulua.    Hu tse giteak eta Zigorrak.

Gai honi buruz, Eraikun tza sektoreko Hi tzar men Orokorraren arlo honetako testua txer tatu da. Testuak honako hau dio hi tzez hitz:

Bat.    Hu tse gite motak: Sektoreko enpresen zerbi tzu ra dauden langileek egindako hu tse giteak, beren garran tzi a eta, hala ba da - gokio, berriz egiten ote den kontuan hartuta, arin, larri edo oso la - rri gisa sailkatuko dira, hurrengo artikuluotan xe da tu ta koa ren arabera.

Bi.    Hu tse gite arinak: Honako hauek hartuko dira hu tse gite arin tzat:

1.    Justifikaziorik gabeko puntualtasun-hu tse giteak, hiru edo gu txi ago hilabete berean.

2.    Arrazoi justifikatuen ondorioz lanera ezin joan eta gu - txie nez berrogeita zor tzi ordu lehenago ez adi tze ra ematea, jakinarazteko ezintasuna egiazta tzen ez bada behin tzat.

3.    Lantokia edo lanpostua arrazoi edo arrazoi justifikaturik gabe uztea, denbora laburrez izan arren, beti ere horren ondorioz enpresaren produkzio-jardueraren garapenari galerarik sor tzen ez bazaio edo bere lankideei kalte edo istripurik sor tzen ez badie, kasu honetan larri tzat edo oso larri tzat har baitaiteke.

4.    Arrazoi justifikatua izan gabe lanera hilean behin huts egi - tea.

5.    Agindutako lana behar bezalako arreta eta arduraz ez gara tzea, beti ere enpresari edo lankideei garran tzi zko kalterik sor tzen ez badie kasu honetan larri tzat edo oso larri tzat har baitaiteke.

6.    Arduragabetasun txi kiak materiala zain tze rakoan.

7.    Lan-arloan eraginik duen bere egoe raren edozein aldaketa enpresari ez jakinaraztea; ohiko bizilekuaren aldaketa, esaterako.

8.    Noizbehinkako garbitasun eta txu kuntasunik eza, bere lan kideen edo buruen erre kla ma zio nahiz kexak sortarazten dituenean.

9.    Bere lankideekiko errespeturik eza, garran tzi txi kikoa, bai eta enpresa edo lantokiaz kanpoko per tso nekiko ere, beti ere errespeturik eza lanaren ondorioz gerta tzen bada.

10.    Bere ohiko lana egiten dueneko leku edo zonetatik kanpo egotea, halakorik justifika tzen duen arrazoirik izan gabe, edo horretarako baimenik eduki gabe.

11.    Lan-jardunaz kanpo lanerako lokalean egotea, horreta - rako baimenik izan gabe.

12.    Laneko segurtasun eta higieneari buruzko arauak ez bete tzea, beti ere langilearen tzat, bere lankideen tzat edo hirugarren ba tzu en tzat arrisku larririk ez badakar.

13.    Lan-jardunaz kanpo lanaz bestelako gaiei buruz eztabaidan ari tzea. Eztabaida hauek zalaparta edo eskandalu larriak sor tzen badituzte, hu tse gite larri tzat edo oso larri tzat har daitezke.

14.    Lanorduetan bere lankideei arreta galaraztea, eta au - sen tzi a labur eta justifikatuak beharrezkoa baino denbora handiagoaz luza tzea.

15.    Telefonoa arazo partikularretarako erabil tzea, horretarako baimenik izan gabe.

Se incorpora sobre esta materia el texto correspondiente del Convenio General del sector de la Construcción y que textualmen - te señala:

Uno.    Clases de faltas: Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Dos.    Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes:

1.    Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

2.    La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

3.    El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el de sa rro llo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

4.    Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

5.    La falta de atención y diligencia debidas en el de sa rro llo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.

6.    Pequeños descuidos en la conservación del material.

7.    No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

8.    La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros/as o jefes/as.

9.    Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros/as e, incluso, a terceras personas ajenas a la empre - sa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

10.    Permanecer en zonas o lugares distintos de aquéllos en que se realice su trabajo habitual sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.

11.    Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fue - ra de la jornada laboral.

12.    La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, que no entrañen riesgo grave para el/la trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas.

13.    Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

14.    Distraer a sus compañeros/as durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.

15.    Usar el teléfono para asuntos particulares, sin la debida autorización. Hiru.    Hu tse gite larriak: Honako hauek hartuko dira hu tse - gite larri tzat:

1.    Hilabetean arrazoi justifikaturik gabeko hiru puntualtasun-huts baino gehiago egitea, edo aldi horretan hiru huts edo gu txi ago egitea atze ra pena bakoi tze an 15 minututik gorakoa denean.

2.    Arrazoi justifikatua izan gabe hilabetean lanera bi egunetan huts egitea.

3.    Agindutako lana behar bezalako arreta eta arduraz ez gara tzea, langileari berari, bere lankideei, enpresari edo hirugarren ba tzu ei arris ku rik edo garran tzi zko kalterik sor badiezaieke.

4.    Lanerako ezgaitasun iragankorraren edo istripuaren itxu - ra egitea.

5.    Laneko segurtasun eta higieneari buruzko arauak edo aginduak ez bete tzea, langilearen tzat, bere lankideen tzat edo hirugarren ba tzu en tzat arrisku larririk dakarrenean, bai eta enpre - sak bere esku jarritako segurtasun neurriak erabil tze ari uko egitea ere.

6.    Laneko edozein gaitan bere goragokoei ez obedi tzea, beti ere eman dioten agindua langilearen tzat iraingarria ez bada, edo langilearen nahiz beste lankideen bizi edo osasunaren tzat arris ku rik ez badakar.

7.    Langilearen beraren edo bere lankideen datu per tso na - lak edo lanari buruzkoak aldatu edo fal tsi fika tzea.

8.    Zabarkeria edo zuhur tzi agabekeria larria agindutako jarduera gara tze rakoan.

9.    Obran edo lantokian lan partikularrak baimenik gabe egitea, bai eta lanerako lokalen barruan zein kanpoan enpresaren erremintak norbere probe txu rako erabil tze a ere, horretarako beharrezko baimena ez baldin badu behin tzat.

10.    Laneko errendimendua bere borondatez noizbehinka gu txi tzea.

11.    Datu erreserbatuak edo obrako, lantokiko nahiz enpresako informazioa kanpoko per tso nei ematea, horretarako beharrezko baimena izan gabe.

12.    Enpresaren tzat, lankideen tzat edo hirugarren ba tzu en - tzat edozein motatako galera larria ekar lezakeen gertakari edo hu tse gite bat ikusi eta enpresari horren berri ez ematea.

13.    Instalazioetan, makinerian edo lokaletan an tze maten duen edozein anomalia, ma txu ra edo istripua berehala ez jakinaraztea bere buruei, enpresariari edo bere ordezkariari. 14.    Baimenik ez duten per tso nak lantokian sar tze a edo sar - tzen lagun tzea.

15.    Zabarkeria larria langileak bere ardurapean dituen material eta makinak zaindu edo garbi tze rakoan.

16.    Hiruhileko berean hu tse gite arinak behin eta berriz egitea, tartean enpresaren ida tzi zko zigorrik izan denean.

Lau.    Hu tse gite oso larriak: Honako hauek hartuko dira hu - tse gite oso larri tzat:

1.    Hiru hilabetetan justifikatu gabeko hamar puntualtasunhuts baino gehiago egitea, edo hogei huts sei hilabeteren barruan.

2.    Arrazoi justifikatua izan gabe hilabetean lanera bi egun baino gehiagotan huts egitea.

3.    Iruzurra, desleialkeria edo neurriz kanpoko konfian tza agindutako lan, ku dea ke ta edo jardueran; ebasketa eta lapurreta, hala bere lankideei nola enpresari edo lantokian nahiz bertatik kanpo dagoen beste edozein per tso nari, bere lan-jardunean zehar.

Tres.    Faltas graves: Se consideran faltas graves las siguientes:

1.    Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta 3 cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, y sin causa justificada.

2.    Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

3.    No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el/la propio/a trabajador/a, sus compañeros/as, la empresa, o terceros.

4.    La simulación de supuestos de incapacidad laboral transitoria o accidente.

5.    La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el/la trabajador/a, sus compañeros/as o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

6.    La desobediencia a los/as superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el/la trabajador/a, o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él/ella como de otros/as trabajadores/as.

7.    Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al/la propio/a trabajador/a o a sus compañeros/as.

8.    La negligencia o imprudencia graves en el de sa rro llo de la actividad encomendada.

9.    Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra, o centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

10.    La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.

11.    Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de trabajo o de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorización para ello.

12.    La ocultación de cualquier hecho o falta que el/la trabajador/a hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros/as de trabajo o para terceros.

13.    No advertir, inmediatamente a sus jefes/as, a la empresa o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.

14.    Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

15.    La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el/la trabajador/a tenga a su cargo.

16.    La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

Cuatro.    Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1.    Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinte durante seis meses.

2.    Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique.

3.    El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros/as como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el de sa rro llo de su actividad laboral. 4.    Enpresako edo lantokiko materialak, erremintak, makinak, instalazioak, eraikinak, aparatuak, tresnak, dokumentuak, liburuak edo ibilgailuak desagerrarazi, baliogabetu, apurtu edo honda tzea.

5.    Lanorduetan mozkortu eta drogak kon tsu mi tzea, lanean ondorio negatiborik baldin badu.

6.    Enpresaz kanpoko norbaiti obligaziozko erreserbako informazioa jakinaraztea, honek enpresari galera nabarmena ekar diezaiokeenean.

7.    Lehia desleiala.

8.    Hi tze zko edo egitatezko tratu txa rrak edo bere goragokoei, lankideei edo menpekoei egindako errespetu eta begirunez - ko hu tse gite larriak.

9.    Zuhur tzi agabekeria edo zabarkeria desenkusaezina, eta laneko segurtasun eta higieneari buruzko arauak ez bete tzea, hauen ondorioz lan-istripu larria, bere lankideei edo hirugarren ba tzu ei galera larriak edo enpresari kalte larriak sor tzen dizkietenean.

10.    Agintea duenaren aginte-gehiegikeria.

11.    Laneko errendimendu normala bere borondatez sarritan edo etengabe gu txi tzea.

12.    Desobedien tzi a iraunkorra edo etengabea.

13.    Agindutako lana dela-eta, lantokian edo bertatik kanpo burututako ekin tzak, delitu izan daitezkeenak.

14.    Enpresa edo lantokiari buruzko berri edo informazio fal - tsu ak inten tzi o txa rraz edo zabarkeria desenkusaezinaren ondorioz zabal tzea.

15.    Lana edo lanpostua justifikaziorik gabe uztea, batez ere agintea edo eran tzu kizuna duten lanpostuak direnean, edo enpresari galera nabarmena sor tzen dionean, edo langileari, lankideei edo hirugarren ba tzu ei istripuren bat sor diezaiekeenean.

16.    Zuhur tzi agabekeriaz ausarta agindutako lana bete tze - rakoan, edo lan hori egi te ko moduak enpresako instalazio edo makineriaren tzat istripu arris kua edo ma txu ra arrisku larria dakarrenean.

17.    Seihileko berean hu tse gite larriak behin eta berriz egitea, izaera desberdinekoak izan arren, beti ere ida tzi zko zigorra izan badute.

Bost.    Zigorrak: Aplikazioa.

1.    Honako hauek dira egindako hu tse giteen larritasun eta zirkunstan tzi en arabera enpresek aplika di tza keten zigorrak:

A)    Hu tse gite arinak:

a)    Ahozko ohartarazpena.

b)    Ida tzi zko ohartarazpena.

B)    Hu tse gite larriak:

a)    1etik 15 egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.

C)    Hu tse gite oso larriak:

a)    16 eta 90 egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.

b)    Iraizpena.

2.    Aurreko 1. puntuan adierazitako zigorrak aplikatu eta mai - laka tze ko honako hauek hartuko dira kontuan:

a)    Hu tse gitea egin duenaren eran tzu kizun-maila.

b)    Bere lanbide-kategoria.

c)    Gertakariak beste langileengan eta enpresan duen oihar - tzu na.

4.    Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalacio - nes, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

5.    La embriaguez y la toxicomanía habitual durante el traba - jo, si repercuten negativamente en el mismo.

6.    La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

7.    La competencia desleal.

8.    Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los/as superiores, compañeros/as o subordinados/as.

9.    La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceros, o daños graves a la empresa.

10.    El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

11.    La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.

12.    La desobediencia continuada o persistente.

13.    Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

14.    La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo.

15.    El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el/la trabajador/a, sus compañeros/as o terceros.

16.    La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de rea li zarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

17.    La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.

Cinco.    Sanciones: Aplicación.

1.    Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las si - guientes:

A)    Faltas leves:

a)    Amonestación verbal.

b)    Amonestación por escrito.

B)    Faltas graves:

a)    Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

C)    Faltas muy graves:

a)    Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 90 días.

b)    Despido.

2.    Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

a)    El mayor o menor grado de responsabilidad del/la que comete la falta.

b)    La categoría profesional del/la mismo/a.

c)    La repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la empresa. 3.    Legezko ordezkariak edo ordezkari sindikalak diren langileei hu tse gite larri edo oso larriengatiko zigorrak ezarri baino le hen, kontraesanezko espedientea izapidetuko die enpresak eta, ber tan, interesatuari ez ezik, berau partaide deneko ordez ka ri - tza ko gainerako kideei ere en tzu ngo zaie, baldin badaude behin - tzat.

Arestian aipatutako kontraesanezko espedientea izapide tze - ko obligazioa ordezkapen kargua utzi ondorengo hurrengo urteraino zabal tzen da.

4.    Enpresak sindikatu batera afiliatuta dauden langileei zigorren bat ezarri nahi dienean, neurri hori ezarri baino lehen ordezkari sindikalei en tzu naldia eman beharko die, baldin badaude behin tzat.

Sei.    Zigorren beste ondorio ba tzuk: Enpresek beren langileen lan-espedienteetan ida tzi ko dituzte hauei hu tse gite larri edo oso larriengatik ezar tzen zaizkien zigorrak. Hu tse gite arinak behin eta berriz egitea ere espediente horietan ida tzi ta geratuko da.

IX. KAPITULUA

GATAZKAK EBAZTEKO BA TZO RDEAK ETA

PROZEDURA

46. artikulua.    Hi tza rmen honetan itundutako lan-baldin tzak ez aplika tze ari buruzko klausula.

Hi tza rmen honetan jasotako bal din tzak ez aplika tze ari buruz - ko Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat, prozedura ho - ni jarraitu beharko diote enpresek:

1.    Enpresek 15 eguneko kon tsul ta-aldia zabalduko dute gai hauek azter tze ko: enpresak hartutako erabakiaren arrazoiak, erabakiaren ondorioak saihesteko edo murrizteko aukerak, eta erabakiak langileei eragingo dizkien ondorioak arin tze ko neurriak. Epe berean, hi tzar menaren Ba tzo rde paritarioari jakinarazi beharko zaio hartutako erabakia, eta langileen legezko ordezkari - tza ri formulatutako idazkiaren kopia gehituko da.

Kon tsu ltak egi te ko aldian, aldeek fede onez negoziatu behar - ko dute, akordio bat lor tze kotan. Akordioa lor tze ko, enpresa-ba - tzo rdeko edo -ba tzo rdeetako kideen, langileen ordezkarien, edo, egon balego, ordezkari tza sindikalen gehiengoaren adostasuna behar da, guztien artean gehiengoa ordezka tzen badute.

Enpresaren eta langileen ordezkarien arteko kon tsul ta-aldian izandako negoziazioetan adostasuna lor tzen bada, akordio horren berri eman beharko zaio ba tzor de paritarioari.

2.    Kon tsu lta-aldia amaiturik, desadostasunik baldin badago, aldeetako edozeinek bost eguneko epean hi tzar menaren ba tzor - de paritarioaren esku jarri ahal izango du auzia. Ba tzo rdeak, gehienez ere, zazpi egun izango ditu erabakia har tze ko, desadostasuna jakinarazi zaionetik konta tzen hasita.

3.    Ba tzo rde paritarioan akordiorik ez badago, aldeetako edozeinek jo ahal izango du desadostasunak ebazteko xedez, bost eguneko epean, 2000ko otsai laren 16ko (apirilaren 4ko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) Laneko gatazkak ebazteko borondatezko prozedurei buruzko (Preco) Konfederazio arteko Akordiora. Berariaz ezarri da bi aldeen gehiengoak arbitra - tze-prozeduraren erabakia onar tze a erabaki tzen badute soilik aplikatuko dela arbitra tze-prozedura.

4.    Desadostasuna Hi tzar men Kolektiboak aplika tzen ez direnean Prozedurak Ebazteko Organoaren (ORPRICCE, Lan Harre - manetarako Kon tse iluan dauka egoi tza) aurre an azal tze ko, nego - ziazioan parte har tzen duten bi aldeen gehiengoak ados egon beharko du.

3.    Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los/as trabajadores/as que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del/la interesado/a, los/as restantes miembros de la representación a que éste/a perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

4.    En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los/as trabajadores/as afiliados/as a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados/as sindicales, si los hubiere.

Seis.    Otros efectos de las sanciones. Las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores/as las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, anotando también la reincidencia en las faltas leves.

En consonancia con el artículo 82.3 del ET sobre inaplicación de condiciones recogidas en este Convenio por parte de las empresas se deberá de seguir necesariamente el siguiente procedi - miento:

1.    Las empresas abrirán el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los/as trabajadores/as afectados. Debiendo en el mismo plazo, po ner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio, acom pañándose copia del escrito formulando a la representación Legal de los/as trabajadores/as.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los/as miembros del comité o comités de empresa, de los/as delegados/as de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

De producirse acuerdo en las negociaciones de sa rro lla das durante el período de consultas establecido entre la empresa y la representación de personal, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.

2.    En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la Comisión paritaria.

3.    En el supuesto de desacuerdo en la Comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias, el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes.

4.    Para poder someter la discrepancia ante el Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la inaplicación de Convenios Colectivos - ORPRICCE, con sede en el Consejo de Relaciones Laborales u órgano que lo sustituya, será necesario el acuerdo mayoritario de ambas partes negociadoras. 47. artikulua.    Ba tzo rde Mistoa.

Hi tza rmena sina tzen duten Zentral Sindikaletako sei ordezkarik eta Enpresa Erakundeetako beste sei ordezkarik osatutako Hi tzar meneko Ba tzo rde Mistoa sortuko da. Bere helburua Hi tzar - men honetan jasotako xedapenen jarraipena, interpretazioa eta/ edo aplikazioa izango da.

Bere eskuetan jar tzen diren auziei buruz Ba tzo rde honetan sor tzen diren ezadostasunak, Preco Gatazka Kolektiboak Ebazte - ko Borondatezko Prozedurei buruzko Konfederazio-arteko Akordioaren bidez eba tzi ko dira.

Ba tzo rde Mistoaren egoi tza: Lan-Harremanetako Kon tse i lua - ren Lurralde-egoi tza, Javier Barkaiztegi kalea, 19, behekoa. Donostia.

48. artikulua.    Lanbide Heziketa eta Laneko Arriskuen Pre - ben tzi oa.

1.    Lanbide Heziketa: Bi alderdiek langileen etengabeko heziketaren premia aitor tzen dute.

Hi tza rmen hau sina tzen den momentuan Etengabeko Heziketaren Ba tzo rde Parekidea eratuko da. Patronalaren eta Sindikatuen ordezkari tza ko kide-kopuru bera izango du, sindikatu bakoi tzak duen ordezkari tza ren arabera banatuak.

Behar diren ondorioetarako eta Ba tzo rde horren kide-kopuruaren kalterik gabe, Hi tzar meneko Mahai Negozia tza ilea eratu zeneko momentuan bakoi tza ri esleitu zi tza ion ordezkapenaren arabera jardungo dute sindikatuek.

Ba tzo rde horren helburua sektorean Etengabeko Heziketa susta tze a izango da eta sektoreko nahiz enpresaz gaindiko (sekto - reko eta sektorearteko) enpresen osotasunari zuzendutako sektore-plangin tze i buruzko informazioa izango du. Hamabost eguneko epea izango du dagokion txos tena Etengabeko Heziketa Kudea tzen duen Erakundeari bidal tze ko.

Enpresatan bertako Zuzendari tza ko ordezkariz eta ordezkari sindikalez osatutako Ba tzo rde Parekidea eratuko da enpresako heziketa-premiak aztertuko dituena. Era berean, enpresaren jarduerarako interesgarriak eta langilearen heziketa osa tze ko egokiak izan daitezkeen ikastaroak zehaztuko ditu eta berorietan par - te hartuko duten langileak izendatuko ditu.

Ba tzo rde horrek, halaber, ikastaro horietan parte hartuko duten langileen lizen tzi ak edo bestelako konpen tsa zioak ezarriko ditu. Ezarritako lizen tzi ak edo konpen tsa zioak erabili dituen langileak hurrengo hamabi hilabeteetan, bere borondatez, enpresan baja har tzen badu, enpresak dagokion likidaziotik lizen tzi a edo konpen tsa zio horien zenbatekoa kendu ahal izango du.

Langileen ordezkari tza rik ez duten enpresen kasuan, Hi tzar - men Kolektibo honetako Etengabeko Heziketarako Ba tzo rde Parekidearen esku geratuko da planaren oinarrizko informazioa eta parte hartuko duten langileen zerrenda jaso tzea, erakunde kudea tza ileari dagokion txos tena igorri ahal izateko.

2.    Laneko arriskuen pre ben tzi orako ikastaroak: Eraikun tza sektorean diharduten langile guztien eta, batez eren, lanbide horretan estreinakoz sar tzen diren langileen heziketa-premia aitor - tzen da, baita es pe ri en tzi a handiko langileek denboraren joanean birzikla tze ikastaroak egi te ko duten premia ere.

Hori horrela, Euskal Autonomia Erkidegoko Eraikun tza Sektoreko Ba tzo rdeak gai honen inguruan egin duen lana aztertuko duen ba tzor dea eratu da, lan horretan ezar tzen diren heziketaikastaroak ezar tze ko aukera ikusteko.

49. artikulua.    Euskaldun tzea.

Oinarrizko hi tzar men kolektibo honen Negoziazio Mahai Iraunkorra osa tzen duten enpresaburuen elkarteek eta sindikatuek

Se constituye una Comisión Mixta de Convenio integrada por seis representantes de las Centrales Sindicales y seis representantes de las Organizaciones Empresariales firmantes del Convenio, que tendrá por objeto el seguimiento, interpretación y/o aplicación de las disposiciones contenidas en el presente Convenio.

Las discrepancias producidas, en el seno de dicha Comisión, en las cuestiones que le sean atribuidas, serán solventadas por medio del Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos Preco.

Sede de la Comisión Mixta: Sede Territorial del Consejo de Re - laciones Laborales, c/ Javier de Barkaiztegi, 19, bajo, de Donostia-San Sebastián.

1.    Formación Profesional: Ambas partes reconocen la necesidad de la formación permanente de los/as trabajadores/as.

A la firma del presente Convenio se constituirá una Comisión Paritaria de Formación Continua, integrada por el mismo número de miembros de la representación patronal y de la parte sindical, distribuidos según la representatividad de cada sindicato.

A los efectos oportunos y sin perjuicio del número de miembros de dicha Comisión, cada sindicato ejercerá su representatividad en función de la otorgada a cada uno de ellos en el momen - to de la constitución de la Mesa Negociadora del Convenio.

Esta Comisión, que tendrá como objeto promover la Formación Continua en el sector, será informada de los planes sectoriales dirigidos al conjunto de las empresas del sector y supraempresariales (sectoriales e intersectoriales) y dispondrá de 15 días para emitir el correspondiente informe ante la Entidad Gestora de la Formación Continua.

En las empresas se constituirá una Comisión Paritaria de empresa integrada por representantes de la Dirección de la misma y de los representantes sindicales, con el objeto de analizar las necesidades de formación en la misma, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formación del/la trabajador/a y los/as trabajadores/as que hayan de participar en los mismos.

Dichas Comisiones determinarán asimismo las licencias y cualquier otro tipo de compensación para los/as trabajadores/as participantes en dichos cursos. Si el/la trabajador/a que ha utilizado la licencia o compensaciones establecidas causara baja voluntaria en la empresa en los doce meses siguientes, ésta podrá deducir de la liquidación que le corresponda el importe de las mismas.

En los supuestos en que no exista en la empresa representación de los/as trabajadores/as, será facultad de la Comisión Paritaria de Formación Continua del presente Convenio Colectivo, el recibir la información básica del plan y la lista de los participan - tes, con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.

2.    Cursos en materia de prevención de riesgos laborales: Se asume la necesidad formativa de todos los/as trabaja do - res/as del sector de la construcción y, especialmente, de aquellos/as que acceden por primera vez al mismo, así como la nece - sidad de cursos de reciclaje en el tiempo para todos aquellos/as trabajadores/as con experiencia.

A tal efecto, se crea una comisión para el estudio del texto del trabajo rea li za do, en esta materia, por la Comisión Sectorial de la Construcción en la CAV de cara a la posible implantación de cursillos de formación establecidos en el mencionado trabajo.

Las organizaciones Empresariales y Sindicales componentes de la Mesa Negociadora Permanente de este Convenio Colectivo ondo dakite, hizkun tza normaliza tze ko prozesuan aurrera egingo bada, euskarak sinbolo huts bat baino zerbait gehiago izan behar duela enpresetan.

Horretarako, bada, Negoziazio Mahai Iraunkorrak Euskaldun - tze ko Ba tzo rde Parekidea eratuko du; ba tzor de horren helburua izango da hizkun tza normaliza tze ko urte askotarako plan sektorial bat finka tze a eta gara tzea.

Ba tzo rde horretako kide-kopuruari kalterik egin gabe, sindikatu bakoi tzak hainbat ordezkari izango ditu, hain zuzen, oinarrizko hi tzar men kolektibo honen Negoziazio Mahai Iraunkorra era tzen den unean, haietako bakoi tza ri ematen zaizkion horiexek.

50 langiletik gorako enpresetan, enpresako zuzendari tzak edo Langileen Legezko Ordezkari tzak (LLO) eska tzen duenean, bi alderdiek aztertu beharko dute eska tzai leak enpresan euskara susta tze ari buruz planteatutako interesa.

50. artikulua.    Hi tza rmena aplika tze ko Berme Ba tzo rdea.

Hi tza rmen hau aplika dadila zain tze ko helburuz, Hi tzar mena Aplika tze ko Berme Ba tzo rdea sor tzen da. Ba tzo rde hori Ascongi- Adegik eta ELAk, LABek, CC.OO.k eta UGTk era tzen dute, erakunde bakoi tzak klausula hau sina tze rakoan daukan ordezkari tzakuotaren arabera. Hi tzar mena Aplika tze ko Berme Ba tzo rdearen helbidea, Lan Harremanen Kon tse iluak Donostian daukan egoi - tza rena izango da (Javier Barkaiztegi kalea, 19, beheko solairua).

Hi tza rmena Aplika tze ko Berme Ba tzo rdeko patronala edo sindikatua den erakunderen batek ohartarazten badu hi tzar men honen aplikazio-eremuan dagoen enpresaren batek ez duela bete tzen hi tzar men kolektiboaren aplikazioaren arloan indarrean dagoen legeria, eskaera bat aurkeztu ahal izango du Precoren bidez.

Precoren kudea tza ileak eskaria igorriko dio ustez arau-haustea egin duen enpresari. 7 egun naturaleko epean enpresak ustezko arau-haustea konpon tzen ez badu, Precok, salaketa jarri duen erakundeak eskatuta eta 7 egun naturaleko beste epe batean, adiskide tze ko topaketarako deialdia egingo die Ascongi- Adegiri, salaketa jarri duen erakundeari, ustezko arau-haustea egin duen enpresari, ustezko arau-haustea egin duen enpresaren ordezkari tza bateratuari (halakorik badago) eta enpresa nagusiari, azken hori sus ta tzai le publiko zein pribatu edo kontratista nagusi dela ere.

Aurreko kasu horretan aplikatu beharreko prozedura honako hau izango da:

* Bilera gehienez 15 egun naturaleko epean egingo da, Precoren deialditik aurrera zenbatuta. Aldeek bilera horretara nahitaez joan beharko dute.

* Bilera horretan ustezko arau-haustea eztabaidatuko da, eta enpresak beharrezkoak diren datu eta dokumentuak ekarri beharko ditu, hi tzar men kolektiboa aplika tze aren arloko indarreko legeria hausten ari den ala ez benetan egiazta tze ko.

* Bileran ager tzen ez den edo eskatutako dokumentazioa aurkezten ez duen enpresari, sus ta tzai le publiko edo pribatuak edo kontratista nagusiak arau-haustearen arrazoi den merkatari - tza-kontratutik eratorritako ordainketa guztiak ber tan behera utzi ko dizkio. Halaber, epai judizial irmo baten bidez erreklama - tzen zaizkien diru-kopuruak % 50etik gorako ehunekoan ez bete - tze aren errudun deklara tzen diren enpresei kontratua deuseztatuko zaie.

* Bilera horretan, beharrezkoak diren baliabideak ekarrita, aldeak ados jarrita erabaki tzen bada arau-haustea egon dela, eta arau-haustea egin duen enpresa azpikontrata bat bada, enpresa nagusiak berehala ber tan behera utzi ko ditu merkatari - tza-kontratuan egi te ko dauden ordainketa guztiak, kopuru horiek atxi kiko ditu, eta enpresa azpikontratistako langileei zuzenean

Básico son conscientes de que la normalización lingüística nece - sita la superación simbólica de la presencia del euskara en las empresas.

A tal efecto la Mesa Negociadora Permanente constituirá una Comisión Paritaria de Euskaldunización cuyo objetivo será el establecer y de sa rro llar un plan de normalización lingüística sectorial de carácter plurianual.

Sin perjuicio del número de miembros de dicha Comisión, cada sindicato ejercerá su representatividad en función de la otorgada a cada uno de ellos en el momento de la constitución de la Mesa Negociadora Permanente del presente Convenio Colectivo Básico.

En empresas de más de 50 personas trabajadoras, cuando se solicite por parte de la dirección de la empresa o de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLT), ambas partes tendrán obligación de tratar el interés planteado por la parte solicitante sobre el impulso del euskera en la empresa.

Con el objeto de velar por la aplicación del presente convenio, se crea la Comisión de Garantía de Aplicación del Convenio, integrada por Ascongi-Adegi, y ELA, LAB, UGT y CC.OO., en función de la cuota de representación que ostenta cada organización en el momento de la firma de la presente cláusula. Se señala como domicilio de la Comisión de Garantía de Aplicación del Convenio, el de la sede del Consejo de Relaciones Laborales en San Sebastián, calle Javier Barkaiztegi, 19, bajo.

En caso de que alguna organización patronal o sindical de la Comisión de Garantía de Aplicación del Convenio advierta que alguna empresa que se encuentre dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio no cumple con la legalidad vigente en materia de aplicación de Convenio Colectivo, podrá presentar una solicitud a través del Preco.

El/los/as gestores/as del Preco remitirán la solicitud a la empresa presuntamente incumplidora. Si en un plazo de 7 días naturales la empresa no subsanase el presunto incumplimiento, el Preco convocará, a iniciativa de la organización denunciante y en un nuevo plazo de 7 días naturales, a un encuentro de conciliación a Ascongi-Adegi, a la organización denunciante, a la empresa presuntamente incumplidora, a la representación unitaria de la empresa presuntamente incumplidora (en caso de que exis - ta) así como a la empresa principal, ya sea promotora pública o privada o contratista principal.

El procedimiento aplicable en el supuesto anterior será el siguiente:

* En un plazo no superior a 15 días naturales desde la convocatoria del Preco, tendrá lugar la reunión. La asistencia a la referida reunión será obligatoria para las partes.

* En dicha reunión se debatirá sobre el presunto incumplimiento y la empresa deberá facilitar los datos y documentos necesarios para certificar si, efectivamente, se está produciendo o no el incumplimiento de la legalidad vigente en materia de aplicación de convenio colectivo.

* A aquella empresa que no acuda o no facilite la documen - tación solicitada, se le suspenderán, por parte de la promotora pública o privada o contratista principal, todos los pagos derivados del contrato mercantil que motiva el incumplimiento. Asimis - mo, a aquellas empresas que por sentencia judicial firme se les declarase culpables de incumplir las cantidades reclamadas en un porcentaje del 50 % o más se les rescindirá el contrato.

* En dicha reunión, y una vez aportados los medios necesa - rios, si mediante avenencia entre las partes se declara la existen - cia del incumplimiento, y la empresa incumplidora es una subcontrata, la empresa principal suspenderá inmediatamente todos los pagos derivados del contrato mercantil que hubiese pendientes, procediendo a la retención de dichas cuantías, y abonará diordainduko dizkie dena delako obran benetan emandako denboraren araberako soldatari dagozkion eta arau-haustearen ondorioz ordaindu ez zaizkien kopuruak (soldatatik eratorritako gizarte seguran tza ko kotizazioak salbu), zein tzuk eta arau-haustea deklaratu den egunera arte sortu diren horiek. Gehieneko muga, atxi kitako kopuruaren zenbatekoa izango da.

Idatz-zati honetan aipa tzen den adostasuna lor tze ko, gu txie - nez, erakunde sala tza ilearen, ustez bete tzen ez duen enpresaren ordezkari tza unitarioaren gehiengoaren eta Ascongi-Adegiren, eta ustez bete tzen ez duen enpresaren edo enpresa nagusiaren (susta tza ile publikoa edo pribatua edo kontratista nagusia) arteko akordioa beharko da.

* Alde sina tza ileek espresuki agerrarazten dutenez, zuzene - ko ordainketako prozedura hori gorabehera, enpresa nagusiak ino la ere ez du onartuko lan-harremanik enpresa azpikontratistako langileei dagokienez, eta prozedura hori ez da hartuko langileen legez kanpoko lagapen edo subrogazio tzat; halaber, etorkizunerako ez da bestelako iguripenik sortuko, artikulu honetan espresuki aurreikusita dagoenez harago.

* Arau-hausterik egon dela egiazta tze a ezinezkoa izan bada, alde sala tza ileak txos ten bat igorriko du. Txo sten horretan azalduko du ea bere iri tziz indarreko legeria urratu al den hi tzar men kolektiboa aplika tze ari dagokionez, eta urraketa horren xehetasunak emango ditu. Horretarako, gehienez 7 egun natural izango ditu, bilera egiten denetik aurrera. Txo sten hori berehala Ba tzo r - deari igorriko zaio. Txo sten hori berehala bidaliko zaio Ba tzo r dea - ri, eta hark, txos tena ja so tzen duenetik 10 egun naturaleko epe luzaezinean, ez-bete tze hori dagoen ala ez eba tzi ko du. Ez-bete - tze a egoteari buruzko akordioak Ba tzo rdea osa tzen duten bi ordezkari tze tako bakoi tza ren gehiengoaren aldeko botoa beharko du, klausula hau sina tzen den unean erakunde bakoi tzak duen ordezkari tza-kuotaren arabera.

* Ba tzo rdeak ondoriozta tzen badu urraketa egon dela, honako ondorio hauek gertatuko dira:

— Ba tzo rdeak enpresa arau-hausleari errekerimendua egingo dio, legea berehala bete dezan.

— Aurreko paragrafoan zenbatuta 15 egun naturaleko epean egiazta tzen ez bada bete beharrekoa bete dela, eta arau-haustea egin duen enpresa azpikontrata bat bada, enpresa nagusiak berehala ber tan behera utzi ko ditu merkatari tza-kontratuan egi te - ko dauden ordainketa guztiak, kopuru horiek atxi kiko ditu, eta enpresa azpikontratistako langileei zuzenean ordainduko dizkie dena delako obran benetan emandako denboraren araberako soldatari dagozkion eta arau-haustearen ondorioz ordaindu ez zaizkien kopuruak (soldatatik eratorritako gizarte seguran tza ko kotizazioak salbu), zein tzuk eta Ba tzo rdeak arau-haustea egiaztatu duen egunera arte sortu diren horiek. Gehieneko muga, atxi kitako kopuruaren zenbatekoa izango da.

Alde sina tza ileek espresuki agerrarazten dutenez, zuzeneko ordainketako prozedura hori gorabehera, enpresa nagusiak inola ere ez du onartuko lan-harremanik enpresa azpikontratistako langileei dagokienez, eta prozedura hori ez da hartuko langileen legez kanpoko lagapen edo subrogazio tzat; halaber, etorkizunerako ez da bestelako iguripenik sortuko, artikulu honetan espresuki aurreikusita dagoenez harago.

* Aurreko hori gorabehera, sala tza ileak edozein unetan bi - de arruntetara (lan-ikuskari tza, epaitegiak…) jo ahalko du, baita Ba tzo rdean akordiorik lor tzen ez bada ere.

* Prozedura hori benetan bete ahal izateko, enpresa nagusiek enpresa azpikontratistekin egiten dituzten merkatari tzakontratuetan txer tatuko dute xedapen honetan aurreikusita dagoena.

rectamente a los trabajadores y trabajadoras de la empresa subcontratista las cantidades que coincidan con el salario correspondiente al tiempo efectivo en la obra en cuestión e impagadas a resultas del incumplimiento (excluidas las cotizaciones a la seguridad social que se deriven del mismo), y que se hubieran devengado hasta la fecha de la declaración del incumplimiento, con el límite máximo del importe de las cantidades retenidas.

La avenencia a la que se hace referencia en este apartado requerirá, como mínimo, del acuerdo entre la organización denunciante, la mayoría de la representación unitaria de la empresa presuntamente incumplidora y Ascongi-Adegi, y la empresa presuntamente incumplidora o la empresa principal –ya sea promotora pública o privada o contratista principal–.

* Las partes firmantes dejan expresa constancia de que el presente procedimiento de pago directo no implicará en ningún caso para la empresa principal el reconocimiento o asunción de relación laboral alguna con respecto a los trabajadores y trabajadoras de la empresa subcontratista, ni tendrá la consideración de cesión ilegal o subrogación de trabajadores o trabajadoras, ni generará ningún otro tipo de expectativa futura más allá de lo expresamente previsto en el presente artículo.

* En el caso en el que no haya sido posible constatar el incumplimiento, la parte denunciante remitirá, en el plazo no supe - rior a 7 días naturales desde la referida reunión un informe en el que expondrá si, en su opinión, se ha incumplido la legalidad vigente en materia de aplicación de convenio colectivo y los detalles de dicho incumplimiento. Dicho informe será remitido inmediatamente a la Comisión, la cual, en el plazo improrrogable de 10 días naturales desde la recepción del informe, concluirá si existe o no tal incumplimiento. El Acuerdo sobre la existencia del incum pli - miento requerirá del voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones que forman la Comisión, en función de la cuota de representación que ostenta cada organización en el momento de la firma de la presente cláusula.

* En caso de que la Comisión concluya que existe incumpli - miento, se darán las consecuencias siguientes:

— La Comisión requerirá a la empresa incumplidora para que dé cumplimiento a la legalidad de manera inmediata.

— En caso de que en el plazo de 15 días naturales a contar desde el requerimiento señalado en el precedente párrafo no se acredite el cumplimiento y la empresa incumplidora sea una subcontrata, la empresa principal suspenderá inmediatamente todos los pagos derivados del contrato mercantil que hubiese pendientes, procediendo a la retención de dichas cuantías y pudiendo, con el límite máximo del importe de las cantidades retenidas, abonar directamente a los trabajadores y trabajadoras de la empresa subcontratista las cantidades que coincidan con el salario correspondiente al tiempo efectivo en la obra en cuestión e impagadas a resultas del incumplimiento (excluidas las cotizaciones a la seguridad social que se deriven del mismo), y que se hubieran devengado hasta la fecha de la constatación del incumplimiento por parte de la Comisión.

Las partes firmantes dejan expresa constancia de que el presente procedimiento de pago directo no implicará en ningún caso para la empresa principal el reconocimiento o asunción de relación laboral alguna con respecto a los trabajadores y trabajadoras de la empresa subcontratista, ni tendrá la consideración de cesión ilegal o subrogación de trabajadores o trabajadoras, ni generará ningún otro tipo de expectativa futura más allá de lo expresamente previsto en el presente artículo.

* No obstante lo anterior, el denunciante podrá en cualquier momento acudir a las vías ordinarias (inspección de trabajo, juzgados…), incluyendo en el caso de que no se llegara a un acuerdo en la Comisión.

* A los efectos de poder dar efectivo cumplimiento al presente procedimiento, las empresas principales trasladarán a los contratos mercantiles que celebren con las empresas subcontratistas cláusulas que recojan lo previsto en la presente disposi - ción. Xedapen hau berria denez, eta sor daitezkeen ondorioak ustekabekoak izan daitezkeenez, 2020ko aben dua ren 31ra arte aplikatuko da, eta data horretatik aurrera automatikoki berrituko da, baldin eta negoziazio-mahai iraunkorrak kontrakoa dioen akordioa lor tzen ez badu.

Era berean, ba tzor deak ahaleginak egingo ditu, Sektore Publikoko Kontratuei buruzko Legean aurreikusita dagoenaren arabera kalitatearen eta prezioaren arteko erlazioa kontuan hartuta obrak esleitu behar dituzten administrazioek euren bal din tzaagirietako eduki gisa azal dezaten hi tzar menean aurreikusita dagoena bete tze a nahitaezkoa dela, ba tzor de honen lanaren irismenaren barruan hi tzar meneko obrak sar tzen baitira.

Ildo beretik, ba tzor deak tresnak ezar tze a aztertuko du, lizitazio publikoaren mende dauden proiektuen prezio bereizietan sektoreko hi tzar men kolektiboa aplika tze aren ondoriozko kostua lizitazioaren unean behar bezala eguneratuta da goe la egiazta - tze ko, eta, halakorik ezean, zuzen tze ko aukera emango du.

Lehen xedapen gehigarria. Jubilazio berezia 64 urtetan.

Hi tza rmen honek uki tzen dituen enpresei eta langileei 64 urtetan jubila tze ko sistema berezia gomenda tze a erabaki tzen dute alderdiek, eskubideen % 100 mantenduz eta aldi berean langile gazteak edo langabezi asegurua ja so tzen dutenak kontratatuz, izaera bereko kontratuekin, indarrean dagoen legeriaren arabera.

Mekanismo honek eskain tzen dituen aukeren balorazioa egi - te ko asmoz, alderdiek Ba tzo rde Mistoaren lehen bileran prozedu - ra honek uki li tza keen langileen zifrak aurkeztuko dituzte, bai eta praktikan jar tze ko metodoak ere.

Bigarren xedapen gehigarria. Hi tzar men Kolektibo honen apli kazio-eremua.

Hi tza rmen Kolektibo honen 2. artikuluko a) pasartean xedatutakoa garatuz, jarraian adierazitako jarduerak gera tzen dira ber - tan bilduta.

I.

— Eraikun tza eta Obra Publikoak.

— Igel tse ro tza.

— Hormigoia.

— Pintore, Dekora tza ile eta Enpapela tza ileak.

— Zurajeetako aro tzak.

— Baldosa tza ile eta Zola tza ileak.

— Harzola tza ile eta Adokina tza ileak.

— Eskultore, Dekora tza ile eta Eskaiolistak.

— Iztuka tza ile Entoka tza ileak.

— Harria eta Marmola, zerra eta langin tza fabrika eta tailerrak barne, hala mekanikoak nola eskuzkoak.

— Obrako Porlangilea.

— Pu tzu-langileak.

— Harrobiak, Legar tzak, Harea tzak eta industri lurren ustiape - na eta manufaktura, aire zabalean ustiatuak, galeriak edo mea - tze ak eta norberaren erabilerarako ustiatutako betak, batez ere eraikun tza eta obra publiko orokorretara dedika tzen diren enpresek ustia tzen dituztenak, hauek produkzioa erabat zurga tzen ez badute ere.

— Harrobiak, Legar tzak eta Harea tzak, hauen gaia eraikun tza - rako destinatu arren, eraikun tza enpresek zuzenean ustia tzen ez dituztenak.

— Portuetan egiten diren lanak, lehorrean, kaian eta espigoie - tan egiten direnak.

Dada la novedad de la presente disposición y los efectos imprevistos que pueda producir, su aplicación se mantendrá hasta el 31 de diciembre del 2020, y llegada dicha fecha quedará automáticamente renovada siempre que la Mesa Negociadora Permanente no alcance un acuerdo en contrario.

La comisión procurará igualmente que las distintas administraciones a quien corresponde la adjudicación de las obras atendiendo a la relación entre calidad y precio, según lo previsto en la Ley de Contratos del sector público, incluyan como contenido de sus pliegos, la obligatoriedad de cumplir con lo previsto en el convenio respecto de cuyas obras se entiende igualmente el alcance de la labor la presente comisión.

En la misma dirección, la comisión estudiará el establecimiento de herramientas que permitan la efectiva comprobación de que, en los precios descompuestos de los proyectos sometidos a licitación pública, el coste derivado de la aplicación del Convenio Colectivo sectorial se encuentra debidamente actualizado al momento de la licitación, propiciando en su defecto su subsanación.