Texto íntegro del convenio de comercio del calzado de Valencia

Han sido partes signatarias del presente convenio, de una parte, la Asociación Valenciana del Comercio del Calzado, y, de otra, los Sindicatos Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC UGT) y Federación de Servicios de CC.OO del País Valenciano. (SERVICIOS-CCOO). Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan.

En la redacción de presente convenio colectivo, se ha cuidado de emplear un lenguaje inclusivo desde la perspectiva de género, favoreciendo así el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, en consonancia con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como con lo regulado en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+.

El uso del género neutro que ocasionalmente pueda producirse, se considerará realizado en términos genéricos, integrando tanto a hombres como a mujeres en igualdad de condiciones y consideración.

Este Convenio Colectivo de Comercio de Calzado es de aplicación obligatoria en todo el territorio de la provincia de Valencia.

El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas que ejerzan la actividad de comercio del calzado, tanto de venta al detalle, como al mayor; y a aquellas que simultáneamente con otras actividades ejerzan la de comercio del calzado con carácter principal.

Con carácter enunciativo y no exhaustivo, el ámbito de aplicación del presente convenio se refiere a los siguiente CNAE: 47.72 Comercio al por menor de calzado y artículos de cuero en establecimientos especializados.

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El convenio será de aplicación a todas las personas trabajadoras de las empresas mencionadas en su ámbito territorial y funcional, con excepción de las exclusiones establecidas por la ley.

El presente convenio entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el BOP y finalizará el 31 de diciembre de 2028, si bien las condiciones económicas establecidas para 2025 tendrán efecto retroactivo al 1 de enero de dicho año. Su denuncia deberá realizarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de su vencimiento inicial o prorrogado. En caso de no mediar denuncia, el convenio se entenderá prorrogado de año en año.

Denunciado el presente convenio en el plazo indicado, en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora y se establecerá un calendario o plan de negociación. Durante las negociaciones, el convenio se mantendrá vigente en sus términos.

De acuerdo con el art. 84.2 ET, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

1. El conjunto de derechos y obligaciones, pactados en el presente convenio constituye un todo indivisible, por consiguiente, en el caso de que parcial o totalmente algún artículo del presente convenio quedara sin validez, la Comisión Negociadora procederá a subsanar las deficiencias observadas, y si no hubiera mutuo acuerdo, las partes decidirán sobre su sometimiento a los mecanismos previstos en el VII Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV nº 9.558 de 21.3.2023). 2. En lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, y demás normas que le sean de aplicación.

Las condiciones establecidas en el presente convenio son compensables y absorbibles con aquellas otras que las empresas tuviesen concedidas con anterioridad a la vigencia del mismo, respetando en todo caso lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

En lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la legislación reglamentaria del mismo, vigentes en cada momento.

De acuerdo con lo previsto en el Art. 82.3 ET, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo en cuanto a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

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e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como Órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo. Estará compuesta por dos representantes del sindicato Unión General de Trabajadores, dos representantes del sindicato Comisiones Obreras y cuatro representantes de la parte empresarial, quienes elegirán entre ellos un presidente y un secretario. La Comisión Paritaria podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores que serán libremente designados por cada una de las partes. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos, la Comisión Paritaria podrá recabar las ayudas y participaciones que pudieran ser necesarias. La Comisión podrá crear subcomisiones para tratar asuntos concretos, si ambas partes están de acuerdo. Dichas subcomisiones se regirán por las mismas normas generales de la Comisión Paritaria.

Son funciones de la Comisión:

a) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo.

b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

c) Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, así como en la resolución de los conflictos que le sean sometidos sobre determinación del calendario laboral y sobre distribución de la jornada en los términos establecidos en los artículos del presente Convenio Colectivo.

d) Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los períodos de consulta relativos a la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo.

Los asuntos sometidos a la Comisión tendrán el carácter de ordinarios o extraordinarios según la calificación de las Centrales Sindicales y la Asociación Empresarial firmante. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo máximo de 15 días y, en el segundo, en el plazo máximo de 8 días. La Comisión podrá ser convocada por cualquiera de las partes que la integran, indistintamente.

Las discrepancias surgidas en el seno de la Comisión Paritaria podrán someterse, por acuerdo entre las partes, al Tribunal de Arbitraje Laboral de la CC.AA, así como a los mecanismos de solución de conflictos previstos en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de la misma CC.AA. Se acuerda establecer a efectos de notificaciones la dirección de la Sede de la Asociación Valenciana de Comercio del Calzado, en Valencia (46017), Cl/ Ingeniero José Sirera, 4, 63.

Para la solución de conflictos colectivos mediante estos procedimientos, será de aplicación lo establecido en el VII Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana, al que las partes se adhieren, en tanto no se establezcan los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito Estatal y Autonómico. Para acudir en trámite de arbitraje será preciso el acuerdo de las partes. Página 4 de 30

Se establece con carácter general la polivalencia funcional dentro de cada grupo profesional, con independencia de los derechos económicos que puedan devengarse derivados de la movilidad funcional, de forma que deban realizarse necesariamente las tareas del puesto de trabajo de acuerdo con la organización de cada tienda.

En los períodos de renovación de los escaparates y organización general de la tienda y/o almacén, todo el personal sin distinción de grupo profesional prestará su colaboración en aquellos trabajos necesarios para lograr el objetivo concreto de que se trate.

Con independencia del resto de las obligaciones derivadas de su grupo profesional, los/as dependientes/as deberán orientar a sus superiores sobre posibles cambios en relación con la tendencia de la demanda de la clientela. A su vez, mantendrán los artículos objeto de venta debidamente organizados en sus ubicaciones correspondientes y en perfecto estado de orden y limpieza. Será también competencia profesional de los/as dependientes/as, la realización del marcado de los artículos, su manipulación y control en las instalaciones del comercio.

1. Cese voluntario: Cuando una persona, una vez superado el periodo de prueba, se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con el siguiente preaviso:

Grupos IV y V: 15 días.

Grupo III: 30 días.

Grupo I y II: 60 días.

El incumplimiento de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.

2. Preaviso de fin de contrato: de acuerdo con el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, en los contratos de duración determinada de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. En caso de incumplimiento, la parte no preavisada tendrá derecho a una indemnización equivalente a tantos días como días de preaviso se hayan incumplido.

De acuerdo con el art. 14 ET, mediante el contrato de trabajo podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, durante el cual las partes podrán evaluar la idoneidad de la contratación y rescindir, en su caso, la relación laboral sin otro efecto que la extinción contractual por no superación de la prueba o por deseo del trabajador con tal motivo. La duración del periodo de prueba no podrá exceder de los siguientes periodos: Grupos IV y V: 30 días.

Grupo III: 45 días.

Grupo I y II: 60 días.

EN CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN INFERIORES A 6 MESES: 30 días naturales para todos los grupos, sin que el periodo de prueba pueda ser superior al periodo de trabajo suscrito en el contrato inicial.

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Las personas trabajadoras que presten servicios “de cara al público” deberán cuidar su imagen personal, vistiendo en armonía con la actividad comercial y evitando vestuario y complementos personales estridentes que puedan causar rechazo en los clientes. Las empresas que dispongan la utilización de uniformes de trabajo, lo harán a su cargo en cuanto al coste de estos, correspondiendo al trabajador su mantenimiento.

Las organizaciones firmantes de este convenio comparten que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones del trabajo a distancia, regulado con carácter general en la Ley 10/2021, de 9 de julio, es el ámbito de la empresa. No obstante, atendiendo a las especificidades del sector, esto es, a la existencia de gran número de pymes y micro-pymes en las que el trabajo a distancia puede tener escasa implementación, y al objeto de facilitar el acceso a esta modalidad de trabajo, se acuerda establecer criterios generales de aplicación en el sector. Esta regulación sectorial no afectará a los acuerdos de trabajo a distancia suscritos con anterioridad a la publicación del presente convenio, sin perjuicio de la aplicación directa a tales contrataciones de la Ley 10/2021, de 9 de julio.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con la representación de las personas trabajadoras, así como los contenidos en el presente convenio.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 5.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se establece que cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en el acuerdo individual de trabajo a distancia y/o, en su caso, en el acuerdo colectivo que pueda existir en la empresa. En defecto de pacto individual o colectivo, este preaviso será de 30 días naturales.

Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.

La evaluación de riesgos en esta modalidad de prestación de servicios únicamente deberá alcanzar a la zona habilitada para tal prestación, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que esté expuesta la persona trabajadora exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo, el cual se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada de la persona trabajadora, según las instrucciones del servicio de prevención.

En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, las partes se remiten para su regulación óptima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas. No obstante, en relación con los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de treinta y cinco euros (35 €) brutos mensuales en concepto de “compensación trabajo distancia”. Esta cantidad tiene naturaleza extra salarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.

Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo del trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.

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Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.

Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

La contratación laboral se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en relación con todas y cada una de las modalidades previstas.

En cuanto al contrato a tiempo parcial de duración indefinida, podrá establecerse la realización de horas complementarias de conformidad con lo previsto en el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, con el máximo del 50% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el citado precepto.

Artículo. 20.- Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.

De acuerdo con el art. 15 ET, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del mismo texto legal. Entre dichas oscilaciones se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

La duración máxima del contrato por circunstancias de la producción, derivadas del incremento ocasional e imprevisible de la actividad previsto en el Art. 15.2 ET, será de nueves meses, siendo necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior máxima indicada en el párrafo anterior, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

De acuerdo con el Art. 15.3 ET, podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el presente Página 7 de 30

convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, sin que pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En esta materia, se estará con carácter general a lo establecido en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y a su desarrollo reglamentario. No obstante, las partes acuerdan las siguientes prescripciones: 1.- En cuanto al contrato para la formación en alternancia, la retribución no podrá ser inferior al 80% el primer año ni al 90% por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

2.- La retribución del contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, será durante todo el contrato del 85% de la prevista para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Conforme a lo dispuesto en el art. 16 ET, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Estos contratos deberán formalizarse necesariamente por escrito, debiendo reflejarse los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Estos contratos se regirán por las siguientes normas:

A) Normas generales.

Podrán celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, debiendo la empresa trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras antes del 30 de noviembre de cada año la siguiente información: - Un calendario con las previsiones de llamamiento del año siguiente.

- Los datos de los llamamientos efectivos realizados en el año en curso.

Anualmente las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los puestos de trabajo vacantes de carácter permanente, cuando se produzcan, al objeto de garantizar a las personas con contratos fijos discontinuos las mismas oportunidades de acceso a tales puestos. Las solicitudes de las personas trabajadoras fijas discontinuas, sin perjuicio de las normas fijadas, en su caso, en el plan de igualdad que pueda existir en la empresa o en las normas laborales aplicables, se resolverán, con traslado a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, en base a criterios objetivos como la antigüedad o la formación acreditada por cada solicitante.

B) Periodo mínimo de prestación de servicios en trabajos fijos-discontinuos de naturaleza estacional o de temporada:

Las empresas deberán garantizar un periodo mínimo por cada 12 meses, computados desde la fecha de cada sucesivo llamamiento coincidente con el inicio de la campaña o actividad productiva de temporada de que se trate, de: 90 días naturales en empresas de menos de 50 personas trabajadoras, o bien 180 días naturales en empresas de 50 o más personas trabajadoras.

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C) Contrato fijo discontinuo a tiempo parcial:

La prestación de servicios de las personas trabajadoras fijas discontinuas a tiempo parcial será de, al menos, el 50% de la jornada semanal establecida en el presente convenio, con un mínimo de 4 horas diarias. Se establecen los siguientes límites a la contratación fija discontinua a tiempo parcial, en función de la plantilla existente en los centros de trabajo:

PLANTILLA DEL CENTRO

Nº MÁXIMO DE CONTRATOS FD A T.PARCIAL

Más de 50 personas

El 10% de la plantilla

De 31 a 49 personas

4 contratos

De 11 a 30 personas

3 contratos

De 10 o menos personas

2 contratos

D) Llamamientos.

El llamamiento del personal fijo discontinuo al inicio de la actividad contratada, así como la interrupción de la misma, se realizará en atención al volumen de trabajo en el centro o en la empresa, siguiendo un orden determinado por la antigüedad de las personas fijas-discontinuas dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional. En los contratos fijos discontinuos de naturaleza estacional o de temporada, el llamamiento se efectuará con un preaviso mínimo de 10 días a la fecha en que la empresa fije la reincorporación. En caso de producirse el llamamiento sin dicho plazo de preaviso, la reincorporación tendrá carácter voluntario para las personas llamadas.

El llamamiento deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, efectuándose por alguno de los siguientes medios:

- Por correo postal, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días naturales siguientes, el cambio de domicilio.

- Por correo electrónico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los 3 días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

- Por servicio de mensajes cortos (SMS o WHATSAPP), siempre que la persona trabajadora designe un número de teléfono móvil al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días siguientes, el cambio en el mismo.

La designación del medio de llamamiento, así como sus actualizaciones, se acordarán en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo. En todo caso, agotado sin resultado el intento de comunicación por los medios anteriores, la empresa podrá reiterarlo por cualquier medio escrito que permita dejar la debida constancia del mismo.

Efectuado el llamamiento por parte de la empresa, en el caso de los contratos de naturaleza estacional o de temporada la persona trabajadora deberá responder en el plazo de los 7 días naturales siguientes, confirmando o excusando su reincorporación, sin perjuicio de los efectos sobre el contrato de trabajo derivados de la falta de comparecencia.

De acuerdo con el art. 16.6 ET, las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos; e, igualmente, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

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A.- Definición.

1. Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio colectivo serán clasificadas en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2. El presente convenio recoge una clasificación profesional basada en grupos profesionales, determinando, a su vez, la adscripción de las personas trabajadoras con funciones específicas y concretas en alguna de las categorías profesionales incluidas en cada grupo.

3. Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como la pertenencia de la persona trabajadora, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas desarrolladas, a una de las categorías profesionales y, consecuentemente, a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio.

4. La movilidad funcional se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.

5. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

6. En los Anexos salariales del presente convenio se recogen las categorías profesionales y su grupo profesional de pertenencia.

B.- Descripción de los grupos profesionales.

Grupo Profesional I. Mando y dirección.

En este grupo se incluye al personal cualificado y con experiencia acreditada que desarrolla funciones de especial confianza en la dirección de los diferentes departamentos de la empresa, por lo que se incluye personal con una responsabilidad especial dentro del ámbito de la organización y funcionamiento de la empresa, y que desarrollan tareas tales como:

➢ Responsabilidad en dirección y gestión.

➢ Tareas y/o funciones que suponen capacidad de mando y responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa a partir de las directrices generales amplias emanadas de la propia Dirección o propiedad de la Empresa.

➢ Planificación de acciones y diseño de productos, procesos o servicios.

➢ Competencia en un amplio conjunto de actividades muy complejas ejecutadas con gran autonomía. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Esta especialización vendrá dada por una formación universitaria y/o Máster de Especialización, complementadas con una dilatada experiencia acreditada en el puesto.

Grupo Profesional II. Mando intermedio y coordinación.

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En este grupo se encuadra al personal que, teniendo una cualificación formativa y experiencia reconocida, desarrolla funciones de responsabilidad, organizando y dirigiendo a otros trabajadores/as de la empresa o que, sin tener trabajadoras/es a su cargo, dispone de autonomía suficiente para adoptar decisiones de especial repercusión en el normal funcionamiento de la empresa:

➢ Tareas y/o funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia y autonomía, iniciativa y responsabilidad.

➢ Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación de recursos.

➢ Desarrollo del trabajo en diversidad de contextos con variables técnicas, económicas u organizativas. Esta especialización vendrá dada por formación universitaria y/o profesional, o bien una dilatada experiencia acreditada en el puesto.

Grupo Profesional III. Técnicos/as.

Se encuadrará en este grupo las personas trabajadoras que desarrollen funciones para las cuales se les requiera una preparación técnica y formativa específica para su puesto de trabajo, fruto de la formación o experiencia:

➢ Tareas complejas que requieren dominio de técnicas homogéneas. Aún sin implicar responsabilidad de mando, se ejecutan con autonomía, tiene un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica y suponen integración, coordinación y supervisión de dichas tareas.

➢ Pueden llevar aparejado, el mando sobre otros trabajadores, además de la ejecución de tareas propias y diferenciadas.

➢ Tareas y/o funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Esta especialización vendrá dada por formación universitaria y/o profesional, o bien una dilatada experiencia acreditada en el puesto.

Grupo Profesional IV. Especialistas y profesionales.

Se encuadran en este grupo aquel personal que desarrolla su trabajo con una cualificación y preparación adecuada para su puesto de trabajo, de acuerdo con un procedimiento y sistema de actuación previamente predeterminado por la empresa o por mandos jerárquicamente superiores.

➢ Tareas y/o funciones que consisten en la ejecución de trabajos que se han de realizar siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, y que se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales, y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.

➢ Tienen capacidad para utilizar instrumentos y técnicas propias para los que requieren conocimientos de fundamentos técnicos sobre actividades concretas del proceso.

Esta especialización vendrá determinada por formación específica y experiencia adecuadas.

Grupo Profesional V. Auxiliares.

➢ En este grupo se incluye al personal que, sin una especial cualificación formativa y responsabilidad, desarrollan trabajos bajo las directrices de otros trabajadores/as o directamente del empleador/a.

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➢ Tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención.

➢ Requieren para su realización de competencia un conjunto reducido de actividades simples, dentro de procesos normalizados.

➢ Conocimientos y capacidades adecuados para el puesto.

No necesitan de una formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.

La promoción profesional en la empresa se realizará mediante criterios objetivos que garanticen la igualdad de oportunidades, realizándose, en especial, en ausencia de toda discriminación por motivos de género u otras condiciones específicas. Al efecto, los ascensos en cada empresa se realizarán valorando aspectos tales como la formación profesional, las certificaciones o titulaciones requeridas o recomendables, y los méritos obtenidos, así como el currículum profesional, la experiencia en el sector o sectores similares, la antigüedad y las responsabilidades asumidas.

Sin perjuicio del encuadramiento, en el momento de formalización del contrato de trabajo, que corresponda por la aplicación de los criterios establecidos en el artículo anterior, y sin perjuicio de los derechos y/o procedimientos de promoción y ascensos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o que puedan establecerse en el ámbito de las empresas, se acuerdan los siguientes ascensos automáticos desde el grupo profesional V al grupo profesional IV, tras dos años de prestación de servicios en la empresa:

1) Para la función de “personal de atención en tienda”, pasando a clasificarse como “personal de atención en tienda especializado”.

2) Para la función de “mozo/a”, pasando a clasificarse como “mozo/a especializado”.

En cuanto al personal que se encuentre de alta en las empresas a la fecha de publicación oficinal del presente convenio, el inicio del cómputo del periodo de prestación continuada de servicios determinante del citado ascenso comenzará a computarse desde el día 1 del mes en que se produzca dicha publicación.

La movilidad funcional se producirá dentro del grupo y área funcional, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, sin que esto suponga al término de la situación la consolidación del salario y/o pluses. En los casos de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen.

De acuerdo con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

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La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio estará integrada por los conceptos siguientes: Salario Base, Antigüedad, en su caso, y Pagas extraordinarias.

Las tablas salariales para el año 2025 se recogen en el en el Anexo I del presente convenio.

Con efectos del 1 de enero de 2026, las tablas salariales anteriores se incrementarán en un 2,5%. Con efectos del 1 de enero de 2027, las tablas salariales se incrementarán un 2,5%.

Con efectos del l de enero de 2028, las tablas salariales se incrementarán un 2,5%.

No obstante, en caso de que el IPC final del Estado a 31 de diciembre de 2026 fuera superior al 2,5%, se realizará una actualización de las tablas salariales vigentes en ese momento, antes de realizar el incremento pactado para 2027. Esta revisión, que solo tendrá efectos de base de cálculo de las tablas de 2027, se realizará por la diferencia entre el IPC constatado a la fecha indicada y dicho 2,5%, con un límite del 4%. Igual revisión por diferencias entre IPC e incremento practicado se efectuará en los siguientes años de vigencia del convenio, con el mismo limite anual del 4% indicado y con los mismos efectos de base de cálculo de las tablas salariales del año siguiente. La comisión paritaria se reunirá anualmente para suscribir las tablas de aplicación y proceder a su tramitación legal. Con efectos del 1 de enero de 2029, se aplicarán provisionalmente las tablas salariales resultantes de la actualización por diferencia entre IPC e incremento, sin perjuicio de la negociación del siguiente convenio colectivo.

Los salarios para el año 2025 establecidos en el Anexo I, en cuanto a las categorías profesionales Profesional de Oficio repartidor, reponedor u ordenanza/vigilante, tendrán efectos a partir del mes de firma del presente convenio.

La actualización de los salarios derivada de los acuerdos alcanzados podrá realizarse en las nóminas de las personas trabajadoras en el mes siguiente a la publicación oficial del presente convenio, o bien de las sucesivas actualizaciones salariales anuales acordadas, tratando de facilitar así la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas que deban realizar la gestión administrativa-laboral de las empresas. Este plazo se establece sin perjuicio de la retroactividad de los salarios acordados cuando así esté acordada. Con la misma finalidad de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, los atrasos que se produzcan derivados del carácter retroactivo de los salarios cuando así se haya establecido, podrán abonarse en el plazo de los dos meses siguientes a la publicación oficial del presente convenio. Igual plazo existirá en el caso de las sucesivas actualizaciones salariales anuales que se produzcan durante su vigencia.

El complemento personal de Antigüedad en el sistema de devengo vigente hasta el 31 de diciembre de 1996, fue sustituido por un nuevo sistema con vigor el día 1 de enero de 1997. Desde dicha fecha, el complemento citado para aquellos trabajadores que tuviesen acreditado dicho complemento, se concreta de la siguiente manera:

• Las cantidades que tuviesen devengadas los trabajadores al 31/12/1996, se mantendrán como complemento “ad personam”.

• Desde el día 1 de enero de 1997, el complemento personal de Antigüedad se devengará por cuatrienios en cuantía de 15,03 euros mensuales.

Las personas trabajadoras ingresadas en la empresa con posterioridad al 31 de diciembre de 1996, no devengan cantidad alguna por el complemento personal de Antigüedad.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo percibirán anualmente una paga extraordinaria en el mes de junio y otra en diciembre (verano y Navidad). Su importe será de treinta días de Página 13 de 30

salario base y antigüedad, en su caso, o parte proporcional al tiempo trabajado en cada respectivo periodo de devengo.

Asimismo, en concepto de paga de marzo, las personas trabajadoras percibirán una paga extraordinaria en el mes de marzo por importe de treinta días de salario base y antigüedad, o parte proporcional al tiempo trabajado en el periodo de devengo de esta tercera paga extraordinaria. Dicho importe tendrá carácter de mínimo, pudiendo incrementarse por cualquier sistema de incentivos en función de las ventas.

Estas pagas extraordinarias se devengarán y abonarán de con arreglo a las siguientes condiciones: a) La paga de invierno (Navidad): se devengará entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año natural, abonándose el 21 de diciembre.

b) La paga de verano: se abonará el 30 de junio, y su devengo se producirá desde el 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso.

c) La paga de marzo: se abonará en el mes de marzo, y su devengo se producirá desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.

Estas gratificaciones extraordinarias podrán ser prorrateadas en doce mensualidades por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador o, en su defecto, de acuerdo con la costumbre retributiva en la empresa.

La realización de horas extraordinarias, de carácter voluntario, no previstas en el calendario laboral será compensada preferiblemente con descanso sustitutorio a realizar durante el trimestre siguiente a la realización de la mayor jornada. En caso de no compensarse dichas horas con descanso equivalente en el plazo señalado, salvo otro acuerdo entre las partes su compensación se producirá necesariamente de forma retribuida, compensando las horas extraordinarias realizadas al valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria se calculará con arreglo a la siguiente fórmula:

SALARIO ANUAL / Jornada anual Art. 38 = Hora ordinaria.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Las Horas nocturnas se retribuirán a partir de las 22:00 horas con un porcentaje de aumento del 20 % sobre el valor de la hora ordinaria, salvo descanso compensatorio de igual duración al de las horas nocturnas trabajadas.

Para la realización de horas nocturnas se estará a lo dispuesto en el vigente Estatuto de los Trabajadores en su artículo 36.

La persona trabajadora en situación de I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral, percibirá con cargo a la empresa un complemento de acuerdo con lo siguiente:

a) En la primera baja que se produzca en el año:

Del día 1º al 3º del proceso, un 60% de la base reguladora.

Del día 4º al 15 del proceso, un 15% de la base reguladora.

Del día 16º al 20º del período de baja un 40% de la base reguladora.

Del día 21º a la finalización del período de baja un 25% de la base reguladora.

b) En la segunda y sucesivas bajas que se produzcan en el año:

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Del día 16º al 20º del proceso, un 20% de la base reguladora.

Del día 21º a la finalización del periodo de baja, un 15% de la base reguladora.

La persona trabajadora en situación de I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional percibirá con cargo a la empresa un complemento igual a la diferencia entre la prestación correspondiente y el 100% de la Base Reguladora por todo el período de baja.

Los complementos citados no se devengarán a partir de la fecha en que el trabajador haya causado baja en la empresa por finalización de la duración pactada de su contrato de trabajo o por cualquier otra causa de extinción del contrato.

En todo caso, los complementos regulados en este artículo se devengarán por un plazo máximo de 12 meses. A estos efectos, en ningún caso el parte médico p10, o cualquier otra forma de prescripción de reposo, se asimila al parte de baja de incapacidad temporal, sin que dichos partes de reposo sean objeto de complemento en el presente convenio.

El régimen de complementos de I.T derivada de enfermedad común o accidente no laboral pactados en el presente convenio, se aplicará a los nuevos procesos que se produzcan a partir de su publicación oficial, manteniendo las personas trabajadoras en I.T preexistente a dicha fecha el régimen previsto en el anterior convenio colectivo.

Las empresas suscribirán una póliza de seguro que cubra los riesgos derivados de muerte por accidente de trabajo, invalidez permanente absoluta, e invalidez permanente total para la profesión habitual derivadas igualmente de accidente de trabajo, por un capital de 40.000 €.

Desde el 31/12/2022, ya no se generan nuevos derechos por este concepto.

No obstante, las personas trabajadoras que lo devengaron y percibieron en septiembre de 2022, consolidaron el importe correspondiente en dicha fecha en un complemento salarial ad personam, el cual se percibe en las nóminas mensuales a lo largo cada año natural.

El trabajador mayor de 60 años, que cause baja en la empresa con carácter voluntario, habiendo prestado servicios por espacio superior a 10 años, percibirá en concepto de indemnización el importe de dos mensualidades de salario base del convenio.

Los trabajadores que reúnan los requisitos previstos en el Art. 215.2 LGSS y disposiciones concordantes, podrán solicitar a la empresa su acceso a la situación de jubilación parcial anticipada, mediando un preaviso de un mes a la fecha en que se desee dicha jubilación. La empresa resolverá las solicitudes que reciba en un plazo de 20 días desde su recepción, aceptando o señalando los motivos por lo que no acepte la solicitud presentada. En caso de aceptación, deberá celebrar contrato de relevo en los términos establecidos en la normativa aplicable.

Para 2025, la jornada anual se mantendrá en los términos establecidos en el anterior convenio del sector (1.790 horas).

A partir del 1/1/2026, se establece una jornada anual de 1.784 horas efectivas, a distribuir de acuerdo con el calendario laboral que se establezca en cada centro de trabajo y de acuerdo con la jornada diaria y semanal establecida en el mismo. Para los años 2027 y 2028, dicha jornada anual será de 1.780 horas.

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Si la legislación laboral produjera en el futuro una modificación de la materia de la jornada semanal y/o anual prevista en el art. 36 de Estatuto de los Trabajadores, las partes se reunirán al objeto de valorar la afectación de lo recogido en el presente convenio en la materia, realizando, en su caso, los acomodos necesarios.

Las empresas elaborarán anualmente el correspondiente calendario laboral de acuerdo con las previsiones de jornada, su distribución y vacaciones reguladas en el presente convenio, así como de acuerdo con la legislación vigente en tales materias.

Las jornadas del 24 y 31 de diciembre, cuando resulten laborables, la jornada ordinaria finalizará como máximo a las 19 horas. No obstante, en los centros comerciales, en que los comercios de las empresas afectadas por el presente convenio deben cumplir el horario de apertura y cierre fijados, la jornada de dichos días finalizará como máximo a la hora de cierre determinada por el centro comercial.

De acuerdo con el art. 88.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las empresas, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, deberán elaborar una política interna dirigida a las personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, en los que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona trabajadora, vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

El trabajo de los menores de edad se realizará atendiendo a las siguientes prescripciones, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente:

1- Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a treinta minutos, que no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

2- Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, ni trabajos nocturnos, ni horas extraordinarias.

3- La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años de edad será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos, sin excepción.

Las vacaciones anuales se establecen, con carácter general, en 30 días naturales con devengo desde el día 1 de enero al 31 de diciembre de cada año. La empresa establecerá, de común acuerdo con los trabajadores, los turnos vacacionales o las fechas de no actividad a estos efectos, cuidando en especial de no hacerlo coincidir con los períodos de mayor actividad.

Dichas vacaciones podrán disfrutarse en dos períodos. Uno de ellos tendrá una duración mínima de 21 días ininterrumpidos durante los meses de junio a septiembre, salvo acuerdo entre las partes con otra distribución.

Aquellas empresas que tradicionalmente hayan venido configurando un periodo de vacaciones ininterrumpido inferior a 21 días, podrán continuar estableciéndolo durante la vigencia del presente convenio, si bien dicho periodo deberá disponer necesariamente de un mínimo de 16 días ininterrumpidos durante los meses de junio a septiembre, salvo acuerdo entre las partes con otra distribución. Los trabajadores afectados por la determinación empresarial de dicho periodo ininterrumpido inferior, tendrán derecho a disfrutar un día adicional de vacaciones retribuidas. Este día adicional no será recuperable, teniendo la consideración de jornada efectiva de trabajo.

El calendario de vacaciones que se fije en cada empresa deberá darse a conocer a las personas trabajadoras con, al menos, dos meses de antelación al comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en Página 16 de 30

el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal se estará a lo dispuesto en el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.

Los domingos y los festivos en que la autoridad administrativa autorice la apertura de los comercios, podrán determinarse como laborales en las empresas afectadas por el ámbito del presente convenio, siendo de prestación obligatoria por las personas trabajadoras que así lo tengan establecido en su contrato de trabajo. El número máximo de domingos y festivos de cada anualidad que cada persona trabajadora tendrá obligación de prestar sus servicios será el equivalente al 50% de los autorizados para su apertura en cada localidad.

En esta materia, se estará a lo dispuesto en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento, estableciéndose los siguientes permisos y licencias con carácter específico en el sector: a) En los casos en que la persona trabajadora no tenga la carencia establecida legalmente para percibir la prestación económica por nacimiento de hijo, se tendrá derecho a 3 días laborables de permiso retribuido, pudiéndose prorrogar por 2 días más por complicaciones médicas o de índole familiar.

b) Un día por matrimonio o formalización de pareja de hecho de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El permiso previsto en el apartado b) del presente artículo no se aplicará en los casos de matrimonio, precedido de disfrute de permiso por formalización previa de pareja de hecho entre los mismos contrayentes, ni viceversa.

Las solicitudes de acumulación de lactancia, al amparo del Art. 37.4 ET, se concederán por las empresas de forma que la persona trabajadora disfrute un total de 15 días laborables, incrementándose, en su caso, proporcionalmente dicho número de días en caso de contrato a tiempo parcial.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

CLASES DE FALTAS Y ENUMERACIÓN

A) Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. De 1 a 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada en 1 mes, salvo si de tales retrasos se derivan graves perjuicios para el proceso productivo de la empresa, en cuyo caso será falta grave.

2. Faltar 1 día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

3. No informar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo efectuado.

4. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

5. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

6. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

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7. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo de accidente o para la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como muy grave, y grave cuando el riesgo sea menor. 8. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

9. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

10. El incumplimiento de las normas de control horario.

B) Faltas graves: Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. Más de 3 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de 30 días. 2. La desobediencia a las órdenes o instrucciones de la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo incluidas las de prevención y seguridad en el trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de 2 días en 1 mes.

9. La comisión de 3 faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

10. Entregarse a juegos o distracciones, así como el uso de dispositivos electrónicos y teléfonos móviles para fines personales durante la jornada laboral.

C) Faltas muy graves: Se considerarán como faltas muy graves.

1. La ausencia injustificada al trabajo durante más de 3 días laborales dentro de 1 mes.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma. La misma consideración tendrá la negligencia en el trabajo, consistente en la incorrecta realización del mismo que provoque perjuicios económicos a la empresa. 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar. 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos, salvo lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

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9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes/as o a sus familiares, así como a los y las compañeras y subordinados/as.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. 12. La embriaguez y drogodependencia habituales manifestadas en jornada laboral y en su puesto, que repercutan negativamente en el trabajo. La sanción que pudiera corresponder a esta infracción, no se llevará a efecto si la persona trabajadora se somete a rehabilitación, habilitándose a tal efecto una excedencia con reserva de puesto de trabajo por 1 año, ampliables hasta 2 años si la misma fuese necesaria para la curación conforme a certificación de un instituto competente en la materia.

13. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motiva por derecho alguno reconocido por las Leyes.

14. Las derivadas del apartado A.6 y B.2.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.

RÉGIMEN DE SANCIONES

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1. Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 10 días.

3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 11 a 60 días hasta el despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días y para las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento, de su comisión y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

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