Texto íntegro del convenio de comercio textil al por mayor y menor de Badajoz

El presente Convenio se aplica en toda la provincia de Badajoz, para aquellas empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal y funcional.

Este Convenio vincula a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto por acuerdos inferiores, contratos individuales u otros Con venios Colectivos o acuerdos de empresas, con excepción de la posibilidad de aplicación de la cláusula de descuelgue.

Este convenio regirá las relaciones laborales entre empresas y personas trabajadoras del comercio textil, mayor y menor, de tejidos, confecciones, paquetería, mercería, así como el comercio mixto, cuya principal actividad sea una de las enumeradas anteriormente. Y los que dependiendo de otra empresa (ETT), estén durante la vigencia de este realizando trabajos propios del sector para la principal.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas co munitarias, garantizan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición.

Se pondrá total atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos:

— Acceso al empleo.

— Estabilidad en el empleo.

— Igualdad salarial en trabajos iguales.

— Formación y promoción profesional.

— Ambiente laboral exento de acoso sexual.

El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de publicación en el Diario Oficial de Extre madura, aplicando los salarios con carácter de 1 de enero de 2025. Su vigencia será hasta el 31 de diciembre del año 2026.

(La diferencia del incremento salarial que exista desde el día 1 de enero de 2025 hasta la entrada en vigor, publicación en el DOE, se abonará prorrateada dentro de los tres meses siguientes a la publicación del mismo en el DOE.)

Este convenio quedará automáticamente denunciado sin necesidad de preaviso a su venci miento. No obstante, el convenio mantendrá su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo, a los efectos de garantizar el mantenimiento de las condiciones sociales y salariales que garanticen un marco de estabilidad en el ámbito de las relaciones laborales establecidas entre las empresas y trabajadores por el mismo.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, 1792 horas en cómputo anual (224 días) habiéndose excluidos para estos cálculos los días de descanso, vacaciones, domingos y festivos.

Jornadas especiales: se establece que los días 24 y 31 de diciembre por la significación de los mismos, tengan un horario de 10,00 horas a 14,00 horas, estableciéndose además el día 1 de mayo inhábil a todos los efectos.

Se establecerá un tiempo de descanso que tendrá tiempo de trabajo efectivo de:

— 15 minutos en las jornadas continuadas de 4 horas.

— 20 minutos en jornadas continuadas de 6 horas.

— 30 minutos en jornadas continuadas de 8 horas.

Se establece un descanso semanal de día y medio ininterrumpido o bien un día de descanso una semana y dos a la siguiente. Para facilitar la conciliación familiar y laboral, las personas trabajadoras disfrutarán de 6 sábados de descanso al año, cuyo disfrute deberá pactarse con la empresa, quedando excluidos los periodos de diciembre y enero por el volumen de ventas que se producen en los mismos.

Los sábados coincidentes en el periodo vacacional de las personas trabajadoras son indepen dientes y no entran en el cómputo de los 6 sábados de descanso anuales establecidos. En relación con la flexibilidad o jornada irregular se estará a lo dispuesto en el artículo 34 del ET.

Anualmente se elaborará un calendario laboral por las empresas, previo acuerdo con los re presentantes de los trabajadores, exponiendo un ejemplar de este en un lugar visible de cada centro de trabajo. Dicho calendario deberá contener la siguiente información:

— El horario de trabajo diario de la empresa.

— La jornada semanal de trabajo.

— Los días festivos y otros días inhábiles.

— Los descansos semanales y entre jornadas.

Las personas trabajadoras afectadas por el presenta convenio colectivo deberán conocer su jornada de trabajo con al menos tres meses de antelación, todo ello sin perjuicio de los me canismos de flexibilización de la misma que las empresas puedan aplicar en los términos establecidos legalmente.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones anuales retribuidas con arre glo a las siguientes condiciones:

a) Las vacaciones serán de treinta días naturales, cuyo disfrute se fijará de común acuer do entre la empresa y los representantes de los trabajadores o éstos en ausencia de aquéllos. En el supuesto de que durante el periodo de las vacaciones coincidiese algún festivo, las vacaciones habrán de ampliarse en tantos días festivos como coincidan para su disfrute.

b) Para aquellas empresas o centros de trabajo que no cierren por vacaciones, en el calen dario laboral se fijará el periodo de disfrute de las mismas de acuerdo con lo establecido en el presente artículo. Entre las empresas y los representantes de los trabajadores o éstos en ausencia de aquéllos, y de común acuerdo, se establecerán los sistemas nece sarios para conseguir los principios de equidad e igualdad que garanticen el disfrute en los periodos indicados. Dicho periodo de vacaciones se podrá dividir como máximo en dos periodos, uno comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre y otro el resto del año. El periodo de vacaciones comenzará siempre en días laborales.

c) Para el disfrute de la totalidad de las vacaciones será necesario tener un año de antigüe dad en la empresa; en caso contrario, dentro del año de ingreso disfrutará el trabajador de la parte proporcional correspondiente.

d) En cualquier caso, se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes a la apro bación del presente Convenio.

e) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa a que se refiere el apartado (b) coincida en el tiempo con una incapacidad temporal de rivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corres pondan.

f) En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 6.1. Festivos Locales.

La jornada laboral inmediatamente anterior a las dos fiestas locales de cada localidad, las personas trabajadoras afectas por el presente convenio colectivo tendrán la jornada laboral solo de mañana con horario de 10 a 15 horas.

Los salarios que se pacten en este Convenio regirán a partir de su publicación en el Diario Oficial de Extremadura y serán los que figuran en el Anexo I del presente Convenio, de tal modo que los incrementos pactados se detallan de la siguiente forma:

— Para el año 2025 se establece una subida salarial del 2,9% con carácter retroactivo desde el 1 de enero 2025, sobre las tablas del 2024.

— Para el año 2026 se establece una subida salarial del 2,5% con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026, sobre las tablas del 2025.

Cláusula de revisión: Una vez conocido el IPC real del año 2026, se revisarán los salarios en el exceso al IPC y hasta un máximo del 1%, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de ese mismo año.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

En todo caso, las empresas complementarán los salarios de las personas trabajadoras hasta alcanzar el salario mínimo interprofesional anual establecido en el Estado Español (SMI) para cada año de vigencia del presente convenio.

Las personas trabajadoras afectados por este Convenio, tendrán derecho a tres gratificacio nes extraordinarias, de una mensualidad cada una, pagaderas en marzo, en julio y diciembre, la cuantía de la mensualidad será la existente al día treinta y uno de julio y treinta y uno de diciembre, respectivamente.

La de marzo se abonará anualmente y dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente.

Las partes recomiendan a las empresas la posibilidad de abonar las pagas extraordinarias de julio y diciembre los días 15 de cada uno de los meses indicados; aquellas empresas que efectúen el pago de nóminas mediante cheque bancario autorizarán a los trabajadores afec tados el tiempo necesario para llevar a efecto las operaciones de cobro en la entidad corres pondiente.

Las empresas siempre y cuando exista acuerdo con las personas trabajadoras, podrán prorra tear proporcionalmente entre los doce meses, estas gratificaciones extraordinarias. Las mencionadas pagas extraordinarias se devengarán de la siguiente manera:

— Paga de marzo: del 1 de enero al 31 de diciembre.

— Paga de julio: del 1 de enero al 30 de junio del año en curso.

— Paga de diciembre: del 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso.

Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes crite rios:

1.º Horas extraordinarias: las mínimas legales indispensables.

2.º Horas extraordinarias que vengan exigidas por las necesidades reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo y pérdidas de ma terias primas.

3.º La dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa o delegado de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas.

4.º En caso de realización de horas extraordinarias éstas se abonarán con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria.

Serán cuatrienios del cinco por ciento.

Las personas trabajadoras con una antigüedad de 15 o más años prestando servicio para una misma Empresa o Grupo de Empresas con la categoría de “dependiente” adquirirán la cate goría de “dependiente mayor”.

Artículo 10.1. Nocturnidad.

Las horas efectivamente realizadas entre las 22.00 horas y las 6.00 horas, se abonarán con un incremento del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria de cada persona trabajadora.

El personal que no estuviere comprendido en la categoría de escaparatista, que, no obstante, realice con carácter normal, la función de ornamentación de escaparates en los establecimien tos, tendrá derecho en concepto de gratificación especial a un plus del 10% de su salario de convenio.

Las modistas/os que por necesidades de venta y por su capacitación profesional tenga que desmontar piezas de una prenda confeccionada para adaptarla, percibirá un salario aumen tado en el 5% respecto de la modista/o que se limite a modificar bajos de pantalones, cha quetas, mangas, etc.

Por trabajos en ordenadores que ante la empresa tenga acreditados y desarrollado el puesto de trabajo de operador de ordenadores y terminales de datos percibirá un aumento del 10% del salario base correspondiente a la concreta categoría profesional al que estuviere adscrita la persona trabajadora

Las retribuciones económicas de este Convenio son mínimas, por lo que los pactos o cláusulas más beneficiosas que se posean subsistirán para todos los trabajadores que venían disfru tándolas.

Las partes se remiten al contenido del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las mejoras de este Convenio absorberán las que establezcan las disposiciones legales futu ras, que modifiquen los conceptos retributivos especificados en el mismo.

Toda persona trabajadora con una antigüedad de 8 años en la empresa, y con una edad comprendida entre los 60 y 64 años de edad, que quisiera resolver de forma voluntaria su relación laboral causando baja en la empresa, tendrá derecho a que la empresa le abone una prestación salarial de pago único, con arreglo a la siguiente escala:

— De sesenta a sesenta y un años, siete mensualidades.

— De sesenta y uno a sesenta y dos años, seis mensualidades.

— De sesenta y dos a sesenta y tres años, cinco mensualidades.

— De sesenta y tres a sesenta y cuatro años, cuatro mensualidades.

— De sesenta y cuatro a sesenta y cinco años, tres mensualidades.

Esta compensación económica tiene como finalidad premiar a la persona trabajadora, siendo abonable junto con la liquidación de su salario en el correspondiente recibo de finiquito que da por resuelta la relación laboral.

Cada empresa garantizará las siguientes indemnizaciones:

a. En caso de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo, se fijará la indemnización Tipo A fijada en las tablas salariales.

b. Por muerte natural, se fijará la indemnización TIPO B indicada en las tablas salariales. Para lo cual se comprometen a concertar unas pólizas de seguros que comenzarán a regir a partir de la publicación del convenio en el DOE.

En el caso de fallecimiento de una persona trabajadora con un año al menos perteneciendo a la empresa, quedará está obligada a satisfacer a su derecho habiente el importe de dos men sualidades, iguales cada una de ellas a la última que el trabajador percibiera, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Al personal al que se le confiera alguna comisión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubieran efectuado previa pre sentación de los justificantes correspondientes.

En compensación de aquellos gastos, cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho, además a una dieta diaria respectivamente según que el desplazamiento sea por media jornada de trabajo o completa, según tabla salarial.

Las empresas abonarán a las personas trabajadoras en situación de Incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad común las siguientes cantidades:

Por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas abonarán la persona trabajadora la parte que corresponda hasta alcanzar el 100% de la base reguladora, a partir del primer día de producirse la referida situación.

Por incapacidad temporal derivada de enfermedad común, las empresas abonarán a la per sona trabajadora el 100% de la base reguladora a partir del primer día de producirse dicha situación.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia.

A ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores permanezcan en esta situación. La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Se perderá el reingreso en la empresa si no fuera solicitado por el interesado con 15 días de antelación.

— Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por natu raleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

— Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfru tase de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Se concederá excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad de su vigencia, por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Todas las licencias reconocidas en este artículo serán de aplicación a las parejas de hecho, cuando sean reconocidas, mediante certificación del organismo competente.

a) Las personas trabajadoras disfrutarán de veinte días naturales de permiso retribuido en caso de contraer matrimonio.

b) Un día de permiso en el caso de que contraiga matrimonio algún familiar, hasta el se gundo grado de consanguinidad y afinidad.

c) Cinco días laborales por accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención qui rúrgica y fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado por consanguinidad y afinidad, familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva en el mismo domicilio que requiera el cuidado efectivo de aquella por la persona trabajadora

Fraccionamiento de los permisos: En los supuestos relacionados con hospitalización, enfermedad grave o accidente, se permitirá el fraccionamiento del permiso, pudiendo optar la persona trabajadora por disfrutarlo por medias jornadas (mañana o tarde), comunicándolo previamente a la empresa.

Así mismo, cuando la enfermedad grave, el accidente o el fallecimiento ocurran en el extranjero, el trabajador o trabajadora, podrá solicitar una licencia no retribuida de 6 días, justificando documentalmente las causas que origina la misma.

Este permiso podrá disfrutarse de forma discontinua, previo acuerdo con la empresa. d) Tres días por traslado de domicilio.

e) Dos días por asuntos propios al año, con comunicación a la empresa, con una antelación de tres días y otorgándose por la empresa, por riguroso orden de petición en caso de coincidencia.

Los días de asuntos propios, el disfrute podrá ser fraccionado en horas, sin que en ningún caso la suma total de éstas supere el número de horas de la jornada diaria de trabajo que venga realizando el trabajador o trabajadora.

Estos días de asuntos propios deberán de ser disfrutados obligatoriamente por las per sonas trabajadoras antes de finalizar el año, y si terminado este no hubieran disfrutado los/las trabajadores/as de dichos días o de alguno de ellos, la empresa le abonará al trabajador o trabajadora afectado el importe de los mismos en la nómina del mes de diciembre del año que resulte.

f) El tiempo necesario para cumplir con un deber de carácter público y personal. g) El tiempo necesario para asistir al consultorio médico por razones de enfermedad que lo justifique posteriormente con el parte médico que lo haya asistido.

h) Los trabajadores/as podrán disfrutar del tiempo indispensable para acompañar a sus hijos menores de edad y personas dependientes del/la trabajador/a, a la asistencia sa nitaria, con un máximo de 24 horas anuales adjuntando la correspondiente justificación de dicho acompañamiento i) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el párrafo anterior equivalentes a cuatro días al año, apor tando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia j) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomen daciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autorida des competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurri dos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspen sión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá es tablecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

k) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo Licencias específicas para los inmigrantes:

Por el tiempo necesario para la renovación del permiso de trabajo y residencia del tra bajador o trabajadora, cónyuge o de sus descendientes directos.

Los trabajadores y trabajadoras inmigrantes con familiares en el extranjero, y por alguno de los motivos o causas de nacimiento de su hijo o hija, o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrán disfrutar de 3 días naturales, acumulados a los fijados para los referidos permisos, al objeto de destinarlos al viaje que deba realizar.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente de cada momento.

Las empresas, con arreglo a sus necesidades, de una parte, y para dar cumplimiento a las Le yes, de otra, promoverán la formación personal y profesional de su personal, contando con la colaboración de la representación legal de los trabajadores, si éstos existieran en las mismas.

— Formación para el adecuado desempeño del puesto de trabajo, tomando especial aten ción respecto de aquellos que pudieran entrañar riesgos a la seguridad del trabajador, dando cumplimiento a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

— Formación para la promoción profesional, sobre aquellas materias, métodos y técnicas encaminadas a favorecer el ascenso a categorías profesionales y puestos de trabajo de nivel superior, garantizando el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

— Formación para la promoción personal, concediendo los permisos necesarios para con currir a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, con posteriores justificaciones de su presentación.

A los efectos previstos en este Convenio, las empresas afectadas por el mismo respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni ha cer depender el empleo de la persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

a) Se reconocen horas ilimitadas para los delegados y miembros del comité de empresa, a los solos efectos de negociación colectiva.

Se establece la acumulación de horas sindicales de los distintos miembros de Comités de Empresa y delegados de Personal, pertenecientes a la misma Empresa, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total b) El descuento de la cuota sindical en nómina previa petición del trabajador individualmente petición que habrá de hacerse por escrito.

c) Tablón de anuncios de la empresa para información laboral.

d) El crédito de horas retribuidas a los miembros del comité de empresa y delegados de personal, quedará establecido según la siguiente escala:

— Empresas de hasta 50 trabajadores/as, veintisiete horas.

— Empresas de 51 a 100 trabajadores/as, veintinueve horas.

— Empresas de 101 a 200 trabajadores/as, treinta y dos horas.

— Empresas de 201 a 300 trabajadores/as, treinta y siete horas.

— Empresas de 301 a 400 trabajadores/as, cuarenta y dos horas.

El resto de la escala se regirá por el artículo 68 e) del vigente Estatuto de los Trabajadores.

e) La figura del delegado sindical que contempla la Ley Orgánica de Libertad Sindical ten drá los mismos derechos y facultades que los delegados de personal y miembros del co mité de empresa, según establece la legislación vigente, su nombramiento corresponde a la central sindical que cuente con sección sindical constituida y con representación en la empresa, siempre que tenga una plantilla superior a diez trabajadores.

En general, sobre los derechos sindicales del trabajador, se estará a lo que dispone la legis lación vigente.

Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen a personas de uno u otro sexo. Se fomentará la incor poración de mujeres a profesiones o categorías en las que se encuentren subrepresentadas. Contrato a tiempo parcial:

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordi narias, salvo los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del ET.

En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, a mes o al año contratadas, así como el modo de distribución según lo previsto en convenio colectivo.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada inferior a la de las personas trabajadoras a tiempo completo, y éste se realice a jornada partida, solo será posi ble efectuar una única interrupción en dicha jornada.

Horas complementarias:

Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pac tadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas com plementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cóm puto anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas comple mentarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso de siete días, salvo en circunstancias sobre venidas, especiales y perfectamente justificadas, que será de tres días.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

— La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del E.T.

— Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

— Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) La jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrará día a día, y se to talizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el artículo 12, 5 del E.T. El empresario deberá conser var los resúmenes mensuales de los registros de jornadas durante un periodo mínimo de cuatro años.

h) Consolidación de horas: Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial de carácter indefinido que realicen horas complementarias en número igual o superior al 15% de su jornada ordinaria consolidarán, a petición de estas, el 50% de las realizadas en el año natural inmediatamente anterior a su solicitud, debiendo la empresa ampliar la jornada ordinaria inicialmente contratada en el porcentaje que corresponda. Contratos formativos.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores. Número de contra tos que podrán realizarse:

En centros de trabajo hasta 5 trabajadores: 1 empleado en formación.

En centros de trabajo a partir de 6 trabajadores, si existe plan formativo de empresa o ésta está acogida a uno agrupado, el 20% de la plantilla de dicho centro, redondeado al alza. De no existir tal plan de formación, el porcentaje será del 10% de la plantilla.

Retribución: Percibirán el salario correspondiente al nivel 4 de la tabla salarial anexa en pro porción al tiempo de trabajo efectivo en función de su categoría profesional adscrita. Contratos de duración determinada.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Los contratos eventuales o de duración determinada tendrán a su término una indemnización de 12 días por año de servicio.

Periodo de prueba.

Podrá consignarse por escrito un periodo de prueba, sin exceder de los siguientes plazos: — Grupos profesionales 1 y 2 y los contratos en prácticas: tres meses.

— Resto de personal: 15 días.

Como fomento a la contratación indefinida, podrá pactarse un periodo de prueba de seis me ses para los grupos 1 y 2, excepto los contratos en prácticas que serán en todo caso de tres meses, y de 15 días para el resto de personal.

Preavisos.

La persona trabajadora deberá preavisar al empresario, con una antelación mínima de 15 días, antes de que se produzca su cese voluntario en el trabajo.

En caso contrario, se le descontará al trabajador, en el momento de liquidación, tantos días de salario como días de retraso hubiere en el preaviso obligatorio.

El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del Documento Nacional de Identidad, domicilio, estado civil, y cualquier otro que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firma rán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente dicha copia se en viará a la Oficina de Empleo. Cuando no exista representación legal de trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en los Servicios Públicos de Empleo, la co pia básica se remitirá junto con el contrato a la Oficina de Empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

Artículo 28.1. Finiquitos.

La liquidación de finiquito deberá especificar desglosado el total de conceptos, a la persona trabajadora.

Una vez firmado por la persona trabajadora el recibo de finiquito surtirá los efectos liberato rios que le son propios. No obstante, lo anterior, la persona trabajadora dispone de un año para reclamar las cantidades que la empresa le adeude.

La persona trabajadora podrá solicitar la presencia de una representación legal de los trabaja dores o de un representante legal del sindicato al que pertenece, en el momento de proceder a la firma del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad.

Si el empresario impidiese la presencia del representante legal en el momento de la firma de la persona trabajadora podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Los miembros del comité de empresa y delegados de personal tendrán las garantías que les reconoce la legislación vigente.

La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Pre vención de Riesgos Laborales.

Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a clases de preparación al parto, que posteriormente justificará a la empresa.

Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario.

— Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de diez meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadora.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabaja doras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmedia tamente antes o después del proceso de IT por maternidad.

— Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Las personas trabajadoras en el supuesto de nacimiento, guarda con fines de adopción o acogimiento la suspensión tendrá una duración de 19 semanas, 32 en el supuesto monoparental. La madre y el padre podrán disfrutar del permiso en caso de Nacimiento de un hijo, desde el momento del parto hasta que el menor tenga 12 meses. En caso de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, a partir de la resolu ción judicial que constituya la adopción o resolución de guarda con fines de adopción o acogimiento.

El derecho a disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor es individual de cada persona trabajadora y no puede transferirse al otro progenitor.

Duración y distribución de la baja por maternidad/ paternidad.

— Nacimiento de un hijo:

Los progenitores están obligados a disfrutar de 6 semanas ininterrumpidas inmedia tamente posteriores al parto, estas 6 semanas se disfrutan a jornada completa para asegurar la protección de la salud de la madre y el cuidado y atención de los hijos. No obstante, la madre biológica podrá disfrutar del permiso hasta 4 semanas antes a la fecha previsible del parto.

Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acu mulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas anteriormente podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabaja dora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la di rección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objeti vas, debidamente motivadas por escrito. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

Reducción de jornada: la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una reducción de jornada. Será derecho de la trabajadora determinar en cuanto reduce su jornada y elegir el horario de trabajo que más le convenga.

Cambio de centro de trabajo: la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obli gada a cambiar de centro de trabajo para hacer efectivo su protección, tendrá derecho prefe rente a ocupar otro puesto de trabajo dentro del mismo grupo o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo.

En este supuesto la empresa vendrá obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes exis tentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado tendrá una duración inicial de 6 meses, durante este periodo la empresa tendrá la obligación de reservar su anterior puesto de trabajo. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su anterior puesto o la continuidad en el nuevo.

Permisos: la trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a los permisos que resulten necesarios para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad.

Excedencia: la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia. La trabajadora tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional. El periodo en que la trabajadora permanezca en situación de excedencia, será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condicio nes existentes en el momento de la suspensión del contrato.

Las empresas que empleen un número de plantilla fija que exceda de cincuenta vendrán obli gadas a emplear un número de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al dos por ciento.

La organización del trabajo corresponde a la empresa, quién podrá establecer cuantos sis temas de organización, realización, automatización y modernización considere oportunas, debiendo aplicarse, si ello procediera, el procedimiento legal previsto en el artículo 41 del ET Artículo 34. Reposición de prendas.

A las personas trabajadoras que procedan, comprendidos en el presente Convenio, incluidos los que procedan de empresas de trabajo temporal, se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniformes y otras prendas en concepto de útiles de trabajo de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y el trabajador en número de dos prendas que se repondrán en anualidades sucesivas, de manera conveniente a al menos en la mitad de las mismas.

Las empresas garantizarán la salud y seguridad de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

La protección de la salud y la seguridad de los trabajadores/as, constituye un objeto básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere de una correcta planificación anual de las acciones preventivas, fundamentadas en la evaluación de riesgo, y su correspondiente planificación, en los términos establecidos en la Ley de Preven ción de Riesgos Laborales.

El Comité de Seguridad y Salud, así como los delegados de prevención, tendrán las garantías y competencias que se establezcan en la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otras disposiciones en la materia.

Se consideran riesgos laborales evaluables los riesgos psicosociales, estableciéndose por tan to el compromiso de su evaluación y aplicación de las medidas preventivas oportunas. El método de evaluación debe ser consensuado con la representación sindical.

A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La persona trabajadora que no pueda prestar el rendimiento normal en su categoría profe sional por razón de su discapacidad física o psíquica, tendrá prioridad para que la empresa le asigne un puesto de trabajo adecuado a sus capacidades sin merma salarial.

Las empresas adoptarán las medidas oportunas para hacer accesibles los locales y puestos de trabajo a los trabajadores/as con discapacidad física, eliminando las barreras y obstáculos que impidan o dificulten su movilidad.

Aquellos/as trabajadores/as y/o grupos de trabajadores que por sus características personales u otras circunstancias presenten una mayor vulnerabilidad a determinados riesgos, debe rán ser protegidos de forma específica, debiendo la empresa adaptar los puestos de trabajo a sus necesidades particulares y en el caso de que esto no sea posible, facilitando la reubicación de estos/as a otros puestos dentro de la organización de la misma categoría profesional libres de los efectos negativos para su salud encontrados; así como beneficiarse de una vigilancia de su salud de forma especial.

Las partes firmantes del presente Convenio, consideran necesario actuar de forma responsa ble y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad. Así mismo, se comprometen a poner en marcha actuaciones encaminadas a mejorar la gestión ambiental a través de la puesta en marcha de buenas prácticas y un com portamiento adecuado en; reciclaje de papel, uso de sustancias tóxicas, recogida y recupera ción de residuos, ahorro de agua, energía y recursos.

Asimismo, las empresas están obligadas a que todo el personal a su servicio reciba a través de los cursos correspondientes, la formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en ma teria preventiva, relacionada con su puesto de trabajo, así cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se produzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

1. Las partes firmantes reconocen que los comportamientos que puedan entrañar acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente afectadas, sino también para el entorno global de la empresa, y son conscientes de que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que le co rresponda, a solicitar a la empresa una actuación mediadora y de resolución del conflicto. 2. Cualquier situación de acoso ocurrida dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de denun cia por parte de la persona acosada, los representantes de los trabajadores o cualquiera que sea conocedora de los hechos.

3. Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a desarrollar un protocolo de ac tuación en caso de acoso moral, sexual o por razón de sexo que permita abrir cauces de in vestigación y asesoramiento de la/as personas afectadas, así como cuantas medidas lega les sean necesarias para evitar que se produzcan tales actos, en todos estos procesos debe asegurarse la participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

La comisión paritaria estará compuesta por un representante de cada organización sindical firmante del convenio (3) y tres de los empresarios, quienes designarán entre sí a dos secre tarios y asesores permanentes u ocasionales.

De igual forma la Comisión podrá acordar la designación de uno o más árbitros externos para la solución de conflictos determinados.

Además de las funciones de vigilancia e interpretación, la Comisión Paritaria deberá mediar, conciliar, o arbitrar, para dar soluciones a cuantas cuestiones o conflictos individuales o colec tivos le sean sometidos por las partes en la aplicación del Convenio.

1.º La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

a. Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b. Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c. A instancia de algunas de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar cuantas cuestiones y con flictos todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en aplicación del presente Convenio.

d. Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

2.º Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligarán a poner en conocimiento de la Comisión paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colecti vos, de carácter general pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el párrafo anterior, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado, si ello fuera posible emitir dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo preaviso en el siguiente apartado 4.º Sin que haya emitido resolución.

3.º Sin perjuicio de lo pactado en el punto d) del apartado anterior se establece que las cues tiones propias de su competencia que se promuevan ante la comisión paritaria adoptarán la forma escrita y su contenido será suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obli gatorio:

a. Exposición sucinta y concreta del asunto.

b. Razones y fundamentos que entiendan le asistan al que propone.

c. Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos sean necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

4.º La Comisión podrá recabar por vía de aplicación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria una vez recibido el informe propuesto, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resol ver la cuestión suscitada o si fuera posible emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen quedará abierta la vía regulada en el Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extrema dura, previa a la vía administrativa o jurisdiccional competente.

El domicilio de esta comisión se fija en las direcciones de las organizaciones firmantes:

— Por UGT: C/ Cardenal Carvajal 2, 2.ª Planta. Badajoz.

— Por CCOO: Avenida Juan Carlos I, 41. Mérida.

— Por CSIF: Avenida de Alange, n.º 5, 1º Mérida

— Por COEBA: C/ Castillo de Feria, s/n (06006). Badajoz.

— Por FECOBA: Av. M.ª Auxiliadora esquina con C/Salva león, 53 (Badajoz).

Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a las personas traba jadoras y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterá en los términos previstos en el ASEC-EX, y su Reglamento de aplicación, a la intervención del Servicio regional de Mediación y arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

a. Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad a lo establecido en el artículo 151 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

b. Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales debidamente cons tatadas que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente durante un periodo de al menos seis meses a contar desde el inicio de ésta.

c. Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. d. Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido Servicio de Mediación y Arbitraje, con el carácter de eficacia general y en consecuencia con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y personas trabajadoras a plantear sus discrepancias, con carácter previo al acceso a la vía judicial, al procedimiento de mediación-conciliación del mencionado Servicio, no siendo por lo tanto necesario la adhesión expresa e individualizada para cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje el cual los firmantes de este Convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por el mismo, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discrimi nación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legis lación vigente nacional, jurisprudencias y directivas comunitarias.

Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: — Planes de igualdad.

— Acceso al empleo.

— Estabilidad en el empleo.

— Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

— Formación y promoción profesional.

— Ambiente laboral exento de acoso sexual. Planes de igualdad.

Para las empresas que tengan 50 o más trabajadores se establece el deber de negociar, conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, planes que garanticen la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

Acceso al empleo.

Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, di recta o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos re presentado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

Estabilidad en el empleo.

Con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabaja doras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Se fijan en este convenio niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo com plemento salarial, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Formación y promoción profesional.

En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de las personas trabaja doras del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

Ambiente laboral exento de acoso sexual.

No se tolerará en las empresas la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degra dante, humillante u ofensivo.

Plan LGTBI: La Ley 4/2023 recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, desde marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. El Plan de LGTBI deberá incluir como mínimo las siguientes medidas:

— Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

— Acceso al empleo Las empresas deberán implementar medidas para erradicar estereo tipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.

— Clasificación y promoción profesional. Se regularán los criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, asegurando que no haya discriminación directa o indirecta hacia las personas LGTBI.

— Formación, sensibilización y lenguaje. Las empresas incluirán en sus planes de forma ción módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, enfocándose en la igualdad de trato y la no discriminación.

— Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Se promoverá la diversidad en las plantillas para crear entornos laborales inclusivos y seguros, garantizando protección contra comportamientos LGTBI-fóbicos.

— Permisos y beneficios sociales. Se deberán reconocer la realidad de las familias diversas, incluyendo cónyuges y parejas de hecho LGTBI.

— Régimen disciplinario. Se integrarán infracciones y sanciones en el régimen disciplinario.

— El Plan LGTBI debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la vio lencia contra las personas LGTBI.

En cumplimiento de lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que “a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos”, se establecen las siguientes pautas de obligado cumplimiento:

1. Las evaluaciones de riesgos de las empresas deberán identificar como posibles riesgos las catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

Como orientación, se listan algunas catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, debiendo identificar cada empresa aquellos -incluidos o no a continuación- que, por su situación geográfica, por la vulnerabilidad del lugar de trabajo o el histórico de sucesos acontecidos, se consideren más probables.

— Fenómenos físicos, ruido, radiación natural (luz, arco luminoso, presurización, despre surización, presión…), temperatura extrema (calor, frío).

— Elementos naturales y atmosféricos (comprende superficies de agua, barro, lluvia, gra nizo, ráfaga de viento, rayo…).

— Catástrofes naturales o provocadas (tornado, inundación, vulcanismo, terremoto, fuego, incendio…).

2. A efectos de determinar la peligrosidad de los fenómenos meteorológicos se podrá seguir el sistema de alertas de la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET):

https://www.aemet.es/es/eltiempo/prediccion/avisos.

En materia de temperaturas extremas, el Ministerio de Sanidad informa diariamente sobre los niveles de riesgo, permitiendo suscribirse a su sistema público de alertas.

3. En las evaluaciones se deberá identificar los puestos de trabajo y su nivel de exposición a los riesgos detectados.

Se incluirá la identificación de los riesgos in itinere ligados a las catástrofes y fenómenos meteorológicos analizados.

4. Igualmente, se analizará la existencia de personas especialmente vulnerables a los riesgos detectados.

5. Se deberán planificar las medidas necesarias para actuar frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo medidas preventivas y medidas de emergencia. Las medidas preventivas podrán incluir formación e información a la plantilla, EPIS, me didas de organización del tiempo de trabajo e incluso de modificación o reducción de la jornada.

Las medidas de emergencia, aun cuando se integren en la evaluación, se documentarán de forma independiente al resto de medidas para facilitar su conocimiento y acceso por toda la plantilla. En relación con estas medidas:

— Deben considerar la información e indicaciones dadas por las autoridades competentes en materia de protección civil e integrar dichas indicaciones en sus propias medidas de emergencia.

— Durante el diseño de las medidas de emergencia, los procedimientos o protocolos de actuación deben considerar la interacción con los servicios operativos externos (bombe ros, policía u otros).

— Deben realizarse comprobaciones periódicas o simulacros para garantizar la efectividad de las medidas planificadas.

El protocolo realizado en cada empresa deberá contener:

— En qué condiciones se activará el procedimiento.

— Responsables y forma de comunicar a la plantilla la activación del procedimiento, inclu yendo, a las personas trabajadoras que no se encuentren en el centro de trabajo y se vayan a incorporar a la actividad y personas trabajadoras de otras empresas que pres ten servicios en el centro de trabajo.

— Obligación de comunicar y escuchar a la representación legal de las personas trabaja doras en relación con las decisiones que se adopten ante situaciones de emergencia, siempre que sea posible.

Las empresas afectadas por el presente convenio, tendrán el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo con el alcance y conteni do previstos en la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, orientados a buscar soluciones de mo vilidad que contemplen el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire y reducción de emisiones, así como a evitar la congestión y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo.

Así, conforme a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, en el plazo de veinticuatro meses desde la entrada en vigor de dicha ley, las empresas afectadas por el presente convenio deberán disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo cen tro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo deberán ser objeto de un seguimiento que per mita evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas en el plan. En todo caso, y sin perjuicio de otras actuaciones, en el plazo de dos años desde su aprobación, las empresas deberán elaborar un informe de seguimiento sobre el nivel de implantación de las actuaciones y medidas del plan, que se repetirá cada dos años de vigencia del plan. Los planes de movilidad sostenible al trabajo serán objeto de negociación con la representa ción legal de las personas trabajadoras. A estos efectos, para la consideración de centro de trabajo será de aplicación la definición contenida en el artículo 1.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En las empresas donde no exista representación legal, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una represen tación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La representa ción sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo incluirán soluciones de movilidad sostenible que contemplen, por ejemplo, el impulso de la movilidad activa, el transporte colectivo, la movili dad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, solucio nes para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros, de acuerdo con el principio de jerarquía al que se refiere el artículo 28 de la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible. Asimismo, se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes.

Se tendrán en cuenta no solamente a las personas trabajadoras del centro sino también a los visitantes, proveedores y a cualquier otra persona que requiera acceder al centro de trabajo. Para su elaboración, deberán tener en cuenta el plan de movilidad sostenible de la entidad local en cuyo ámbito territorial se ubique el centro, así como, en su caso, los instrumentos de regulación de la movilidad aprobados por la Administración competente en materia de trans portes y movilidad.