Texto íntegro del convenio de comercio en general de Jaén

Articulado de Aplicación Específica para el Subsector de Comercio del Calzado

Art. 1.- Jornada

Art. 2.- Valor Económico Hora Extraordinaria

Art. 3.- Vacaciones

Art. 4.- Descanso en Fiestas

Art. 5.- Fomento a la Cultura

Art. 6.- Incapacidad Temporal (IT).

Art. 7.- Crédito Horario Sindical

Articulado de Aplicación Específica para el Subsector de Comercio de Materiales de Construcción

Art. 1.- Jornada

Art. 2.- Valor Económico Hora Extraordinaria

Art. 3.- Vacaciones

Art. 4. Descanso en Fiestas

Art. 5.- Gratificación Convenio

Art. 6.- Bolsa de Vacaciones

Art. 7.- Prima de Asistencia

Art. 8.- Prima a Conductores

Art. 9.- Ayuda Escolar

Art. 10.- Ropa de Trabajo

Articulado de Aplicación Específica para el Subsector de Comercio del Mueble

Art. 1.- Jornada

Art. 2.- Valor Económico Hora Extraordinaria

Art. 3.- Vacaciones

Art. 4.- Gratificación Convenio

Art. 5.- Plus Convenio

Art. 6.- Prendas de Trabajo

Articulado de Aplicación Específica para el Subsector de Comercio del Papel

Art. 1.- Jornada

Art. 2.- Valor Económico Hora Extraordinaria

Art. 3.- Vacaciones

Art. 4.- Descanso en Fiestas

Art. 5.- Gratificación Convenio

Art. 6.- Plus Convenio

Art. 7.- Incapacidad Temporal (IT)

Articulado de Aplicación Específica para el Subsector de Comercio Textil

Art. 1.- Jornada

Art. 2.- Valor Económico Hora Extraordinaria

Art. 3.- Vacaciones

Art. 4. Descanso en Fiestas

Art. 5.- Fomento a la Cultura

Art. 6.- Incapacidad Temporal (IT).

Art. 7.- Crédito Horario Sindical

Art. 8.- Descanso Semanal

Art. 9.- Descanso en la tarde del sábado

Articulado de Aplicación Específica para Actividades Comerciales Diversas

Art. 1.- Jornada

Art. 2.- Valor Económico Hora Extraordinaria

Art. 3.- Vacaciones

Art. 4.- Plus Convenio

Art. 5.- Incapacidad Temporal (IT)

Este Convenio Colectivo se pacta de una parte entre la Federación Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Jaén), y de otra el Sindicato Provincial de Jaén de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT JAÉN), reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar y firmar el presente convenio.

El presente Convenio es de aplicación a todos los centros de trabajo ubicados en la provincia de Jaén, aún cuando las empresas titulares de los mismos tengan su domicilio social fuera de ésta.

3.1 Ámbito funcional:

El presente convenio obliga a todas las empresas, con establecimiento mercantil abierto, dedicadas al comercio de cualquier clase de artículos, bien sea al detalle o al por mayor, de manera exclusiva, principal o predominante. en concreto y entre otras, de forma expresa se incluyen comercio de alimentación, comercio textil, comercio del calzado, comercio del mueble, comercio del papel, juguete y regalo, comercio de materiales de construcción y comercio diverso, no regulado por convenio de empresa o de sector estatal.

También están afectadas todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, siempre que sea con aportación de personal, realicen actividades o tareas reguladas en este convenio y prestadas en cualquier empresa sujeta al ámbito funcional de este convenio colectivo, debiéndose en estos supuestos aplicar las condiciones contenidas en el presente convenio.

A título orientativo forman parte del ámbito funcional de este convenio los siguientes CNAE’s: 4624,4631, 4632, 4633, 4634, 4635, 4636, 4637, 4638, 4639, 4641, 4642, 4644, 4647, 4649, 4665, 4673, 4676, 4690, 4711, 4719, 4721, 4722, 4723, 4725, 4726, 4729, 4751, 4753, 4759, 4761, 4763, 4764, 4765, 4771, 4772, 4775, 4776 (excepto flores y plantas), 4778, 4779.

Queda excluido del ámbito del presente convenio las empresas incluidas en el ámbito funcional del Convenio Colectivo de Trabajo, de ámbito sectorial, para Comercio de Metal y Electricidad de la provincia de Jaén como son los concesionarios de vehículos, recambios, suministros industriales, ferretería, muebles de oficina metálicos, etc.

3.2. Encuadramiento funcional:

Habrá de observarse con precisión por las empresas incluidas en el ámbito funcional el correcto encuadramiento en el subsector del mismo que le corresponda, que vendrá determinado, en el caso de que se realicen actividades de venta de distintos subsectores, por aquel que sea principal o mayoritario.

Las disposiciones contenidas en este Convenio Colectivo serán de aplicación a todas las personas trabajadoras de las empresas incluidas en sus ámbitos funcional y territorial. Quedan excluidos expresamente del mismo, el personal de alta dirección cuya relación laboral especial se regula en el RD 1382/1985, de 1 de agosto, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

El presente Convenio entrará en vigor el día de su presentación en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON), si bien sus efectos económicos se retrotraerán al día 1 de enero de 2025, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2027.

La denuncia del presente convenio se entenderá automática al momento de la finalización de su vigencia, es decir, el 31 de diciembre de 2027.

No obstante lo anterior, a fin de evitar vacío normativo, que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia el presente convenio colectivo se mantendrá en vigor en su totalidad hasta que no sea sustituido por otro posterior.

Las condiciones establecidas en este convenio tienen el carácter de mínimas, por lo que se respetarán las situaciones más favorables obtenidas por los trabajadores individual o colectivamente.

Las retribuciones pactadas en el presente convenio tienen carácter de absorbibles por cualquier mejora establecida o que en el futuro pueda establecerse, cualquiera que sea su denominación y forma de percepción, ya sean éstas concedidas por contrato individual o colectivo o por disposiciones legales o normas de obligado cumplimiento de fecha posterior.

En todo lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

El presente convenio forma un todo orgánico e indivisible, por lo que si por sentencia firme de la jurisdicción competente, se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus artículos, la Comisión Negociadora en el término máximo de 3 meses a contar desde la firmeza de la sentencia negociará para dar solución a la cuestión planteada.

Así mismo, en el supuesto de que la autoridad laboral, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los artículos contenidos en el presente convenio, sólo quedará anulado el articulado o parte del articulado afectado, manteniéndose la eficacia del resto del articulado. Si se diese este supuesto, las partes signatarias del convenio se reunirán igualmente en el plazo máximo de 3 meses, en Comisión Negociadora para su subsanación.

Si transcurrido el plazo anterior no se llegara a un acuerdo, las partes se comprometen a someter la discrepancia al servicio de arbitraje establecido por el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos de Andalucía.

Corresponde a la dirección de la empresa con facultad exclusiva, la dirección, práctica y organización del trabajo, si bien, en la organización y distribución del mismo, se consultará el parecer del Delegado de Personal si lo hubiere o de los trabajadores de la misma.

Dado que las empresas de este sector suelen ser pequeñas, y con el objeto de obtener una mejor organización del trabajo, se establece que el empresario, en empresas de hasta 5 trabajadores, tiene facultad para encomendar al trabajador de forma provisional y cuando las circunstancias del trabajo así lo determinen, cometidos de otras categorías siempre y cuando estén encuadradas en el mismo Grupo profesional y excepcionalmente de otro Grupo. En este último caso por el tiempo necesario e imprescindible. En ambos casos se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores, con anterioridad a la adopción de la medida, acreditándolo de forma suficiente y donde no exista representación legal de los trabajadores se dará cuenta a la persona afectada.

En el caso de que las funciones atribuidas correspondan a categorías superiores, se abonarán las diferencias salariales existentes entre ambas categorías por el tiempo en que se hayan ejercido estas funciones. en caso de que las funciones atribuidas correspondan a categorías inferiores se respetará totalmente el salario correspondiente a la categoría superior, y tan solo podrá llevarse a cabo por el tiempo indispensable.

1. las empresas entregarán en el momento de comienzo de la relación laboral al personal contratado el reporte del alta en el INSS y en el plazo máximo de 10 días entregará la copia del contrato laboral formalizado.

2. el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.

Esta modalidad contractual, sin impedir la formalización de cualquier otro tipo de contrato legalmente establecido, ha de ser la que en la medida de lo posible se utilice por las empresas del sector como generador de empleo estable en nuestra Provincia.

Los contratos indefinidos seguirán percibiendo las subvenciones, bonificaciones o reducciones que tengan o puedan tener en un futuro en programas de incentivos, y medidas de fomento a la creación de empleo y al autoempleo, o todos aquellos contratos eventuales cualquiera que sea su modalidad, que se transformen en indefinidos durante la vigencia del presente Convenio.

Expresamente se contempla en este Convenio que igualmente percibirán las subvenciones y ayudas establecidas o que pudieran establecerse por la Administración Autonómica.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción tendrá una duración máxima de un año. En caso de que este contrato se hubiera concertado por una duración inferior al año, podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

En todo lo demás se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

14.1. Contrato de Formación en Alternancia

La retribución en los contratos para la formación en alternancia será el 60% el primer año y el 75% el segundo año respecto de la retribución del Grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente establecido para cada subsector y en proporción al tiempo de trabajo. En todo caso esta retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En todo lo demás se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

14.2. Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional

La retribución en los contratos para la obtención de la práctica profesional será el 60% respecto de la retribución del Grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente establecido para cada subsector y en proporción al tiempo de trabajo. En todo caso esta retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La duración de este contrato no podrá exceder de un año.

El periodo de prueba no podrá exceder de tres meses.

En todo lo demás se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 42.1 del RD Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.

Para el llamamiento de las personas fijas-discontinuas por parte de la empresa se tendrá en cuenta como criterios objetivos y formales la categoría profesional que necesite la empresa y la antigüedad de la persona trabajadora.

En todo caso, el llamamiento, deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. Deberán realizarse hasta 3 llamamientos.

El llamamiento podrá realizarse a través de cualquier contacto facilitado por el trabajador, email, whatsapp,...

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

En todo lo demás se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

1. el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo.

El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, debiendo constar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias del apartado 2 del presente artículo.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del ET.

El salario se fijará y abonará mensualmente, y será proporcional al número de horas de trabajo, tomando como base de cálculo el salario establecido para los trabajadores a tiempo completo, de igual función y categoría.

2. Dentro de las horas complementarias se establece una distinción entre las pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y las voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida y que, como su denominación indica, son de realización voluntaria para el trabajador.

Sólo cabe la realización de horas complementarias si la jornada ordinaria establecida en el contrato es de al menos diez horas semanales.

El personal contratado deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.

En caso de que estos contratos a tiempo parcial sobrepasen durante tres años la jornada anual pactada en el contrato inicial como jornada ordinaria, utilizando horas complementarias o incrementos temporales de horas de contrato, se consolidará para el siguiente año el 50% de la media de horas utilizadas por ambos conceptos en estos tres años.

a) Horas complementarias pactadas.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 45 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

- la atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del ET. - por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. - por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en este convenio. en caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

b) Horas complementarias voluntarias.

Sólo podrán realizarse en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. la empresa podrá ofrecer la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

El personal a tiempo parcial tendrá derecho a un periodo de vacaciones anuales de igual número de días naturales que los que correspondan al personal a tiempo completo en proporción a los meses trabajados.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. a tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

La jornada de trabajo será la establecida en el articulado de aplicación específica para cada subsector.

La dirección de la empresa está obligada anualmente a elaborar el calendario laboral debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible del centro de trabajo. Para ello, previamente, deberá consultar a los representantes de los trabajadores, quienes tienen derecho a emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.

Cuando exista una distribución irregular de la jornada habrá de tenerse en cuenta que la prolongación de la jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, guarda legal, embarazo o períodos de lactancia.

En los casos de distribución irregular de la jornada, el período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará siempre que no coincida con períodos punta de producción y que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.

A efectos de control del número de horas trabajadas, las empresas darán cumplimiento a lo establecido en los artículos 34.9 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que disponen, respectivamente:

• Artículo 34.9: "La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. La empresa conservará los registros a los que se refiere este apartado durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social".

• Artículo 35.5: "A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente".

Horario en fiestas: Sin que ello implique reducción de la jornada ordinaria, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, entre la empresa y los trabajadores, se podrá establecer un horario especial, de 9:00 a 15:00 horas, para los días en que se celebre la Feria y Fiestas de la localidad.

Las empresas y el personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio reconocen el derecho a la desconexión digital, garantizando que fuera del horario laboral no existirá obligación de atender comunicaciones profesionales por ningún medio, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 10/2021, las empresas estarán obligadas a elaborar, con la participación de la representación legal de los trabajadores, un protocolo interno de desconexión digital y definir procedimientos de control y comunicación.

El protocolo deberá ser público y accesible para toda la plantilla y podrá revisarse periódicamente para adaptarlo a las nuevas realidades tecnológicas y organizativas.

Se considerarán horas extraordinarias los excesos que se produzcan en el horario de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el calendario laboral.

El valor económico de la Hora Extraordinaria será el establecido para cada uno de los subsectores de comercio en el articulado de aplicación específica.

En todo caso, siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podrá compensar las horas extraordinarias por descansos en una proporción igual a la expresada para la determinación económica de la hora extraordinaria.

El personal de las empresas afectadas por este convenio disfrutará de los días de vacaciones establecidos en el articulado de aplicación específica para cada subsector, preferentemente en los meses de verano, de junio a septiembre inclusive.

El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre que no supere el 50% de la plantilla los solicitantes del mismo periodo.

Las vacaciones podrán disfrutarse de forma partida siempre que exista acuerdo entre el trabajador y la empresa.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, debiendo conocerse por el trabajador las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.

Serán las tardes establecidas para cada subsector en su articulado de aplicación específica y se disfrutarán preferentemente en las fiestas locales, Semana Santa o Navidad.

A los efectos establecidos en este artículo se entenderá el comienzo del descanso de tarde con el cierre del mediodía y para establecimientos de actividad ininterrumpida el descanso de tarde comenzará desde las 15:00 horas.

En el caso de apertura consecutiva de Domingos y/o festivos autorizados, el personal no podrá trabajar más de tres consecutivos, debiendo, en consecuencia, descansar uno de cada cuatro domingos y/o festivos consecutivos que el establecimiento aperture, y ello salvo que voluntariamente el trabajador decida trabajar sin hacer uso del referido descanso o que las personas hayan sido contratadas específicamente para ello.

En el caso de apertura de domingos y/o festivos autorizados se establece la siguiente compensación con importe fijo, que tendrá naturaleza salarial, en función de los domingos y festivos trabajados a jornada completa según la siguiente escala:

a) Hasta 7 domingos o festivos al año trabajados: 40 € por cada domingo o festivo trabajado y descanso de una hora por cada hora trabajada.

b) Desde el 8º al 12º domingos o festivos al año trabajados: 70 € por cada domingo o festivo trabajado y descanso de una hora por cada hora trabajada.

c) Desde el 13º domingos o festivos al año trabajados: 90 € por cada domingo o festivo trabajado y descanso de una hora por cada hora trabajada.

Esta compensación entrará en vigor a partir de la publicación del convenio en el BOP.

En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas que sobre este asunto estén pactadas entre empresa y personal.

Los trabajos realizados entre 10 de la noche y 6 de la mañana tendrán un incremento de un 25% sobre el valor de la hora ordinaria.

1) Salario Base

La tabla de salarios para el año 2025, que aparece recogida en los anexos, es la resultante de incrementar la del año 2024 de cada subsector en un 2,8%.

Los atrasos que se hayan podido generar desde el 1 de enero de 2025 a la fecha de publicación del presente texto en el BOP se abonarán como plazo máximo en la nómina siguiente a los 3 meses de publicación del convenio en el BOP.

La tabla de salarios para el año 2026 será el resultado de incrementar la del año 2025 en un 2,6% y que aparecen recogidas en los Anexos de Tablas Salariales que se acompañan al convenio.

La tabla de salarios para el año 2027 será el resultado de incrementar la del año 2026 en un 2,6% y que aparecen recogidas en los Anexos de Tablas Salariales que se acompañan al convenio.

El pago de la nómina se hará preferentemente por transferencia bancaria.

2) Salario Mínimo del Sector

Se establece un salario mínimo del sector coincidente con el SMI vigente en cada momento para el personal de la empresa que, con independencia de su categoría profesional, presten sus servicios en jornada laboral completa. Para aquellos otros trabajadores que tengan una jornada laboral inferior a la jornada completa, devengaran la parte proporcional de la citada cantidad del salario mínimo garantizado.

Dentro de la citada cantidad, quedan comprendidos los siguientes conceptos, si proceden según subsectores: Salario Base, parte proporcional de Pagas Extraordinarias, Gratificación convenio, Plus Convenio, Bolsa vacaciones, Plus de asistencia y Plus Compensatorio. Así como cualquier otro plus de naturaleza salarial que perciba el trabajador.

Los beneficiarios que vinieran percibiendo cantidad alguna por este concepto lo mantendrán invariable, sin sujeción a modificación alguna, y hasta el momento de extinción del contrato del trabajador afectado.

Las empresas afectadas por el presente convenio abonarán al personal a su servicio tres gratificaciones extraordinarias, consistentes en:

Paga Extra de Julio: Salario base establecido para cada uno de los subsectores, más el complemento de permanencia en la empresa si lo hubiere. El periodo de devengo será del 1 de enero al 30 de junio y se abonará en el mes de julio.

Paga Extra de Diciembre: Salario base establecido para cada uno de los subsectores, más el complemento de permanencia en la empresa si lo hubiere. El periodo de devengo será del 1 de julio al 31 de diciembre y se abonará el 15 de diciembre.

Paga Extra de Marzo: Salario base establecido para cada uno de los subsectores, más el complemento de permanencia en la empresa si lo hubiere. El periodo de devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.

Las empresas podrán prorratear estas gratificaciones a lo largo del año.

Quienes ingresen o cesen en la empresa durante el transcurso del año percibirán las gratificaciones proporcionalmente al tiempo trabajado.

El personal que por causa de su trabajo haya de desplazarse fuera de la localidad del lugar habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado previa presentación de los justificantes correspondientes o las cantidades fijas correspondientes a desplazamientos, dieta o media dieta que se pacte con la empresa.

Se entenderá por dieta completa cuando el trabajador con motivo del desplazamiento tenga que desayunar, comer, cenar y pernoctar fuera. y media dieta cuando no tenga que dormir fuera.

Se estará a lo dispuesto en el articulado de aplicación específica para cada subsector.

Las empresas afectadas por el presente convenio vendrán obligadas a formalizar un seguro de accidentes de trabajo a favor de los trabajadores y por el tiempo que éstos mantengan una relación laboral con la misma, que venga a cubrir los siguientes riesgos y cuantías:

Fallecimiento: 30.000 €

Gran Invalidez: 30.000 €

Incapacidad Permanente Absoluta: 25.000 €

Incapacidad Permanente Total: 20.000 €

Incapacidad Permanente Parcial: Según baremo de la Seguridad Social sobre el capital máximo indicado en este artículo.

Todas ellas como consecuencia de accidentes de trabajo al servicio de la empresa.

En ningún caso los problemas de solvencia de la compañía contratada u otros, podrán cargar sobre la empresa el pago de las indemnizaciones establecidas.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes respetarán la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, habrán de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los Grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.

No obstante, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Desde la Comisión Paritaria se planificarán acciones tendentes a la información, formación y asesoramiento en materia de igualdad en el trabajo.

Se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así:

- Las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen la obligación de tener un Plan de Igualdad, siendo obligatorio el registro telemático de estos planes en el REGCON según el Real Decreto 901/2020 que regula los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

- Todas las empresas, indistintamente del número de trabajadores, han de elaborar un Manual de Protocolo de acoso en la empresa y los trabajadores tienen que estar formados en esta materia.

En aplicación del Real Decreto 1026/2024, todas las empresas se comprometen a garantizar la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.

En el caso de empresas de más de 50 personas trabajadoras el Plan de igualdad incluirá uno de LGTBI, que contendrá:

a) Diagnóstico de posibles situaciones de discriminación.

b) Medidas de prevención y actuación frente al acoso LGTBI.

c) Formación y sensibilización de la plantilla.

d) Revisión de procesos de selección, promoción y condiciones laborales para garantizar igualdad real.

Estas empresas de más de 50 personas trabajadoras designarán una persona o comisión de referencia para el seguimiento y consulta en materia LGTBI, asegurando confidencialidad y protección frente a represalias.

El incumplimiento de este artículo será considerado falta grave o muy grave según el régimen disciplinario aplicable.

En cumplimiento con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, la empresa garantiza la igualdad de trato y la no discriminación de las personas trabajadoras con discapacidad.

La empresa tomará las siguientes medidas:

- Accesibilidad: Adaptación de puestos de trabajo y espacios para facilitar la integración plena.

- Selección y promoción: Garantía de igualdad de oportunidades en los procesos de selección, formación y promoción.

- Prevención del acoso: Medidas para prevenir y sancionar cualquier forma de acoso laboral hacia personas con discapacidad.

- Sensibilización: Programas de formación para promover un entorno inclusivo.

1. Protección de datos personales:

Las empresas garantizarán la protección de los datos personales de todas las personas trabajadoras, conforme al RGPD y la LOPDGDD 3/2018.

Los datos solo se tratarán con fines laborales legítimos y bajo principios de licitud, transparencia, minimización y seguridad.

Se informará claramente a las personas trabajadoras y se facilitará el ejercicio de sus derechos.

2. Derechos digitales en el ámbito laboral:

Se respetarán los derechos digitales, incluyendo:

a) Desconexión digital fuera del horario laboral.

b) Intimidad en el uso de dispositivos empresariales, con supervisión transparente. c) Uso limitado de videovigilancia y grabación de sonido por razones de seguridad o control laboral.

d) Prohibición de grabaciones en zonas de descanso.

Desarrollar determinadas políticas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial más avanzado y competitivo.

La búsqueda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan también en la actividad empresarial -igualdad, conciliación, discapacidad, prevención...- debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociación colectiva.

Así, se conseguirá generar una cultura de implantación efectiva de políticas sociales en las empresas a través de la negociación colectiva.

Para ello, se establece en el presente convenio la obligación por parte de las empresas de la realización, conforme a lo contenido en este artículo, de un “Programa o Plan anual de actividades de información, asesoramiento y formación en materia de Políticas Sociales”.

Este Programa de actividades de las empresas se podrá desarrollar a través de las siguientes vías:

a) Asociativamente y de forma colectiva a través de la Federación Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Jaén), como organización empresarial más representativa del sector a nivel provincial.

b) Individualmente por las empresas, bien de forma directa bien recurriendo a operadores externos en formación y consultoría suficientemente acreditados.

Para el caso de una ejecución individual y directa de las políticas sociales, las empresas contarán con algún integrante de la plantilla formado como Agente de Igualdad, quien dispondrá de un crédito de 5 horas mensuales para la colaboración en la planificación y para la supervisión de las actividades de información, asesoramiento y formación que se programen por la empresa.

Se acreditará la realización de estas actividades de información, asesoramiento y formación en políticas sociales del siguiente modo:

1. Mediante certificación que acredite la adhesión de la empresa en la organización empresarial más representativa del sector en la provincia de Jaén, es decir la Federación Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios (Comercio Jaén), que desarrollará asociativamente y de forma colectiva estas actividades.

Comercio Jaén estará obligada a presentar anualmente a la Comisión Paritaria Memoria de las actividades realizadas de información, asesoramiento y formación, incluidas sus actuaciones representativas, institucionales y de interlocución en materia de políticas sociales.

2. Las empresas que realicen las actividades de información, asesoramiento y formación en materia de políticas sociales de forma individual, acreditarán su realización de acuerdo al siguiente procedimiento:

- Para el caso de ejecución individual y directa, acreditación de la existencia de una persona en la empresa que cuente con la formación de Técnico o Agente de Igualdad y que dispondrá de un crédito horario mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas anteriormente descritas, que podrá ser acumulable trimestralmente.

- Para todos los casos de ejecución individual, ya sea directa o externalizada, presentación a la Comisión Paritaria en el primer trimestre del año del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, así como Memoria de las actividades realizadas a la finalización de cada anualidad, acompañada de aquellos documentos que acrediten de modo indubitado la realización de las actividades.

Las empresas de nueva constitución dispondrán de un plazo de 3 meses desde el inicio de su actividad para presentar su Plan o programación de actividades a la Comisión Paritaria en el caso que realicen las mismas de manera individual, por sí mismas o de manera externalizada.

En todo caso, los Planes o Programas de actividades, ya se realicen de manera asociativa colectiva a través de la Federación Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios o individualmente deberán acreditarse conforme al funcionamiento y contenido mínimo siguiente:

a) Respecto de la actividad de Información: Ésta habrá de ser periódica y deberán realizarse un mínimo de 15 comunicaciones informativas por escrito anuales indicándose la vía o modo de difusión al personal.

b) Respecto de la actividad de asesoramiento: Consistirá en la puesta a disposición de un servicio de asesoramiento permanente. Deberá indicarse la persona que presta el asesoramiento en materia de políticas sociales, así como su cualificación y el mecanismo establecido para la formulación de consultas y la emisión de las respuestas a las mismas. c) Respecto de las actividades formativas: Habrá de realizarse un mínimo de 4 acciones formativas al año, que podrán presentar el formato de curso, seminario, charla…, indicándose las principales características de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y horario de realización, duración y la persona o entidad que la imparte.

En caso de que las empresas no acrediten la realización de actividades de información, asesoramiento y formación en políticas sociales por alguna de las vías expuestas, deberán abonar a su personal laboral un Plus Compensatorio de naturaleza salarial para el desarrollo de estas actividades, en cuantía de 20 euros mensuales (240 euros anuales), y sea cual sea la jornada laboral del personal.

Para la aplicación correcta de los permisos y licencias retribuidos habrá de tenerse en cuenta lo siguiente:

• Si el hecho causante tiene lugar en día festivo, día no laborable o día de descanso, la licencia comenzará el siguiente día laborable inmediato.

• Si el hecho causante tiene lugar en día laborable, y si el trabajador inicia la licencia antes del 50% de su jornada, dicho día computa como permiso, y si lo hace después del 50% ese día no computa como permiso.

Todos los trabajadores comprendidos en este convenio, sin distinción, tendrán derecho al disfrute de los siguientes días de permiso y licencias retribuidas, como si fueran efectivamente trabajados:

a) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

El disfrute de este permiso podrá ejercerse en cualquier momento siempre que persista el hecho causante.

En caso de hospitalización el permiso se dará por terminado antes de su finalización si el familiar recibe el alta médica.

b) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia, el plazo se ampliará hasta cinco días.

c) 15 días naturales en caso de matrimonio o formalización de pareja de hecho inscrita en el registro correspondiente.

d) 1 día por traslado de domicilio habitual. Si el traslado es a otra provincia el plazo será de dos días.

e) 1 día en caso de matrimonio, bautizo o comunión de hijos, hermanos o padres cuando éste sea en día laborable.

f) 1 día de asuntos propios. el trabajador a lo largo del año, previa solicitud con una semana de antelación, tendrá derecho de 1 día laborable por asuntos propios, día que se computará como jornada efectiva. Este día no podrá ser inmediatamente anterior o posterior a festivo ni en “puentes” ni unido a vacaciones u otras licencias. en todo caso no podrá solicitarse para el mismo día por más de un trabajador en centros de trabajo de hasta 10 trabajadores y del 10% de los trabajadores que conforman la plantilla en centros de trabajo de más de 10 trabajadores, salvo que exista acuerdo entre empresa y trabajadores.

g) el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación al parto siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo.

h) las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

En el caso de lactancia de forma acumulada habrá de solicitarse a la empresa referido permiso con quince días de antelación.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

i) por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido en el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

j) para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

k) el personal dispondrá del tiempo indispensable y como licencia retribuida, que habrá que justificarse por el facultativo, cuando por razón de enfermedad precise la asistencia a consultorio médico en horas de jornada de trabajo, con un máximo de 35 horas al año.

l) Hasta cuatro días al año por ausencia al trabajo por causa de fuerza mayor familiar o en caso de urgencias familiares imprevisibles que requieran la presencia inmediata del trabajador.

m) Un día laborable de libre disposición retribuido, siempre que la persona trabajadora no haya estado en el año anterior (1 de enero a 31 de diciembre) en situación de baja laboral por contingencias comunes; este día deberá ser solicitado con al menos siete 7 días naturales de antelación y su disfrute estará condicionado a las necesidades del servicio.

El personal comprendido en este convenio podrá disponer de una licencia no retribuida en los siguientes casos:

a) Licencia de tres meses máximo para atención y cuidado de hijos menores de 18 años, cónyuges o progenitores. Esta licencia se podrá solicitar una sola vez.

b) por el tiempo necesario para el cuidado de hijos menores de 15 años mientras estén hospitalizados.

En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadores de la misma empresa estas licencias podrán ser disfrutadas por uno sólo de ellos.

c) 15 días al año para llevar a cabo cuidados médicos de familiares hasta segundo grado de consanguinidad cuando se haya agotado previamente las posibles licencias retribuidas y las vacaciones.

La excedencia podrá ser forzosa o voluntaria.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad, y se concederá en los casos de designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por el personal que tenga, al menos, un año de antigüedad en la empresa. Se concederá por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, de acuerdo con lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho sólo podrá ejercitarse de nuevo por la misma persona trabajadora si han transcurrido al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

El personal que se encuentre en situación de excedencia voluntaria conservará un sólo derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa, siempre que lo solicite dentro del plazo previsto y cumpla los requisitos establecidos.

La empresa deberá responder a la solicitud de reingreso en un plazo máximo de dos meses desde su presentación. en caso de no existir vacante, la persona trabajadora podrá mantenerse en situación de excedencia con derecho preferente al reingreso durante un período máximo de un año adicional, finalizado el cual decaerá dicho derecho si no hubiera sido posible la reincorporación.

Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de las excedencias especiales previstas en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, tales como las excedencias por cuidado de familiares, por violencia de género o violencia sexual, que se regirán por la legislación vigente.

Se estará a lo dispuesto en el articulado de aplicación específica para cada subsector.

Los reconocimientos médicos generales serán voluntarios, realizándose una vez al año y con carácter individualizado según cada puesto de trabajo, excepto para aquellos puestos que, en aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento, tengan el carácter de obligatorio.

Todas las Empresas del sector deberán tener elaborado el mapa de riesgos y Servicios de Prevención.

Las empresas formarán a los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos con arreglo a lo establecido por la Ley, esta formación será más intensa para los delegados de prevención y se realizará siempre en jornada laboral.

La Dirección de la empresa tendrá en cuenta la adecuación de la persona al puesto de trabajo y elaborará una política de prevención que tenga como principios los siguientes:

• Evaluar riesgos que se puedan evitar

• Evitar riesgos

• Combatir los riesgos en su origen

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo

• Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y de influencia de los factores de trabajo.

• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

• Dar debida instrucción a los trabajadores

Se constituirá una Comisión de Prevención de Riesgos Laborales para lo cual se procederá a la designación de un representante por cada uno de los sindicatos firmantes y para todo el sector. Dichos representantes deberán ser miembros en su empresa del Comité de Empresa o Delegados de personal. Éstos dispondrán de un crédito de sesenta horas retribuidas al año para participar exclusivamente en las reuniones que convoque dicha Comisión. La representación empresarial la constituirá igual número a la representación sindical y será designada por Comercio Jaén (Federación Empresarial Jiennense de Comercio y Servicios).

En todo caso, la función exclusiva de la Comisión será la de reunirse para tratar asuntos relacionados con la materia en el ámbito de la negociación colectiva.

En cuanto a las condiciones de temperatura en los locales de trabajo es de aplicación actualmente el Real Decreto 486/1977, las guías actualizadas del INSST, así como al RDL 4/2023 sobre medidas ante episodios climatológicos extremos.

El Servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y materiales puestos a disposición para realizar las actividades preventivas. Dicho servicio de Prevención cumplirá lo marcado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Reglamento de los Servicios de Prevención, teniendo las siguientes funciones:

• Diseño, aplicación de planes y programas de actuación preventiva.

• Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la Seguridad y la salud de los trabajadores.

• Determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas a la vigilancia de su eficacia.

• La información de los trabajadores.

• La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

• La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

El Delegado de Prevención lo será, además, de Medio Ambiente en la empresa. Cumplirá las funciones de vigilancia, control y tendrá información de los planes que las empresas desarrollen en esta materia, en especial la seguridad del personal en sus puestos de trabajo con las funciones siguientes:

1. Diseño y aplicación de planes medio ambientales en materia de seguridad y formación para el personal.

2. Elaboración y determinación de planes para evaluar los riesgos medio ambientales que puedan afectar a la manipulación de sustancias contaminantes y emisión de materia nociva. 3. Información al personal referente a la seguridad medio ambiental en los puestos de trabajo.

4. Colaboración con las empresas para la creación de espacios seguros en los lugares de trabajo con la intervención, si fuese preciso, en la prestación de servicios y planes de emergencia.

5. La vigilancia de la salud del personal en relación con los riesgos medio ambientales y contaminantes que se deriven del trabajo que se realiza.

6. Aplicación de la ley vigente, su vigilancia y adecuación a los puestos de trabajo y medios necesarios para que se creen puestos de trabajo seguros en materia medio ambiental, contaminación y manipulación de productos químicos y derivados.

La empresa facilitará, en la medida de sus posibilidades, el desarrollo de las actividades sindicales en las empresas, como información a los trabajadores afiliados, siempre que esta labor no interrumpa el normal desenvolvimiento de la empresa.

Las partes firmantes del presente convenio ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar, a través de sus organizaciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

A los trabajadores miembros de Comité de Empresa o Delegados de Personal se les reconocerán los derechos y garantías que en cada momento les conceda la legislación vigente.

Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.

1.º Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el período de un mes o de treinta días naturales.

2.º No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.º el abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy graves.

4.º Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

5.º No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

6.º No informar a la empresa de los cambios de domicilio.

7.º Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser considerados como graves o muy graves.

8.º La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave según los casos.

9.º Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización.

10.º Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.

1.º Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.

2.º Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.

3.º Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.

4.º Más de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador. 5.º Faltar al trabajo de uno a tres días durante el mes sin causa justificada.

6.º No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos Administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada muy grave.

7.º Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma. 8.º La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

9.º La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.

10.º La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.

11.º La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.

12.º No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.

13.º Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.

14.º La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.

15.º Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la Dirección de la empresa, o a sus superiores en relación con el trabajo.

16.º La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.

17.º La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio. 18.º La disminución voluntaria del rendimiento del trabajo normal.

19.º No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.

20.º Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.

21.º El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. el uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.

22.º El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. a estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.

Lo dispuesto en los apartados 21 y 22, no será de aplicación a la representación legal y sindical de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.

1.º La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.

2.º Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.

3.º El fraude, la deslealtad, o el abuse de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.

4.º Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas útiles o materiales para uso propio.

5.º Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.

6.º La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aún cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa. 7.º La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.

8.º Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa. 9.º Revelar a elementos extraños a la empresa datos de ésta de obligada reserva. 10.º Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorización.

11.º Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.

12.º La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.

13.º Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.

14.º La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.

15.º Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.

16.º La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.

17.º La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito. 18.º La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o de treinta días naturales.

19.º La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.

20.º La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.

21.º La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

22.º La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. en todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. a estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos. el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electrónico. 23.º El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.

Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso, se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:

• Por faltas leves:

• Amonestación verbal.

• Amonestación escrita.

• Por faltas graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días.

• Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a noventa días.

• Despido.

Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:

a) el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) el Grupo profesional del mismo.

c) la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que éste perteneciera, si los hubiera.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los hubiere.

Plus Apertura Domingos y Festivos Autorizados (Importe fijo día trabajado) a) Hasta 7 domingos o festivos al año trabajados b) Desde el 8º al 12º domingos o festivos al año trabajados c) Desde el 13º domingos o festivos al año trabajados Art. 36.- Plus Compensatorio para el Desarrollo de

40,00

40,00

40,00 70,00

70,00

70,00 90,00

90,00

90,00 Políticas Sociales (Importe fijo mensual en los casos que proceda)

Otros Conceptos Salariales del Articulado de Aplicación Específica al Subsector de Comercio de Alimentación:

20,00

20,00

20,00

Año 2025

Año 2026

Año 2027 52,00

52,00

52,00 51,26

52,59

51,26

50,00

50,00

50,00 - con temperatura de frío negativo (Importe fijo mensual)

80,00

80,00

80,00 Nota 1: Ningún trabajador podrá percibir como remuneración cantidad inferior a la establecida en cada momento como Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada laboral trabajada. Para conocer si el Salario que percibe el trabajador está por debajo del SMI habrá de tenerse en cuenta el salario base, las 3 pagas extras, el Plus Convenio y cualquier otro concepto salarial fijado en el convenio o por contrato individual.

Nota 2: en aquellos conceptos salariales en los que se indica importe fijo se refiere a que dicho importe no se incrementa en el porcentaje lineal establecido para cada año de vigencia del convenio.

Plus Apertura Domingos y Festivos Autorizados (Importe fijo día trabajado) a) Hasta 7 domingos o festivos al año trabajados b) Desde el 8º al 12º domingos o festivos al año trabajados c) Desde el 13º domingos o festivos al año trabajados

Desarrollo de Políticas Sociales (Importe fijo mensual en los casos que proceda)

40,00

40,00

40,00 70,00

70,00

70,00 90,00

90,00

90,00

20,00

20,00

20,00 Otros Conceptos Salariales del Articulado de Aplicación Específica al Subsector de Comercio de Materiales de Construcción:

78,79

80,84

82,94 4,57

4,69

4,81 107,43

110,22

113,09 Nota 1: Ningún trabajador podrá percibir como remuneración cantidad inferior a la establecida en cada momento como Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada laboral trabajada. Para conocer si el Salario que percibe el trabajador está por debajo del SMI habrá de tenerse en cuenta el salario base, las 3 Pagas Extras, Gratificación convenio, Bolsa de Vacaciones, Prima de asistencia y cualquier otro concepto salarial fijado en el convenio o por contrato individual.

Nota 2: en aquellos conceptos salariales en los que se indica importe fijo se refiere a que dicho importe no se incrementa en el porcentaje lineal establecido para cada año de vigencia del convenio.

Plus apertura domingos y festivos autorizados (Importe fijo día trabajado) a) Hasta 7 domingos o festivos al año trabajados b) Desde el 8º al 12º domingos o festivos al año trabajados c) Desde el 13º domingos o festivos al año trabajados Art. 36.- Plus Compensatorio para el Desarrollo de Políticas Sociales (Importe fijo mensual en los casos que proceda)

Otros Conceptos Salariales del Articulado de Aplicación Específica al Subsector de Comercio del Mueble:

40,00

40,00

40,00 70,00

70,00

70,00 90,00

90,00

90,00 20,00

20,00

20,00

Año 2025

Año 2026

Año 2027 75,00

75,00

75,00 Nota 1: Ningún trabajador podrá percibir como remuneración cantidad inferior a la establecida en cada momento como Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada laboral trabajada. Para conocer si el Salario que percibe el trabajador está por debajo del SMI habrá de tenerse en cuenta el salario base, las 3 pagas extras, Gratificación Convenio, Plus Convenio y cualquier otro concepto salarial fijado en el convenio o por contrato individual.

Nota 2: en aquellos conceptos salariales en los que se indica importe fijo se refiere a que dicho importe no se incrementa en el porcentaje lineal establecido para cada año de vigencia del convenio.

Plus Apertura Domingos y Festivos Autorizados (Importe fijo día trabajado) a) Hasta 7 domingos o festivos al año trabajados b) Desde el 8º al 12º domingos o festivos al año trabajados c) Desde el 13º domingos o festivos al año trabajados

Otros Conceptos Salariales del Articulado de Aplicación Específica al Subsector de Comercio del Papel:

40,00

40,00

40,00 70,00

70,00

70,00 90,00

90,00

90,00

20,00

20,00

20,00

Año 2025

Año 2026

Año 2027 345,38

354,36

363,57 Nota 1: Ningún trabajador podrá percibir como remuneración cantidad inferior a la establecida en cada momento como Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada laboral trabajada. Para conocer si el Salario que percibe el trabajador está por debajo del SMI habrá de tenerse en cuenta el salario base, las 3 pagas extras, la Gratificación Convenio, Plus Convenio y cualquier otro concepto salarial fijado en el convenio o por contrato individual.

Nota 2: en aquellos conceptos salariales en los que se indica importe fijo se refiere a que dicho importe no se incrementa en el porcentaje lineal establecido para cada año de vigencia del convenio.

a) Hasta 7 domingos o festivos al año trabajados

40,00

40,00 40,00 b) Desde el 8º al 12º domingos o festivos al año trabajados

70,00

70,00 70,00 c) Desde el 13º domingos o festivos al año trabajados

90,00

90,00 90,00 Art. 36.- Plus Compensatorio para el Desarrollo de Políticas Sociales (Importe fijo

20,00

20,00 20,00 mensual en los casos que proceda)

Otros Conceptos Salariales del Articulado de Aplicación Específica al

Subsector de Comercio del Calzado:

Año 2025 Año 2026 Año 2027 Art 1- Jornada (compensación víspera de Reyes) (€/hora)

7,06

7,24 7,43 Art 5- Fomento a la Cultura (€/año en septiembre)

218,20

223,87 229,69

Nota 1: Ningún trabajador podrá percibir como remuneración cantidad inferior a la establecida en cada momento como Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada laboral trabajada. Para conocer si el Salario que percibe el trabajador está por debajo del SMI habrá de tenerse en cuenta el salario base, las 3 pagas extras y cualquier otro concepto salarial fijado en el convenio o por contrato individual.

Nota 2: En aquellos conceptos salariales en los que se indica importe fijo se refiere a que dicho importe no se incrementa en el porcentaje lineal establecido para cada año de vigencia del convenio.

38,00

38,00

38,00

Nota 1: Ningún trabajador podrá percibir como remuneración cantidad inferior a la establecida en cada momento como Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada laboral trabajada. Para conocer si el Salario que percibe el trabajador está por debajo del SMI habrá de tenerse en cuenta el salario base, las 3 pagas extras y cualquier otro concepto salarial fijado en el convenio o por contrato individual.

Nota 2: En aquellos conceptos salariales en los que se indica importe fijo se refiere a que dicho importe no se incrementa en el porcentaje lineal establecido para cada año de vigencia del convenio.