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Resolución de publicación
AUTONOMIA ERKIDEGOKO ADMINISTRAZIOA
EUSKO JAURLARITZA
EKONOMIA, LAN
ETA ENPLEGU SAILA
Lan eta Gizarte Segurantzako
Gipuzkoako Lurralde Ordezkaritza
EBAZPENA, Lan eta Gizarte Seguran tza ko Lurralde or dezkariarena, 2024-2027 urteetarako Gi puz koa ko Metalaren Merkatari tza ren Hi tzar men Kolektiboaren erregistroa, gordailua eta argitalpena agin tzen duena (20000325011981 kodea).
AURREKARIAK
Lehenengoa. 2024ko uztailaren 30ean, Adegi eta Aega enpresa elkarteek enpresaburuen ordezkapenean, eta ELA, LAB, CCOO eta UGT sindikatuek langileen ordezkapenean, sinatu zuten aipatutako hi tzar men kolektiboa.
Bigarrena. 2024ko abuztuaren 1ean, aurkeztu zen Lurralde Ordezkari tza honetan, adierazitako hi tzar menaren erregistro, gordailu eta argitalpen eskaera.
Hirugarrena. Urtarrilaren 25eko 9/2011 De kre tuaren 8. artikuluak aurreikusitako errekerimendua burutu (2011-02-15eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) eta 2024ko urriaren 4an bete da.
ZUZENBIDEKO OINARRIAK
Lehenengoa. Urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko Errege De kre tuak onartutako Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskudun tza, lan agintari - tza honi dagokio, honako arautegiaren arabera: Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta fun tzio nala ezar tzen duen, urtarrilaren 19ko 7/2021 De kre tuaren 14.1.g artikulua (2021-01-29ko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria); urtarrilaren 25eko 9/2011 De kre tua (2011-2-15eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) eta maia tza ren 28ko 713/2010 Errege De kre tua (2010-6-12ko Estatuko Aldizkari Ofiziala), hi tzar men eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari buruzkoak.
Bigarrena. Sinatutako hi tzar men kolektiboak aurretik aipatutako Langileen Estatutuaren Legearen 85, 88, 89 eta 90 artikuluek xedatutako bal din tzak bete tzen ditu.
Honen ondorioz,
EBA TZI DUT
Lehenengoa. Hi tza rmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskriba tze ko eta gordailu tze ko eta aldeei jakinarazteko agindua ematea.
Bigarrena. Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALEAN argitara tze ko agin - tzea.
ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD 4
AUTÓNOMA
GOBIERNO VASCO
DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA,
TRABAJO Y EMPLEO
Delegación Territorial de Trabajo y
Seguridad Social de Gipuzkoa
RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Gi puz koa 2024-2027 (código 20000 325011981).
ANTECEDENTES
Primero. El día 30 de julio de 2024, se suscribió el convenio citado por las asociaciones empresariales Adegi y Aega en representación de las empresas, y por los sindicatos ELA, LAB, CCOO y UGT en representación de las personas trabajadoras.
Segundo. El día 1 de agosto de 2024, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.
Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en el artículo 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-02-2011), y se ha cumplimentado el 4 de octubre de 2024.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2- 2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa. Gipuzkoako metalaren merkatari tza ren hi tza rmen kolektiboa 2024-2027.
I. KAPITULUA
EREMUA
1. artikulua. Lurralde eremua.
Honako Hi tzar men Kolektibo hau Gi puz koa ko Lurralde Historiko osoan aplikatuko da.
2. artikulua. Fun tzi o eremua.
Honako Hi tzar men Kolektibo honek metalaren merkatari tza sektoreko enpresa guztiak, nola industri merkatari tza koak hala txa tar elkarteak, burdin biltegizainak, al tza iru finen biltegizainak, hodi eta akzesorio biltegizainak, burdingai biltegizanak, artikulu eta aparatu profesionalen merkatariak, makina erremintak, industri makina eta akzesorioak, nekazari tza makina eta akzesorioak, bulegorako makina eta al tza rien inporta tza ileak eta merkatariak, saneamendu materialak, burdinazkoak ez diren material eta makina elektriko biltegizainak, burdingai biltegizain-xehekariak, husteko tailerra duten aizto merkatariak, arma fabrikak, erloju inporta tza ileak eta merkatariak, auto, kamioi, motozikleta eta bizikleta inporta tza ileak eta merkatariak, bi txi eta zilarreria, bisuteria eta an tze koak, material elektrikoa eta etxe tresna elektrikoak.
3. artikulua. Langilegoaren eremua.
Hi tza rmen Kolektibo hau, bere 2. artikuluan aipaturiko jardueretan diharduten enpresetan lan egiten duten langile guztiei aplikatuko zaie, Langileen Estatutuko 1.3 c) artikuluan aurreikusitakoaren arabera sozietatearen forma juridikoa duten enpresen administrazio organoetako kide edo kon tse ilari kargua besterik ez dutenen salbuespenarekin.
Goi mailako zuzendari tza ko langileei dagokienez hauen lan harremanak arau tzen dituen legeria berezia jarraituko da.
4. artikulua. Denbora eremua.
Honako Hi tzar men hau eragin guztietarako 2024ko urtarrilaren 1etik 2027ko aben dua ren 31 artean izango da indarrean, espreski beste indarraldi berezi bat duten artikuluak izan ezik. Honako Hi tzar men hau automatikoki salatua geratuko da indarraldia amai tze an.
Hitzarmen hau automatikoki salatuta geratuko da amaitzen den egunean, eta data horretatik aurrera hura ordeztuko duen Hitzarmen Kolektiborako negoziazioak hasi ahal izango dira, eta berariazko akordiorik lortzen ez den bitartean, ultraaktibo egongo da eduki guztia, mugarik gabe, hurrengo akordioa lortu arte.
5. artikulua. Zurgapena eta konpen tsa zioa.
Hi tza rmen honetan ezarritako bal din tza ekonomikoak xurgatu eta konpen tsa tu egin daitezke aurretik dauden era guztietako hobekun tze kin (plusak eta beste edozein sor tza pen), hi tzar men honetan berariaz zehazten diren salbuespenak izan ezik.
6. artikulua. Baldin tza rik onuragarrienak.
Enpresek ezarri dituzten Hi tzar men honetan zehazten diren bal din tzak baino bal din tza onuragarriagoak, oro har, gorde egingo dira; finka tzen den alokairu politika ezar tze ak ez ditu, beraz, langileak kaltetuko.
7. artikulua. Itunduarekiko lotespena.
Itundutako baldin tzen batasun eta bereizezintasun prin tzi - pioa ezarrita, Lan Agintari tzak berezkoak dituen ahalmenak erabiliz Hi tzar men honetan bil tzen den itunetako bat onesten ez badu, honek eraginkortasun praktikoa galduko du, Hi tzar mena bere osotasunean birkon tsi deratu beharko delarik.
Convenio colectivo del comercio del metal de Gi puz - koa 2024-2027.
El presente Convenio Colectivo obliga a todas las empresas del sector del comercio del metal, tanto a las de comercio industrial como a las agrupaciones de chatarra, almacenistas de hierro, almacenistas de aceros finos, almacenistas de tuberías y accesorios, almacenistas de ferretería, comerciantes de artículos y aparatos profesionales, máquinas herramientas, máquina industrial y accesorios, máquina agrícola y accesorios, importadores y comerciantes máquinas y mobiliario de oficinas, materiales de saneamiento, almacenistas de materiales no férricos y maquinaria eléctrica, almacenistas-detallistas de ferretería, comerciantes de cuchillería con taller de vaciado, armerías, importadores y comerciantes de relojes, importadores y comerciantes de automóviles, camiones, motocicletas y bicicletas, joyería y platería, bisutería y similares, material eléctrico y aparatos electrodomésticos.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación para todas las personas trabajadoras que presten servicios en las empresas dedicadas a las actividades indicadas en el artículo 2.º, excepto a las que se dediquen al mero desempeño del cargo de consejero/a o miembro de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, en los términos previstos en el artículo 1.3 c) del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto al personal de alta dirección, se estará a la legislación específica que regula su relación laboral.
La vigencia del presente Convenio será del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre del año 2027, salvo para aquellos artículos en los que expresamente se haya señalado una vigencia distinta.
Este Convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya, y en tanto no se logre un acuerdo expreso, se mantendrá ultraactivo de manera indefinida todo su contenido, hasta el siguiente acuerdo.
Las condiciones económicas fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase (Pluses y cualquier otro devengo) que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinan en este Convenio.
Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen, en conjunto, las especificadas en este Convenio, de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantación de la política salarial que se establezca.
Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias no aprobase algu - no de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin efica cia práctica, debiendo reconsiderarse el Convenio en su totalidad. II. KAPITULUA
LANBIDE KATEGORIEN SAILKAPENA 8. artikulua. Lanbide kategorien sailkapena eta definizioa. A) Langilegoaren sailkapena fun tzio aren arabera. Hi tza rmen Kolektibo honetan bil tzen den langilegoa ondoko taldeetan sailkatuko da bere fun tzio en arabera: I. Zuzendari tza ko langilegoa.
II. Langilego teknikoa.
III. Administrazioko langilegoa.
IV. Merkatari tza ko langilegoa.
V. Menpeko langilegoa.
VI. Langile beharginak.
* Zuzendari tza ko Langilegoaren sailkapena. — Talde honetan ondokoak bil tzen dira:
— Dibisio burua.
— Langilego burua.
— Erosketa burua.
— Salmenta burua.
— Arduradun nagusia.
— Zuzendaria.
— Goi mailako tituluduna.
* Langilego Teknikoaren sailkapena:
Talde honetan honako hauek bil tzen dira: — Elektroniko izangaia.
— Bigarren mailako delinea tza ilea.
— Kalka tza ilea.
— Zula tza ilea.
— Lehen mailako delinea tza ilea.
— Errotula tza ilea.
— 2. mailako elektronika teknikaria.
— Marrazkilaria.
— Lagun tza ile teknikoa.
— Osasun lagun tza ile teknikoa.
— Gizarte lagun tza ilea.
— Lehen mailako elektronika teknikaria. — Perituak eta Aparejadoreak.
— Erdi mailako tituludunak.
* Administrazioko langilegoaren sailkapena: Talde honetan ondokoak bil tzen dira:
— 18 urte baino gu txia go ko izangaia.
— Administrari lagun tza ilerako izangaia. — Ku txa rako izangaia.
— Administrari lagun tza ilea.
— Ku txa ko lagun tza ilea.
— Administrari ofiziala.
— Interpretaria.
— Idazkaria.
— Administrari ofiziala, Kontabilitate makinen eragilea. — Hizkun tzak mendera tzen dituen ofiziala. — Ku txa zaina edo Kontularia.
— Hizkun tzak mendera tzen dituen takimekanografoa.
CLASIFICACIÓN CATEGORÍAS PROFESIONALES Artículo 8.º Encuadramiento de categorías profesionales y definición.
A) Clasificación de personal según su función. El personal a que se refiere este Convenio Colectivo se clasificará, por razón de sus funciones, en los grupos que a continuación se indican:
I. Personal Directivo.
II. Personal Técnico.
III. Personal de Administración.
IV. Personal Mercantil.
V. Personal Subalterno.
VI. Personal Obrero.
* Clasificación del Personal Directivo.
— En este grupo se comprenden:
— Jefe/a de División.
— Jefe/a de Personal.
— Jefe/a de Compras.
— Jefe/a de Ventas.
— Encargado/a General.
— Director/a.
— Titulado/a Grado Superior.
* Clasificación del Personal Técnico.
En este grupo se comprenden:
— Aspirante electrónico.
— Delineante de Segunda.
— Calcador/a.
— Perforista.
— Delineante de Primera.
— Rotulista.
— Técnico/a electrónico/a de 2.ª
— Dibujante.
— Ayudante/a Técnico/a.
— Ayudante/a Técnico Sanitario/a.
— Asistente/a Social.
— Técnico/a Electrónico/a de Primera.
— Peritos y Aparejadores/as.
— Titulados/as grado medio.
* Clasificación del Personal de Administración. En este grupo se comprenden:
— Aspirante < de 18 años.
— Aspirante auxiliar administrativo/a.
— Aspirante de Caja.
— Auxiliar Administrativo/a.
— Auxiliar de Caja.
— Oficial Administrativo/a.
— Intérprete.
— Secretario/a.
— Oficial Admtvo/a. operador/a Maq. Contable. — Oficial con idiomas.
— Cajero/a o Contable.
— Taquimecanógrafo/a con idiomas. — Administrazio burua.
* Merkatari tza ko langilegoaren sailkapena:
Talde honetan ondokoak bil tzen dira:
— Dendari lagun tza ilea.
— Dendaria.
— Bisitaria.
— Sal tza ilea.
— Hiri artekaria.
— Dendari nagusia.
— Establezimenduko arduraduna.
— Sukur tsal burua.
* Menpeko langilegoaren sailkapena.
Talde honetan ondokoak bil tzen dira:
— Igogailuzaina.
— Telefonista.
— Etxe zaina.
— Gauzaina.
— Mandataria.
— Atezaina.
— Paketa tza ilea.
— Zaku jostuna.
— Biltegi burua.
— Garbiketako langilegoa.
* Langile beharginen sailkapena:
Talde honetan ondokoak bil tzen dira:
— 18 urte baino gu txia go ko pin txea.
— Muntai lagun tza ilea.
— Morroia.
— Morroi Espezializatua.
— Hirugarren mailako profesionala.
— Bigarren mailako profesionala.
— Lehen mailako profesionala.
— Langile burua.
— Tailer burua.
— Talde burua.
— Sekzio burua.
B) Lanbide kategorien definizioa:
I. Zuzendari tza ko langilegoa:
— Dibisio burua. Zuzendari baten aginduetara, bere kargura dagoen merkatari tza dibisioaren antolamendu egokirako ematen diren arauak koordinatu eta gauza tzen ditu bere eran tzu - kizunpean.
— Langilego burua. Enpresa bateko langilego osoaren buru izanik, lanaren antolamendu eta banaketa egokirako bidezko arauak ematen ditu. Lanaren jagole tza, baimenak, proposamenak eta zigorrak ematea eta abar dagokio.
— Erosketa burua. Enpresaren merkatari tza jardueraren xede diren merkagaien erosketa nagusiak iraunkorki egiten ditu, bai produkzio zentroetan, bai beste establezimenduetan ere. — Salmenta burua. Establezimenduan egiten diren salmenta eragiketa guztiak zuzendu eta fiskaliza tze ko ardura du, bai eta hori egi te ko jarraitu beharreko orientabideak eta irizpideak ezar tze ko ere.
— Jefe/a Administrativo/a.
* Clasificación del personal mercantil.
En este grupo se comprenden:
— Ayudante/a Dependiente/a.
— Dependiente/a.
— Visitador/a.
— Viajante.
— Corredor/a de Plaza.
— Dependiente/a mayor.
— Encargado/a de Establecimiento.
— Jefe/a de Sucursal.
* Clasificación del personal subalterno.
Comprende este grupo:
— Ascensorista.
— Telefonista.
— Conserje.
— Sereno/a.
— Ordenanza.
— Portero/a.
— Empaquetador/a.
— Cosedor/a de Sacos.
— Jefe/a de Almacén.
— Personal de Limpieza.
* Clasificación de Personal Obrero.
Comprende este grupo:
— Pinche < de 18 años.
— Ayudante/a de montaje.
— Mozo/a.
— Mozo/a Especializado/a.
— Profesional de Tercera.
— Profesional de Segunda.
— Profesional de Primera.
— Capataz.
— Jefe/a de Taller.
— Jefe/a de Grupo.
— Jefe/a de Sección.
B) Definición de categorías profesionales.
I. Personal Directivo.
— Jefe/a de división. Es quien, a las órdenes de un/a Director/a, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo.
— Jefe/a de personal. Es quien, al frente de todo el personal de una Empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.
— Jefe/a de compras. Es quien realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la Empresa.
— Jefe/a de ventas. Es quien tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realizan, así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben rea li zarse. — Arduradun nagusia. Hiri desberdinetan sukur tsa lak dituen establezimendu baten arduraduna da edota hiri berean koka - tzen diren sukur tsal desberdinetako zuzendari tza nagusia bere gain har tzen du.
— Zuzendaria. Enpresaren agindu zuzenetara eta enpresaren politika lan tzen denean parte hartuz, bere kargura dagoen zuzendari tza ren jarduerak zuzendu eta koordina tzen ditu eta hauen eran tzu kizuna bere gain har tzen du.
— Goi mailako tituluduna. Hezkun tza eta Zien tzi Ministerioak aitortutako goi mailako titulua edukita, enpresan iraunkorki eta eran tzu kizun zuzenez bere lanbideari dagozkion berezko fun - tzioak eta ezaugarriak bete tzen ditu, aran tze lei atxi ki gabe.
II. Langilego teknikoa:
— Bigarren mailako delinea tza ilea. Kalka tza ilearen lana egiteaz gain, krokisak aldez aurretik jasorik, mul tzo ko planoak edo xehekapen planoak ondo zehaztuta eta akotatuta exekuta tzen dituen teknikaria da. Honez gain, neurriak zehaztuta dituzten piezetan materialen pisua kalkulatu eta kubika tzen du eta naturalean egiten ditu berak marraztu edo kalka tzen dituen pieza bakanen krokisak. Materialen erresisten tzi ei, aipatutako materialen erresisten tzi en xehekapenen akotamendu edo proiektuei eta garran tzi txi kiagoko xehekapenen akotamendu edo proiektuei buruzko ezaguera du.
— Kalka tza ilea. Ehun edo paper begetal gardenetan beste ba tzu ek prestatu dituzten marrazki, kalko edo litografiak kopia - tzen ditu eta eskalan krokis erraz, argi eta ongi interpretatuak marrazten ditu, bai estanpako marrazkiak kopiatuz, bai garbian marraztuz.
— Zula tza ilea. Tarjeta eta an tze koetan zulo jakin ba tzuk eginez datuak transkribi tze ko prozesuaren barruan, makina zula - tza ileak erabil tze a helburu nagusia duen hemezor tzi urte baino gehiagoko langilea da.
— Lehen mailako delinea tza ilea. Bigarren mailako delinea - tza ileari galda tzen zaizkion ezaguerez gain, teknikari hau gai da proiektu bakunak gara tze ko, planoak naturaletik zein eskema batetik al txa eta interpreta tze ko eta aurreproiektu aztertuak gara - tze ko. Ondoko jarduerak ere buru tzen ditu: Makineriaren krokisa osotasunean, osotasuneko planoen zatiketa, exekutatu behar diren kon tsul ta eta obretarako materialen eskaria, planoak interpreta tzea, kubika tze ak eta garran tzi handiagoko garraioak, piezen eta mekanismoen edo egitura metalikoen erresisten tzi a kalkula tzea, jasaten dituzten lan bal din tzak eta ahaleginak aldez aurretik ezaguturik.
— Marrazkilaria. Errotulu, kartel, marrazki bakunak egiten dituen langilea da, lan hauek Delinea tza ile-Proiektugile baten zu - zen dari tza pean gara tzen dituelarik.
— Osasun lagun tza ile teknikoa. Dagokion titulua edukita, titulu honen ahalmeneko fun tzio ak bete tzen ditu, Enpresako langilegoaren zerbi tzu ra eta enpresaren kontura eta menpe.
— Perituak eta Aparejadoreak. Talde honetan dagokien titu - lua edukita eta titulu hori edu ki tzea ga tik kontratatu dituzten edo hari dagozkion fun tzio ak bete ohi dituzten erdi mailako teknikariak bil tzen dira.
— Erdi mailako tituluduna. Hezkun tza eta Zien tzi Ministerioak aitortutako edo legezko xedapen batek asimilatutako erdi maila - ko titulua edukita, bere lanbideari dagozkion fun tzio ak bete tzen ditu, aurreko paragrafoan ezarritako baldin tze tan.
III. Administrazioko langilegoa:
— Administrari lagun tza ilerako izangaia. Administrari lagun - tza ilerako ezaguerak izanda, kategoria horretan metalaren mer - katari tza ko sektoreko bertako enpresetan gu txie nez lau urteko
— Encargado/a general. Es quien está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una misma plaza.
— Director/a. Es quien, a las órdenes inmediatas de la Empresa y participando en la elaboración de la política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.
Titulado/a de grado superior. Es quien, en posesión de un título de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, ejerce en la Empresa de forma permanente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.
II. Personal Técnico.
— Delineante de segunda. Es el técnico/a que, además de ha cer los trabajos de calcador/a, ejecuta, previa entrega de los croquis, planos de conjunto o de detalle, bien precisados y acotados; cubica y calcula el peso de materiales en piezas cuyas dimensiones están determinadas, croquiza al natural piezas aisladas que él mismo dibuja o calca y posee conocimientos elementales de resistencia de materiales, proyecciones o acotamientos de detalles de tales resistencias de materiales, proyecciones o acotamientos de detalles de menor cuantía.
— Calcador/a. Es quien limita sus actividades a copiar en papeles transparentes de tela o vegetal los dibujos, calcos o litografías que otras personas han preparado y a dibujar a escala croquis sencillos, claros y bien interpretados, bien copiando dibujos de estampa o bien dibujando en limpio.
— Perforista. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que tiene como misión principal el manejo de máquinas perforadas de tarjetas o análogas, dentro del proceso de los datos para transcribir los mismos, realizando secuencias determinadas de perforaciones en tarjetas o fichas al efecto.
— Delineante de primera. Es el técnico/a que, además de los conocimientos exigidos al delineante de segunda, está capacitado/a para el completo de sa rro llo de los proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, sean del natural o del esquema y anteproyectos estudiados, croquización de maquinaria en conjunto; despiece de planos de conjunto, pedidos de materiales para consultas y obras que hayan de ejecutarse; interpretación de los planos, cubicaciones y transportaciones de mayor cuantía, cálculo de resistencia de piezas y de mecanismos o estructuras metálicas previo conocimiento de las condiciones de trabajo y esfuerzos a que estén sometidos.
— Dibujante. Es la persona trabajadora que confecciona toda clase de rótulos, carteles, dibujos de carácter sencillo, desarrollando trabajos de esta índole bajo la dirección de un/a Delineante-Proyectista.
— Ayudante/a técnico sanitario/a. Es quien, en posesión del correspondiente título, realiza las funciones que el mismo le faculta al servicio del personal de la Empresa y por cuenta y bajo dependencia de ésta.
— Peritos y aparejadores/a. Integran esta categoría los/as técnicos/as de grado medio que estando en posesión del título correspondiente han sido contratado/as en razón de aquel título o realicen las funciones a que el mismo se refiere de forma habitual.
— Titulado/a de grado medio. Es quien, en posesión de un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, desempeña las funciones propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior.
III. Personal de Administración.
— Aspirante Auxiliar Administrativo/a. Es aquella persona que con conocimientos de Auxiliar Administrativo/a no acredita al menos cuatro años de experiencia en la categoría en empresas del es pe ri en tzi a kredita tzen ez duena. Esperien tzi a hori kredita tzen duenean Administrari Lagun tza ilearen kategoria eskuratuko du automatikoki.
— Administrari lagun tza ilea. Administrazio arloko ezaguera orokorrak izanik, Ofizialei eta Buruei kategoria honetako ondoko lanetan lagun tzen die: Tramitezko korresponden tzi a idaztea, fakturak eta interes eta zergen likidaziorako egoe ra orriak egitea, mekanografia, eta abar. Kategoria honetan ofizialei eska - tzen zaien abiadurara hel tzen ez badira ere, gu txie nez minutuko 80 hitz lor tzen dituzten eta sei minututan itzul tzen dituzten takimekanografoak ere barne har tzen dira.
Zenbait gremiotan, lagun tza ileek, era berean, her tsi ki burokratikoak ez diren bestelako fun tzio ak bete di tza kete, hala nola pisa tzea, pisuak idaztea eta abar.
— Ku txa rako izangaia. Ku txa ko lagun tza ile ezaguerak izanik, kategoria horretan metalaren merkatari tza ko sektoreko bertako enpresetan gu txie nez lau urteko es pe ri en tzi a kredita tzen ez due - na. Aipatutako es pe ri en tzi a kredita tze an bere kategoria automatikoki Ku txa ko Lagun tza ilearena izango da.
— Ku txa ko lagun tza ilea. Eskura egindako salmenten kobran - tza eta ku txa ko taloien berrikuspena egin, fakturak eta ordainagiriak ida tzi eta an tze ko beste edozein eragiketa buru tzen du.
— Administrari ofiziala. Merkatari tza jarduerarako beharrezko ezagu tza tekniko eta praktikoak izanik, norberaren ekimena eska - tzen duten lanak buru tzen ditu, hala nola, korresponden tzi a edo merkatari tza kontratu arruntak idaztea, gaitasun analitikoz eginiko estatistika jarduerak, txos tenen ku dea ke ta, kontabilitate liburuetan transkriba tzea, sorospen eta gizarte aseguruak likida - tze a eta abar.
Kategoria honetan minutu batean ehun eta hogei hitz har - tzen dituen eta sei minututan zuzenean eta zuzentasunez itzul - tzen dituen atze rriko hizkun tze tako bi sexuetako Takimekanografoak barne har tzen dira.
— Interpretaria. Atze rriko bi hizkun tza edo gehiago jakinda, salmenta eragiketak egiten edota horietan lagun tzen du. — Idazkaria. Zuzendari, Dibisio buru edo pareko kategoriako beste buru baten agindu zuzenetara administrazio izaerako fun - tzio ak buru tzen dituen takimekanografoa da, ohizko gutunez ardura tzen da, elkarrizketak itun tzen ditu, eta abar.
— Administrari ofiziala edo Kontabilitate makinen eragilea. Kontabilitaterako datu prozesuetarako makina edo makina lagungarri mota desberdinak erabil tze ko zeregina nagusia du, makina horien konplexutasuna dela eta, beharrezkoa gerta tzen da horien teknika eta sistemei buruzko ezagu tzak izatea.
— Kontularia, Ku txa zaina, Takimekanografoa atze rriko hiz - kun tze tan. Kategoria honetan aurreko kategorietan barne har - tzen ez diren Kontulari eta Ku txa zainak barne har tzen dira, bai eta minutu batean ehun hitz har tzen dituen eta sei minututan zuzenean eta zuzentasunez itzul tzen dituen atze rriko hizkun tze - tako takimekanografoa ere.
— Administrazio burua. Agintearekin nahiz gabe, antolaturik edota zenbait sekziotan (korresponden tzia, publizitatea eta abar) banaturik dituen enpresa baten administrazio fun tzio guztien zuzendari tza edo jagole tza ahalmen osoz har tzen du bere gain.
IV. Merkatari tza ko langilegoa:
— Dendari lagun tza ilea. Dendari ezaguerak izanik, kategoria horretan metalaren merkatari tza ko sektoreko bertako enpresetan gu txie nez lau urteko es pe ri en tzi a kredita tzen ez duena. Aipatutako es pe ri en tzi a kredita tze an bere kategoria automatikoki Dendariarena izango da.
— Dendaria. Salmentak egi te ko ardura duen langilea da, sal - tze ko dituen artikuluei buruzko ezaguera praktikoa du, eroslea orientatu ahal izateko xedez (beharrezko kopurua, zertarako erabili nahi den kontuan hartuta, artikulu berriak, eta abar). Merkagaien kontaketaz eta horiek erakusleiho eta bitrinetan azal tze az mismo sector de comercio de metal. Una vez acreditada dicha experiencia su categoría será automáticamente la de Auxiliar Administrativo/a.
— Auxiliar Administrativo/a. Es quien, con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los/as Oficiales y Jefe/as en la ejecución de trabajos como propios de esta categoría en las siguientes funciones: Redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para liquidación de intereses e impuestos, mecanografía, etc. y los Taquimecanógrafos que, sin llegar a la velocidad exigida para los/as Oficiales, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto, traduciéndolas en seis.
En determinados gremios, puede rea li zar el/la auxiliar, además, otras funciones no estrictamente burocráticas, tales como pesar, anotar los pesos, etc.
— Aspirante de Caja. Es quien que con conocimientos de Auxiliar de Caja no acredita al menos cuatro años de experiencia en la categoría en empresas del mismo sector de comercio de metal. Una vez acreditada dicha experiencia su categoría será automáticamente la de Auxiliar de Caja.
— Auxiliar de Caja. Es quien realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.
— Oficial Administrativo/a. Es quien, en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos necesarios para la vida mercantil, realiza trabajos que requieran propia iniciativa, tales como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, transcripción en libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, etc.
Se considerarán incluidos/as en esta categoría los/as Taquimecanógrafos/as de ambos sexos que tomen al dictado un mínimo de ciento veinte palabras por minuto y las traduzcan directa y correctamente a máquina en seis.
— Intérprete. Es quien, en posesión de dos o más idiomas extranjeros, realiza operaciones de venta o colabora en las mismas.
— Secretario/a. Es el/la Taquimecanógrafo/a que, a las órdenes inmediatas de un/a Director/a, Jefe/a de División o categoría análoga, realiza funciones de carácter administrativo, despacha correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, etc.
— Oficial Administrativo/a u Operador/a de máquinas contables. Es quien tiene como principal misión manejar algunos de los diversos tipos de máquinas de procesos de datos contables o máquinas auxiliares y que por su complejidad requiere poseer conocimientos sobre sus técnicas y sistemas.
— Contable, Cajero/a, Taquimecanógrafo/a en idiomas extran - jeros. Se incluyen en esta categoría los/las Contables y Cajeros/as no comprendidos en las anteriores, así como el/la Taquimecanógrafo/a en idiomas extranjeros que tome cien palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis.
— Jefe/a Administrativo/a. Es quien, provisto/a o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una Empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.
IV. Personal Mercantil.
— Ayudante/a Dependiente/a. Es aquel que con conocimientos de Dependiente/a no acredita al menos cuatro años de experiencia en la categoría en empresas del mismo sector de comercio de metal. Una vez acreditada dicha experiencia su categoría será automáticamente la de Dependiente/a.
— Dependiente/a. Es el/la encargado/a de rea li zar las ven - tas, con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, en forma que pueda orientar al público en sus compras (cantidad precisa, según características del uso a que se destine, novedades, etc.); deberá cuidar el recuento de merarduratuko da, falta dena ahal bezain laister ordezkatuz; horrez gain, salmentak egi te ko beharrezkoak diren merkatari tza kalkuluko oinarrizko ezaguera izango du.
— Bisitaria. Enpresaren kontura eta honen establezimenduen barruan edo kanpoan merkatari tza, administrazio edo harreman publikoko izaerako ku dea ke tak, bisitak eta inkestak buru tzen ditu.
— Sal tza ilea. Enpresa bakar baten zerbi tzu ra aurretik zehaztutako bideari jarraiki, merkagaiak aurkezteko, eskariak jaso tze - ko, bezeroei informazioa emateko eta jasotako mandatuak transmiti tze ko xedez ohizko bidaiak egiten ditu. Bidaiak egiten emandako denboraz at, hauek bete tzen diren zain tzen du, bere lanbide duintasunaren kaltetan izan gabe.
— Hiri artekaria. Enpresa bakar baten enplegatua izanik, jardun ohi duen establezimendua koka tzen den hirian enpresak dituen establezimendu edota etxe partikularretan Sal tza ileari dagozkion fun tzio ak bete tzen ditu.
— Establezimenduko arduraduna. Hiru langile edo gu txia go - ko establezimendu txi ki baten buru da, zuzenean enpresaren menpe egonik. Erosketak egiazta tze az, eskariak erretira tze az, sarrerak egiteaz eta abarrez ardura tzen da.
— Sukur tsal burua. Sukur tsal baten buru izanik, Enpresaren berezko fun tzio ak delegazio bidez bete tzen ditu.
— Erakusleiho apain tza ilea. Fun tzi o nagusi eta lehentasunezko gisa, salmentarako xede diren merkagaiak jendaurrean jar tze ko xedez, barneak, erakusleihoak eta bitrinak apain tze a duen langilea da.
V. Menpeko langilegoa:
— Igogailuzaina. Igogailu mekanikoak erabil tze az ardura tzen den hemezor tzi urte baino gehiagoko langilea da, bezeroei informazio ematen die eta garraiatu egiten ditu.
— Telefonista. Telefonogunea bere kargu duena, barne eta kanpo aldearekiko komunikazioak ezarriz eta ja so tzen dituen ohar guztiak ida tziz eta igorriz.
— Etxe zaina. Mandatarien lana bana tze aren eta apaindura zain tze aren menpeko arduraduna da, bai eta gela desberdinetako polizia ere.
— Jagolea edo Gauzaina. Eguneko edo gaueko jagole tza zer - bi tzu aren ardura du, establezimenduaren gelen edo merkatari - tza etxe aren barruan zein kanpoan.
— Mandataria. Mandatuak egitea, korresponden tzi a jaso eta entrega tzea, igogailuez ardura tze a eta an tze ko beste lan ba tzuk eginkizun tzat dituen hemezor tzi urte baino gehiagoko langilea da. Telefonoaren arduraduna ere izan daiteke, bai eta bulego lan xumeena ere, korresponden tzi a zigila tze a eta ixtea, kontuak kopia tze a eta partidak apunta tzen lagun tze a besteak beste.
— Atezaina. Ateak eta lokaletarako sarrerak zain tze a du zeregin nagusia.
— Paketa tza ilea. Xehekako salmentaren xede diren merkagaiak enbala tzen dituen langilea da, on tzi ra tzen edo paketa tzen diren merkagaiak egiazta tzen ditu.
— Zaku jostuna. Zakuak josten edo berjosten ditu.
— Biltegi burua. Biltegi baten buru dagoena, merkagaien birjarpenaren, harreraren eta artapenaren eta horiek marka tzearen arduraduna da, bai eta sarrera eta irteera erregistroarena, sekzioei eta sukur tsa lei merkagaiak bana tze arena, eskariak bete - tze arena, laginen ordenazioarena eta abarrena ere.
— Garbiketa langilegoa. Lokalak garbi tze az ardura tzen da.
cancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de exhibición en escaparates y vitrinas, poseyendo además los conocimientos elementales de cálculo mercantil, que son necesarios para efectuar las ventas.
— Visitador/a. Es quien, por cuenta de la Empresa, realiza fuera o dentro de sus establecimientos gestiones, visitas y encuentros de índole comercial, administrativa o de relaciones públicas.
— Viajante. Es la persona trabajadora que, al servicio de una sola Empresa, realiza los habituales viajes, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.
— Corredor/a de Plaza. Es la persona trabajadora de una sola Empresa que de un modo habitual realiza las mismas funciones atribuidas al viajante en establecimientos o en casas particulares de la misma en que radica el establecimiento a cuyo servicio está.
— Encargado/a de establecimiento. Es quien está al frente de un segundo establecimiento, cuyo número de personas trabajadoras no sea superior a tres, bajo la directa dependencia de la Empresa, teniendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc.
— Jefe/a de sucursal. Es quien está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la Empresa.
— Escaparatista. Es la persona trabajadora que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.
V. Personal Subalterno.
— Ascensorista. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años encargada de la manipulación de ascensores mecánicos, que transporta e informa a los clientes.
— Telefonista. Es quien atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el anterior y con el exterior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.
— Conserje. Es el personal subalterno encargado de distribuir el trabajo de los/las Ordenanzas y de cuidar el ornato y policía de las distintas dependencias.
— Vigilante o Sereno/a. Es quien tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna dentro o fuera de las dependencias de establecimiento o casa comercial.
— Ordenanza. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años con la misión de hacer recados, recoger y entregar la correspondencia, atender los ascensores y otros trabajos de índole análoga, pudiendo tener a su cargo el teléfono y rea li zar trabajos rudimentarios de oficina, tales como franqueo y cierre de la correspondencia, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.
— Portero/a. Tiene como misión esencial vigilar las puertas y acceso a los locales.
— Empaquetador/a. Es la persona trabajadora dedicada a embalar los artículos objeto de venta al detalle, comprobando las mercancías que se envasan o empaquetan.
— Cosedor/a de sacos. Es quien se dedica al cosido o repasado del saquerío.
— Jefe/a de Almacén. Es quien está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marcado de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.
— Personal de Limpieza. Es la persona que se ocupa del aseo y limpieza de los locales. VI. Langile beharginak:
— Morroia. Merkagaiak establezimendu barnean nahiz kanpoan garraia tzen ditu, fardoztatu edo enbalatu beharrik ez duten pakete arruntak egin eta bana tzen ditu, edo batez ere gorputz ahalegina eska tzen duen beste edozein lan egiten du. Establezimendua garbi tze ko lanak ere eska dakizkioke.
— Morroi espezializatua. Berez ofizio bat eratu gabe eta salmenta eragiketarik eragin gabe, horiek exekuta tze ko nolabaiteko praktika eska tzen duten lan jakin eta zehatz ba tzuk bete tzen ditu. Aipatutako lan horien artean ondokoak bil tzen dira: Fardozta - tze a eta enbala tzea, horiei loturiko prestakun tza eragiketak diren enbalaien eta bidezko elementuen prestakun tza eta horien osagarriak diren banaketa eta fakturazioa –garraia tzen dituen merkagaiak kobratu edo kobratu gabe– eta merkagaiak edota edozein pareko pisa tzea.
— Ofizioko profesionalak. Epigrafe honetan, oro har, ikaskun - tza eska tzen duen ofizio klasiko baten berezko lanak buru tzen dituzten langileak barne har tzen dira, lehen mailako Ofizial, bigarren mailako Ofizial eta hirugarren mailako Ofizial edo Lagun tzai - le kategorietan. Bertan Zurginak, Aro tzak, Barniza tza ileak, Elektrikariak, Mekanikariak, Pintoreak, eta abar bil tzen dira.
Lehen edo bigarren mailako Ofizialen kategorian ekimen eta eran tzu kizun propioaz lan egiten dutenak bilduko dira, euren zeregina bu ru tze ko arreta maila eta mozkina kontuan hartuz. Lagun - tza ile kategorian, aldez aurretik bidezko ikaskun tza egin ondoren, ofizioaren berezko lan txi kiak egi te ko gaitasuna dutenak eta, oro har, lehen eta bigarren mailako Ofizialei lagun tzen dietenak dira.
Eztanda motoreko ibilgailuen Gidariak aurreko paragrafoan xedatutakoaz salbue tsi ko dira. Gidari horiek mekanika konponketa txi kiak egi te ko behar adinako ezaguerak badituzte, lehen mailako ofizialak izango dira eta ez badituzte, bigarren mailakoak.
— Langile burua. Morroi eta, halakorik badago, Morroi espezializatuen lana zuzendu eta beren disziplina eta errendimendua zain tzen du.
— Tailer burua. Enpresaren jarduera nagusirako tailer lagun - tza ile baten buru dagoen produzi tza ilea da, teknikoki trebatua eta bertako ofizioko profesionalak eta gainerako langileak bere aginduetara izanik, lanaren orden eta disziplina egokirako bidezkoa den guztia erabaki tzen du. Langile bakoi tza bere berariazko fun tzio etan bideratu beharko du eta enpresaren tzat interesgarriak gerta daitezkeen zehaztasun teknikoei buruzko informazioa eta aholkulari tza eskaini.
Era berean, bezeroari Enpresaren jardueraren berezko ekipo eta aparatuen ohizko fun tzio namenduari dagokionez, behar duten informazio eta aholkulari tza eskaini behar dio, enpresaren barne antolamenduak galda tzen duen moduan eta atse ginez.
— Talde burua. Zenbait sekziotako buru da, antolamendua horietan oinarriturik duten establezimenduetan.
— Sekzio burua. Sekzio baten buru izanik, sekzio horretako langilegoarekiko aginte zuzena eta jagole tza bete tzen du eta salmentetan esku har tze ko eta lanaren orden egokirako bidezkoa dena erabaki tze ko ahalmena du. Bere nagusiei burutu beharreko erosketa eta merkagaien banaketari buruzko orientabideak eman beharko dizkie eta bere menpekoei merkagaien erakusketari buruzkoak.
III. KAPITULUA
ORDAINSARIAK, SUBEN TZI OAK ETA HABOROKINAK 9. artikulua. Hi tza rmeneko soldatak.
Hi tza rmen hau negoziatu duten alderdiek adostu dutenez, 2024. urtea baino lehen enpresek modu kolektiboan aplikatutako igoerak, dela alde bakarrekoak, dela enpresan egindako itu-
VI. Personal Obrero.
— Mozo/a. Es quien efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza del establecimiento.
— Mozo/a especializado/a. Es la persona trabajadora que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin consti - tuir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquéllos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías que transpor - te; pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes.
— Profesionales de oficio. Se incluyen en este epígrafe las personas trabajadoras que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje en cualquiera de sus categorías de Oficial primero, Oficial segundo y Oficial tercero o Ayudante. Se comprenderán en esta clase los/las Ebanistas, Carpinteros/as, Barnizadores/as, Electricistas, Mecánicos/as, Pintores/as, etc.
Se adscribirán a la categoría de Oficiales de Primera o de segunda quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia según el grado de esmero en la realización de cometido y su rendimiento, comprendiéndose como Ayudante a quienes, previo el oportuno aprendizaje, tengan aptitud para rea li zar trabajos sencillos propios del oficio y que normalmente colaboren con Oficiales de primera y segunda.
Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente, los/las Conductores/as de vehículos de motor de explosión, los/las cuales se considerarán Oficiales de primera cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso.
— Capataz. Es quien, al frente de los/as Mozos/as y Mozos/as especializados/as si lo hubiere, dirige el trabajo de éstos y cuida de su disciplina y rendimiento.
— Jefe/a de Taller. Es el personal productor que, técnicamente capacitada, está al frente de un taller auxiliar de la actividad principal de la Empresa y que, con mando sobre los/las profesionales de oficio y demás personal del mismo, dispone lo conveniente para el buen orden del trabajo y disciplina, debiendo orientar al personal sobre las específicas funciones del cometido de cada uno y trasladar a la Empresa información y asesoramiento de las particularidades técnicas que sean de interés.
Asimismo debe facilitar al cliente toda la información y asesoramiento que precisen sobre el normal funcionamiento de los equipos o aparatos propios de la actividad de la Empresa, en la forma y con el agrado que exija la organización interna de ésta.
— Jefe/a de Grupo. Es quien está al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan su organización montada a base de ellas.
— Jefe/a de Sección. Es quien está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías.
Capítulo III · RETRIBUCIONES, SUBVENCIONES Y GRATIFICACIONES
Artículo 9.Salarios de Convenio
Las partes negociadoras de este convenio acuerdan que los incrementos que las empresas hubieran aplicado con carácter colectivo con anterioridad al año 2024 tanto de forma unilateral, nen, akordioen edo hartutako erabakien ondoriozkoak, nominan edozein izen edo kon tzep turen pean, xurgatu eta konpen - tsa tu ahal izango dira ondoren aipa tzen den 2023ko aben dua - ren 31ko taulen eguneraketarekin.
* 2024rako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:
2024ko urtarrilaren 1etik aurrera indarrean egongo diren gu txie neko ordainsarien taulak (I. eranskina) honela egin dira:
— 2023ko aben dua ren 31n egunera tzea, 2008tik 2022ra bitarteko KPIaren igoera (% 27,7) 2008rako Taulan ager tzen den hileko eta urteko ordainsariari aplikatuta.
— 2024. urterako igoera, 2023ko KPIaren igoera (% 3,1) dagokion hileko eta urteko ordainsariari aplikatuta, 2023ko aben - dua ren 31ko gu txie neko ordainsarien taulak, aurreko paragrafoan aipatutakoak, eguneratu ondoren.
* 2025erako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:
2025.01.01etik 2025.12.31ra bitarteko aldirako, 2024an indarrean zeuden soldata-taulak 2024ko KPIaren baliokide den igoeran igoko dira.
Atera tzen den KPIa negatiboa bada, soldata-taulek ez dute eraginik izango, aplikatu beharreko zenbatekoa 0 izango baita.
* 2026rako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:
2026.01.1etik 2026.012.31ra bitarteko aldirako, 2025ean indarrean dauden soldata-taulak 2025eko KPIaren baliokide den igoeran igoko dira.
Atera tzen den KPIa negatiboa bada, soldata-taulek ez dute eraginik izango, aplikatu beharreko zenbatekoa 0 izango baita.
* 2027rako gu txie neko ordainsarien taulak egitea:
2026.01.1etik 2027.12.31ra bitarteko aldirako, 2026an indarrean dauden soldata-taulak 2026ko KPIaren baliokide den igoeran igoko dira.
Atera tzen den KPIa negatiboa bada, soldata-taulek ez dute eraginik izango, aplikatu beharreko zenbatekoa 0 izango baita.
10. artikulua. Soldata errealak.
2024ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2023ko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata errealek (soldata-masa) itundutako igoeraren % 85eko igoera bermatua izango dute hi tzar meneko soldata-tauletarako.
2025eko urtarrilaren 1etik aurrera, 2024ko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata errealek (soldata-masa) itundutako igoeraren % 85eko igoera bermatua izango dute hi tzar meneko soldata-tauletarako aldi bererako.
2026ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2025eko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata errealek (soldata-masa) itundutako igoeraren % 85eko igoera bermatua izango dute hi tzar meneko soldata-tauletarako aldi bererako.
2027ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2026ko aben dua ren 31n indarrean zeuden soldata errealek (soldata-masa) itundutako igoeraren % 85eko igoera bermatua izango dute hi tzar meneko soldata-tauletarako aldi bererako.
Zati finko bateko soldata-modalitatea eta salmenten gaine - ko komisioa duten langileen kasuan, artikulu honetan adierazitako igoerak soldataren zati finkoari buruzkoak izango dira soilik, eta komisioen araberako ordainsariak aldeek ezarritako baldin - tze tan jarraituko du.
Hi tza rmen hau negoziatu duten alderdiek adostu dutenez, 2024. urtea baino lehen enpresek modu kolektiboan aplikatutako como a consecuencia de pactos, acuerdos de cualquier índole o decisiones adoptadas en el seno de la empresa, bajo cualquier denominación o concepto en nómina, resultarán absorbibles y compensables con la actualización de las tablas a 31 de diciembre de 2023 a la que se hace referencia a continuación. * Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2024:
Las tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde el 1 de enero de 2024 (anexo I), se han elaborado de la siguiente manera:
— Actualización a 31 de diciembre de 2023, aplicando el aumento del IPC desde el 2008 al 2022 (27,7 %) sobre la correspondiente retribución mensual y anualizada, que figura en la Tabla con vigencia para 2008.
— Incremento para el año 2024, aplicando el aumento del IPC de 2023 (3,1 %) sobre la correspondiente retribución mensual y anualizada, tras la actualización de las tablas de retribuciones mínimas a 31 de diciembre de 2023 referida en el párrafo anterior.
* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2025:
Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, las tablas salariales vigentes en el año 2024 se incrementarán en el equivalente al IPC del año 2024.
En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.
* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2026:
Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, las tablas salariales vigentes en el año 2025 se incrementarán en el equivalente al IPC del año 2025.
En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.
* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2027:
Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2027, las tablas salariales vigentes en el año 2026 se incrementarán en el equivalente al IPC del año 2026.
En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.
A partir del 1 de enero del año 2024 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2023 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85 % del incremento pactado para las tablas salariales de convenio.
A partir del 1 de enero del año 2025 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2024 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85 % del incremento pactado para las tablas salariales de convenio para el mismo periodo.
A partir del 1 de enero del año 2026 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2025 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85 % del incremento pactado para las tablas salariales de convenio para el mismo periodo.
A partir del 1 de enero del año 2027 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2026 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85 % del incremento pactado para las tablas salariales de convenio para el mismo periodo.
En aquellos trabajadores cuya modalidad salarial sea de una parte fija y comisión sobre ventas, los incrementos que se señalan en este artículo se referirán exclusivamente a la parte fija del salario, permaneciendo la retribución por comisiones en las condiciones que se tengan establecidas por las partes.
Las partes negociadoras de este convenio acuerdan que los incrementos que las empresas hubieran aplicado con carácter igoerak, dela alde bakarrekoak, dela enpresan egindako itunen, akordioen edo hartutako erabakien ondoriozkoak, nominan edozein izen edo kon tzep turen pean, xurgagarriak eta konpen tsa - garriak izango dira aurreko artikuluan aipatutako 2023ko aben - dua ren 31ko taulen eguneraketarekin.
11. artikulua. Aparteko haborokinak.
Hi tza rmen honetan bil tzen diren langileek bi aparteko haborokin jaso tze ko eskubidea dute, bata Udakoa deri tza na, uztaileko lehenengo hamabostaldian ordainduko dena eta bestea Gabonetakoa, aben dua ren 21ean ordainduko dena. Bi haborokin hauek langile bakoi tzak benetan ja so tzen duen alokairu errealeko 30 egunekoak izango dira.
Hi tza rmen honetan bil tzen diren langile guztiek bi haborokin hauez gain, mar txoa ren 19an ordainduko den Mozkinen araberako paga gisa ezagu tzen den paga jaso tze ko eskubidea dute, paga hori langile bakoi tzak benetan ja so tzen duen alokairu errealeko 30 egunekoa izango da, Hi tzar meneko alokairua gu txie - nezko gisa bermatuz.
Haborokin hauek produzi tza ileak enpresan emandako denboraren arabera ordainduko dira, bakoi tza urteko 365 egunetan hainbanatuz.
12. artikulua. Nominen ordainketa.
Enpresek hilabeteko azken lanegunean ordainduko dute nomina.
Aurrekoa hala izanik ere, honi dagokionez enpresetan egon daitezkeen eta dauden erabakiak edo etorkizunean itun daitezkeenak errespetatuko dira.
Kapitulu honetan zehazten diren ordainsariak, lan jardun osoari dagozkio, langileak aipatutako eguna heldu aurretik burututako lanaren konturako hilabeteko ordainsariaren % 90era bitarteko aurrerakina jaso tze ko eskubidea izango duelarik.
13. artikulua. Aparteko orduak.
Laneko arau orokor gisa, ezin izango da aparteko ordurik egin. Salbuespen izango dira ezinbesteko arrazoiengatik edo puntako produkzio-aldiak, ustekabeko absen tzi ak, txan da-aldaketak edo manten tze-behar zorro tzak izateagatik ordu horiek egitea beharrezkoa denean eta aldi baterako edo lanaldi par tzia leko kontratazioekin ordezka tze rik ez dagoenean. Horri dagokionez, Enpresa bakoi tze an, langileen legezko ordezkari tzak eta Zuzendari tzak zehaztuko dute zein kasu sar daitezkeen aurreko paragrafoan adierazitako kausetan.
Edonola ere, Langileen Delegatuei eta Enpresa Ba tzo rdeko kideei bete diren aparteko orduei eta aparteko ordu horiek eragin zituzten arrazoiei buruzko informazioa emango zaie hilero. Informazio horrek Enpresaren sinadura eta zigilua izango du.
Enpresaren zuzendari tza ren eta langileen ordezkari tza ren arteko erabakiz, aparteko orduen zenbatekoa eta/edo atse den bidezko konpen tsa zioa finkatuko da.
14. artikulua. Urruntasun plusa.
Hi tza rmen honen eraginpean dauden langileek bizi direneko herrigunearen mugatik lan zentrora bi kilometrotik gora badute, Urruntasun Plus bat jasoko dute. Plus horren zenbatekoa lan zentrora zerbi tzu publikoz lau bidaia egitearen zenbatekoaren parekoa izango da.
Kon tze ptu honengatik jasotakoa ez da bestelako kon tzep - tuarekin zurga tze rik edo konpen tsa tzerik izango.
Artikulu honetan araututako plusa hi tzar men kolektibo hau Gi puz koa ko ALDIZKARI OFIZIALEAN (Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALEAN) ar - gi ta ra tzen denetik aurrera aplikatuko da, eta ez du atze raeraginik izango.
colectivo con anterioridad al año 2024 tanto de forma unilateral, como a consecuencia de pactos, acuerdos de cualquier índole o decisiones adoptadas en el seno de la empresa, bajo cualquier denominación o concepto en nómina, resultarán absorbibles y compensables con la actualización de las tablas a 31 de diciembre de 2023 referida en el artículo anterior.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una denominada de Verano que se hará efectiva en la primera quincena de julio, y otra de Navidad, que se hará efectiva el 21 de diciembre, ambas de 30 días de salario real y efectivamente percibido por cada persona trabajadora.
Además de estas dos gratificaciones, todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, tendrán derecho a una paga denominada de Beneficios que se hará efectiva el 19 de marzo, consistente en 30 días de salario real y efectivamente percibido por cada persona trabajadora, garantizando el Salario Convenio como mínimo.
Estas gratificaciones serán abonadas en proporción del tiempo de permanencia de la persona productora en la empresa, prorrateándose cada una de ellas en los 365 días del año.
Las empresas efectuarán el pago de la nomina en el último día laborable del mes.
No obstante lo anterior, los acuerdos existentes sobre el particular que pudieran existir o pactarse en lo sucesivo, en las empresas, serán respetados.
Las retribuciones que se fijan en el presente capítulo, se entenderán sobre jornada completa, teniendo la persona trabajadora derecho a percibir antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo rea li za do hasta el 90 % de su retribución mensual.
No podrán efectuarse, como norma general de trabajo, horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que por causas de fuerza mayor o por existir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o necesidades estrictas de mantenimiento, fuese necesaria su realización y no fuera posible su sustitución por contrataciones temporales o a tiempo parcial. A este respecto, en el seno de cada Empresa, la representación legal de las personas trabajadoras y la Dirección de ésta, determinarán los distintos supuestos que puedan incluirse en las causas señaladas en el apartado anterior.
En cualquier caso, los/las Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa, serán informados/as mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado, así como de las causas que las motivaron. Esta información irá firmada y sellada por la Empresa.
Mediante acuerdo entre la Dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras se fijará la cuantía de las horas extras y/o su compensación mediante descanso.
El personal afectado por este Convenio percibirá en concepto de Plus de Distancia la cantidad equivalente de hasta cuatro viajes en servicio público al centro de trabajo cuando el mismo se halle a más de dos kilómetros del límite del casco de la población de su residencia.
Lo recibido por este concepto, no será absorbible ni compensable por ningún otro.
El plus regulado en este artículo resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el BO- LETÍN OFICIAL de Gi puz koa (BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa) y no tendrá efectos retroactivos. 15. artikulua. Dietak eta lokomozio gastuak.
Enpresaren beharrengatik eta honen aginduz langileren ba - tek lana egin ohi dueneko herritik kanporako bidaiak edo joanetorriak egin behar baditu eta horiek etxe an gaua igaro tze a eragozten badiote, 62,140 €ko zenbatekoa duen eguneko dieta izango du.
Otorduak euren etxe an egitea galerazten badiote, honako zenbateko hauek jaso tze ko eskubidea izango du:
— Gosaria: 2,655 €.
— Bazkaria: 23,281 €.
— Afaria: 16,884 €.
Kopuru horiek hi tzar men hau sina tzen den egunetik izango dira indarrean.
2025.01.01etik 2025.12.31ra bitarteko aldian, zenbateko horiek aldatu egingo dira 2024. urteko KPIak 2023. urtearekiko izandako igoeraren arabera.
2026.01.1etik 2026.12.31ra bitarteko aldian, 2025. urterako zenbatekoak 2025. urteko KPIak 2024. urtearekiko izandako igoeraren arabera aldatuko dira.
2027.01.1etik 2027.12.31ra bitarteko aldirako, 2026rako emai tza zko zenbatekoak 2026. urteko KPIak 2025. urtearekiko izandako igoeraren arabera aldatuko dira.
Arestian adierazitako zenbatekoez gain, produzi tza ileak enpresaren kontura eta aginduz joan-etorria egin behar izan duenez, joan-etorrian emandako denborari dagokion zenbatekoa jasoko du, lan jardunaren barruan gertatu bada, ohizko alokairu gisa, eta horren aurretik edo ondoren gerta tzen bada, ez ohizko gisa. Horrez gain, lokomozio gastuei dagokien zenbatekoa ere jasoko du, nola bere garraiobidea erabilita, hala garraiobide publikoa erabilita.
Zirkunstan tzi a bereziak direla eta, joan-etorriaren ondoriozko gastuek dietaren zenbatekoa gaindi tzen badute, enpresak ordaindu beharko du gai ne ra koa, beti ere aldez aurretik langileak egindako gastuak aitortu eta frogatu ondoren.
Artikulu honetan dieta eta lokomozio-gastuetarako araututako zenbatekoak hi tzar men kolektibo hau Gi puz koa ko ALDIZKARI OFIZIA- LEAN (Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALEAN) ar gi ta ra tzen denetik aurrera aplikatuko dira, eta ez dute atze raeraginezko ondoriorik izango.
16. artikulua. Lokomozio gastuak.
Hi tza rmen hau sina tzen den egunetik, sal tza ile eta Hiri artekariek euren ibilgailua erabil tzen badute, diru lagun tza gisa, 0,3945 €ko zenbatekoa jasoko dute egindako kilometro bakoi - tze ko.
2025.01.01etik 2025.12.31ra bitarteko aldian, zenbateko hori aldatu egingo da 2024. urteko KPIak 2023. urtearekiko izandako igoeraren arabera.
2026.01.01etik 2026.12.31ra bitarteko aldirako, 2025. urtean atera tzen den zenbatekoa 2025. urteko KPIak 2024. urtearekiko izandako igoeraren arabera aldatuko da.
2027.01.01etik 2027.12.31ra bitarteko aldirako, 2027. urtean atera tzen den zenbatekoa 2026. urteko KPIak 2025. urtearekiko izandako igoeraren arabera aldatuko da.
Artikulu honetan lokomozio-gastuetarako araututako zenbatekoak hi tzar men kolektibo hau Gi puz koa ko ALDIZKARI OFIZIALEAN (Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALEAN) ar gi ta ra tzen denetik aurrera aplikatuko dira, eta ez du atze raeraginik izango.
17. artikulua. Lana uzteagatiko haborokina.
Enpresan gu txie nez 25 urte lan egin eta euren borondatez lana utzi nahi dutenek, eskubidea izango dute uzterakoan, enpresak ordaindutako haborokinak jaso tze ko harekin izandako etenik gabeko uztardurarengatik, ondoren zehazten diren zenbatekoen arabera:
Todas las personas trabajadoras que por necesidades de su empresa y por orden de la misma, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a la que radique aquélla, y que les impida pernoctar en su domicilio, disfrutarán sobre su salario de una dieta diaria por valor de 62,140 € por día.
En el supuesto de que les impidiera efectuar comidas en su domicilio, tendrán derecho a las siguientes cantidades:
— Desayuno: 2,655 €.
— Comida: 23,281 €.
— Cena: 16,884 €.
Estas cantidades entrarán en vigor a partir del día de la firma de este Convenio.
Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, estas cantidades se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2024 con respecto al año 2023.
Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, las cantidades resultantes para el año 2025 se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2025 con respecto al año 2024.
Para el periodo 01.01.2027 al 31.12.2027, las cantidades resultantes para el año 2026 se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2026 con respecto al año 2025.
Independientemente de las cantidades anteriormente señaladas, al ser desplazada la persona productora por cuenta y orden de la empresa, percibirá el importe del tiempo empleado en el desplazamiento, si tiene lugar durante la jornada de trabajo, como ordinario, y si fuera después de ésta, o antes de la misma, como extraordinario, así como los gastos de locomoción, tanto si usa un medio de transporte propio como público.
Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento, sobrepasaran el importe de las cantidades que anteriormente se señalan, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación de los citados gastos por parte de los/las productores/as.
Los importes regulados en este artículo en concepto de dietas y gastos de locomoción resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa (BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa) y no tendrá efectos retroactivos.
Los viajantes y corredores de plaza, percibirán a partir de la publicación de este Convenio la cantidad de 0,3945 € por cada kilómetro de recorrido en concepto de subvención por utilización de vehículo propio.
Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, esta cantidad se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2024 con respecto al año 2023.
Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, la cantidad resultante en el año 2025 se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2025 con respecto al año 2024.
Para el periodo 01.01.2027 al 31.12.2027, la cantidad resultante en el año 2027 se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2026 con respecto al año 2025.
Los importes regulados en este artículo en concepto de gastos de locomoción resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz - koa (BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa) y no tendrá efectos retroactivos.
Las personas trabajadoras con al menos 25 años de antigüedad en la empresa y que cesen voluntariamente en la misma, tendrán derecho al cesar, a que se les abone por la empresa, en razón de su vinculación continuada a la misma el importe de la indemnización reseñada en el párrafo siguiente: 10 laurteko: 8 hileko.
9 laurteko: 6 hileko.
8 laurteko: 4 hileko.
7 laurteko: 3 hileko.
6 laurteko: 2 hileko.
Haborokin hauek ez zaizkie ino laz ere kon tzep tu honen inguruan enpresan itundurik dauden beste haborokinei metatuko.
Haborokinak Hi tzar meneko Taulen alokairuen arabera ordainduko dira, etetea izandako urteari dagokiona kontuan hartuta.
18. artikulua. Lanerako ezintasun iragankorra.
Gaisotasun arruntak edo lan istripuak eragindako Lanerako Ezintasun Iragankorreko kasuetan, Gizarte Seguran tzak arrazoi hau medio ordain tzen dituen lagun tzak langilearen ordainsariaren zenbateko osora arte osatuko ditu Enpresak eta egoe ra horrek dirauen artean eta gehienez ere 18 hilabetez, ezintasuna gerta - tzen den lehen egunetik konta tzen hasita.
IV. KAPITULUA
LAN JARDUNA, OPORRAK ETA BAIMENAK
19. artikulua. Lan jarduna.
Lanaldiari dagokionez, 2024., 2025., 2026. eta 2027. urteetarako benetako lanorduen kopurua honako hau izango da, urteko zenbaketan:
Finkatutako lan jarduna 1.727 ordukoa izango da 2024. urtean, 1.723 ordukoa 2025. urtean eta 1.719 ordukoa 2026. eta 2027. urteetan. Asteko jarduna gehienez ere 40 ordukoa izango da.
Lan egutegiak lan jardun irregularra ezar tzen duenean, gehienez eguneko 9 orduko lan efektiboa ezarri ahal izango du. Dena den, Hi tzar men Kolektiboak edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko erabakiak bestelako denbora banaketa ezarri ahal izango du eguneko lan jardunerako, beti ere lan jardun arteko atse dena gordez.
Finka tzen den lan jarduna produzi tza ileek larunbat arra tsal - dez jai har tze ko moduan arautuko da. Arau hau, halaber, astean zehar jaiegun bat gerta tzen denean ere aplikagarri izango da.
Langileen lanaldia astelehenetik larunbatera bitartekoa izan - go da.
Berariaz ezar tzen da, norberaren bizi tza eta lana uztar tze a susta tze aldera, estatuan, autonomia-erkidegoan, lurralde historikoan edo udal-mailan jaiegun tzat jo tzen diren igandeak eta egunak atse den-egunak izango direla hi tzar men honen aplikazio-eremuan sar tzen diren langileen tzat.
Joan-etorri turistikoko eremuetan dauden enpresen enpresaerrealitate desberdina kontuan hartuta, enpresa horiek larunbat arra tsa ldean lan egitea ahalbidetuko duten akordioak lortu ahal izango dituzte langileekin, baita igande eta jaiegunetan ere (aurreko paragrafoetan jasotakoa salbue tsi ta).
Enpresaren Zuzendari tza ren eta langileen arteko adostasunez, bi jaiegun artean gerta tzen diren lanegunetan jai har tze a itundu ahal izango da, zubi gisa ezagu tzen dena, alabaina, egun hauetan jai hartuz gero, egun hauek berreskuratu beharrekoak izango dira.
Jaiegunak zehazteko Eusko Jaurlari tza ko Lan Sailak Gi puz - koan duen Lurralde Ordezkari tzak ezar tzen duena jarraituko da.
Con 10 cuatrienios: 8 meses.
Con 9 cuatrienios: 6 meses.
Con 8 cuatrienios: 4 meses.
Con 7 cuatrienios: 3 meses.
Con 6 cuatrienios: 2 meses.
En ningún caso estas indemnizaciones se acumularán a otras que, en su caso, y por este concepto, tuvieran pactadas en su empresa.
Las indemnizaciones se abonarán con el salario de Tablas de Convenio correspondiente al año en que el cese se produzca.
En los casos de Incapacidad Temporal derivados de una enfermedad común o accidente laboral, la empresa completará las prestaciones derivadas de tal contingencia, satisfechas por la Seguridad Social, hasta el importe íntegro de las retribuciones de la persona trabajadora y por el tiempo en que se mantenga esta situación y durante un tiempo máximo de 18 meses contados a partir del primer día de incapacidad.
En materia de jornada, el número de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para los años 2024, 2025, 2026 y 2027 será el siguiente:
La jornada fijada, en cómputo anual, será de 1.727 horas durante el año 2024, de 1.723 horas durante el año 2025, y de 1.719 horas para los años 2026 y 2027, siendo el máximo de la jornada semanal de 40 horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo, cuando por calendario laboral se establezca una jornada irregular, no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso, el descanso entre jornadas.
La jornada de trabajo que se fija, se regulará de forma y manera que las/los productores/as vaquen la tarde de los sábados. Esta norma será asimismo aplicable cuando se produzca una festividad entre semana.
La jornada laboral de las personas trabajadoras será de lunes a sábado.
Se establece expresamente que, en aras a fomentar la conciliación de la vida personal y laboral, los domingos y días señalados como festivos a nivel estatal, Comunidad Autónoma, territorio histórico o a nivel municipal serán días de descanso para las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio.
Atendiendo a la diferente realidad empresarial de aquellas empresas que están situadas en zonas de afluencia turística, dichas empresa podrán alcanzar con las personas trabajadoras acuerdos que permitan trabajar la tarde de los sábados, así como los domingos y festivos (exceptuando así lo recogido en los párrafos anteriores).
Por mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y las personas trabajadoras, se podrá pactar la no asistencia al trabajo en los días laborables comprendidos entre dos festivos, comúnmente denominados puentes, siendo, en todo caso, dichos días objeto de recuperación.
En cuanto a la determinación de los días festivos, se estará a lo que establezca la Delegación Territorial de Gi puz koa del Departamento de Trabajo del Gobierno Vasco. Hi tza rmena sinatu ondoren, eta orduz geroztik, urte bakoi - tze ko lehen hiruhileko naturalaren barruan, langileek enpresari eskatu ahal izango diote ordutegi taula eta urteko lan egutegia ezar tzea, ber tan oporretarako aldia adi tze ra emanez. Errekerimendua gertatu zenetik hilabete natural bat igaro eta Enpresaren ekimen ezaren ondorioz hauek ezarri ez badira, langileek hurrengo hilabetean nahi duten egutegia finka tze ko ahalmena izango dute, beti ere urteko gehieneko ordutegia errespetatuz. Langileek ez dute ahalmen hori izango, egutegia aurreikusitako epean finkatu ezin izanaren arrazoia bi alderdien arteko desadostasun frogatua denean. Hala eta guztiz ere, Hi tzar mena sinatu aurretik egindako Lan egutegiak errespetatu egingo dira.
Desadostasunik gerta tzen bada, halabeharrez, kostuen murrizpena ekarriko duen edo produkzio, salmenta edo zerbi tzu en urtaro beharrizanen alde egingo duen irizpena nagusituko da.
Edozein kasutan, bal din tza rik onuragarrien gisa, langileek gai honi dagokionez aurretik dituzten bal din tzak errespetatuko dira, baldin eta hemen adierazten denarekiko hobekun tza badakarte.
20. artikulua. Oporrak.
Hi tza rmen honi loturiko langilegoak 30 egun naturaleko oporrak izango ditu. Gu txi enez horietariko 26 lanegunak izango dira eta langileek benetan ja so tzen duten alokairu errealaren arabera ordainduko dira.
Artikulu honen eraginetarako, larunbatak lanegun oso tzat hartuko dira.
Enpresan sartu berriak diren produzi tza ileei enpresan sartu zirenetik urte bereko aben dua ren 31ra arteko aldiari dagokion oporretako zatia har tze ko eskubidea aitor tzen zaie. Arestian aipatutako eguna iri tsi aurretik hauen lan uztea gerta tzen bada eta langile horrek opor kon tzep tu honengatik dagokiona baino gehiago hartu badu, amaierako likidaziotik kenduko zaio dagokion zatia.
Langileren bat hil tzen bada, oporretako zenbatekoa hurbileneko eskubidedunei ordainduko zaie.
Langileek oporretarako egunak har tze ko jarraitu beharreko lehentasun ordena ez da an tzi natasunaren ordena izango, errotazio bidez egingo da, hots, hurrenez hurreneko urteetan produzi - tza ile guztiek aipatutako data aukera tze ko lehentasuna izan dezaten moduan.
21. artikulua. Baimenak.
Langileek baimen ordainduak izateko eskubidea izango du - te, ahalik eta azkarren ohartaraziz eta behar bezala justifikatuz. Baimen hauek artikulu honetan ezar tzen denari jarraiki hartu eta ordainduko dira.
Halaber, bal din tza berekin, langileek adierazten diren ordaindu gabeko baimenak izango dituzte.
Baimen guztiak berauek eragin dituzten arrazoiak gerta tzen direnean hartu behar dira.
Enpresek ondoko kasuetan emango dituzte baimenak, beti ere hauek justifikatuak badaude. Baimen guztiak alokairu errealaren arabera ordainduko dira, produkzio primak edo pizgarri ezagatiko primak, hala badagokio, barne bildu gabe.
a) Langilearen ezkon tza gatik: 18 egun naturaleko baimen ordaindua, 10 egun natural gehiagoko ordaindu gabeko baimenaz hedatu ahal izango delarik.
Baimen hori, zati batean edo osotasunean, oporraldian egokituz gero, ezin izango da zurgatu.
b) Istripu edo gaixotasun larriagatik, ospitalera tze agatik edo etxe an atse den har tze a eska tzen duen ebakun tza kirurgikoagatik:
Una vez firmado el Convenio y en lo sucesivo dentro del primer trimestre natural de cada año, las personas trabajadoras podrán solicitar de la empresa el establecimiento del cuadro horario y calendario laboral anual, en el cual deberá incluirse el período de disfrute de vacaciones. Si transcurrido un mes natural desde la fecha del requerimiento no se hubieran establecido los mismos por falta de iniciativa de la Empresa, las personas trabajadoras tendrán facultad, dentro del mes siguiente, de fijar el calendario de vacaciones que de seen, respetando el tope de horario anual. No tendrán dicha facultad las personas trabajadoras, si el hecho de no fijarse el calendario en el plazo previsto es debido a desacuerdo comprobado entre las partes. No obstante, serán respetados los Calendarios Laborales que ya se hubieren confeccionado antes de la firma del Convenio.
En el supuesto de no existir acuerdo, el criterio que necesariamente ha de prevalecer será el que suponga una reducción de costo o favorezca las necesidades estacionales de la producción, ventas o servicios.
En todo caso, se respetará, como condición más beneficiosa, todo aquello que en esta materia suponga una mejora que tuvieran los/las productores/as respecto de lo que aquí se estipula.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones, retribuidos a salario real y efectivamente percibido por los mismos, debiéndose disfrutar exclusiva y necesariamente 26 días laborables.
A los efectos de este artículo, los sábados se computan como día laborable completo.
Para los/las productores/as de reciente ingreso en la Empresa, se les reconoce el derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda desde su referida fecha de ingreso hasta el 31 de diciembre del mismo año. En caso de cese en la Empresa con anterioridad a la fecha antes mencionada, se le descontará de la liquidación final lo que haya percibido de más por este concepto.
En caso de fallecimiento de una persona trabajadora, el importe de las vacaciones se satisfará a los derechohabientes más próximos.
La preferencia de elección de fecha por parte de las personas trabajadoras no se determinará siguiendo un orden de antigüedad, sino por turno rotativo, de tal forma que cada productor/a tenga en los sucesivos años preferencia para la elección de dicha fecha.
Las personas trabajadoras, avisando con la posible antelación y con la debida justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas, que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.
Igualmente, con las mismas condiciones, las personas trabajadoras dispondrán de las licencias no retribuidas que se señalan.
Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.
Las empresas concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean justificados. Todas las licencias retribuidas se abonarán a salario real, sin incluir primas de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.
a) Por matrimonio: 18 días naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.
Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.
b) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: 1) Ezkontidearena, seme-alabena, gurasoena, anai-arrebena, bilobena, aitona-amonena, ezkon tza zko gurasoena, ezkon - tza zko anai-arrebena edo ezkon tza zko seme-alabena: 5 egun ordainduak.
2) Izatezko bikotearenak edo izatezko bikotearen bigarren mailara arteko odol-ahaidetasunezko senidearenak: ordaindutako 5 egun.
3) Aurrekoa ez den beste edozein per tso na, langilearekin etxe bizi tza berean bizi dena eta hura benetan zaindu behar duena: ordaindutako 5 egun.
Berau eragin duen gertakariak irauten duen bitartean (gaisotasun larria), langileak baimena har tze ko data aukeratu ahal izango du, enpresaren adostasunez. Adostasunik ez badago, baimena hurrenez hurreneko egunetan hartu beharko da.
Atal honen ondorioetarako, gaisotasun larri tzat dagokion fakultatiboak halako tzat kalifika tzen duena hartuko da, bai hasierako ziurtapenean, bai edozein aldek gerora eskatuz gero. Zalan - tza rik gertatuz gero Ba tzo rde Misto Interpreta tza ileak erabakiko du, ondoko irizpen orienta tza ileak osotasunean baloratuz: Ospitalean izateko beharra eta ber tan eman beharreko denbora, nolabaiteko garran tzi a duen interben tzi o kirurjikoa, lagun tza ilearen beharra eta abar.
c) Herio tza gatik:
1. Ezkontidearena, izatezko bikotearena edo seme-alabena: egutegiko 5 eguneko lizen tzi a ordaindua.
Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo seme-alaben herio tza gatik, 200 km-tik 500 km-ra bitarteko bidaia egin behar bada, lizen tzi a egutegiko egun batez luzatuko da, eta 500 km-tik gorakoa bada, lizen tzi a egutegiko 2 egunez luzatuko da.
2. Guraso edo anai-arrebena: 2 eguneko lizen tzi a ordaindua.
Gurasoen edo anai-arreben herio tza ren kasuan, 200 km-tik gorako bidaia egin behar izanez gero, lizen tzi a 2 egunez luzatuko da.
3. Biloba, aitona, guraso politiko, anai-arreba politiko edo seme politikoena: 2 eguneko lizen tzi a ordaindua.
Ezkon tza-ahaidetasunezko gurasoak hil tzen badira, 200 kmtik gorako bidaia egiten badute, lizen tzi a 2 egunez luzatuko da.
Bestalde, c.3) atal honetan jasotako gainerako senideen (hau da, biloben, aitona-amonen, koinatu-koinaten edo ezkon tzaahaidetasunezko anai-arreben edo ezkon tza-ahaidetasunezko seme-alaben) herio tze tan, 500 km baino gehiagoko bidaia egiten bada, lizen tzi a 2 egunez luzatuko da.
Ezkontidearen, seme-alaben, guraso edo anai-arreben herio - tza gatiko baimena oporrekin edo langilearen ezkon tza gatiko baimenarekin bat egiten badu, ezin izango da zurgatu oporrekin.
d) Gurasoen, seme-alaben edota anai-arreben ezkon tza - gatik: Egun natural ordaindu bat.
e) Ohizko bizilekua lekualda tze agatik: Egun natural ordaindu bat.
f) Langilea Gizarte Seguran tza ko espezialisten kon tsul ta medikora joan behar duen kasuetan behar den denborako baimena izango du, kon tsul ta ordua lanorduetan gerta tzen denean, beti ere aipatutako kon tsul ta Medikun tza Orokorreko fakultatiboak preskribatu badu. Dena den, langileak aldez aurretik aurkeztu beharko dio enpresariari aipatutako preskripzio mediko hori justifikatuko duen bolantea. Gainerako kasuetan, Gizarte Seguran - tza ko familiako sendagilearen kon tsul ta medikora edo medikun - tza partikularrarengana joateagatik gehienez urtean 16 ordu ordaindu izango dira, hauek ere justifikatu beharko direlarik.
1) Del cónyuge, hijos/as, padres/madres, hermano/as, nietos/as, abuelos/as, padres/madres políticos/as, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos: 5 días retribuidos.
2) De la pareja de hecho o del familiar consanguíneo hasta el segundo grado de la pareja de hecho: 5 días retribuidos.
3) De cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días retribuidos. Mientras se mantenga el hecho causante (situación de enfermedad grave), de la persona trabajadora tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.
A los efectos de este apartado, se entenderá por enfermedad grave aquélla que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de cualquiera de las partes. En caso de duda dictaminará la Comisión Mixta Interpretativa en base a la valoración conjunta de los siguientes criterios orientativos: necesidad de hospitalización y duración de la misma, intervención quirúrgica de cierta importancia, precisión de acompañante, etc.
c) Por muerte:
1) De cónyuge, pareja de hecho o hijos/as: 5 días naturales de licencia retribuida.
En los supuestos de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o hijos/as, si hubiese desplazamiento superior a 200 km e inferior a 500 km, la licencia se ampliará en 1 día natural y si fuera superior a 500 km la licencia se ampliará en 2 días naturales.
2) De padres/madres o hermanos/as: 2 días de licencia retribuida.
En los supuestos de fallecimiento de padres/madres o hermanos/as, si hubiese desplazamiento superior a 200 Kms la licencia se ampliará en 2 días.
3) De nietos/as, abuelos/as, padres/madres políticos/as, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos/as: 2 días de licencia retribuida.
En los supuestos de fallecimiento de los/las madres/padres políticos/as, si hubiese desplazamiento superior a 200 km la licencia se ampliará en 2 días.
Por su parte, en los casos de fallecimiento del resto de familiares recogidos en este apartado c.3) (esto es, nietos/as, abuelos/as, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos), si hubiese desplazamiento superior a 500 km, la licencia se ampliará en 2 días.
La licencia por muerte de cónyuge, hijos/as, padres/madres o hermanos/as, no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio de la persona trabajadora.
d) Por matrimonio de padres/madres, hermanos/as o hi - jos/as: 1 día natural retribuido.
e) Por traslado del domicilio habitual: 1 día retribuido.
f) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia de la persona trabajadora a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente la perso - na trabajadora a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán ser asimismo justificadas. Era berean, beharrezkoa den denboraz eta urtean 16 orduko muga horren barruan, ezkontidea edo langilearekin bizi diren seme-alaba edo gurasoak kon tsul ta medikoetara, azterketa medikoetara eta ospitalean sar tze ra lagun tze ko hu tse giteak, bai eta garran tzi txi kiko interben tzi oetan lagun tze ko hu tse giteak ere barne hartuko dira. Zalan tza rik gertatuz gero, Ba tzo rde Misto Interpreta tza ilearen irizpenera jo ahal izango da.
h) Langileek edoski tze aldian (9 hilabete arte) bitan zatitu ahal izango duten ordu bateko geldiune baten eskubidea izango dute edo euren borondatez, helburu berarekin, eskubide hau euren jardun arruntaren ordu bateko murrizte batekin alda tze koa.
i) d) eta f) idatz-zatietan jasotako lizen tzi etan, izatezko bikoteek, bikoteko kideen sexua edozein dela ere, artikulu honetan ezkon tza ren kasurako jasotako eskubide berberak sortuko dituzte, baina bikotekideari eta bizikideen seme-alabei eta gurasoei soilik dagozkienak, eta lizen tzi a ezin izango zaie luzatu beste bikotekidearen anai-arrebei, bilobei eta aitona-amonei.
Eskubide hori sortuko da baldin eta bizikide tza behar bezala egiazta tzen bada (eskaera egin aurretik gu txie nez 2 urteko errolda tze-ziurtagiri jarraitua, izatezko bikoteen erregistroaren ziurtagiria edo bikotekidearekin bizi direla egiazta tzen duen beste edozein agiri ofizial).
j) Behar adinako denboraz izaera publiko eta per tso naleko eginbehar saihestezin bat be te tze ko. Ausen tzi a hau ordaindua izango da.
Arestian aipatutako eginbeharra bete tze ak, hiru hilabeteko epe batean, lanorduen % 20an gu txie nez egin beharreko lana egi te ko ezintasuna ekar tzen badu, enpresak Langileen Estatutuko 46. artikuluko 1 atalean arau tzen den eszeden tzi a egoe - rara igaro ahal izango du ukituriko langilea.
Langileak eginbeharra edo kargua bete tze agatik kalteordain bat ja so tzen badu, kalteordain horren zenbatekoa enpresan dagokion alokairuari kenduko zaio.
Artikulu honetan bil tzen diren baimenek, oro har, Langileen Estatutuak eta izaera orokorreko xedapenek emandakoak hobetuko dituzte, beraz, euren osotasunean hartu beharko dira, kasu zehatz batean horien murriztapena ekar tzen badute ere.
22. artikulua. Ordaindu gabeko baimenak.
Hi tza rmen honetan bil tzen den langilegoak soldatarik gabe - ko lizen tzi ak hartu ahal izango ditu, alabaina, hartu baino 48 ordu aurretik ohartarazi beharko ditu. Egun berean enpresako langile batek baizik ezin izango du baimen horretaz baliatu eta ezin izango zaie arauzko oporrei metatu.
Baimen aldi honek Gabonetako edo Urte Berriko jaiekin bat egiten badu, lehentasuna izango dute ezkontidea edo adin txi - kiko seme-alaba umezur tzak ohizko bizilekua Gi puz koa ko probin - tzi az kanpo finkaturik dituzten langileek.
V. KAPITULUA
ENPLEGU ERREGULAZIOA ETA LAN BALDIN TZEN ALDAKETA
23. artikulua. Arrazoi objektiboengatiko iraizpenak eta Enplegu Erregulaziorako espedienteak.
Arrazoi objektiboetan oinarri tzen den iraizpen adierazpenaren aldez aurretiko izaeraz, indarrean dagoen legedian araututakoa, hala nola enplegu erregulaziorako espedientearen eskabidea Lan Agintari tza ren aurre an aurkeztea, enpresak derrigortuak egongo dira:
Asimismo podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia del cónyuge así como de hijos/as y padres/madres que convivan con el trabajador. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.
h) Las personas trabajadoras, y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones o, a su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad.
i) En las licencias recogidas en los apartados d) y f) las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio, pero referidos exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres/madres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.
Dicho derecho se generará siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos 2 años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja).
j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Dicha ausencia será retribuida.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Las licencias contempladas en este artículo mejoran en cómputo global las concedidas por el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de carácter general, por lo que habrán de considerarse en su conjunto, aunque en algún caso específico supongan disminución de las mismas.
El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de licencias no retribuidas de hasta tres días laborables, siempre que se comunique con 48 horas de antelación, no pudiendo en el mismo día disfrutar de este permiso más de una persona trabajadora de la empresa, y no pudiendo ser acumulable a las vacaciones reglamentarias.
Si el período de disfrute coincidiese con las fiestas de Navidad o de Año Nuevo, tendrán prioridad aquellas/os productores/as cuyo cónyuge o hijos/as huérfanos menores de edad, tengan fijada la residencia habitual fuera de la provincia de Gi puz koa.
Capítulo V · REGULACIÓN DE EMPLEO Y MODIFICACIÓN DE
CONDICIONES DE TRABAJO
Artículo 23.Despidos por causas objetivas y expedientes de Regulación de Empleo
Con carácter previo a la notificación al personal, de despido basado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente, así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expedientes de regulación de empleo, las empresas estarán obligadas a: a) Enpresa Ba tzo rdeari har tze ra doan neurria eta honen fun tsa eta asmoa justifika tzen duen dokumentuak ida tziz adi - tze ra ematera.
b) Aipatu adierazpenetik, aipatutako Enpresa Ba tzo rdeak, lotesle izaera izango ez duen txos tena jaulki tze ko, 72 orduko epea ematera.
Berronarpenik gerta tzen ez bada, iraizpen baten ezegokitasuna edo deuseztasuna adierazten duten epaietan, aginduzkoa izango da Enpresa Ba tzo rdeari aldez aurretiko izaeraz adierazpena ematea interesatuari bere jakinarazpena eman baino lehen.
Plantilaren murriztapen espediente batek har tzen dituen langileen eta enpresaren artean adostasunik badago, eta aipatuta - ko adostasunak, tramite gehiagorik gabe, espediente horretan proposaturiko neurria ekar tzen badu, adostutako kalteordainak ezin izango du ino lako kasutan zer bi tzu an emandako urte bakoi - tze ko hilabete eta erdi baino gu txia go koa izan, gehienez 12 urteko an tzi natasuna har tzen da kontuan.
Porrot egoe ran edo ordainketa etenduran aitortutako enpresak salbue tsi ta gera tzen dira.
c) Langileengan eragin zuzena duten neurri guztien berri izatea eta bereziki hartu ahal daitezkeen neurriena:
— Plantilaren birmoldaketa.
— Iraizpenak.
— Zigor larri edo oso larriak.
— Enpresaren lekualdaketa osoak edo par tzia lak.
— Lan sistema berriak sar tzea.
d) Lan antolamendua nabarmenki uki tzen duten erabakien berri izatea.
e) Produkzio antolamenduari edo hobekun tza teknikoei da - gokienez bidezkoak irizten dituen neurri guztiak proposa tze a enpresari.
24. artikulua. Lan baldin tzen eta mugikortasun geografikoen fun tsez ko aldaketak.
A) Ekonomi, teknika, antolakun tza edo produkzio arrazoien ondorioz langileei, erabaki edo itun kolektiboaz edo enpresariak bere aldetik hartutako eragin kolektiboko erabakiez, aitor tzen zaizkien baldin tzen fun tsez ko aldaketak ondoko prozedurara egokituko dira, langile bat, zenbait edo guztiak har tzen badituzte ere:
a) Aldez aurretik langileen ordezkari tza ri aipatutako aldaketaren arrazoiak jakinaraziko zaizkio.
b) Kon tsu ltarako 15 eguneko epealdi bat ezarriko da langileen legezko ordezkari tza rekin.
c) Epealdi horretan aipatutako aldaketari buruzko gehiengoaren erabakia lor tzen ez bada, Preco IIren arbitrai prozedurara jarriko da arazoa eta honek eman beharko du aurreko atalean ezar tzen den kon tsul tarako epealdia amaitu eta 15 eguneko gehienezko epean dagokion laudoa.
B) Aurreko atalean adierazitako prozedura enpresaren zuzendari tzak proposa di tza keen mugikortasun geografiko kolektiboetarako ere izango da aplika tze koa.
Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 15.2 artikuluan eza rri ta koa ren babesean, kontratuen gehieneko iraupena alda - a) Notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que va a adoptar, su fundamento y documentos en los que se jus - tifique la pretensión.
b) Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación, para que el citado Comité de Empresa emita informe al respecto, que no tendrá el carácter de vinculación.
En caso de no readmisión en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa con carácter previo a su comunicación al interesado.
En caso de acuerdo entre empresa y trabajadores afectados con expedientes de reducción de plantilla, y siempre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de la reducción pretendida, la indemnización acordada no podrá ser inferior a 1,5 meses por año de servicio, con un máximo de 12 años de antigüedad.
Se exceptúan las empresas declaradas en suspensión de pagos o quiebra.
c) Ser informado de cuantas medidas afecten directamente a las personas trabajadoras y especialmente aquéllas que pudieran adoptarse sobre:
— Reestructuración de plantilla.
— Despidos.
— Sanciones graves y muy graves.
— Traslados totales o parciales de empresa.
— Introducción de nuevos métodos de trabajo.
d) Ser informado sobre decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.
e) Proponer a la empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización de producción o de mejoras técnicas.
Artículo 24.Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica
A) Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a las personas trabajadoras por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas, en virtud de una decisión unilateral de la empresa de efectos colectivos, afecten a uno, varios o todas las personas trabajadoras del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:
a) Notificación previa a la representación de las personas trabajadoras, con indicación de los motivos en que se fundamenta tal modificación.
b) Establecimiento de un período de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de una duración de 15 días.
c) En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco II, quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior.
B) El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.
Artículo 25.Contratos por circunstancias de la producción
Al amparo de lo establecido en el artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar tze a erabaki da, aldian behingo eta aurreikusi ezin den igoeragatik eta, enpresaren ohiko jarduera izanik ere, eskuragarri dagoen enplegu egonkorraren eta behar denaren artean aldi baterako desoreka sor tzen duten gorabeherengatik.
Kontratu horien gehieneko iraupena urtebetekoa izango da, eta erabilera justifika tzen duen arrazoia edo zirkunstan tzi a gerta - tzen den egunetik aurrera zenbatuko da.
Artikulu honetan aipa tzen den produkzioaren gorabeherengatiko kontratuen iraupenaren luzapena ezin izango da hedatu Hi tzar men honen eraginpeko enpresen eta Aldi Baterako Laneko Enpresen artean merkatuko eskakizun zirkunstan tzi alei, zereginen metaketari edo eskaera gehiegizkoei eran tzu teko hi tza - rtu daitezkeen lagapen-kontratuetara.
26. artikulua. Prestakun tza-kontratuak.
A) Ikas-ekinezko prestakun tza rako prestakun tza-kontra tua.
Kontratu horien iraupena ez da 6 hilabetetik beherakoa izan - go, ezta 2 urtetik gorakoa ere.
Modalitate horretan kontratatutako langileak jasoko duen soldata honako hau izango da: Morroiaren IV. kategoriari dagokion soldataren % 70 lehenengo urtean eta % 80 bigarren urtean, benetan lan egindako denboraren propor tzi oan.
B) Ikasketa-mailari egokitutako praktika profesionala lor - tze ko prestakun tza-kontratua.
Modalitate horretan kontratatutako langileak jasoko duen soldata Hi tzar men honetan lanpostu bera edo baliokidea bete tzen duen langile baten tzat finkatutako soldataren % 70ekoa izango da lehen seihilekoan, eta % 80koa bigarren seihilekoan.
VII. KAPITULUA
ESZEDEN TZI AK
27. artikulua. Eszeden tzi ak. Baldin tza orokorrak.
Plantilako langilego finkoa eszeden tzi a egoe rara igaro ahal izango da; alabaina, zerbi tzu aktibora itzul tzen ez den artean ez du ino lako ordainsaririk jaso tze ko eskubiderik izango.
Eszeden tzi a bi motatakoa izango da: Borondatezkoa edo nahitaezkoa.
— Borondatezko eszeden tzia:
Enpresan gu txie nez urtebeteko an tzi natasuna duen langileak urtebete baino laburragoa eta bost urte baino luzeagoa izango ez den denboraldian borondatezko eszeden tzi egoe raz onura tze ko aukera onar dakion eskubidea izango du. Egoera honetan ematen duen denbora ez da zenbatuko lan egindako urteengatiko igoeretarako.
Eszeden tzi a ida tziz eskatu beharko da eta Enpresa Ba tzor - deak edo Langilegoaren Delegatuak eman beharko du horren berri. Eskaria onar tze ko edo uka tze ko epea hogei egunekoa izango da gehienez.
Eszeden tzi a uka tze ko ondoko arrazoi hauetako bat gertatu beharko da:
a) Langile eskasia.
b) Beste eszeden tzi arik gozatu izana.
c) Berau zuri tzen duen bestelako edozein arrazoi.
Borondatezko eszeden tzi a eskaera onartu beharko da ikasketak amai tze ko edo zabal tze ko arrazoietan, famili galdakizun saihestezinetan eta bestelako an tze ko arrazoietan oinarri tzen bada, beti ere langileak behar bezala kredita tzen badu.
Langileak eszeden tzi arako adierazitako epea amaitu baino hogeita hamar egun lehenago, enpresan berriro sar tze a eska tzen ez badu, galdu egingo du enpresan duen lanposturako eskubidea.
la duración máxima de los contratos por el incremento ocasional e imprevisible y por las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
La duración máxima de estos contratos será de hasta un año, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
La ampliación de la duración de los contratos por circunstancias de la producción a que se hace referencia en este artículo no podrá hacerse extensiva a los contratos de puesta a disposición que para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, puedan concertarse entre las empresas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Temporal.
A) Contrato formativo de formación en alternancia. La duración de estos contratos no será inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
El salario que perciba la persona trabajadora contratada bajo esta modalidad será del 70 % durante el primer año y del 80 % durante el segundo año del salario correspondiente al nivel salarial IV categoría de Mozo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
B) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
El salario que perciba la persona trabajadora contratada bajo esta modalidad será del 70 % durante el primer semestre y del 80 % durante el segundo semestre, del salario fijado en este Convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
El personal fijo de plantilla podrá pasar a la situación de excedencia, sin que tenga derecho a retribución alguna en tanto no se reincorpore al servicio activo.
La excedencia será de dos clases: voluntaria y forzosa.
— Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, que se concede por un plazo superior a un año e inferior a cinco, no computándose el tiempo que dure esta situación a efectos de aumentos por años de servicio.
Deberá ser solicitada por escrito e informada por el Comité de Empresa o Delegado de Personal. El plazo de concesión o denegación no podrá ser superior a veinte días.
La negativa estará basada en alguna de las siguientes causas:
a) Falta de personal.
b) Haber disfrutado de otra excedencia.
c) Cualquier otra causa que lo justifique.
La petición de excedencia voluntaria deberá despacharse favorablemente cuando se fundamente en terminación o ampliación de estudios, exigencias familiares de carácter ineludible u otras causas análogas que sean acreditadas debidamente por la persona trabajadora.
Si la persona trabajadora no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto en la Empresa. Langilearen lanbide kategorian lanpostu hu tsik ez bada, Enpresak adi tze ra emango dio hori langileari.
Enpresan berriro sar tze ko eskaera aipatutako epea ren barruan luza tzen duen langileak enpresan sor tzen den kategoria bereko lehenengo lanpostu hu tsa be te tze ko eskubidea izango du. Sor tzen den lanpostu hu tsa bere lanbide kategoria baino beheragoko lanpostu bada, bi aukera izango du: Lanpostu hori bete - tzea, lanpostu horri esleitutako soldata irabaziz, edo itxa ron bere kategoriako lanpostu hu tsen bat sor tzen den arte.
— Nahitaezko eszeden tzia:
Nahitaezko eszeden tzi ak lanpostua gorde tze ko eta egoe ra horretan dagoen bitartean an tzi natasuna zenba tze ko eskubidea emango du. Lanera joatea eragozten duen kargu publiko baterako izendatu edo hautatua izateagatik emango da. Lanera itzul tze ko eskaera kargu publikoa utzi ondorengo hilabetean egin beharko da.
Halaber, probin tzi ako edo goragoko eremuko fun tzio sindikalak bete tzen dituzten langileek, euren ordezkapen karguak dirauen bitartean, enpresan eszeden tzi egoe rara igaro tze ko eskaera egin dezakete.
VIII. KAPITULUA
BESTE ZENBAIT
28. artikulua. Urteko azterketa medikoa.
Enpresetako osasun zer bi tzu ak bere gain dituzten fakultatiboek enpresako langile guztiak aztertuko dituzte urtean behin. Osasun zerbi tzu propiorik ez duten enpresek euren langileek urtero azterketa medikoa egin dezaten bitarteko egokiak ezarriko dituzte. Azterketa horretan odol eta gernu analisiak ea ginekolo gia azterketa egin beharko dira behin tzat. Lanbide gaisotasunerako arrisku berezia duten lanpostuetan azterketa medikoak lanbidearen berariazko osasun alderdiak izango ditu kontuan eta, gu txie nez, sei hilabetean behin egin beharko dira, langileari azterketa medikoaren emai tza ren kopia bat eman beharko zaiolarik.
29. artikulua. Euskara bul tza tzea.
Hi tza rmen honen negoziazioan parte har tzen duten sindikatuek, langileen enpresa-ba tzo rdeek eta enpresa-elkarteak uste dute ahaleginak batu behar dituztela euskara gure probin tzi an defenda tze ko eta zabal tze ko. Horretarako, honako hau erabaki dute:
1) Organo eta erakunde egokiekin harremanetan jarriko den ba tzor de bat era tzea, lehen adierazitako helburuan parte har tze ko eta lan ki de tzan ari tze ko.
2) Enpresen eremuan euskara erabil tze ra eta heda tze ra bideratutako jarduerak gara tzea, eta bi alderdiek zeregin hori eraginkortasunez gauza tze ko eskura dituzten baliabideak ematea. Horretarako, enpresak pixkanaka saiatuko dira lan-dokumentu guztiak, nominak, gizarte-aseguruak eta abar ele bitan ager tzen.
Iragarki-tauletan ar gi ta ra tzen diren ohar eta abisu guztiak gaztelaniaz eta euskaraz ida tzi ko dira.
Era berean, hi tzar men hau indarrean dagoen bitartean, enpresaren errotuluak, nominak eta gainerako lan-dokumentuak ele bietara egokitu beharko dituzte enpresek.
50 langiletik gorako enpresetan, enpresako zuzendari tzak edo langileen legezko ordezkari tzak eska tzen duenean, bi aldeek enpresan euskara susta tze ra behartuta egongo dira.
30. artikulua. Aseguru poliza.
Artikulu hau indarrean jarri ondoren gertatutako lan istripu baten ondorioz hil tzen diren langile eskubidedunek 13.320 €ko kalteordaina jasoko dute.
En los casos en que no exista vacante en la categoría profesional de la persona trabajadora, la Empresa se lo comunicará.
La persona trabajadora que solicite su reingreso dentro del límite fijado, tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría. Si la vacante producida, fuera de categoría inferior a la suya, podrá optar entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su categoría.
— Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Los facultativos que atienden los servicios sanitarios de las empresas, reconocerán una vez al año todas las personas trabajadoras de las mismas. Aquellas empresas que carezcan de servicios sanitarios propios, establecerán los medios adecuados para que sus trabajadores/as estén reconocidos/as anualmente. Este reconocimiento contemplará al menos los análisis de sangre y orina y revisión ginecológica. En aquellos puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional, que contemplará la revisión de aquellos aspectos sanitarios específicos de la profesión, esta revisión médica se efectuará, al menos, semestralmente, entregándose copia del resultado del reconocimiento al/la productor/a.
Las Centrales Sindicales y los Comités de Empresa del personal y la Asociación Empresarial, presentes en la negociación de este Convenio, coinciden en la estimación de que deben aunar sus esfuerzos en la defensa y extensión del Euskara en nuestra provincia. A tal efecto acuerdan:
1.º) La formación de una Comisión que rea li zará contactos con los Órganos e Instituciones pertinentes a fin de participar y cooperar en el objetivo antes indicado.
2.º) Desarrollar en el ámbito de las empresas, actividades encaminadas a la utilización y extensión del Euskara facilitando ambas partes los medios que estén a su disposición para la efectiva ejecución de esta tarea. A tal efecto las empresas procurarán gradualmente que todos los documentos laborales, nóminas, Seguros Sociales, etc. figuren en bilingüe.
Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y euskara.
Asimismo durante la vigencia del presente Convenio las empresas deberán adecuar a bilingüe los rótulos, nóminas y demás documentos laborales de la empresa.
En empresas de más de 50 personas trabajadoras, cuando se solicite por parte de la dirección de la empresa o de la RLT, ambas partes tendrán obligación de abordar el impulso del euskera en la empresa.
Aquellas personas trabajadoras, que como consecuencia de accidente laboral ocurrido con posterioridad a la entrada en vigor de este artículo falleciesen, sus derechohabientes percibirán una indemnización de 13.320 €. Era berean, artikulu hau indarrean jarri ondoren izandako arrazoi baten ondorioz erabateko ezintasun iraunkorra ain tza te - tsi a duten langileek 21.965 €ko kalteordaina jaso tze ko eskubidea izango dute.
Enpresek izenpetutako Aseguru polizaren kopia bat emango diete langileei.
Ekin tza eragilea, aseguratutako kapitala, enpresa edota aseguru konpainia eran tzu lea zehazteko asmoz, honako akordio hau hartu da: Laneko istripua denean, ekin tza eragilearen momentua, istripua gertatutako eguna izango da eta lanbide gaisotasunaren kasuan, ezgaitasun espedientea ireki tzen den data.
Enpresa eran tzu lea ekin tza eragilea gertatutako datan langilearekin lan harremana duena izango da, edo, hala badagokio, data horretan duen aseguru polizaren aseguru konpainia. Halaber, galda daitekeen ordainsaria ekin tza eragilearen datan hi - tzar tu ta koari dagokiona izango da.
Aseguru poliza hau Hi tzar mena Gi puz koa ko ALDIZKARI OFIZIA- LEAN argitaratu eta hamabost egun igaro ondoren jarriko da indarrean.
31. artikulua. Herio tza gatiko lagun tza.
Enpresan urtebeteko an tzi natasuna gu txie nez duen langilearen herio tza gertatuz gero, enpresak bere eskubidedunei alokairu errealaren araberako bi hilekoen zenbatekoa ordaindu beharko die, hileko horietako bakoi tza langileak jasotako azkenaren parekoa izango da eta horri dagozkion alokairu guztiak gehituko zaizkio.
32. artikulua. Laneko janzkiak.
Hi tza rmen honetan bil tzen diren eta beharrezkoa duten langileei nahitanahiez eman beharko dizkie Enpresak, lan tresna kon tzep tupean, ekin tza desberdin eta askotarikoak egi te ko usadioak gomenda tzen duen uniforme zein bestelako lan janzki ezagun eta ohizkoetakoak.
Aipatutako laneko janzki hauek Enpresen eta langileen arteko lan harremana hasterakoan eman beharko dira. Bi lan janzki eman beharko zaizkio langileari eta hurrenez hurreneko urteetan, edota hauetako erdialdean behin tzat, behar bezala berrituko dira.
33. artikulua. Ahalmen gu txi tua duen langilegoa.
Ahalmen gu txi tua ain tza te tsi a duten langileak bere gaitasunari egokiak zaizkion lanbide kategoriarekiko bestelako jarduera bateko lanpostuak bete tzen jarriko dituzte, egoe ra horretara igaro aurretik kreditaturik zuten alokairua errespetatuz.
IX. KAPITULUA
JARDUERA SINDIKALA ETA GARANTIAK DELEGATUAK ETA ENPRESA BA TZO RDEAK
34. artikulua. Enpresa ba tzo rdeak eta langilegoaren delegatuak.
Langilegoaren Delegatuek eta Enpresa Ba tzo rdeko kideek mar txoa ren 10eko 8/1980 Legean adierazten diren osaera eta garantia ezarriak izango dituzte, euren jarduera bu ru tze ko hilabetean dituzten orduei dagokienez izan ezik, honako hauek izango baitira:
— 30 langile arteko enpresak: 25 ordu hileko.
— 50 langile arteko enpresak: 30 ordu hileko.
— 50 langile baino gehiagoko enpresak: 35 ordu hileko.
Enpresa Ba tzo rdearen orduak, kide berarengan edo desberdinengan meta daitezke, dagozkien orduak halako bi, gehienez, izan arte, betiere, ondorengo eskakizunak bete tzen badituzte:
Asimismo, aquellas personas trabajadoras a las que les fuera reconocida una incapacidad permanente absoluta cuya causa sea posterior a la entrada en vigor de este artículo, tendrán derecho a una indemnización de 21.965 €.
Las empresas tendrán a disposición de las personas trabajadoras una copia de la Póliza suscrita.
A los efectos de determinar el momento del hecho causante, el capital asegurado, la empresa, o en su caso la compañía aseguradora responsable, se acuerda que en caso de accidente de trabajo la fecha del hecho causante ha de ser la misma fecha del accidente y en cuanto a enfermedad profesional será la fecha del inicio del expediente de invalidez.
La empresa responsable será aquélla con la cual el/la trabajador/a mantenía una relación laboral en la fecha del hecho causante, o en su caso la compañía aseguradora con la cual tenía suscrita la póliza en dicha fecha. Así mismo la indemnización exigible será la correspondiente a la que estuviera pactada en la fecha del hecho causante.
Esta Póliza entrará en vigor a los 15 días de la publicación del Convenio en el BOLETÍN OFICIAL de Gi puz koa.
En caso de fallecimiento del/la trabajador/a, con al menos un año de antigüedad, queda la Empresa obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades, iguales cada una de ellas a la última que la persona trabajadora percibiera, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.
A los/las trabajadores/as que proceda, comprendidos/as en el presente Convenio Colectivo, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la Empresa, de uniformes y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre las Empresas y el/la trabajador/a en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.
Las personas trabajadoras afectadas de capacidad disminuida podrán ser acoplados en otra actividad distinta a la de su categoría profesional adecuada a su aptitud, respetándose el salario que tuvieren acreditado antes de pasar a dicha situación.
Capítulo IX · DE LA ACTIVIDAD SINDICAL Y GARANTÍAS. DELEGADOS/AS Y COMITÉS DE EMPRESA
Artículo 34.Comités de empresa y delegados/as de personal
Los/Las Delegados/as de Personal y Comités de Empresa tendrán la composición y garantías establecidas que se señalan en la Ley 8/1980 de 10 de marzo, con la única salvedad de que las horas mensuales quedarán establecidas con arreglo a la siguiente escala:
— Hasta 30 personas trabajadoras: 25 horas/mes.
— Hasta 50 personas trabajadoras: 30 horas/mes.
— Más de 50 personas trabajadoras: 35 horas/mes. Las horas del Comité de Empresa podrán ser acumuladas en uno o varios miembros, y hasta un máximo del doble de las que les correspondan siempre que se cumplan los siguientes requisitos: a) Metaketa Zentral Sindikal bereko kideen artean egitea.
b) Zentral Sindikalak, Enpresa plantilaren gu txie nez % 10e - ko afiliazioa izatea.
c) Aurreko hilean eta gu txie nez 8 egun lehenago, enpresari metaketa bereganatu behar duen titularraren edo behar duten titularren izenen berri ematea.
d) Metaketa gu txie nez hurrenez hurreneko hiru hilabetez manten tzea.
Aipatutako organoak izango dira enpresan negoziazioa burutuko dutenak, bertako langileek gehiengoz negoziazioan euren ordezkari tza Sekzio Sindikalek har dezaten erabaki tze aren kaltetan izan gabe.
Gu txi enez hiru langile dituzten lantokietan, langileek euren ordezkari tza eramango duen Langilegoaren Delegatu bat aukeratu ahal izango dute eta honek gainerako Langilegoaren Delegatuek dituzten garantia berberak edukiko ditu, bere jarduera sindikala gara tze ko orduei dagokienez izan ezik.
35. artikulua. Enpresa Ba tzo rdearen zereginak.
Honako hauek dira Enpresa Ba tzo rdearen zereginak: a) Enpresaren tzat indarrean dauden Laneko Segurtasun eta Higienea eta Gizarte Seguran tza ko arauak bete tzen direla ziurta tzea, honen Zuzendari tza ri gerta daitezkeen urrapenen berri emanez eta bere kasuan bere betekizunerako behar liratekeen izaera kolektiboko erre kla ma zio guztiak erabiliz.
b) Espediente administratiboetan informa tzea, legez beharrezkoa gerta tzen den guztietan.
36. artikulua. Enpresako Sekzio eta Delegatu Sindikalak.
Legez eratutako Zentral Sindikalek Enpresako edo, hala badagokio, Lantokiko Sekzio Sindikalak eratu ahal izango dituzte.
25 langile edo gehiagoko enpresetan, Enpresa edo lantoki bakoi tze an enpresa tamaina bakoi tza ren tzat adierazitako gu txie - nezko por tze ntaiak, behin tzat, bil tzen dituzten enpresako Sekzio Sindikaletako Delegatuek hilabetero gehienezko ordu ordaindu kopuru bat edukiko dute, enpresaren tamainaren arabera eta ondorengo zenbatekotan:
— Tamaina: 25-100 langile.
Por tze ntaia: % 20.
Ordu ordainduak: 10 ordu hilabetean.
— Tamaina: 100 langiletik gora.
Por tze ntaia: % 15.
Ordu ordainduak: 15 ordu hilabetean.
Aipatutako Sekzio Sindikaletako Delegatuek Enpresa Ba tzor - deak edo Langilegoaren Delegatuek negoziazio kolektiborako Enpresaren Zuzendari tza rekin egiten dituzten bileretan parte hartu ahal izango dute ordu horien kargura.
37. artikulua. Ekin tza Sindikalerako arauak.
Langilegoaren Delegatuen tzat, Enpresa Ba tzo rdeen tzat eta Sekzio Sindikaletako Delegatuen tzat ezarritako ordu ordainduen erabilera, kasu berezietan izan ezik, gu txie nez 24 ordu aldez aurretik eman beharko zaio adi tze ra enpresaren Zuzendari tza ri.
Jarduera sindikala egiteak ezin izango du gainerako produzi - tza ileen lana eta produkzioaren mar txa orokorra oztopatu. Langileek euren ordezkariei lanorduetatik kanpo zuzendu behar zaizkie, bai eta alderan tziz ere, alabaina, premiazko kasuak direnean lanorduetan egin ahal izango dute, aldez aurretik arduraduna edo goragoko karguari adi tze ra emanez.
Langileek, edozein kasutan, ekin tza sindikalean erabilitako or du ordainduak justifikatu beharko dituzte.
a) Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical.
b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de un 10 % de afiliación entre la plantilla de la Empresa.
c) Que se ponga en conocimiento de la Empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días el nombre del/la titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación. d) Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de tres meses consecutivos.
Dichos órganos serán los negociadores en la empresa, sin perjuicio de que los/las trabajadores/as de la misma decidiesen por mayoría que fuesen las Secciones Sindicales las que les representarán en la negociación.
En los centros de trabajo de al menos 3 personas trabajadoras, éstas podrán elegir un/a Delegado/a de Personal que las represente, que tendrá las mismas garantías que el resto de los/las Delegados/as de Personal, excepto el disfrute de horas para el ejercicio de su actividad sindical.
a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, Seguridad e Higiene en el trabajo y de Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando, en su caso, cuantas reclamaciones de carácter colectivo fueran necesarias para su cumplimiento.
b) Informar en todos los expedientes administrativos en que por Ley fuera necesario.
Artículo 36.Secciones y Delegados/as Sindicales de Empresa
Las Centrales Sindicales legalizadas podrán constituir Secciones Sindicales de Empresa, o en su caso, de Centros de Trabajo.
En las empresas de 25 o más personas trabajadoras, los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales que agrupen, como mínimo, en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes mínimos que para cada tamaño de empresa se señalan, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, en la cuantía siguiente y según el tamaño de la empresa.
— Tamaño: De 25 a 100 trabajadores/as.
Porcentaje: 20 %.
Horas retribuidas: 10 horas/mes.
— Tamaño: Más de 100 trabajadores/as.
Porcentaje: 15 %.
Horas retribuidas: 15 horas/mes.
Con cargo a estas horas los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales podrán participar en las reuniones de negociación colectiva que mantengan el Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con la Dirección de Empresa.
Artículo 37.Normas para el ejercicio de la Acción Sindical
La utilización de las horas retribuidas establecidas para los/las Delegados/as de Personal y Comités de Empresa, así como las estipuladas para los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales, deberán comunicarse previamente a la Dirección de la Empresa, con una antelación mínima de 24 horas, salvo casos excepcionales.
El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los/las restantes productores/as, ni la marcha general de la producción. Los/Las trabajadores/as que de seen dirigirse a sus representantes, o viceversa, lo harán fuera de las horas de trabajo, o en casos urgentes, podrán hacerlo dentro del tiempo de trabajo, previo aviso al encargado/a o mando superior.
Las personas trabajadoras deberán justificar, en todo caso, las horas retribuidas utilizadas en el ejercicio de la acción sindical. 38. artikulua. Jarduera sindikala egi te ko eszeden tzi ak.
Gu txi enez probin tzi a mailako kargu sindikal bat be te tze ko eszeden tzi a eska tzen duten langileak enpresan eman beharreko gu txie neko aldiaz salbue tsi ko dira. Eszeden tzi a horiek nahitaezkoak izango dira aginte sindikalak irauten duen bitartean eta gai honetan aplikagarriak diren xedapen orokorrek arautuko dituzte.
39. artikulua. Enpresaren mar txa ri buruzko informazioa.
Langileen Estatutuaren 64. artikuluan jasotako erre gu la zioa alde batera utzi gabe, enpresek enpresaren mar txa ri eta egoe - ra orokorrari buruzko informazioa emango diete sei hilean behin enpresa-ba tzo rdeei.
Era berean, Enpresek kontratazio berriaren eta haren ezaugarrien berri emango diete Langilegoaren Delegatuei edota, hala badagokio, Enpresa Ba tzo rdeari eta Sekzio Sindikaleko Delegatuei.
40. artikulua. Enpresa Ba tzo rdeen eta Delegatu Sindikalen garantia komunak.
Enpresa Ba tzo rdeko kideek eta Delegatu sindikalek ondoko garantia komunak izango dituzte:
a) Enpresa jakinaren gainean jarri ondoren, bertako langileengan eragina duten lan edo sindikatu izaerako oharrak ar gi - tara tze ko iragarki taula bat erabil tzea.
Oharrak Enpresa Ba tzo rdeak edo Sekzio Sindikalek sinatu beharko dituzte.
b) Ahalik eta azkarren, elkar tze ko lokalak eskaini diezazkien.
c) Hu tse gite larri edo oso larriengatik afiliatutako edozein langileren kontrako neurri disziplinarien kasuan, eta hauek baliagarriak izan daitezen, Enpresak 24 ordu aurretik honako hauei eman beharko die hau guztia adi tze ra:
— Langileen ordezkari tza ren kasuan, Enpresa Ba tzo rdeari.
— Sekzio Sindikaletako Delegatuen kasuan, partaide deneko Tokiko edo Probin tzi ako Sindikatuari.
41. artikulua. Enpresaren eta Sekzio Sindikalen bilerak.
Enpresak eta legez ezarritako bal din tzak bete tzen dituzten Sekzio Sindikaletako Delegatuek seihilero burutuko dituzte bilerak enpresaren egoe ra orokorraren berri emateko.
42. artikulua. Asanbladak.
Enpresek asanblada ordainduak egi te ko baimena emango dute, gehienez 10 asanblada edo 10 ordura arte Hi tzar men ho - nek indarrean dirauen bitartean.
Aipatutako asanbladak enpresa edo lantoki bakoi tze ko langile guztienak izango dira.
Enpresa Ba tzo rdeek deituko dituzte asanbladak eta zuzen - dari tza ri 48 ordu lehenago, gu txie nez, jakinaraziko zaio, aipatutako jakinarazpenean asanbladaren data eta egitaraua ezarriz.
Asanblada horien ordainsaria, ezarritako mugara arte, alokairu errealaren arabera egingo da, produkziorako primak, pizgarriak edo komisioak, halakorik badagokie, barne hartu gabe.
X. KAPITULUA
DISZIPLINA ERREGIMENA
43. artikulua. Hu tse giteak.
Langileek enpresetan egiten dituzten ekin tza edo omisio zigorgarriak, beren izaera eta bil tzen diren zirkunstan tzi ak kontuan hartuta, arin, larri eta oso larri gisa sailkatuko dira.
Artículo 38.Excedencias con ocasión del ejercicio de la actividad sindical
Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la empresa a las personas trabajadoras que solicitasen excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y que se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.
Artículo 39.Información de la marcha de la empresa
Sin perjuicio de la regulación contenida en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas facilitarán semestralmente a los Comités de Empresa información sobre la marcha y situación general de la empresa.
Asimismo, las empresas facilitarán información a los/las Delegados/as de Personal o en su caso al Comité de Empresa y a los/las Delegados/as de Sección Sindical en relación con la nueva contratación y sus características.
Artículo 40.Garantías comunes a Comités y Delega dos/as Sindicales de Empresa
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:
a) Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para publicar notas de carácter laboral o sindical que afecten a las personas trabajadoras de la empresa.
Las notas deberán ser firmadas por el Comité de Empresa o Secciones Sindicales.
b) A que les sean facilitados locales de reunión, para uso común a la mayor brevedad posible.
c) A que, con carácter previo a la adopción de cualquier medida disciplinaria en su contra, por parte de la empresa como consecuencia de faltas graves o muy graves y para la validez de la misma, se notifique tal medida con 24 horas a:
— En caso de representante de las personas trabajadoras, al Comité de Empresa.
— En caso de los Delegados/as de las Secciones Sindicales, al Sindicato Local o Provincial a que pertenezca.
Artículo 41.Reuniones de Empresa y Secciones Sindicales
Las empresas y los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos legalmente, se reunirán semestralmente para informar sobre la situación general de la Empresa.
Las empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas, hasta un máximo de 10 horas y 10 asambleas durante la vigencia de este Convenio.
Dichas asambleas lo serán de todas las personas trabajadoras de cada empresa o centro de trabajo.
Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa y se comunicarán a la Dirección con una antelación mínima de 48 horas. En dicha comunicación se fijará la fecha de la misma y el Orden del Día de la asamblea.
La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se rea li zará sobre los salarios reales, sin inclusión de la prima de producción, incentivos o comisiones, en su caso.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras en las Empresas, se clasificarán, según su índole y circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves. A) Hu tse gite arinak:
1. Arduragabetasuna, aka tsa edo atze ra pen esplikaezina edozein lanen exekuzioan.
2. Hogeita hamar minututik beherako puntualitate hu tse - giteak lanera joaterakoan, hiru alditan edo gu txi agotan hilabete berean, beti ere atze ra pen hauek, langilearen fun tzio berezia dela eta, enpresak agindu dion lanerako kalte larririk ez badakarte, kasu honetan hu tse gite larri gisa kalifikatuko baitira.
3. Arrazoi justifikatua dela eta lanera huts egitean dagokion baja denbora egokian ez bidera tzea, ezin burutu izana froga tzen ez bada behin tzat.
4. Lana arrazoi justifikaturik gabe uztea, denbora laburrez izan arren.
6. Bezeroak behar bezalako zuzentasun eta arduraz ez tra - ta tzea.
7. Enpresari bizileku aldaketen berri ez ematea.
8. Enpresako gelen barruan lankideekin eztabaidan ari - tzea, beti ere aurre an jenderik ez bada.
9. Behar bezalako baimena edo arrazoi justifikatua izan ga - be lanera egun batez huts egitea.
B) Hu tse gite larriak:
1. Lanera joaterakoan 30 eguneko epealdian justifikatu gabeko hiru puntualitate huts baino gehiago egitea.
2. Arrazoi justifikatua izan gabe hilabetean lanera bi egunetan huts egitea. Hu tse gite hauek jendeari kalterik badakarkiote, hu tse gite oso larri tzat joko dira.
3. Lanorduetan jokoan edo jostaketetan jardutea, hauek edonolakoak izanik ere.
4. Gaisotasun edo istripuaren itxu ra egitea.
5. Lanean ari dela bere goragokoei ez obedi tzea. De so - bedien tzi ak lanerako urrapen nabarmena badakar edo honetatik enpresaren tzat ageriko kalterik erator tzen bada, hu tse gite oso larri tzat hartu ahal izango da.
6. Beste langile baten presen tzi aren itxu ra egitea, haren ordez fi txa tuz edo sinatuz.
7. Arduragabetasun garran tzi tsu a establezimenduko gai edo artikuluak zain tze rakoan.
8. Jendearekin nabarmenki errespetu edo begirunerik ez izatea.
9. Lankideekin eztabaida gogaikarrietan ari tze a jendea au - rre an dela.
10. Lan jardunean zehar lan partikularrak baimenik gabe egitea, bai eta enpresaren erremintak edo materialak nork bere probe txu rako erabil tze a ere.
C) Hu tse gite oso larriak:
1. Iruzurra, desleialkeria edo neurriz kanpoko konfidan tza agindutako kudeaketetan eta lankideekiko edo Enpresaren zerbi - tzu ra dagoen beste edozein per tso narekiko lan harremanen tratuan. Halaber, nork bere edo beste per tso na baten kontura merkatari tza edo industri negoziazioak egitea enpresaren baimen espresurik izan gabe.
2. Enpresaren material, lanabes, erreminta, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, tresna eta dokumentuak desagertarazi, baliogabetu edo honda tzea.
3. Enpresa barruan nahiz kanpoan egindako lapurreta, ebas keta edo bidegabeko erabilera.
4. Lanorduetan mozkortu edo drogak har tzea.
5. Enpresaren korresponden tzi a edo dokumentu erreserbatuen sekretua urra tzea.
A) Faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven, por la función especial de la persona trabajadora, graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.
3. No cursar en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
5. Pequeños descuidos en la conservación del material.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
8. Las discusiones con los/las compañeros/as de trabajo dentro de las dependencias de la Empresa, siempre que no sea en presencia del público.
9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
B) Faltas graves:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de 30 días.
2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán como faltas muy graves.
3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.
7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Discusiones molestas con los/las compañeros/as de trabajo en presencia del público.
10. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio, herramientas o materiales de la Empresa.
C) Faltas muy graves:
1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los/las compañeros/as de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresar autorización de la Empresa.
2. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
3. El robo, hurto y malversación cometidos dentro o fuera de la Empresa.
4. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio.
5. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa. 6. Enpresaz kanpoko norbaiti obligaziozko erreserbako datuak jakinaraztea.
7. Hi tze zko eta egitatezko tratu txa rrak, aginte gehiegikeria edo buruei nahiz hauen senideei egindako errespetu eta begirunezko hu tse gite larria, bai eta lankide eta menpekoei egindakoa ere.
8. Laneko errendimendu normala borondatez eta etengabe gu txi tzea.
9. Lankideekin sarritan errieta eta liskarrak sortaraztea.
10. Hu tse gite larria behin eta berriz egitea, izaera desberdinekoa izan arren.
11. Langileen intimitatearen eta duintasunaren aurka ari - tzea, hi tze zko edo sezu izaerako irainak direla bide eta hierarkinagusitasunaz baliatuz.
44. artikulua. Zigorrak.
Hu tse giteak egiten dituztenei ezar dakizkiekeen gehieneko zigorrak ondokoak dira:
— Hu tse gite arinengatik:
Ahozko zen tza razpena.
Ida tzi zko zen tza razpena.
Bi egun arte enplegu eta soldata gabe uztea.
— Hu tse gite larriengatik:
Hiru eta hogei egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.
— Hu tse gite oso larriengatik:
20 eta 60 egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.
Iraizpena.
XI. KAPITULUA
LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA
45. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.
Enpresariek eta langileek bere gain hartuko dituzte Laneko Segurtasun eta Osasunaren arloan Hi tzar men honek xeda tzen dituen elkarrenganako eskubide eta ardurak, unean-unean indarrean dagoen legeriak aipatutako horiek ordezkatuz edo osatuz ezar tzen dituenak bezalaxe.
Ondorioz, Enpresako Zuzendari tzek eta langileen Delegatuek konpromisoa har tzen dute, dituzten aukeren baitan betiere eta, aurrez adosturiko epeetan, pre ben tzi o planak ezar tze ko. Horien helburu komun eta zeha tzak istripuak eta laneko arris kuak piskanaka-piskanaka desagerteraztera eta kopurua murriztera bideratuko dira. Horretarako, posible eta beharrezko diren zuzenketa neurri teknikoak aplikatuko dira eta, bitartean, beharrezko eta egoki iri tzi tako babes per tso nalerako janzki eta baliabideak jarriko dira langileen esku.
Helburu hori lor tze ko xedez, bi alderdiek Preben tzi o Delegatuen hautaketa edo izendapena sustatuko dute eta, era berean, Laneko Segurtasun eta Osasun Ba tzo rdeen eraketa ere.
XII. KAPITULUA
LEGERIA OSAGARRIA, BA TZO RDEAK ETA
GATAZKAK EBAZTEKO PROZEDURA
46. artikulua. Legeria osagarria.
Hi tza rmen kolektibo honetan arau tzen ez den guztian, Enpresa bakoi tze ko Barne Erregimeneko Arautegian eta indarrean dagoen Legeria orokorrean xedatutakoa izango da aplikagarri,
6. Revelar a elementos extraños a la Empresa, datos de reserva obligada.
7. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los/las Jefe/as o a sus familiares, así como a los/las compañeros/as y subordinados/as.
8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.
9. Originar frecuentes riñas y pendencias con los/las compañeros/as de trabajo.
10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza.
11. Los actos cometidos contra la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los/las trabajadores/as, mediante ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y prevaliéndose de una situación de superioridad jerárquica.
Las empresas y los/las trabajadores/as asumirán los derechos y responsabilidades recíprocas que, en materia de Seguridad y Salud Laboral, vengan determinados por las disposiciones específicas de este convenio y supletoria o complementariamente, por la legislación vigente en cada momento.
En consecuencia, las direcciones de las empresas y los/las representantes de las personas trabajadoras se comprometen, dentro de las posibilidades de las mismas y en plazos previamente convenidos, a establecer los planes de acción preventiva, cuyos objetos comunes y concretos sean la eliminación o reducción progresiva de los accidentes y de los riesgos laborales, así como en la mejora de las condiciones ambientales y de los puestos de trabajo, para ello se aplicarán las medidas técnicas de corrección que sean posibles y necesarias y, entre tanto, se facilitarán y utilizarán los medios de protección personal que se consideren necesarios o más adecuados.
Con dicho objeto, ambas partes promoverán la elección o designación de los Delegados/as de Prevención y la constitución de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.
Capítulo XII · LEGISLACIÓN COMPLEMENTARIA, COMISIONES Y PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Artículo 46.Legislación complementaria
En lo no especificado en el presente Convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Reglamento de Régimen Interior de cada empresa y Legislación general vigente, respetándose en todo caso edozein kasutan lan jardun eta ordainsariei dagokienez per tso - nalki eta urteko konputuan goza tzen diren bal din tza onuragarrienak errespetatuz.
47. artikulua. Hi tza rmen honetan itundutako lan-baldin tzak ez aplika tze ko klausula.
Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat etorriz (enpresek hi tzar men honetan jasotako bal din tzak ez aplika tze ari buruzkoa), prozedura honi jarraitu beharko zaio nahitaez:
1) Enpresek 15 eguneko kon tsul ta-epea irekiko dute, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiei buruz eta horren ondorioak saihestu edo murrizteko aukerari buruz hitz egi te ko, bai eta eraginpeko langileengan izan di tza keen ondorioak arin tze ko hartu beharreko neurriei buruz ere. Epe berean, Hi tzar menaren Ba tzo rde Paritarioari jakinarazi beharko zaio, langileen legezko ordezkari tza ri formulatutako idazkiaren kopia eran tsi ta.
Kon tsu lta-aldian, alderdiek fede onez negoziatu beharko du - te, akordio bat lor tze aldera. Akordio hori lor tze ko, enpresa-ba - tzo rdeko edo ba tzor deetako kideen gehiengoaren adostasuna beharko da, bai eta, hala badagokio, langileen ordezkarien edo ordezkari tza sindikalen adostasuna ere, ordezkari tza horiek, oro har, gehiengoa ordezka tzen badute.
Enpresaren eta langileen ordezkarien arteko kon tsul ta-aldian egindako negoziazioetan adostasuna lor tzen bada, Ba tzo rde Paritarioari jakinarazi beharko zaio.
2) Kon tsu lta-aldia amaituta desadostasunik badago, aldeetako edozeinek hi tzar menaren ba tzor de paritarioaren esku jarri ahal izango du desadostasuna, bost eguneko epean. Ba tzo rdeak, gehienez ere, zazpi eguneko epea izango du erabakia har tze ko, desadostasuna ba tzor de paritarioan plantea tzen denetik zenba - tzen hasita.
3) Ba tzo rde paritarioan adostasunik ez badago, alderdietako edozeinek jo ahal izango du, bost eguneko epean, desadostasunak ebazteko, Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko 2000ko otsai laren 16ko Konfederazio arteko Akordiora (apirilaren 4ko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria). Berariaz ezar tzen da arbitraje-prozedura soilik aplikatuko dela bi alderdien gehiengoak prozedura horren mende jar tze a erabaki tzen duenean.
4) Desadostasuna Hi tzar men Kolektiboak ez Aplika tze ko Prozedurak Ebazteko Organoaren (ORPRICCE) aurre an aurkeztu ahal izateko (Lan Harremanen Kon tse iluan edo haren ordezko organoan du egoi tza), beharrezkoa izango da bi alderdi negozia - tza ileen gehiengoaren adostasuna.
48. artikulua. Lanbide heziketa.
Bi alderdiek langileen heziketa iraunkorraren beharra aitor - tzen dute.
Hi tza rmen hau sina tze rakoan Etengabeko Heziketaren Ba - tzo rde Parekidea eratuko da, Enpresako Zuzendari tza ko ordezkariek eta langileen ordezkariek, kopuru berez osatuko dutena. Langileak, sindikatuen ordezkapenaren arabera banatuko dira.
Behar diren ondorioetarako eta Ba tzo rde horren kide kopuruaren kalterik gabe, Hi tzar meneko Mahai Negozia tza ilea eratu zen momentuan bakoi tza ri esleitu zi tza ion ordezkapenaren arabera jardungo dute sindikatuek.
Ba tzo rde horren helburua sektorean Etengabeko Heziketa susta tze a izango da eta sektoreko nahiz enpresaz gaindiko (sektoreko eta sektorearteko) enpresen osotasunari zuzendutako sektore plangin tze i buruzko informazioa izango du. Hamabost eguneko epea izango du dagokion txos tena Etengabeko Heziketa Kudea tzen duen Erakundeari bidal tze ko.
Enpresetan bertako Zuzendari tza ko ordezkariz eta ordezkari sindikalez osatutako Ba tzo rde Parekidea eratuko da enpresako heziketa premiak aztertuko dituena. Era berean, enpresaren jaraquellas condiciones más beneficiosas en materia de jornada y retribuciones que vengan disfrutándose a título personal y en cómputo anual.
Artículo 47.Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio
En consonancia con el artículo 82.3 del E.T. sobre inaplicación de condiciones recogidas en este Convenio por parte de las empresas se deberá de seguir necesariamente el siguiente procedimiento:
1.º) Las empresas abrirán el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los/as trabajadores/as afectados. Debiendo en el mismo plazo, poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio, acompañándose copia del escrito formulando a la representación Legal de los/as trabajadores/as.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los/as miembros del comité o comités de empresa, de los/as delegados/as de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
De producirse acuerdo en las negociaciones de sa rro lla das durante el período de consultas establecido entre la empresa y la representación de personal, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.
2.º) En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la Comisión paritaria.
3.º) En el supuesto de desacuerdo en la Comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias, el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes.».
4.º) Para poder someter la discrepancia ante el Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la inaplicación de Convenios Colectivos - ORPRICCE, con sede en el Consejo de Relaciones Laborales u órgano que lo sustituya, será necesario el acuerdo mayoritario de ambas partes negociadoras.
Ambas partes reconocen la necesidad de la formación permanente de las personas trabajadoras.
A la firma del presente Convenio se constituirá una Comisión Paritaria de Formación Continua, integrada por el mismo número de miembros de la representación patronal y de la parte sindical, distribuidos según la representatividad de cada sindicato.
A los efectos oportunos y sin perjuicio del número de miembros de dicha Comisión, cada sindicato ejercerá su representatividad en función de la otorgada a cada uno de ellos en el momento de la constitución de la Mesa Negociadora del Convenio.
Esta Comisión, que tendrá como objeto promover la Formación Continua en el sector, será informada de los planes sectoriales dirigidos al conjunto de las empresas del sector y supraempresariales (sectoriales e intersectoriales) y dispondrá de 15 días para emitir el correspondiente informe ante la Entidad Gestora de la Formación Continua.
En las empresas se constituirá una Comisión Paritaria de empresa integrada por representantes de la Dirección de la misma y de los representantes sindicales, con el objeto de analizar las duerarako interesgarriak eta langilearen heziketa osa tze ko egokiak izan daitezkeen ikastaroak zehaztuko ditu eta berorietan parte hartuko duten langileak izendatuko ditu.
Ba tzo rde horrek, halaber, ikastaro horietan parte hartuko du - ten langileen lizen tzi ak edo bestalako konpen tsa zioak ezarriko ditu. Ezarritako lizen tzi ak edo konpen tsa zioak erabili dituen langileak hurrengo hamabi hilabeteetan, bere borondatez, enpresan baja har tzen badu, enpresak dagokion likidaziotik lizen tzi a edo konpen tsa zio horien zenbatekoa kendu ahal izango du.
Langileen ordezkari tza rik ez duten enpresen kasuan, Hi tzar - men Kolektibo honetako Etengabeko Heziketarako Ba tzo rde Parekidearen esku geratuko da planaren oinarrizko informazioa eta parte hartuko duten langileen zerrenda jaso tzea, erakunde kudea - tza ileari dagokion txos tena igorri ahal izateko.
49. artikulua. Ba tzo rde Mistoa.
Hi tza rmen honen Interpretazio eta Jagole tza rako Ba tzo rde Mistoa eratuko da. Ba tzo rde Misto hau langileen bost ordezkarik eta enpresarien bost ordezkarik osatuko dute.
Hi tza rmen honek behartutako alderdien artean klausulen interpretazioari edo aplikazioari dagokionez gerta daitezkeen desadostasun eta zalan tzak Ba tzo rde honen nahitaezko irizpenera jarriko dira.
Ba tzo rde Mistoaren egoi tza honakoa izango da: Gi puz koa ko Lan Harremanetako Lurralde Ordezkari tza, Javier Barkaiztegi kalea, 19-behea, 20010-Donostia.
50. artikulua. Gatazkak Ebazteko Prozedura.
Bi alderdiek bere gain har tzen dute Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Akordio Interkonfederala (Preco), 2000ko otsai laren 16koa, Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkarian apirilaren 4an argitaratua.
Erabaki hau honako Hi tzar men honen eremuan izango da aplikagarria, beronen klausulak aplika tze aren ondoriozko gatazka kolektiboetarako ebazpenei dagokienez.
Lehenengo xedapen gehigarria.
Enpresa Ba tzo rde negozia tza ileak Hi tzar men honetan bil tzen diren enpresak euren langileekin urteko aldi jakin ba tzu etako larunbatetan jai txan dak kontuan hartuko dituzten lan egutegiak negozia tze a gomendatuko die.
Bigarren xedapen gehigarria (1999an sinatutako testuaren erreprodukzioa)
Hi tza rmen hau izenpetu duten aldeek Langileen Estatutuaren 83.3 artikuluan jasota dagoen gai zeha tza ri buruzko akordio baten bidez, enpresek eta langileek GEROA BGAE-ri egin beharreko ekarpenak finkatu dituzte.
Ekarpen horiek ondorengo hauexek izango dira:
1999ko urriaren 1etik aurrera, langileak Gizarte Seguran tza - ko Erregimen Orokorrari ezbehar arruntetarako egin beharreko Kotizazio Oinarriaren % 1a; % 0,5 langileak eta beste % 0,5 enpresak ordainduko dute.
2000. urteko urtarrilaren 1etik aurrera, Kotizazio Oinarri horren % 2a; % 1langileak eta beste % 1enpresak ordainduko dute.
Ekarpen horiek, denak batera ordainduko ditu enpresak eta, langile bakoi tza ri dagokiona, alokairuen nominatik kenduko dio.
Lehenengo xedapen iragankorra.
Gatazkak Konpon tze ko Prozedurak (Preco II) Hi tzar men honetan egozten zaizkion arbitrai prozedurei aurre egi te ko behanecesidades de formación en la misma, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formación de la persona trabajadora y las personas trabajadoras que hayan de participar en los mismos.
Dichas Comisiones determinarán asimismo las licencias y cualquier otro tipo de compensación para las personas trabajadoras participantes en dichos cursos. Si el/la trabajador/a que ha utilizado la licencia o compensaciones establecidas causara baja voluntaria en la empresa en los doce meses siguientes, ésta podrá deducir de la liquidación que le corresponda el importe de las mismas.
En el supuesto que no exista en la empresa representación de las personas trabajadoras, será facultad de la Comisión Paritaria de Formación Continua del presente Convenio Colectivo, el recibir la información básica del plan y la lista de los/las participantes, con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.
Se constituye una Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del presente Convenio Colectivo, integrada por cinco representantes de las personas trabajadoras y por cinco representantes de las empresas.
Cuantas dudas y divergencias puedan existir entre las partes obligadas por el presente Convenio respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas, serán sometidas al dictamen obligatorio de esta Comisión.
Sede de la Comisión: Sede Territorial del Consejo de Relaciones Laborales de Gi puz koa, C/ Javier Barkaiztegi, 19 Bajo, 20010, Donostia-San Sebastián.
Ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).
Acuerdo que será de aplicación en el ámbito del presente Convenio, referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.
La Comisión negociadora empresarial, recomendará a las empresas afectadas por este Convenio, la negociación con sus trabajadores/as, de calendarios laborales en los que se contemplen turnos festivos en los sábados de determinados períodos del año.
Disposición adicional segunda.(Reproducción del texto firmado en 1999)
Las partes signatarias de este Convenio han establecido mediante un Acuerdo sobre materia concreta del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores las aportaciones de empresas y trabajadores a la E.P.S.V. GEROA.
Dichas aportaciones son:
A partir del 1 de octubre de 1999, del 1 % de la Base de Cotización por contingencias comunes de la persona trabajadora al Régimen General de la Seguridad Social, del que un 0,5 % correrá a cargo del/la trabajador/a y el otro 0,5 % con cargo a la empresa.
A partir del 1 de enero del año 2000, del 2 % de la misma Base de Cotización, del que un 1 % correrá a cargo del/la trabajador/a y el otro 1 % con cargo a la empresa.
Las aportaciones se rea li zarán de forma conjunta por la empresa, para lo que se descontará el porcentaje con cargo a la persona trabajadora en las correspondientes nóminas de salarios.
Hasta que el Procedimiento de Resolución de Conflictos (Preco II) no arbitre los instrumentos y medios necesarios para rrezkoak gerta tzen diren tresna eta bitartekoak arbitra tzen ez dituen bitartean, Ba tzo rde Misto Interpreta tza ileak gabezia horiek be te tze ko bidezko erabakiak hartuko ditu.
Edonola ere, Hi tzar men honetako artikuluetan adierazten diren epeak agor tzen badira eta Arbitrai Laudoa lortu ez bada, bi alderdiek bidezko jo tzen dituzten erabakiak har tze ko askatasun osoa izango dute.
Bigarren xedapen iragankorra.
Izaera iragankorrez Hi tzar men honek Administrari Lagun tzai - lerako Izangai, Ku txa rako izangai eta Dendari Lagun tza ile kategorietako langileak hurrenez hurreneko kategoria berrietara igaro - tze ko, egoe ra hauek iraungi artean ondoren adierazten diren zenbatekoan gordeko dituzte ezabatuko diren kategorien arabera orain arte jaso dituzten ordainsariak.
hacer frente a los procedimientos arbitrales que se le encomiendan por el presente Convenio, la Comisión Mixta Interpretativa adoptará las decisiones oportunas para cubrir esas carencias.
En todo caso, si se agotan los plazos señalados en los correspondientes artículos de este Convenio sin obtener Laudo Arbitral, las partes quedarán libres para adoptar las decisiones que estimen oportunas.
Con carácter transitorio aquellas personas trabajadoras que sin reunir los requisitos que establece el presente Convenio para las categorías de Personal aspirante, Auxiliar Administrativo, Personal aspirante de Caja y Ayudante de Dependiente para acceder a las correspondientes categorías inmediatas correspondientes y viniesen percibiendo retribuciones en función a las categorías que se suprimen, las mantendrán en la cuantía que a continuación se señala hasta tanto estas situaciones se extingan. I. ERANSKINA / ANEXO I
METALAREN MERKATARITZA. 2024. URTEKO SOLDATA TAULA / TABLA SALARIAL COMERCIO METAL 2024 Lanbide kategoriak
Categorias profesionales
Hitzarmeneko alokairua
Salario convenio
Maila
Hilekoa
Urtekoa Nivel
Mensual
Anualizado ADMINISTRAZIOKO LANGILEGOA / PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Admin. laguntzailerako izangaia / Aspirante auxiliar administrativo Kutxarako izangaia / Aspirante de Caja
Erdi mailako tituludunak / Titulados/as grado medio ZUZENDARITZAKO LANGILEGOA / PERSONAL DIRECTIVO Dibisio burua / Jefe/a de División
Langilego burua / Jefe/a de Personal
Erosketa burua / Jefe/a de Compras
Salmenta burua / Jefe/a de Ventas
Arduradun nagusia / Encargado/a General
Zuzendaria / Director/a
Goi mailako tituluduna / Titulado/a Grado Superior LANGILE BEHARGINAK / PERSONAL OBRERO
Muntai laguntzailea / Ayudante de montaje
Morroia / Mozo/a
Morroi Espezializatua / Mozo/a Especializado/a
Hirugarren mailako profesionala / Profesional de Tercera Bigarren mailako profesionala / Profesional de Segunda Lehen mailako profesionala / Profesional de Primera Langile burua / Capataz
Tailer burua / Jefe/a de Taller
Talde burua / Jefe/a de Grupo
Sekzio burua / Jefe/a de Sección
MENPEKO LANGILEGOA / PERSONAL SUBALTERNO Igogailuzaina / Ascensorista
Telefonista / Telefonista
Etxezaina / Conserje
Gauzaina / Sereno/a
Mandataria / Ordenanza
Atezaina / Portero/a
Paketatzailea / Empaquetador/a
Zaku jostuna / Cosedor/a de sacos
Biltegi burua / Jefe/a de Almacén
Garbiketa langilegoa (orduak) / Personal de limpieza (horas) MERKATARITZAKO LANGILEGOA / PERSONAL MERCANTIL Dendari laguntzailea / Ayudante/a Dependiente
Dendaria / Dependiente/a
Bisitaria / Visitador/a
Saltzailea / Viajante
Hiri artekaria / Corredor/a de Plaza
Dendari nagusia / Dependiente/a Mayor
Establezimendu arduraduna / Encargado/a de Establecimiento Sukurtsal burua / Jefe/a de Sucursal
Erakusleiho apaintzailea / Escaparatista
Hitzarmeneko alokairua
Salario convenio
Maila
Hilekoa
Urtekoa
Nivel
Mensual
Anualizado VIII
1.922,62
28.839,24
IX
2.063,88
30.958,20 IX
2.063,88
30.958,20 IX
2.063,88
30.958,20 IX
2.063,88
30.958,20 IX
2.063,88
30.958,20 X
2.320,86
34.812,94 X
2.320,86
34.812,94
IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 V
1.616,19
24.242,86 V
1.616,19
24.242,86 VI
1.686,98
25.304,70 VII
1.796,98
26.954,74 VII
1.796,98
26.954,74 VIII
1.922,62
28.839,24 VIII
1.922,62
28.839,24
IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 IV
1.498,50
22.477,46 VIII
1.922,62
28.839,24 9,15
III
IV
1.498,50
22.477,46 V
1.616,19
24.242,86 VI
1.686,98
25.304,70 VI
1.686,98
25.304,70 VI
1.686,98
25.304,70 VI
1.686,98
25.304,70 VII
1.796,98
26.954,74 VIII
1.922,62
28.839,24 VI
1.686,98
25.304,70 II. ERANSKINA
SEXU-JAZARPENAREN, SEXU-ARRAZOIENGATIKO JAZARPENAREN, SEXU- ORIENTAZIOAREN ETA GENERO-IDENTITATEAREN AURKAKO PROTOKOLOA * Aplikazio-eremua:
Protokolo hau sektoreko enpresa guztiei eta enpresa horietako langile guztiei aplikatuko zaie, baldin eta enpresaren barruan protokolo propiorik ez badute, edo protokolo propioa egi - te ko eta/edo ezar tze ko prozesuan ez badaude.
Protokolo hau aplika tzen den kasuetan, aurreko paragrafoaren arabera, honako hauei aplikatuko zaie:
— Enpresaren barruan zer bi tzu ak ematen dituzten per tso na eta erakunde guztiei, baita azpikontratazioaren eta ABLEen bidez enpresan lan egiten duten langileei eta langile autonomoei ere.
— Lantokian, espazio publikoak eta pribatuak barne, lantoki direnean, bai eta atse denlekuak eta beste instalazio ba tzuk ere, hala nola osasun-instalazioak, lantokiko aldagelak eta/edo komunak.
— Lanarekin zerikusia duten joan-etorrietan, bidaietan, ekitaldietan edo prestakun tza-jardueretan.
* Prin tzi pioen adierazpena:
Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako mar - txoa ren 22ko 3/2007 Lege Organikoak (aurreran tze an 3/2007 Lege Organikoa) berariaz ja so tzen ditu sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena. Sexu-askatasuna ber ma tze ari buruzko irailaren 6ko 10/2022 Lege Organikoaren (aurreran tze an, 10/22 LO) azken xedapenetako 10.3 artikuluak berriki aldatu du 48. artikulua, eta sexu-askatasunaren eta laneko osotasun moralaren aurkako delituak eta bestelako jokabideak prebeni tze ko neurri espezifikoak ja so tzen ditu. Hala, enpresak behar tzen ditu, batetik, delitu eta jokabide horiek saihesteko lan-baldin tzak susta tze ra, sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena bereziki azpimarratuz, eremu digitalean egindakoak barne, eta, bestetik, genero-ikuspegia beren lantokietako espazioen antolamenduan txer ta tze ra, langile guztien tzat seguruak eta irisgarriak izan daitezen, eta hori kontratazio publikoan, hi tzar menetan eta dirulagun tze tan eskatu beharko zaie.
Era berean, otsai laren 28ko 4/2023 Legeak, trans per tso - nen berdintasun erreal eta eraginkorrari eta LGTBI per tso nen eskubideak ber ma tze ari buruzkoak, kode etikoak eta protokoloak egi te ko beharra ezar tzen du, orientazio sexualagatiko eta identitate sexualagatiko, genero-adierazpenagatiko edo ezaugarri sexualengatiko diskriminazio ororen aurre an, baita lan-eremuan ere.
Hi tza rmen kolektibo hau sina tzen duten erakundeek zero toleran tzi a adierazten dute sexu-jazarpena, sexuagatiko jazarpena, sexu-orientazioa eta genero-identitatea ekar dezaketen jokabideekiko, eta uste dute ezinbestekoa dela egoe ra horiek prebeni tze ko eta arta tze ko neurriak har tzea, eta maila guztietan hartu behar da edozein jazarpen motaren aurka lan ki de tzan ari - tze ko konpromisoa.
Protokolo honen helburua da lan-ingurunean jazarpena gerta tze a prebeni tze a eta, gerta tzen bada, egoe ra horri eran tzu - tea, arazoa trata tze ko eta berriro gerta ez dadin prozedura egokia da goe la ziurtatuz.
Neurri horien bidez, bermatu nahi da enpresak jazarpenik gabeko lan-inguruneak izango direla, eta per tso na guztien osotasuna eta duintasun profesionala eta per tso nala errespetatuko direla.
* Definizioak:
1.1. Sexu-jazarpena.
Sexu-jazarpena da genero-boterearen bidez per tso na baten duintasuna irain tze a helburu edo ondorio duen sexu-arloko jokabide oro. Jokabide horiek fisikoak, hi tze zkoak, hi tzik gabekoak,
Anexo II.PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD DE GÉNERO
* Ámbito de aplicación:
El presente protocolo será de aplicación a todas las empresas del sector y a todas las personas trabajadoras de dichas empresas, siempre que no cuenten con un protocolo propio en el seno de la empresa, o estén en proceso de elaboración y/o implantación de un protocolo propio.
En los casos en los que se aplique el presente protocolo, de acuerdo con el apartado anterior, el mismo será de aplicación:
— A toda persona y entidad que preste sus servicios dentro de la empresa, incluidas las personas trabajadoras que desarrollen su actividad en la empresa a través de subcontratación y ETT, así como las personas trabajadoras autónomas.
— En centro de trabajo, incluyendo los espacios públicos y privados cuando estos constituyan centro de trabajo, así como los lugares de descanso, y otras instalaciones como las sanitarias, vestuarios y/ aseos del centro de trabajo.
— En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades de formación relacionadas con el trabajo.
* Declaración de principios:
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007), contempla expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Su artículo 48, recientemente modificado por la disposición final 10.3 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía de la libertad sexual (en adelante, LO 10/22), contempla las medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, obligando a las empresas a, por un lado, promover las condiciones de trabajo que eviten dichos delitos y conductas, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, y, por otro, a integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras, lo cual les habrá de ser exigido en la contratación pública, convenios y subvenciones.
Asimismo, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece la necesidad de impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda forma de discriminación por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, también en el ámbito laboral.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo manifiestan su tolerancia cero a conductas que puedan suponer situaciones de acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género, y consideran que es imprescindible adoptar medidas para prevenir y atender estas situaciones, debiéndose adoptar en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración contra cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y atender la situación, si ocurre, asegurando que se dispone de un procedimiento adecuado para tratar el problema y evitar que se repita.
Con estas medidas se pretende garantizar que las empresas sean entornos laborales libres de acoso, en donde se respete la integridad y dignidad profesional y personal de todas las personas.
* Definiciones:
1.1. Acoso sexual.
El acoso sexual es toda conducta de naturaleza sexual que tiene como finalidad o consecuencia ofender la dignidad de una persona mediante el ejercicio de relaciones de poder de género. xantaiak edo inguruneko erasoak izan daitezke. Sexu-jazarpenaren berehalako helburua sexu-asetasunen bat lor tze a da, baina azken helburua da per tso na batek beste baten gaineko nagusitasun-ahalmena adieraztea, generoan oinarritutako botere-harremanetan oinarrituta. Horrela, gure gizartean oraindik ere bizirik dirauen egitura patriarkala betiko tzen da.
1.2. Sexuan oinarritutako jazarpena.
Sexu-arrazoiengatiko jazarpena per tso na bati bere sexu edo generoan oinarrituta eraso tze ra, eraso tze ra, beldurra eragitera edo horretarako guztirako giroa sor tze ra zuzendutako jarrera oro da, generoan oinarritutako botere-harreman estrukturalez baliatuta.
Sexuagatiko jazarpena lan-maila handiagoko per tso nek, lankideek edo mendekoek eragin dezakete, eta genero-estereotipoak izan ohi dira faktore nagusiak; izan ere, askotan sexu bateko per tso nak mespre txa tze a izaten da helburua, haien gaitasunak, gaitasun teknikoak eta trebetasunak gu txi etsiz.
1.3. Sexu-orientazioagatiko eta genero-identitateagatiko jazarpena.
Jazarpen mota hori per tso nen aurka egitean da tza, generoadierazpen disidentea azalera tze agatik, arauz kanpoko generoidentitatea izateagatik edo heteroaraua ez den sexu-joeragatik. Horretarako, larderiazko ingurunea, etsa itasunezkoa, umiliagarria edo deserosoa sortu behar da. Helburua etsa itasunezko giroa, larderiazkoa edo iraingarria sor tze a da, normaltasunaren urraketa tzat har tzen dena edo per tso naren deserosotasuna eragiten duena zigor tze ko.
* Preben tzi oa eta sen tsi bilizazioa:
— Enpresako langile guztiei protokoloaren, salaketak aurkezteko ereduaren eta komunikazio-kanalaren berri emango zaiela bermatuko da.
— Nolanahi ere, protokolo hau jazarpen-egoerei eran tzu teko tresna izateaz gain, pre ben tzi o eta sen tsi bilizazio-neurri ere izan daiteke. Sen tsi bilizazioari eta pre ben tzi oari dagokienez, berdintasunaren eta lan-osasunaren arloko araudia beteko da, jazarpen-egoerarik gabeko lan-ingurunea berma tze ko.
— Enpresak beharrezko tzat jo tzen badu, genero-indarkeriaren eta LGTBIfobiaren aurkako sen tsi bilizazio-ekin tzak egingo dira, jazarpen motak defini tze ko eta adierazteko moduei buruzkoak.
— Protokolo honen eraginpean dauden per tso na guztien eran - tzu nkidetasun-prin tzi pioa ezar tzen da laneko portaeren zain tzan, horrelako jokabideekiko zero toleran tzi a berma tze ko.
* Prozedura antola tze ko prin tzi pioak eta instrukzio-organoa:
1. Prozedura antola tze ko prin tzi pioak:
— Jarduteko prozedura honako prin tzi pio hauek arautuko du - te, eta une oro bete beharko dira:
a. Tartean diren per tso nen intimitatea eta duintasuna babestea eta konfiden tzi altasuna ber ma tzea, betiere sala tza ilearen nortasuna eta inguruabar per tso nalak zainduko direla bermatuz.
b. Lehentasuna eta presako izapide tzea.
c. Gertaeren ikerketa sakona, objektiboa eta inpar tzi ala.
d. Jarduteko bermea, jazarpen-jokabideak frogatuta dituen per tso naren edo per tso nen aurka beharrezko neurriak hartuz, diziplinazkoak barne, hala badagokio.
e. Errepresalien aurkako ukigabetasuna, per tso na batek jazarpen-egoera eragoztera eta prozedura hau hastera bideratu-
Estas conductas pueden ser físicas, verbales, no verbales, chantajes o agresiones del entorno. El objetivo inmediato del acoso sexual es conseguir alguna satisfacción sexual, pero el objetivo último es que una persona manifieste su poder de dominio sobre otra, sobre la base de unas relaciones de poder basadas en el género. De este modo se perpetúa la estructura patriarcal que aún perdura en nuestra sociedad.
1.2. Acoso por razón de sexo.
El acoso por razón de sexo es toda actitud dirigida a agredir a una persona en base a su sexo o género, a atacar, a infundirla miedo o a crear un ambiente para todo ello, valiéndose de relaciones estructurales de poder basadas en el género.
El acoso por razón de sexo puede ser provocado tanto por personas de mayor rango laboral, así como por compañeros o subordinados, y los estereotipos de género suelen ser los principales factores, ya que con frecuencia se trata de despreciar a las personas de un sexo, menospreciando sus capacidades, competencias técnicas y habilidades.
1.3. Acoso por orientación sexual e identidad de género.
Este tipo de acoso consiste en atentar contra las personas por aflorar una expresión disidente de género, por tener una identidad de género no normativa o por la tendencia sexual que difiere de la heteronorma, creando para ello un entorno intimidatorio, hostil, humillante o incómodo que lo permita. Su objetivo es crear un clima hostil, intimidatorio u ofensivo que castigue lo que se entiende como una violación de la normalidad o que provoque la incomodidad de la persona.
* Prevención y sensibilización:
— Se garantizará la difusión e información a todas las personas trabajadoras de la empresa del protocolo, así como del modelo de presentación de denuncias y el canal de comunicación.
— Sin perjuicio de que el presente protocolo además de constituir una herramienta para dar respuesta a las situaciones de acoso, pueda ser a su vez una medida de prevención y sensibilización, en materia de sensibilización y prevención se observará la normativa en materia de igualdad y salud laboral para garantizar un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. — En el caso de que la empresa lo considere necesario, se llevarán a cabo acciones de sensibilización contra la violencia de género y la LGTBIfobia, relativas tanto a la definición como a las formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso.
— Se establece el principio de corresponsabilidad de todas las personas afectadas por el presente protocolo en la vigilancia de los comportamientos laborales, para garantizar la tolerancia cero hacia este tipo de conductas.
* Principios de ordenación del procedimiento y órgano instructor:
1. Principios de ordenación del procedimiento:
— El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
a. Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
b. Prioridad y tramitación urgente.
c. Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.
d. Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas.
e. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona tako salaketa edo adierazpen oro aurkeztearen ondorioz kontrako traturik edo ondorio negatiborik izango ez duela bermatuz.
2. Instrukzio-organoa:
— Prozeduraren instrukzio-organo gisa jardungo duen lantalde bat eratuko da (aurreran tze an, lantaldea), salaketak jaso tze ko.
— Gehienez 3 per tso nak osatuko dute, eta enpresako zu zen - dari tzak izendatuko ditu, langileen legezko ordezkari tza ri (LLO) kon tsul ta egin ondoren, enpresak langileen legezko ordezkari tza badu. Kasu horretan, langileen legezko ordezkari tzak lantaldean parte hartuko duela bermatuko da. Era berean, eta enpresak berdintasun-plan bat badu, Berdintasun Planaren jarrai pen-ba tzo r - dea osa tzen duten per tso nek osatu ahal izango dute lantaldea.
— Lantaldeko langileen nortasunaren berri emango zaie enpresako langile guztiei.
— Enpresak beharrezko tzat jo tzen badu, lantaldeak presta - kun tza jasoko du sexu-jazarpenari, sexuan oinarritutako jazarpenari, genero-identitateari eta sexu-orientazioari buruz. * Jarduteko prozedura:
1. Salaketak jaso tzea:
— Enpresak salaketak aurkezteko eredu bat eta hura lantaldeari jakinarazteko bide bat ezarriko ditu, betiere konfiden tzi - altasunaren, intimitatearen babesaren eta duintasunaren bermea eta aurreko paragrafoan ezarritako prozeduraren prin tzi - pioak errespetatuz.
— Alde horretatik, gomendagarria li tza teke posta elektronikoko kontu bat ezar tzea, lantaldeak bakarrik eskura dezakeena, eta xede bakarra salaketak aurkeztea izango duena, hargatik erago tzi gabe salaketa horiek lantaldeko edozein per tso nari zuzendutako gutun-azal itxi an aurkeztu ahal izatea.
— Edozein langilek, enpresako langileen ordezkariek edo jazarpen-kasu baten berri duen beste edonork salaketa jarri ahal izango du.
2. Prozedura hastea eta aldez aurretik jardutea:
— Lantaldeak edo lantaldeko edozein kidek salaketa jaso ondoren, salaketa aurkezteko ereduaren eta enpresak ezarritako bidearen bidez, prozedura hasiko da, eta lantaldeak berehala jakinaraziko die enpresako zuzendari tza ri eta, hala badagokio, lantaldeko gainerako kideei.
— Aldez aurreko jarduketa: gertaeren larritasunak kontrakoa gomenda tzen ez badu, eta ustezko biktimaren tzat aukerakoa bada, salaketa aurkeztuta, aurretiazko prozedura bat hasiko da, arazoa berehala konpon daitekeen azter tze ko. Horretarako, lantaldea alderdiekin bilduko da, gertakariak argi tze ko eta biek onartutako konponbidea lor tze ko. Prozedura hasi ondoren, arazoa hasi eta hamar eguneko epean amai tzen ez bada, proze durarekin jarraituko da, hurrengo paragrafoetan eza rri ta koa ren arabera.
3. Instrukzio-fasea:
— Lantaldeak gertakariak ikertuko ditu, eta informazio-espediente bat egingo du, egitate, froga eta froga egokiak jaso tze ko.
— Informazio-espediente hori egi te ko, fase honetan, salatutako egitateak argi tze ko beharrezko tzat jo tzen diren eginbide guztiak egin ahal izango dira (agiriak, lekukoak eta beharrezkoak diren beste edozein froga bildu ahal izango dira).
como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento.
2. Órgano Instructor:
— Se constituirá un grupo de trabajo que actuará como órgano instructor del procedimiento (en adelante, Grupo de Trabajo) cuya función será la recepción de las denuncias.
— Será integrado por un máximo de 3 personas, que serán designadas por la dirección de la empresa previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), en el caso de que la empresa cuente con RLT. En ese caso, se garantizará la participación de la RLT en el Grupo de Trabajo. Asimismo, y en el caso de que la empresa cuente con un Plan de Igualdad, el Grupo de Trabajo podrá estar compuesto por las personas que integran la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.
— Se informará a todas las personas trabajadoras de la empresa de la identidad de las personas del Grupo de Trabajo.
— En el caso de que la empresa lo considere necesario, el Grupo de Trabajo recibirá formación en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad de género y orientación sexual.
* Procedimiento de actuación:
1. Recepción de denuncias:
— La empresa establecerá un modelo de presentación de denuncias y un canal de comunicación de la misma al Grupo de Trabajo, que respetará en todo caso la garantía de confidencialidad, protección a la intimidad y dignidad, así como los principios del procedimiento establecidos en el apartado anterior.
— En este sentido, sería recomendable establecer una cuenta de correo electrónico a la que sólo tendrá acceso el Grupo de Trabajo, y cuyo objeto será única y exclusivamente la presentación de las denuncias, sin perjuicio de que dichas denuncias puedan presentarse en sobre cerrado dirigido a cualquier persona del Grupo de Trabajo.
— Cualquier persona trabajadora, la RLT de la empresa, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de un caso de acoso podrá interponer denuncia.
2. Inicio del procedimiento y actuación previa:
— Una vez recibida la denuncia por el Grupo de Trabajo o cualquier miembro de la misma, a través del modelo de presentación de denuncia y el canal establecido por la empresa, se iniciará el procedimiento, y el Grupo de Trabajo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, y del resto de las personas del Grupo de Trabajo, en su caso, dicha denuncia.
— Actuación previa: Salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, y de manera facultativa para la presunta víctima, con presentación de la denuncia, se iniciará un procedimiento previo, cuyo objetivo será explorar si el problema se puede resolver de forma inmediata. Para ello, el Grupo de Trabajo se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema, se continuará con el procedimiento, de acuerdo a lo establecido en los siguientes párrafos.
3. Fase de instrucción:
— El Grupo de Trabajo llevará a cabo la investigación de los hechos, y elaborará un expediente informativo, en donde recogerá tales hechos, pruebas y evidencias oportunas.
— Para la elaboración del citado expediente informativo, en esta fase, se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados (recabar las pruebas tanto documentales, como testificales, y de cualquier índole que sean necesarias). — Era berean, alderdiek baloratu eta, hala badagokio, erabaki bat hartuko dute gaian aditua den kanpoko per tso na baten lagun - tza izateko aukerari buruz.
— Ahalik eta epe laburrenean, eta gehienez ere 10 egun naturaleko epean, lantaldeak ondorioen txos ten bat ida tzi beharko du, honako hauek jasoko dituena: salatutako gertaeren deskribapena, inguruabarrak, horien inten tsi tatea, jokabidearen errepikapena eta ustezko biktimaren lan-betebeharren eta lan-ingurunearen gaineko eragin-maila. Lantaldeak beharrezko tzat jo tzen badu, epea gehienez 20 egun naturaletan luzatu ahal izango da.
— Ondorioen txos tena enpresako zuzendari tza ri emango zaio.
— Kautelazko neurriak: Lantaldeak proposatuta, instrukziofasean, enpresako zuzendari tzak beharrezko kautelazko neurriak hartu ahal izango ditu jazarpen-egoera berehala eteteko eta biktima babesteko. Neurri horiek ez dute inola ere kalterik eragingo biktimaren lan-baldin tze tan.
4. Ebazpena:
— Enpresako zuzendaritzak, lantaldeak egindako ondorioen txostena jaso ondoren, egokitzat jotzen dituen erabakiak hartuko ditu, eta hori erabakitzeko gaitasuna duen bakarra izango da.
— Txostenaren arabera, enpresako zuzendaritzak honako hauek egin ahal izango ditu:
a) Jarduketak artxibatzea, eta horri buruzko akta egitea.
b) Egoki iritzitako neurriak hartzea. Nolanahi ere, dagokion diziplina-araubidea aplikatuko da.
— Erabaki horren berri emango zaio lantaldeari eta, hala badagokio, biktimari, bai eta babesaren, laguntzaren eta abarren inguruan har daitezkeen beste neurri batzuen berri ere, eta horiek isiltasun egokia gorde beharko dute.
— Era berean, salatuari, berdintasun-planaren jarraipen-ba - tzordeari (balego) eta lan-arriskuen prebentzioko arduradunari jakinaraziko zaie erabakia, eta isilpean gorde beharko dute.
— Enpresak beharrezkotzat jotzen badu, sentsibilizazio eta prebentzio-neurriak ezarriko dira egoera errepika ez dadin, eta, hala badagokio, arrisku psikosozialak genero-ikuspegitik aztertuko dira.
* Trans per tso nen eskubidea:
Trans per tso nek nahi duten izenez dei tze ko eskubidea izango dute, enpresari formalki jakinarazten dioten unetik, nahiz eta administrazio-izapideak egin ez.
— Asimismo, las partes valorarán, y en su caso, decidirán/tomarán una decisión sobre la oportunidad de contar con el apoyo de una persona externa experta en la materia.
— En el más breve plazo posible, sin superar un máximo de 10 días naturales, el Grupo de Trabajo deberá redactar un informe de conclusiones que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En el caso de que el Grupo de Trabajo lo considere necesario, el plazo podrá prorrogarse como máximo en 20 días naturales.
— El informe de conclusiones será entregado a la dirección de la empresa.
— Medidas cautelares: Durante la fase de instrucción a propuesta del Grupo de Trabajo, la dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso y para la protección de la víctima. Estas medidas en ningún caso causarán perjuicio en las condiciones laborales de la víctima.
4. Resolución:
— La dirección de la empresa, una vez recibido el informe de conclusiones elaborado por el Grupo de trabajo, adoptará las decisiones que considere oportunas, siendo la única capacitada para decidir al respecto.
— En función del informe, la dirección de la empresa podrá:
a) Archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.
b) Adoptar cuantas medidas estime oportunas. En todo ca so, se aplicará el régimen disciplinario correspondiente.
— Se comunicará e informará sobre dicha decisión al Grupo de Trabajo, y víctima, en su caso, así como sobre otras medidas que se puedan adoptar en relación a la protección, acompañamiento, etc., quienes deberán de guardar el oportuno sigilo.
— Asimismo se comunicará la decisión a la persona denunciada, a la comisión de seguimiento del plan de igualdad si lo hubiere, y la persona responsable de prevención de riesgos laborales, que deberán guardar el oportuno sigilo.
— En el caso de que la empresa lo considere necesario, se establecerán medidas de sensibilización y prevención para intentar evitar que la situación se repita, y en su caso, se analizarán los riesgos psicosociales desde la perspectiva de género.
* Derecho de las personas trans:
Las personas trans tendrán derecho a ser llamadas por el nombre que escojan desde el momento en que lo comuniquen formalmente a la empresa, aun cuando los trámites administrativos no se hayan llevado a cabo.
Publicado en Boletín Oficial de Gipuzkoa, de 11 de octubre de 2024. Texto reproducido sin alteraciones salvo la supresión de datos personales; en caso de discrepancia, prevalece el boletín. Registrado en el REGCON con el código 20000325011981.
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