Texto íntegro del convenio de mayoristas de pescados y mariscos frescos y congelados de Gipuzkoa

El presente Convenio Colectivo es de ámbito provincial y afecta a todas las empresas de mayoristas (Exportadores, Importadores y Acopiadores) dedicadas a la comercialización de pescado fresco y congelado establecidas en la provincia de Gi - puz koa o que desarrollan su actividad en la misma, así como a todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios sea cual sea su régimen de contratación.

El convenio colectivo tendrá una vigencia de 5 años, de fecha 01 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2025. Quedará automáticamente denunciado a partir de la fecha final de su vigencia (31 de diciembre de 2025), pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el convenio colectivo que los sustituya.

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el art. 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia en ultractividad hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

La jornada de trabajo será de 1.721 horas al año, para el 2022, 1.719 horas anuales en 2023, 1.717 en 2024 y 1.715 en 2025.

Las empresas podrán acordar con los trabajadores la distribución de las mismas en su cómputo semanal, siendo el tope máximo de 8 horas de lunes a jueves (ambos inclusive) y de 7 horas para los viernes.

La jornada de trabajo del personal administrativo será continuada de lunes a viernes, salvo que de mutuo acuerdo y en razón de circunstancias especiales de cada empresa se pactase una jornada partida o distinta y siempre dentro de las 39 horas semanales.

La empresa deberá elaborar un calendario anual antes de 1 de enero (art 34.6 E.T.) pondrán en conocimiento de los trabajadores y trabajadoras o sus representantes.

— El horario diario de trabajo en la empresa.

— La jornada semanal y sus descansos.

— Los días festivos así como otros inhábiles y sus descansos entre jornadas.

Como regla general, y salvo las referidas a reparar o evitar siniestros no se rea li zarán horas extraordinarias. No obstante, podrán rea li zarse horas extraordinarias en los supuestos siguientes:

a)    Situaciones estructurales. No cabe contemplar esta en aquellas situaciones generadas por el disfrute de vacaciones, segundo día en situación de IT, descansos y licencias y cualesquiera otras que aun suponiendo un incremento en el servicio, consten a la empresa de forma anticipada.

b)    Determinada dicha situación estructural, cabrá la realización de horas extraordinarias:

1.    Cuando por tiempo y forma sea imposible o no resulte viable acudir a ningún tipo de contratación de los previstos en la legislación.

2.    Cuando habiéndose requerido al personal eventual o se hubiera requerido a los servicios públicos de empleo no se hubiera podido facilitar ninguna persona de la cualificación requerida.

El valor de la hora extraordinaria rea li za da sera el doble al valor de la hora de trabajo ordinario. Se compensara, preferentemente, mediante tiempo de descanso retribuido, que en este caso serán, a razón de dos horas de descanso por cada hora exbidez konpen tsa tu, aparteko ordua bi ordu arrunteko soldata-igoerarekin ordainduko da egindako aparteko ordu bakoi tze ko.

Enpresek jardunaldi irregularra erabili ahalko dute gehienez urteko jardunaldiaren % 3ra arte, eta ahal dela langilearekin ados - tuta. Gainerako bal din tzak indarrean den legeriaren arabera arautuko dira (LE 34.2).

4. artikulua.    Ordainsariak, lanbide-kategoriak eta eginkizunak.

2021:

2021erako igoera 0 izango da, hau da, 2020rako soldatataulak mantenduko dira, 2020ko Kon tsu moko Prezioen Indizea (EAE) - % 0,3 izan bai tzen.

2022:

2022rako igoera % 6,1ekoa izango da, 2021eko Kon tsu - moko Prezioen Indizea (EAE) aplikatuta atera tzen dena, % 6,4koa izan bai tzen, 2020ko Kon tsu moko Prezioen Indizea (EAE) baino % 0,3 gu txi ago. Hala ere, 2021eko Kon tsu moko Prezioen Indizearen % 6,4ko aparteko datuaren aurre an, 2022rako soldatataulen igoera % 4koa izango da.

2023:

2023. urterako igoera % 2,1en (aurreko urteko Kon tsu moko Prezioen Indizearen diferen tzi aletik datorrena) eta 2022ko Kon - tsu moko Prezioen Indizearen (EAE) arteko batura izango da. Hala ere, batura % 4tik gorakoa bada, taulak % 4 igoko dira eta diferen tzi ala hurrengo urtera eramango da.

2024:

2024. urterako igoera aurreko urteko diferen tzi alaren eta 2023ko Kon tsu moko Prezioen Indizearen (EAE) arteko batura izango da. Hala ere, batura % 4tik gorakoa bada, taulak % 4 igo - ko dira eta diferen tzi ala hurrengo urtera eramango da.

2025:

2025. urterako igoera aurreko urteko diferen tzi alaren eta 2024ko Kon tsu moko Prezioen Indizearen (EAE) arteko batura izango da.

— Banaketa-plusa:

Hilean 100 euroko plus ez-xurgagarria sortuko da normalean banaketa-lanetan ari tzen diren langileen tzat, duten kategoria edozein dela ere. Txo ferrek eta/edo ofizialek ez dute plus hori kobratuko.

Ohiko tzat jo tzen da lanaldiaren erdia edo gehiago lan horietan ematen duena. Plus hori hi tzar men hau ar gi ta ra tzen denetik aurrera ordainduko da.

— Jaiegunetako plusa:

Jai-plusa izeneko plus bat sortuko da, jaieguneko lanorduaren balioa zehazteko, sektoreko langileek jaiegunean lan egin behar badute. Jaieguneko lanorduaren balioa lanordu arruntaren balioaren bikoi tza izango da. Lehentasunez ordainduko da, ordu-konpen - tsa zio bidez, eta atse den-denbora konpen tsa tzailean ordainduko da jai-ordu bakoi tze ko. Adierazitako konpen tsa zio-atse denik hartu ezin bada, egindako jai-ordu bakoi tze ko bi orduko igoera berdina ordainduko da.

Lanbide-kategoriak eta horien fun tzio ak jarraian adierazten diren bezala izango dira.

— Ofiziala eta/edo txo ferra:

Bere lanbidea ezagu tzen du, bere ekimenez eta eran tzu ki - zunez egiten du lan, salgaiak edo merkan tzi ak ezagu tzen eta bereizten ditu, bai eta lanabesak, makineria eta erremintak ere, egoki erabil tzen baititu, eta enpresako arduradunari jakinarazten traordinaria rea li za da. De no poderse compensar mediante tiempo de descanso, la hora extraordinaria será abonada en un incremento salarial de dos horas ordinarias por cada hora extraordinaria rea li za da.

Las empresas podrán hacer uso de la jornada irregular hasta un máximo del 3 % de la jornada anual, preferiblemente de acuerdo con el trabajador. El resto de condiciones se regulará en base a la legislación vigente (ET 34.2).

2021:

El incremento para el año 2021 sera 0, es decir, se mantendrán las tablas salariales del año 2020, ya que el Índice de Precios al Consumo (CAPV) de 2020 fue - 0,3 %.

2022:

El incremento para el año 2022 sera de 6,1 %, que resulta de aplicar el Índice de Precios al Consumo (CAPV) de 2021 que fue 6,4 % menos el 0,3 % que fue el Índice de Precios al Consumo (CAPV) de 2020. No obstante, ante el extraordinario dato del 6,4 % del Índice de Precios al Consumo de 2021, el incremento de las tablas salariales para el año 2022 será del 4 %.

2023:

El incremento para el año 2023 será la suma entre el 2,1 % (que viene del diferencial del Índice de Precios al Consumo del año anterior) y el Índice de Precios al Consumo (CAPV) de 2022. No obstante, en caso de que la suma sea mayor al 4 %, las tablas se incrementarán en un 4 % y el diferencial se llevara al año siguiente.

2024:

El incremento para el año 2024 será la suma entre el diferencial del año anterior y el Índice de Precios al Consumo (CAPV) de 2023. No obstante, en caso de que la suma sea mayor al 4 %, las tablas se incrementarán en un 4 % y el diferencial se llevara al año siguiente.

2025:

El incremento para el año 2025 será la suma entre el diferencial que viene del año anterior y el Índice de Precios al Consumo (CAPV) de 2024.

— Plus repartidor:

Se creará un plus no absorbible de 100 € mensuales para los y las trabajadoras que se dedican habitualmente a labores de reparto, independientemente de la categoría que ostentan. Choferes y/o Oficiales no cobrarán este plus.

Se entiende como habitual, el que dedicara la mitad o más de su jornada a estas labores. Este plus se abonará a partir de la publicación del presente convenio.

— Plus Festivo:

Se creará un plus, con nombre Plus Festivo, para determinar valor de la hora de trabajo festiva en el caso de que los y las trabajadoras del sector deban trabajar en día festivo. El valor de la hora de trabajo en día festivo será el doble al valor de la hora ordinaria de trabajo. Se abonará, de forma prioritaria mediante compensación horaria, siendo el abono en tiempo de descanso compensatorio de dos horas por cada hora festiva rea li za da. En caso de no poder darse el descanso compensatorio señalado, se abonará en un incremento de igual cuantía de dos horas por cada hora festiva rea li za da.

Las categorías profesionales y funciones de las mismas serán como a continuación se señalan.

— Oficial y/o chofer:

Quien conociendo el oficio ejecuta con iniciativa y responsabilidad, conociendo las mercancías y distinguiéndolas, así como los útiles, maquinaria y herramienta utilizándolos con eficacia y poniendo en conocimiento del responsable empresarial cualquier dio produkzioan eragina duen edozein irregulartasun. Badu gaitasuna lana antolatu eta dinamiza tze ko, salmenta barne hartuta, enpresako arduradunaren agindu zuzenetara.

Txo ferrei dagokienez, produktuak paketa tzen eta on tzi ra tzen jakingo dute, hala nola merkan tzi a maneia tzen, kontrola tzen eta faktura tzen. C1 gidabaimena edo hortik gorakoa behar duten ibilgailuen gidariak izango dira.

— Gaitasun Profesionalaren Ziurtagiria (ILZ):

Lanbide-gaitasunaren ziurtagiria (ILZ) izeneko titulazioa lor - tu edo berritu behar duten langileei dagokienez, enpresak hartuko ditu bere gain titulazio horrek eragiten dituen gastu guztiak.

— Lagun tza ile espezializatua:

Produktuari eta teknikari buruz nolabaiteko praktika eta eza - gu tza eska tzen duten lan jakin eta zehatz ba tzuk egiten ditu. Horren eginkizunak izango dira produktua paketatu, maneiatu eta pisa tzea, hala nola hori guztia ikuskatu eta zama-lanetaz ardura tzea.

— Lagun tza ilea:

Salgaiak lekuz alda tze az ardura tzen dena, kasu bakan ba tzu e - tan, establezimendu barruan eta bertatik kanpo, paketa tze az eta on tzi ra tzeaz eta horren banaketaz ardura tzen dena, eta ahalegin muskularra eska tzen duen beste edozein lan.

— Administrari lagun tza ilea:

Administrazioaren alorreko eta mekanografiako ezagu tzak ditu, eta lagun tza ematen du tramiteko korresponden tzi a idazten, fakturak egiten eta interesak eta zergak likida tze ko egoe raorriak presta tzen.

— Ofizial administraria:

Merkatari tza ko lanak egi te ko behar diren ezaguera tekniko eta praktikoak izanik, norberaren ekimena behar duten lanak egiten ditu, hala nola merkatari tza ko gutunak edo kontratu arruntak ida tzi, analisi-gaitasuna eska tzen duen estatistikak egin, txos - tenak kudeatu, kontabilitateko liburuez arduratu, soldatak eta gi - zarte-aseguruak likidatu.

5. artikulua.    Lizen tzi a ordainduak.

Merkatari tza ko Lan Ordenan tza ren 56. artikuluak aipa tzen di - tuen lizen tzi a ordainduak soldata errealaren arabera ordainduko dira eta honela hartuko:

a)    Ezkon tza gatik: 21 egun.

b)    Seme-alaba jaio tza gatik edo adopziogatik: 3 egun, eta horietarik gu txie nez 2 lanegunak izango dira. Ume bat baino gehiago izanez gero edo zesarea egin behar izanez gero, egutegiko 4 egun.

c)    Ezkontide edo odoleko zein ezkon tza zko guraso, semealaba, anai-arreba, aiton-amona eta biloben gaixotasunagatik: 3 egun natural, horietako 1 gu txie nez laneguna dela; 100 km-tik gorako joan-etorria egin behar izanez gero, 5 egun naturalera luzatuko da, horietarik gu txie nez 4 lanegunak izango direlarik. Gaixotasunak luzaro iraunez gero, lizen tzi a hori berriz har tze ko aukera egongo da, 3 hilabete igaro ondoren.

Ezkontide edo odoleko zein ezkon tza zko guraso, seme-alaba, anai-arreba, aiton-amona eta biloben herio tza gatik: 3 egun natu - ral, horietako 1 gu txie nez laneguna dela; 100 km-tik gorako joanetorria egin behar izanez gero, 5 egun naturalera luzatuko da, horietarik gu txie nez 4 lanegunak izango direlarik.

d)    Norberaren edo ezkontidearen seme-alaba edo anaiarreben ezkon tza gatik: egun natural 1; 100 km-tik gorako joanetorria egin behar izanez gero, 3 egun naturalera luzatuko da.

e)    Beharrezko denean eta langilearen ikasketen ondoriozkoetan, eta hi tzar men honetako 22., 32. eta 33. artikuluetan xe - da tu ta koa ren arabera.

f)    Familiako medikuarengana edo espezialistarengana joa - te ko behar diren orduak, behar bezala justifikatuz gero.

anomalía que afecte a la producción. Tendrá capacidad para organizar y dinamizar el trabajo incluyendo las operaciones de venta bajo las órdenes directas del responsable de la empresa.

En el caso de los y las chóferes su actividad conllevará el empaque y envasado así como la manipulación y control de la mercancía y su facturación. Serán los que usen vehículos que necesiten el permiso de conducir C1 o superior.

— Certificado de Aptitud Profesional (CAP):

Para aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan que obtener o renovar la titulación llamada Certificado de Aptitud Profesional (CAP), todos los gastos que ocasione dicha titulación serán asumidas por la empresa.

— Mozo especializado:

Quien se dedica a trabajos concretos y determinados que exigen cierta práctica y conocimiento sobre el producto y la técnica. Su actividad comprende el empaque, manipulación y pesaje del producto así como su comprobación, carga y descarga.

— Mozo:

Quien efectúa el traslado de mercancías, de manera minoritaria, dentro y fuera del establecimiento, hace empaque y envasado corriente así como su reparto y cualesquiera otros trabajos que conllevan esfuerzo muscular.

— Auxiliar administrativo:

Quien con conocimientos generales de índole administrativa y mecanografía, auxilia en la redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para la liquidación de intereses e impuestos.

— Oficial administrativo:

Quien en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos para la vida mercantil realiza trabajos que requieran propia iniciativa, tales como redacción de correspondencia o contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, transcripción de libros contables, liquidación salarial y de seguros sociales.

Las licencias retribuidas a que se refiere el artículo 56 de la Ordenanza de Trabajo para el Comercio, se abonarán a salario real y se disfrutarán como a continuación se desarrollan.

a)    Por matrimonio: 21 días.

b)    Por nacimiento de hijo/hija o adopción: 3 días, de los que 2 al menos serán laborables. En los casos de parto múltiple o cesárea el número de días será de 4 naturales.

c)    Por enfermedad del cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos (consanguíneos o afines): 3 días naturales, de los que al menos 1 será laborable; con desplazamiento superior a 100 kilómetros se ampliarán a 5 naturales de los que 4 al menos serán laborables. En el caso de que la enfermedad persistiera se podría volver a hacer uso de dicha licencia pasados 3 meses.

Por muerte del cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos (consanguíneos o afines): 3 días naturales de los que al menos 1 será laborable, con desplazamiento superior a 100 kilómetros se ampliarán a 5 naturales de los que 4 al menos serán laborables.

d)    Matrimonio de hijos, hijas o hermanos y hermanas de uno u otro cónyuge: 1 día natural; si hay desplazamiento superior a 100 kilómetros, se ampliarán a 3 días naturales.

e)    En aquellos casos en que sea preciso y derivados de estudios que realice el trabajador o trabajadora y de lo acordado en los arts. 22, 32 y 33 del presente convenio.

f)    Las horas necesarias para acudir al médico de cabecera o especialista debidamente justificadas. g)    16 ordu urteko, umeekin mediku pediatrikoarenera eta/ edo espezialista pediatrikoarenera joa te ko eta mendekotasunegoe ran diren per tso nei familiako medikuarenera eta/edo espezialistarenera lagun tze ko.

h)    Semea edo alaba eradoski tze ko ezarrita dagoen atse - denaldirako eskubidea duten langileek aukera izango dute bi ordu-erdiak ordubetean metatu, eta jardunaren hasieran nahiz amaieran har tze ko. Hori guztia, deusetan galarazi gabe hi tzar - men honen 25. artikuluak dioena.

i)    Etxe bizi tzaz alda tze agatik: Egun natural bat. Behin lizen - tzi a hori hartuta, ezin izango da berriz ere erabili harik eta bi urte igaro arte azken aldiz baliatu zenetik.

Lizen tzi a ordainduen ondorioetarako, ain tza ko tzat har tzen da ezkondu gabeko bikoteen elkarbizi tza a), b), c) eta d) atalei dagokienez. Lizen tzi a kasu horietan baliatuz gero, ezingo da geroko ezkon tza gatik hartu.

Elkarbizi tza ri dagokionez, toki-agintarien ziurtagiria aurkeztu beharko da.

6. artikulua.    Oporrak.

Hi tzar men honek barne har tzen dituen langileek 31 egun naturaleko oporraldia izango dute urtean. Oporraldiari dagokion ordainsaria langileek oporrak har tze ko garaian ja so tzen duten soldata errealaz osatuko da. Aldi baterako ezintasun-egoe rak ez du zenbaketa horretan eragingo.

Oporrak zehazteko orduan akordiorik ez badago, enpresek hautatuko dituzte 15 egun eta langileak beste 16ak, eta ezingo da aldi berean oporretan egon plantilla osoaren % 25 baino gehiago.

Laneko istripuaren, gaixotasun profesionalaren edo amatasun-lizen tzi aren ondoriozko aldi baterako ezintasunik gertatuz gero, eten egingo da oporraldia; dena den, urte naturalaren barruan hartu beharko dira beti oporrak, Langileen Estatutuko 38.3 artikuluan ja so tzen diren kasuetan izan ezik, Emakumeen eta gizonen benetako berdintasunerako mar txoa ren 22ko 3/2007 Lege Organikoko (2007/03/23ko Estatuko Aldizkari Ofiziala) 11. Xedapen Gehigarriko testuaren arabera; kasu horretan, hartu ahal izango dira, nahiz eta dagokion egutegiko urtea amaituta egon.

Oporretan da goe la, langileari gertatuz gero aldi baterako ezintasunen bat, ospitalera tze a dakarrena, ospitalera tze ak eta bajak iraun bitartean etengo da oporraldia. Bi aldeek adostutako aldian errekuperatuko dira etenaldiari dagozkion egunak.

Halaber, baldin eta aldi berean gerta tzen badira oporraldia eta gertakizun arruntengatiko aldi baterako ezintasuna, eta, Hori dela eta, langileak ezin badu oporraldi osoa edo horren zati bat dagokion urte naturalaren barruan baliatu, ezintasun-aldia amaitu ondoren hartu ahal izango ditu oporrak, betiere ez badira hamazor tzi hilabete baino gehiago igaro oporrak har tze ko eskubidea sortu den urtea amaitu denetik.

7. artikulua.    Herriko jaia.

Lantokia non, herri horretako jaia har tze ko eskubidea izango dute langileek. Dena den, bi alderdien adostasunez alda daiteke egun hori.

8. artikulua.    Aparteko haborokinak.

Aparteko bi paga ezarri dira: bata udakoa eta bestea negukoa, 30 egunekoak biak ala biak. Beraz, paga horiek osorik eskura tze - ko eskubidea izateko, ondoren zehazten den aldian jardun behar dute langileek enpresan:

— Udako paga: urtarrilaren 1etik ekainaren 30era. Uztailaren 15ean ordainduko da.

— Neguko paga: uztailaren 1etik aben dua ren 31ra. Aben dua - ren 15ean ordainduko da.

g)    16 horas anuales para acompañamiento de hijos o hijas a médico pediátrico y/o especialista pediátrico y acompañamiento de personas dependientes a médicos de cabecera y/o especialista.

h)    Los trabajadores y trabajadoras que cuenten con derecho al descanso establecido para la lactancia de hijo o hija, podrán acumular las dos medias horas en un solo periodo de una hora a disfrutar al inicio o final de la jornada. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el art. 25 de este mismo convenio.

i)    Traslado de domicilio: 1 día natural. Una vez disfrutada esta licencia, no se podrá hacer uso de ella hasta que hayan transcurrido dos años desde la última vez que se disfruto.

Se reconoce la convivencia de la pareja sin vínculo matrimonial, para los apartados a) b), c) y d), para los efectos de licencias retribuidas, siendo incompatible, en su caso, con el posterior matrimonio.

A los efectos de convivencia se dará certificación de las autoridades locales.

El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de un período de vacaciones anuales de 31 días naturales, la retribución correspondiente al periodo de vacaciones estará constituida por el salario real que vengan percibiendo los trabajadores en le momento de disfrutarlas. Los períodos de I.T. no afectarán a su cómputo.

En caso de desacuerdo a la hora de fijar las vacaciones las empresas decidirán 15 días y el trabajador o la trabajadora los otros 16, nunca coincidiendo más del 25 % de la plantilla.

El disfrute de vacaciones quedará interrumpido por I.T. a causa de accidente laboral o por enfermedad profesional o por licencia por maternidad, debiéndose las mismas disfrutar en todo caso siempre dentro del año natural a excepción de los supuestos contemplados en el Art. 38.3 del Estatutos de los Trabajadores, según redacción dada por la Disposición Adicional 11.ª de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Boletín Oficial del Estado 23-3- 2007) en cuyos supuestos se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En los casos de que disfrutando del periodo de vacaciones, el trabajador inicie un proceso de Incapacidad Temporal, que dé lugar a hospitalización, aquél quedará interrumpido por el tiempo que mantenga dicha situación y mientras dura la baja, los días correspondientes a la interrupción se disfrutarán en fecha establecida de común acuerdo.

Así mismo, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias comunes que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Los trabajadores tendrán derecho al disfrute de la fiesta local que corresponda a la localidad en donde esté ubicado su centro de trabajo. No obstante, ambas partes y de mutuo acuerdo podrán modificarla por otra fecha distinta.

Se establecen dos pagas extraordinarias: Una de Verano y otra de Invierno, ambas de 30 días. Por tanto, para tener derecho al percibo íntegro de las mismas los trabajadores deberán permanecer en activo en la empresa durante el siguiente período de tiempo:

— Paga de verano: Del 1 de enero al 30 de junio y será abonada el 15 de julio.

— Paga de invierno: Del 1 de julio al 31 de diciembre y será abonada el 15 de diciembre. Aldi baterako ezintasunaren aldia zenbatu egingo da paga hau ek kalkulatu eta kobra tze ko. Ezarritako aldiak baino txi kia - goak egunka hainbanatuko dira.

9. artikulua.    An tzi natasuna.

Hi tzar men honen eraginpeko langile guztiek jasoko dituzte aldizkako igoera ba tzuk, Zer bi tzu an emandako urteen araberakoak, Enpresarekiko loturaren sari gisa. Laurtekoak izango dira, % 5ekoak, eta langile bakoi tza ri bere lanbide-kategoriaren arabera dagokion soldataren arabera kalkulatuko dira, Hi tzar men honetako soldaten taula kontuan hartuta.

10. artikulua.    Joan-etorriengatiko gastuak.

Langilea zer herritarako kontratatu zuten, beste herriren batera eramaten badute enpresaren beharrizanengatik, langilearen kalterako (distan tzi a handiagoa etxe tik lantoki berrira), 0,25 euro ordainduko zaio kalterako kilometro bakoi tze ko, baldin eta lekualda tze horrek aldaketarik ez badakar bere kontratatuaren xedeko zereginetan edo bere lanbide-kategoriakoetan.

Langilearen joan-etorrien gastuak igoz gero Enpresak bere helbidea aldatu izanagatik, kopuru berean ordainduko ditu enpresak gastu horiek.

Merkatari tza ko beharrek eragindako joan-etorriengatiko dietak –egun osokoak, bazkari edota afaritarakoak, gosari eta oherakoak–, berriz, Gi puz koa ko Lurralde Historikorako Salgaien Erre - pidezko Garraioaren Hi tzar men Kolektiboan ezarritakoak izango dira. Halakoetan, norberaren ibilgailuan egindako kilometro bakoi - tza 0,27 euro ordainduko da.

11. artikulua.    Mozkinengatiko paga.

Urteko haborokin edo paga bat ezarri da, eta horren zenbatekoa izango da jaso tze ko orduan indarrean dagoen benetako soldataren hileko bat. Haborokin hori mar txoa ren 15ean kobratuko da, aurreko ekitaldian lan egindako denboraren propor tzi oan, eta lan egindako denbora tzat hartuko dira gaixotasun justifikatua, baimen ordainduak eta laneko istripuagatiko baja.

12. artikulua.    Aldi baterako ezintasuna.

Gaixotasuna edo istripua –lanekoa izan zein ez– edo lanbide-gaixotasuna gertatuz gero, langileak bere soldata erreala jasoko du, barne hartuta udako, neguko eta mozkinengatiko pagak, gehienez ere 18 hilabeteko epealdian.

13. artikulua.    Azterketa medikoa.

Enpresek, lan-istripuen asegurua estal tzen duen ugazaben mutualitatearen bitartez, edo beste edozeinen bidez, urtean bi azterketa mediko egingo dizkiete langile guztiei. Azterketa horretarako, kontuan hartuko dira lanpostu bakoi tza ren ezaugarri bereziak. Horiek zehazteko, orobat arriskuei eta horien pre ben tzi oari dagokienez, langileek nahiz enpresaburuek jaramon egingo diete Segurtasun eta Higiene Ba tzor dearen, Enpresa Ba tzor dea ren eta Laneko Segurtasun eta Higieneko ordezkariaren gomendioei.

14. artikulua.    Laneko arropa.

Enpresak laneko arroparako plus bat emango die dagokien langileei, urtean behin, urtarrilean. Plus horrek 390,93 euro joko du 2021. urtean, 415,95 euro 2022rako eta 438,41 euro 2023rako.

2024. urteari dagokionez, igo egingo da zenbateko hori, 2023ko KPIaren emai tza ren arabera. 2025. urteari dagokionez, igo egingo da zenbateko hori, 2024ko KPIaren emai tza ren arabera.

Enpresak langileari laneko arropa ematen badio, eta emandako arropak laneko segurtasun- eta higiene-bal din tzak bete - tzen baditu, enpresek ez dute ordainduko aurreko paragrafoan adierazitako zenbatekoa.

El tiempo de I.T. se computará a efectos de cálculo y percepción de estas pagas. Se prorratearán por días los períodos de tiempo inferiores a los establecidos.

Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio disfrutarán de aumentos periódicos por años de servicio, como premio a su vinculación a la Empresa, consistentes en cuatrienios de un 5 % calculados sobre el salario que le corresponda según su categoría profesional, de acuerdo con la tabla salarial del presente Convenio.

Aquellos trabajadores y trabajadoras que por necesidad de la Empresa sean objeto de trasladado a localidad diferente para la que rea li zaron contrato y sufran perjuicio (mayor distancia del domicilio al nuevo centro de trabajo) percibirán la cantidad de 0,25 euros por km de diferencia en que se vean perjudicados y siempre que dicho traslado no lleve implícitos cambios en las tareas para las que fue contratado o propias de su categoría profesional.

En el caso de que el trabajador o trabajadora viera aumentados sus gastos de desplazamientos por cambio de domicilio de la Empresa, éstos se cubrirán por la Empresa en igual cuantía.

Las dietas por desplazamientos motivados por necesidades comerciales tanto por dieta diaria completa, por comida o cena, por desayuno y cama, serán las establecidas en el Convenio Colectivo laboral del Transporte de Mercancías por Carretera para el Territorio Histórico de Gi puz koa. En estos casos el kilometraje en vehículo propio se abonará a 0,27 euros/km.

Se establece una paga o gratificación anual cuyo importe será de salario real vigente en el momento de la percepción. Dicha gratificación será cobrada el 15 de marzo y su importe será proporcional al tiempo trabajado durante el ejercicio anterior, computándose como tal el período correspondiente a enfermedad justificada, permisos retribuidos y baja por accidente de trabajo.

En caso de enfermedad o accidente de trabajo laboral o no y enfermedad profesional el personal percibirá su salario real incluidas las pagas de Verano, de Invierno y la de Beneficios, por un período máximo de 18 meses.

Las Empresas a través de la Mutua Patronal que cubre el Seguro de Accidentes de Trabajo o por cualquier otro medio someterán a todo el personal a dos reconocimientos médicos anuales. Para dichos reconocimientos se tendrán en cuenta las características específicas de cada puesto de trabajo. Para la determinación de las mismas tanto trabajadores y trabajadoras como Empresarios atenderán a las recomendaciones del Comité de Seguridad e Higiene, del Comité de Empresa y del Delegado de Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como en lo que se refiere a los riesgos y su prevención.

La empresa abonará al personal que proceda, una vez al año y pagadera en el mes de enero, un plus de ropa de trabajo equivalente a 390,93 euros para el año 2021, 415,95 euros para el año 2022 y 438,41 euros para el año 2023.

Para el año 2024 esta cantidad se incrementara con el resultado del IPC del año 2023. Para el año 2025 esta cantidad se incrementara con el resultado del IPC del año 2024.

En caso de que la empresa entregue la ropa de trabajo al trabajador, y siempre que la ropa proporcionada cumpla los requisitos en materia de seguridad e higiene en el trabajo, las empresas no abonaran la cantidad indicada en el anterior párrafo. 15. artikulua.    Eskubide eta berme sindikalak.

Enpresa Ba tzor deko kideek indarrean dauden arauek ezar - tzen dituzten bermeak eta eskubideak izango dituzte. Halaber, ez da langilerik zigortuko Enpresa Ba tzor deari horren berri eman gabe, eta langilea sindikaturen bateko kidea bada, dagokion sindikatuari ere eman beharko zaio horren berri.

Langileen eskubidea da urtero 15 lanordu erabil tze a bil tza - rrak egi te ko. Soldata errealaren arabera ordainduko dira ordu horiek.

Sektore honetako sindikatuen eta langileen ordezkari tza ri erraztasunak ematearren, langileen eta sindikatuen ordezkariek beren ordu sindikalak meta tze a onartuko da. Hala egin nahi denean, enpresari jakinaraziko zaio, orduok baliatu baino 48 ordu lehenago.

16. artikulua.    Irenstea eta konpen tsa tzea.

Orain ezarritako bal din tza ekonomikoek eta lanaldiari buruzkoek iren tsi eta konpen tsa tu egin di tza kete hi tzar men honen aurretik egindako hobekun tza guztiak.

17. artikulua.    Bal din tza onuragarriagoak.

Eu tsi egingo zaizkie enpresek ezarritako bal din tza onuragarriagoei baldin eta, osotasunean, hi tzar men honetan berariaz finkatutakoak gaindi tzen badituzte. Beraz, ezein langile ezin da kaltetua gertatu, Hi tzar men honetan itundutakoa dela medio.

18. artikulua.    Ba tzor de paritarioa.

Osaera: langileen hiru ordezkari (sindikatu bakoi tza ren ordez - kari tza ren arabera) eta enpresaburuen hiru ordezkari. Aholkulariak ere izenda daitezke.

Alderdietako edozeinek eskatuta bilduko da Ba tzor dea, eta lan araudian eta Hi tzar men Kolektibo honetan jasotako eskubideak bete tzen direla zainduko du.

Hi tzar men honen interpretazio eta aplikazioak eragindako auzietan ariko da. Lan-metodologia bat ezarriko du bere fun tzio - namendurako.

Ba tzor de Parekidearen egoi tza hemen egongo da: Korsario Iku tza, 11, Orereta-Errenteria (20100)

Ba tzor de Parekidean desadostasunik balego, Laneko Gatazkak Judizioz Kanpo Ebazteari buruzko II. Akordioan-II. Preco II (2000/04/04ko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) ezarritako bitartekari tza-prozedurak hartuko dira ain tzat, eta arbitrajera joko da soilik alde bietako gehiengo batek hala erabaki tzen baldin badu.

19. artikulua.    Interpretazioa eta aplikazioa.

Sektore berean eta toki-, eskualde- edo estatu-eremuan beste hi tzar men ba tzu ekin batera gerta tzen bada, lehentasuna hartuko die honek.

20. artikulua.    Ordenan tza.

Hi tzar men honek aurreikusi eta arau tzen ez duen guztiari dagokionez, hi tzez hitz kopiatu tzat joko da Merkatari tza rako Lan Ordenan tzak eta aplikazio orokorreko gainerako xedapenek ezarritakoa.

21. artikulua.    Nekagarritasun-plusa.

Nekagarritasun plusa ezarriko da euren zereginak hozkailuen barruan bete behar dituzten langileen tzat, baldin eta eginkizun horietan eguneko jardunaren ordubete behin tzat ematen badute.

Hona plusaren zenbatekoa: eginkizun horiek bete tzen dituen bitartean langileak ja so tzen duen oinarrizko soldataren gaineko % 20.

Los componentes del Comité de Empresa tendrán las garantías y derechos que establezcan las normas vigentes. Asimismo, ningún empleado o empleada podrá ser objeto de sanción sin que ello haya sido puesto en conocimiento del Comité de Empresa, como tampoco ningún afiliado o afiliada sin haberlo puesto en conocimiento de su Central Sindical.

El personal tendrá derecho a utilizar anualmente 15 horas en tiempo de trabajo para celebrar asambleas. La retribución de dichas horas será a salario real.

Con el objeto de facilitar la representación sindical y del personal en el sector, se podrán acumular las horas de crédito sindical de la representación electa del personal como sindicales. A tal objeto se pondrá en conocimiento de la empresa con la antelación de 48 horas el disfrute de las mismas.

Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad.

Las condiciones más beneficiosas implantadas por las Empresas se mantendrá en cuanto aquéllas superen en su conjunto las específicas del presente Convenio, de tal forma que ningún trabajador y trabajadora pueda verse perjudicado por lo pactado en este Convenio.

La Comisión Paritaria se compondrá por tres representantes del personal (según la representación de cada Central Sindical) y tres de la parte empresarial, pudiéndose asignar asesores.

La Comisión se reunirá a requerimiento de cualquiera de las partes observando el cumplimiento de los derechos recogidos en la normativa laboral y del presente Convenio Colectivo.

De sa rro llará su actividad en los casos de conflictividad derivada de la interpretación y aplicación del presente Convenio. Para su funcionamiento establecerá una metodología de trabajo.

La sede de la Comisión Paritaria estará en la Calle Corsario Ikutza 11, Orereta-Errenteria (20100)

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales-Preco II (Boletín Oficial del País Vasco de 04/04/2000), siendo que se acudirá al procedimiento de arbitraje únicamente cuando la mayoría de las dos partes así lo acuerde.

Este convenio tendrá carácter prioritario sobre otros Convenios concurrentes en el mismo sector y ámbito local, comarcal o nacional.

En lo no previsto ni regulado por este convenio, se dará por reproducido literalmente lo que establece la Ordenanza de Trabajo para el comercio y demás disposiciones de general aplicación.

Se establecerá un plus de penosidad para aquellos trabajadores que desarrollen tareas en cámaras frigoríficas, siempre que el desempeño de estas tareas suponga al menos una hora sobre la jornada de trabajo.

La cuantía del plus será del 20 % del salario base que perciba el trabajador durante el período de tiempo que desarrolle dichas tareas. 22. artikulua.    Euskara.

Hi tzar men honen barruko enpresek euskara susta tze ra joko dute. Arazo teknikorik sortuz gero, alderdien akordioz konponduko dira.

Sustapenak langile guztiak hartuko ditu, eginkizun bereizketarik egin gabe. Diru-lagun tza eta lizen tzi ei dagokienez, Hi tzar - men honek Etengabeko Lanbide Heziketari buruz ezarritakoari begiratuko zaio.

23. artikulua.    Kontratazioak.

Lana edo produkzio-zereginak gehitu direla egiazta tzen denean, enpresek kontratazio berriak egi te ra joko dute, eta aparteko orduen kopurua murriztuko dute.

Enpresek kontratuaren oinarrizko kopia emango dute, 2/91 Legearen arabera. Langileen ordezkariei kontratazio-aurreikuspenen eta horien modalitateen berri ere emango zaie.

Kontratua kontratua amai tze agatik hu tsa ltzen bada, 12 eguneko kalte-ordaina ezarriko da lan egindako urte bakoi tze ko.

An tzi natasuna kontratu batean edo hurrengoetan zenbatuko da, eta urtebetetik beherako aldiak hilabeteka hainbanatuko dira.

Enpresek arran tza-kanpainei aplikatutako obra edo zerbi tzu jakin ba tzu etarako kontratuak egin beharko dituzte, eta kontratu mugagabe bihurtuko dira, aipatutako kanpainek urtebete bai no gehiago irauten badute kanpaina horiek hasi eta amaitu arte.

24. artikulua.    Azken kita tze a edo finikitoa.

Kontratua amaitu baino 15 egun lehenago, Enpresak langileari emango dio likidazioaren proposamen zehaztua, eta langileari zor zaizkion kon tzep tu guzti-guztiak argitasun osoz azaldu beharko dira ber tan.

25. artikulua.    Amatasuna.

Enpresa guztiek egin beharko dituzte arrisku-ebaluzioak berenberegi haurdunaldien eta edoski tze naturalen kasuetan, lehenbiziko egunetik babes eraginkorra ematearren. Ebaluazioak egitean ain tzat hartu beharko dira agente fisikoak (tenperatura, hezetasuna, presioa, bibrazioak, zarata…), arrisku biologikoak, gai kimikoen presen tzia, faktore psikosozialak, arrisku ergonomikoak eta lanerako erritmoak. Aldi berean, lantoki bakoi tze an, identifikatu egin beharko dira haurdunaldi- eta edoski tze-kasue - tarako arris ku rik ez duten lanpostuak.

Haurdun dagoen langileak lanpostuz alda tze a eska tze a izango du, baldin eta bete tzen duena kaltegarria bada eta medikuak hala agin tzen badu. Lanpostu hu tsik ez eta, lanpostu-aldaketarik egiterik ez bada, Gizarte Seguran tzak xeda tzen duenari begiratuko zaio. LEI egoe ra ez da legezko amatasun-lizen tzi a gisa zenbatuko, ez eta lizen tzi a hori oporren zenbaketarako ere.

Emakume langileek eskubidea izango dute ordu batez lanetik atera tze ko, bedera tzi hilabetetik beherako ondorengoak eradoski - tze ko; denbora hori bi zatitan bana dezakete, edota ordu guztiak metatu eta amatasun bajaren ondoren denak batera hartu, lanpostuetara itzu li aurretik.

26. artikulua.    Probaldia.

Probaldi bat hi tza rtu daiteke, ida tziz: ezingo da ino laz ere sei hiletik gorakoa izan teknikari tituludunen tzat, ezta bi hiletik gorakoa ere gainerako langileen tzat; peoien tzat eta espezialisten - tzat, ordea, 15 lanegunekoa izango da gehienez ere.

Las empresas afectadas por el presente Convenio tenderán a la promoción del euskera. A tal efecto los diferentes problemas técnicos serán resueltos mediante un acuerdo entre las partes.

La promoción será de manera general para todos los trabajadores sin distinción de tareas. En lo referente a subvenciones y licencias se atenderá a lo establecido sobre la Formación Profesional Continua en el presente Convenio.

Cuando exista constatación de aumento de trabajo o de las tareas productivas las Empresas tenderán a la realización de nuevas contrataciones, disminuyendo el número de horas extraordinarias.

Las Empresas entregarán la copia básica del contrato de acuerdo a la Ley 2/91. También se informará a los representantes de los trabajadores sobre las previsiones de contratación y sus modalidades.

En el supuesto de rescisión contractual por finalización de contrato se establecerá una indemnización de 12 días por año trabajado.

La antigüedad se computará durante uno o sucesivos contratos prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.

Las empresas vendrán obligadas a rea li zar contratos para obras o servicios determinados aplicados a las campañas pesqueras, que se transformarán en indefinidos, si las mencionadas campañas durasen más de 1 año desde su inicio hasta su finalización.

15 días antes de finalización del contrato la Empresa entregará al trabajador propuesta detallada de liquidación en la que se deberá especificar con toda claridad todos y cada uno de los conceptos que se adeuden al trabajador.

Todas las empresas deberán rea li zar evaluaciones de riesgo específicas para las situaciones de embarazo y lactancia natural, con el fin de poder dar una protección eficaz desde el primer día. Las evaluaciones deberán rea li zarse teniendo en cuenta los agentes físicos (temperatura, humedad, presión, vibraciones, ruido, …), riesgos biológicos, presencia de agentes químicos, factores psicosociales, riesgos ergonómicos y ritmos de trabajo. Así mismo, en cada centro de trabajo, deberán identificarse los puestos de trabajo exentos de riesgo para las situaciones de embarazo y lactancia.

La trabajadora embarazada podrá solicitar su cambio de puesto de trabajo en caso de que éste resultase nocivo y así fuese prescrito médicamente. En caso de que este cambio no se pudiera dar por falta de vacantes, se estará a lo que se decrete por la seguridad Social, no computándose en su caso la I.T. por preceptiva licencia por maternidad ni esta última para el cómputo vacacional.

Las mujeres trabajadoras por lactancia de su descendiente menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, o acumular el total de dichas horas y disfrutarlas seguido a la baja por maternidad antes de reincorporarse a su puesto de trabajo.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de 15 días laborales. Langileen Estatutuaren 14. artikuluak eza rri ta koa ren arabera, prestakun tza rako kontratu bereziei, denbora-zatikoei, txan - da-kontratuei eta abarrei dagokienez, euren arau berezietan eta hi tzar men honetan ber tan xedatutakoari begiratuko zaio.

27. artikulua.    Aldi baterako laneko enpresak.

Hi tzar men Kolektibo honen eraginpeko enpresek A.L.E. batekin langileak laga tze ko kontratuak egitea izango dute kasu hauetan:

a)    Lanpostua gorde tze ko eskubidea duten enpresako langileak ordezka tze ko.

b)    Lanpostu iraunkor bat aldi baterako be te tze ko, hautaketa- eta sustapen-prozesuak dirauen bitartean.

Aldi baterako laneko enpresa batekin kontratua egin baino lehen, enpresek ondorengoen berri eman beharko diete Enpresa Ba tzor deari, langileen ordezkariei eta sekzio sindikaleko delegatuei:

— A.L.E.-ren izena.

— Egin beharreko lana eta langile-kopurua.

— Kontratuaren iraupena eta langileen lan-jarduna.

— Kontratuaren kostua.

Kontratazio-mota hau erabil tzen duten enpresek hi tze maten dute soldata % 100a arte osatuko diotela hala kontratatuari, Enpresaren barruan lanpostu berdina edo baliokidea duen langile baten soldatarekin parekatu arte.

28. artikulua.    Mugikortasun geografikoa.

Lantoki mugikorrak edo ibiltariak dituzten enpresei zerbi tzu ak emateko beren-beregi kontratatu dituzten langileen kasuan izan ezik, langileak ezingo dira enpresaren beste lantokiren batera bi - dali, horrek bizilekua alda tze ko beharra badakarkie.

Enpresak, eskakizun teknikoek bul tza tuta edo antolamenduko nahiz produkzioko arrazoiek hartaratuta, beste lantoki batera eraman nahi badu langileren bat, artikulu honetan ezar tzen den prozedura bete beharko da.

Halaber, arrazoi berberengatik langileak ohiko eginkizunez bestelakoak bete tzen dituen kasuetan, prozedura honi jarraitu beharko zaio:

— Aurretiazko jakinarazpena egingo zaie sindikatu-ordezkari - tza ri eta eragindakoei, eta lekualdaketaren arrazoiak azalduko zaizkie.

— Ba tzor de bat eratu behar da, enpresaren eta langileen ordezkariek osatua, kasu bakoi tza banan-banan azter tze ko.

— Ba tzor deak ahobatekotasunik lor tzen ez badu lekualdaketaren beharrizan fun tsa tu eta objektiboaren inguruan, gelditu egingo da, Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozeduraren bidez (Preco II) erabakiko da auzia. Horretarako, gehienezko epea 30 egunekoa izango da.

Aurrekoa gorabehera, Enpresak, eskakizun teknikoek bul tza - tuta edo antolamenduko nahiz produkzioko arrazoiek hartaratuta, edota enpresa-jarduerari dagozkion kontratazioak direla eta, aldi baterako eraman di tza ke bere langileak ohiko bizilekua duten herritik kanpo, urtebeterako gehienez ere. Halakoetan, bidaiagastuak eta dietak ordainduko dizkie, soldataz gain.

Mugikortasun fun tzio nala baliatu, eta egoe ra berria kaltegarri bazaio langileari ekonomiaren aldetik, ordura arteko kategoria eta soldata errespetatuko zaizkio. Langileari kategoria handiagoko lanak egoki tzen bazaizkio, zeregin horietako bakoi tza ri dagokion kategoriako soldata jasoko du.

De conformidad con el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, para los contratos especiales de formación, a tiempo parcial, contrato de relevo, etc. se estará a lo dispuesto en sus especiales regulaciones y el presente convenio.

Las Empresas afectadas por este Convenio Colectivo podrán celebrar contratos de puesta a disposición con una E.T.T. en los siguientes supuestos.

a)    Para sustituir a trabajadores de la Empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

b)    Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente, mientras dure el proceso de selección y promoción.

Las Empresas vendrán obligadas a informar al Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados de la sección Sindical, previamente a que realicen un contrato con la Empresa de trabajo Temporal sobre los siguientes apartados.

— Nombre de la E.T.T.

— Trabajo a rea li zar y número de trabajadores.

— Tiempo de duración del contrato y jornada de los trabajadores.

— Coste del contrato.

Las Empresas usuarias de esta modalidad de contratación comprometen a complementar hasta el 100 % del salario hasta que éste se equipara al salario del trabajador que dentro de la Empresa desempeñe un puesto igual o equivalente.

Los trabajadores, salvo los contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia.

En caso de que, por razones técnicas, organizativas o de producción, la Empresa quiera trasladar a un trabajador o trabajadora, se deberá seguir el procedimiento que en este artículo se establece.

De igual manera, en los casos en que por las mismas razones el trabajador venga a rea li zar funciones distintas a las habituales el procedimiento a seguir será.

— Notificación previa a la representación sindical y a los afectados, con indicación de los motivos del traslado.

— Constituir una comisión integrada por representantes de la Empresa y de los trabajadores, con el objeto de estudiar cada caso individualmente.

— En el caso de que la comisión no se pronuncie, por unanimidad, sobre la necesidad fundada y objetiva del traslado, éste quedará en suspenso, pasando la cuestión a resolverse por los Procedimientos de Resolución de Conflictos Voluntarios (Preco II). El plazo será de 30 días máximo.

Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa, por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, podrá desplazar a su personal temporalmente, hasta el límite de un año, a población distinta de la de residencia habitual, abonando además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

En los casos de movilidad funcional se respetará la categoría y el salario que venía disfrutando para los casos en que en la nueva situación, el trabajador resultase perjudicado económicamente. En los casos en que realizase trabajos de categoría superior percibirá lo que corresponda a cada categoría que desempeñe dichas funciones. 29. artikulua.    Laneko sexu-jazarpenaren aurkako eta berdintasunaren aldeko neurriak.

Arau-hauste oso larria izango da:

Langilearen intimitatearekiko errespetu-falta eta langilearen duintasunarekiko begirunerik eza, eta sexu-erasoak, ahozkoak nahiz fisikoak. Halakorik eginez gero nagusitasun hierarkikoa baliatuta, edota kontratu mugagaberik ez duten langileen kontra, arau-hauste larria izateaz gain, agintekeria edo autoritate-abusu - tzat joko da, agintari tza- edo ardura-eginkizunetarako des gaikun - tza rekin zigor tze ko modukoa.

Plantillaren esku jarriko dira Euskadiko Autonomia Erkidegoan Genero Bortizkeria Jasandako Emakumeen tza ko Zerbi tzu Bereziaren esteka eta telefonoak: http://www.euskadi.eus/informazioa/genero bortizkeria jasandako emakumeen tza ko zerbi - tzua/web01-a2gizar/es/. 016 eta 900.840.111.

Plantillan 50 langiletik gora duten enpresek berdintasun-planak negoziatu, landu eta ezarri beharko dituzte.

30. artikulua.    Laneko osasuna eta segurtasuna.

Enpresaburuek eta langileek bere gain hartuko dituzte Laneko Segurtasun eta Osasunaren arloan unean-unean indarrean dagoen legeriak xedatutako elkarrenganako eskubide eta eran tzu kizunak.

Horrenbestez, enpresen zuzendari tzek eta langileen ordezkariek pre ben tzio-planak ezar tze ko konpromisoa har tzen dute, dituzten aukeren barruan betiere, eta aurrez adostutako epeetan. Plan horien helburu komun eta zeha tzak izango dira istripuak eta laneko arris kuak desagerraraztea edo pixkanaka murriztea, bai eta ingurumen-bal din tzak eta lanpostuetako bal din tzak hobe - tzea. Horretarako, ahal diren eta behar diren zuzenketa-neurri teknikoak aplikatuko dira, eta bitartean, beharrezko tzat edo egokiago tzat jo tzen diren babes per tso naleko neurriak erabiliko dira.

Pre ben tzio-ordezkarien hautaketa edo izendapena sustatuko da, eta, era berean, laneko segurtasun- eta osasun-ba tzor - deen eraketa bul tza tuko.

Enpresa-ba tzor deko kideen artetik, langileen delegatuen artetik eta, hala balitz, enpresan ordezkari tza duten sindikatuen delegatuen artetik aukera daitezke ordezkari horiek, zeinek Laneko Arriskuen Pre ben tzi oari buruzko 31/95 Legean ezarritako bermeak izango baitituzte.

Delegatu horiek beharrezko dituzten baimen ordainduak jasoko dituzte enpresetatik, euren lana egoki egi te ko eta laneko osasun eta segurtasunaren alorreko prestakun tza-ikastaroetara joa te ko, berdin dio eskumena duten erakunde edo organismo ofizialek edo hi tzar men hau sinatu duten sindikatuen antola tzen dituzten. Enpresaburuak onartu beharko ditu baimenak, eta, ezezkoa emanez gero, hi tzar men honetako ba tzor de mistoak aztertuko du auzia.

31. artikulua.    Lan-istripuetako mutualitateak.

Enpresek langileen legezko ordezkari tza rekin adostuko dute zer lan-istripu eta lanbide-gaixotasunen mutualitatek estaliko dituen enpresako langile guztien lan-istripuak eta lanbide-gaixotasunak.

Enpresek sistema publikoa balia tzen jarraituko dute eginkizun hauetarako: aldi baterako ezintasunagatik eman beharreko prestazio ekonomikoen estaldura, ezintasun hori gorabehera arrunten ondoriozkoa denean (gaixotasun arrunta eta lanetik kanpoko istripua), eta gorabehera horiengatik egindako alta eta bajen kontrol sanitarioa. Estaldura hori ezingo da egin Gizarte Seguran tza ko entitate lagun tza ileen bitartez (lan-istripu eta lanbide-gaixotasunen mutualitateak).

Tendrán la consideración de falta muy grave:

La falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier trabajador o trabajadora. Estos supuestos, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellos que se ejerzan sobre trabajadores y trabajadoras con contrato no indefinido se considerarán además de como una falta grave, como abuso de autoridad sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando o responsabilidad de las personas que los hayan efectuado.

Se pone en conocimiento de la plantilla los enlaces y telefonos del Servicio Especializado para Mujeres Víctimas de la Violencia de Género de la Comunidad Autonoma Vasca: http://www.euskadi.eus/informacion/servicio-a-mujeres-victimas-de-la-violenciade-genero/web01-a2gizar/es/. 016 y 900.840.111.

Las empresas con más de 50 personas en plantilla, deberán negociar, elaborar e implantar planes de igualdad.

Los empresarios o empresarias y trabajadores y trabajadoras asumirán los derechos y responsabilidades recíprocas que, en materia de Seguridad y Salud Laboral vengan determinados por las disposiciones de la legislación que en cada momento resulte vigente.

En consecuencia las direcciones de las empresas y los representantes de los trabajadores y trabajadoras se comprometen dentro de las posibilidades de las mismas y en plazos previamente convenidos a establecer planes de acción preventiva cuyos objetivos comunes y concretos sean la eliminación o reducción progresiva de accidentes y de los riesgos laborales, así como en la mejora de las condiciones ambientales y de los puestos de trabajo, para ello se aplicarán las medidas técnicas de corrección que sean posibles y necesarias y, entre tanto, se facilitarán y utilizarán los medios de protección personal que se consideren necesarios y más adecuados.

Se promoverá la elección o designación de los delegados y delegadas de Prevención y la constitución de los Comités de Seguridad y Salud laboral.

Estos y estas representantes podrán ser nombrados de entre los miembros del Cte. de empresa, Delegados y delegadas de personal y en su caso de entre los delegados y delegadas sindicales de los sindicatos con representación en la empresa; gozarán de las garantías establecidas en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.

Las empresas facilitarán a dichos delegados y delegadas los permisos retribuidos necesarios para la correcta realización de su labor, asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral que sean convocados por instituciones u organismos oficiales competentes o por las centrales sindicales firmantes del presente convenio. El disfrute deberá ser autorizado por el empresari@ siendo su denegación revisable por la Comisión Mixta del presente convenio.

Las empresas acordarán con la representación legal de los trabajadores la Matep que asumirá la cobertura de las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para el conjunto de los/las trabajadores de la Empresa. Las Empresas mantendrán la cobertura de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, en el sistema público, sin que puedan optar por llevar a cabo tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social (Mutuas de Accidentes de trabajo y enfermedades Profesionales Mateps). 32. artikulua.    Etengabeko lanbide-prestakun tza.

Enpresak eurak arduratuko dira langile bakoi tza ri beharrezko formazioa emateaz. Horretan emandako denbora lanordu efek - tibo tzat joko da. Enpresa bera egingo da formaziorako kostuen kargu.

Prestakun tza ko ba tzor de paritario bat eratuko da, eta kide hau ek izango ditu: enpresaburuen elkarteko bi eta sindikatuetako beste bi; azken horien kasuan, sindikatu bakoi tzak duen ordezkari - tza ren arabera banatuta.

Hona ba tzor dearen xedea: sustapena ematea sektoreko etengabeko lanbide-prestakun tza ri, eta prestakun tza horren berri jaso tzea; orobat, hala badagokio, enpresen arteko lanbide-pres - takun tza ko planak ebalua tzea, eta gai honen inguruko lege xedapenen nahiz hi tzar men bidezkoen garapenean helarazten zaizkion eztabaidagaiak ebaztea.

Zuzendari tza ren eta sindikatuen ordezkari tza ren arteko ba - tzor de bat eratuko da enpresetan, eta helburu hau ek izango ditu: etengabeko lanbide-prestakun tza beharrak aztertu, langileen prestakun tza osa tze ko interesgarriak eta egokiak diren ikastaroak zein tzuk diren erabaki eta ikastaro horietan parte hartuko duten langileak aukera tzea.

Ba tzor de horiek zehaztuko dituzte beharrezko lizen tzi ak.

Langileen ordezkari tza rik ez duten enpresen kasuan, hi tzar - men kolektibo honetako etengabeko prestakun tza rako ba tzor de paritarioaren esku geratuko da planaren oinarrizko informazioa eta parte hartuko duten langileen zerrenda jaso tzea, erakunde kudea tza ileari aldez aurreko txos tena igor tze ko.

Hobetuzen bidez egingo da lanbide-prestakun tza.

Txan da-kontratua: Legez ezarritako bal din tzak bete tzen dituzten eta hala eska tzen duten hi tzar men honen eraginpeko langile guztiek txan da-kontratuaren bidez erretiro par tzi ala har tze - ko eskubidea izango dute.

33. artikulua.    Hi tzar mena ez aplika tze ko prozedura.

Hi tzar men kolektiboan aurreikusten diren bal din tzak ez aplika - tze a salbuespenezko eta aparteko baliabidea da, eta ekonomiaren, antolakun tza ren eta/edo ekoizpenaren arloko arrazoi larriek baino ezin dute justifikatu. Arrazoi larriak zera dira: enpresaren bideragarritasuna eta enpleguaren jarraipena arris kuan jarri dezaketenak. Alderdien iri tziz, aipatutako arrazoien ondorioz hi tzar - mena ez aplika tze ko beharrezkoa izango da alderdien arteko negoziazioa eta akordioa. Horregatik, alderdiek hi tzar mena berriro aztertu eta negoziatu ahal izango dute, par tzi alki, edo ez aplika - tze ko prozesura jo, baina hori gauza tze ko beharrezkoa izango da alderdien arteko akordioa.

Hi tzar mena ez aplika tze ko prozedura osoan, alderdiek fede onez jardun behar dute, akordiora iri tsi ahal izateko.

Dagokion kon tsul taldia amaitu ondoren, eta desadostasunak bere horretan jarrai tzen badu, bi alderdiek Preco Bitarteko tza Prozeduraren eraginpean jarriko dituzte beren desadostasunak. Arbitraje-prozedura aplika tze ko, beharrezkoa izango da bi aldeak prozedura horren pean jar tze ko ados egotea.

Arestian aipatutako prozedurari jarraiki, desadostasuna konpon tzen ez bada, alderdietako bakoi tze ko gehiengoaren adostasuna beharko da Hi tzar men Kolektiboen Kon tsul ta Ba tzor de Nazionalera edo autonomia-erkidegoko ORPRICEra jo tze ko.

Las empresas serán las responsables de impartir la formación necesaria a cada trabajador o trabajadora. El tiempo invertido se considerara hora efectiva de trabajo. Los costes de la for mación correrán a cargo de la empresa.

Se constituye una comisión paritaria de formación formada por dos miembros de la asociación patronal y dos miembros de la sindical distribuidos según la representación de cada sindicato.

Su objeto será promover y ser informada de la FP continua existente en el sector así como evaluar en su caso los planes FP inter-empresariales y resolver cuantas cuestiones le sean sometidas en el de sa rro llo de las disposiciones legales o convencionales en esta materia.

En las empresas se constituirá una comisión entre la dirección y la representación sindical para analizar las necesidades de FP continua, determinar los cursos de interés y adecuados para completar la formación del trabajador y trabajadora, así como fijar los trabajadores y trabajadoras que vayan a participar en los mismos.

Dichas comisiones determinarán las licencias que resulten precisas.

En caso de que no exista representación legal de los trabajadores y trabajadoras en las empresas, corresponderá a esta comisión paritaria de FP continua recibir la información básica del plan y la lista de participantes con el fin de emitir informe ante la entidad gestora.

La formación profesional se hará mediante Hobetuz. Contrato de Relevo: Todos los y las trabajadoras afectadas por éste convenio que cumplan con los requisitos legalmente establecidos y que lo soliciten, tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial mediante el contrato de relevo.

La inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, es un mecanismo excepcional y extraordinario solo justificado por la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción graves, entendiendo por estas aquellas que puedan poner en riesgo la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo. Las partes consideran que la inaplicación del convenio justificada en las causas mencionadas debe de basarse en la negociación y acuerdo de las partes. Por ello las partes podrán acudir a la revisión y renegociación parcial del convenio, o al procedimiento de inaplicación el cual exige también para su materialización posible el acuerdo de ambas partes.

Durante todo el procedimiento para la inaplicación las partes deberán actuar de buena fe, con vistas a la consecución del acuerdo.

Tras el agotamiento del correspondiente periodo de consultas y si persiste el desacuerdo, ambas partes someterán sus discrepancias al procedimiento de mediación del Acuerdo Interprofesional Preco. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que, seguido el procedimiento señalado anteriormente, no se resuelva la discrepancia, para acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al ORPRICE autonómico será necesario el acuerdo mayoritario de cada una de las partes.

I. ERANSKINA / ANEXO I

2022KO SOLDATEN TAULA / TABLA SALARIAL 2022 Maila / Categoría Ofiziala edo/eta txoferra / Oficial chofer

Laguntzaile espezializatua / Mozo especializado/a Laguntzailea / Mozo/a

Adm. laguntzailea / Auxiliar administrativa

Ofizial adm. / Oficial administrativo

Soldata Oinarria / Salario Base

Hila / Mes

Urtea / Año 1.577,82 €

23.667,34 € 1.455,78 €

21.836,70 € 1.238,03 €

18.570,47 € 1.455,78 €

21.836,70 € 1.515,62 €

22.734,32 € II. ERANSKINA / ANEXO II

2023KO SOLDATEN TAULA / TABLA SALARIAL 2023 Maila / Categoría Ofiziala edo/eta txoferra / Oficial chofer

Laguntzaile espezializatua / Mozo especializado/a Laguntzailea / Mozo/a

Adm. laguntzailea / Auxiliar administrativa

Ofizial adm. / Oficial administrativo

Soldata Oinarria / Salario Base

Hila / Mes

Urtea / Año 1.640,93 €

24.614,04 € 1.514,01 €

22.710,16 € 1.287,55 €

19.313,29 € 1.514,01 €

22.710,16 € 1.576,24 €

23.643,69 €