Las personas trabajadoras tendrán derecho a licencia con sueldo en los siguientes casos:
a) Matrimonio de la persona trabajadora o registro de pareja de hecho: 20 días, a contar desde el día de la celebración, sea dicho día laborable o no.
b) Matrimonio de familiares directos, ascendientes y descendientes, hermanos/as y hermanos/as políticos: 1 día, ampliable a dos más, teniendo en cuenta los desplazamientos. Se corresponde con el día de la celebración siempre y cuando dicho día sea laborable. Se entenderá desplazamiento cuando el trabajador o la trabajadora tengan que desplazarse a localidades distantes más de 250 km de su residencia.
c) Tres días naturales por fallecimiento de hijos/as. Si el día fuera no laborable se computará desde el día siguiente laborable.
d) Muerte del cónyuge o de la pareja de hecho: 6 días a contar desde el día del fallecimiento, sea este laborable o no.
e) Dos días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
f) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
En el supuesto de enfermedad o accidentes graves del cónyuge, la persona trabajadora puede solicitar licencia no retribuida. Si el día del accidente fuera no laborable se computará desde el día siguiente laborable.
En los casos de enfermedad grave u hospitalización se podrá disfrutar la licencia desde el inicio del hecho causante siempre y cuando persista la hospitalización o la enfermedad.
En los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad se aplicarán también cinco días desde el día de la intervención. Si dicho día fuera no laborable se contarán desde el día siguiente laborable siempre que persista la necesidad de reposo.
g) Nacimiento de hijos/as: 3 días laborables. Se aclara que en este supuesto corresponderá el permiso solo cuando el/la progenitor/a distinto de la madre biológica no solicite la prestación por nacimiento del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores que obliga a la suspensión de la relación laboral de forma inmediata al parto. En ese caso se computará desde el nacimiento.
h) Un día por traslado de domicilio habitual.
i) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
j) Por necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admiten demora, así como asistencia médica: todo el tiempo necesario, justificándolo debidamente.
k) Las empresas vendrán obligadas a facilitar a los trabajadores/as durante los exámenes del carné de conducir, los permisos necesarios, sin necesidad de tener que retribuirlos, limitado a una convocatoria.
l) Lactancia y guarda legal.
Lactancia
El permiso de lactancia establecido en el artículo 37, apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores en virtud del cual, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. En caso de acumulación la persona podrá disfrutarlo a continuación de la finalización del permiso del nacimiento del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, computándose ese tiempo a razón de una hora por cada día laborable que falte para cumplirse los nueve meses del menor.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Guarda legal
De conformidad con la redacción dada por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.6 actual quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación:
a) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada anteriores, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en la letra m) serán resueltas conforme a la normativa vigente.
b) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresarial y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
II. Parejas de hecho
A los solos efectos de licencias retribuidas, se equipará el matrimonio a las parejas de hecho con las siguientes limitaciones y condiciones:
a-1) Se deberá demostrar por medio fehaciente la existencia de la pareja de hecho, así como la fecha de inicio de su convivencia, con la presentación del certificado de convivencia o documentación que acredite la misma conforme a la normativa legal vigente.
a-2) En el caso de licencia por matrimonio, y al igual de lo que ocurre con el matrimonio, si se desea disfrutar de licencia retribuida, se deberá informar a la empresa con tres meses de antelación sobre dicho supuesto y en el momento en que se produciría. Sólo se podrá disfrutar una única vez la licencia aquí establecida con la misma persona, de forma que un trabajador/a no disfrute de dicha licencia más de una vez por su unión, sea del tipo que sea, con la misma pareja.
a-3) Se respetará la Legislación Civil vigente en cada momento.
III. Reglas de aplicación
Ambas partes acuerdan las siguientes reglas en cuanto al disfrute de los periodos de licencias:
a) En cuanto a la hospitalización que:
— Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario con justificante de ingreso en planta.
— La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalización.
— La hospitalización no será aplicable cuando el familiar en cuestión esté sujeto a un tratamiento médico que requiera periódicamente o cíclicamente su hospitalización
— Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente del trabajador/a, que justifique su estancia en las dependencias.
— En aquellas empresas en las que se reconozca la hospitalización domiciliaria como supuesto de hospitalización mediante la entrega a la empresa por parte de la persona trabajadora de un certificado médico acreditativo de dicha hospitalización domiciliaria se respetará en los términos aplicados, entendiéndose en cualquier caso por hospitalización domiciliaria cuando sin tener un alta médica recibes en tu domicilio tratamientos y atenciones por parte de profesionales sanitarios iguales o similares en calidad y cantidad a los de un hospital pero que no precisan de infraestructura hospitalaria.
b) Se debe aclarar que los permisos regulados en el convenio en ningún caso son necesarios durante el periodo vacacional, habiéndose pactado exclusivamente para cuando los/las trabajadores/as están en activo prestando efectivamente servicios y el hecho causante tiene lugar, resultando de esta forma necesarios para que éstos/as puedan efectivamente ausentarse del trabajo por el motivo previsto y durante el tiempo indicado.