Texto íntegro del convenio de comercio en general de Comunitat Valenciana

Grups professionals

El present conveni col·lectiu l’han pactat, d’una part, la Unió Gremial, i, d’una altra part, els sindicats Federació de Servicis, Mobilitat i Consum d’UGT País Valencià (FeSMC UGT) i Federació de Servicis de CCOO del País Valencià (SERVICIS-CCOO). Les dos parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar el present conveni i per a subscriure’l en els termes que consten.

Este conveni col·lectiu gaudix de naturalesa normativa i eficàcia general en els termes del Títol III de l’Estatut dels Treballadors dins dels àmbits territorial, funcional i personal d’este.

El present conveni regula les relacions laborals entre les empreses enquadrades en el sector del comerç d’activitats diverses i els seus treballadors/ores, radicades a la Comunitat Valenciana, quan la seua activitat prevalent siga la del comerç d’alguna o diverses de les especialitats següents: basars, bijuteria, articles de regal en general, botigues denominades de «multipreu», sex-shops, subministraments i servicis diversos per a la indústria de la decoració, antiguitats, làmines i marcs, estancs, venda d’animals de companyia i servicis aparellats a esta, marroquineria, a més de qualsevol altra mena de comerç enquadrable en el sector esmentat que no estiga adscrit expressament a un altre conveni sectorial per a l’activitat de comerç i la seua activitat principal no estiga enquadrada en un altre conveni aplicable.

El conveni entrarà en vigor des de l’1 de gener de 2024 fins al 31 de desembre de 2026.

El Conveni col·lectiu es prorrogarà d’any en any si, almenys un mes abans de la data d’expiració, no és denunciat per alguna de les parts mitjançant una comunicació escrita, de la qual l’altra part justificarà recepció, i se’n remetrà una còpia per a registrar a l’autoritat laboral.

En el cas que de no es denuncie el conveni, es prorrogarà fins que hi haja una denúncia en els termes que establix este article. Per a cada any de pròrroga, s’aplicarà una revisió de les retribucions econòmiques, aplicant un increment de l’IPC en el conjunt nacional dels dotze últims mesos.

El presente convenio colectivo se ha pactado, de una parte, por la Unión gremial, y, de otra parte, por los sindicatos Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC UGT) y Federación de Servicios de CCOO del País Valenciano (SERVI- CIOS-CCOO). Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan.

Este convenio colectivo goza de naturaleza normativa y eficacia general en los términos del Título III del Estatuto de los Trabajadores dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal del mismo.

El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas encuadradas en el sector del comercio de actividades diversas y sus trabajadores/as, radicadas en la Comunitat Valenciana, cuando su actividad prevalente sea la del comercio de alguna o varias de las siguientes especialidades: bazares, bisutería, artículos de regalo en general, tiendas denominadas de «multi-precio», sex-shop, suministros y servicios diversos para la industria de decoración, antigüedades, láminas y marcos, estancos, venta de animales de compañía y servicios aparejados a esta, marroquinería, así como de cualquier otro tipo de comercio encuadrable en el citado sector que no se encuentre adscrito expresamente en otro convenio sectorial para la actividad de comercio y su actividad principal no esté encuadrada en otro convenio de aplicación.

El convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2026.

El Convenio colectivo se prorrogará de año en año si, al menos un mes antes a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicación escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.

En el supuesto de no ser denunciado el convenio, se prorrogará hasta que medie denuncia en los términos establecidos en este artículo. Para cada año de prórroga se aplicará una revisión de las retribuciones económicas, aplicando un incremento del IPC en su conjunto nacional de los doce últimos meses. Article 4. Vinculació a la totalitat

Les condicions pactades formen un tot orgànic indivisible, per la qual cosa en cas que la jurisdicció competent anul·le algun aspecte del seu contingut, les parts firmants del present conveni es reuniran en el termini de 30 dies següents a la data de la resolució ferma que haja anul· lat este aspecte, a fi de donar solució a l’incident produït. Transcorreguts 30 dies de la primera reunió al fi esmentat sense que s’haja arribat a un acord, s’establirà el calendari de renegociació de la totalitat del conveni.

L’organització pràctica del treball subjecta al que preveuen les normes d’aplicació general i al que disposa el present conveni és facultat exclusiva de la direcció de l’empresa.

L’ingrés dels treballadors/ores en l’empresa s’ajustarà al que preveuen les normes legals i reglamentàries sobre col·locació, i les empreses podran sotmetre els candidats/ates a les proves d’ingrés que consideren oportunes, sempre que estes no denigren les persones a causa del seu sexe, raça, religió, etc.

1. Els períodes de prova quedaran subjectes a l’escala següent:

GRUP V: 6 mesos

GRUP IV: 2 mesos

GRUP III: 1 mes

GRUP I i II: 15 dies

No podrà establir-se en els contractes de duració determinada un període de prova amb una duració superior als dos terços de la duració del contracte.

2. Serà nul el pacte que establisca període de prova quan el treballador/a haja exercit les mateixes funcions amb anterioritat en la mateixa empresa, en qualsevol modalitat de contractació.

3. Durant el període de prova, qualsevol de les parts contractants podrà desistir del contracte, sense que el desistiment produïsca cap efecte per a cap de les parts.

En el marc de les polítiques d’ocupació encaminades a millorar la qualitat i l’ocupabilitat del mercat de treball i amb la finalitat d’afavorir l’accés a este a determinats col·lectius amb més dificultats d’inserció laboral, així com d’acord amb el que preveu l’article 43 de la Llei orgà- nica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens, les parts negociadores del present conveni acorden establir com a prioritari el foment de la contractació dels col·lectius de jóvens, dones, treballadors/ores majors de 45 anys i desocupats/ades de llarga duració.

A l’efecte del que indica el paràgraf anterior, s’entén per jóvens les persones treballadores de menys de 30 anys, i per desocupats/ades de llarga duració els treballadors/ores que consten inscrits com a demandants d’ocupació en l’oficina del SEPE un període mínim de 360 dies.

La contractació dels treballadors/ores integrats en el present conveni es realitzarà mitjançant les modalitats contractuals previstes legalment amb caràcter general, amb les excepcions que es concreten seguidament:

a) Contracte a temps parcial i contracte de relleu

Caldrà ajustar-se al que disposa l’article 12 de l’Estatut dels Treballadors, amb les puntualitzacions següents: si les hores contractades són quatre o menys de quatre al dia, hauran de realitzar-se de manera continuada.

Hores complementàries

El nombre d’hores complementàries pactades no podrà excedir el 60 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Quan les hores complementàries realitzades superen el 10 % de les hores ordinà- ries contractades, això donarà lloc a la consolidació d’una part d’estes en els termes següents:

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible, por lo que en caso de que la jurisdicción competente anulara algún aspecto de su contenido, las partes firmantes del presente convenio se reunirán en el plazo de 30 días siguientes a la fecha de la resolución firme que hubiese anulado tal aspecto, al objeto de dar solución al incidente producido. Transcurridos 30 días desde la primera reunión al fin citado, sin haberse alcanzado un acuerdo, se establecerá el calendario de renegociación de la totalidad del convenio.

La organización práctica del trabajo sujeta a lo previsto en las normas de general aplicación y a lo dispuesto en el presente convenio es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

El ingreso de los/as trabajadores/as en la empresa se ajustará a lo previsto en las normas legales y reglamentarias sobre colocación, pudiendo las empresas someter a los candidatos/as a las pruebas de ingreso que considere oportunas, siempre que estas no denigren a las personas a causa de su sexo, raza, religión, etc.

1. Los períodos de prueba quedarán sujetos a la siguiente escala:

GRUPO V: 6 meses.

GRUPO IV: 2 meses.

GRUPO III: 1 mes.

GRUPO I y II: 15 días.

No podrá establecerse en los contratos de duración determinada un periodo de prueba cuya duración sea superior los dos tercios de la duración del contrato.

2. Será nulo el pacto que establezca período de prueba cuando el/la trabajador/a haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 3. Durante el período de prueba cualquiera de las partes contratantes podrá desistir del contrato, sin que dicho desistimiento produzca efecto alguno para ninguna de las partes.

En el marco de las políticas de empleo encaminadas a la mejora de la calidad y de la ocupabilidad del mercado de trabajo y con la finalidad de favorecer el acceso al mismo a determinados colectivos con mayores dificultades de inserción laboral, así como de acuerdo con lo previsto en el artículo 43 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes negociadoras del presente convenio acuerdan establecer como prioritario el fomento de la contratación de los colectivos de jóvenes, mujeres, trabajadores/as mayores de 45 años y parados/as de larga duración.

A los efectos indicados en el párrafo anterior, se entiende por jóvenes aquellas personas trabajadoras menores de 30 años, y por parados/ as de larga duración aquellos/as trabajadores/as que consten incritos/as como demandantes de empleo en la correspondiente Oficina del SEPE un período mínimo de 360 días.

La contratación de los/as trabajadores/as integrados/as en el presente convenio se realizará mediante las modalidades contractuales legalmente previstas con carácter general, con las salvedades que seguidamente se concretan:

a) Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes puntualizaciones: Si las horas contratadas son cuatro o menos de cuatro al día, deberán realizarse de forma continuada.

Horas complementarias

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Cuando las horas complementarias realizadas superen el 10 % de las horas ordinarias contratadas dará lugar a la consolidación de una parte de estas en los siguientes términos: – Es tindrà dret a consolidar el 50 % del nombre d’hores complementàries realitzades durant un període d’un any consecutiu sempre que excedisquen el 10 % de les hores ordinàries contractades.

– Si en un any no s’arriba al supòsit anterior, se sumaran les hores complementàries de dos anys per a aplicar la mateixa regla.

– Perquè es produïsca la consolidació, serà necessari que el treballador/a manifeste voluntat expressa en este sentit.

b) Contracte per a la formació i l’aprenentatge

Caldrà ajustar-se al que disposa l’article 11 de l’Estatut dels Treballadors.

No podran subscriure’s contractes de formació per a les categories del grup I.

El salari de les persones treballadores amb contracte formatiu serà el resultat d’aplicar els percentatges del 80 % per al primer any i el 90 % per al segon any al salari de conveni que corresponga al grup professional en què estiga enquadrat, sense que en cap cas la retribució puga ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.

El nombre de contractes per a la formació en centres de treball amb plantilla de treballadors/ores inferior a 5 serà com a màxim d’1, i per a la resta de les empreses no superarà el 20 % de la plantilla.

c) Contracte eventual per circumstàncies de la producció

1. Es podran concertar contractes per circumstàncies de la producció:

a) Quan es tracte d’atendre les oscil·lacions a les quals es referix el primer paràgraf de l’apartat 2 de l’article 15 de l’Estatut dels treballadors, els contractes podran tindre una duració màxima de fins a un any.

b) Quan es tracte d’atendre les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i el que es requerix per derivar de les vacacions anuals, la duració prevista s’ajustarà al calendari de vacacions elaborat d’acord amb el que establix el present conveni col·lectiu.

2. A la finalització del contracte, el treballador/a tindrà dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar dotze dies de salari per cada any de servici.

d) Contracte fix discontinu:

1. La crida del personal fix discontinu es farà d’acord amb els pactes existents en les empreses i, en defecte d’això, conformement als criteris objectius i formals següents:

a) La crida es farà durant la campanya en funció de les necessitats que hi haja d’este personal en temps i nombre. La finalització de la crida es produirà segons disminuïsquen i/o acaben les necessitats d’este personal durant la campanya.

b) L’orde de crida es produirà entre el personal fix-discontinu del grup professional que es necessite, i a este efecte es tindran en consideració l’antiguitat de la persona treballadora, les exigències tècniques del lloc de treball a cobrir i les necessitats productives i organitzatives del centre de treball, el departament i/o la secció.

c) La crida del personal fix discontinu es farà amb una antelació, almenys, de 5 dies naturals a la data prevista per a la incorporació al treball, llevat que no siga possible per raons productives.

2. La crida haurà de realitzar-se a través d’algun dels mitjans següents, a fi que siga possible deixar constància de la notificació corresponent a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seua incorporació:

a) Per escrit, sempre que la persona treballadora designe un domicili postal al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en este.

b) Per correu electrònic, sempre que la persona treballadora designe un compte al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en este. c) Per servici de missatges curts (SMS), sempre que la persona treballadora designe un número de telèfon mòbil al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en este.

La designació del mitjà de crida, així com les seues actualitzacions, es farà constar en el contracte de treball o en un document annex a este,

– Se tendrá derecho a consolidar el 50 % del número de horas complementarias realizadas durante un periodo de un año consecutivo siempre que excedan del 10 % de las horas ordinarias contratadas.

– Si en un año no se llegase al supuesto anterior, se sumarán las horas complementarias de dos años para aplicar la misma regla. – Para que se produzca la consolidación será necesario que el/la trabajador/a manifieste su voluntad expresa en tal sentido.

b) Contrato para la formación y el aprendizaje:

Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

No podrán realizarse contratos de formación para las categorías del grupo I.

El salario de las personas trabajadoras con contrato formativo será el resultado de aplicar los porcentajes del 80 % para el primer año y el 90 % para el segundo año, al salario de convenio que corresponda al Grupo Profesional en el que esté encuadrado, sin que en ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

El número de contratos para la formación en centros de trabajo con plantilla de trabajadores/as inferior a 5, será como máximo de 1, y para el resto de las empresas no superará el 20 % de la plantilla.

c) Contrato eventual por circunstancias de la producción:

1. Se podrán concertar contratos por circunstancias de la producción:

a) Cuando se trate de atender las oscilaciones a las que se refiere el primer párrafo del apartado 2 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, los contratos podrán tener una duración máxima de hasta un año.

b) Cuando se trate de atender a las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere por derivar de las vacaciones anuales, la duración prevista se ajustará al calendario de vacaciones elaborado conforme a lo establecido en el presente convenio colectivo.

2. A la finalización del contrato, el/la trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

d) Contrato fijo discontinuo.

1. El llamamiento del personal fijo discontinuo se realizará de acuerdo con los pactos existentes en las empresas, y en su defecto, con arreglo a los siguientes criterios objetivos y formales:

a) El llamamiento se realizará durante la campaña en función de las necesidades que existan de dicho personal en tiempo y número. La finalización del llamamiento se producirá según disminuyan y/o terminen las necesidades de dicho personal durante la campaña.

b) El orden de llamamiento se producirá entre el personal fijo-discontinuo del grupo profesional que se necesite, a cuyos efectos se tendrán en consideración la antigüedad de la persona trabajadora, las exigencias técnicas del puesto de trabajo a cubrir y las necesidades productivas y organizativas del centro de trabajo, departamento y/o sección.

c) El llamamiento del personal fijo discontinuo se hará con una antelación, al menos, de cinco días naturales a la fecha prevista para la incorporación al trabajo, salvo que no sea posible por razones productivas.

2. El llamamiento deberá realizarse por alguno de los siguientes medios, a fin de que sea posible dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación:

a) Por escrito, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

b) Por correo electrónico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

c) Por servicio de mensajes cortos (SMS), siempre que la persona trabajadora designe un número de teléfono móvil al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

La designación del medio de llamamiento, así como sus actualizaciones, se harán constar en el contrato de trabajo o en documento i la persona treballadora haurà de contestar pel mateix mitjà, a fi de justificar la recepció de la crida efectuada per l’empresa.

3. La persona treballadora que reba la crida haurà de respondre en els tres dies naturals següents pel mateix mitjà en el qual s’haja efectuat, a fi de confirmar la seua incorporació.

4. L’empresa traslladarà a la representació legal de les persones treballadores amb antelació suficient, a l’inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produ- ïsquen.

5. El període mínim de crida anual per als contractes fixos discontinus que es formalitzen en el període comprés entre la data de publicació del present conveni col·lectiu serà de tres mesos.

6. A fi de garantir a les persones amb contractes fix discontinu, a temps parcial, de duració determinada o temporals, incloent-hi els contractes formatius, les mateixes oportunitats d’accedir a llocs permanents que a les altres persones treballadores, l’empresa, d’acord amb les seues previsions en matèria d’ocupació, haurà d’informar sobre l’existència de llocs de treball vacants.

Per a donar contestació a les sol·licituds de conversió voluntària que es formulen, caldrà ajustar-se al que dispose el pla d’igualtat de l’empresa, i, en defecte d’això, quan no hi haja pacte d’empresa sobre la qüestió, al temps de servicis efectivament prestats i a la formació acreditada per cada sol·licitant.

La contestació de les sol·licituds, que serà motivada, es traslladarà a la representació legal de les persones treballadores.

7. Les parts establixen el compromís obligacional d’analitzar, durant la vigència del present conveni col·lectiu, els continguts sobre contractació laboral que siga convenient incorporar al text a l’empara del que preveu l’article 86.1 de l’Estatut dels Treballadors, especialment quant a la possibilitat de revisar el mínim de crida anual que establix el punt 5.

Els treballadors/ores que –després de superar el període de prova– desitgen cessar en el servici a l’empresa, hauran de preavisar-la en el termini següent:

GRUPS IV i V: 1 mes.

GRUPS I, II i III: 15 dies.

L’incompliment d’este termini de preavís comportarà la pèrdua de la retribució corresponent als dies que falten per a cobrir el termini corresponent, que únicament podrà descomptar-se de la liquidació de parts proporcionals de pagues extres i vacacions a favor de la persona treballadora.

Terminis idèntics s’observaran en els casos de finalització del contracte que no s’haja de prorrogar o transformar en indefinit. En el cas que l’empresa incomplisca este preavís, estarà obligada a abonar a la persona treballadora tants dies com resten per a assolir el termini establit, que s’abonaran juntament amb la liquidació corresponent.

La jornada anual serà de 1.776 hores efectives de treball durant l’any 2024, i de 1.768 per als anys 2025 i 2026. Esta jornada anual s’acreditarà en el calendari a cada any corresponent amb la determinació dels dies laborables i la duració de la jornada diària.

REGISTRE DE JORNADA:

D’acord amb el text de l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors, les empreses implantaran un sistema de registre diari de control de la jornada individual de cada treballador/a.

El registre de la jornada, com arreplega l’articulat, ha d’arreplegar el nom de l’empresa, l’adreça del centre de treball, el dia de la prestació de servicis, un codi d’empleat/ada (mai el nom ni els cognoms o una altra dada que puga incórrer en vulneració de la Llei de protecció de dades), l’hora d’entrada –que quedarà confirmada amb la firma o qualsevol altre mètode autoritzat– de la persona ocupada, i l’hora d’eixida amb la mateixa confirmació que a l’entrada, i ha d’estar firmada i segellada pel responsable d’RH de l’empresa esmentada.

anexo al mismo, debiendo contestar la persona trabajadora por el mismo medio, a fin de justificar la recepción del llamamiento efectuado por la empresa.

3. La persona trabajadora que reciba el llamamiento deberá responder en los tres días naturales siguientes por el mismo medio en el que se haya efectuado, a fin de confirmar su incorporación.

4. La empresa trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

5. El período mínimo de llamamiento anual para los contratos fijos discontinuos que se formalicen en el período comprendido entre la fecha de publicación del presente convenio colectivo será de tres meses.

6. A fin de garantizar a las personas con contratos fijo discontinuo, a tiempo parcial, de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la empresa, de acuerdo con sus previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

Para dar contestación a las solicitudes de conversión voluntaria que se formulen, se estará a lo dispuesto en el plan de igualdad de la empresa, y en su defecto, cuando no haya pacto de empresa al respecto, al tiempo de servicios efectivamente prestados y a la formación acreditada por cada solicitante.

De la contestación de las solicitudes, que será motivada, se dará traslado a la representación legal de las personas trabajadoras.

7. Las partes establecen el compromiso obligacional de analizar, durante la vigencia del presente convenio colectivo, los contenidos sobre contratación laboral que sea conveniente incorporar al texto al amparo de lo previsto en el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, en especial lo relativo a la posibilidad de revisar el mínimo de llamamiento anual establecido en el punto 5.

Los/as trabajadores/as que –tras superar el período de prueba– deseen cesar en el servicio a la empresa, deberán preavisar a la misma en el siguiente plazo:

GRUPOS IV y V: 1 mes.

GRUPOS I, II y III: 15 días.

El incumplimiento de dicho plazo de preaviso conllevará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que faltasen para cubrir el plazo correspondiente, que únicamente podrá descontarse de la liquidación de partes proporcionales de pagas extra y vacaciones a favor de la persona trabajadora.

Idénticos plazos se observarán en los casos de finalización del contrato que no vaya a ser prorrogado o transformado en indefinido. En el caso de que la empresa incumpliera este preaviso, vendrá obligada a abonar a la persona trabajadora tantos días como resten para alcanzar el plazo establecido, que serán abonados junto a la liquidación correspondiente.

La jornada anual será de 1.776 horas efectivas de trabajo durante el año 2024, y 1.768 para los años 2025 y 2026. Dicha jornada anual se acreditará en el calendario a cada año correspondiente con determinación de los días laborables y duración de la jornada diaria.

REGISTRO DE JORNADA:

A tenor del texto del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas implantarán a un sistema de registro diario de control de la jornada individual de cada trabajador/a.

El registro de jornada, como recoge el articulado, debe recoger, el nombre de la empresa, la dirección del centro de trabajo, el día de la prestación de servicios, un código de empleado/a (nunca nombre y apellidos u otro dato que pueda incurrir en vulneración de la ley de protección de datos), la hora de entrada –que quedará confirmada con la firma o cualquier otro método autorizado– de la persona empleada, hora de salida, con la misma confirmación que a la entrada, y debe de estar firmada y cuñada por el responsable de RRHH de la citada empresa. L’empresa conservarà els registres a què es referix este precepte durant quatre anys i romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Una vegada implantat el sistema informàtic de registre de jornada, als treballadors/ores se’ls proporcionarà una clau d’accés per a poder accedir a este fitxer.

El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les treballadores i els treballadors a la intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i als drets digitals reconeguts en la normativa vigent.

Els registres de jornada estaran sempre a la disposició dels treballadors/ores i els seus representants legals i es podran sol·licitar en qualsevol moment.

DISTRIBUCIÓ DE JORNADA

La distribució de la jornada anual respectarà les regles següents:

a) El temps de treball es considerarà de manera que, tant a l’inici com al final de la jornada diària, el treballador/a estiga en el seu lloc de treball.

b) El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà superar els límits establits en la legislació laboral vigent.

c) En els casos de jornada partida per a contractes de jornades completes, la interrupció entre els dos períodes no podrà ser inferior a una hora ni superior a quatre hores.

d) Les persones treballadores amb contracte a temps parcial de duració igual o inferior a quatre hores realitzaran la jornada de manera continuada, a excepció del personal de neteja quan presten servicis en més d’un centre de treball de la mateixa empresa.

Les persones treballadores, en els centres de treball de més de 10 treballadors/ores, tindran dret a un descans setmanal de dos dies naturals consecutius, excepte si hi ha un pacte en contra.

El descans setmanal establit podrà gaudir-se de manera consecutiva i de manera no consecutiva en els centres de treball de 10 o menys treballadors/ores.

Este descans s’establirà, de comú acord, entre empresa i treballador/a, i s’especificarà concretament el dia en què corresponga a cada treballador/a sense que es produïsquen acumulacions obligatòriament en els dissabtes o els dilluns, i es podran establir els torns necessaris entre la plantilla, per a assegurar l’atenció deguda a la persona consumidora. No podrà traslladar-se el descans esmentat a un altre dia diferent de l’assenyalat, sinó per mutu acord entre empresa i treballador, i en el cas que coincidisca amb dia festiu, quedarà subsumit en este.

La duració del descans setmanal de les persones treballadores de menys de 18 anys ha de ser, com a mínim, de dos dies ininterromputs, de conformitat amb el que preveu l’article 37.1 de l’Estatut dels Treballadors.

Cada persona treballadora disposarà, anualment, almenys de 6 caps de setmana de qualitat, a més dels inclosos en les vacacions anuals, que consistiran en el dissabte i el diumenge consecutius.

En tots els centres laborals hi haurà un descans setmanal de dos dies, sense perjuí que per un pacte entre l’empresa i la representació legal de les persones treballadores o, en defecte d’això, la majoria dels afectats/ades, es regule un altre règim o modalitat de descans setmanal, que en tot cas respectarà el que s’establix amb caràcter de dret necessari en la llei.

Queda facultada la comissió paritària per a conéixer els casos que, a instàncies d’alguna de les parts firmants, se li sotmeten en esta matèria. La decisió de la comissió paritària serà vinculant i executiva.

JORNADA IRREGULAR

Amb la finalitat de preservar l’ocupació i adequar la capacitat de les empreses a la càrrega de treball existent en cada moment, s’establix una flexibilitat horària que es regularà de la manera següent:

a) El calendari laboral de cada empresa es confeccionarà sobre la base de les hores anuals de treball efectiu de cada any.

b) L’empresa podrà disposar de fins a un màxim de 50 hores del calendari anual esmentat, i la distribució de jornada establida inicialment variarà sense sobrepassar el límit que fixa la legislació com a jornada ordinària i descans entre jornades, sense més requisits que els següents:

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Una vez implantado el sistema informático de registro de jornada, a los/as trabajadores/as se les proveerá de una clave de acceso para poder acceder a dicho fichero.

El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y a los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

Los registros de jornada estarán siempre a disposición de los/as trabajadores/as y representantes legales de los/as mismos/as pudiéndolos solicitar en cualquier momento.

DISTRIBUCIÓN DE JORNADA:

La distribución de la jornada anual respetará las siguientes reglas:

a) El tiempo de trabajo se considerará de modo tal que, tanto al comienzo como al final de su jornada diaria, el/la trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar los límites establecidos en la legislación laboral vigente.

c) En los casos de jornada partida para contratos de jornadas completas, la interrupción entre ambos períodos no podrá ser inferior a una hora ni superior a cuatro horas.

d) Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial de duración igual o menor a cuatro horas realizarán su jornada de manera continuada, a excepción del personal de limpieza cuando presten servicios en más de un centro de trabajo de la misma empresa.

Las personas trabajadoras, en los centros de trabajo de más de 10 trabajadores/as, tendrán derecho a un descanso semanal de dos días naturales consecutivos, salvo pacto en contrario.

El descanso semanal establecido podrá disfrutarse de forma consecutiva y de forma no consecutiva en aquellos centros de trabajo de 10 o menos trabajadores/as.

Dicho descanso será establecido, de común acuerdo, entre empresa y trabajador/a, especificándose concretamente el día en que corresponda a cada trabajador/a sin que se produzcan obligatoriamente acumulaciones en los sábados o lunes, pudiéndose establecer los turnos necesarios entre la plantilla, para asegurar la debida atención a la persona consumidora. No podrá trasladarse el citado descanso a otro día distinto del señalado, sino por mutuo acuerdo empresa trabajador, y en el supuesto de que coincida con día festivo quedará subsumido en él.

La duración del descanso semanal de las personas trabajadora menores de 18 años, debe ser, como mínimo, de dos días ininterrumpidos, de conformidad con lo previsto en el Art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Cada persona trabajadora dispondrá, al año, al menos de 6 fines de semana de calidad, además de los incluidos en las vacaciones anuales, que consistirán en el sábado y domingo consecutivos.

En todos los centros laborales habrá un descanso semanal de dos días, sin perjuicio de que por pacto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, la mayoría de los/as afectados/as, se regule otro régimen o modalidad de descanso semanal que en todo caso respetará lo establecido con carácter de derecho necesario en la Ley.

Queda facultada la Comisión Paritaria para conocer de los casos que, a instancias de alguna de las partes firmantes, le sean sometidos en esta materia. La decisión de la Comisión Paritaria será vinculante y ejecutiva.

JORNADA IRREGULAR:

Con el fin de preservar el empleo y adecuar la capacidad de las empresas a la carga de trabajo existente en cada momento, se establece una flexibilidad horaria que se regulará de la siguiente forma:

a) El calendario laboral de cada empresa se confeccionará sobre la base de las horas anuales de trabajo efectivo de cada año.

b) La empresa podrá disponer de hasta un máximo de 50 horas del citado calendario anual, variando la distribución de jornada inicialmente establecida sin sobrepasar el límite que como jornada ordinaria y descanso entre jornadas fija la legislación, sin más requisitos que los siguientes: 1. L’empresa preavisarà amb un mínim d’una setmana d’antelació la representació de les persones treballadores i els treballadors/ores afectats individualment de l’ús d’estes.

2. El gaudi compensatori d’estes hores haurà de tindre lloc dins de l’any natural i per dies complets, i en el cas que no s’arribe a les hores suficients per al descans d’una jornada completa, les resultants es gaudiran de manera contínua.

3. La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del descans, tindran un còmput anual, de manera que correspondrà indistintament la major o menor realització de jornada en funció dels diferents períodes d’activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o períodes amb més càrrega de treball.

c) Només per a descansos posteriors a la realització d’estes hores, l’elecció de les dates del seu gaudi s’acordarà entre la direcció de l’empresa i els treballadors/ores afectat en un termini de vint dies a comptar del moment del preavís al qual es referix l’apartat 1 del punt b.

Conclòs este termini sense acord, en el termini improrrogable de quinze dies més, l’empresa i les persones treballadores afectades assenyalaran cada una en un 50 % la manera i el temps del gaudi referit.

Per a fixar el 50 %, que, en cas de desacord, correspondrà a la persona treballadora, no es podran utilitzar les dates que s’emmarquen en la campanya de Nadal.

d) En cap cas la borsa de flexibilitat la podran utilitzar les empreses per a cobrir la jornada dels festius i/o els diumenges que s’autoritzen administrativament com a hàbils comercials, ni tampoc per a realitzar l’inventari.

Les parts subscriptores del present conveni mantenen el principi de mantindre la inactivitat mercantil i laboral els diumenges i els festius del calendari anual. En eixe sentit, els treballadors/ores afectats pel seu àmbit d’aplicació que tinguen l’obligació de prestar servicis estos dies, quan així ho tinguen estipulat en el seu contracte de treball, només estaran obligats/as a fer-ho amb un màxim del 50 % dels festius autoritzats administrativament per l’autoritat corresponent.

No obstant això, en cas que els comerços s’òbriguen en els dies que indica el paràgraf anterior, acollint-se a l’autorització administrativa que corresponga, les persones treballadores que presten servicis estos dies percebran les hores treballades amb un increment sobre el valor de l’hora ordinària del 75 %. La base de càlcul serà la suma del salari anual dividit per la jornada anual.

El que disposen els paràgrafs anteriors no serà aplicable per a les empreses dedicades a sex-shop.

En relació amb l’objectiu d’estimular la creació d’ocupació a través de la reducció d’hores extraordinàries, les parts han coincidit en la importància de complir estrictament l’article 35 del text refós de l’Estatut dels Treballadors.

La compensació d’estes hores podrà realitzar-se bé mitjançant descans substitutori o bé mitjançant compensació econòmica. En els dos casos el valor de l’hora extraordinària serà igual al valor de l’hora ordinària incrementada en un 75 % calculat sobre els conceptes de salari base i antiguitat.

Les vacacions anuals tindran una duració de 30 dies.

El gaudi d’estes vacacions estarà comprés preferentment entre els mesos de juny a setembre, els dos inclusivament, i caldrà iniciar-ne el gaudi en dia laborable no coincident amb el descans setmanal ni diumenges. Si durant el gaudi d’estes hi ha algun festiu, es prolongaran en tants dies com festius coincidents.

Les dates de gaudi hauran de conéixer-se amb anterioritat al 31 de març de cada anualitat, i en tot cas amb dos mesos d’antelació al gaudi de les vacacions.

El gaudi de les vacacions en dates diferents de les previstes en el calendari inicial haurà de realitzar-se de mutu acord de la persona treballadora i l’empresa. En este cas, el nombre de dies vacacionals s’incrementarà en 4, que es computaran com a jornada efectiva de treball per

1. La empresa preavisará con un mínimo de una semana de antelación a la representación de las personas trabajadoras y a los/as trabajadores/as afectados/as individualmente del uso de estas.

2. El disfrute compensatorio de dichas horas deberá realizarse dentro del año natural y por días completos, en el supuesto de no alcanzarse las suficientes horas para el descanso de una jornada completa, las resultantes se disfrutarán de manera continua.

3. La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, tendrán cómputo anual, de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los distintos períodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse con carácter previo o con posterioridad al período o períodos con mayor carga de trabajo.

c) Solo para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de las fechas de su disfrute será acordada entre la dirección de la empresa y los/as trabajadores/as afectados/as en un plazo de veinte días a contar desde el momento del preaviso al que se refieres el apartado 1 del punto b).

Concluido este plazo sin acuerdo, en el plazo improrrogable de quince días más, la empresa y las personas trabajadoras afectadas, señalarán cada uno en un 50 % la forma y tiempo del referido disfrute.

Para la fijación del 50 % que, en caso de desacuerdo, corresponderá a la persona trabajadora no se podrán utilizar las fechas que se enmarcan en la campaña de Navidad.

d) En ningún caso la bolsa de flexibilidad podrá ser utilizada por las empresas para cubrir la jornada de los festivos y/o domingos que administrativamente sean autorizados como hábiles comerciales, ni tampoco para realizar el inventario.

Las partes suscriptoras del presente convenio mantienen el principio de mantener la inactividad mercantil y laboral los domingos y festivos del calendario anual. En ese sentido, los/as trabajadores/as afectados/ as por su ámbito de aplicación que tengan obligación de prestar sus servicios dichos días, cuando así lo tengan estipulado en su contrato de trabajo, solo vendrán obligados/as a hacerlo con un máximo del 50 % de los festivos administrativamente autorizados por la autoridad correspondiente.

No obstante, en caso de abrirse los comercios en los días indicados en el párrafo anterior, acogiéndose a la autorización administrativa que proceda, las personas trabajadoras que presten servicios dichos días percibirán las horas trabajadas con un incremento sobre el valor de la hora ordinaria del 75 %. La base de cálculo será la suma del salario anual dividido por la jornada anual.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores no será de aplicación para las empresas dedicadas a «Sex-Shop».

Con relación al objeto de estimular la creación de empleo a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

La compensación de dichas horas podrá realizarse bien mediante descanso sustitutorio, o bien mediante compensación económica. En ambos casos, el valor de la hora extraordinaria será igual al valor de la hora ordinaria incrementada en un 75 % calculado sobre los conceptos de salario base y antigüedad.

Las vacaciones anuales tendrán una duración de 30 días.

El disfrute de dichas vacaciones estará comprendido preferentemente entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, debiendo iniciarse su disfrute en día laborable no coincidente con el descanso semanal ni domingos. Si durante el disfrute de estas hubiese algún festivo, se prolongarán en tantos días como festivos coincidentes.

Las fechas de disfrute deberán conocerse con anterioridad al 31 de marzo de cada anualidad, y en todo caso con dos meses de antelación al disfrute de las vacaciones.

El disfrute de las vacaciones en fechas distintas a las previstas en el calendario inicial deberá realizarse mediante mutuo acuerdo de la persona trabajadora y la empresa. En este caso, el número de días vacacionales se incrementará en 4, que se computarán como jornada efectiva al còmput de la jornada anual, llevat que la petició de dates diferents de les assenyalades l’haja realitzada el treballador/a.

En els casos en què durant el gaudi vacacional el treballador/a siga baixa per IT derivada de malaltia comuna o accident no laboral, percebrà l’import corresponent a la seua situació vacacional sense tindre en compte a este efecte la baixa produïda.

La situació de risc durant l’embaràs i de maternitat per part de la dona treballadora interromprà el còmput de les vacacions, i la interessada tindrà dret a un nou assenyalament en data posterior a l’alta del procés que concórrega amb les vacacions assenyalades.

Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l’empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els apartats 4.5 i 7 de l’article 48 del TRET, es tindrà dret a gaudir les vacacions en data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que per aplicació dels preceptes esmentats li corresponga, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja finalitzat l’any natural a què corresponguen.

En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite a la persona treballadora gaudir-les, totalment o parcialment, durant l’any natural a què corresponen, el treballador/a podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagen originat.

Qualsevol dret disposat en benefici, protecció o ajuda del treballador o treballadora per raó del seu vincle matrimonial pel present conveni, serà també aplicable al treballador o treballadora unit a una altra persona en relació d’afectivitat anàloga a la conjugal amb independència de la seua orientació sexual, d’acord amb el que dispose la legislació autònoma o estatal a este efecte, amb l’aportació prèvia del certificat corresponent.

A) Permisos retribuïts

Caldrà ajustar-se al que dispose l’article 37.3 de l’Estatut dels Treballadors vigent en cada moment, excepte en els permisos següents que suposen una millora d’aquell:

– Únicament les persones treballadores que no compten amb les carències suficients per a accedir a la prestació per naixement per a progenitor/a diferent de la mare biològica i així ho acrediten davant de la direcció de l’empresa, gaudiran de tres dies en cas de naixement de fill o filla, que es prorrogaran en tres dies més en cas que es produïsquen complicacions mèdiques o d’índole familiar derivades del part. – El permís per hospitalització de parents que preveu l’article 37.3 de l’Estatut dels Treballadors podrà iniciar-se en data diferent de la de l’ingrés hospitalari, i haurà de gaudir-se, en qualsevol cas, dins del període d’hospitalització o repòs domiciliari.

– 24 hores laborables a l’any per a acudir al metge de capçalera o l’especialista, o acompanyar parents de primer grau o dependents que convisquen amb el treballador/a. A este efecte, haurà d’acreditar-se la convivència mitjançant el certificat administratiu que corresponga, així com la visita al facultatiu o a la facultativa.

B) Excedències: caldrà ajustar-se al que dispose l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors vigent en cada moment.

C) Paternitat: en els supòsits de naixement de fill/a, adopció o acolliment, el treballador/a tindrà dret a suspensió del contracte segons estipula l’article 48 del TRET.

L’estructura retributiva del present conveni s’establix mitjançant els conceptes següents:

1. Salari base mensual: determinat per a cada categoria professional en l’annex número 1 del present conveni.

2. Complement personal d’antiguitat per als treballadors/ores contractats fins al 31.12.1995: consistent en quadriennis per un import del 7 % del salari base de la categoria corresponent, amb un límit màxim de trabajo para el cómputo de la jornada anual, salvo que la petición de fechas distintas a las señaladas la haya realizado el/la trabajador/a.

En los casos en que durante el disfrute vacacional el/la trabajador/a causase baja por I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral, percibirá el importe correspondiente a su situación vacacional sin tener en cuenta a tal efecto la baja producida.

La situación de riesgo durante el embarazo y de maternidad por parte de la mujer trabajadora interrumpirá el cómputo de las vacaciones, teniendo derecho la interesada a nuevo señalamiento en fecha posterior al alta del proceso que concurra con las vacaciones señaladas.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4.5 y 7 del art. 48 del TRET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicación de los preceptos citados le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador o trabajadora por razón de su vínculo matrimonial por el presente convenio, será también de aplicación al trabajador o trabajadora unida a otra persona en relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la certificación correspondiente.

A) Permisos retribuidos.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento, excepto en los siguientes permisos que suponen una mejora de aquel:

– Únicamente aquellas personas trabajadoras que no cuenten con las carencias suficientes para acceder la prestación por nacimiento para progenitor/a distinto/a de la madre biológica y así lo acrediten ante la dirección de la empresa, disfrutarán de tres días en caso de nacimiento de hijo o hija, que serán prorrogados en tres días más en caso de que se produjesen complicaciones médicas o de índole familiar derivadas del parto.

– El permiso por hospitalización de parientes previsto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores podrá iniciarse en fecha distinta a la del ingreso hospitalario, debiendo disfrutarse, en cualquier caso, dentro del periodo de hospitalización o reposo domiciliario.

– 24 horas laborables al año para acudir al/a la médico/a de cabecera o especialista, o acompañar a parientes de primer grado o dependientes que convivan con el/la trabajador/a. A tal efecto, deberá acreditarse la convivencia mediante la certificación administrativa que corresponda, así como la visita al facultativo o a la facultativa.

B) Excedencias: Se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento.

C) Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el/la trabajador/a tendrá derecho a suspensión del contrato según estipula el art. 48 del TRET.

La estructura retributiva del presente convenio se establece mediante los conceptos siguientes:

1. Salario base mensual: Determinado para cada categoría profesional en el anexo núm. 1 del presente convenio.

2. Complemento personal de antigüedad para los/as trabajadores/ as contratados/as hasta el 31.12.1995: Consistente en cuatrienios por importe del 7 % del salario base de la categoría correspondiente, con del 25 % del salari base. No obstant això, a les persones treballadores que a 31.12.1995 hagen superat el límit esmentat, se’ls respectarà la part proporcional del tram en què es troben. L’import que resulte així quedarà consolidat sense que puguen computar-se nous quadriennis; no obstant això, este s’incrementarà en el mateix percentatge que s’establisca per a cada any de vigència de conveni aplicable a la resta dels conceptes retributius. En els casos en què la base de càlcul considerada per a aplicar el percentatge del 7 % establit ací siga superior al salari base de referència, el complement resultant mantindrà el seu import i servirà com a base de càlcul per als increments dels anys successius.

3. Complement personal d’antiguitat per als treballadors/ores contractats des del 01.01.1996: consistent en quadriennis per un import del 3,5 % del salari base de la categoria corresponent, amb un mínim de 15,03 euros mensuals, i amb un màxim del 25 % del salari base. 4. Pagues extraordinàries: consistent en 3 pagues (març, estiu i Nadal) abonables els dies 15 de març, juny i desembre, respectivament.

La paga de març podrà prorratejar-se mensualment. Les altres dos podran prorratejar-se si així ho acorden l’empresa i la representació legal de les persones treballadores, o el mateix treballador/a si no n’hi ha, i podrà modificar-se este acord en qualsevol moment, amb preavís d’un mes.

L’import de la paga de març es calcularà amb els salaris de l’any natural de la seua meritació, encara que s’abone –una vegada acreditada– el mes de març de l’any natural següent.

El seu import per a cada una d’estes pagues serà igual a 30 dies de salari base, complements ad personam, més l’antiguitat –si és el cas– corresponent. Els períodes de meritació seran del dia 1 de gener al 31 de desembre de cada any per a les pagues de març i Nadal, i de l’1 de juliol al 30 de juny de l’any següent per a la paga d’estiu.

5. Nocturnitat: es considerarà a l’efecte de pagament com a treball nocturn el realitzat entre les 22 hores i les 6 hores, que generarà a favor de la persona treballadora el pagament d’un complement a raó d’aplicar sobre el salari un 10 % en la primera hora –si és al final de la jornada laboral, fins a les 23 h– i un 25 % en les següents o en totes si més d’un terç de la jornada és en horari nocturn. La base de càlcul serà salari anual dividit per jornada anual.

6. Complement ad personam: totes les persones que tinguen dret a percebre este complement d’acord amb el que establix l’article 26 del Conveni 2007-2009, consolidaran la seua percepció en la quantia que establix este conveni, i este s’incrementarà en el mateix percentatge que s’establisca per a cada any de vigència de conveni aplicable a la resta dels conceptes retributius.

Els salaris i altres conceptes retributius es liquidaran necessàriament l’últim dia hàbil de cada mes natural mitjançant transferència, i per a això el treballador/a informarà l’empresa de l’entitat i el compte bancari al seu nom. Al seu torn, també podrà utilitzar-se qualsevol altre mitjà de pagament establit legalment.

L’empresa abonarà com a complement a les prestacions per IT les quantitats següents en els termes i les condicions que es concreten a continuació, sempre que es tinga dret a les prestacions de referència.

1. En els casos de malaltia comuna o accident no laboral:

a. Del dia 1 al dia 3 del procés, una sola vegada a l’any → el 50 % de la base reguladora.

b. Del dia 4 al dia 20 del procés → una quantitat que –juntament amb la prestació corresponent– arribe al 75 % de la base reguladora.

c. Del dia 21 fins a la finalització del procés → una quantitat que –juntament amb la prestació corresponent– arribe al 90 % de la base reguladora.

2. En els casos d’hospitalització per malaltia comuna o accident no laboral:

un límite máximo del 25 % del salario base. No obstante, a las personas trabajadoras que a 31.12.1995 hubiesen superado el citado límite, se les respetará la parte proporcional del tramo en que se encuentren. El importe así resultante quedará consolidado sin que puedan computarse nuevos cuatrienios, no obstante, incrementándose el mismo en el mismo porcentaje que se establezca para cada año de vigencia de convenio de aplicación al resto de los conceptos retributivos. En los casos en que la base de cálculo tenida en cuenta para aplicar el porcentaje del 7 % aquí establecido fuese superior al salario base de referencia, el complemento resultante mantendrá su importe y servirá como base de cálculo para los incrementos de los años sucesivos.

3. Complemento personal de antigüedad para los/as trabajadores/as contratados/as desde el 1/01/96: Consistente en cuatrienios por importe del 3,5 % del salario base de la categoría correspondiente, con un mínimo de 15,03 euros mensuales, y con un máximo del 25 % del salario base.

4. Pagas extraordinarias: Consistente en 3 pagas (marzo, verano y Navidad) abonables los días 15 de marzo, junio y diciembre, respectivamente.

La paga de marzo podrá prorratearse mensualmente. La otras dos podrán prorratearse si así lo acuerdan la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, o el/la propio/a trabajador/a si no la hubiere, pudiendo modificarse dicho acuerdo en cualquier momento, con preaviso de un mes.

El importe de la paga de marzo se calculará con los salarios del año natural de su devengo, aunque se abone –una vez acreditada– en el mes de marzo del año natural siguiente.

Su importe para cada una de dichas pagas será igual a 30 días de salario base, complementos «ad personam», más la antigüedad –en su caso– correspondiente. Los períodos de devengo serán del día 1 de enero al 31 de diciembre de cada año para las pagas de marzo y Navidad, y del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente para la paga de verano. 5. Nocturnidad: se considerará a efectos de pago como trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, que devengará a favor de la persona trabajadora el pago de un complemento a razón de aplicar sobre el salario un 10 % en la primera hora -si es al final de la jornada laboral, hasta las 23h– y un 25 % en las siguientes o en todas si más de un tercio de la jornada es en horario nocturno. La base de cálculo será salario anual dividido por jornada anual.

6. Complemento «ad personam»: Todas aquellas personas que tuvieran derecho a percibir este complemento de acuerdo con lo establecido en el art. 26 del Convenio 2007-2009, consolidaran su percepción en la cuantía establecida en dicho convenio, incrementándose el mismo en el mismo porcentaje que se establezca para cada año de vigencia de convenio de aplicación al resto de los conceptos retributivos.

Los salarios y demás conceptos retributivos se liquidarán necesariamente el último día hábil de cada mes natural mediante transferencia, para lo cual el/la trabajador/a informará a la empresa de la entidad y cuenta bancaria a su nombre. A su vez, también podrá utilizarse cualquier otro medio de pago legalmente establecido.

La empresa abonará como complemento a las prestaciones por I.T. las siguientes cantidades en los términos y condiciones que seguidamente se concretan, siempre y cuando se tenga derecho a las prestaciones de referencia.

1. En los casos de enfermedad común o accidente no laboral:

a. Del día 1 al día 3 del proceso, una sola vez al año → el 50 % de la base reguladora.

b. Del día 4 al día 20 del proceso → una cantidad que –junto con la prestación correspondiente– alcance el 75 % de la base reguladora.

c. Del día 21 hasta la finalización del proceso → una cantidad que –junto con la prestación correspondiente– alcance el 90 % de la base reguladora.

2. En los casos de hospitalización por enfermedad común o accidente no laboral: Pel temps que dure l’hospitalització → una quantitat que –juntament amb la prestació corresponent– arribe al 100 % de la base reguladora.

3. En els casos d’accident de treball:

Del dia 1 a la data de finalització del procés → una quantitat que –juntament amb la prestació corresponent– arribe al 100 % de la base reguladora.

A petició de la persona treballadora, esta podrà sol·licitar, si reunix els requisits necessaris, la jubilació parcial anticipada, i romandrà en actiu a temps parcial pel temps i la jornada que no se situe en jubilació, i l’empresa contractarà una persona substituta, mitjançant qualsevol modalitat contractual que siga aplicable legalment.

Totes les empreses afectades pel present conveni hauran de subscriure una assegurança que cobrisca les contingències d’incapacitat permanent absoluta per a tota mena de treball i mort i gran invalidesa a favor de totes i cada una de les persones treballadores pel capital següent cada un dels anys de vigència del conveni de 25.000 €. L’assegurança s’haurà de subscriure de la manera següent:

La Unió Gremial, amb l’objectiu de salvaguardar els drets i les obligacions que dimanen de l’aplicació del que establix este article, i vetlant molt especialment perquè els contractes d’assegurança a subscriure complisquen íntegrament tot el que establixen la Llei 66/1997 i el Reial decret 1588/1999, en el qual s’aprova el Reglament sobre la instrumentació dels compromisos per pensions, i evitar amb això la possibilitat de les sancions que en matèria laboral s’han establit, s’obliga a facilitar la contractació amb una companyia asseguradora d’una pòlissa d’assegurances amb aplicació de prima mutualitzada per trams d’edat, que cobrisca íntegrament els riscos establits anteriorment, amb l’objectiu d’evitar en gran part la repercussió negativa que puga ocasionar que unes empreses queden més gravades que unes altres per ser superior l’edat del personal al seu servici.

Les empreses s’obliguen per la seua part a contractar, en funció de l’obligació que emana del present conveni, la pòlissa d’assegurances, a favor dels seus treballadors i treballadores, que garantisca amb total exactitud la totalitat de contingències, les condicions i els capitals ja assenyalats.

L’incompliment per part de l’empresa del que s’ha assenyalat anteriorment constituirà una infracció molt greu en matèria laboral, d’acord amb el que disposa l’article 3.2 de l’RD 1588/99, de 15 d’octubre, pel qual s’aprova el Reglament sobre instrumentació dels compromisos per pensions de les empreses amb els seus treballadors beneficiaris. D’altra banda, la no inclusió dels treballadors i treballadores en la pòlissa corresponent determinarà que recaiguen sobre l’empresa les garanties de les contingències si arriben a produir-se.

Com a excepció, no hi haurà obligació d’assegurar els treballadors o treballadores que per la seua situació mèdica siguen rebutjats per la companyia asseguradora. Tampoc hi haurà obligació d’assegurar els qui, a l’entrada en vigor de la pòlissa, es troben en situació d’incapacitat temporal, fins que no obtinguen l’alta mèdica.

Les garanties referides al risc d’invalidesa cessaran quan la treballadora o el treballador complisca 65 anys. A partir de la data referida, i sempre que el treballador o treballadora continue en actiu en l’empresa, esta el mantindrà d’alta en l’assegurança, per a la cobertura del risc de mort, fins que arribe a l’edat de 70 anys, en què cessarà amb caràcter general l’obligació d’assegurar. En qualsevol cas, a partir dels 65 anys l’import de prima a satisfer serà el que corresponga per edat, sense aplicació del criteri de mutualització.

La pòlissa que hagen de subscriure les empreses haurà de garantir les següents prestacions assistencials:

– La companyia asseguradora posarà a la disposició dels beneficiaris o beneficiàries de la pòlissa un servici d’informació 24 hores per a qualsevol consulta o orientació que requerisquen els tràmits a seguir o la documentació necessària per a cobrar la prestació.

– En el moment que el beneficiari o beneficiària ho sol·licite, la companyia asseguradora s’ocuparà, en cas de sinistre cobert per la pòlissa, d’obtindre directament i gratuïtament els certificats oportuns dels registres civils corresponents.

Por el tiempo que dure la hospitalización → una cantidad que – junto con la prestación correspondiente– alcance el 100 % de la base reguladora.

3. En los casos de accidente de trabajo:

Del día 1 a la fecha de finalización del proceso → una cantidad que –junto con la prestación correspondiente– alcance el 100 % de la base reguladora.

A petición de la persona trabajadora, esta podrá solicitar, si reúne los requisitos necesarios, la jubilación parcial anticipada, permaneciendo en activo a tiempo parcial por el tiempo y jornada que no se sitúe en jubilación, contratando la empresa una persona sustituta, mediante cualquier modalidad contractual que sea de legal aplicación.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo y muerte y gran invalidez a favor de todas y cada una de las personas trabajadoras por el siguiente capital cada uno de los años de vigencia del convenio de 25.000 €.

El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:

La Unió Gremial, con el objetivo de salvaguardar los derechos y obligaciones que dimanan de la aplicación de lo establecido en este artículo, y velando muy especialmente para que los contratos de seguro a suscribir cumplan en su totalidad con cuanto se establece en la ley 66/1997 y en el Real decreto 1588/1999, en el que se aprueba el Reglamento sobre la Instrumentación de los Compromisos por Pensiones, evitando con ello la posibilidad de las sanciones que en materia laboral se han establecido, se obliga a facilitar la contratación con una compañía aseguradora, de una póliza de seguros con aplicación de prima mutualizada por tramos de edad, que cubra en su totalidad los riesgos anteriormente establecidos, y cuyo objetivo es evitar en gran parte la repercusión negativa que pueda ocasionar que una empresas queden más gravadas que otras por ser superior la edad del personal a su servicio.

Las empresas se obligan por su parte a contratar, en función de la obligación que emana del presente convenio, la póliza de seguros, a favor de sus trabajadores y trabajadoras, que garantice con total exactitud la totalidad de contingencias, condiciones y capitales ya señalados.

El incumplimiento por parte de la empresa de lo señalado anteriormente constituirá infracción muy grave en materia laboral, a tenor de lo dispuesto en el art. 3.2 del RD 1588/99 de 15 de octubre por el que se aprueba el Reglamento sobre instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores beneficiarios.

Por otra parte, la no inclusión de los trabajadores y trabajadoras en la póliza correspondiente determinará que recaigan sobre la empresa las garantías de las contingencias si llegaran a producirse.

Por excepción no existirá obligación de asegurar a aquellos trabajadores o trabajadoras que por su situación médica sean rechazados por la compañía aseguradora. Tampoco existirá obligación de asegurar a quienes a la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de incapacidad temporal, hasta en tanto no obtengan el alta médica. Las garantías referidas al riesgo de invalidez cesarán al cumplir la trabajadora o el trabajador la edad de 65 años. A partir de la referida fecha, y siempre que el trabajador o trabajadora siga en activo en la empresa, la misma lo o la mantendrá de alta en el seguro, para la cobertura del riesgo de muerte, hasta alcanzar la edad de 70 años, en que cesará a todos los efectos la obligación de asegurar. En cualquier caso, a partir de los 65 años el importe de prima a satisfacer será el que por edad corresponda, sin aplicación del criterio de mutualización.

La póliza a suscribir por las empresas deberá garantizar las siguientes prestaciones asistenciales:

– La compañía aseguradora pondrá a disposición de los beneficiarios o beneficiarias de la póliza un servicio de información 24 horas para cualquier consulta u orientación que precisen los trámites a seguir o la documentación necesaria para el cobro de la prestación.

– En el momento que el beneficiario o beneficiaria lo solicite, la compañía aseguradora se ocupará, en caso de siniestro cubierto por la póliza, de obtener directa y gratuitamente los certificados oportunos de los registros civiles correspondientes. – En cas que siga necessari, la companyia s’ocuparà d’obtindre els atestats i les diligències judicials, sempre que siguen necessàries per al pagament de la indemnització.

– Igualment, la persona beneficiària podrà sol·licitar, a compte de la indemnització que li corresponga, que la companyia es faça càrrec dels gastos ocasionats pel sepeli o derivats de la repatriació de la persona morta, amb un màxim de 3.005 €. No serà vàlida la inclusió de cap treballador o treballadora en pòlisses que no continguen almenys els requisits i les garanties que fixa este article.

Els treballadors/ores afectats pel present conveni tenen dret al fet que la prestació dels seus servicis en els diversos centres de treball i establiments de les empreses del sector s’adapte a les mesures i les normes que, amb caràcter obligatori, establixen la Llei de prevenció de riscos laborals, la Llei 31/1995, de 8 de novembre, i els diversos reglaments que la despleguen.

Les organitzacions que subscriuen este conveni coincidixen en el fet que la protecció dels treballadors/ores en matèria de salut i seguretat constituïx un objectiu bàsic i prioritari. Per este motiu, desenvoluparan les accions i les mesures en matèria de seguretat i salut laboral que siguen necessàries per a aconseguir unes condicions de treball en què la salut de la persona treballadora no resulte afectada per estes.

Els plantejaments d’estes accions i mesures hauran d’estar encaminats a aconseguir una millora de la qualitat de vida i el medi ambient de treball, desenvolupant objectius de promoció i defensa de la salut, millora de les condicions de treball, potenciació de les tècniques preventives com a mitjà per a eliminar riscos a l’origen i la participació sindical en els centres de treball.

La persona empresària està en l’obligació d’efectuar les tasques següents:

1. Evitar els riscos, combatre’ls en l’origen, avaluar els riscos que no es puguen evitar i substituir elements perillosos pel que comporte poc o cap perill.

2. Adaptar el treball a la persona, en particular pel que fa a la concepció dels llocs de treball, així com a l’elecció dels equips i els mètodes de treball, amb la intenció d’atenuar el treball monòton i repetitiu i a reduir els efectes d’este en la salut.

3. Tindre en compte l’evolució tècnica.

4. Planificar l’activitat preventiva i les possibles situacions d’emergència. Investigar els accidents.

5. Formar i informar els treballadors/ores sobre els aspectes següents:

a. Els riscos per a la seguretat i salut d’estos en el treball, tant els que afecten l’empresa en conjunt com cada tipus de lloc de treball o funció i les mesures de protecció i prevenció aplicables. Informar cada treballador/a dels riscos específics que afecten el seu lloc de treball o funció i de les mesures de protecció i prevenció aplicables a estos riscos.

b. Les mesures adoptades que cal utilitzar en casos d’emergència.

6. Vigilar la salut dels treballadors/ores. Les empreses realitzaran anualment o amb la periodicitat que marque el personal sanitari del departament de salut de les empreses, el reconeixement mèdic als seus treballadors/ores, que tindrà caràcter voluntari per a estos, excepte en els supòsits d’obligatorietat previstos legalment. Els reconeixements mèdics hauran de causar les menors molèsties als treballadors/ores i seran proporcionals al risc, i es respectarà en tot moment el dret a la intimitat, a la dignitat de la persona i a la confidencialitat de la informació.

La representació legal de les persones treballadores de l’empresa tindrà la informació permanent respecte de la posada en marxa de nous processos, modificació d’instal·lacions, i dels mesuraments, les anàlisis i els reconeixements que s’efectuen en relació amb les condicions ambientals dels centres de treball.

Amb vista a la protecció de la dona treballadora, en relació amb la seua maternitat, les parts subscriptores del present conveni consideren prioritari en les empreses vetlar pel compliment de la normativa específica en matèria de prevenció de riscos laborals, en particular quant a l’avaluació preceptiva de riscos que, d’acord amb el que preveu l’article 26 de l’LPL, haurà de tindre en compte la susceptibilitat de les treballadores embarassades o en període de lactància natural.

– Caso de que fuera necesario, la compañía se ocupará de la obtención de los atestados y las diligencias judiciales, siempre que sean necesarias para el pago de la indemnización.

– De igual modo, la persona beneficiaria podrá solicitar, a cuenta de la indemnización que le corresponda, que la compañía se haga cargo de los gastos ocasionados por el sepelio o derivados de la repatriación de la persona fallecida, con un máximo de 3.005 € No será válida la inclusión de ningún trabajador o trabajadora en pólizas que no contengan al menos los requisitos y garantías fijados en este artículo.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y los diversos reglamentos que la desarrollan.

Las organizaciones que suscriben este convenio coinciden en que la protección de los/as trabajadores/as en materia de salud y seguridad, constituye un objetivo básico y prioritario. Por este motivo, desarrollarán las acciones y medidas en materia de Seguridad y Salud Laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud de la persona trabajadora no se vea afectada por las mismas.

Los planteamientos de estas acciones y medidas deberán estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud, mejora de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de riesgos en su origen y la participación sindical en los centros de trabajo.

La persona empresaria se encuentra en la obligación de efectuar las siguientes tareas:

1. Evitar los riesgos, combatirlos en su origen, evaluar los riesgos que no se puedan evitar y sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

2. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo, con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de este en la salud.

3. Tener en cuenta la evolución técnica.

4. Planificar la actividad preventiva y las posibles situaciones de emergencia. Investigar los accidentes.

5. Formar e informar a los/as trabajadores/as sobre los siguientes extremos:

a. Los riesgos para la seguridad y salud de estos en el trabajo, tanto aquellos que afectan a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función y las medidas de protección y prevención aplicables. Informar a cada trabajador/a de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

b. Las medidas adoptadas a utilizar en casos de emergencia. 6. Vigilar la salud de los/as trabajadores/as. Las empresas realizarán anualmente o con la periodicidad que marque el personal sanitario del departamento de salud de las empresas, el reconocimiento médico a sus trabajadores/as, que tendrá carácter voluntario para estos, excepto en los supuestos de obligatoriedad legalmente previstos. Los reconocimientos médicos deberán causar las menores molestias a los/as trabajadores/as y serán proporcionales al riesgo, respetando en todo momento el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de la información.

La representación legal de las personas trabajadoras de la empresa tendrá la información permanente respecto a la puesta en marcha de nuevos procesos, modificación de instalaciones, y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

En orden a la protección de la mujer trabajadora, en relación con su maternidad, las partes suscriptoras del presente convenio consideran prioritario en las empresas velar por el cumplimiento de la normativa específica en materia de prevención de riesgos laborales, en particular en cuanto a la preceptiva evaluación de riesgos que, de acuerdo con lo previsto en el art. 26 de la LPL, deberá tener en cuenta la susceptibilidad de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural. CAPÍTOL VI

Altres condicions

Els treballadors/ores que per compte i orde de l’empresa realitzen viatges a poblacions diferents en les quals radique l’empresa o tinga el domicili habitual la persona treballadora, percebran com a compensació dels gastos realitzats les quantitats que establix l’annex I com a dieta o mitja dieta. En el cas que la persona treballadora manifeste i acredite la impossibilitat de cobrir els gastos ocasionats per estos desplaçaments amb els imports establits anteriorment, se li abonarà el gasto efectivament realitzat.

La quantia del quilometratge en els desplaçaments que es realitzen per compte de l’empresa serà la que figura en les taules salarials per a cada any de vigència.

Les empreses que exigisquen uniformes i/o roba de treball per a desenvolupar el treball els proporcionaran als treballadors/ores afectats d’estes, tenint en compte les condicions climàtiques de la zona. El manteniment en perfecte estat d’estos serà per compte de la persona treballadora.

1. Es reconeixen expressament els drets que la legislació vigent concedix a les persones treballadores.

2. Per a la correcta administració i govern del conveni col·lectiu a través de les comissions paritàries que es puguen establir i el desenvolupament del treball d’estes, les organitzacions sindicals firmants d’este que, al seu torn, gaudisquen de la condició de més representatives en el sector, a fi d’articular les labors de seguiment, difusió i cooperació en la consecució i el compliment dels fins d’este conveni, tindran dret a disposar de cinc hores mensuals sobre el crèdit establit en la legislació vigent, per onze mesos i per cada persona integrant del comité d’empresa triada en les seues llistes o que siga delegada sindical d’acord amb el que preveu l’article 10 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de llibertat sindical.

La suma total d’hores d’esta borsa en cada empresa, la podran utilitzar les organitzacions sindicals per a acumular-la.

3. La borsa d’hores que regula l’apartat anterior es podrà acumular al crèdit horari regulat legalment quan esta la proposen les organitzacions sindicals a les quals es referix el paràgraf anterior.

4. La cessió d’hores s’haurà de presentar per escrit a la direcció de l’empresa, en la qual figuraran els aspectes següents: nom de la persona cedent i de la cessionària, nombre d’hores cedides i període pel qual s’efectua la cessió, que haurà de ser per mesos complets, i sempre anticipadament a la utilització de les hores per la persona cessionària o cessionàries.

5. Mitjançant un acord entre les organitzacions sindicals i les empreses, es determinarà l’exercici dels drets reconeguts en este article, sense perjuí de les particularitats ja pactades amb anterioritat en el si d’estes.

6. En relació amb el nomenament de la figura del delegat/ada sindical que arreplega l’article 10.2 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de llibertat sindical, s’establix que el mínim de personal laboral establit per a tindre dret a esta figura siga de 100.

L’empresa podrà sancionar les accions o les omissions punibles en què incórreguen els treballadors/ores d’acord amb la graduació de les faltes i les sancions que establix el present text.

Tota falta comesa per un treballador/a es classificarà, atenent la seua importància i transcendència, com a lleu, greu o molt greu.

A) Faltes lleus. Es consideraran faltes lleus les següents:

1. D’1 a 3 faltes de puntualitat en l’assistència al treball, amb retard inferior a 30 minuts en l’horari d’entrada en 1 mes, excepte si d’estos

Los/as trabajadores/as que por cuenta y orden de la empresa realicen viajes a poblaciones distintas en las que radique la empresa o tenga su domicilio habitual la persona trabajadora, percibirán como compensación de los gastos realizados, las cantidades establecidas en el anexo I como dieta o media dieta. En el supuesto de que la persona trabajadora manifieste y acredite la imposibilidad de cubrir los gastos ocasionados por dichos desplazamientos con los importes anteriormente establecidos, se le abonará el gasto efectivamente realizado.

La cuantía del kilometraje en aquellos desplazamientos que se realicen por cuenta de la empresa será la que figura en las tablas salariales para cada año de vigencia.

Las empresas que exijan para el desarrollo del trabajo uniformes y/o prendas de trabajo, proveerán a los/as trabajadores/as afectados/as de estas, teniendo en cuenta las condiciones climáticas de la zona. El mantenimiento en perfecto estado de estas será por cuenta de la persona trabajadora.

1. Se reconocen expresamente los derechos que la legislación vigente concede a las personas trabajadoras.

2. Para la correcta administración y gobierno del convenio colectivo a través de las comisiones paritarias que se puedan establecer y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales firmantes del mismo que a su vez gocen de la condición de más representativas en el sector, a fin de articular las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este convenio, tendrán derecho a disponer de cinco horas mensuales sobre el crédito establecido en la legislación vigente, por once meses y por cada persona integrante del comité de empresa elegida en sus listas o que sea delegada sindical conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.

El montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podrán utilizar las organizaciones sindicales para acumularlo.

3. La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podrá acumular al crédito horario regulado legalmente cuando la misma sea propuesta por las organizaciones sindicales a las que se refiere el párrafo anterior.

4. La cesión de horas habrá de ser presentada por escrito a la dirección de la empresa, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre de la persona cedente y de la cesionaria, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por la persona cesionaria o cesionarias.

5. Mediante acuerdo entre las organizaciones sindicales y las empresas se determinará el ejercicio de los derechos reconocidos en este a artículo, sin perjuicio de aquellas particularidades ya pactadas con anterioridad en el seno de estas.

6. En relación al nombramiento de la figura del/de la delegado/a sindical recogido en el art 10.2 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, se establece que el mínimo de personal laboral establecido para tener derecho a dicha figura sea de 100.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los y las trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta competida por un o una trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

A) Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. De 1 a 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada en 1 mes, salvo si retards es deriven perjuís greus per al procés productiu de l’empresa, i en este cas serà falta greu.

2. No informar en el temps oportú de la baixa corresponent quan es falte al treball per un motiu justificat, llevat que es prove la impossibilitat d’haver-ho efectuat.

3. Xicotets descuits en la conservació dels gèneres o del material de l’empresa.

4. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili que puga perjudicar l’activitat laboral.

5. Les discussions amb altres treballadors/ores dins de les dependències de l’empresa, sempre que no siga en presència del públic.

6. L’abandó del treball sense causa justificada, encara que siga per un temps breu. Si a conseqüència d’este s’origina un perjuí greu a l’empresa o causa risc d’accident o per a la integritat de les persones, esta falta es podrà considerar greu, i greu quan el risc siga menor.

7. Falta d’higiene i neteja personal quan siga de tal índole que puga afectar el procés productiu i la imatge de l’empresa.

8. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes.

9. Faltar 1 dia al treball sense la deguda autorització o causa justificada.

B) Faltes greus. Es consideraran faltes greus les següents:

1. Més de 3 faltes no justificades de puntualitat en l’assistència al treball en un període de 30 dies.

2. La desobediència a les ordes o les instruccions de la direcció de l’empresa o als qui es troben amb facultats de direcció o organització en l’exercici regular de les seues funcions en qualsevol matèria de treball, incloent-hi les de prevenció i seguretat en el treball. Si la desobediència és reiterada o implica una violació manifesta de la disciplina en el treball, o se’n deriva un perjuí per a l’empresa o per a les persones, es podrà qualificar de falta molt greu.

3. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l’empresa.

4. Simular la presència d’un altre treballador/a, fitxant o firmant per ell.

5. Les discussions amb altres treballadors/ores en presència del públic que transcendisca a este.

6. Emprar per a ús propi articles, estris o peces de roba de l’empresa, traure’ls de les instal·lacions o les dependències de l’empresa, traure’ls de les instal·lacions o les dependències de l’empresa llevat que hi haja autorització.

7. Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada laboral.

8. La inassistència al treball sense l’autorització deguda o una causa justificada de 2 dies en 1 mes.

9. La comissió de 5 faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent, dins d’un trimestre i si hi ha hagut sanció o amonestació per escrit.

C) Faltes molt greus. Es consideraran faltes molt greus:

1. L’absència injustificada al treball durant més de 3 dies laborals dins d’1 mes.

2. La simulació de malaltia o accident.

3. El frau, la deslleialtat o l’abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els treballadors/ores o amb qualsevol altra persona durant el treball, o fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d’una altra persona en autorització expressa de l’empresa, així com la competència deslleial en l’activitat d’esta.

4. Fer desaparéixer o inutilitzar materials, estris, ferramentes, maquinàries, aparells, instal·lacions, edificis, efectes i documents de l’empresa, o causar-los desperfectes.

5. El robatori, el furt o la malversació comesos tant a l’empresa com als companys o companyes de treball o qualsevol altra persona dins de les dependències de l’empresa o durant la jornada laboral en qualsevol altre lloc.

6. Violar el secret de la correspondència o els documents reservats de l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a esta, excepte el que establix l’article 64 de l’Estatut dels Treballadors.

7. Originar renyines i disputes freqüents amb els companys o companyes de treball.

8. Falta notòria de respecte o consideració al públic.

de tales retrasos se derivan graves perjuicios para el proceso productivo de la empresa, en cuyo caso será falta grave.

2. No informar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio que pueda perjudicar a la actividad laboral.

5. Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia de este se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo de accidente o para la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como muy grave, y grave cuando el riesgo sea menor.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

9. Faltar 1 día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

B) Faltas graves: Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. Más de 3 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de 30 días.

2. La desobediencia a las órdenes o instrucciones de la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo incluidas las de prevención y seguridad en el trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con otros/as trabajadores/as en presencia del público que trascienda a este.

6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, sacarlos de las instalaciones o dependencia de la empresa, sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de 2 días en 1 mes.

9. La comisión de 5 faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

C) Faltas muy graves: Se considerarán como faltas muy graves:

1. La ausencia injustificada al trabajo durante más de 3 días laborales dentro de 1 mes.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros/as trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona en expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos, salvo lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los/as compañeros/ as de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público. 9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració als caps o als seus familiars, així com a companyes o companyes i a subordinats/ades.

10. Tota conducta, en l’àmbit laboral, que atempte greument contra la intimitat i la dignitat mitjançant l’ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si la conducta referida es du a terme valent-se d’una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant d’aquella.

11. La comissió per un superior/a d’un fet arbitrari que supose la vulneració d’un dret del treballador/a reconegut legalment, d’on es derive un perjuí greu per al subordinat.

12. L’embriaguesa habitual i la drogodependència manifesta, que repercutisca negativament en la jornada laboral i en el seu lloc de treball. La sanció que puga correspondre a esta infracció no es portarà a efecte si el treballador/a se sotmet a rehabilitació, i s’habilitarà a este efecte una excedència amb reserva de lloc de treball per 1 any, ampliables fins a 2 anys si esta és necessària per a la curació d’acord amb el certificat d’un institut competent en la matèria.

13. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal del treball, sempre que no estiga motivada per algun dret reconegut per les lleis.

14. Les derivades de l’apartat A.6 i B.2.

15. La reincidència en falta greu, encara que siga de naturalesa diferent, sempre que no es cometa dins dels 6 mesos següents a la primera.

Règim de sancions

Correspon a la direcció de l’empresa la facultat d’imposar sancions en els termes que estipula el present conveni. La sanció de les faltes lleus, greus i molt greus requerirà una comunicació escrita al treballador/a, en què es faran constar la data i els fets que la motiven. Per a la imposició de sancions, se seguiran els tràmits que es preveuen en la legislació general.

Sancions màximes

Les sancions que es podran imposar en cada cas, segons la gravetat de la falta comesa, són les següents:

1. Per faltes lleus: amonestació verbal; amonestació per escrit; suspensió d’ocupació i sou de fins a 2 dies.

2. Per faltes greus: suspensió d’ocupació i sou de 3 a 10 dies.

3. Per faltes molt greus: des de la suspensió d’ocupació i sou d’11 a 60 dies fins a la rescissió del contracte de treball en els supòsits en què la falta es qualifique en el seu grau màxim.

Prescripció

La facultat de la direcció de l’empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus al cap de 10 dies; per a les faltes greus, al cap de 20 dies, i per a les molt greus, al cap de 60 dies, a partir de la data en què aquella haja tingut coneixement de la seua comissió i, en qualsevol cas, al cap de 6 mesos d’haver-se comés.