Texto íntegro del convenio de comercio en general de Cataluña

Determinació de les parts

El present Conveni col·lectiu ha estat negociat entre, d'una part, PIMEC i de l'altra, per les centrals sindicals Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d'UGT de Catalunya (FeSMC-UGT), i la Federació de Serveis de CCOO de Catalunya.

Àmbit funcional

Aquest Conveni col·lectiu regula les condicions de treball del personal que presta els seus serveis per compte i ordre d'empreses dedicades a l'activitat de comerç, tant majoristes com minoristes, que no estan incloses en l'àmbit funcional de cap altre Conveni publicat al Butlletí o Diari Oficial corresponent, amb anterioritat a la data d'entrada en vigor del present Conveni, i a aquelles persones treballadores i empreses a les quals amb anterioritat a l'aplicació del present Conveni els hi era d'aplicació el Conveni col·lectiu de treball de majoristes i detallistes de joguines i cotxets de nen de la província de Barcelona.

Àmbit territorial

Aquest Conveni col·lectiu afecta a les empreses i els centres de treball que, inclosos en l'àmbit funcional definit en l'article anterior, estan situats en el territori de Catalunya.

Àmbit personal

Aquest Conveni col·lectiu afecta totes les persones treballadores que componen o componguin les plantilles de les empreses incloses en els àmbits funcional i territorial dels articles 2 i 3, llevat els compresos en l'article 2.1.a) del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors.

Àmbit temporal

1. Les condicions pactades en el present Conveni col·lectiu entraran en vigor a tots els efectes el dia 1 de gener de 2023, amb independència, per tant, de la data de publicació en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

2. La seva durada serà de 3 anys, fins el dia 31 desembre de l'any 2025, excepte pel que fa referència a aquelles clàusules per a les quals s'estableix una vigència i durada diferents.

3. A partir del dia 1 de gener de l'any 2026, el Conveni col·lectiu es prorrogarà tàcitament i automàticament d'any en any, excepte en el cas de denúncia fefaent de qualsevol part legitimada segons l'article 87 de l'ET que es realitzi entre els noranta i trenta dies d'antelació a la data de venciment del present Conveni o de qualsevol de les seves pròrrogues. Un cop denunciat el present Conveni continuarà aplicant-se en règim d'ultra activitat fins la signatura del nou Conveni.

Prelació de normes i dret supletori

Pel que fa a allò que no preveu aquest Conveni col·lectiu, s'aplicarà l'acord substitutori de l'antiga Ordenança per al sector del comerç (BOE de 9 d'abril de 1996), Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors, i altres disposicions de caràcter general. En el cas que durant la vigència del present Conveni s'aprovés un Conveni col·lectiu del mateix àmbit funcional de caràcter estatal, la Comissió paritària del present Conveni decidirà sobre la seva possible aplicació amb caràcter supletori.

Compensació i absorció

Els augments de salaris concedits voluntàriament a partir de 31 de desembre de 2016 seran absorbibles i compensables amb les millores pactades en el present Conveni, quan així ho subscriguin les parts per escrit.

Condiciones més beneficioses i garanties ad personam

Totes les condicions establertes en aquest Conveni tenen la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, les clàusules, les condicions i les situacions actuals implantats entre empreses i les persones treballadores que en el seu conjunt anual impliquen condicions més beneficioses que les pactades en aquest Conveni hauran de respectar-se íntegrament.

Es respectaran íntegrament aquelles condicions més beneficioses que gaudien les persones treballadores a les quals els hi era d'aplicació el Conveni col·lectiu de treball per a majoristes i detallistes joguines i cotxets de nen de la província de Barcelona.

Vinculació a la totalitat

Les condicions establertes en el present Conveni col·lectiu constitueixen un tot orgànic i indivisible i a efectes de la seva aplicació pràctica seran considerades globalment.

Comissió paritària

1. S'acorda establir una Comissió paritària com òrgan d'interpretació i vigilància del compliment d'aquest Conveni i de qualsevol qüestió que es susciti la competència de la qual sigui atribuïda per llei o per acords posteriors que resultin d'aplicació a aquesta. Aquesta Comissió paritària estarà composta per 6 representants de l'organització empresarial i per 3 més de cada una de les centrals sindicals signants del Conveni col·lectiu. Es fixen com a adreça de la Comissió paritària els domicilis següents:

- Domicili de CCOO: Via Laietana, 16, 2a planta, 08003 Barcelona.

- Domicili de PIMEC: Carrer de Viladomat, 174, 08015 Barcelona.

- Domicili d'UGT: Rambla del Raval, 29-35, 4a planta, 08001 Barcelona

2. S'acorda que la Comissió paritària es constituirà en un termini no superior als 3 mesos des de la signatura del present Conveni i que és dotarà d'un reglament de funcionament. A les reunions podran assistir-hi, amb veu però sense vot, els assessors que les parts designin, amb un màxim de 3 per representació.

3. Procediment

Els assumptes sotmesos a la Comissió paritària tindran el caràcter d'ordinari o extraordinaris. S'atorgarà aquesta qualificació per qualsevol de les organitzacions sindicals i empresarials signants del Conveni col·lectiu. En el primer supòsit, (ordinaris) la Comissió paritària l'haurà de resoldre en el termini de 15 dies, i en el segon (extraordinaris) l'haurà de resoldre en el màxim de 5 dies.

Tindrà legitimació per convocar la Comissió paritària, indistintament, qualsevol de les parts que la integren. 4. Funcions

Són funcions específiques de la Comissió paritària, de conformitat amb allò establert a l'article 85 de l'Estatut dels treballadors, les següents:

a. Interpretació del present Conveni.

b. Vigilància i compliment de les qüestions que es deriven de l'aplicació del Conveni col·lectiu.

c. Intervenir i arbitrar en el tractament i solució de totes les qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu que es puguin suscitar en el seu àmbit d'aplicació d'acord amb els articles 40, 41 i 82.3 de l'ET.

d. Entendre en termes de consulta i/o mediació, de forma prèvia i obligatòria a la via administrativa i judicial sobre la interpretació dels conflictes col·lectius que sorgeixin a les empreses afectades pel present Conveni i per l'aplicació o interpretació derivades d'aquest.

e. La Comissió paritària vetllarà especialment pel coneixement i recepció d'informació pel que fa a l'essencial problemàtica de l'ocupació així com de l'evolució econòmica d'aquest, seguint les recomanacions del vigent Acord Interprofessional de Catalunya (AIC).

f. Determinar les taules salarials de conformitat amb el que estableix l'article 35 del present Conveni. 5. Les discrepàncies que puguin sortir en el de la Comissió paritària com a conseqüència del desenvolupament de les tasques assignades es sotmetran als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Conflictes col·lectius

A l'efecte de solucionar els conflictes col·lectius o plurals que es puguin presentar, en els procediments disposats als articles 40, 41 i 82 de l'Estatut dels treballadors, tant de caràcter jurídic com d'interessos, derivats de l'aplicació o interpretació d'aquest Conveni, sense perjudici de les facultats i competències atribuïdes a la Comissió paritària, ambdues parts negociadores, en representació de les persones treballadores i les empreses incloses en el seu àmbit funcional, pacten expressament el sotmetre's als procediments establerts mitjançant els acords interprofessionals d'àmbit de Catalunya o Estatal i en tot cas als procediments de conciliació, mediació i arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya per a solucionar tots aquells conflictes, inclosos aquells de caràcter individual no exclosos expressament de les competències d'aquest Tribunal als efectes del que s'estableix als articles 63 i 156 de la Llei reguladora de la jurisdicció social.

Organització de treball

L'organització del treball, d'acord amb el que prescriuen aquest Conveni i la legislació vigent, és facultat i responsabilitat de l'empresa.

L'organització del treball té per objecte assolir en l'empresa un nivell adequat de productivitat fonamentat en la utilització òptima dels recursos humans i materials.

Sense minva de la facultat al·ludida en el paràgraf primer, els/les representants de les persones treballadores tindran funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc., en allò que estigui relacionat amb l'organització i la racionalització del treball, de conformitat amb l'article 64 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors.

Classificació professional

Les persones treballadores que presten els seus serveis a les empreses incloses en l'àmbit del present Conveni seran classificades en atenció a les seves aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació. En cas que a una persona treballadora no se li assigni un lloc de treball d'acord amb el previst anteriorment, percebrà el salari corresponent al nivell retributiu 3, sense perjudici del dret de la persona treballadora a reclamar la qualificació professional que li pugui correspondre.

La classificació es realitzarà en llocs de treballs, grups professionals i nivells salarials, per interposició i aplicació dels factors de valoració i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupin les persones treballadores.

Per acord entre la persona treballadora i l'empresa, s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, així com la seva pertinença a un dels grups professionals previstos en aquest Conveni. Aquest criteri de classificació no suposarà que s'exclogui, en els llocs de treball de cada grup professional, la realització de tasques complementàries que siguin bàsiques.

La realització de funcions d'un grup superior o inferior es farà de conformitat amb el que disposa l'article 39 de l'Estatut dels treballadors.

La present classificació professional pretén aconseguir una millor integració dels recursos humans en l'estructura organitzativa de l'empresa sense disminució de cap mena de la dignitat, l'oportunitat de promoció i la justa retribució de les persones treballadores, i sense que és produeixi discriminació de cap mena per raó d'edat, sexe o de qualsevol altra índole.

Factors de valoració

Els factors que, conjuntament ponderats, han de tenir-se en compte per a la inclusió de les persones treballadores en un determinat grup professional, són els següents:

a. Coneixement: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, l'experiència adquirida i la dificultat per a l'adquisició dels coneixements i les experiències esmentats.

b. Iniciativa: factor per a la valoració de la qual es tindrà en compte el grau de seguiment de normes o directrius per a l'execució de tasques o funcions.

c. Autonomia: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en el desenvolupament de les tasques o funcions que es desenvolupen.

d. Responsabilitat: factor per a la valoració de la qual es tindrà en compte el grau d'autonomia d'acció del titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.

e. Comandament: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de supervisió i ordenació de les funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals s'exerceix el comandament.

f. Complexitat: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el nombre i el grau d'integració dels diversos factors enumerats anteriorment en la tasca o el lloc encomanat.

Grups professionals

Grup professional 1

Criteris generals: tasques que consisteixen en operacions realitzades seguint un mètode de treball precís, segons instruccions específiques, amb un grau de dependència jeràrquica i funcional total. Poden requerir esforç físic. No necessiten formació específica encara que ocasionalment pugui ser necessari un període breu d'adaptació.

Formació: coneixements elementals relacionats amb les tasques que desenvolupa.

Estan inclosos dins del present grup, sense excloure la incorporació d'altres categories contemplades en el present Conveni, i a títol merament enunciatiu, els següents llocs de treball:

a. Xofer-personal repartidor: és qui, en possessió del permís de conduir, té al seu càrrec un vehicle de l'empresa i col·labora, a més, en tasques de càrrega i descàrrega.

b. Personal reposador: és qui s'encarrega de reposar els productes venuts en els prestatges i aprovisionar els venedors de les mercaderies que els faltin.

c. Personal auxiliar administratiu: és qui realitza treballs propis de la categoria, ha de tenir coneixements generals d'informàtica.

d. Personal ajudant: és qui ajuda els dependents, caixers i venedors, facilitant-los la feina, perquè puguin realitzar per si mateixos operacions de venda.

e. Personal mosso: és qui realitza el transport de mercaderies dins i fora de l'establiment i qualsevol feina que requereixi esforç físic.

f. Vigilant i personal porter: és qui té com a principal tasca la vigilància dels accessos i les portes dels establiments, així com l'interior i l'exterior de les dependències de l'empresa.

g. Personal de neteja: és qui s'ocupa de la neteja de les dependències de l'empresa.

Telefonista: és qui està al càrrec de la centraleta telefònica de l'empresa i s'encarrega de rebre comandes, suggeriments etc.

Grup professional 2

Criteris generals: tasques que consisteixen en l'execució de feines que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requereixen coneixements professionals adequats i aptituds pràctiques, la responsabilitat de les quals està limitada per una supervisió directa o sistemàtica.

Formació: titulació o coneixements professionals equivalents a Graduat Escolar, Formació Professional i o Educació Secundària Obligatòria.

Estan inclosos dins del present grup, sense excloure altres categories no contemplades en el present Conveni, i a títol merament enunciatiu, els següents llocs de treball:

a. Personal de caixa: és qui realitza el cobrament de les vendes de l'empresa i quadra la caixa en finalitzar la jornada laboral.

b. Personal operador d'informàtica: és qui s'encarrega de la posada a punt i el bon funcionament de l'equip informàtic de l'empresa.

c. Personal administratiu: és qui, amb coneixements administratius i d'informàtica en general, desenvolupa tasques pròpies de la categoria.

d. Personal dependent: és qui realitza les vendes, amb coneixements amplis dels articles de vendes, de tal manera que pugui orientar el públic en les seves compres.

e. Personal conductor de vehicle amb carnet de classe C, D i E: és qui, estant en possessió dels carnets esmentats, distribueix mercaderies als diferents centres de treball.

f. Dibuixant i retolista: és qui realitza, amb iniciativa pròpia, dibuixos i rètols.

g. Aparadorista: és qui té com a funció principal i preferent l'ornamentació d'interiors, aparadors i vitrines, a fi d'exposar al públic els articles objecte de venda.

h. Personal de compra: és qui amb coneixements suficients de les qualitats i les classes dels articles, realitza compres a majoristes.

i. Viatjant: és qui, al servei d'una empresa, realitza viatges habitualment per oferir articles, prendre nota de comandes i informar els clients de les promocions.

j. Autovenda: és qui, com personal repartidor-venedor, té com a principal funció realitzar la distribució i el lliurament dels productes als clients de l'empresa; pren nota de les comandes que sol·liciten; cobra les comandes que ven, i realitza la càrrega i descàrrega del vehicle.

Grup professional 3

Criteris generals: treballs d'execució autònoma que exigeixen habitualment iniciatives per part de les persones treballadores encarregades de la seva execució. Funcions que suposen integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies. Poden suposar corresponsabilitat de comandament.

Formació: titulació o coneixements professionals equivalents a batxillerat unificat polivalent, formació professional o batxillerat o formació professional de grau mitjà.

Estan inclosos dins del present grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no contemplades en el present Conveni, i a títol merament enunciatiu, els següents llocs de treball:

a. Cap de compres: és qui realitza permanentment les compres generals de les mercaderies que són objecte de l'activitat comercial de l'empresa.

b. Cap de vendes: és qui té al seu càrrec la direcció i fiscalització de totes les operacions de vendes que es realitzen a establiments, així com els criteris amb què s'han de realitzar.

c. Cap de magatzem: és qui dirigeix un magatzem; té al seu càrrec la reposició, recepció, conservació i control de les mercaderies, tant d'entrada com de sortida, la posterior distribució a les seccions i sucursals, el compliment de les comandes, etc.

d. Personal Encarregat d'establiment, cap de sucursal o cap de supermercat: és qui està al davant d'una sucursal exercint, per delegació, funcions pròpies de l'empresa.

e. Cap de secció mercantil: és qui té la responsabilitat o la direcció d'una de les àrees administratives en les quals pugui estar dividida l'empresa.

f. Comptable: és qui, amb iniciativa i responsabilitat, custodia i utilitza els recursos principals de l'empresa, realitza càlculs i extensió de factures, té al dia els llibres de comptabilitat, fa la liquidació i formalització de Seguretat Social i altres tasques pròpies de les funcions comptables d'una empresa.

g. Oficial de manteniment: és qui, exercint diferents funcions, vigila que les instal·lacions de l'empresa estiguin en òptimes condicions.

h. Oficial d'administració: és qui desenvolupa les tasques pròpies del departament administratiu.

Grup professional 4

Criteris generals: funcions que suposen la integració, coordinació i supervisió de tasques diverses, realitzades per un conjunt de col·laboradors. Tasques complexes però homogènies que, tot i no implicar responsabilitat de comandament, tenen un alt grau de contingut intel·lectual o interrelació humana, en un marc d'instruccions generals d'alta complexitat tècnica.

Formació: titulació a nivell d'educació universitària, formació professional de grau superior o coneixements professionals equivalents adquirits després d'una experiència acreditada.

Estan inclosos dins del present grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no contemplades en el present Conveni, i a títol merament enunciatiu, els següents llocs de treball:

a. Personal encarregat general: és qui està al davant d'un establiment del qual depenen sucursals o diferents departaments del mateix centre de treball, o assumeix la direcció i coordinació de diverses sucursals. b. Cap de personal: és qui dirigeix el departament de personal d'una empresa, normalment és l'interlocutor amb els/les representants de les persones treballadores.

c. Personal titulat de grau mitjà: és qui, en possessió del títol de grau mitjà, desenvolupa les funcions pròpies de la seva professió.

Grup professional 5

Criteris generals: funcions que suposen la realització de tasques tècniques complexes i heterogènies, amb objectes globals definits i alt grau d'exigència en autonomia, iniciativa i responsabilitat. Funcions que suposen la integració, la coordinació i la supervisió de tasques realitzades per un conjunt de col·laboradors en una mateixa unitat funcional. En aquest grup professional també s'inclouen funcions que suposen una responsabilitat concreta per a la gestió d'una o diverses àrees funcionals de l'empresa, a partir de directrius generals molt àmplies procedents del personal pertanyent al grup professional 0 o de la pròpia direcció, als quals ha de donar compte de la seva gestió. Funcions que suposen la realització de tasques tècniques de complexitat més alta i fins i tot la participació en la definició dels objectius concrets que cal assolir en un camp, amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat en l'esmentat càrrec d'especialitat tècnica. Formació: titulació a nivell d'educació universitària, complementada amb una formació específica en el lloc de treball, o coneixements professionals equivalents després d'una experiència acreditada.

Estan inclosos dins del present grup, sense excloure la incorporació d'altres categories no contemplades en el present Conveni, i a títol merament enunciatiu els següents llocs de treball:

a. Personal titulat de grau superior: és qui, en possessió de títol de grau superior, exerceix en l'empresa, permanentment i amb responsabilitat directa, funcions pròpies i característiques del seu títol.

b. Director/ora: és qui, a les ordres immediates de l'empresa i participant en l'elaboració de la política de l'empresa, dirigeix, coordina i es responsabilitza de les activitats de la direcció al seu càrrec.

Grup professional 0

Criteris generals: el personal que pertany a aquest grup planifica, organitza, dirigeix i coordina les diverses activitats pròpies del desenvolupament de l'empresa. Les seves funcions comprenen l'elaboració de la política de l'organització, de recursos humans i de materials de la mateixa empresa, l'orientació i el control de les activitats de l'organització conforme al programa establert o la política adoptada, i l'establiment i el manteniment d'estructures productives i de suport al desenvolupament de la política comercial financera. Pren decisions o participa en la seva elaboració. Desenvolupa alts llocs de direcció o els executa en els departaments, divisions, centres de treball, etc., en els quals s'estructura l'empresa i que responen sempre a la particular ordenació de cada una.

Ingressos a l'empresa

Per acord entre la persona treballadora i l'empresa, s'establirà el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, així com la seva equiparació al grup professional o nivell retributiu previst en aquest Conveni, de conformitat amb la legislació vigent.

Períodes de prova

El període de prova queda establert de la manera següent:

- Personal indefinit tècnic i titulat: 5 mesos.

- Resta de personal indefinit: 2 mesos.

- Personal temporal tècnic i titulat: 1 mes.

- Resta de personal temporal: 15 dies.

Durant aquest període, tant l'empresa com la persona treballadora poden resoldre el contracte segons el que estableix la legislació vigent sobre resolució del contracte en el període de prova.

Les situacions d'Incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere, que afectin a la persona treballadora durant el període de prova, interrompran el còmput del mateix.

Dimissió i termini de preavís

1. La persona treballadora que, després de superar el període de prova, desitgi dimitir, té l'obligació de posarho en coneixement de l'empresa amb una antelació de:

a. 1 mes, si és personal tècnic o titulat.

b. 15 dies, per la a resta de personal.

2. No serà exigible cap termini de preavís per a dimitir en el cas de falta de pagament o retard continuat de 2 o més mesos en l'abonament del salari pactat.

3. L'incompliment d'aquests terminis de preavís, llevat que la persona treballadora sigui eximida del preavís per l'empresa, ocasionarà la pèrdua de la retribució corresponent als dies que li faltin per cobrir el termini de preavís.

4. Havent rebut avís amb l'esmentada antelació, l'empresa té l'obligació de liquidar i pagar, en finalitzar el preavís, el salari i els altres conceptes meritats per la persona treballadora.

5. Una vegada l'empresa hagi rebut el preavís, si decideix prescindir dels serveis de la persona treballadora abans de finalitzar el període de preavís, haurà d'abonar a la persona treballadora el salari corresponent fins la finalització del termini de preavís.

Ascens

Les vacants que es produeixen en l'empresa, seran cobertes preferentment per les persones treballadores dels llocs de treball immediatament inferior, sempre que faci un mínim de 6 mesos que la desenvolupen, per ordre d'antiguitat en l'empresa, si la persona treballadora ha demostrat la seva capacitat.

El representants de les persones treballadores seran informats prèviament de la prova de capacitat que realitzi l'empresa. En cas de desacord, cal atenir-se als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Excedències

1. Excedència voluntària

El personal afectat pel present Conveni tindrà dret a sol·licitar excedència voluntària quan porti treballant en l'empresa un any. La permanència en tal situació no podrà ser inferior a tres mesos ni superior a cinc anys, i causarà baixa definitiva l'excedent que no sol·liciti el seu reingrés amb una antelació no inferior a 30 (trenta) dies a la data del venciment, si l'excedència era superior a un any, i 15 (quinze) dies si fos inferior a aquest termini. L'empresa només estarà obligada a la reincorporació en cas que tingui una vacant en el seu lloc de treball o una altra de similar categoria.

En el supòsit que es sol·liciti un període d'excedència inferior al límit màxim, aquesta podria prorrogar-se fins aquest límit sempre que es notifiqui amb una antelació mínima de 30 (trenta) dies.

Les persones treballadores que es reincorporen al seu lloc de treball després d'una excedència voluntària, ho faran amb la mateixa jornada i altres condicions de treball que venien gaudint amb anterioritat a la situació d'excedència.

Per acollir-se a una altra excedència voluntària diferent de l'esmentada anteriorment, la persona treballadora haurà de cobrir un nou període d' almenys 3 (tres) anys de servei efectiu en l'empresa.

2. Excedència forçosa

Cal atenir-se al que disposa la legislació vigent sobre aquesta matèria.

Es concedirà a les persones treballadores que ostentin càrrecs electius a nivell comarcal, provincial, autonòmic o superior en les organitzacions sindicals més representatives a tenor del que preveu l'article 9.1 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical així com la designació o elecció per un càrrec públic. 3. Excedència per cura de fill/a, de cònjuge o parella de fet, o familiar

Les persones treballadores tindran dret a un període d'excedència de durada no superior a 3 anys per a tenir cura de cada fill/a, tant quan ho sigui per naturalesa com per adopció, o en els supòsits de guarda amb fins d'adopció o acolliment permanent, a comptar des de la data de naixement o, si s'escau, de la resolució judicial o administrativa.

També tindran dret a un període d'excedència, de duració no superior a 3 anys, les persones treballadores per a atendre a la cura del cònjuge o parella de fet, o d'un familiar de fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valdre's per si mateix, i no exerceixi cap activitat retribuïda.

L'excedència contemplada en el present apartat, la duració de la qual es podrà gaudir de forma fraccionada, suposa un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant, si dos o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podrà limitarne l'exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament degudament motivades per escrit, havent en tal cas l'empresa d'oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de totes dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.

Quan un nou subjecte causant donés dret a un nou període d'excedència, l'inici de la mateixa donarà fi al que, en el seu cas, estigués gaudint.

El període en el qual la persona treballadora es trobi en situació d'excedència, segons allò establert en aquest apartat, serà computable a efectes d'antiguitat i la persona treballadora tindrà dret a l'assistència a cursos de formació professional, per a la participació en els quals haurà de ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seva reincorporació. Durant el període d'excedència, amb el límit establert de 3 anys, la persona treballadora tindrà dret a la reserva del seu lloc de treball.

Per a l'exercici del meritat dret cal atenir-se al que estableixi la legislació en cada moment.

Compensació per cessament

Quan una persona treballadora amb més de 10 anys d'antiguitat i amb 55 o més anys d'edat cessi a l'empresa per qualsevol causa, a excepció de l'acomiadament declarat procedent per sentència ferma, sens perjudici d'altres indemnitzacions que li pugin correspondre, percebrà, junt amb la liquidació, una compensació econòmica de 4 mensualitats de la seva remuneració ordinària.

Per remuneració ordinària s'entenen totes les percepcions retributives que rebi la persona treballadora en el moment corresponent al cessament més el prorrateig de les pagues extraordinàries i l'antiguitat consolidada si la persona treballadora afectada en té.

Es respectarà qualsevol acord existent entre l'empresa i els/les representants de les persones treballadores en matèria de càlcul.

Contractes formatius

1.El contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis es regirà per les següents regles:

La formalització del contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis prevista a l'article 11.3 de l'Estatut dels treballadors queda circumscrita exclusivament a formar persones treballadores en llocs de treball qualificats.

La durada mínima d'aquesta tipologia de contracte formatiu serà de 6 mesos i màxim d'1 any, i es podrà concertar amb els qui estiguessin en possessió d'un títol universitari o d'un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, d'acord amb el que es preveu en la Llei orgànica 3/2022, de 31 de març, d'ordenació i integració de la formació professional, així com amb els qui posseeixin un títol equivalent d'ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que habilitin o capacitin per a l'exercici de l'activitat laboral.

La retribució serà del 90% de salari del lloc de treball pel qual son contractats establert en les taules salarials del annex.

2. El contracte de formació en alternança, que tindrà per objecte compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l'àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o del Catàleg d'especialitats formatives del Sistema Nacional d'Ocupació, es realitzarà d'acord amb les següents regles:

Per als contractes de formació en alternança, el temps de treball efectiu, que ha de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives no podrà ser superior al 65 per cent durant el primer any, o al 85 per cent, durant el segon any, de la jornada màxima prevista en aquest Conveni.

La distribució del temps dedicat a l'esmentada formació teòrica s'ha d'establir individualment en el contracte de treball.

En tot allò no regulat pel present Conveni cal atenir-se al que estableixi la legislació vigent en la matèria.

Contracte a temps parcial

S'estarà al que disposa l'article 12 de l'Estatut dels treballadors. No obstant això el personal contractat a temps parcial tindrà prioritat per passar a temps complet abans que l'empresa recorri a noves contractacions, sempre que els seus perfils i coneixements s'adaptin als requisits exigits en els llocs vacants.

En el cas de persones treballadores amb un contracte a temps parcial igual o superior a les 20 hores setmanals, es podrà pactar la realització d'hores complementàries, seguint les disposicions previstes en la llei, amb un límit màxim del 40% de les hores ordinàries contractades, excepte en el cas de persones treballadores amb un contracte a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual on la realització d'hores complementàries és regirà de manera integra per les disposicions previstes en la llei.

Per aquelles persones treballadores que hagin vingut realitzant hores complementàries durant un període consecutiu de dos anys, si ho volguessin, consolidaran en el seu contracte el 25% de la mitjana d'hores complementàries realitzades durant aquest període. A aquests efectes, no es tindran en compte les hores complementàries utilitzades en la substitució temporal de personal per vacances, llicències, incapacitat temporal o qualsevol situació que s'utilitzi per substituir temporalment a qui l'empresa estigui obligada a reservar el lloc de treball.

La persona treballadora haurà de conèixer el dia i la hora de realització de les hores complementaries pactades amb un preavís mínim de cinc dies.

Així mateix, les persones treballadores amb contracte a temps parcial tindran caràcter preferent en l'accés a la formació que, en el seu cas, sigui oferta per l'empresa.

Contractes de durada determinada

1. Contractes per circumstàncies de la producció

Els contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció, a conseqüència de l'increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se de l'activitat normal de l'empresa, generen un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i el que es requereix realitzats a l'empara del que s'estableix a l'article 15.2 de l'Estatut dels treballadors es podran realitzar per una durada màxima de fins a 1 any.

2. Contracte de substitució

Podran celebrar-se contractes de durada determinada per a la substitució d'una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball, sempre que s'especifiqui en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de substitució.

Seran persones treballadores fixes amb caràcter indefinit totes aquelles que ocupin un lloc de treball amb contracte de substitució d'una persona treballadora fixa que no s'incorpora al seu lloc de treball una vegada finalitzat el termini legal o establert reglamentàriament que hagi motivat l'esmentat contracte de substitució.

Contractes de fix-discontinu

El contracte de treball fix-discontinu es concertarà per realitzar treballs de naturalesa estacional i vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament d'aquells que no tinguin l'esmentada naturalesa però que, essent de prestació intermitent, tinguin períodes d'execució certs, determinats o indeterminats. Els qui prestin serveis en treballs que tinguin el caràcter de fix-discontinu seran cridats segons les necessitats del servei per rigorós ordre d'antiguitat dins dels diferents grups professionals existents en l'empresa cada vegada que aquesta iniciï la seva activitat. En cas d'incompliment, la persona treballadora podrà instar procediment d'acomiadament davant el Servei de Conciliació i al Jutjat del Social.

La crida es portarà a terme a través de correu certificat amb justificant de recepció o qualsevol tipus de missatgeria electrònica o instantània que permeti deixar constància de la recepció de la comunicació amb una antelació de 15 (quinze) dies a l'obertura de l'establiment o a l'inici de la seva activitat. En la missiva esmentada se li notificarà expressament la data de la seva incorporació. La persona treballadora notificada haurà de donar resposta en el termini màxim de 10 dies naturals des de l'acusament de recepció pel mateix procediment. L'incompliment per part de la persona treballadora de tal formalitat implicarà la seva renúncia al lloc de treball.

Si un fix-discontinu és cridat per períodes d'activitat inferiors a 15 (quinze) dies, les despeses de desplaçament seran a compte de l'empresa. Les despeses esmentades es componen de l'import del bitllet ordinari en tren o autobús de línia regular més una quantitat en concepte de dieta de 15,09 euros. En el cas de que el mitjà de locomoció sigui el vehicle propi, s'haurà de pactar prèviament amb l'empresa.

Aquest contracte s'haurà de formalitzar per escrit en el model establert, i hi haurà de haurà de reflectir els elements essencials de l'activitat laboral, entre altres, la durada del període d'activitat, la jornada i la seva distribució horària, si bé aquests últims podran figurar amb caràcter estimat, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.

Els contractes realitzats a l'empara del que estableix l'article 16 del Text refós de l'estatut dels treballadors no poden suposar la minva dels drets de crida, d'estada i de possibles pròrrogues de les persones fixesdiscontinues.

En tot allò no disposat en el present apartat s'estarà en lo recollit en l'article 16 de l'Estatut dels treballadors.

Foment de la contractació indefinida

Amb l'objectiu de coadjuvar l'extensió i el foment de la contractació indefinida, durant tota la vigència del present Conveni, totes aquelles persones treballadores que estiguin empleades en empreses d'àmbit funcional del present Conveni mitjançant un contracte de durada determinada o temporal, inclosos els contractes formatius que s'hagin concertat amb els col·lectius que segons la legislació vigent són objecte d'ajuts o bonificacions per a convertir-los en indefinits, podran efectuar la conversió meritada amb tots els ajuts i les bonificacions que la legislació atorgui en cada moment.

Finalització de contracte

Per a tots els contractes de duració determinada que es regulen en el present Conveni s'estableix una indemnització de dotze dies de salari per any treballat a la finalització del mateix o la que estableixi la legislació vigent en cada moment, de ser superior a la reconeguda en el present Conveni.

Contractació de persones amb discapacitats

S'estarà al que disposa el Text refós de la llei general de drets de les persones amb discapacitat i la seva inclusió social, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre (LISMI); el Reial decret 364/2005, de 8 d'abril, pel qual es regula el compliment alternatiu amb caràcter excepcional de la quota de reserva en favor de les persones treballadores amb discapacitat; Decret 86/2015, de 2 de juny, sobre l'aplicació de la quota de reserva del 2% a favor de persones amb discapacitat en empreses de 50 o més persones treballadores i de les mesures alternatives de caràcter excepcional al seu compliment.

Per a l'aplicació de l'article 42 de la Llei general de discapacitat, Reial decret legislatiu 1/2013, en les empreses, l'accés a l'ocupació ordinària com a mitjà de compliment de la quota de reserva del 2% de les plantilles, ha de ser la regla general, i l'existència de mesures alternatives ha de tenir caràcter excepcional.

Jornada de treball

Durant la vigència d'aquest Conveni, la jornada màxima legal anual serà de 1.780 hores de treball efectiu, equivalent a l'aplicació de la jornada de 40 hores setmanals al còmput anual.

La jornada laboral podrà tenir el caràcter de continuada o partida:

a. Continuada: en qualsevol jornada superior a 5 hores és disposarà d'un descans de 20 (vint) minuts com a mínim i d'una hora com a màxim, el gaudiment del qual dependrà de les necessitats que marqui en tot moment l'activitat de l'empresa. El descans de 20 minuts computarà com a jornada de treball a tots els efectes, i quan l'esmentat descans superi els 20 minuts, la resta anirà a càrrec de la persona treballadora, la qual haurà de recuperar-lo segons acordin les parts.

b. Partida: els torns tenen un màxim de 5 (cinc) hores i un mínim de 3 (tres). El descans entre torn i torn ha de tenir una durada mínima d'una hora.

Les empreses i les representacions legals de les persones treballadores es comprometen a negociar, previ a la seva aplicació, els termes que hauran de regir la distribució irregular de la jornada de treball.

Totes les condicions establertes en el capítol de jornada tenen la consideració de màximes, per la qual cosa els pactes, les clàusules, les condicions i les situacions actuals implantades, que en el seu còmput anual impliquen condicions més beneficioses que les pactades en aquest Conveni, hauran de respectar-se en la seva totalitat. S'acorda per les persones treballadores que estaven dins l'àmbit d'aplicació el Conveni col·lectiu de treball de majoristes i detallistes de joguines i cotxets de nen de la província de Barcelona, una jornada de treball de 1780 hores anuals de treball efectiu, equivalents a aplicar, en còmput anuals, la jornada de 40 hores de treball efectiu.

Ateses les especials característiques del cicle productiu anual de les empreses del sector de joguines i cotxets de nen (se sol acumular la venda en determinats períodes de l'any, en detriment d'altres períodes en què les vendes baixen considerablement), ambdues parts acorden establir una distribució horària homogènia per a tot el sector que contribueixi a una major productivitat, sens perjudici que es respectin els mínims de dret necessari de què gaudeixen les persones treballadores en aquesta matèria. Conseqüentment, ambdues representacions acorden que la distribució horària de la jornada pactada en aquest Conveni es fa a cada empresa prenent com a base el següent criteri: durant el període comprès entre l'1 de setembre i el 15 de gener, es pot establir, segons el criteri de l'empresa, previ acord amb els/les representants sindicals de les persones treballadores i, si no, amb les centrals sindicals signants d'aquest Conveni col·lectiu, una jornada diària de 9 hores, a compensar amb període de descans o incrementant els dies de vacances proporcionalment.

Si no hi ha acord entre les parts afectades, s'hauran de sotmetre expressament a l'arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.

Registre de jornada

Les empreses procediran a l'establiment d'un sistema de control i registre horari en el qual de manera fidedigna es reflecteixi la jornada diària de cada persona treballadora, que haurà d'incloure l'horari concret d'inici i finalització de la jornada de treball, sense perjudici de la flexibilitat horària que pogués establir-se. L'establiment d'un sistema de registre de jornada en les empreses no ha de suposar l'alteració de la jornada pactada ni del seu còmput tal com es vingués donant en les empreses.

Mitjançant acord d'empresa o, en defecte d'això, decisió de l'empresa prèvia consulta amb els representants legals de les persones treballadores en l'empresa, s'organitzarà i documentarà aquest registre de jornada. S'han de garantir els drets previstos legalment de negociació, informació i consulta amb les representacions legals de les persones treballadores.

El sistema de registre de jornada en cap cas podrà atemptar contra els drets de les persones treballadores, a la seva intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.

El sistema de registre de jornada haurà de ser objectiu, fiable i accessible. L'empresa conservarà els registres a què es refereix aquest precepte durant quatre anys i romandran a la disposició de les persones treballadores, de la seva representació legal i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Descans setmanal

Les persones treballadores afectades pel present Conveni col·lectiu tindran dret a un descans mínim setmanal d'un dia i mig sense interrupció.

Amb independència del que s'ha establert anteriorment, i sempre tenint en compte els mínims de dret necessaris, es respectarà qualsevol altra fórmula que s'hagi pactat o que es pugui pactar entre l'empresa i la representació de les persones treballadores.

Les empreses procuraran que les persones treballadores que no tinguin un dia fix per a realitzar el seu descans setmanal efectuïn l'esmentat descans en diumenge, com a mínim, una vegada al mes.

Vacances

El personal afectat pel present Conveni gaudirà de 30 dies naturals de vacances. Aquells que no tinguin un any de treball efectiu tindran dret a gaudir de la part proporcional. Les vacances es realitzaran preferentment entre l'1 de juny i el 30 de setembre.

Excepte acord exprés amb la persona treballadora, i sempre que les necessitats de l'organització de l'activitat així ho permetin, els dies de vacances es gaudiran de manera ininterrompuda.

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa a què es refereix el paràgraf anterior coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els apartats 4, 5 i 7 de l'article 48 de l'Estatut dels treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l'any natural a què corresponguin.

Així, en el supòsit de que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti a la persona treballadora a gaudir-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, la persona treballadora podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat.

En cas de desacord, el calendari se sotmetrà als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Durant el període de vacances anuals les persones treballadores tindran dret a percebre la retribució de comissions i/o incentius sobre la venda a què donés lloc.

Les persones treballadores en baixa per maternitat podran unir les vacances al període de baixa per maternitat i/o al successiu període d'acumulació de lactància. En cas de fer ús d'aquest dret s'ha de preavisar sempre a l'empresa amb 15 dies d'antelació a la finalització de la baixa maternal.

Calendari laboral

L'empresa elaborarà anualment el calendari laboral. En el mateix es detallarà l'organització de l'activitat segons la distribució setmanal de la jornada laboral, requerint prèviament a aquest efecte informe a la representació legal de les persones treballadores, que l'haurà d'emetre en el termini màxim de 10 dies. Una còpia del calendari laboral es lliurarà a la representació de les persones treballadores per al seu seguiment i control. En absència de representació legal de les persones treballadores es donarà còpia a la persona treballadora.

El calendari laboral s'exposarà en un lloc visible i accessible de cada centre de treball abans del dia 28 de febrer de cada any, estant el mateix en tot moment a disposició de cada persona treballadora del centre de treball.

El calendari laboral inclourà els torns i horaris i estarà a disposició de la persona treballadora.

Treball en diumenges i festius

Les empreses que decideixen obrir els establiments durant els diumenges i/o festius autoritzats per la Direcció General de Comerç de la Generalitat de Catalunya, hauran d'abonar per hora treballada a les persones que treballin, 12,37€ per hora treballada o bé, a elecció de la persona treballadora, dues hores per hora treballada en diumenge i/o festiu, a gaudir dintre dels 4 mesos següents a la seva realització.

Les hores complementàries que es realitzin per a treballar els diumenges festius d'apertura autoritzada també tindran la mateixa compensació de 12,37€ per hora treballada, o bé, a elecció de la persona treballadora, dues hores per hora treballada en diumenge i/o festiu, a gaudir dintre dels 4 mesos següents a la seva realització. Amb l'objectiu de fer efectiu el dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de la persona treballadora, la prestació laboral en diumenge i/o festiu anteriorment esmentada, tindrà en qualsevol cas caràcter voluntari, amb independència de que tingues o no compromís personal de treball en aquests dies. En el supòsit de que l'empresa tingui llicència administrativa per l'obertura els diumenges i festius de l'any, el treball serà voluntari per part de les persones treballadores i s'aplicaran les condicions retributives o de compensació per descans abans esmentades.

Per a l'any 2025 el preu hora per treball en diumenge i/o festiu regulat en el present article s'ha d'incrementar en els percentatges que estableix l'article 35 del present Conveni.

Llicències

La persona treballadora, si avisa amb la major antelació possible i ho justifica adequadament, podrà faltar o absentar-se amb dret a remuneració per alguns dels motius i durant el temps que s'exposa a continuació: a. 15 dies per matrimoni de la persona treballadora o registre de parella de fet.

b. 4 dies en els casos de defunció del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per tal motiu, la persona treballadora necessiti fer un desplaçament, el termini serà de 5 dies. c. 5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d'aquella. En el supòsit d'hospitalització, previ avís i justificació, el permís podrà gaudir-se fins al moment que es produeixi l'alta mèdica de manera consecutiva o alterna a partir que es produeixi el fet causant i fins que es doni la situació d'alta mèdica.

d. Exàmens: el temps indispensable per a la realització d'exàmens en estudis d'educació reglada. La persona treballadora queda obligada a justificar la seva assistència a les proves en qüestió.

e. Casament de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat: 1 dia. En cas que per aquest motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament fora de la comunitat autònoma, podrà gaudir de 2 dies més i aquests aniran a compte de vacances.

f. Pel canvi de domicili habitual: 1 dia.

g. En el supòsit de naixement de fill/a, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1 d) de l'Estatut dels treballadors, per a la lactància del menor fins que aquest compleixi nou mesos les persones treballadores tenen dret a una hora d'absència de la feina, que poden dividir en dues fraccions. La persona treballadora, per la seva voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de jornada de mitja hora amb la mateixa finalitat i acumular-lo en jornades senceres a gaudir a continuació de la finalització del permís per naixement. Aquest permís constitueix un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. La durada d'aquest permís es veurà incrementada proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples. Es podrà acumular en 15 dies feiners el període de lactància legal a gaudir a continuació de la finalització del permís per naixement de fill, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment.

h. Per a assumptes propis: 1 dia, sense necessitat de justificació.

i. Es disposarà per part de la persona treballadora de 14 hores anuals retribuïdes per, previ avis i justificació, utilitzar-les en els següents supòsits:

Quan per raó de malaltia de la persona treballadora, aquesta necessiti l'assistència a consultori mèdic, tant en la sanitat pública com en la privada, en hores coincidents amb la seva jornada laboral. S'entendrà que el permís es per a utilitzar-lo per al temps necessari de les visites com per als oportuns desplaçaments. Pel temps indispensable per acompanyar fills/es de fins a 16 (setze) anys d'edat a l'assistència sanitària i a familiars fins al primer grau d'afinitat o consanguinitat.

j. Es disposarà per part de la persona treballadora de 20 hores anuals, no retribuïdes, per a l'acompanyament a familiars de fins al primer grau d'afinitat o consanguinitat sotmesos a tractaments per malaltia greu. k. La persona treballadora tindrà dret a absentar-se de la feina per causa de força major quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata.

Les persones treballadores tenen dret a que siguin retribuïdes les hores d'absència per les causes que preveu aquest apartat equivalents a quatre dies l'any, aportant les persones treballadores, si s'escau, acreditació del motiu d'absència.

Tot allò establert en el present article és d'aplicació a les parelles de fet que s'estableixin durant la vigència d'aquest Conveni i acreditin tal condició de conformitat amb el que preveu aquest article, segons el que disposa la legislació vigent en la matèria.

S'entén que existeix desplaçament als efectes de gaudí de les llicències quan la persona treballadora surti del territori de la comunitat autònoma de Catalunya.

Els permisos regulats en el present article, així com, els que disposi l'article 37 de l'ET s'iniciaran el primer dia laboral següent al fet causant, sempre que aquest no coincideixi en dia laboral.

S'entén com a parella estable les unions estables de parella legalment reconegudes segons la regulació dels articles 234-1 i 234-2 de la secció primera, capítol IV, de la Llei 25/2010, del 29 de juliol, del llibre segon del Codi civil de Catalunya, relatiu a la persona i la família, i estableix 3 supòsits: a) convivència de més de dos anys ininterromputs; b) convivència durant la qual la parella té un fill comú; c) formalització de la relació de parella estable en escriptura pública.

Protecció a la maternitat i paternitat

La dona embarassada té dret des de el moment en que té el diagnòstic d'estar-ho a un canvi del seu lloc de treball si és demostra que les condicions de treball, toxicitat, perillositat, matèries primes, etc., poden influir negativament a la treballadora o al fetus, assegurant-se el mateix salari, categoria i la incorporació al seu lloc de treball habitual quan la persona treballadora es reincorpori després del part.

Aquest canvi és produirà per certificació facultativa de la Seguretat Social.

Les persones treballadores, previ avís i justificació, podran absentar-se de la feina amb dret a remuneració per el temps indispensable per fer exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s'hagin de fer dins de la jornada de treball.

També podran absentar-se de la feina amb dret a remuneració en els casos de adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment per assistir a les preceptives sessions d'informació i preparació i per la realització del preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat, sempre, en tots el casos, que tinguin lloc dins la jornada de treball.

La persona progenitora, adoptant o amb fins d'adopció o acollida permanent tindrà dret a una reducció de jornada del treball, amb la disminució proporcional del salari de, almenys, la meitat de la duració d'aquella, per a la cura, durant l'hospitalització i tractament continuat, del menor al seu càrrec afectat per càncer (tumors malignes, melanomes u carcinomes) o per qualsevol altre malaltia greu, que impliqui ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de les seves cures directes, continues i permanents, acreditat per l'informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i, com a màxim, fins el fill/a o persona que hagués sigut objecte d'acolliment permanent o de guarda amb fins d'adopció compleixi els vint-i-tres anys.

Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi una activitat retribuïda tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d'aquella.

Tindrà el mateix dret qui s'hagi d'encarregar de la cura directa del cònjuge o parella de fet, o d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d'edat, accident o malaltia no pugui valdre's per si mateix, i que no exerceixi cap activitat retribuïda. La reducció de jornada contemplada en el present apartat, suposa un dret individual de les persones treballadores, homes o dones. No obstant, si dos o més persones treballadores de la mateixa empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresa podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l'empresa, degudament motivades per escrit, devent en tal cas l'empresa oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de totes dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.

En l'exercici d'aquest dret es tindrà en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes, i així mateix, evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere.

Conceptes salarials

35.1 Taules salarials generals:

Per a l'any 2023 es pacten els següents increments sobre les taules salarials de l'any 2022, amb efectes de l'1 de gener de 2023 de conformitat amb l'Annex 2, la qual cosa donarà lloc a les taules per 2023.

- Grup 1: 10,5% sobre les taules salarials de l'any 2022

- Grup 2: 12% sobre les taules salarials de l'any 2022

- Grup 3: 18% sobre les taules salarials de l'any 2022

- Grup 4: 18% sobre les taules salarials de l'any 2022

- Grup 5: 5% sobre les taules salarials de l'any 2022

- Grup 0: 5% sobre les taules salarials de l'any 2022

Sense perjudici del que disposa l'article 7 del present conveni, únicament i exclusivament per l'any 2023, el 4% dels imports dels increments indicats anteriorment no resultarà compensable ni absorbible, la resta de quantitats abonades per les empreses voluntàriament es podran compensar i absorbir malgrat no s'hagués acordat en els termes previstos a l'article 7 d'aquest Conveni col·lectiu. L'anterior no aplicarà per aquelles persones treballadores que tinguessin subscrit per escrit amb anterioritat al 25 de juliol de 2024 que els augments resulten compensables i absorbibles segons disposa el referit article 7, en aquests casos no operarà cap límit a la compensació i absorció.

En tot cas, els imports abonats a les persones treballadores en concepte “a compte conveni” seran compensables i absorbibles en la seva integritat.

Per a l'any 2024 es pacta un increment del 3% sobre les taules salarials de l'any 2023, amb efectes de l'1 de gener de 2024 de conformitat amb l'Annex 3, la qual cosa donarà lloc a les taules per 2024.

Finalitzat 2024, si l'IPC interanual de desembre de 2024 fos superior a l'increment pactat (3%), s'aplicarà un increment addicional, amb un màxim de l'1%, amb efecte de l'1 de gener de 2025.

Per a l'any 2025 es pacta un increment del 3% sobre les taules salarials de l'any 2024, amb efectes de l'1 de gener de 2025, la qual cosa donarà lloc a les taules per 2025.

Finalitzat 2025, si l'IPC interanual de desembre de 2025 fos superior a l'increment pactat (3%), s'aplicarà un increment addicional, amb un màxim de l'1%, amb efecte de l'1 de gener de 2026.

Complements salarials:

Els complements preu hora per treball en diumenge i/o festiu, nocturnitat, antiguitat, plus vestuari, s'incrementaran amb un 11,42% per a l'any 2023, en un 3% per a l'any 2024 i en un 3% per a l'any 2025, amb efectes de l'1 de gener de cada any respectivament.

35.2 Taules salarials que aplicar al sector de les joguines i cotxets de nen/a de la província de Barcelona: Per a l'any 2023 es pacta un increment del 6% sobre les taules salarials de l'any 2022, amb efectes de l'1 de gener de 2023 de conformitat amb l'Annex 2, la qual cosa donarà lloc a les taules per 2023.

Per a l'any 2024 es pacta un increment del 3% sobre les taules salarials de l'any 2023, amb efectes de l'1 de gener de 2024 de conformitat amb l'Annex 3, la qual cosa donarà lloc a les taules per 2024.

Finalitzat 2024, si l'IPC interanual de desembre de 2024 fos superior a l'increment pactat (3%), s'aplicarà un increment addicional, amb un màxim de l'1%, amb efecte de l'1 de gener de 2025.

Per a l'any 2025 es pacta un increment del 3% sobre les taules salarials de l'any 2024, amb efectes de l'1 de gener de 2025, la qual cosa donarà lloc a les taules per 2025.

Finalitzat 2025, si l'IPC interanual de desembre de 2025 fos superior a l'increment pactat (3%), s'aplicarà un increment addicional, amb un màxim de l'1%, amb efecte de l'1 de gener de 2026.

Complements salarials:

L'import de les hores extraordinàries s'incrementaran sobre taules amb els valors d'increment pactat per a cada any (2023: 6%, 2024: 3% i 2025: 3%).

Gratificacions extraordinàries

Les persones afectades pel present Conveni col·lectiu han de percebre 3 pagues extraordinàries que s'abonen els dies 30 de març, 20 de juny i 15 de desembre.

La quantia d'aquestes pagues és igual al salari base que percep la persona treballadora més l'antiguitat consolidada i els complements que percebi la persona treballadora i que legalment estiguin considerats com a salarials.

Els complements salarials seran abonats en les pagues extraordinàries sempre que no existeixi un pacte en contrari en el contracte de treball signat per la persona treballadora i l'empresa i la seva entrada en vigor serà a partir de la signatura del present Conveni.

Les pagues esmentades poden ser prorratejades sempre que hi hagi acord entre l'empresa i els/les representants legals de les persones treballadores, i en absència d'aquests amb la persona treballadora. Per determinar l'import de la paga de març s'ha de tenir en compte els salaris de l'any en que s'abona l'esmentada paga.

Plus conveni (anterior Plus de transport)

A partir de la publicació del present conveni, per aquells contractes de treball ja existents a la data de publicació, el plus transport es consolidarà per les persones treballadores sota la denominació de “plus conveni” amb l'import de 72,19€.

Per a les noves contractacions s'abonarà sota la denominació de plus conveni des de l'inici de la relació laboral. El plus conveni no serà compensable i absorbible i es revaloritzarà amb els increments pactats a partir de l'any 2024.

L'import es cobrarà íntegrament en jornades de treball de 3 o més dies setmanals. En jornades inferiors a 3 dies setmanals la persona treballadora cobrarà la part proporcional que correspongui segons la jornada realitzada.

Nocturnitat

Les hores treballades en el període comprès entre les 10 de la nit i les 6 del matí, llevat que el salari s'hagi establert atenent que la feina sigui nocturna per la seva pròpia naturalesa, tenen una retribució específica incrementada en un 25% sobre l'hora ordinària. Aquest import es revaloritzarà amb els increments fixes pactats, establerts a l'article 35, per a cada any de vigència del Conveni.

Antiguitat

A partir de l'entrada en vigor del Conveni, es mantindran en concepte d'antiguitat consolidada les quanties existents per aquest concepte el 31 de desembre de 1998. Aquestes quanties no són absorbibles ni compensables. En el supòsit d'existir antiguitat o complement provinent de l'antiguitat de la persona treballadora es revaloritzarà amb els increments fixes pactats, establerts a l'article 35, per a cada any de vigència del Conveni.

Plus vestuari

Per a aquells treballs, l'acompliment dels quals comporti obligatòriament la utilització d'un vestuari o uniformitat, i el manteniment i neteja de tals peces no sigui a càrrec de l'empresa, s'abonarà a la persona treballadora en concepte de plus vestuari la quantia de 89,09 euros anuals a percebre en 12 mensualitats de 7,42 euros.

Per els anys 2024 i 2025 aquest import es revaloritzarà amb els increments fixes pactats, establerts a l'article 35.

Les persones treballadores estaran obligades a mantenir en bon estat de conservació i neteja el vestuari o uniformitat. En cas de deteriorament, les empreses estaran obligades a la substitució o reparació del mateix.

Règim d'inaplicació de condicions de treball

Per acord entre l'empresa i els/les representants de les persones treballadores legitimades per negociar un Conveni col·lectiu de conformitat amb el que preveu l'article 87.1 de l'Estatut dels treballadors, quan existeixin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, es podran inaplicar les condiciones de treball previstes a l'article 82.3 de l'Estatut dels treballadors, previ desenvolupament d'un període de consultes. Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumeix que concorren les causes justificatives, i només pot ser impugnat davant la jurisdicció competent per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió. L'acord s'ha de notificar a la Comissió paritària del Conveni col·lectiu.

L'acord d'inaplicació ha de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables a l'empresa i la seva duració que no podrà superar el període de vigència del Conveni, així com la forma i termini de la recuperació del nivell salarial, ja sigui per inaplicació de l'increment salarial o bé per la minoració salarial. L'acord d'inaplicació no podrà donar lloc a l'incompliment de les obligacions establertes en conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions per raons de gènere o de les quals estiguessin previstes, si és el cas, en el pla d'igualtat aplicable en l'empresa.

En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts pot sotmetre la discrepància a la Comissió paritària del Conveni, que disposarà d'un termini màxim de set dies per pronunciar-se, a comptar del dia que la discrepància li sigui plantejada. Quan no s'hagués sol·licitat la intervenció de la Comissió paritària o aquesta no hagués arribat a un acord, les parts hauran de recórrer als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya. La submissió a arbitratge tindrà caràcter voluntari, de conformitat amb allò previst en l'Acord Interprofessional de Catalunya vigent en cada moment.

Quan el període de consultes finalitzi sense acord i no fossin aplicables els procediments als quals es refereix el paràgraf anterior o aquests no haguessin solucionat la discrepància, qualsevol de les parts podrà sotmetre la solució de la mateixa a la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius quan la inaplicació de les condicions de treball afectés a centres de treball de l'empresa situats en el territori de més d'una comunitat autònoma, o a la Comissió de Convenis Col·lectius del Consell de Relacions Laborals quan el territori d'afectació sigui a Catalunya. La decisió d'aquests òrgans, que podrà ser adoptada en el seu propi si o per un àrbitre designat a aquest efecte per ells mateixos amb les degudes garanties per a assegurar la seva imparcialitat, haurà de dictar-se en termini no superior a vint-i-cinc dies a comptar des de la data del sotmetiment del conflicte davant aquests òrgans. Tal decisió tindrà l'eficàcia dels acords aconseguits en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establerts en l'article 91 de l'Estatut dels treballadors.

El resultat dels procediments a què es refereixen els paràgrafs anteriors que hagi finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball haurà de ser comunicat a l'autoritat laboral únicament als efectes de dipòsit.

Incapacitat temporal

Quan la persona treballadora es trobi en situació d'incapacitat temporal per primera vegada, dins de l'any natural, percebrà de l'empresa, en tot cas, un complement a les prestacions reglamentàries de la Seguretat Social a les quals les persones treballadores tinguin dret. Aquest complement és la diferència entre la quantia de la prestació i el 100% de la base reguladora de la persona treballadora.

Per a la segona i posteriors baixes d'incapacitat temporal, en tot allò que es refereix a malaltia i accident no laboral, cal atenir-se al que estableixi la legislació de caràcter general. En cas que es produeixi hospitalització com a conseqüència de la incapacitat temporal, l'empresa abonarà d'ençà la hospitalització i durant tot el període de duració de la situació d'incapacitat temporal que va originar l'esmentada hospitalització, un complement a les prestacions reglamentàries de la Seguretat Social a les quals la persona treballadora tingui dret, el qual complement és la diferència entre la quantia de la prestació i el 100% de la base reguladora de la persona treballadora.

Per a aquelles persones treballadores que quedaven dins de l'àmbit d'aplicació del Conveni col·lectiu de treball de majoristes i detallistes de joguines i cotxets de nen de la província de Barcelona els hi seran d'aplicació les següents disposicions:

En cas de malaltia comuna o professional i d'accident laboral o no laboral, cal observar les següents normes: 1. En cas d'incapacitat transitòria per malaltia o accident (degudament acreditat per la Seguretat Social) del personal inclòs al règim d'assistència a la Seguretat Social, l'empresa completarà les prestacions obligatòries fins arribar a l'import íntegre del salari de Conveni, més el plus de vinculació, si escau, fins al límit de 12 mesos, encara que la persona treballadora hagi estat substituïda.

2. Al personal afectat per malaltia comuna o accident no laboral que no hagi complert un període de cotització de 180 dies dins els 5 anys immediatament anteriors al fet causant, l'empresa està obligada a satisfer-li una retribució bàsica fins que sigui cobert aquest període de carència.

3. L'empresa es reserva el dret a suprimir aquesta ajuda en els casos de malaltia comuna si de l'informe del metge lliurement designat per ella es conclou que la persona treballadora abusa dels drets que concedeixi la Seguretat Social, la qual cosa implica deslleialtat a l'esperit que inspira aquesta concessió.

En qualsevol dels casos, la persona treballadora que es trobi en situació d'IT derivada de qualsevol contingència haurà d'avisar l'empresa que es troba en situació d'IT, amb independència que la tramitació de baixa, confirmació o alta de la situació d'IT es realitzi conforme el que disposa el Reial decret 1060/2022, de 27 de desembre, pel qual es modifica el Reial decret 625/2014, de 18 de juliol, pel qual es regulen determinats aspectes de la gestió i control dels processos per incapacitat temporal en els primers 365 dies de la seva durada.

Accident laboral

En el supòsit d'accident laboral, l'empresa abonarà un complement a les prestacions reglamentàries de la Seguretat Social a les quals la persona treballadora tingui dret, el qual complement és la diferència entre la quantia de la prestació i el 100% de la base reguladora de la persona treballadora.

Contracte de relleu i jubilació parcial

En matèria de jubilació parcial i contracte de relleu serà d'aplicació allò disposat en la seva normativa específica, essent necessari en qualsevol cas que s'arribi al corresponent acord individual entre la persona treballadora i l'empresa mitjançant la celebració simultània del corresponent contracte de treball a temps parcial i del contracte de relleu.

Drets sindicals i representació de les persones treballadores

Els/les representants legals de les persones treballadores tindran un crèdit d'hores que es determinarà de la següent manera:

- En empreses de 6 a 30 persones treballadores, 20 hores mensuals.

- En empreses de 31 a 49 persones treballadores, 25 hores mensuals.

- En empreses de 50 a 500 persones treballadores, 33 hores mensuals.

- En empreses de 501 a 750 persones treballadores, 35 hores mensuals.

- En empreses de 751 persones treballadores en endavant, 40 hores mensuals.

En aquesta matèria cal atenir-se a allò que disposa la Llei orgànica de llibertat sindical 11/1985, de 2 d'agost, el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, i les altres normes de desenvolupament.

Sense perjudici del que estableix l'apartat anterior, els sindicats que compleixin les condicions previstes a l'article 10 i els concordants de la Llei orgànica de llibertat sindical disposaran d'un delegat/da sindical en les empreses amb una plantilla superior a 125 persones treballadores.

Les hores es poden acumular semestralment, trimestralment o mensualment.

L'acumulació es pot realitzar entre la representació legal de les persones treballadores (delegats/des de personal, membres del Comitè d'empresa) i els/les delegats/des sindicals en l'empresa i pertanyents a una mateixa central sindical.

En el cas que els/les representants legals de les persones treballadores acumulin les hores sindicals, aquestes hauran de ser comunicades a l'empresa per les centrals sindicals.

Ús de tecnologies de la informació i la comunicació

Perseguint l'objectiu d'obtenir una major eficàcia en les comunicacions, la representació legal o sindical podrà fer ús de la xarxa ja sigui en les comunicacions amb les persones treballadores i/o afiliades o en la utilització de la pàgina web, tot disposant a aquest efecte les garanties per a un ús adequat. Entre les garanties necessàries poden considerar-se: no col·lapsar línies, no realitzar enviaments massius, no enviar missatges amb annexos de gran volum, no pertorbar el normal funcionament de la xarxa de l'empresa, no realitzar enviaments sense cap relació amb l'activitat sindical.

Facultat sancionadora

L'empresa pot sancionar les accions o omissions punibles en què incorrin les persones treballadores, d'acord amb la graduació de les faltes i sancions que s'estableixen en el present text.

Graduació de faltes

Tota falta comesa per una persona treballadora es classifica, segons la seva importància i transcendència, en lleu, greu o molt greu.

Faltes lleus

Es consideren faltes lleus les següents:

1. La suma de faltes injustificades de puntualitat en l'assistència a la feina quan excedeixi de 15 minuts en 1 mes.

2. Petits descuits en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.

3. No comunicar a l'empresa qualsevol canvi de domicili.

4. Les discussions amb altres persones treballadores dins de les dependències de l'empresa, sempre que no sigui en presència de públic.

5. L'abandonament de la feina sense causa justificada, malgrat que sigui per un temps breu. Si, com a conseqüència d'aquest abandonament, s'origina un perjudici greu a l'empresa o es causa algun risc a la integritat de les persones, aquesta falta podrà ser considerada greu o molt greu, segons els casos. 6. Falta de netedat personal quan sigui de tal índole que pugui afectar el procés productiu i la imatge de l'empresa.

7. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes.

8. Faltar 1 dia a la feina sense la deguda autorització o una causa justificada.

Faltes greus

Es consideren faltes greus les següents:

1. La suma de faltes de puntualitat en l'assistència a la feina quan excedeixi de 30 minuts en 1 mes. 2. La desobediència a la direcció de l'empresa o a qui tingui facultats de direcció o organització en l'exercici regular de les seves funcions en qualsevol matèria de treball. Si la desobediència és reiterada o implica un trencament manifest de la disciplina a la feina o en deriva algun perjudici per a l'empresa o per a les persones, podrà ser qualificada de falta molt greu.

3. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.

4. Simular la presència d'una altra persona treballadora, fitxant o signant per ell.

5. Les discussions amb altres persones treballadores en presència de públic o les discussions que transcendeixin al públic.

6. Fer servir, per a ús propi, articles, estris o objectes de l'empresa, o treure'ls de les instal·lacions o dependències de l'empresa, llevat que existeixi autorització.

7. Realitzar, sense el permís oportú, treballs particulars durant la jornada laboral.

8. La inassistència a la feina sense la deguda autorització o una causa justificada de 2 dies en 6 mesos. 9. El fet de cometre de 3 faltes lleus, malgrat que siguin de naturalesa diferent, dins d'un trimestre, si hi ha hagut sanció o amonestació per escrit.

Faltes molt greus

Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Faltar més de 2 dies a la feina sense la deguda autorització o una causa justificada en 1 any. 2. La simulació de malaltia o accident.

3. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb altres persones treballadores o amb qualsevol altra persona durant el període de treball. Les negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'altra persona sense autorització expressa de l'empresa, així com la competència deslleial en l'activitat de l'empresa.

4. Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, útils, eines, maquinàries, aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l'empresa.

5. El robatori, el furt o la malversació comesos tant a l'empresa, com als companys de treball o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa, o durant la jornada laboral en qualsevol altre lloc. 6. Violar el secret de la correspondència o els documents reservats de l'empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l'empresa.

7. Originar baralles freqüents amb els companys de feina.

8. Falta notòria de respecte o consideració al públic.

9. Els maltractaments de paraula o d'obra, o la falta greu de respecte i consideració als caps o als seus familiars, així com als companys i subordinats.

10. La difusió de captacions o gravacions d'imatges de so, que puguin resultar ofensives o bé afectar a la dignitat de les persones o aquelles que puguin perjudicar greument la imatge o el crèdit de l'empresa en el sector dins de l'horari laboral, sempre i quan la finalitat de l'acció no persegueixi l'exercici d'un dret legítim de la persona treballadora.

11. Qualsevol conducta, en l'àmbit laboral, que atempti greument contra el respecte de la intimitat i la dignitat mitjançant l'ofensa, verbal o física, de caràcter sexual. Si la conducta esmentada es porta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant de la conducta.

12. El fet que un superior cometi un fet arbitrari que suposi la vulneració d'un dret de la persona treballadora legalment reconegut, del qual es derivi un perjudici greu per al subordinat.

13. La continuada i habitual falta de neteja de tal magnitud que pugui afectar el procés productiu i la imatge de l'empresa.

14. L'embriaguesa habitual i la drogodependència manifestada durant la jornada laboral i en el lloc de treball. L'estat d'embriaguesa o la ingestió d'estupefaents manifestats una sola vegada seran constitutius de falta greu. 15. La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal de la feina, sempre que no estigui motivada per cap dret reconegut per les lleis.

16. La reincidència en una falta greu, malgrat que sigui de naturalesa diferent, sempre que es cometi dins dels 6 mesos següents d'haver-se produït la primera.

Règim de sancions

Correspon a la direcció de l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes estipulats en el present Conveni. La sanció de les faltes lleus, greus i molt greus requereix una comunicació escrita a la persona treballadora, en la qual ha de constar la data i els fets que la motiven. D'altra banda, l'empresa haurà de comunicar als/les representants de les persones treballadores les faltes greus i molt greus.

Per a la imposició de sancions se seguiran els tràmits previstos en la legislació general.

Sancions màximes

Les sancions que poden imposar-se en cada cas, atenent a la gravetat de la falta comesa, són les següents: 1. Per faltes lleus: amonestació verbal. Amonestació per escrit. Suspensió de feina i sou fins a 3 dies. 2. Per faltes greus: suspensió de feina i sou de 3 a 15 dies.

3. Per faltes molt greus: des de la suspensió de feina i sou de 16 a 60 dies fins a la rescissió del contracte de treball en els supòsits en què la falta sigui qualificada en el seu grau màxim.

Prescripció

La facultat de la direcció de l'empresa per sancionar prescriu per a les faltes lleus, als 10 dies; per a les faltes greus, als 20 dies, i per a les molt greus, als 60 dies a partir de la data en què la direcció hagi tingut coneixement que s'havien comès i, en qualsevol cas, als 6 mesos d'haver-se comès.

Seguretat i salut i prevenció de riscos laborals

A l'efecte de promoure la seguretat i la salut de les persones treballadores mitjançant el desenvolupament de les activitats necessàries per a la prevenció de riscos derivats de la feina, serà aplicable la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, la qual estableix els principis generals relatius a la prevenció dels riscos professionals per a la protecció de la seguretat i de la salut, l'eliminació o disminució dels riscos derivats de la feina, la informació, la consulta, la participació equilibrada i la formació les persones treballadores en matèria preventiva.

Els/les delegats/ades de prevenció tindran un crèdit addicional d'hores que es determinarà de la següent manera:

1. Empreses de 6 a 100 persones treballadores, 15 hores.

2. Empreses de 101 a 250 persones treballadores, 20 hores.

3. Empreses de 251 a 500 persones treballadores 30 hores.

4. Empreses de 501 a 750 persones treballadores, 35 hores.

5. Empreses de 751 persones treballadores en endavant, 40 hores.

Protocol de desconnexió digital

57.1. A fi de garantir el respecte al temps de descans, permisos i vacances, així com la intimitat familiar i personal de les persones treballadores, aquestes tindran dret a la desconnexió digital. El dret a la desconnexió digital potenciarà la conciliació de l'activitat professional i la vida personal sense perjudici de les necessitats, naturalesa i objecte de la relació laboral.

57.2. Amb l'objectiu de garantir el dret a la desconnexió digital les empreses estaran obligades a elaborar, prèvia audiència als representants de les persones treballadores, una política interna dirigida a la totalitat de les seves plantilles que haurà d'atendre a les següents qüestions:

a) Definir les modalitats d'exercici del dret a la desconnexió digital.

b) Definir les accions de formació i sensibilització de les persones treballadores sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica.

c) Contemplar les especificitats o particularitats, si és el cas, del dret a la desconnexió digital respecte als directius o comandaments, així com respecte a les persones treballadores que presten els seus serveis a distància o altres col·lectius que així ho requereixin.

d) Respectar els sistemes de flexibilitat en matèria de jornada i disponibilitat existents en l'empresa, i les necessitats de comunicació que dels mateixos es derivin.

e) Garantir el respecte al compliment de la normativa en matèria de jornada laboral i descansos. f) Garantir la realització d'aquelles comunicacions, d'impossible dilació, entre empresa i persona treballadora. 57.3. En tot cas, en l'elaboració de la política de desconnexió digital s'atendrà la grandària i circumstàncies empresarials.

Mesures específiques per a la prevenció de l'assetjament sexual i moral i protocol d'actuació en l'àmbit de l'empresa.

L'assetjament moral a la feina, entenent assetjament moral com un factor de risc psicosocial que es manifesta amb una conducta abusiva (gest o paraula, comportament, actitud, etc.) que atempta, per la seva repetició o sistematització, contra la intimitat o integritat psíquica o física d'una persona, posant en perill el seu lloc de treball o degradant l'ambient de treball.

La persona que pateixi qualsevol dels assetjaments definits, sexual o moral, ho ha de posar en coneixement de la direcció de l'empresa i del representant de les persones treballadores en un termini no superior a 15 dies naturals perquè la direcció instrueixi l'expedient oportú, que haurà de finalitzar en un període d'1 mes a partir de la notificació de la part interessada. La no comunicació a la direcció de les dues formes d'assetjament indicades serà valorable per a poder determinar la falta de responsabilitat de l'empresa, que haurà de protegir el lloc de treball de la persona objecte d'aquest assetjament.

Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, així com assetjament moral i arbitrar procediments específics per a la prevenció i per a donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d'aquest.

Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que s'hauran de negociar amb els representants de les persones treballadores, com ara l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.

Els representants legals de les persones treballadores contribuiran a prevenir l'assetjament sexual, moral i l'assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització de les persones treballadores enfront del mateix, i la informació a la direcció de l'empresa amb les conductes o comportaments dels quals tinguessin coneixement i que poguessin propiciar-ho.

Protocol d'actuació

La denúncia donarà lloc a la immediata obertura d'un expedient informatiu per part de la direcció de l'empresa, creant-se una comissió de, no més de dues persones, amb la deguda formació en aquesta matèria d'existir en l'empresa, especialment encaminada a esbrinar els fets i impedir la continuïtat de l'assetjament denunciat, pel qual s'establiran les mesures adequades.

Es posarà en coneixement immediat de la representació legal de les persones treballadores, d'existir, la situació plantejada, si així ho demana expressament la persona afectada, que, d'estimar-ho convenient, també podrà requerir que sigui present en tot el procediment.

En les indagacions que es duguin a terme, es donarà tràmit d'audiència a tots els intervinents, practicant-se quantes diligències puguin considerar-se adequades per a l'esclariment dels fets ocorreguts.

Aquest procés tindrà una durada màxima recomanable de 10 dies, i durant la seva tramitació es guardarà absoluta confidencialitat i reserva, per a evitar afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones. D'acreditar-se l'existència d'assetjament en el cas denunciat donarà lloc, entre altres mesures, sempre que el subjecte actiu estigui dins de l'àmbit de direcció i organització de l'empresa, a la imposició d'una sanció segons la qualificació establerta en el règim disciplinari.

Les persones que realitzin el seguiment de l'expedient no podran tenir relació de dependència directa o de parentiu, amb qualsevol de les parts, ni ser el denunciant ni el denunciat.

A la finalització de l'expedient informatiu de la recerca es donarà còpia a la persona denunciant i denunciada. Durant la tramitació de l'expedient informatiu es podran adoptar les mesures cautelars que es considerin necessàries, que permetin separar a la persona denunciant i denunciada, sense menyspreu de les condicions laborals.

De conformitat amb el que preveu la legislació vigent i amb la finalitat de facilitar la formació i promoció professional de les persones treballadores, les empreses podran organitzar i gestionar, o bé contractar-ho amb un centre o institució especialitzada la realització de cursos de formació professional per a l'ocupació. La formació professional en l'empresa s'orientarà en general als següents objectius:

a) Adaptar a la persona treballadora al lloc de treball i a les modificacions d'aquest.

b) Actualitzar i posar al dia els coneixements professionals exigibles en el lloc de treball.

c) Especialitzar, en els seus diversos graus, en algun àmbit o matèria del propi treball.

d) Reconversió professional. Ampliar els coneixements del personal que li permeti progressar en el seu desenvolupament i trajectòria professional.

La representació legal de les persones treballadores podrà participar en el disseny de la formació professional contínua en les empreses, la previsió de les necessitats formatives, la seva planificació, els continguts formatius bàsics, els efectes de la formació professional realitzada amb vista a la promoció i classificació professional, la naturalesa del temps de formació a l'efecte del temps de treball, la conciliació de la vida personal i la formació, la igualtat d'oportunitats en l'accés a la formació i criteris d'acció positiva per als col·lectius subrepresentats. La persona treballadora tindrà dret:

a) Al gaudi dels permisos necessaris per a concórrer a exàmens.

b) A la formació necessària per a la seva adaptació a les modificacions operades en el lloc de treball. La mateixa serà a càrrec de l'empresa, sense perjudici de la possibilitat d'obtenir a aquest efecte els crèdits destinats a la formació. El temps destinat a la formació es considerarà en tot cas temps de treball efectiu. c) Els treballadors i treballadores amb almenys un any d'antiguitat en l'empresa tenen dret a un permís retribuït de vint hores anuals de formació professional per a l'ocupació, vinculada a l'activitat de l'empresa, acumulables per un període de fins a cinc anys. El dret s'entendrà complert en tot cas quan la persona treballadora pugui realitzar les accions formatives dirigides a l'obtenció de la formació professional per a l'ocupació en el marc d'un pla de formació desenvolupat per iniciativa empresarial o compromès per la negociació col·lectiva. Sense perjudici de l'anterior, no podrà comprendre's en el dret a què es refereix aquest apartat la formació que degui obligatòriament impartir l'empresa al seu càrrec conforme al que es preveu en altres lleis.

A falta del que es preveu en el present conveni col·lectiu, la concreció del mode de gaudi del permís es fixarà de mutu acord entre persona treballadora i l'empresa.

d) A l'efecte dels procediments d'acreditació de l'experiència en els quals participi la persona treballadora, les empreses procuraran facilitar a les persones treballadores interessades les certificacions corresponents en les quals figurin les funcions realitzades al llarg del temps en l'empresa, així com a facilitar la participació en els procediments d'acreditació de l'experiència professional habilitats per l'administració corresponent, sempre que no interfereixi en la normal activitat de l'empresa.

L'empresa informarà la RLPT o a la Comissió de Formació, si és el cas, de tots els PIF sol·licitats.

En cas de discrepància, es podrà sol·licitar la mediació de la Comissió paritària.

Gestió mediambiental

L'atenció cada cop més gran a la problemàtica del medi ambient obliga les empreses de comerç minorista, tant del sector d'alimentació com del sector de no-alimentació, a iniciar-se en pràctiques de protecció i conservació del medi ambient en l'entorn de l'establiment comercial.

Amb aquesta finalitat es procurarà iniciar les persones treballadores afectades pel present Conveni en la problemàtica del medi ambient en l'establiment comercial referida a la contaminació del medi ambient, a la llei d'envasament i embalatges i al tractament dels residus, mitjançant les informacions i orientacions necessàries sobre les actituds i les mesures que cal adoptar per evitar contaminar l'entorn, sempre dins de l'àmbit de l'empresa.

Clàusules finals

En matèria de Plans d'igualtat i igualtat retributiva, a excepció del que expressament es disposi en el Conveni col·lectiu, s'estarà al que disposi la normativa vigent en cada moment.

1. Principi d'igualtat retributiva

L'empresa satisfarà per la prestació d'un treball d'igual valor, la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, sigui aquesta de naturalesa salarial o extrasalarial, sense que es produeixi cap discriminació per raó de sexe en qualsevol dels elements o condicions d'aquella.

2. No discriminació per raó de raça, ètnia, cultura de procedència, gènere o condició sexual.

Els sistemes de selecció, contractació, promoció formació per accedir a un lloc de treball vacant o de nova creació han de seguir criteris i proves objectives en relació als requeriments de lloc de treball, de manera, que en els perfils exigits, no influeixi la cultura de procedència, l'ètnia o la raça de la persona.

3. Protecció a les persones treballadores víctimes de la violència de gènere

Aquelles persones treballadores pertanyent a la plantilla de l'empresa i que siguin declarades oficialment com a víctimes de la denominada violència de gènere, els seran d'aplicació tots els beneficis a aquest efecte previstos en la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere. Entre aquestes cal destacar:

1. Dret preferent per ocupar llocs de treball d'igual categoria professional si les víctimes necessiten canviar de residència.

2. Permisos de treball retribuït a fi que es puguin realitzar les gestions (canvi de residència, assistència a judicis, acudir a tractament psicològic, etc.).

3. Suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc de treball i jornades flexibles durant el període de temps suficient perquè la víctima normalitzi la seva situació.

4. Avançament del període de vacances.

5. Creació d'una Comissió de treball per fer una reestructuració de la classificació professional.